Розділ I. Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах та організаціях

ЕКСД 2018. Редакція від 9 квітня 2018 року (у т.ч. із змінами набрання чинності 01.07.2018)
Для пошуку затверджених профстандартів Мінпраці РФ використовуйте довідник профстандартів

Спеціаліст з кадрів

Посадові обов'язки.Виконує роботу з комплектування підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації. Бере участь у роботі з підбору, відбору, розміщення кадрів. Проводить вивчення та аналіз посадової та професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства та його підрозділів, встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю та звільненням працівників, результатів атестації працівників та оцінки їх ділових якостей з метою визначення поточної та перспективної потреби кадрах, підготовки пропозицій щодо заміщення вакантних посад та створення резерву на висування. Бере участь у вивченні ринку праці для визначення джерел задоволення потреб у кадрах, встановлення та підтримання прямих зв'язків із навчальними закладами, контактів із підприємствами аналогічного профілю. Інформує працівників підприємства про наявні вакансії. Бере участь у розробці перспективних та поточних планів праці. Здійснює контроль за розміщенням та розстановкою молодих спеціалістів та молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладіпрофесією та спеціальністю, проведенням їх стажувань, бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності. Бере участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання. Бере участь у організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченні кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень. Аналізує стан трудової дисциплінита виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо зниження плинності та поліпшення трудової дисципліни Контролює своєчасне оформлення прийому, перекладу та звільнення працівників, видачу довідок про їхнє сьогодення та минуле трудової діяльності, дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, підготовку документів для встановлення пільг та компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації до банку даних про персонал підприємства. Складає встановлену звітність.

Повинен знати:законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріализ управління персоналом, трудове законодавство, структуру та штати підприємства, його профіль, спеціалізацію та перспективи розвитку, порядок визначення перспективної та поточної потреби у кадрах, джерела забезпечення підприємства кадрами, методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів, положення про проведення атестації та кваліфікаційних випробувань, порядок обрання (призначення) на посада, порядок оформлення, ведення та зберігання документації, пов'язаної з кадрами та їх рухом, порядок формування та ведення банку даних про персонал підприємства, порядок складання звітності з кадрів, основи психології та соціології праці, основи економіки, організації праці та управління, трудове законодавство, засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку, правила та норми охорони праці.

підкажіть, будь ласка, чи можливо обіймати посаду спеціаліста з кадрів без вищої професійної освіти, за наявності диплома про професійну підготовку за спеціальністю "Організація кадрової роботи на сучасному підприємствіОбсягом 657 годин і стажем роботи 8 років. Спочатку співробітник був прийнятий на посаду інспектора відділу кадрів з посадовим окладом за 3 кваліфікаційним рівнем ПКГ. Через кілька років посаду перейменували на спеціаліста з кадрів (чисельність 103 одиниці). Посадовий оклад залишився так само 3 кваліфікаційному рівню ПКГ.Со співробітником укладено додаткову угоду.Наразі директор має намір перейменувати посаду спеціаліста з кадрів на інспектора з кадрів та зі зменшенням посадового окладу до 2 кваліфікаційного рівня ПКГ.Кадровик в установі - 1 одиниця (чисельність зменшують до 86,5 одиниць). Чи правомірно це і чи правомірно залишити в цій ситуації посаду спеціаліста з кадрів.

Відповідь

Відповідь на запитання:

Для початку зазначимо, що згідно з "Про внесення змін до Трудовий кодекс Російської Федераціїта статті 11 та 73 Федерального закону "Про освіту в Російській Федерації" профстандарти будуть обов'язковими лише частково .

Виправлення стосуються застосування професійних стандартів.

Уточнюється поняття профстандарту. Це характеристика кваліфікації, необхідної працівнику для здійснення певного виду професійної діяльності, У тому числі виконання певної трудової функції.

З 1 липня 2016 р. запроваджується обов'язок застосування роботодавцями (у тому числі, комерційними організаціями) профстандартів у частині вимог до кваліфікації, необхідної працівникові для виконання певної трудової функції, якщо ці вимоги встановлені законодавством чи нормативно-правовими актами Російської Федерації.

В іншій частині профстандарти застосовуватимуться роботодавцями як основа для визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних ними трудових функцій, обумовлених застосовуваними технологіями та прийнятою організацією виробництва та праці.

Зазначимо також, що за загальним правилом, назвою посад, вимогами до кваліфікації роботодавець визначає на власний розсуд. Але якщо з виконанням робіт за певними посадами чи професіями трудове законодавство пов'язує надання компенсацій та пільг (дострокову пенсію, додаткова відпустка) або встановлює будь-які обмеження, то найменування таких посад та професій, вимоги до кваліфікації повинні відповідати кваліфікаційним довідникам, профстандартам. Вказана відповідність має спостерігатися як у трудовому договорі зі співробітником, де буде вказано його посаду (виконання робіт за професією), так і в штатному розкладі організації.

Слід зазначити, що довільне найменування посад може створити в організацію певні труднощі. Згідно Федеральному законувід 28.12.2013 N 426-ФЗ "Про спеціальну оцінку умов праці", кожна організація зобов'язана провести спеціальну оцінку умов праці своїх працівників. Це стосується всіх організацій незалежно від їхнього виду, організаційно-правової форми, форми власності. При проведенні спеціальної оцінки необхідно буде відобразити не тільки найменування посади, але і її код за загальноросійським класифікатором видів економічної діяльності(п. 2 ст. 18 Закону), а якщо посада не передбачена жодним з ЄКР, то виконати цю вимогу Вам буде складно. За поданням організації, що проводить спеціальну оцінку умов праці, найімовірніше, доведеться перейменовувати відповідну посаду.

Крім того, в з метою перевірки відповідності працівника зайнятої посади роботодавець має право провести атестацію.

Якщо атестаційна комісія дійшла висновку про невідповідність співробітника посади, керівник організації вправі його звільнити (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Також, за наявності волевиявлення працівника, його можна будь-якої миті часу звільнити по власним бажанням: . Можливе звільнення за згодою сторін трудового договора: .

Таким чином, якщо працівника вже прийнято на роботу, за відсутності в нього необхідної освіти, Досвіду, то звільнити його з роботи можна буде тільки в тому випадку, якщо він реально не справляється своєю роботою у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, що має бути підтверджено результатами атестації.

Вимоги до кваліфікації спеціаліста з кадрів: професійну освітубез пред'явлення вимог до стажу роботи ().

Інспектори з кадрів: середня професійна освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи або початкова професійна освіта, спеціальна підготовка за встановленою програмою та стаж роботи за профілем не менше 3 років, у тому числі на даному підприємстві не менше 1 року.

Подробиці у матеріалах Системи Кадри:

1. Ситуація:Як оформити перейменування посади

Зміна найменування посади без зміни трудової функції переведенням не є (). У цьому провести таке перейменування можна як у угоді сторін, коли обидві сторони згодні зміну, чи односторонньому порядку з ініціативи роботодавця (ст. , ТК РФ).

Якщо перейменування посади відбувається за згодою сторін, то оформити його потрібно за загальним правиламзміни трудового договору (). Для цього підготуйте до трудового договорупрацівника, посаду якого планується перейменувати. На підставі додаткової угодиВидайте. Внесіть відомості про перейменування посади та співробітника.

Якщо працівник не згоден на перейменування посади, то роботодавець може змінити назву посади в односторонньому порядку, за умови, що таке перейменування викликане організаційними або технологічними змінами (). Докладніше див. Квест-гра для кадровиків: перевірте, чи знаєте ви, як змінилася робота з початку року
У роботі кадровиків сталися важливі зміни, які треба враховувати у 2019 році. Перевірте у форматі гри, чи всі нововведення ви врахували. Розв'яжіть всі завдання та отримайте корисний подарунок від редакції журналу «Кадрова справа».

Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році

Редакція журналу «Кадрова справа» з'ясувала, які звички кадровиків забирають багато часу, але майже марні. А деякі з них навіть можуть викликати подив у інспектора ГІТ.

Інспектори ГІТ та Роскомнагляду розповіли нам, які документи тепер у жодному разі не можна вимагати у новачків при працевлаштуванні. Напевно, якісь папери з цього списку є у вас. Ми склали повний списокта підібрали для кожного забороненого документа безпечну заміну.

Якщо виплатите відпускні щодня пізніше терміну, компанію оштрафують на 50 000 крб. Зменшіть термін повідомлення про скорочення хоча б на день – суд поновить працівника на роботі. Ми вивчили судову практикуі підготували вам безпечні рекомендації.

Повсякденні обов'язки кадровика регламентовані Мінпрацею РФ у постанові від 21.08.1998 р. У ньому детально зазначені зони відповідальності спеціаліста, межі субординації, розглянуто нормативно-правову базу, необхідна співробітникувідділу кадрів, порядок здачі та ведення документації. Єдиний кваліфікаційний довідник визначає 17 професій, які під час виконання службових обов'язків орієнтуються на посадову інструкцію кадрового працівника. Структура відділу, регулюючого діяльність співробітників, відбито у відповідному Положенні « Про відділ кадрів».

Спеціаліст відділу кадрів – посадові обов'язки

Посадовою інструкцією спеціаліста відділу кадрів встановлено порядок трудових взаємин, діапазон відповідальності, покладені на працівника функції, що висуваються щодо нього вимоги, необхідний рівень освіти та підпорядкованість. До фахівців зараховується особа з достатньою професійною підготовкою, освітою та досвідом не менше 12 місяців.

За розробку та зміст інструкції відповідає начальник кадрової служби, а затверджується керівником компанії. У ній відбиваються всі посадові обов'язкиспеціаліста відділу кадрів. Їх склад, правила виконання, повноваження деталізовані розпорядчими актами підприємства, правилами внутрішнього розпорядку, Федеральними та регіональними нормативами. Вони полягають у виконанні наступних завдань:

• документальне оформлення прийому та звільнення співробітників, перекладу персоналу на інші штатні одиниці згідно з нормами ТК РФ та розпорядженням керівництва;
• облік діяльності та зміни особистих даних працівників усіх рівнів – від директора до сторожа – відповідно до стандартів облікових документів із внесенням змін до інформаційних баз;
• збір даних для атестації та підвищення кваліфікації;
• розробка механізму заохочення та стягнення;
• складання та ведення особових справ, збирання та обробка персональних даних;
• оформлення трудових книжок – внесення записів, реєстрація, облік та зберігання;
• формування виробничого стажу;
• моніторинг відпусток та контроль за виконанням графіка;
• своєчасний відбір документації для архіву та його оформлення;

Діяльність кадрового фахівця передбачає доступ до конфіденційних даних – особистих справ, комерційної таємниці. Якщо дії працівника завдали майнового чи фінансового збитку організації, він буде притягнутий до відповідальності за законодавчими нормами.

Фахівець з кадрів може виконувати свої посадові обов'язки понаднормово. Відповідно до ст. 152 ТК РФ понаднормова ставка встановлюється підприємством.

Інспектор з кадрів – посадові обов'язки

Як значиться в Єдиному кваліфікаційному довіднику, на посаду інспектора з кадрів розглядаються претенденти на середню освіту, наявність професійного стажу не має значення. Весь обсяг посадових обов'язків інспектора з кадрів визначено у внутрішній інструкції. До нього входить виконання діловодних завдань:

Крім діловодства обов'язки інспектора з кадрів передбачають і підбір співробітників на вакансії відповідно до професійними вимогамита рівнем комунікабельності. Кадровик розміщує оголошення в пресі, інтернет-порталах, передає заявку до центру зайнятості, проводить співбесіду. У його завдання входить не просто підібрати професіонала, а знайти людину, яка легко увійде до колективу і не стане джерелом конфліктів. Керівництвом може бути передбачено обов'язок інспектора з проведення конкурсу серед претендентів. Відбіркові заходи та контроль проходження знаходяться у компетенції кадровика.

Посадові обов'язки начальника відділу кадрів

Керувати кадровиками може лише співробітник із дипломом про вищій освіті, що відпрацював на аналогічній посаді не менше 3-х років Його кандидатура визначається лише керівником компанії. Керівна діяльність здійснюється на основі внутрішнього статуту компанії, суворо в рамках російського трудового та громадянського правата відповідно до посадової інструкції кадрового працівника. Підзвітний керівник ОК лише вищому керівництву компанії.

У посадові обов'язки начальника відділу кадрів ставиться за провину наступне:

• розробка положення про кадрову політику;
• оцінка потреби організації у відновленні персоналу;
• управління штатом відповідно до повноважень та компетенції;
• методико-інформаційне забезпечення атестації, організація та аналіз її підсумків;
• налагодження процесів перекладу, звільнення чи прийому персоналу;
• корекційна діяльність;
• регулярний моніторинг виконання спеціалістами відділу кадрів посадових обов'язків;
• контроль виконання наказів про нагородження та заохочення.

У посадові обов'язки кадровика-начальника входить реалізація заходів для встановлення робочої дисципліни, підвищення мотивації колективу. Керівник займається підготовкою, затвердженням службової інформації, що призначена директору. У компетенції начальства – консультації персоналу щодо поточних кадрових питань.

Про професійному рівнікерівника ОК свідчить знання трудового та цивільного законодавстваРФ, методик оцінки працівників, структури підприємства, вимог до оформлення документів, нормативів пожежної безпекита охорони праці.

Інструкція з обов'язками кадровика – начальника, інспектора чи спеціаліста – підписується претендентом на прийом на роботу. Документ складається для кожної категорії працівників за стандартним зразком.

4-те видання, доповнене
(Утв. Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 N 37)

Зі змінами та доповненнями від:

21 січня, 4 серпня 2000 р., 20 квітня 2001 р., 31 травня, 20 червня 2002 р., 28 липня, 12 листопада 2003 р., 25 липня 2005 р., 7 листопада 2006 р., 17 вересня 2007 р. , 29 квітня 2008 р., 14 березня 2011 р., 15 травня 2013 р., 12 лютого 2014 р., 27 березня 2018 р.

Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Мінпраці України від 21 серпня 1998 р. N 37. В даний видання включені доповнення, внесені постановами Мінпраці Росії від 24 грудня 1998 р. 1999 р. N 3 , від 21 січня 2000 р. N 7 , від 4 серпня 2000 р. N 57 , 20 квітня 2001 р. N 35 , від 31 травня 2002 р. та від 20 червня 2002 р. N 44 . Довідник рекомендований для застосування на підприємствах, установах та організаціях різних галузейекономіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного підбору, розміщення та використання кадрів.

Новий Кваліфікаційний довідник покликаний забезпечити раціональний поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень та відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Усі раніше які діяли кваліфікаційні характеристики переглянуті, у яких внесено істотні зміни у зв'язку з здійснюваними країни перетвореннями і з урахуванням практики застосування характеристик.

У кваліфікаційних характеристиках проведено уніфікацію нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації та дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, що ґрунтуються на їх складності. У Кваліфікаційних параметрах враховані нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців

загальні положення

1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних із регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах*(1) , в установах та організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

Кваліфікаційні характеристики, включені до цього випуску Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального поділу та організації праці, правильного підбору, розстановки та використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників та пред'явлених до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень щодо відповідності займаним посадам при проведенні атестації керівників та спеціалістів.

2. В основу побудови Довідника покладено посадову ознаку, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, у свою чергу, зумовлюють найменування посад.

Довідник розроблений відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється залежно від характеру робіт, що переважно виконуються, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).

Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядівОК-016-94 (ОКПДТР), набраним чинності з 1 січня 1996 р.

3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, спеціалістів та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах та організаціях, насамперед виробничих галузейекономіки, зокрема що перебувають у бюджетному финансировании. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих у науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та розвідувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.

4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах та організаціях можуть застосовуватись як нормативних документівпрямої дії або бути основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав та відповідальності. При необхідності обов'язки, включені до характеристики певної посади, можуть бути розподілені між декількома виконавцями.

Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їхньої галузевої належності та відомчої підпорядкованості, у них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді у конкретних організаційно-технічних умовах, та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.

У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження нових технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності та кваліфікації.

5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.

У розділі "Посадові обов'язки" встановлені основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівнику, який обіймає цю посаду з урахуванням технологічної однорідності та взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.

У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативних правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів та засобів, які працівник повинен застосовувати під час виконання посадових обов'язків.

У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовкипрацівника, необхідної для виконання передбачених посадових обов'язків, та вимоги до стажу роботи. p align="justify"> Рівні необхідної професійної підготовки наведені відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту".

6. У характеристиках посад спеціалістів передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрішньопосадове кваліфікаційне категорування з оплати праці.

Кваліфікаційні категорії з праці фахівців встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність та якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, який визначається стажем роботи за спеціальністю та ін.

7. До Довідника не включено кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших та провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань та кваліфікації визначаються на основі характеристик, що містяться у Довіднику, відповідних базових посад.

Питання розподілу посадових обов'язків заступників керівників підприємств, установ та закупівельних організацій вирішується виходячи з внутрішніх організаційно-розпорядчих документів.

Застосування посадового найменування "старший" можливе за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених на посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців у безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкоюроботи. Для посад спеціалістів, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадове найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста І кваліфікаційної категорії.

Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад спеціалістів. Крім того, на них покладаються функції керівника та відповідального виконавця робіт за одним із напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки з координації та методичного керівництва групами виконавців, створюваними у відділах (бюро) з урахуванням раціонального поділу праці у конкретних організаційно -технічні умови. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2-3 роки порівняно з передбаченими для спеціалістів І кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань та кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються з урахуванням характеристик відповідних посад керівників.

Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою щодо посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, що вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особенностей).

8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до чинного положення про порядок проведення атестації. При цьому особливу увагуприділяється якісному та ефективному виконанню робіт.

9. Необхідність забезпечення безпеки життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та довкіллядо невідкладних соціальних завдань, Рішення яких безпосередньо пов'язане з дотриманням керівниками та кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів та нормативів.

У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, спеціалістів та технічних виконавців) поряд з виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикою посади, передбачено обов'язкове дотриманняна кожному робочому місці вимог з охорони праці, а посадовими обов'язками керівників – забезпечення здорових та безпечних умов праці для підлеглих виконавців, а також контроль за дотриманням ними вимог законодавчих та нормативних правових актів з охорони праці.

При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил та інструкцій з охорони праці, засобів колективної та індивідуального захистувід впливу небезпечних та шкідливих виробничих факторів.

10. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогамидо кваліфікації, але володіють достатнім практичним досвідом і виконують якісно та повному обсязіпокладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії як виняток можуть бути призначені на відповідні посади так само, як і особи, які мають спеціальну підготовку та стаж роботи.

Посадові обов'язки.
Виконує роботу з комплектування підприємства кадрами необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації. Бере участь у роботі з підбору, відбору, розміщення кадрів. Проводить вивчення та аналіз посадової та професійно-кваліфікаційної структури персоналу підприємства та його підрозділів, встановленої документації з обліку кадрів, пов'язаної з прийомом, перекладом, трудовою діяльністю та звільненням працівників, результатів атестації працівників та оцінки їх ділових якостей з метою визначення поточної та перспективної потреби кадрах, підготовки пропозицій щодо заміщення вакантних посад та створення резерву на висування. Бере участь у вивченні ринку праці для визначення джерел задоволення потреб у кадрах, встановлення та підтримання прямих зв'язків із навчальними закладами, контактів із підприємствами аналогічного профілю. Інформує працівників підприємства про наявні вакансії. Бере участь у розробці перспективних та поточних планів праці. Здійснює контроль за розміщенням та розстановкою молодих спеціалістів та молодих робітників відповідно до отриманої в навчальному закладі професії та спеціальності, проведення їх стажувань, бере участь у роботі з адаптації новоприйнятих працівників до виробничої діяльності. Бере участь у підготовці пропозицій щодо розвитку персоналу, планування ділової кар'єри, навчання та підвищення кваліфікації кадрів, а також оцінки ефективності навчання. Бере участь у організації роботи, методичному та інформаційному забезпеченні кваліфікаційних, атестаційних, конкурсних комісій, оформленні їх рішень. Аналізує стан трудової дисципліни та виконання працівниками підприємства правил внутрішнього трудового розпорядку, рух кадрів, бере участь у розробці заходів щодо зниження плинності та покращення трудової дисципліни. Контролює своєчасне оформлення прийому, переведення та звільнення працівників, видачу довідок про їхню справжню та минулу трудову діяльність, дотримання правил зберігання та заповнення трудових книжок, підготовку документів для встановлення пільг та компенсацій, оформлення пенсій працівникам та іншої встановленої документації з кадрів, а також внесення відповідної інформації у банк даних про персонал підприємства. Складає встановлену звітність.

Спеціаліст з кадрів Повинен знати:
законодавчі та нормативні правові акти, методичні матеріали з управління персоналом; трудове законодавство; структуру та штати підприємства, його профіль, спеціалізацію та перспективи розвитку; порядок визначення перспективної та поточної потреби у кадрах; джерела забезпечення підприємства кадрами; методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів; положення про проведення атестації та кваліфікаційних випробувань; порядок обрання (призначення) посаду; порядок оформлення, ведення та зберігання документації, пов'язаної з кадрами та їх рухом; порядок формування та ведення банку даних про персонал підприємства; порядок складання звітності з кадрів; основи психології та соціології праці; основи економіки, організації праці та управління; трудове законодавство; засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку; правила та норми охорони праці.

Спеціаліст з кадрів Вимоги до кваліфікації.
Вища професійна освіта без вимог до стажу роботи.