Види трудових колективів та особливості управління ними. Поняття колективу

Колектив - це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками. За статусом колективи можна поділити на офіційніі неофіційні.Перші є юридично оформленими утвореннями, які у рамках правового простору, як, наприклад, персонал підприємства його підрозділів. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співпрацювати один з одним та реальній практиці такої співпраці.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняють формальні, неформальні колективи.Офіційно створені колективи припускають наявність обох типів зв'язків, причому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють. У неофіційних колективах зв'язки винятково неформальні.

Формальні зв'язки є відносини між посадами, їм властива ієрархічність; Неформальні існують між особистостями незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових сходах.

Кордони формального і неформального колективів найчастіше не збігаються, оскільки деякі співробітники у яких можуть прийматися чи з власної ініціативи дотримуватися нейтралітету.

За механізмом формування можна виділити стихійно склалисяі свідомо організовані колективи.До перших належить, наприклад, студентський, а до других – викладацький. У той же час колективи, що стихійно склалися, можуть надалі структуруватися свідомо (таким чином залежно від досліджуваного) іноземної мовикомплектуються навчальні групи), а свідомо організовані - з волі випадку, наприклад, за алфавітом.

З термінів існування, колективи поділяються на тимчасовіі постійні.Тимчасовий колектив зазвичай призначений для вирішення якогось разового завдання.

Важливою ознакою, відповідно до якої можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи,що надається їх членам. По-перше, це свобода входження до колективу, яка варіює у досить значному діапазоні – від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності вступу до того чи іншого клубу. По-друге, можна говорити про свободу активної участі у діяльності колективу. В одному випадку вона потрібна постійно, у другому - може бути епізодичною або навіть формальною.

Відповідно до функцій виділяють колективи, орієнтовані досягнення певної мети,як офіційною, так і неофіційною ( політична партія, персонал фірми) реалізацію спільного інтересу(різні товариства); спілкування(Клуби за інтересами). У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись та деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутрішньоколективного поділу праці, який насправді може бути найрізноманітнішим. В одних колективах воно існує лише як кількісне, створюючи можливість повної взаємозамінності працівників. В інших має місце специфіка окремих видів праці в межах однієї й тієї ж якості, що обмежує взаємозамінність. У третіх має місце глибокий якісний поділ праці, що робить будь-яку взаємозамінність у принципі неможливою.

За розмірами колективи поділяються на маліі великі,причому в даному випадку виходячи не з числа учасників, а з можливості чи неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами. У великих колективах це практично неможливо, а малих - реально.

Малі колективи, що сформувалися в рамках великих і об'єднують найбільш активних членів, що вершили значну частину справ, отримали назву первинних.Зазвичай вони включають від двох до п'яти осіб, об'єднаних особистими інтересами, зв'язок між якими мають переважно неформальний характер.

Самоврядні колективиможуть відрізнятися за такою специфічною ознакою, як рівень колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються лише основні напрями діяльності, які надалі конкретизуються в індивідуальному порядку та кожен діє незалежно один від одного. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим займатиметься, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають одна одній допомогу лише у необхідних випадках. За максимального ступеня розвитку колективності відбувається як координація роботи кожного, а й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю-сукупність способів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та інше, за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність до сформованих цінностей і стандартів.

Система СОЦІАЛЬНОГО КОНТРОЛЮ спирається, по-перше, на звички, тобто укорінені способи поведінки у певних ситуаціях; по-друге, звичаї - види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і змушує своїх членів визнавати та підтримувати; по-третє, на санкції, що бувають формальними і неформальними і є реакцію груп на поведінку індивіда в соціально значущих ситуаціях; по-четверте, на формальні та неформальні способи нагляду за поведінкою та вчинками людей.

3. крик. ПСИХОЛОГІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЕКТИВУ

Колективи різняться між собою мікрокліматом, психологічним станом працівників, ступенем їхньої згуртованості.

Психологічний клімат колективу формується сукупністю причин, у яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, які у їх ставлення до оточуючим та змісту роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, через те, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в півтора рази. Оскільки обставини багато в чому піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер та зміст діяльності, ставлення до неї людей (любов чи нелюбов), престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, супутні можливості (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитись із цікавими чи корисними людьмиі т.д.).

Певну роль грають специфічні особливості колективу, наприклад, місце його діяльності. Задоволеність багато в чому залежить і від уміння членів колективу свідомо жити за його законами, підкорятися встановленим вимогам та порядкам.

Згуртованість колективу проявляється в силі тяжіння до нього його членів, можливості їх спільно впливати на окрему людину, спонукати зберігати активність у групі та перешкоджати виходу з неї. Згуртованість обумовлена ​​тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в досягненні тих чи інших цілей, взаємними емоційними перевагами.

ми, розумінням ролі колективного початку у забезпеченні тих чи інших цілей, тих чи інших гарантій.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому залежать також від їхньої психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої – відповідність професійних та моральних якостей.

Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:

Ø відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі та змісту його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрощів стосовно успіхів інших;

Ø близькість чи збіг моральних позицій, що створюють основу для взаємної довіри між людьми;

Ø однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних устремлінь членів колективу, що сприяє їхньому кращому взаєморозумінню;

Ø можливість реального взаємодоповнення та органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому та творчому процесі;

Ø раціональний розподілфункцій між членами колективу, при якому ніхто не може досягти успіху за рахунок іншого.

Згуртованість колективу дозволяє покращити індивідуальну адаптацію, активніше залучати людей у ​​діяльність, дає відчуття особистої безпеки.

Крім сумісності в основі згуртованості колективу лежить сприйняття його членами один одного, що полягає в отриманні та обробці відповідної інформації та формуванні суб'єктивного образу кожного І групи в цілому.

На сприйняття оточуючих впливають такі основні обставини як об'єктивного, і суб'єктивного характеру.

По-перше, це ситуація, в якій надходить інформація або відбувається знайомство з людьми: якщо вона позитивна, сприйняття, як правило, виявляється більш доброзичливим, ніж об'єкт цього заслуговує, якщо негативна - все видається набагато гіршим, ніж є насправді.

По-друге, на сприйняття впливає вміння бачити реальну ситуацію. Багатознаюча і розуміюча людина зазвичай спокійніше ставиться до інших людей, що відбуваються, не схильна драматизувати або, навпаки, звеличувати що-небудь і в цілому більш тверезо оцінює події.

По-третє, сприйняття багато в чому залежить від особистісних та соціальних властивостей цього суб'єкта. До особистісних властивостей відносяться доброзичливість, терпимість, відсутність комплексів, манера поведінки, розмови, зовнішній вигляд. Близькі до особистісних властивостей та «анкетні» характеристики, такі, як стать, вік, освіта, професія, національність, віросповідання та ін.

Ті, у кого ці характеристики не збігаються, зазвичай ставляться один до одного насторожено.

По-четверте, на адекватність сприйняття оточуючих багато в чому впливають стереотипи, тобто набори спрощених уявлень про складні явища навколишньої дійсності. Стереотипи дають попереднє уявлення, хоч і засноване на чужій думці, про те, з чим людині стикатися ще не доводилося, і цим певною мірою полегшують орієнтацію у навколишній дійсності. У той же час, знімаючи невизначеність існуючої ситуації, стереотипи значною мірою спотворюють реальність, розвивають консерватизм у свідомості та мисленні. Часто старі стереотипи є основою формування нових, оскільки відповідно до психологічного закону попередження існуюча інформація визначає засвоєння наступної.

4 вол.. ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ

Працездатний згуртований колектив виникає не відразу - цьому передує тривалий процес становлення та розвитку, успіх якого визначається низкою обставин, що мало залежать від того, складається колектив стихійно або формується свідомо і цілеспрямовано.

Насамперед мова йдепро ясних і зрозумілих цілях майбутньої діяльності колективу, що відповідають внутрішнім прагненням людей, заради досягнення яких вони готові повністю або частково відмовитися від свободи рішень та вчинків та підкоритися груповій владі.

Іншим важливою умовоюуспішного формування колективу є наявність певних, нехай навіть незначних досягнень у процесі спільної діяльності, що наочно демонструють її явні переваги перед індивідуальною. Якщо йдеться про неформальний колектив, ці досягнення самі собою будуть достатньою винагородою його учасникам. У формальному колективі, участь у якому обов'язково, будь-які досягнення необхідно заохочувати.

Згуртований колектив неспроможна існувати без сумісності утворюють його покупців, безліч правильного розподілу з-поміж них обов'язків відповідно до здібностями і бажаннями кожного, що дозволяє їм співпрацювати й успішно вирішувати виникаючі проблеми.

Для успіху офіційному колективу потрібен сильний керівник, а неофіційному - лідер, яким люди готові підкорятися і за яким готові йти до поставленої мети, незважаючи на труднощі та негаразди.

Нарешті, кожен колектив повинен знайти своє місце, свою «нішу» у формальній чи неформальній структурі підприємства, де він міг би повністю реалізувати свої цілі та потенціал, не перешкоджаючи іншим.

Початком формування офіційного колективу є рішення про це належним чином оформлене юридично. У неофіційного колективу «днем народження» стають зазвичай якась надзвичайна подія чи досягнення певної межі у розвитку ситуації, які породжують сплеск емоцій, штовхають людей на об'єднання та встановлення певних стосунків. Після виникнення неформального колективу триває тривалий процес його організації та самоорганізації, що складається з кількох етапів. У першому етапі у поведінці людей переважає індивідуалізм. Вони знайомляться одне з одним, спостерігаючи оточуючих та демонструючи їм власні можливості. У тих колективах, які подальшій зміні не підлягають, визначається керівник. На другому етапі відбувається зближення людей, між ними встановлюються необхідні для роботи контакти та складаються загальні нормиповедінки. На третьому етапі колектив стабілізується, формуються цілі, налагоджується надійна співпраця між людьми, що дозволяє отримувати гарантовані результати.

Зі зростанням зрілості колективу йому по плечу стають більш складні завдання, а довіра, що існує між людьми, хороші знанняодне одного часом дозволяють функціонувати за принципами самоврядування.

У той же час будь-який колектив підстерігають дві серйозні небезпеки: виникнення розкольницьких угруповань, що мають вузькокорисливі цілі і прагнуть захопити владу, і бюрократизація і застій, що супроводжує її. Це проявляється у так званій групівщині, що характеризується тим, що члени колективу замикаються в основному на власних інтересах, не звертаючи уваги на потреби та потреби інших, некритично ставляться до себе та своєї ролі в колективі, вважають себе непогрішними, невразливими, непереможними. Для такого колективу характерні однодумність та конформізм.

Ефективність роботи колективу залежить від низки чинників. Розглянемо основні чинники.

1. Розмір колективу.Дослідженнями встановлено, що колективи, що налічують від 5 до 11 осіб, зазвичай приймають точніші рішення, ніж ті, що виходять за межі цього числа. У колективах меншого розміру працівники може бути стурбовані тим, що й персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна, У міру збільшення розміру колективу спілкування між його членами ускладнюється, стає важчим досягнення згоди з питань діяльності та виконання завдань. Збільшення розміру колективу також посилює тенденцію до неформального поділу його на групи, що може призвести до появи цілей, що не узгоджуються.

2. Склад колективу.Під складом розуміють ступінь подібності особистостей та точок зору, підходів, які працівники застосовують під час вирішення проблем. Рекомендується використання різних позицій знаходження оптимального рішення, тому добре, коли колектив складається з несхожих особистостей. Одні звертають увагу на важливі деталі, проблеми, інші хочуть поглянути на картину в цілому, деякі підходять до проблеми із системними позиціями та розглядають взаємозв'язок різних аспектів. Безліч точок зору принесе свої плоди.

3. Групові норми.У трудових колективах існуючі норми мають сильний вплив на поведінку особистості і те, в якому напрямку працюватиме колектив: на досягнення цілей організації або протидії їм. Норми покликані підказати членам колективу, яка поведінка та робота очікуються від них. Вони так сильно впливають тому, що тільки за умови співвіднесення своїх дій з нормами особистість може розраховувати на визнання колективу, його підтримку. Це стосується як формальних, так і неформальних колективів.

4. Групова однодумність -це тенденція придушення особистістю своїх поглядів на якесь явище, аби не порушувати гармонію колективу. У разі вважається, що незгода підриває почуття приналежності до колективу, тому його слід уникати. У атмосфері групового однодумності першорядне завдання особистості - триматися загальної лінії у обговоренні проблеми, навіть якщо є інша інформація чи переконання. Ця тенденція може самозміцнитись. Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншого погляду, кожен вважає, що всі інші думають однаково. В результаті проблема вирішується менш ефективно, оскільки необхідна інформація та альтернативні рішенняне обговорюються та не оцінюються.

5. До онфліктність.Як зазначалося вище, відмінність у думках зазвичай призводить до ефективнішої роботи колективу, але вона також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками корисний, він може призвести до внутрішньогрупових суперечок, проявів відкритого конфлікту, які завжди є згубними.

6. Статус членів колективу.Статус тієї чи іншої особи в організації або колективі може визначатися низкою факторів, включаючи такі, як старшинство в посадовій ієрархії, назва посади, освіта, соціальні таланти, поінформованість і накопичений досвід. Зазвичай члени групи, чий статус досить високий, здатні більш впливати на рішення колективу, ніж члени групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди призводить до підвищення ефективності.

Людина, яка попрацювала на підприємстві нетривалий час, може мати більш цінні ідеї та досвід щодо будь-якої проблеми, ніж людина з високим статусом. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується цього питання, і об'єктивно зважувати всі ідеї. Для ефективного функціонування колективу, можливо, доведеться докладати зусиль, щоби думки членів, які мають більш високий статус, не домінували.

7. Ролі членів колективу.Критичним фактором, що визначає ефективність роботи колективу, є поведінка кожного з його членів. Колектив функціонує ефективно, коли працівники намагаються сприяти досягненню його цілей та соціальній взаємодії. Існує два основних напрямки ролей для створення нормально працюючого колективу. Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати колективні завдання та виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збирання думок, опрацювання, координування, узагальнення). Підтримуючі ролі мають на увазі поведінка, що сприяє підтримці та активізації життя та діяльності колективу (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, старанність, вираження почуттів колективу).

Поза конкурсною програмою запрошуються етнографічні колективи та окремі виконавці на правах учасників фестивалю та гостей.

ВОКАЛЬНЕ ТВОРЧІСТЬ (соло, дует, ансамбль, хорові колективи)

Введение………………………………………………………………..3

Колектив та його види…………………………………………………4

Формування та розвиток трудового колективу…………………..7

Психологічні характеристики трудового колективу…………10

Нова людинау колективі………………………………………....14

Заключение………………………………………………………….....16

Список литературы……………………………………………………17
Вступ

Здійснювані у Росії економічні реформи істотно змінили статус підприємства. З'явилися організації, поруч із що базуються на державної власності, приватні, змішані, мають колективну відповідальність. Ринок ставить організацію в принципово нові відносини з державними організаціями, з виробничими та іншими партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з цим змінюються відносини між керівниками організацій, між керівниками та підлеглими, між усіма працівниками всередині організації. Змінюється і ставлення до персоналу організацій, оскільки соціальна спрямованість економічних реформповертає їх обличчям до людини, персоналу організацій.

У зв'язку з цим актуальність обраної теми є очевидною. В даний час питання управління персоналом організації постає особливо гостро, оскільки кожна організація намагається максимально оптимізувати свою діяльність, зробити її більш ефективною. Для цілей підприємства (організації) необхідне загальне зусилля персоналу. І управління колективом грає у цьому найважливішу роль.

Мета цієї роботи – розглянути трудовий колектив як невід'ємну частину організації.

Для досягнення цієї мети було поставлено такі завдання:

1. розглянути види колективу;

2. вивчити формування та розвиток трудового колективу;

3. визначити психологічні характеристикитрудового колективу;

4. розглянути ситуацію «Нова людина у колективі»;

5. проаналізувати концепцію керівництва персоналом.

Колектив та його види

Менеджер повинен виявляти інтерес не лише до окремої людської особистості. Вирішальний вплив на успіх роботи має трудовий колектив, його згуртованість, працездатність та цілеспрямованість. Щоб ефективно управляти колективом працівників, необхідно знати, що таке колектив, як він формується та розвивається, які бувають колективи, а також усе, що стосується спільної діяльності людей.

Трудовий колектив -це група трудящих людей, об'єднаних спільною роботою, інтересами та цілями . Необхідність об'єднати свою працю із працею інших людей виникла об'єктивно, незалежно від чиєїсь волі. Самі умови існування людини змушували його працювати спільно там, де одна людина фізично не могла виконати необхідну роботу(спільне полювання, риболовля, розкорчування лісу під ріллю, збирання врожаю, будівництво житла, культових споруд, доріг тощо). Люди були змушені поєднувати свої зусилля і для військової справи. Спільна, колективна праця не просто сумою індивідуальних зусиль низки людей. Він став більш продуктивним, успішним та результативним, дозволив кожному члену колективу застосувати всі свої знання та вміння, набути кращий досвідроботи. Великий суспільний розподіл праці та спеціалізація створили умови для виробничої кооперації. З розвитком продуктивних сил одночасно йшов процес удосконалення колективної праці, утворення стійких трудових колективівна фабриках та заводах. Кустарі-одинаки пішли з громадського виробництвау далеке минуле. Колективною працею можна досягти набагато більших результатів, ніж розрізненою роботою такої ж кількості людей. Це завдяки величезному потенціалу трудового колективу.

Потенційні повноваження трудового колективу залежать і його виду. Видова класифікація трудового колективу визначається за низкою ознак. За статутом розрізняють офіційніі неофіційніколективи, за механізмом освіти - створені за розпорядженням керівництва та сформовані стихійно,за характером внутрішніх зв'язків - формальніі неформальні.

Офіційні колективиє юридично оформленими і діють у межах законодавчих і правил, встановлених цьому підприємстві. Виробничі зв'язки та відносини будуються на основі посадових обов'язків працівників з ієрархії підпорядкованості. Дії членів таких колективів регулюються правилами та принципами раціональної бюрократії.

Неофіційні колективиніде юридично не оформляються і виникають виходячи з дій працівників, бажаючих встановити міжособистісні контакти та відносини за посадами, але в основі індивідуальних симпатій, поділюваних цінностей і життєвих целей. Внутрішні зв'язки у них неформальні, але ієрархія підпорядкованості тут також може проглядатися залежно від поведінки лідера та близькості щодо нього окремих членів такого колективу.

Колективи трудящих можуть бути ще тимчасовимиі постійно діючимизалежно від термінів їхньої життєдіяльності. Розрізняються вони і за розмірами: малі – від трьох до п'яти-семи учасників, середні – від одного до двох-трьох десятків осіб і великі – від кількох десятків та до багатьох сотень трудящих. Рівень спілкування та взаємодії в таких трудових колективах різний, а середні та великі колективи можуть включати також ряд малих колективів та поділятися ще на групи та підгрупи. Тому кожна людина може бути формально членом двох і більше колективів, створених офіційно, але може входити до складу лише одного неформального колективу, інакше негайно виявиться «за бортом», бо гра і вашим, і нашим у неформальному колективі не прощається.

Для визначення виду колективу важливим є професійний ознака рід занять та спеціальність працюючих. Наприклад, колектив професорсько-викладацького складу кафедри вузу, бригади будівельників будівельного тресту, тракторної бригади радгоспу чи колгоспу, військовий колектив зенітно-ракетного полку тощо. У всіх колективах має місце внутрішньовиробниче розподіл праці, ступінь якого обумовлена ​​функціями даного колективу чи групи працівників. Воно може бути кількісним,якщо працівники зайняті однорідною працею (наприклад, у радгоспі є кілька польових чи тракторних бригад, при цілодобовому циклі робіт створюються змінні бригади тощо), або за спеціальностями(Коли вибулого працівника відповідної спеціальності та кваліфікації замінити досить складно, а часом і неможливо через специфіку даної роботи). Трудові колективи сучасних підприємств, наприклад, що виробляють космічну та авіаційну техніку, радіоелектронні приладита обладнання, засоби зв'язку, побутову техніку, підприємств військово-промислового комплексу та інших складаються з десятків або навіть сотень спеціалістів, обслуговуючого та допоміжного персоналу. Управління трудовими колективами, де науковий, технічний та технологічний рівень підготовки працівників високий, може бути здійснено менеджером, який має достатній досвід та добру освіту за даною спеціальністю, та управлінчеські рішеннята дії якого відповідають сучасному етапірозвитку науково-технічного прогресу Збільшений професійний рівень працівників помітно полегшує організацію та координацію роботи колективу. Трудовий колектив зможе розкрити свій потенціал повністю в тому випадку, якщо менеджер плануватиме його роботу, починаючи з ротації кадрів і до найменших питань організаційного та мотивуючого характеру. Залежно від виду колективу та його складу менеджер повинен створити надійну та ненав'язливу систему контролю за роботою та виявляти ставлення до справи всіх членів колективу.

2. Формування та розвиток трудового колективу

В сучасних умовахменеджери входять у управлінську роботу підприємства найчастіше тоді, коли трудового колективу вже сформовано. Він може скластися кілька або багато років тому і бути "старим", або утворитися нещодавно і бути "молодим". Колектив може складатися з людей різної статі та віку, бути чисто чоловічим, жіночим чи змішаним. У ряді випадків, як правило, після набуття практичного досвіду роботи, менеджеру доводиться самостійно формувати трудові колективи. Це пов'язано зі специфікою виробництва та завданнями, що виникають у ході управління ним. Менеджер створює робочі групи, тимчасові та постійно діючі комісії, комітети, загони, ланки тощо. Кожен трудовий колектив з створення проходить ряд життєвих стадій, починає жити своїм життям, вдосконалюватися, змінюватися, «дорослішати», набирати силу і повністю розкривати свій потенціал, тобто. ставати зрілим.

Керівник, який формує колектив, повинен знати, що існують випробувані на практиці способи відбору працівників для майбутнього трудового колективу .

Соціографічний метод.Його проведення може бути успішним лише у випадку, якщо працівники знають один одного досить тривалий час. Усім працівникам пропонується зі складу колективу обрати двох осіб, з якими вони готові співпрацювати. На основі отриманої інформації складається соціограма або схема переваг у цьому колективі. Використовуючи таку схему, менеджер визначає коло людей, готових працювати спільно на основі довіри та взаємних симпатій. Метод такого опитування працівників допомагає менеджеру визначити не тільки симпатії, а й антипатії, передбачити розвиток конфліктних ситуацій у колективі, що формується. Тут є можливість і відшукати майбутнього лідера.

У наукових колах та навчальних закладах при формуванні колективів застосовується таємне голосування за запропонованими кандидатурами.Те саме відбувається при привласненні вчених ступенівта звань, при висуванні на здобуття премій та нагород, на вищі посади.

Якщо трудовий колектив досяг ступеня зрілості, згуртований та організований, то можливий інший підхід до формування на його основі нового колективу. Працівники у цьому випадку висловлюються відкритоперед усіма, пропонуючи чи відкидаючи ту чи іншу кандидатуру. Сформовані таким чином групи, як правило, одразу приступають до реалізації прийнятих рішеньта поставлених цілей.

Сформований трудовий колектив, як і будь-який живий організм, проходить у своєму розвитку кілька стадій: першавідповідає дитячому, підліткового віку; друга- періоду ефективної роботиі зрілому віку; третя- ослаблення потенціалу, старіння й у кінцевому підсумку чи ліквідації, чи оновленню.

Перша стадія,яку можна назвати періодом становлення колективу, характеризується на початку зовнішнім спокоєм, навмисною діяльністю і одночасно прихованою напруженістю, уважним вивченням співробітниками один одного, намаганням приховати свої почуття та придушити емоції. Але з часом усе це проривається назовні, поступово кожного працівника складаються ставлення до інших, тобто. "хто є хто". У середині і наприкінці цього періоду формуються особисті симпатії та антипатії, виявляються сильні та слабкі сторонипрацівників, у колективі виділяються лідери, неформальні групи та угруповання. На цьому ґрунті можливе виникнення конфліктів неконструктивного порядку. При слабкому і невмілому керівництві цьому етапі можливий розкол і навіть розвал всієї справи, особливо під час невдач і збоїв у роботі.

Друга стадіяЖиття трудового колективу називається періодом зрілості. Як правило, вона займає тривалий час. Іноді люди працюють у таких колективах за кілька років, а трапляється і все своє трудове життя. У таких трудових колективах складаються традиції, звичаї, норми поведінки, звички та свій психологічний клімат. Досягається високий рівень продуктивність праці, розвиваються всі переваги колективної праці.

Третя стадіяжиття колективу може бути як досить тривалим, так і дуже короткочасним. Це майже завжди період тривог, переживань, а іноді й особистих трагедій, руйнування надій та пошуку шляхів відродження колективу чи його перетворення, чи ліквідації.

Таке становище у колективі виникає при збігу цілої низки обставин.

1. Зовнішні обставини. До них відносяться: економічна або фінансова криза, що вибухнула, стихійне лихо, банкрутство самого підприємства, різке скорочення попиту продукцію, перехід випуск нової продукції, зміна організаційної структури підприємства його штатів за умов перетворень тощо.

2. Внутрішні причини, що виникли у самому колективі. Насамперед це невдоволення з приводу роботи підприємства чи керівництва ним, створення угруповань та кланів, змови, деструктивна діяльність деяких співробітників, що веде до руйнації єдності.

Колективною працею можна досягти набагато більших результатів, ніж розрізненою роботою такої ж кількості людей. Це завдяки величезному потенціалу трудового колективу.

Колективна праця дозволяє:

передавати свої знання та вміння іншим членам колективу, одержуючи натомість визнання та вдячність за це, а при необхідності та отримувати нові знання та вміння;

ставити цілі набагато вищого порядку та вирішувати дуже складні та об'ємні завдання, ніж працюючи поодинці;

мати співчуття, співпереживання своїх колег та отримувати їхню підтримку не тільки у трудовому процесі, а й у побутових та інших життєво важливих питаннях;

виявляти здібності, творчість та ініціативу кожного працівника, висувати нові ідеї, раціоналістичні пропозиції;

підвищувати почуття відповідальності не лише за власну роботу, а й за своїх товаришів, спільно вирішувати та домагатися виконання прийнятих рішень, виступати за принципом "один за всіх, всі за одного";

Розглянемо класифікацію колективів.

За складом колективи бувають гомогенними (однорідними) та гетерогенними (різнорідними).

Гетерогенні колективи, відмінності між членами яких можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін., більш ефективні під час вирішення складних творчих проблем. Тому сьогодні, коли до людей виробництвом висуваються різнобічні вимоги, бажано, щоб трудовий колектив складався з несхожих особистостей із різноплановими здібностями.

Гомогенні колективи краще справляються із простими завданнями, особливо в умовах інтенсивної роботи. Оскільки їхні члени краще розуміють один одного, то можливості їхнього взаємного впливу та формування спільності поглядів і позицій тут вищі.

За статусом колективи можна поділити на персонал організації або підрозділи, оформлені юридично та діють у рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому бажанні людей співпрацювати одне з одним. Сила подібних колективів у тому й полягає, що їх неможливо юридично та організаційно вловити та прив'язати до норм та правил.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні та неформальні колективи.

У формальних зв'язку наказуються заздалегідь, у неформальних складаються спонтанно, самі собою.

Формальний колектив об'єднує людей лише як представників посад, взаємодія між якими спочатку зумовлена ​​технологією роботи.

Проте людина неспроможна обійтися без особистих контактів, зокрема і під час вирішення суто службових проблем. Через війну поруч із формальним виникає неформальний колектив як система незапрограмованих ділових та емоційних відносин.

Кордони формального та неформального колективів можуть не співпадати, тому що деякі співробітники в неформальній не приймаються або з власної ініціативи дотримуються нейтралітету.

Але більшість людей одночасно є членами того й іншого, тому перебувають під впливом, з одного боку, офіційних цілей організації, з другого - цілей колективу.

Зазвичай неформальний колектив виникає у зв'язку з необхідністю компенсувати основні недоліки формального, які перебувають у знеособленому підході до людей та неефективності комунікацій. Відповідно існують два види неформальних колективів, кожен із яких грає специфічну роль управлінні.

Неформальний допомагає вирішувати завдання формального способами, відмінними від офіційно розпоряджених. Оскільки заздалегідь передбачити й у деталях розписати дії працівників, особливо у сфері управління, неможливо, у разі труднощів, ніж ставити під удар роботу, їм доводиться часто розпочинати непередбачені, хоч і незаборонені особисті контакти. Це і допомагає долати функціональну недостатність формального колективу (інформація про те, що "їде ревізор", що дала можливість гоголівському городничому завчасно підготуватись, оперативно прийшла за системою саме неформальних каналів).

Психологічний неформальний колектив (неформальна група, яка має виробничої спрямованості) взагалі пов'язані з відповідним формальним.

У його рамках люди задовольняють свою потребу у спілкуванні, допомозі та підтримці, які їм не надає офіційне керівництво.

Такого роду неформальних структур може бути стільки, скільки у членів колективу є приводів для спілкування (наближення до переваг особи, пошук вигоди та ін.).

Згодом офіційні формальні колективи починають поступово еволюціонувати, віддаляючись від плану, яким були створені, і жити своїм життям.

Неформальні ж, навпаки, - формалізуються.

З термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені на вирішення разової завдання, і постійні.

Важливою ознакою, відповідно до якої колективи можуть класифікуватися, є ступінь свободи, яку вони надають учасникам.

Відповідно до функцій виділяють інструментальні колективи, орієнтовані на вирішення певного завдання, та емоційні, метою яких є задоволення особистих потреб та спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватись та деталізуватися класифікацією за видами діяльності. Здійснення функцій передбачає певну міру внутрішнього поділу праці.

За розмірами колективи поділяються на малі та великі.

У малих між усіма учасниками є постійні особисті контакти.

Це надає їм додаткову гнучкість, загалом вищу результативність роботи та задоволення від неї. Число членів малого колективу, як правило, не перевищує 20 (оптимально 5-7).

Малі колективи, члени яких як об'єднані загальними інтересами, цілями, свідомо виділяють себе з оточення, а й підтримують між собою непросто особисті, а дружні емоційні контакти, отримали назву первинних (у той час малий колектив то, можливо і вторинним).

Зазвичай це однорідні групи, які з 2--5 людина. Заміна учасників у них різко погіршує внутрішній клімат, а то й просто руйнує.

Великі колективи, де безпосередні зв'язки для людей практично відсутні, називаються вторинними. Вони формуються зазвичай за цільовим принципом, тобто "під завдання", тому основне значення тут надається не особистим якостям учасників, а їхньому вмінню виконувати ті чи інші функції. Для управління такими колективами потрібні спеціальні менеджери.

Якщо обов'язки (як виконавців, так і керівників) чітко розподілені, людей тут можна безболісно замінювати, бо завжди знайдеться людина, яка має потрібні знання та навички.

Знеособленість відносин у великих колективах призводить до того, що їхні учасники виявляють порівняно невисоку трудову активність, найчастіше конфліктують між собою. Тому такі колективи ефективні за виконання перш за все простих, але масштабних робіт.

З погляду ставлення до праці виділяють такі види колективів:

• 1) нездатні та не бажаючі працювати. Зазвичай вони "різношерсті" і складаються з малокваліфікованих працівників;
• 2) частково здатні та частково бажаючі працювати. У їхньому складі значна частка осіб, які не мають необхідних знаньта досвіду, але чимало ініціативних та виконавчих;
• 3) здатні та бажаючі працювати. Їх учасників характерні високий професійний рівень, соціальна однорідність, творча активність.

Це дозволяє передавати їм широкі повноваження, аж до самоврядування.

Вступ

1. Трудовий колектив: поняття та види

2. Неформальні колективи (групи)

3. Формування та діагностика трудового колективу

4. Вплив та влада

5. Участь працівників в управлінні

6. Управління конфліктами

Висновок

Список використаної літератури

Сучасний російський менеджмент сформувався за умов переходу від надмірно централізованої, планової економіки до ринкової у стислі терміни. Він значною мірою успадкував риси колишньої адміністративно-командної системи. І це цілком природно. Багато сучасних організацій, що використовують нові організаційно-правові форми, утворені на основі колишніх радянських підприємств. Багато ключових постів у них займають менеджери, виховані за радянських часів.

Разом з тим організації - суб'єкти господарювання вже кілька років функціонують в умовах ринкової, хоча поки що дуже неефективної, російської економікиі набули деякі найважливіші риси, характерні для суб'єктів ринкових відносин.

Під трудовим колективом розуміється об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність.

У сучасному менеджменті існують різні способи вирішення задач: конкретні методи вирішення задач управління, моделювання управлінських процесів, інформаційне та технічне забезпеченняприйняття рішень та ін. У Росії теоретична та прикладна статистика, економіко-математичні моделі вирішення завдань, інженерних розрахунків тощо розроблені досить добре. Менш розвинена автоматизація процесів обробки інформації, управління виробництвом, прийняття рішень. Однак ефективність управління залежить не тільки від способів вирішення завдань, але й величезною мірою і від господарського механізму та системи державного регулювання. Тому багато моделей управління (стратегічного та оперативного), що успішно використовуються за кордоном, не завжди можуть бути ефективно застосовані в Росії, що пояснюється різним ступенемзрілості ринкових відносин.

Метою контрольної роботиє надання цільного та системного розуміння трудового колективу та його особливостей.

А – актуальність. Сьогодні в умовах світової економічної кризи як ніколи актуальне розуміння процесів, що виникають у трудовому колективі як одного з елементів системи менеджменту в цілому.

Ц – цілі. Метою, даної контрольної роботи, є огляд видів трудових колективів та його особливостей.

З - Завдання. Тому у своїй роботі я поставив завдання: вивчити різні види трудових колективів, формування та діагностику трудового колективу та участь працівників в управлінні використовуючи навчальні посібникиз менеджменту у кількості 8 джерел.

За основу контрольної роботи взято підручник з основ менеджменту авторів Семенова О. К., Набокова В. І. 2008 У даному підручнику більш докладно розглянуті види трудових колективів, формування та діагностика трудового колективу, участь працівників в управлінні.

Сучасний рівень розвитку обумовлює необхідність колективного праці, що, своєю чергою, визначає наявність трудового колективу. Ефективна діяльність організації передбачає знання закономірностей функціонування трудових колективів та його використання.

Під трудовим колективом розуміється об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність. Вони взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під їх впливом. Трудові колективи створює керівництво, коли здійснює розподіл праці в організацію виробничого, торгового чи іншого процесу. Це об'єднання має організаційну єдність і пов'язано спільними цілями. Управління має ґрунтуватися на єдиній волі, що забезпечується наявністю керівника, обраного чи призначеного власником майна.

Ефективність діяльності колективів (груп) залежить від цілого ряду факторів:

розмірів та статево складу робочих груп;

групових норм;

згуртованості людей;

ступеня конфліктності;

статусу та функціональних ролей членів групи;

рівня освіти членів групи та інших.

Ефективною вважається група, розмір якої відповідає її завданням і у складі якої перебувають люди з несхожими рисами характеру, у своїй групові норми сприяють досягненню цілей організації та створенню духу колективізму, у якій переважає здоровий рівень конфліктності та мають високий статус члени групи не домінують.

Колектив для менеджера – це головна опора, тому раціональна організаціяроботи колективу є його актуальним завданням Колективна роботанезамінна там, де з тих чи інших причин не вдається чітко розподілити посадові обов'язкиміж співробітниками.

Практика управлінської діяльності у сучасних умовах виробила кілька видів робочих груп. Робоча група- це певна сукупність людей, які сприймають себе як групу з деякою спільною метою, організаційно оформлені у ній. Основні види цих груп, що мають головним чином цільову спрямованість, наведено у табл. 1.

Деякі фахівці відносять до робочих груп (колективів) ще два дуже специфічні види груп. Так, група керівника (командна) складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Типова командна група – це президент компанії та віце-президенти. Таку ж групу утворюють директор магазину та завідувачі його відділами.

Інша група – це постійно діючий комітет (колегія, ревізійна комісія, комісія з перегляду заробітної плати, група планування, правління фірми та споживчого союзу, рада директорів і т. д.) всередині організації – колегіальний орган, що є доповненням до існуючої структури управління. Працюючи на регулярній основі, він ніби нашарується на структуру управління, що забезпечує виконання всіх функцій управління. Не завжди маючи права прийняття рішень, ці органи беруть участь у їх підготовці. Відмінною особливістюїх є групове прийняття рішень та здійснення дій.

Таблиця 1 – Види, структура та результати діяльності робочих груп

Види робочих груп	Структура та функції	Результати діяльності
1	2	3
Робоча група цільова	має повноваження вищої ланки керівництва розробляє та впроваджує нові форми організації праці, нові технології та проекти пов'язує разом окремі функції групове прийняття рішень включає керівників, представників профспілки тощо. оперативним питанням	залучаються керівники високого рангу може готувати та здійснювати масштабні зміни
Робоча група автономна	зазвичай має статус центру прибутку виробляє продукцію від початку до кінця, іноді виконує три завдання: забезпечення основної діяльності ресурсами, виробництво товару (послуги), обслуговування конкретного споживача учасники освоюють всі види робіт і можуть періодично змінюватись робочими місцями (ротація) виконуються всі управлінські функції має високий рівень самостійності, працівники у ній – також до 15 працівників	може дуже істотно підвищити продуктивність праці кардинально змінює організацію дає синергічний ефект та економію на масштабах виробництва усувається необхідність нагляду за роботою
Робоча група - бізнес-група	невелика, автономна підприємницька осередок наділяється адміністративними функціями сфокусована на певний ринок має статус центру прибутку слабо структурована без посадової ієрархії та формальних інструкцій профілю, періодична ротація зменшуються узгодження рішень керівництво фірми (при мінімальному апараті) має мінімум управлінських функцій, головним чином визначення політики та загальних правил, вимірювання результатів	група повертає фірму обличчям до споживача, наближає щодо нього і дозволяє гнучко реагувати зміни попиту ініціатива працівників у постановці та реалізації цілей підвищується мотивованість покупців, безліч ефективність їх работы
Робоча група традиційна	функціональні або виробничі підрозділи, що виконують обмежене коло функцій структура переважно ієрархічна функціональний підрозділ об'єднує керівника та спеціалістів, що реалізують загальну функцію управління та мають близькі цілі та інтереси	покращення результатів діяльності групи досягається за рахунок використання систем стимулювання праці, за кінцевими результатами роботи
Проблемно-цільова та програмно-цільова групи (перша призначена для вирішення проблеми, друга - для розробки програми в рамках плану розвитку організації)	до 10-12 осіб на тимчасовій основі використовуються в невеликих та середніх організаціях учасники повністю включаються до складу групи або працюють у ній за сумісництвом створюються у зв'язку з необхідністю підготовки рішень по широкому спектру проблем, що виникли перед організацією	дозволяють проводити серйозні дослідження забезпечують швидку мобілізацію зусиль для вирішення проблеми

Сучасний рівень розвитку обумовлює необхідність колективного праці, що, своєю чергою, визначає наявність трудового колективу. Ефективна діяльність організації передбачає знання закономірностей функціонування трудових колективів та його використання.

Під трудовим колективом розуміється об'єднання працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність. Вони взаємодіють один з одним таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під їх впливом. Трудові колективи створює керівництво, коли здійснює розподіл праці в організацію виробничого, торгового чи іншого процесу. Це об'єднання має організаційну єдність і пов'язано спільними цілями. Управління має ґрунтуватися на єдиній волі, що забезпечується наявністю керівника, призначеного чи обраного власником майна.

Ефективність діяльності колективів залежить від розмірів та складу робочих груп, групових норм, згуртованості людей, ступеня конфліктності, статусу та функціональних ролей членів груп. Ефективною вважається група, розмір якої відповідає її завданням і у складі якої перебувають люди з несхожими рисами характеру, у своїй групові норми сприяють досягненню цілей організації та створенню духу колективізму, у якій переважає здоровий рівень конфліктності та мають високий статус члени групи не домінують.

Колектив для менеджера – це головна опора, тому раціональна організація роботи колективу є його актуальним завданням. Колективна робота є незамінною там, де з тих чи інших причин не вдається чітко розподілити посадові обов'язки між співробітниками.

Для створення працездатного, організованого колективу з нормальним морально-психологічним кліматом слід проводити соціологічні, психологічні та інші дослідження.

Важливе значення діяльності підприємства мають повноваження членів трудового колективу, які визначаються Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, установчими документамиорганізації, колективним договором. Так, відповідно до ст. 21 Трудового кодексуРФ працівник має право на:

висновок, зміна та розірвання трудового договоруу порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;

надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартамиорганізації та безпеки праці та колективним договором;

своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

участь у управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах;

ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Ці трудові колективи називають формальними. Формальна організація – це система соціальних відносин, що визначаються розпорядженнями, інструкціями, розпорядженнями та нормативами підприємств. Вона будується визнання керівниками ідеального поведінки членів організацій. Формальна організація чи структура необхідна у тому, щоб підприємство (чи якесь установа) взагалі могло функціонувати. Визначається формальна структура тим, якими є основні завдання даного підприємства. Задля реалізації цих завдань і складається технічно обумовлене становище груп людей, визначаються їх службові обов'язки.

Формальна структура - це система ролей та функцій, які виконують люди по відношенню до основних завдань організації. У розвитку цієї структури велика роль влади, повноважень, якими наділяються організації. Її основні елементи:

* розподіл праці (система горизонтальної спеціалізації);

* Субординація посад по вертикалі;

* Система комунікацій.

Крім них в організаціях існують неформальні колективи - групи людей, що спонтанно утворилися, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певних цілей. Ці цілі є причиною існування неформальних організацій. Причому у великій організації існує одна, а кілька неформальних організацій.

У неформальних організацій багато з формальними, які вони виявляються хіба що вписаними. Вони певною мірою організовані як і, як і формальні організації, тобто. мають ієрархію та лідерів.

Лідери неформальних організацій домагаються влади та застосовують засоби впливу до членів групи так само, як і лідери формальних організацій. Відмінність полягає в тому, що лідери формальних організацій мають підтримку у вигляді делегованих ним повноважень та діють у рамках відведеної ним конкретної функціональної галузі. Опорою неформальних лідерів є визнання їхніми групами. У своїх діях вони роблять ставку на людей та їхні взаємини. Неформальний лідер виконує дві основні функції: допомогу групі у досягненні цілей та підтримку її існування, соціальну взаємодію. Іноді ці функції виконують різні люди- Два лідери.

У неформальних організаціях також є правила чи норми поведінки, але неписані. Вони підкріплюються системою заохочень та санкцій. Однак якщо формальна організація, її структура і тип будуються керівництвом свідомо, за продуманим планом, то структура і тип неформальної організації виникають в результаті соціальної взаємодії.

Процес створення колективу дуже тривалий. Західні фахівці цей процес ділять на 5 ступенів:

На першому люди об'єднуються неусвідомлено, стихійно реагуючи на будь-які події аварійного характеру;

На другому ступені бувають зазвичай більш усвідомлені емоції;

На третьому ступені неформальний колектив вже організовано гуртується, щоб спільно боротися з якоюсь зовнішньою постійною небезпекою;

На четвертому ступені об'єднуючим людей фактором виступає вже щось позитивне, наприклад, утвердитися у конкурентній боротьбі, належати до престижного клубу тощо.

На п'ятому ступені люди об'єднуються на вирішення великих довгострокових цілей, вирішити які можна лише колективно.

Рівень згуртованості колективу залежить від стадії його зрілості.

Існує кілька причин вступу людей до неформальних організацій:

1) потреба у почутті приналежності до цієї організації;

2) допомога, яку отримують працівники від неформальних організацій, і яку вони не отримують від менеджерів;

3) захист працівників, наприклад, дотримання вимог умов праці. Причому захисна функція набуває найважливішого значення, коли керівнику не довіряють;

4) потреба людей у ​​спілкуванні. Люди хочуть знати, що довкола них відбувається, однак у багатьох формальних організаціях їх недостатньо інформують. Понад те, керівники часом навмисно приховують інформацію від своїх співробітників;

5) взаємні симпатії людей. Вони часто приєднуються до неформальних груп для того, щоб бути ближчими до тих, кому симпатизують.

У той же час, якщо групові норми перевершують офіційно встановлені, неформальні організації можуть приносити користь (відданість підприємству, високий дух колективізму та більш висока продуктивність праці) ). Щоб справлятися з потенційними проблемами та використовувати вигоди від неформальних організацій, менеджери повинні визнавати їх, працювати з ними, враховувати їх рішення, прислухатися до думки їхніх лідерів та членів, залучати неформальні організації до прийняття рішень та припиняти чутки шляхом оперативного надання офіційної інформації.

Крім того, в організації діяльності менеджера позначається співвідношення формальної та неформальної структур, так як йому доводиться виконувати багато завдань і функцій, здійснення яких безпосередньо залежить від того, якою є відповідність формальних установок і тих дій та їх результатів, які в кінцевому підсумку виявляються.

Останнім часом велике визнання отримує ідея забезпечення відповідності формальної та неформальної структур, гармонізації їхньої взаємодії. Часто можна спостерігати, що неформальні зв'язки членів організації відповідають формальному плану організації. Взаємодія формальної та неформальної структур не є обов'язково якимось випадковим відхиленням. Воно має місце. Це необхідно брати до уваги менеджерам, докладати зусиль з метою використання взаємодії двох структур на користь справи.