Розірвання термінового трудового договору. Порядок розірвання строкового трудового договору

Як оформити розірвання термінового трудового договору, дія якого добігає кінця? Чи можна розпрощатися із працівником достроково? Відповіді у покроковій інструкції. Даємо готові формулювання для документів та корисний розрахунник.

У статті:

Завантажте корисний документ:

Як оформити звільнення після закінчення строкового трудового договору

Трудовий договір з обмеженим терміном дії дає право звільнити працівника, як тільки настане обумовлена ​​сторонами дата чи подія. Ми підготували покрокову інструкцію, яка допоможе правильно оформити процедуру.

Покрокова інструкція: звільнення після закінчення термінового трудового договору

Крок 1. Повідомте співробітника про майбутнє звільнення

Зробити це потрібно в письмовій формі щонайменше за 3 календарні дні до наміченої дати. Якщо договір укладався тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, повідомлення можна надсилати.

★ Для точного розрахунку використовуйте автоматичний онлайн-калькулятор у «Системі кадрів».

Крок 2. Переконайтеся, що повідомлення отримано адресатом

Щоб уникнути претензій з боку наглядових органів та скарг працівника на незаконне звільнення, ознайомте його із документом під підпис.

Крок 3. Видайте наказ про припинення трудового договору

★ У «Системі Кадри» ви знайдете типову форму Т-8

Також можна використовувати власний бланк. У графі «Підстава звільнення» напишіть «у зв'язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Реквізити договору, дія якого припиняє наказ, вкажіть нижче.

Фрагмент наказу за формою Т-8 «Підстава звільнення»

Крок 4. Заповніть трудову книжку

Для запису про звільнення використовуйте таке саме формулювання, як у наказі. Посилайтеся на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Як документ-підстава вкажіть наказ про припинення трудового договору, у графі 4 відобразіть його реєстраційний номер та дату видання.

Крок 5. Ознайомте співробітника з наказом під підпис та розрахуйтесь

В останній робочий день видайте працівникові заповнену трудову книжку, виписки та інші документи, що стосуються роботи, виплатіть зарплату з усіма належними надбавками та компенсацію за невикористану відпустку.

★ Експерт "Системи Кадрів" розповість, що робити, якщо дата звільнення випала на вихідні

Достроковезвільнення за терміновим трудовим договором

Достроково припинити терміновий трудовий договір можна лише на загальних підставах. Якщо про це попросив сам працівник, керуйтесь нормами ст. 80 ТК РФ. Якщо рішення про дострокове звільнення приймає роботодавець – ст. 81 ТК РФ. Найпростіше оформляти розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника.

Якщо працівник просить достроково припинити договір, потрібно:

1. Прийняти та зареєструвати заяву про звільнення, з власноручним підписом робіт.Не можна звільняти працівника на підставі усного прохання. Подати заяву можна будь-якої миті, без пояснення причин.
2. Визначити дату звільнення.Для працівників, найнятих на короткий період (менше 2 місяців), термін відпрацювання дорівнює 3 дням, для решти - 2 тижням з дати, наступної за днем ​​подання заяви. Втім, можна виявити лояльність та звільнити співробітника без відпрацювання або скоротити його за взаємною домовленістю.
3. Видати наказ назвільнення за власним бажанням за терміновим договором. У графі «Підстава звільнення» пишемо «з ініціативи працівника, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», нижче зазначаємо реквізити заяви. При заповненні трудової книжки використовується аналогічне формулювання, але як документ-підстава вказується не заява, а наказ на звільнення.
4. Розрахуватися із працівником в останній робочий день.Ознайомте його із наказом, видайте документи, виплатіть зарплату разом із надбавками та компенсаціями.

Незалежно від обставин, за яких укладався терміновий трудовий договір, звільнення за власним бажанням рідко породжує довготривалі конфлікти. Але якщо ініціатором припинення трудових відносин стає роботодавець, все відбувається з точністю до навпаки. Звільнений достроково співробітник подає скарги та судові позови. Підприємства доводиться доводити правомірність прийнятого рішення.

Порада від редакції сайту

Обставини змушують звільнити «термінника» завчасно? Намагайтеся досягти компромісу, уклавши угоду сторін(Ст. 78 ТК РФ). Якщо не вийде, оформлюйте розірвання строкового трудового договору з ініціативи роботодавця.

Звільняючи працівника достроково, роботодавець застосовує один із пунктів ст. 81 ТК РФ:

• ліквідація організації чи припинення діяльності ІП;
• скорочення чисельності чи штату співробітників;
• втрата довіри;
• неодноразове невиконання чи одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків;
• невідповідність займаній посаді;
• незадовільний результат випробування;
• подання підроблених документів під час працевлаштування.

Іноді працівник, намагаючись уникнути звільнення "за статтею", просить оформити звільнення за власним бажанням. Терміновий трудовий договір у цьому випадку не перешкода, ви маєте право як задовольнити прохання, так і відмовити. Головне – ретельно перевіряйте всі документи, щоб підтвердити законність процедури під час перевірки чи в суді, та переконайтеся у відсутності прямої заборони на звільнення.

Колирозірвання строкового трудового договору після закінчення строкунеможливо

Трудовий договір після закінчення терміну дії не розривається автоматично. Якщо прописана в договорі дата настала, але жодна із сторін не заявила про його припинення, трудові відносини вважаються безстроковими. З цього моменту припинити їх на підставі, передбаченій ст. 79 ТК РФ, вже не можна. Щоб уникнути такого результату, фіксуйте дати закінчення договорів, укладених компанією, в окремому журналі.

Звільнення вагітної за терміновим трудовим договором

Сувора заборона припинення термінового трудового договору діє щодо вагітних жінок. Якщо термін спливає під час вагітності співробітниці, звільнити її не можна (ст. 261 ТК РФ). Виняток встановлено лише щодо ситуації, коли співробітницю прийняли на період відсутності основного працівника та перевести її на іншу посаду немає можливості.

За загальним правилом, доведеться продовжувати договір до завершення вагітності, а коли народиться дитина - до виходу співробітниці з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Припинити терміновий трудовий договір можна як після закінчення терміну (на підставі ч. 1 ст. 79 ТК РФ), так і достроково, на загальних підставах. Щоб трудові відносини не перетворилися на безстрокові, відстежуйте дати планових звільнень, заздалегідь розсилайте повідомлення та своєчасно оформлюйте накази.

При офіційному працевлаштуванні, роботодавець та майбутній співробітник підписують угоду, яка регламентує права та обов'язки сторін (як при укладенні та розірванні договору підряду – між замовником та бригадиром). Документ є фактичним підтвердженням найму працювати. Після підписання трудовий договір має юридичну силу і будь-яке порушення тягне за собою адміністративну відповідальність.

Основне призначення угоди – це зобов'язання роботодавця забезпечити комфортні умови праці та своєчасно виплачувати заробітну плату. У свою чергу, працівник повинен самостійно виконувати будь-яку доручену роботу відповідно до посадової інструкції та внутрішнього кодексу підприємства.

Трудовий договір може укладатися:

• на невизначений термін;
• на певний термін трохи більше 5 років (терміновий трудового договору).

Якщо в ТД не зазначено чіткої дати припинення роботи, така угода вважається безстроковою. В іншому випадку, відносини роботодавця та співробітника можуть продовжуватися після закінчення дії договору, якщо сторони не вимагали розірвати контракт.

Причини розірвання строкового трудового договору можуть бути:

1. Основні, такі як:

• взаємна згода сторін;
• за власним бажанням працівника;
• відмову співробітника від продовження роботи, якщо змінився власник організації;
• переїзд підприємства та відмова працівника від проживання в іншому місті;
• зміна умов ТД, у зв'язку із чим працівник відмовляється продовжувати трудову діяльність;

2. Не залежить від волі сторін:

• переведення на іншу роботу у зв'язку з медичними показаннями;
• призов на військову службу;
• обрання працівника на виборну державну посаду;
• Вихід на пенсію;
• присвоєння групи інвалідності, у зв'язку з чим робота стає неможливою;

3. З ініціативи роботодавця:

• невиконання роботи працівника;
• неодноразові дисциплінарні порушення;
• неявка на роботу понад 4 години з неповажної причини;
• перебування на робочому місці у стані токсичного, наркотичного чи алкогольного сп'яніння;
• закінчення терміну дії строкового трудового договору;
• Порушення умов ТД.

Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати терміновий трудовий договір за власним бажанням, повідомивши про це роботодавцю за два тижні. Заява про звільнення пишеться у довільній формі. Особисті причини не вказувати. З наступного дня після підписання документа починається відлік 14-денного терміну. Працівник має право відкликати заяву будь-якої миті, за умови, що роботодавець ще не знайшов заміну.

У день звільнення бухгалтерія зобов'язана виплатити всі заборгованості працівникові підприємства, такі як:

• заробітна плата за фактично відпрацьований годинник;
• преміальні;
• понаднормові за роботу у вихідні дні чи свята;
• відпускна допомога.

Керівник відділу кадрів вносить дані звільнення до трудової книжки: «Звільнений за власним бажанням», посилаючись на

Заява

По Трудовому Кодексу РФ, співробітник організації вправі розірвати як терміновий трудовий договір, і угоду, укладене на невизначений термін у період роботи. Керівники підприємства зобов'язані повідомляти про звільнення протягом місяця. Якщо ТД полягав на сезонні роботи або на строк до 2 місяців, працівник повинен повідомити роботодавця за 2 дні до звільнення.

Протягом двотижневого часу працівник може передумати і відкликати свою заяву, також попередивши про це роботодавця.

Зразок заяви на звільнення

Як розірвати контракт за бажанням роботодавця?

Розірвання робочого договору з ініціативи роботодавця передбачає дотримання статей ТК РФ. У разі порушення, керівник організації відповідає перед судом. Причини для звільнення працівника мають бути обґрунтованими.

Розірвання ТД відбувається на таких підставах:

Ліквідація підприємства -може виникнути через банкрутство фірми, рішення власника підприємства про припинення трудової діяльності, або ухвала може оголосити судова палата. Роботодавцю потрібно повідомити працівників про майбутнє звільнення за два місяці. Видається відповідний наказ і доводиться до відома під розпис. Якщо працівники звільняються до зазначеного терміну, організація виплачує компенсацію у розмірі місячної заробітної плати.

Скорочення штату чи посади — у цьому випадку роботодавець сповіщає співробітника про звільнення за два місяці, однак має право розірвати ТД раніше, виплативши при цьому компенсацію. Заборонено скорочувати таких працівників, як:

• батька багатодітної сім'ї, де другий чоловік недієздатний;
• інвалідів;
• співробітників, які отримали професійне каліцтво на робочому місці;
• єдиних працюючих членів сім'ї.

Невідповідність працівника посади— недостатня кваліфікація підтверджується атестуючою комісією. При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу посаду. Якщо працівник відмовляється, робочий контракт розривається відповідно до статтею №81 ТК РФ.

Невиконання роботи -роботодавець має право звільнити співробітника якщо той неодноразово порушував робочий режим і не виконував доручену роботу. При цьому мають бути застосовані дисциплінарні стягнення, які доводяться до відома працівника наказом, під розпис. Для цього потрібно:

• пояснювальна працівника;
• наказ про утримання частини заробітної плати (дисциплінарне стягнення);
• наказ про звільнення, якщо процедура здійснюється втретє.

Одноразове грубе порушення дисципліни- Неявка співробітника на роботу більше 4 годин поспіль тягне за собою припинення дії договору.

Вчинення працівником винних дій, внаслідок чого роботодавець втратив довіру.цей пункт стосується працівників, які працюють із товаром або грошовим обігом. До порушень, в основному, належить крадіжка та хабарі.

Вчинення аморального вчинку- якщо працівник є вихователем, учителем чи викладачем. При цьому не важливо де здійснено провину, якщо вона не сумісна з продовженням трудової діяльності. Звільнення може наступити навіть за рік після приховування факту.

Ухвалення необґрунтованого рішення, яке залучило до збитків організації(Якщо співробітник є керівником фірми). У цьому роботодавцю необхідно пред'явити докази порушення.

Підроблені документи під час підписання трудового договору— подання посвідчення особи або диплома про освіту, які не є справжніми, може бути вагомою основою розірвання термінового трудового договору в односторонньому порядку , і навіть для притягнення працівника до кримінальної ответственности.

Завантажити Трудовий Кодекс РФ за посиланням.

повідомлення

Роботодавець зобов'язаний заздалегідь повідомити свого співробітника про те, що дія термінового трудового договору добігає кінця. Повідомлення має бути передано у письмовій формі за 3 календарні дні. Датою розірвання ТД є останній робочий день працівника.

Повідомлення про розірвання термінового трудового договору видається працівнику під розпис або рекомендованим листом.

Розірвання термінового трудового договору за згодою сторін

За бажанням, роботодавець та співробітник можуть дійти спільної згоди припинити ділові відносини. Для цього пропонується оформити угоду сторін про анулювання трудового договору Законодавство не передбачає певної форми заповнення документа. Ініціатором звільнення, у разі, виступають обидві сторони, заздалегідь обговоривши все деталі.

Розірвання трудового договору за згодою сторін - це окремий документ, який є додатком до основного ТД. Після підписання роботодавець видає наказ. У день звільнення працівника виробляється остаточний розрахунок і видається трудова книжка на руки.

Угода

Угода про розірвання термінового ТД оформляється відповідно до пунктів основного трудового договору. Копія видається працівникові. Форма угоди завжди є письмовою. Зміст включає наступне:

• Назва документу;
• дата та місце оформлення угоди;
• ПІБ працівника, реквізити роботодавця;
• підстави для звільнення (за згодою сторін);
• дата підписання трудового договору; порядковий номер;
• фактична дата звільнення працівника;
• обов'язки сторін (наприклад, повернення робочого мобільного телефону);
• виплата грошової компенсації (якщо необхідно).

Завантажити угоду сторін про розірвання термінового трудового договору

Якщо закінчився термін дії контракту

Строковий трудовий договір полягає між працівником та роботодавцем у тому випадку, якщо неможливо продовжити трудову діяльність на постійній основі. До таких професій належать викладачі шкіл та ВНЗ на конкурсній основі, висотні працівники, доглядальниці, няні та інші.

Терміновий ТД полягає для наступних видів робіт:

• специфічної (тимчасової) роботи до двох місяців;
• сезонної;
• закордонною;
• під час створення тимчасової організації;
• стажування;
• з пенсіонерами;
• запобігання катастрофам, аваріям або стихійним лихам;
• тимчасове заміщення працівника;
• за сумісництвом.

Максимальний період строкового трудового договору – 5 років. Після закінчення цього часу або іншого, зазначеного в документі, настає звільнення працівника, відповідно до статтею №59 ТК РФ.Роботодавець зобов'язаний сповістити працівника за 3 календарні дні про припинення строку дії угоди. Якщо працівника вчасно не попереджено, він має право звернутися до суду з позовною заявою для стягнення компенсації або відновлення на робочому місці.

Терміновий договір також може бути продовжено за згодою сторін, якщо це передбачено законодавством. Наприклад, під час вагітності. Якщо з часом співробітник продовжує трудову діяльність, а роботодавець не наполягає на звільненні, угода переходить на безстрокову основу.

Розірвання термінового трудового договору також можливо за згодою сторін. Якщо минув термін дії договору, працівнику зобов'язані виплатити заробітну плату і видати трудову книжку на руки.

Чи можна розірвати контракт із вагітною жінкою?

Роботодавець не має права звільняти вагітну жінку, навіть якщо під час працевлаштування було оформлено терміновий ТД. Це є грубим порушенням закону та відповідальна особа залучається до адміністративних стягнень. У цьому випадку терміновий трудовий договір повинен бути продовжений до закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Винятки можуть бути:

1. Звільнення за власним бажанням— при цьому співробітниця має право не повідомляти про причину звільнення заздалегідь. Розрахунок заробітної плати провадиться в останній робочий день;
2. По згоді сторін -робітниця та роботодавець можуть домовитися про виплату компенсації, при цьому інтереси сторін мають бути задоволені;
3. Якщо співробітниця заміняла тимчасово відсутнього працівника,роботодавець зобов'язаний запропонувати жінці переведення на іншу роботу або вакантну посаду відповідно до кваліфікації та стану здоров'я. Звільнити можна лише у тому випадку, якщо співробітниця відмовиться від продовження трудової діяльності у цій організації;
4. Ліквідація підприємства- Вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного окладу. Якщо до виходу у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами залишилася пара місяців, роботодавець компенсує цей час включно.

При звільненні вагітній співробітниці обов'язково повинні видати всі належні довідки:

• про доходи за 2 роки роботи (форма №2 ПДФО);
• виписка про розрахунки суми передбачуваної декретної відпустки, допомоги з БІР та догляду за дитиною до 1,5 років;
• копія трудового договору та наказу про звільнення;
• квитанція про нарахування заробітної плати, відпускних, преміальних та інших належних виплат.

Вагітна співробітниця зобов'язана повідомити роботодавця про своє становище у письмовій формі. До заяви про продовження строкового трудового договору додається довідка з медичної установи, де зазначено термін виходу на декретну відпустку.

Наказ

При звільненні роботодавець повинен оформити відповідний наказ та довести його до відома працівника під розпис. У документі має бути зазначена наступна інформація:

• номер наказу та дата складання;
• ПІБ відповідальних осіб;
• причина звільнення працівника;
• посилання на статтю Трудового Кодексу;
• відсутність матеріальних претензій до працівника;
• дата, розпис, печатка організації.

Дані наказу записуються у трудовій книзі.

Завантажити зразок наказу про звільнення працівника за власним бажанням за посиланням.

Можливість укладання термінового трудового договору передбачена законодавством для особливих випадків, коли ситуація така, що ведення діяльності можливе лише тимчасово.

Проте багато хто використовує цей документ і для особистих цілей – наприклад, щоб мати менше обов'язків перед співробітником, а також легко звільнити його наприкінці терміну, якщо щось не сподобається. Такі вчинки стають чимось природним через рідкість перевірок та непоінформованість працівників про свої права.

Незалежно від того, чи був укладений договір чесним чином, чи начальник вирішив схитрувати, може настати момент, коли його потрібно розірвати достроково. Іноді це відбувається з ініціативи роботодавця, іноді навпаки. Головне зробити так, щоб це було законно; якщо, звичайно, жодна із сторін не проти розірвання. Інакше можна спробувати відстояти свої права.

Порядок дій

У звичайних ситуаціях порядок розірвання термінового трудового договору включає термін дії до тієї дати, яка була проставлена ​​в ньому, як останній день роботи.

Єдиний важливий нюанс у тому, що мінімум за 3 дні одна із сторін повинна письмово повідомити іншу про те, що термін припиняється.Це означає що:

• або начальник повинен підписати документ про звільнення працівника через закінчення терміну дії договору;
• або те саме має зробити співробітник, тільки для нього це буде вже заява на звільнення.

Якщо цей момент втрачено, фактично договір залишається чинним, тільки перетікає в безстроковий, причому автоматично.

Дострокове розірвання

Але бувають інші ситуації, коли термін ще не підійшов, а припинити трудові відносини з якихось причин треба. Як оформити дострокове розірвання термінового трудового договору? Цікаво, що ТК не пред'являє таких випадків особливих вимог.

Звільнення відбувається за звичайною схемою - тією ж, яка практикується і при розірванні термінових договорів.

Співробітник так само може звільнитися, попередивши начальство заздалегідь, і він повинен залишатися дома остаточно терміну. Причини можуть бути будь-якими. Якщо звільняє начальник, то до його послуг – перелік порушень,за які належить розірвання термінового договору. За згодою сторін оформити припинення термінового трудового договору найлегше.

Підстави для припинення співпраці

Підстави для розірвання строкового трудового договору, якщо їх об'єднати, можуть бути такими:

• за бажанням співробітника;
• з ініціативи роботодавця;
• в ідеалі – за згодою сторін; це найнешкідливіша ситуація;

Отже, правила розірвання такі самі, як й у звичайного договору (термінового). Цим легко може скористатися і співробітник, і роботодавець, якщо комусь із них захочеться достроково припинити трудові відносини. Якщо розбирати детально, то причини, з яких можна звільнити чи звільнитися, докладно вказані у статтях 78, 80 та 81 ТК РФ.

Є й особливі розпорядження. Наприклад, якщо договір був укладений на термін, що не перевищує двох місяців, або якщо він був призначений на сезонні роботи, то працівник повинен повідомити роботодавця про звільнення мінімум за три дні. Керівник, незалежно від терміну, повинен попередити за місяць.

Розірвання договору з вагітною жінкою

Розірвання термінового трудового договору з вагітною жінкою як до, так і до закінчення терміну неможливо.Термін дії документа мають продовжити до закінчення вагітності. Тут роботодавцю краще вдатися до поступок, бо у разі скарги на нього проблем буде дуже багато.

Якщо ви не погоджуєтесь з тим, що вас звільняють достроково, у вас буде перевага у разі порушення роботодавцем законодавства ТК – наприклад, незаконного укладання договору. Довести свою правоту завжди можна, якщо ви дійсно маєте рацію і якщо виявите наполегливість.

(Поки оцінок немає)

Трудовий договір – це головний документ, який регулює відносини між роботодавцем та співробітником. У ньому прописуються абсолютно всі умови роботи нового співробітника: час та місце роботи, обов'язки, термін робіт, заробітна плата та багато іншого. Трудовий договір - обов'язковий документ для офіційного працевлаштування за Трудовим Кодексом РФ.

Оскільки трудовий договір — основний документ, більшість спорів пов'язані саме з його формулюванням і виконанням. І одна з найважливіших і гострих суперечок — дострокове розірвання трудового договору. Іноді цей процес відбувається гладко, іноді переростає у серйозний конфлікт, що доходить до суду. У цій статті ми розповімо вам все, що потрібно знати про розірвання трудового договору як співробітником, так і з ініціативи роботодавця. Також ми окремо розглянемо розірвання термінового трудового договору з ініціативи роботодавця.

Перше, що варто зрозуміти при розгляді розірвання трудового договору те, що існує суворо встановлений порядок його припинення, будь-яке порушення якого, по суті, є порушенням ТК РФ. Усі законні засоби припинення трудового договору можна розділити на 4 категорії:

• За згодою сторін;
• За бажанням співробітника;
• За бажанням роботодавця;
• Через обставини.

Припинення дії трудового договору за взаємною згодою сторін

Мабуть найпростіший, найшвидший і найкомфортніший метод розриву трудового контракту. На жаль, користуються ним досить рідко. Він передбачає спрощену процедуру розірвання трудових спрощень, за якої питання відпрацювання, виплат, компенсацій та іншого вирішуються між працівником та роботодавцем у добровільному порядку. Найчастіше та відбувається якщо співробітник вирушає на пенсію, не може працювати у зв'язку з погіршенням стану здоров'я, звільняється для догляду за хворим родичем чи інвалідом. Сам процес похід на розірвання договору з ініціативи співробітника, але позбавлений більшої частини своїх юридичних особливостей.

Припинення дії трудового договору за бажанням працівника

Один із способів припинення співпраці – за бажанням працівника. Він досить простий, оформити його не важко. Процес припинення трудового договору проходить так:

1. Співробітник письмово подає заяву про те, що він припиняє роботу;
2. Співробітник відпрацьовує два тижні (це передбачено ТК РФ, але загалом не обов'язково, якщо співробітник домовиться з роботодавцем)
3. В останній робочий день співробітник отримує розрахунок, свої документи, компенсації та інші. На цьому його робота припиняється.

Зверніть увагу на пункт про відпрацювання — якщо працівник не приходитиме на роботу, то роботодавець має повне право позбавити його заробітної плати за цей термін, а також деяких додаткових премій та виплат (крім тих, що були покладені йому за час до подання заяви)

Припинення дії трудового договору з ініціативи роботодавця

Найчастіше суперечки з роботодавцем у працівників виникають у тому випадку, якщо договір розриває саме роботодавець. Слід чітко розуміти, що існує цілий перелік умов, що дозволяє роботодавцю припинити трудовий договір із власної ініціативи. Ось цей перелік:

• чи припинило свою діяльність;
• Відбулося скорочення штату;
• Співробітник був прийнятий на роботу, виконувати яку він не міг через відсутність навичок або необхідних знань;
• Працівник не виконував своїх прямих обов'язків без наявності будь-якої вагомої причини, що звільняє його від відповідальності;
• Співробітник грубо порушив трудовий етикет, умови праці, техніку безпеки;
• Розкрадання працівником майна роботодавця;
• Співробітник розкрив корпоративну таємницю;
• Співробітник зробив грубу помилку під час роботи з фінансами організації;
• Співробітник надав роботодавцю підроблені документи;
• Співробітник, який займає керівну посаду, вчинив грубе порушення ТК РФ, прийняв порушення, що спричинило шкоду організації в цілому;

Як бачите, список досить великий, але описані у ньому випадки важко назвати універсальними. Так що якщо ви зіткнулися з іншими причинами звільнення, що не входять до цих категорій, то знайте — .

Проте повернемося до опису самого процесу розірвання договору. Проходить він дуже просто. роботодавець зобов'язаний попередити співробітника у тому, що його договір буде достроково припинено.При цьому сам роботодавець зобов'язаний пояснити співробітнику причину припинення співпраці, інакше звільнення буде визнано незаконним.

Після отримання повідомлення співробітник зобов'язаний зв'язатися з роботодавцем (якщо у нього є питання, претензії або якісь скарги), доопрацювати зазначений термін, в останній робочий день отримати свої документи, заробітну плату та належні компенсації.

Саме на останньому етапі найчастіше виникають суперечки з роботодавцем — він найчастіше або не видає зарплати або утримує компенсацію. Законно він може так чинити лише в одному випадку — якщо він має документальне підтвердження того, що на даний момент грошей для видачі просто немає. У цьому випадку ви отримаєте їх за першої ж можливості разом з компенсацією.

Припинення дії трудового договору через обставини

Цей спосіб розірвання договору трапляється досить рідко. Використовується він у тих випадках, коли співробітник з якоїсь причини не може більше співпрацювати з роботодавцем. Найбільш яскраві приклади:

• Звільнення за станом здоров'я та отримання співробітником інвалідності;
• Визнання працівника недієздатним;
• Відбування працівником покарання у виправній установі за скоєний злочин;
• Смерть працівника;
• Вимушений переїзд працівника.

Як правило, у більшості випадків співробітник навіть не може сам подати заяву, тому найчастіше процедуру звільнення проводить роботодавець. Однак навіть у цьому випадку він буде зобов'язаний повернути всі папери та виплатити всі компенсації.

Особливості розірвання

Терміновим трудовим договором називається такий вид трудового договору, який полягає або на якийсь суворо певний період, або на невстановлений термін, що не перевищує п'ять років. Найчастіше до термінового трудового договору вдаються в тому випадку, якщо необхідно виконати якісь планові роботи. При цьому укласти терміновий договір можна лише у тому випадку, якщо оформити звичайний трудовий договір укласти неможливо. У цьому як висновок, має свої особливості. Розглянемо підстави його розірвання.

Які підстави можуть спричинити розірвання?

• Постійний співробітник, який обіймає посаду тимчасового співробітника, офіційно повернувся до роботи;
• Роботи, на які наймався тимчасовий співробітник, було прийнято роботодавцем;
• Сезон, на який приймався працівник за трудовим договором, добіг кінця;
• Співробітник, який прибув на роботу з-за кордону, через обставини був змушений повернутися на батьківщину;
• Організація, в якій тимчасовий співробітник виконував роботи, завершила якісь планові роботи і не збирається наймати співробітника для подальшої співпраці;
• З іншої причини, через яку може звільнитися або бути звільненим звичайний співробітник.

Як бачите, підстав досить багато, і далеко не всі вони пов'язані з ініціативою роботодавця або співробітника. Найчастіше процес розірвання термінового трудового договору відбувається «автоматично». Однак у деяких випадках він проходить і за бажанням однієї зі сторін раніше за термін.

Навіть якщо термін роботи добігає кінця без жодних проблем, роботодавець все одно зобов'язаний повідомити тимчасового співробітника письмово про те, що час його роботи добігає кінця.

Дострокове розірвання термінового трудового договору

Насправді існує не так вже й багато між припиненням дії термінового трудового договору та звичайного. Якщо ініціатором бажає виступити співробітник, то процес проходить повністю аналогічно до стандартної схеми — співробітник пише заяву, роботодавець його приймає, співробітник відпрацьовує два тижні. При цьому ці:

• У співробітника немає фізичної можливості відпрацювати ці 14 днів;
• Співробітник має поважну причину для припинення роботи (наприклад, за станом здоров'я);
• І співробітник, і роботодавець домовилися про те, що відпрацювання протягом двох тижнів не проводитиметься.

При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця так само не спостерігається значних змін - співробітник повинен буде отримати заздалегідь повідомлення про те, що його послуги більше не потребують. При цьому саме звільнення подібним чином має відбуватися повністю за законом - у роботодавця має бути вагома причина, передбачена Трудовим Кодексом РФ, а сам працівник повинен отримати всі належні йому документи, розрахунки та виплати. У разі порушення працівник може звертатися до трудової інспекції або суду — те, що його договір був лише тимчасовим, не матиме значення.

Таким чином, варто розуміти чітку межу між припиненням термінів дії договору та припиненням його дії з ініціативи роботодавця. Співробітник у разі припинення термінів може лише попросити продовжити його договір, трохи більше. Скаржитися на припинення договору за строком він зможе лише у тому випадку, якщо сталося якесь супутнє порушення, наприклад, йому не виплатили зарплату чи компенсацію.

Трудовий кодекс РФ дозволяє сторонам обмежити термін трудового договору у певних випадках. Не завжди його закінчення означає припинення трудових відносин. Іноді працівник продовжує працювати і після закінчення терміну дії трудового договору, при цьому жодна із сторін не вимагає його розірвання. Чи роботодавець продовжує проект, який веде підлеглий. І це законні підстави, за яких терміновий трудовий договір не буде розірваний у дату його закінчення. Розберемося, які вимоги здебільшого властиві суперечкам із цією категорією працівників. Розглянемо, як залагодити конфлікт, якщо підлеглий заперечує можливість укладення з ним термінового трудового договору.

Трудовий договір може укладатися сторонами як на невизначений, так і на певний термін не більше п'яти років, якщо інший проміжок часу не регламентований ТК РФ та іншими федеральними законами (п. 1, 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру подальшої роботи або умов її виконання (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). А саме:

• на час виконання обов'язків відсутнього співробітника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;
• на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;
• для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов трудові функції можуть виконуватись лише протягом певного періоду (сезону);
• з особами, які прямують на роботу за кордон;
• для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;
• з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботи;
• з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;
• для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із практикою, професійним навчанням або додатковою професійною освітою у формі стажування;
• у випадках обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;
• з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;
• з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби;
• в інших випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Також терміновий трудовий договір може укладатися за згодою сторін без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання(Ч. 2 ст. 58 ТК РФ):

• з особами, які надходять на роботу до роботодавців - суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб);
• з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, дозволена робота виключно тимчасового характеру;
• з особами, що надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;
• для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;
• з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;
• з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом РФ з огляду на думку Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин;
• з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;
• з особами, які здобувають освіту за очною формою навчання;
• з членами екіпажів морських суден, судів внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі суден;
• з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;
• в інших випадках, передбачених ТК РФ чи іншими федеральними законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

За загальним правилом, якщо у трудовому договорі не обумовлено термін його дії, він вважається укладеним на невизначений період (год. 3 ст. 58 ТК РФ). Якщо співробітник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, при цьому жодна зі сторін не вимагала його розірвання, умова термінового характеру трудового договору втрачає силу, і він вважається укладеним на невизначений період (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Важливо пам'ятати, що закон забороняє укладати терміновий трудовий договір з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Якщо суд встановить, що працівник протягом тривалого часу здійснював ту саму трудову функцію, робота мала постійний характер, але сторони час від часу перепідписували трудові договори на короткий термін, такі відносини можуть визнати тривалими, а трудовий договір – укладеним на невизначений термін.

Порядок припинення строкового трудового договорузакріплений у ст. 79 ТК РФ:

1. трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії. Роботодавець повинен попередити підлеглого про майбутнє звільнення у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до припинення трудових відносин. Винятком є ​​ситуація, коли спливає термін дії термінового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
2. трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення цієї роботи (ч. 2 ст. 79 ТК РФ);
3. трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати (год. 3 ст. 79 ТК РФ);
4. Трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду/сезону (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

На перший погляд здається, що аргументів для заперечення звільнень за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ немає, але не так просто. Судова практика підтверджує, що така підстава, як закінчення терміну трудового договору, досить часто стає причиною конфліктів.

Розглянемо типові спірні ситуації та їх наслідки для роботодавця.

Спроба визнати терміновий договір ув'язненим на невизначений період

Найпоширеніші аргументи працівників при оскарженні звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - це спроби визнати терміновий трудовий договір укладеним на невизначений період. І найчастіше такі дії не мають підстав, а лише є способом співробітника заявити про порушення своїх прав.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник звернувся до суду з метою визнання звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним. Вважав, що підписаний із нею трудовий договір слід вважати ув'язненим на невизначений термін. Суд відмовив йому, оскільки достовірно встановлено, що трудові відносини працівника з відповідачем мали терміновий характер на час виконання обов'язків відсутнього спеціаліста, який повернувся на своє постійне робоче місце (апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 16.11.2016 у справі № 33-15490/2) .

Співробітницю було прийнято на роботу на час виконання проекту, потім звільнено за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору. Суд визнав припинення трудових відносин законним, оскільки належних та достатніх доказів, що свідчать про примус позивача до укладання саме термінового трудового договору, вона не надала. Жінка підписала договір без будь-яких зауважень та заперечень, у тому числі й у частині терміну його укладання. При цьому порядок та процедуру звільнення роботодавець дотримувався (апеляційного ухвали Московського міського суду від 26.10.2016 № 33-42001/2016). також апеляційне ухвалу Московського міського суду від 02.09.2016 у справі № 33-28273/2016, ухвалу Московського міського суду від 22.08.2016 № 4г/8-7164.

Зустрічаються приклади, у яких співробітники будь-якими способами намагаються відстояти свою правоту, зокрема посилаються на тиск, дискримінаціюпід час укладання термінового трудового договора. Але за відсутності будь-яких доказів відстояти цю позицію не вдасться. Розглянемо такий випадок.

Судова практика

Згорнути Показати

Між роботодавцем та співробітницею було укладено терміновий трудовий договір, оскільки жінка була пенсіонером за віком. Після закінчення його терміну трудові відносини було припинено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Позивачка не погодилася зі звільненням і звернулася до суду. Вона вказала, що була вимушена всупереч волі підписати терміновий трудовий договір. Також при оформленні трудового договору на певний термін, порушуючи вимоги ст. 3 ТК РФ, позивачка зазнала з боку відповідача дискримінації у сфері праці за віковою ознакою, що спричинило відмову від укладання з нею трудового договору на невизначений період. Суд не погодився з робітницею та відмовив їй. Аргументація – в оспорюваному трудовому договорі зазначений термін його дії та викладені обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору. Трудовий договір на викладених у ньому умовах про термін підписано позивачкою, доказів вимушеності його підписання вона не надала. Крім того, співробітниця поставила підпис про ознайомлення з наказом про прийом на роботу, в якому також зазначено терміновий характер трудових відносин (апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 27.10.2016 у справі № 33-10559/2016).

Іноді підлеглі намагаються використати помилки роботодавця, допущені ним під час оформлення будь-яких документів, щоб встановити невизначений термін трудових відносин Але якщо такі недоліки не порушують процедуру розірвання трудового договору, суд, швидше за все, звільнення не скасує.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач був прийнятий на роботу на період відсутності основного співробітника, який перебував на лікарняному. Після виходу останнього жінку звільнили за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд визнав наказ про припинення трудових відносин законним, оскільки з трудового договору однозначно випливає, що його укладено на певний термін. Суд відхилив доказ позивачки про те, що у наказі про прийом на роботу та у наказі про звільнення, а також листках непрацездатності зазначені різні по батькові основного співробітника, оскільки технічна помилка у тексті документів не спростовує факту виходу на роботу фахівця, на час відсутності якого позивача приймалася на роботу (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.10.2016 у справі № 33-38246/2016).

Приймаючи бік підприємств, судові органи відзначають: закінчення терміну дії термінового трудового договору є об'єктивною подією, настання якої не залежить від волі роботодавця, а тому звільнення працівника з цієї підстави віднесено до загальних підстав припинення трудового договору. Працівник, даючи згоду на укладання трудового договору у передбачених законом випадках на певний термін, знає про його припинення після закінчення заздалегідь обумовленого періоду або у зв'язку з настанням конкретної події, з якою пов'язане його закінчення.

Цікавою є справа, в якій співробітниця звернулася із заявою до роботодавця про надання тривалої відпустки, а також просила продовжити трудовий договір на період щорічної оплачуваної відпустки та вважати дату її звільнення після виходу з відпустки на роботу. При цьому тривала відпустка їй належала за законом. Проте роботодавець відмовив у її проханні та звільнив за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подивимося, як таку ситуацію вирішив суд.

Судова практика

Згорнути Показати

У результаті розгляду справи з'ясувалося, що позивачка не передала роботодавцю необхідні документи надання їй відпустки до закінчення терміну трудового договору. Також суд встановив, що при звільненні з робітницею здійснено остаточний розрахунок, у тому числі виплачено компенсацію за невикористану відпустку, доказів порушення прав позивачки, пов'язаних зі звільненням та виплатою компенсації за невикористану відпустку, не подано. Розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 10.10.2016 у справі № 33-37880/2016).

А якщо співробітник надасть роботодавцю всі необхідні документи для відпустки, чи той повинен продовжити договір? Має право, але не зобов'язаний. Відповідно до ч. 3 ст. 127 ТК РФ при звільненні у зв'язку із закінченням терміну трудового договору відпустка з наступним звільненням моженадаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково виходить за межі терміну цього договору. І тут днем ​​звільнення також вважається останній день відпустки.

Судова практика

Згорнути Показати

Як зазначив Верховний Суд РФ, надання відпустки з подальшим звільненням за письмовою заявою співробітника є правом, а не обов'язком роботодавця і, отже, для отримання відпустки з наступним звільненням недостатньо одностороннього волевиявлення підлеглого, потрібна також згода роботодавця (рішення ЗС РФ від 20.04). ДКПІ09-82).

Таким чином, якщо керівник вирішив піти назустріч співробітнику та надати йому відпустку, термін трудового договору продовжується автоматично, але лише на час відпочинку. Укладеним на невизначений термін договір при цьому не стає. Також не можна забувати про вимоги ст. 84.1 і 127 ТК РФ: в останній робочий день зробити з підлеглим розрахунок та видати трудову книжку, в якій днем ​​звільнення буде вказано останній день відпустки.

Проте працівники не зможуть скористатися тим, що трудовий договір продовжили на час відпустки, щоб визнати його укладеним на невизначений термін. Справа в тому, що договір продовжується на підставі закону, а не тому, що співробітник продовжує роботу після закінчення його терміну і жодна зі сторін не вимагала розірвання.

Також існують ситуації, у яких працівники правомірно наполягають на визнанні припинення трудових відносин за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконним. Наприклад, якщо спочатку були відсутні підстави для укладання термінового трудового договору.

Як зазначалося, трудовий договір то, можливо терміновим лише за певних обставин (год. 1 ст. 59 ТК РФ). Терміновий трудовий договір може укладатися без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. При цьому необхідно мати на увазі, що такий договір може бути визнаний правомірним, якщо була угода сторін (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), тобто якщо вона укладена на основі добровільної згоди співробітника та роботодавця. Якщо судом при вирішенні спору про правомірність укладання строкового трудового договору буде встановлено, що він підписаний працівником вимушено, суд застосує правила договору, укладеного на невизначений термін (п. 13 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації », далі - Постанова Пленуму № 2).

Таким чином, якщо під час укладання трудового договору підстав для обмеження його строку не було, як не було й угоди обох сторін, суд прийме сторону працівника.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач звільнений на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вона не погодилася з цим і звернулася до суду, де заявила, що роботодавець не мав підстав для укладання з нею термінового трудового договору, який діяв з 01.11.2013 до 31.12.2014. Відповідач у суді посилався на те, що його потреба в персоналі має виражений сезонний характер і з середини листопада до початку травня спостерігається спад попиту на послуги підприємства. Суд визнав звільнення незаконним, оскільки зазначений період не відповідає ні сезонності, ні іншим обставинам, за якими проведення робіт можливе у строк, що перевищує 6 місяців, що свідчить про відсутність підстав для укладання строкового трудового договору у зв'язку із сезонністю виконуваної роботи. Крім цього, з тексту трудового договору не випливає, що в ньому зазначені обставини (причини), на підставі яких із позивачем укладено терміновий трудовий договір. Це є порушенням суттєвих прав співробітниці, передбачених ст. 57 ТК РФ (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 16.02.2016 у справі № 33-239/2016). також апеляційні ухвали Московського обласного суду від 24.08.2016 у справі № 33-21146/2016, Красноярського крайового суду від 11.07.2016 у справі № 33-9097.

Грунтуючись на нормах чинного трудового законодавства (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), а також наведені приклади із судової практики, роботодавцю необхідно в тексті трудового договору вказувати обґрунтування термінового характеру відносин. Наведемо кілька зразків можливих формулювань (Приклад 1).

Приклад 1

Згорнути Показати

Залежно від конкретної ситуації роботодавець може використовувати такі формулювання у тексті трудового договору:

• «Цей трудовий договір відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ укладено певний термін – тимчасово виконання обов'язків Іванової Світлани Петрівни, відсутньої у зв'язку з перебуванням у відпустці з догляду дитину до досягнення нею віку трьох років»;
• «Цей трудовий договір відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ укладено певний термін – на період підготовки до здачі річний звітності»;
• «Цей трудовий договір відповідно до ч. 1 ст. 59 ТК РФ укладено певний термін у зв'язку з сезонністю робіт – посадки лісу»;
• «Цей трудовий договір відповідно до ч. 2 ст. 59 ТК РФ за згодою сторін укладено певний термін – тимчасово ліквідації наслідків аварії на електростанції».

Разом з тим деякі судові рішення свідчать про те, що якщо обставини (причини), що стали підставою для укладання трудового договору на певний термін, насправді мали місце, але в договорі не було вказівки на них, то це не може бути підставою для визнання термінового трудового договору укладеним на невизначений термін.

Судова практика

Згорнути Показати

Зі співробітницею – пенсіонером за віком укладено терміновий трудовий договір, у якому не було зазначено причин, з яких він підписаний на певний період. Потім позивачка звільнена на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд визнав припинення трудового договору правомірним. Аргументація – оскільки сторони досягли угоди про терміновість характеру відносин під час укладання трудового договору, відсутність вказівки на обставини, що спричинили його укладання на певний термін, не є безумовною підставою для відновлення на роботі (апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Карелія від 01.09.2015 у справі № 33-3390/2015).

Незважаючи на наявність зазначеного судового акта, роботодавцям слід дотримуватись вимог закону та прописувати всі необхідні відомості у тексті трудового договору, у тому числі й обставини (причини), що стали підставою для його укладання на визначений термін. Адже за неналежне оформлення трудового договору фірма може бути притягнута до адміністративної відповідальності (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Відсутність умов, обов'язкових для включення до трудового договору, належить до неналежного оформлення трудового договору.

Порушення порядку звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Однією з типових ситуацій є розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, якщо у роботодавця були відсутні для цього підстави. Сюди можна зарахувати звільнення співробітника, не чекаючи закінчення терміну трудового договору. Або відсутній фахівець ще не вийшов на роботу, а працівника, який його заміняв, вже звільнили. Такі дії компанії призведуть до відновлення підлеглого на посаді. Пов'язано це про те, будь-яке порушення встановлених законом норм тягне за собою визнання розірвання трудового договору неправомірним.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивачка звернулася до суду з вимогою визнати незаконним її звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовий договір з нею було укладено до виходу на роботу основної співробітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною. Суд прийняв бік позивачки, оскільки встановив, що відсутня співробітниця не зверталася з проханням вважати, що вона приступила до роботи, фактично на роботу не виходила і до виконання трудових обов'язків не приступала. Наказ про вихід відсутньої робітниці з відпустки для догляду за дитиною не видавався. За таких обставин відповідач не мав права на припинення трудових відносин з позивачем за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Представлений до суду табель обліку робочого часу не підтверджує аргумент роботодавця щодо того, що основний співробітник фактично вийшов на роботу, оскільки зазначений документ суперечить наявним у матеріалах справи доказам та встановленим обставинам, був складений формально для створення видимості законності звільнення позивачки (апеляційна ухвала Новосибірського обласного суду від 25.08.2016 у справі №33-8531/2016).

А в іншій справі з аналогічним предметом спору суд навпаки визнав звільнення законним, оскільки було доведено, що основний співробітник вийшов на роботу, хоча працювати буде дистанційно.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач був звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Він звернувся до суду з відновлення на роботі, аргументувавши це тим, що у момент розірвання трудового договору основна працівниця, на час відсутності якої позивач працював у роботодавця, фактично не вийшла на роботу. Проте відповідач подав докази, що співробітниця написала заяву про вихід з відпустки для догляду за дитиною, також з нею було укладено додаткову угоду, якою для жінки встановлено дистанційну роботу. Вихід основної робітниці підтверджується табелем обліку робочого часу та розрахунковим листком. Суд зазначив, що терміновий трудовий договір, укладений із позивачем, було припинено за наявності законних підстав, а саме у зв'язку з виходом відсутнього працівника на роботу (апеляційна ухвала Волгоградського обласного суду від 25.08.2016 у справі № 33-11582/16).

Таким чином, вирішення спору залежатиме від конкретних обставин справи. Роботодавцю не слід забувати про дотримання порядку звільнення та перевірки наявності підстав для припинення трудових відносин.

Але чи буде правомірним звільнення співробітниці за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у період її перебування у відпустці з догляду за дитиною? У разі роботодавець вправі розірвати терміновий трудовий договір, не чекаючи виходу жінки з декрету. Пояснюється це тим, що гарантії, встановлені ст. 261 ТК РФ для такої категорії трудящих, розповсюджуються на випадки звільнення з ініціативи роботодавця. Закінчення терміну трудового договору – самостійна підстава припинення трудових відносин. Положення ч. 1 ст. 79 ТК РФ регулюють відносини, що виникають у разі настання певного події – закінчення встановленого терміну дії трудового договору. Ця обставина не пов'язана з ініціативою роботодавця та настає незалежно від його волі. У зв'язку з цим організація має брати до уваги додаткові гарантії, встановлені ст. 261 ТК РФ.

Судова практика

Згорнути Показати

Суд визнав законним звільнення позивача за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, незважаючи на те, що вона перебувала у відпустці по догляду за дитиною. Він зазначив, що ТК РФ не передбачає обов'язки роботодавця продовжувати терміновий трудовий договір з особами, які мають дітей віком до трьох років, до досягнення дитиною зазначеного віку (апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Башкортостан від 27.07.2016 у справі № 33-14381/2) . також апеляційні ухвали Московського міського суду від 08.08.2016 у справі № 33-26390/2016, Московського обласного суду від 13.05.2015 у справі № 33-10869/2015.

Щодо звільнення вагітної співробітниці на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, це вважатиметься прямим порушенням прав працівниці та процедури розірвання трудового договору. У разі закінчення термінового трудового договору у період вагітності жінки роботодавець зобов'язаний за її письмовою заявою та при поданні медичної довідки, що підтверджує стан вагітності, продовжити термін дії трудового договору до закінчення вагітності. Причому трудовий договір повинен бути продовжений незалежно від причини закінчення вагітності – народження дитини, мимовільний викидень, аборт за медичними показаннями та ін. (абз. , осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх», далі – Постанова Пленуму № 1).

Майбутня мама, термін дії трудового договору з якою був продовжений до закінчення вагітності, зобов'язана на запит роботодавця, але не частіше ніж один раз на три місяці, представляти медичну довідку, що підтверджує стан вагітності. У разі народження дитини звільнення жінки у зв'язку із закінченням термінового трудового договору провадиться в день закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами. В інших випадках жінка може бути звільнена протягом тижня з дня, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про факт закінчення вагітності (абз. 4 п. 27 Постанови Пленуму № 1, ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Таким чином, вагітні співробітниці захищені законом, у тому числі від звільнення при закінченні терміну трудового договору.

Судова практика

Згорнути Показати

Суд визнав незаконним розірвання трудового договору з позивачем за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки, крім іншого, на момент звільнення вона перебувала у стані вагітності (апеляційне ухвалу Саратовського обласного суду від 10.11.2016 у справі № 33-8569). також апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.03.2016 у справі № 33-8742.

Звільнення вагітної жінки за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ буде законно і під час одночасно двох умов:

1. з нею було укладено терміновий трудовий договір тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника;
2. неможливо перевести співробітницю до закінчення її цікавого становища на іншу наявну у компанії роботу, яку вона може виконувати з урахуванням стану здоров'я.

У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати їй все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Організаціям рекомендується письмово фіксувати направлення пропозиції про вакантні посади (або вручати співробітниці під підпис, або надсилати листа поштою з описом вкладення). Якщо вона відмовляється від запропонованих вакансій, потрібно, щоб вона зробила це у письмовій формі. Згоду на переклад теж треба зафіксувати. Тоді при виникненні судового спору роботодавець матиме докази виконання покладених на нього обов'язків.

Наведемо приклад, коли організації вдалося відстояти правоту в суді.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач був повідомлений роботодавцем про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору та про відсутність вакантних посад. Співробітниця перебувала у стані вагітності. Суд визнав законним розірвання з нею трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки основою звільнення майбутньої мами послужило закінчення термінового трудового договору у зв'язку з виходом працювати основного співробітника. Зважаючи на відсутність у роботодавця інших вакантних посад, які позивачка може заміняти через стан здоров'я та освіти, у відповідача були законні підстави для прийняття рішення про звільнення (апеляційне ухвалу Волгоградського обласного суду від 23.09.2016 у справі № 33-1230) . також апеляційні ухвали Свердловського обласного суду від 01.09.2016 у справі № 33-14589/2016, Верховного суду Республіки Дагестан від 03.08.2016 у справі № 33-3120/2016.

Водночас порушення роботодавцем правил ч. 3 ст. 261 ТК РФ про пропозицію співробітниці наявних вакансій, які вона може виконувати з урахуванням стану здоров'я, призведе до відновлення майбутньої мами на посаді.

Судова практика

Згорнути Показати

Вагітна співробітниця, прийнята на період відпустки з догляду за дитиною основного спеціаліста, була звільнена у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору. Суд визнав припинення трудових відносин незаконним, оскільки встановив, що в момент звільнення позивача роботодавець мав вакантні посади, які вона могла обійняти. Проте зазначені вакансії відповідач вагітній жінці не запропонував (апеляційне ухвалу Псковського обласного суду від 14.06.2016 № 33-965/2016).

Недотримання процедури повідомлення працівника про припинення термінового трудового договору

Однією з підстав визнання незаконним розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ є недотримання роботодавцем процедури повідомлення співробітника про подальше звільнення. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії підлеглий має бути попереджений у письмовій формі не менш як за три календарні дні до дати припинення відносин. Винятком є ​​випадок, коли закінчується термін дії трудового договору, укладеного тимчасово виконання обов'язків відсутнього спеціаліста (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Якщо компанія порушить зазначені вимоги закону, працівник може бути поновлений на посаді.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач звільнений за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд визнав незаконним припинення трудових відносин. У справі було багато відступів норм закону з боку відповідача. Одне з яких полягало в тому, що роботодавець порушив процедуру припинення трудових відносин, оскільки не повідомив співробітницю про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням терміну трудового договору за три календарні дні до дати його розірвання (апеляційне ухвалу Саратовського обласного суду від 10.11.2016 по 10 33-8569).

Проте існує й протилежна позиція судів, за якою недотримання роботодавцем вимог ст. 79 ТК РФ про необхідність у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні повідомити співробітника про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії не може бути самостійною підставою для визнання звільнення незаконним.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому роботодавець, порушуючи ч. 1 ст. 79 ТК РФ, попередив співробітника про подальше розірвання термінового трудового договору день закінчення його терміну. Суд визнав законним припинення трудових відносин, оскільки недотримання відповідачем вимог ст. 79 ТК РФ про необхідність у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні повідомити працівника про розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії не може бути самостійною підставою для визнання звільнення неправомірним. Крім того, позивач, погоджуючись на укладання трудового договору на певний строк, знав про його припинення після закінчення обумовленого періоду (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 02.02.2016 у справі № 33-3252/2016).

Враховуючи суперечність у судовій практиці, рекомендуємо роботодавцям дотримуватись вимог закону та своєчасно повідомляти підлеглих про майбутнє звільнення у зв'язку із закінченням терміну дії трудового договору. У такому разі співробітник не зможе звинуватити компанію у недотриманні процедури повідомлення і у роботодавця буде більше шансів виграти суперечку. Форма повідомлення законом не передбачена, тому компанія може скласти його у довільному вигляді (Приклад 2).

Приклад 2

Згорнути Показати

Ще одна типова ситуація, коли роботодавець своєчасно надіслав повідомлення, але працівник не отримав його до дати звільнення. У разі суд, швидше за все, прийме бік організації, оскільки ТК РФ не встановлює правові наслідки те, що працівник невчасно отримав повідомлення про припинення трудового договору. Не регламентований також спосіб, яким роботодавець має сповістити підлеглого про звільнення.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому роботодавець заздалегідь надіслав співробітнику телеграму з повідомленням про розірвання термінового трудового договору. Позивач отримав повідомлення за кілька днів після припинення трудових відносин. Суд визнав звільнення правомірним, оскільки закінчення терміну дії трудового договору тягне за собою його припинення. Це не пов'язано з ініціативою роботодавця та не залежить від його волі. ТК РФ не регламентує питання про наслідки несвоєчасного повідомлення про подальше розірвання термінового трудового договору, а лише вказує, що підлеглий має бути попереджений не менш ніж за три календарні дні (ч. 1 ст. 79 ТК РФ, апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 18.09). 2015 у справі №33-6154/2015).

Нагадаємо, що умова про повідомлення співробітника не менш як за три календарні дні до його звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не застосовується у разі, коли спливає термін дії трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Якщо підлеглий заявить про порушення своїх прав на завчасне повідомлення про закінчення терміну трудового договору в такій ситуації, суд прийме сторону організації. Висновок заснований на тому, що відсутній співробітник вправі вийти на роботу в будь-який час, тому точна дата припинення термінового трудового договору із спеціалістом, що його замінює, не може бути заздалегідь визначена. Крім того, цей факт не є підставою для визнання договору ув'язненим на невизначений період.

Судова практика

Згорнути Показати

Позивач прийнято працювати за терміновим трудовим договором на період відсутності основного спеціаліста. Перед звільненням за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вона була повідомлена про розірвання трудового договору. Суд визнав звільнення правомірним, оскільки трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього спеціаліста, припиняється з його виходом працювати (год. 3 ст. 79 ТК РФ). Роботодавець зобов'язаний повідомити підлеглого про припинення строкового трудового договору не менше ніж за три календарні дні лише у випадках, коли під час укладання цього договору визначено дату його припинення (апеляційне ухвалу Челябінського обласного суду від 17.07.2014 у справі № 11-6967/20).

Додаткові підстави для судової відмови працівникові у його вимогах

Нерідко підлеглі вирушають до суду, не враховуючи термін для звернення за захистом своїх прав. Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуальної трудової суперечки протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо суперечок про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про припинення трудових відносин або з дня видачі трудової книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). При пропуску з поважних причин зазначених термінів можуть бути відновлені судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Як поважні причини можуть розцінюватися обставини, що перешкоджали цьому працівникові своєчасно звернутися з позовом до суду за вирішенням індивідуального трудового спору. Наприклад, хвороба позивача, знаходження його у відрядженні, неможливість звернення до суду внаслідок непереборної сили, необхідність здійснення догляду за тяжкохворими членами сім'ї (абз. 5 п. 5 Постанови Пленуму № 2). У цьому кожен випадок розглядається судом індивідуально.

Встановивши, що термін звернення до суду пропущено без поважних причин, суддя приймає рішення про відмову в позові саме з цієї підстави без дослідження інших фактичних обставин у справі (абз. 2 год. 6 ст. 152 ЦПК України, абз. 3 п. 5 Постанови Пленуму №2).

Передбачений ст. 392 ТК РФ термін для звернення до суду за вирішенням індивідуального трудового спору є більш коротким у порівнянні із загальним строком позовної давності, встановленим цивільним законодавством. Однак такий термін, як неодноразово зазначав КС РФ, виступаючи як одна з необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин, не може бути визнаний нерозумним і невідповідним.

Встановлені ст. 392 ТК РФ скорочений термін для звернення до суду та правила його обчислення спрямовані на швидке та ефективне відновлення порушених прав працівника, включаючи право на своєчасну оплату праці, і за своєю тривалістю цей період є достатнім для звернення до суду (ухвали КС РФ від 21.05.1999) № 73-О, від 12.07.2005 (№ 312-О, від 15.11.2007 № 728-О-О, від 21.02.2008 № 73-О-О).

Судова практика

Згорнути Показати

Суд відмовив позивачеві у її вимогах щодо відновлення на роботі після звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зокрема на підставах пропуску встановленого ст. 392 ТК РФ місячного терміну для звернення за вирішенням спору (ухвала Московського міського суду від 30.11.2016 № 4г/1-13757). Див. також ухвали Московського міського суду від 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, від 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апеляційні ухвали Верховного суду Республіки Башкортостан від 05.10.2016 2016, від 04.07.2016 у справі № 33-12684/2016, Московського міського суду від 30.05.2016 у справі № 33-20967/16, від 04.04.2016 у справі № 33-1 2016 року у справі № 33-11514/2016.

Таким чином, якщо роботодавець розуміє, що працівник пропустив термін для звернення до суду, необхідно заявити про це на засіданні. Бажано письмово зафіксувати свою позицію у відкликанні на позовну заяву, клопотанні про застосування наслідків пропуску працівником строку для звернення за захистом своїх прав або в іншому документі.

Підсумовуючи вищесказане, перш ніж розірвати терміновий трудовий договір, рекомендуємо роботодавцю:

• перевірити, чи були законні підстави укладання саме термінового трудового договору, і чи немає у співробітника доказів зворотного;
• з'ясувати, чи була угода обох сторін на укладення трудового договору на певний термін, якщо підлеглий не належить до жодної категорії, зазначеної у ч. 1 ст. 59 ТК РФ;
• дізнатися, чи не перебуває звільнена працівниця у стані вагітності;
• якщо майбутня мама приймалася на роботу на час відсутності основного співробітника, перевірити, чи запропонували звільненій жінці наявні та відповідні їй вакантні посади;
• уточнити, чи є підстави для припинення трудових відносин (наприклад, якщо договір укладався на час відсутності основного спеціаліста, необхідно спочатку оформити його вихід на роботу, а потім звільняти заміщуючого співробітника);
• дізнатися, чи не продовжив працівник працювати після закінчення терміну трудового договору, і при цьому жодна зі сторін не зажадала його розірвання у зв'язку зі закінченням терміну дії, що спричинило втрату терміновості трудового договору;
• перевірити, чи повідомлено співробітника про майбутнє звільнення за три дні (повідомлення не потрібно, якщо закінчується термін дії трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника).

Роботодавець також має пам'ятати загальний порядок оформлення припинення трудового договору, встановлений ст. 84.1 ТК РФ: заздалегідь видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника під особистий підпис; у день припинення трудового договору видати працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок відповідно до ст. 140 ТК РФ; за письмовою заявою підлеглого видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.