Час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення тощо.

Як правило, локальні нормативні акти затверджуються для підприємства наказом чи розпорядженням його керівника. Відповідно до ст. 190 ТК РФ Правила внутрішнього трудового розпорядку(далі – Правила ВТР) затверджуються з огляду на думку представницького органу працівників, якщо такий орган існує в організації.

У Трудовому кодексі РФ чітко не визначено порядок внесення змін та доповнень до Правил ВТР. Тому тут слід вдаватися до такого прийому усунення прогалин у законодавстві як «аналогія закону». Тобто змінюються Правила ВТР у тому порядку, що й приймаються. І тут можливо два варіанти розвитку.

Варіант 1. Правила ВТР прийняті організації як самостійний локальний нормативний акт. У цьому випадку вони затверджуються, а також доповнюються та змінюються у порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ. Так, у виборний орган первинної організації роботодавцем спрямовується та обґрунтування щодо нього. Мотивована думка по письмовій формі представляється роботодавцю пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту.

У разі незгоди профспілкового органу з проектом змін Правил ВТР роботодавець може погодитись на запропонований цим органом варіант змін або проводить додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

Усі розбіжності оформляються протоколом, і навіть за їх наявності керівник організації має право прийняти змінидо Правил ВТР, які можуть бути оскаржені виборним органом первинної профспілкової організації у відповідну державну інспекцію, до суду або розпочати процедуру колективного трудового спору у порядку, встановленому цим Кодексом.

Варіант 2. Якщо Правила ВТР є додатком до колективного договору (є його частиною), то змінюватись і доповнюватися вони мають у порядку змінита доповнення колективного договору (ст. 44 ТК РФ).

Зверніть увагу

Відсутність на підприємстві виборного представницького органу працівників не є перешкодою до затвердження Правил ВТР та за необхідності їх доповнення та зміни.

Корисна порада

Якщо зміни Правил ВТР тягнуть за собою зміни умов трудового договору, то про це працівники підприємства повинні бути попереджені не менш ніж за 2 місяці до набуття чинності цими змінами (ст.ст.72,74 ТК РФ).

Джерела:

• внесення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку

Порада 2: Як внести зміни до правил внутрішнього розпорядку

Правила внутрішнього розпорядку- це нормативний акт, який регламентує відносини між роботодавцем та працівником відповідно до положень статті 190 ТК РФ, колективним трудовим договором та Статутом фірми. Документ розробляється адміністрацією підприємства разом із профспілковою організацією чи іншим представницьким органом трудового колективу. Правила регламентують норми оплати та охорони праці, трудовий режим, дисципліну, гарантії та компенсації для працівників підприємства. Внесення змін до правил внутрішнього розпорядкуможе відбутися з ініціативи роботодавця згідно зі ст. 74 ТК РФ, але здебільшого порядок зміниПравил не відрізняється від порядку прийняття. Підставою може бути зміна технологічних чи організаційних умов праці та як наслідок неможливість дотримання сторонами умов трудового договору.

Інструкція

Підготуйте та завізуйте новий варіант Правил внутрішнього розпорядкуна момент набрання чинності внесеними змінами.

Зверніть увагу

Якщо правила приймалися як частина колективного трудового договору, то порядок їх зміни регламентується ст. 44 ТК РФ. Якщо вони були прийняті як самостійний нормативний акт, то ст. 372 ТК РФ, що вимагає узгодження змін із представницьким органом працівників підприємства.

Корисна порада

Часті помилки в оформленні змін Правил внутрішнього розпорядку перераховані у посиланні, вказаному внизу цієї сторінки.

Джерела:

• порушення порядку зміни правил внутрішнього трудового розпорядку у 2019

Порада 3: Як оформити правила внутрішнього трудового розпорядку

Кожна організація повинна мати такий організаційно-розпорядчий документ як правила внутрішнього трудового розпорядку. Саме за допомогою цього акта регулюються трудові відносини роботодавця із працівниками. Як правило, трудовий режим і розпорядок у всіх організацій різний, тому уніфікованої форми цього документа не може. Кожен керівник разом із юридичним відділом чи відділом кадрів розробляє дані правила.

Інструкція

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути як додатком до колективного договору організації, і оформлятися як окремий локальний акт. Оформляти чи не оформляти титульний лист даного документа – вирішувати вам, але на практиці найчастіше він не складається.

Спочатку ви повинні визначити специфіку. Якщо у вашій організації є працівники, які працюють неповний день, то в цьому документі слід відобразити це, вказавши посади. Напишіть і про їхній розпорядок дня, тобто про час відпочинку, години роботи і т.д.

Якщо у вас у штаті числяться співробітники, задіяні тимчасовою роботою, то у правилах внутрішнього розпорядку слід зазначити умови їхньої роботи, наприклад, право на відпустку.

У цьому організаційно-розпорядчому документі пропишіть спочатку загальні положення, тобто вкажіть, для кого розробляються правила, ціль, ким затверджуються. Далі ви можете прописати про порядок прийому співробітників на роботу та їх звільнення. Наприклад, у цьому блоці ви можете вказати про застосування випробувального терміну, необхідність перед звільненням заповнювати обхідний лист і т.д.

Наступний пункт – режим робочого часу та його використання. Тут ви можете перерахувати всі святкові дні наступного року. Також обов'язково вкажіть графік роботи, обідній час, тривалість відпустки, можливість надання відпустки без збереження заробітної плати тощо.

Також у правилах внутрішнього трудового розпорядку пропишіть інформацію про виплату заробітної плати, наприклад, вкажіть дату, коли це відбувається. Якщо ви використовуєте для її виплати безготівковий розрахунок, це також пропишіть в акті.

Не забудьте про пункт «Заохочення за успішну роботу». Перерахуйте конкретні виплати, тобто вкажіть премії надбавки за перевиконання плану робіт. Після цього доцільно написати і відповідальність за порушення правил, у ньому вкажіть розмір дисциплінарних стягнень. Далі вкажіть інформацію як з вашого боку, так і з боку працівника.

При виборі тих чи інших правил, пам'ятайте, що цей акт не повинен бути перевантажений інформацією, вона повинна бути легкою для прочитання та сприйняття.

Відео на тему

Колективний договір - це внутрішній правовий документ, що регулює соціальні та трудові відносини членів одного колективу (стаття 40 ТК РФ). Документ складається та узгоджується за участю керівництва та представниками трудящих в особі первинної чи незалежної профспілкової організації. Будь-які зміни чи доповнення можна вносити тим самим складом шляхом переговорів та голосування.

Вам знадобиться

• - загальні збори адміністрації та первинної чи незалежної профспілки;
• - протокол із підписами учасників голосування.

Інструкція

Відповідно до статті 41 ТК РФ можна включати перелік будь-яких питань, регульованих цьому підприємстві. Вказівки щодо певного переліку законодавство не дає. Щоб змінити один або кілька пунктів або укласти новий колективний договір із змінами, доповненнями або з тим самим, зберіть первинну чи незалежну профспілкову організацію та адміністративний склад підприємства.

Оголосіть порядок денний із занесенням до письмового протоколу. Весь хід зборів, висунуті пропозиції щодо змін або доповнень з аргументацією тих чи інших порушених питань, вносите до протоколу.

Внесіть зміни або доповнення до колективного договору, якщо кількість тих, хто проголосував за висунуту пропозицію понад 50%. Найменша кількість голосів підтверджує, що висунуті пропозиції не пройшли голосування і внутрішній колективний договір зміні не підлягає або підлягає зміні за декількома пунктами, за які проголосувала більшість членів зборів.

Будь-який колективний договір може складатись терміном від одного до трьох років. Після закінчення цього періоду документ підлягає перезатвердженню за всіма наявними пунктами з доповненнями, змінами та з розглядом на порядку денному нових пропозицій, які необхідно внести до складеного документа.

За будь-яких змін договору або затвердження нового документа проводьте загальні збори, голосування та збір підписів керівництва та профспілкових лідерів під переліком змінених чи затверджених питань.

Жодна зміна або затвердження в документі не повинна обмежувати права працюючих працівників щодо інших громадян. Усі пункти колективного договору повинні відповідати вказівкам чинного Трудового кодексу та загальноцивільним нормам, зазначеним із цього приводу у Цивільному кодексі РФ. Якщо якісь пункти не відповідають цим вимогам, то згідно із законом вони вважаються недійсними незалежно від загального затвердження та голосування.

"СТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ «РОМАШКА»

Фомін О.М.

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок у Товаристві з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА» (далі - Суспільство) та регламентують порядок прийому, переведення та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення та стягнення, що застосовуються до працівників, і навіть інші питання регулювання трудових відносин у Суспільстві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудового законодавства РФ та статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості та продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Робітник» - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється усім працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються та затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях, що є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ РОБОТНИКІВ

2.1. Працівники реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із цими Правилами, колективним договором (за його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо що з трудової діяльністю працівника.

2.3. Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутності) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цим Кодексом, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або зазнавали кримінального переслідування;

Інші документи, відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

Укладання трудового договору без пред'явлення зазначених документів не провадиться.

2.4. Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору підтверджується підписом Працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням Роботодавця чи його представника. При фактичному припущенні працівника на роботу роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущення працівника на роботу.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін (терміновий трудовий договір).

2.9. Терміновий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії та причини, що стали підставою для укладання такого договору, то він вважається укладеним на невизначений термін.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

2.12. Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування. У випадку коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди на початок роботи.

2.13. Випробування прийому працювати не встановлюється для:

Особ, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

Особ, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Особ, які закінчили державну акредитацію освітні установи початкової, середньої та вищої професійної освіти та вперше вступають на роботу за здобутою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Особ, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;

Інших у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (за його наявності).

2.14. Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організації та її заступників, головного бухгалтера та її заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом. При укладанні трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

2.15. Під час укладання трудового договору терміном до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими згідно із законодавством РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, відповідна умова має бути включено до трудового договору при його укладенні.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, мають пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. З укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) про прийом працівника працювати. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про зарахування працювати оголошується працівнику під розпис у триденний термін із дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж за правилами техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж з охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював в нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основний.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕКЛАДУ РОБОТНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

3.2. Переведення працівника може бути здійснене тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, та за письмовою згодою працівника.

3.3. Допускається тимчасове переведення (до одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди у таких випадках:

Для запобігання катастрофі природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо просте або необхідність запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення переведення на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, що складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами (Роботадавцем та працівником). Один екземпляр угоди передається працівникові, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником екземпляра угоди підтверджується підписом працівника на екземплярі угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації чи уповноваженою особою, оголошується працівнику під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинено (розірвано) у порядку та на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівник має бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитись з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. При звільненні працівник пізніше дня припинення дня трудового договору повертає все передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися при виконанні трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та зробити з нею розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

4.6. Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації чи іншого федерального закону.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори та укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна Роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва та захисту своїх інтересів та вступати до них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватися трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору (за його наявності), угод та трудових договорів;

надавати працівникам роботу, зумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідні для виконання ними трудових обов'язків;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективного договору (за його наявності), трудових договорів;

вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію, необхідну для укладання колективного договору, угоди та контролю за їх виконанням;

Знайомити працівників під розпис із прийнятими локальними нормативними актами, що безпосередньо пов'язані з їх трудовою діяльністю;

Створювати умови, що забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, встановлених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Усувати від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (за його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати на роботу) працівника:

Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у Роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я ;

На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, що відповідає державним нормативним вимогам охорони праці та умовам, передбаченим колективним договором (за його наявності);

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій та категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод та законних інтересів;

Участь в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (за його наявності) формах;

Ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод та законних інтересів усіма не забороненими законом способами;

Вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодательством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Добросовісно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцією та іншими документами, що регламентують діяльність працівника;

Якісно та своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання та вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватися цих Правил;

Дотримуватись трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт та надання першої допомоги постраждалим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) та періодичні (протягом трудової діяльності) медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої ​​ділової атмосфери у колективі;

Негайно повідомляти Роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

вживати заходів щодо усунення причин та умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої тощо), і негайно повідомляти про подію Роботодавцю;

Підтримувати своє робоче місце, обладнання та пристрої у справному стані, порядку та чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядку зберігання документів, матеріальних та грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професією, спеціальністю), по роботі (послугах);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у разі, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках та у порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами та трудовим договором.

6.3. Працівнику забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристрої, техніку та обладнання;

Використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також у період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети, іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри ;

Курити у приміщеннях офісу, поза обладнаними зонами, призначеними для цих цілей;

Вживати у робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння;

Виносити та передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це свого безпосереднього керівника та не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки та права працівників конкретизуються у трудових договорах та посадових інструкціях.

7. РОБОЧИЙ ЧАС

7.1. Тривалість робочого часу працівників Товариства складає 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників із нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями - суботою та неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи – 9.00, час закінчення роботи – 18.00;

Перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 годину протягом робочого дня. Ця перерва не включається в робочий час і не сплачується.

7.1.2. Якщо прийому працювати чи протягом трудових відносин працівнику встановлюється інший режим робочого дня і часу відпочинку, такі умови підлягають включенню до трудового договору як обов'язкових.

7.2. При прийомі працювати скорочена тривалість робочого дня встановлюється:

Для працівників віком до шістнадцяти років – не більше 24 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років – не більше 35 годин на тиждень (при навчанні у загальноосвітньому закладі – не більше 17,5 годин на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами І або ІІ групи, – не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.

7.3. При прийнятті на роботу або протягом дії трудових відносин за згодою Роботодавця і працівника може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їхнє прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліду віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, батькові дитини, бабусі, дідові, іншому родичу або опікуну, який фактично здійснює догляд за дитиною і бажає працювати на умовах неповного робочого часу із збереженням права на отримання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи призначена для наступних осіб:

Працівників віком від 15 до 16 років – п'ять годин;

Працівників віком від 16 до 18 років – сім годин;

Учнів, які поєднують навчання з роботою:

від 14 до 16 років – дві з половиною години;

від 16 до 18 років – чотири години;

Інвалідів – відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 години на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) під час роботи за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Вказані у п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються у таких випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник призупинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівника відсторонено від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для цього працівника у таких випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює за умов ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, що виконується працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при сумованому обліку робочого часу - понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на залучення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

У разі виконання робіт, необхідних для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При виробництві суспільно необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного чи військового стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) та в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій поза встановленою для них тривалістю робочого часу.

Умова про режим ненормованого робочого дня обов'язково включається до умов трудового договору. Перелік посад працівників із ненормованим робочим днем ​​встановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником у табелі обліку робочого дня.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

8.2. Види часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступний час відпочинку:

1) перерва для відпочинку та харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одну годину протягом робочого дня;

2) два вихідні дні – субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватись інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку та харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником та Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути поділена на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки має бути не менше ніж 14 календарних днів.

8.4.1. Право використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За згодою сторін оплачувана відпустка працівнику може бути надано і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачувану відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою таким категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї;

Працівникам до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно з щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках передбачені федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий та наступні роки роботи може надаватися у будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації пізніше як два тижні настання календарного року порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордену Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордену Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.

8.6. За бажання працівника використати щорічну оплачувану відпустку у відмінний від передбаченої у графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це письмово не пізніше ніж за два тижні до передбачуваної відпустки. Зміна термінів надання відпустки у разі проводиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівнику за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якої визначається за згодою між працівником та Роботодавцем.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни – до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам за старістю (за віком) - до 14 календарних днів на рік;

Батькам та дружинам (чоловікам) військовослужбовців, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік;

Працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють у режимі ненормованого робочого дня, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів залежно від посади. Перелік посад, умови та порядок надання такої відпустки встановлюються у Положенні про ненормований робочий день.

9. ОПЛАТА ПРАЦІ

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до чинної у Роботодавця системи оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється виходячи з штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівнику може бути виплачена премія у розмірі до 50% окладу за дотримання умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким встановлено скорочена тривалість робочого дня, оплата праці провадиться у розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників віком до 18 років.

9.3.1. Працівникам віком до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівнику неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу.

9.5. Працівникам, які мають умову про роз'їзний характер роботи закріплено у трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат у порядку та на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 та 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць – у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, провадиться повний розрахунок із працівником.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати проводиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки проводиться пізніше трьох днів на початок відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати провадиться у валюті РФ у касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена у безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо у трудовому договорі визначено умови перерахування.

9.8. Роботодавець із заробітної плати працівника перераховує податки у розмірах та порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період усунення від роботи (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами. До них відноситься усунення від роботи:

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період усунення працівникам видається допомога з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювань і може стати джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період усунення працівникам виплачується допомога із соціального страхування;

У зв'язку з непроходженням навчання та перевірки знань та навичок у галузі охорони праці. Оплата в період простою провадиться як за простий;

У зв'язку з непроходження обов'язкового попереднього або періодичного медичного огляду (обстеження) не з вини працівника. У такому разі здійснюється оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

10. ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу та бездоганну роботу на підприємстві та інші успіхи у праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється не більше, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються у наказі (розпорядженні) Роботодавця та доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування кількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За скоєння працівником дисциплінарної провини, тобто невиконання або неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догану;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право притягувати працівника до матеріальної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який завдав прямих дійсних збитків Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у разі виникнення шкоди внаслідок:

Непереборна сила;

нормального господарського ризику;

Крайню необхідність або необхідну оборону;

Невиконання Роботодавцем обов'язки щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ чи іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації або іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір збитків, заподіяних працівником Роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижчий від вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

11.1.23. Якщо місячний строк закінчився або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні Роботодавцеві збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. У цьому випадку працівник представляє Роботодавцю письмове зобов'язання щодо відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування завданих збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який завдав шкоди працівнику, відшкодовує цей збиток відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів.

11.2.3. Трудовим договором або угодами, що укладаються в письмовій формі, додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток завжди незаконного позбавлення його можливості трудиться.

11.2.5. Роботодавець, який завдав шкоди майну працівника, відшкодовує цей збиток у повному обсязі. Розмір збитків обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування збитків. За згодою працівника збитки може бути відшкодовано в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування збитків надсилається ним Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву, що надійшла, і прийняти відповідне рішення в десятиденний термін з дня її надходження. За незгоди працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений строк працівник має право звернутися до суду.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трисотої чинної на той час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати на день фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівнику неправомірними діями або бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові у грошовій формі у розмірах, що визначаються угодою сторін трудового договору.

12. ЗАКЛЮЧНІ ПОЛОЖЕННЯ

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого рішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

12.2. З ініціативи Роботодавця або працівників до цих Правил можуть вноситися зміни та доповнення у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються практично у кожній організації. Виняток зроблено лише для мікропідприємств – з 2017 року їм дозволено не застосовувати локальні акти. Про те, яким є порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і що робити, якщо цей документ в організації не виданий, розповідається в цій статті.

Ким затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до ст. 189 ТК ПВТР є локальним актом роботодавця, обов'язковим для видання. Тому їх твердження у сенсі, як і факт розробки та прийняття у створенні правил, здійснюється роботодавцем.

При цьому розробляти ПВТР із нуля необов'язково. Можна орієнтуватися на Типові ПВТР для робітників та службовців, утв. постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213. Обов'язково слід включити до документа порядок регулювання низки трудових моментів, перелічених у ч. 4 ст. 189 ТК. Серед них час роботи та відпочинку, покарання та заохочення, права та обов'язки та ін.

ЦІКАВО! Регулювання трудових відносин при службі у державних органах здійснюється аналогом ПВТР – службовим розпорядком. Однак, на відміну від ПВТР, службовий розпорядок, відповідно до ст. 56 закону «Про державну цивільну службу РФ» від 27.07.2004 № 79-ФЗ, затверджується підзаконними правовими актами.

Затвердження ПВТР у вузькому значенні як із заключних етапів процесу створення акта, відповідно до ст. 190 ТК здійснюється роботодавцем в особі голови конкретного виконавчого органу або, наприклад, загальних зборів членів організації, якщо роботодавець - господарське товариство. Вказівка ​​на таку особу чи орган має утримуватися у статуті організації (іноді в установчому договорі). Якщо особа, яка підписала правила, та особа, визначена для цього статутом, різняться, то великий ризик, що правила будуть визнані недійсними під час перевірки контролюючими органами.

Порядок затвердження ПВТР в організації: хто розробляє та підписує документ

Твердження правил внутрішнього трудового розпорядкупровадиться у порядку, визначеному ст. 190 та 372 ТК. Аналіз положень названих статей дозволяє скласти покрокову інструкцію щодо затвердження правил розпорядку в організації:

Покрокова інструкція			Дійова особа	Конкретні дії
	Прийняття рішення та розробка правил	Не визначений	Роботодавець**	Приймає рішення щодо розробки правил
				Розробляють правила
		Будь-якої миті (факультативно)	Роботодавець	Приймає рішення щодо розробки нових правил
			Встановлюється статутом. Зазвичай працівники юридичної та (або) кадрової служби	Розробляють правила
	Врахування думки профспілки	Не обмежений	Роботодавець	Передає проект ПВТР та їхнє обґрунтування у профспілку***
		5 днів з отримання проекту	Профспілка	Передає роботодавцю мотивовану думку щодо проекту. За згодою профспілки з проектом слід переходити до кроку 3. За незгодою триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець	Знайомиться із аргументами профспілки. За згодою з ними слід переходити до кроку 3. За незгодою триває другий крок затвердження
		3 дні з отримання думки профспілки	Роботодавець, профспілка	Проведення консультації. За згодою слід переходити до кроку 3. За незгодою триває другий крок затвердження
		Не обмежений	Роботодавець, профспілка	Оформлення протоколу розбіжностей
	Затвердження правил	Не обмежений	Роботодавець	Затверджує правила розпорядження
	Оскарження (факультативний крок)	У період дії правил	Профспілка	При незгоді з кроком 3 має право на вибір: − оскаржити правила розпорядку до суду чи держ. трудову інспекцію; − ініціювати процедуру колективної трудової суперечки
	Ознайомлення працівника	Не обмежений***	Працедавець, трудящийся	Ознайомити кожного працівника із прийнятими правилами

Примітки:

* Під роботодавцем тут розуміється конкретна особа або орган управління, якій відповідно до статуту передані відповідні повноваження про ініціювання процедури прийняття правил, їх затвердження тощо.

** Якщо в організації немає профспілки, то проект ПВТР передається представнику, обраному на підставі ст. 31 ТК. Якщо організації відсутній представник і взагалі якийсь представницький орган, то з урахуванням ст. 8 ТК на правилах розпорядку робиться позначка про відсутність представницького органу, а кроки 2 та 4 пропускаються.

*** Поки працівника не ознайомлено з ПВТР, притягнення його до дисциплінарної відповідальності за невиконання правил є неправомірним — так встановив, наприклад, Верховний суд Республіки Башкортостан у касаційному ухвалі від 21.06.2011 № 33-8111/111.

Як часто роботодавцем затверджуються ПВТР

У год. 3 ст. 68 ТК сказано, що наймач зобов'язаний перед прийомом співробітника працювати ознайомити його з ПВТР. Можна було б припустити, що у такому разі правила мають видаватися до прийняття на роботу першого працівника. Проте практично це проблематично. Наприклад, на момент прийняття працівника профспілковий орган може перебувати у процесі створення, чи ще укладено трудовий договір з генеральним директором, який відповідно до статуту роботодавця має право підписання ПВТР. Також КК та КоАП РФ не містять відповідальності наймача за неознайомлення співробітника з правилами розпорядку.

Отже, термін прийняття перших ПВТР у законі імперативно не регулюється. Однак це не означає, що його не можна приймати зовсім. Потрібно пам'ятати, що, крім регулювання трудової діяльності працівника, зазначений акт приймається і для забезпечення інтересів роботодавця. Поки ПВТР в організації не прийнято, притягти працівника до відповідальності за порушення дисципліни праці неможливо.

Повторне видання чи зміна правил також не обмежено терміном. Наймач має право будь-якої миті — через, наприклад, виробничу необхідність — організувати роботу з внесення поправок до ПВТР або розробки нових правил. У разі знову застосовується порядок, передбачений ст. 190 та 372 ТК.

Іншими словами, періодичність ухвалення та затвердження ПВТР законом не визначена — кожен роботодавець вільний робити це з будь-якою частотою за необхідності.

Чи можна не затверджувати ПВТР

Норма ст. 190 ТК імперативна, тому прийняття ПВТР обов'язково у будь-якій організації, за єдиним винятком.

Так, у 2016 році до ТК закону «Про внесення зміни…» від 03.07.2016 № 348-ФЗ внесено поправки щодо обов'язку приймати ПВТР. З початку 2017 року роботодавець-мікропідприємство має право відмовитися від прийняття будь-яких локальних актів, у тому числі ПВТР. І тут відповідно до ст. 309.2 ТК положення правил внутрішнього розпорядку переносяться у трудові договори із працівниками.

ВАЖЛИВО! За ст. 4 закону «Про розвиток малого та середнього підприємництва до» від 24.07.2007 № 209-ФЗ мікропідприємством є така організація, в якій за попередній рік кількість працівників (без зовнішніх сумісників) не перевищує 15 осіб.

Резюмуємо. Роботодавцями затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку. Для їх складання співробітники кадрової або юридичної служби можуть використовувати типові ПВТР або розробити оригінальний акт. Порядок затвердження правил закріплено у ст. 190 та 372 ТК. Терміни прийняття правил розпорядку не обмежуються, однак це убезпечить роботодавця від безкарності працівників за бездіяльність або погане виконання своїх обов'язків, а тому що швидше це зробити, то краще. З 2017 року наймачам-мікропідприємствам необов'язково приймати ПВТР.

У ст. 189 ТК РФ дано поняття правил внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК РФ та інших федеральних законів порядок приймання та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, що застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у цього роботодавця.

Правила згадуються у великій кількості статей ТК РФ. Наприклад, у ст. ст. 15, 21 ТК РФ сказано, що працівник має підпорядковуватися Правил. Та й ст. 56 ТК РФ, визначаючи трудовий договір, говорить про обов'язок дотримання працівником Правил.

Правила просто необхідно прийняти в організації, оскільки є обов'язковим локальним нормативним актом, який координує спільну працю, сприяє підтримці дисципліни, правильному розподілу та використанню робочого часу і навіть ефективності виробництва. Тому до розробки Правил потрібно підійти з усією серйозністю, а не просто завантажити в Інтернеті якийсь стандартний зразок.

Які питання торкаються Правил?

Трудовим кодексом визначено перелік питань, що підлягають включенню до Правил. Але, розробляючи цей локальний акт, роботодавець повинен враховувати специфіку свого підприємства та особливості регулювання трудових відносин.

Наприклад, у Правилах слід відобразити режим робочого часу, оскільки відповідно до ст. 91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки. Крім цього, потрібно передбачити тривалість робочого тижня - п'ятиденна з двома вихідними, шестиденна з вихідним за ковзним графіком або інший режим, визначити час початку та закінчення роботи, перерв у роботі, кількість змін на добу, чергування робітників та неробочих днів (ст. 100 ТК РФ). Для окремих категорій працівників Правилами може бути встановлений режим ненормованого робочого дня, причому там можна визначити перелік таких працівників.

Зверніть увагу! При прийомі працювати до підписання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із Правилами з ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Правилами визначаються умови, коли призупинення роботи у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами (ст. 111 ТК РФ).

Порядок надання щорічної оплачуваної відпустки, інших видів додаткових оплачуваних відпусток (наприклад, за ненормований робочий день), а також неоплачуваних відпусток також встановлюється Правилами.

З огляду на ст. 136 ТК РФ у Правилах мають бути передбачені терміни та конкретні дні виплати заробітної плати. Там можна визначити і методи заохочення працівників (премія, грамоти, цінні подарунки тощо.). Крім заохочень необхідно розглянути і порядок накладення та зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть спричинити покарання.

Роботодавець, опрацьовуючи те чи інше питання, повинен пам'ятати, що необхідно дотримуватись норм трудового законодавства, і, якщо якісь положення погіршать положення працівника порівняно з ним, вони просто не матимуть чинності.

Щоб краще зорієнтуватися, що включати до Правил, пропонуємо їх зразкову структуру.

1. Загальні положення. До цього розділу включаються загальні положення про дію Правил в організації (на кого вони поширюються, у яких випадках переглядаються тощо).

2. Порядок прийому, переведення та звільнення працівників. Тут доречно навести перелік документів, які пред'являються працівником під час вступу на роботу, порядок оформлення прийому та звільнення. Можливо передбачити перелік осіб, які мають право прийому та звільнення працівників, а також фактичного допуску до роботи.

3. Основні обов'язки працівників. Оскільки працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, необхідно закріпити те, як це може зробити. Зокрема, він повинен дотримуватися дисципліни праці, техніки безпеки, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівництва, утримувати в порядку робоче місце, поводитися коректно і ввічливо. У цьому розділі можна передбачити і перелік неприпустимих дій працівників, наприклад, зауваження, жарти чи інші вчинки, які, на думку керівництва, допускають створення агресивної обстановки на робочому місці.

4. Основні обов'язки роботодавця. Працедавець також має певні права та обов'язки перед працівниками. Наприклад, він повинен правильно організовувати працю працівників, забезпечувати здорові та безпечні умови праці, суворе дотримання трудової та виробничої дисципліни, дотримуватись законодавства про працю, правила охорони праці, покращувати умови праці, надавати працівникам гарантії та компенсації.

5. Режим роботи. У цьому розділі передбачаються час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу, перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є у роботодавця.

6. Час відпочинку. Тут розглядається час надання обідньої перерви та її тривалість, порядок надання спеціальних перерв для певних категорій працівників (наприклад, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, для яких передбачено надання спеціальних перерв, вихідні дні. Підстави та тривалість надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток також не повинні бути забуті.

7. Оплата праці. Як зазначалося раніше, тут необхідно передбачити терміни та конкретні дні для виплати заробітної плати.

8. Заохочення до праці. Статтею 191 ТК РФ визначено види заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, подання до звання найкращого за фахом. Правилами з урахуванням специфіки організації можуть бути передбачені інші види заохочення, наприклад, надання путівки на відпочинок за кордон. Крім цього, тут потрібно визначити порядок застосування заохочень, тому що чинне законодавство його не встановило і не зовсім зрозуміло, за що і як заохочуються працівники. Зважаючи на відсутність регламентації зазначеної процедури на законодавчому рівні думаємо, що в Правилах можна визначити критерії оцінки праці, пільги та переваги, що надаються заохоченим працівникам.

9. Відповідальність порушення трудовий дисципліни. У цьому розділі слід розглянути порядок накладання та зняття дисциплінарних стягнень, види стягнень.

Порядок оформлення та затвердження Правил

Правила відносяться до локальних актів роботодавця та їх потрібно правильно оформити. Зокрема, необхідно користуватися ДСТУ Р 6.30-2003 "Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів". Тобто перший лист Правил повинен містити такі реквізити, як найменування документа, емблема організації, гриф затвердження та ін. Для наочності наведемо зразок першого листа:

внутрішнього трудового розпорядку Стверджую

Найменування посади

___________________________________ ____________________________

Найменування роботодавця П.І.Б.

М.П. "__" __________ 20__ р.

Мотивована думка профспілкової

комітету у письмовій формі

(протокол від ________________ N __)

розглянуто

1. Загальні положення

1.1. Цими Правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі – Правила) встановлюється єдиний трудовий розпорядок у _________________________________ (далі – роботодавець).

1.2. Дія Правил поширюється усім працівників, які працюють у роботодавця виходячи з укладених трудових договорів, крім положень, визначальних єдиний режим праці та відпочинку щодо працівників, яким відповідно до трудового договору встановлено відрізняється від загального режим праці та відпочинку.

Якщо Правила є додатком до колективного договору, у верхньому правому кутку потрібно зробити позначку.

Правила затверджуються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників у порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ до прийняття локальних нормативних актів.

Зокрема, роботодавець перед прийняттям рішення надсилає проект Правил до виборного органу первинної профспілкової організації, який представляє інтереси всіх або більшості працівників, який не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту надсилає роботодавцю мотивовану думку щодо проекту у письмовій формі. Якщо профспілка висловила мотивовану незгоду з проектом або надала пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ними або протягом трьох днів після отримання цієї думки провести додаткові консультації з профспілкою з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.

При недосягненні згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти Правила. Цей протокол профспілка може оскаржити у відповідну державну інспекцію праці або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право розпочати процедуру колективного трудового спору гаразд, встановленому ТК РФ.

Зверніть увагу, що роботодавець зобов'язаний проводити зазначену процедуру за наявності виборного органу первинної профспілкової організації, яка представляє інтереси всіх чи більшості працівників. Якщо профспілка відсутня, затвердження Правил відбувається одноосібно роботодавцем.

До речі, правила можуть бути оформлені додатком до колективного договору, а можуть бути самостійним локальним нормативним актом. Якщо правила додаються до колективного договору, порядок їх розробки та затвердження буде такий же, як у колективного договору (гл. 6, 7 ТК РФ). Внесення до нього змін або доповнень також має проводитися відповідно до ТК РФ або порядку, визначеного колективним договором (ст. 44 ТК РФ).

Після затвердження Правил вони вивішуються у доступних для працівників місцях, наприклад, на інформаційних стендах, або розміщені на сайті компанії. Як мовилося раніше, кожен працівник прийому працювати має бути ознайомлений з Правилами. Але не тільки в цьому випадку Правила доводяться до відома працівників - при внесенні змін або доповнень до цього документа також необхідно довести до відома всіх працівників організації нову редакцію.

Зразковий зразок Правил

стверджую

Генеральний директор

Шерстньов /Шерстньов Н.Р./

Правила

внутрішнього трудового розпорядку

товариства з обмеженою відповідальністю "Платочок"

1. Загальні положення

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) регламентують внутрішній трудовий розпорядок у ТОВ "Платочок" (далі - організація), а також інші питання, тісно пов'язані з регулюванням трудових відносин в організації.

1.2. Правила мають на меті зміцнювати трудову дисципліну, сприяти раціональному використанню робочого часу, високій якості роботи, підвищенню продуктивності та ефективності праці в організації.

1.3. Дія Правил поширюється усім працівників, що працюють в організації на підставі укладених трудових договорів, за винятком положень, що визначають єдиний режим праці та відпочинку щодо працівників, яким відповідно до трудового договору встановлено відрізняється від загального режим праці та відпочинку.

1.4. Правила набирають чинності з їх затвердження генеральним директором організації.

1.5. Місцем зберігання Правил є відділ кадрів організації.

2. Порядок прийому та звільнення працівників

2.1. Працівники організації реалізують декларація про працю шляхом укладання письмового трудового договору.

2.2. При прийомі працювати до організації громадянин зобов'язаний пред'явити такі документы:

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу громадянина;

Трудову книжку встановленого зразка, оформлену відповідно до вимог чинного законодавства РФ (крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва);

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документ військового обліку - для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, кваліфікацію або наявність спеціальних знань - на час вступу на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

Під час укладання трудового договору вперше трудову книжку та свідоцтво державного пенсійного страхування оформляється відділом кадрів товариства.

2.3. Прийом на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства здійснюється відповідно до вимог чинного законодавства РФ.

2.4. Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується працівником та уповноваженою особою організації. Один екземпляр трудового договору під розпис передається працівнику, інший зберігається у відділі кадрів організації. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та уповноваженою особою Організації, якщо інше не встановлено трудовим договором.

Організація немає права вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених законодавством РФ.

2.5. З трудового договору генеральний директор організації видає наказ (розпорядження) про прийом працювати, який оголошується працівнику під розписку в триденний термін із дня підписання трудового договора.

2.6. Фактичний допуск до роботи вважається укладанням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу належним чином оформлений. Право фактичного допуску до роботи має заступник генерального директора з персоналу.

2.7. При вступі на роботу уповноважена особа організації має ознайомити працівника з:

Обсягом та змістом майбутньої роботи, умовами праці, системою оплати праці, роз'яснити її права та обов'язки;

цими Правилами;

Переліком відомостей, що становлять комерційну таємницю;

Правилами з техніки безпеки, виробничої санітарії, протипожежної охорони та інших правил охорони праці в організації.

2.8. Уповноважена особа організації веде трудові книжки кожного працівника, який пропрацював виходячи з трудового договору організації понад п'ять днів, якщо робота у створенні є для працівника основной.

2.9. Порядок наповнення трудової книжки регламентується нормативно-правовими актами РФ. У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконуваної ним роботи, переведення на іншу постійну роботу, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі.

2.10. Розірвання трудового договору можливе лише на підставах, передбачених чинним трудовим законодавством.

2.11. Працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це організацію письмово не менш як за два тижні, якщо інший термін попередження щодо окремих категорій працівників не встановлений чинним законодавством. Керівник товариства, члени колегіального органу управління зобов'язані попередити організацію про дострокове розірвання трудового договору за місяць.

За домовленістю між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

2.12. До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

2.13. Терміновий трудовий договір розривається після закінчення терміну його дії, про що працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш як за три дні до звільнення.

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, розривається після завершення цієї роботи.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, розривається з виходом цього працівника працювати.

Трудовий договір, укладений на час виконання сезонних робіт, розривається після закінчення певного сезону. Попередження про дострокове розірвання строкового трудового договору здійснюється у строки, встановлені Трудовим кодексом.

Припинення трудового договору оформляється наказом генерального директора.

Трудовий договір може бути припинено з ініціативи роботодавця на підставі та в порядку, передбачених Трудовим кодексом.

2.14. До підготовки документів на звільнення працівник у строки та у порядку, погоджені з адміністрацією організації, зобов'язаний здати виконану роботу, всю документацію, матеріали, робочі проекти, створені під час трудової діяльності; повернути майно, передане йому виконання трудових обов'язків. В останній робочий день працівник зобов'язаний здати уповноваженій особі ключі, печатки та штампи, перепустку для проходження до будівлі офісу, банківські установи тощо.

2.15. У день звільнення організація зобов'язана видати працівникові його трудову книжку із внесеним до неї записом про звільнення, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок. Записи про причини звільнення в трудову книжку мають проводитися у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю Трудового кодексу. Днем звільнення вважається останній день роботи або останній день щорічної оплачуваної відпустки під час звільнення працівника згідно зі ст. 127 ТК РФ.

3. Права та обов'язки працівників

3.1. Перелік службових обов'язків, правничий та обов'язки, розмір відповідальності кожного працівника організації визначається посадової інструкцією, що є невід'ємною частиною трудового договору.

3.2. Посадові інструкції кожного працівника розробляються уповноваженими особами організації, затверджуються генеральним директором та зберігаються у відділі кадрів. При цьому кожен працівник має бути ознайомлений з його посадовою інструкцією на початок роботи.

3.3. Під час здійснення своєї трудової діяльності всі працівники компанії мають право на:

Укладання, зміна та розірвання трудового договору в порядку та на умовах, які встановлені чинним законодавством та цими Правилами;

Надання роботи, зумовленої трудовим договором;

Робоче місце, яке відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці;

Своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складності праці, кількості та якості виконаної роботи;

Відпочинок, який забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому чинним законодавством, локальними нормативними актами організації, трудовим договором;

Участь в управлінні організацією у передбачених законодавством та колективним договором формах;

Відшкодування шкоди, заподіяної у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди у порядку, встановленому чинним законодавством РФ;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами РФ.

Працівники користуються також іншими правами, наданими чинним законодавством РФ, локальними нормативними актами організації, трудовим договором.

3.4. Працівники організації зобов'язуються:

Чесно та сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на них трудовим договором та посадовою інструкцією;

Дотримуватися цих Правил, положень інших локальних нормативних актів організації, накази (розпорядження) генерального директора організації, вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватись трудової дисципліни: вчасно приходити на роботу, дотримуватися встановленої тривалості робочого дня, своєчасно та точно виконувати розпорядження адміністрації організації, використовувати робочий час для продуктивної праці, не допускати втрат робочого часу, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки;

Дотримуватися норм, правил та інструкцій з охорони праці та забезпечення безпеки праці, виробничої санітарії, правил протипожежної безпеки;

Навчатися безпечних методів та прийомів виконання робіт, у встановленому порядку проходити інструктаж з охорони праці, перевірку знань вимог охорони праці;

дбайливо ставитися до майна організації та інших працівників; забезпечувати його безпеку;

Відшкодувати організації кошти, витрачені навчання і підвищення кваліфікації гаразд, встановленому чинним законодавством РФ, трудовим договором і/або учнівським договором.

Перелік обов'язків (робіт), які виконує кожен працівник за своєю посадою, спеціальністю, професією, визначається посадовими інструкціями (функціональними обов'язками), складеними з урахуванням положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та інших службовців.

4. Права та обов'язки організації

4.1. Організація під час здійснення організаційно-розпорядчої діяльності має право:

Укладати, змінювати, доповнювати та розривати трудові договори з працівниками в порядку та на умовах, які встановлені федеральними законами РФ;

Заохочувати працівників за сумлінну та ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків та дбайливого ставлення до майна організації та інших працівників;

Вимагати дотримання положень цих Правил та інших локальних нормативних актів організації, наказів (розпоряджень) генерального директора, вказівок адміністрації організації;

Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності у порядку, встановленому трудовим законодавством РФ та цими Правилами, іншими локальними нормативними актами організації;

Приймати, змінювати та скасовувати локальні нормативні акти.

4.2. Здійснюючи в межах своїх повноважень оперативне керівництво поточною діяльністю, організація зобов'язана:

Організувати працю працівників, закріпити за кожним робоче місце, що відповідає вимогам безпеки та гігієни праці; забезпечити необхідним для виконання службових обов'язків обладнанням, інструментами, оргтехнікою, програмним забезпеченням, спеціальним (фірмовим) одягом, взуттям, матеріалами, документацією та ін;

Не залучати працівників на роботу, не обумовлену трудовим договором; не змінювати перелік та обсяг службових обов'язків працівника без внесення відповідних змін до посадової інструкції та трудового договору крім випадків, передбачених законодавством РФ;

Не допускати простоїв з вини адміністрації; підтримувати необхідний запас матеріалів та ресурсів;

До початку роботи ознайомити кожного працівника зі змістом локальних нормативних актів організації, що безпосередньо стосуються трудової діяльності працівника;

Забезпечити безпечні умови праці відповідно до норм охорони праці, встановлених законодавством РФ, підтримувати справний стан оргтехніки та іншого технічного обладнання, необхідного для безперебійної роботи працівників організації;

Створювати умови для зростання продуктивності праці шляхом впровадження нових досягнень науки та організації праці, здійснювати заходи щодо підвищення ефективності виробництва, вживати заходів щодо скорочення ручної праці.

Забезпечувати працівниками норми робочого часу та відпочинку відповідно до законодавства РФ, локальними нормативними актами організації та трудовим договором;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників;

Дотримуватись встановлених у трудовому договорі умов оплати праці, видавати заробітну плату у встановлені строки та повному розмірі;

Усувати від роботи (не допускати на роботу) працівника у випадках, встановлених законодавством РФ.

5. Робочий час та час відпочинку

5.1. Загальний всім працівників організації режим робочого дня встановлюється цими Правилами. У разі якщо режим роботи конкретного працівника відрізняється від встановленого у цій статті Правил, тривалість робочого дня, час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, чергування робітників та неробочих днів встановлюються трудовим договором.

5.2. Нормальна тривалість робочого дня організації встановлюється 40 годин на тиждень.

Початок роботи – 9.00.

Перерва – з 13.00 до 14.00.

Закінчення роботи – 18.00.

Вихідні дні - субота та неділя.

Тривалість роботи при змінному режимі, у тому числі час початку та закінчення щоденної роботи та перерви для відпочинку та їди, визначається графіками змінності, що затверджуються генеральним директором організації з дотриманням встановленої законодавством тривалості робочого часу за місяць або інший обліковий період.

Графіки змінності доводяться до відома працівників пізніше як за місяць до введення в дію. Працівники чергуються за змінами поступово.

5.4. Залучення працівника до понаднормових робіт проводиться організацією у виняткових випадках у порядку, передбаченому Трудовим кодексом, виходячи з наказу (розпорядження) генерального директора організації.

5.5. Перелік посад (професій), під час виконання трудових обов'язків за якими встановлюється ненормований робочий день, встановлюється наказом (розпорядженням) генерального директора.

5.6. Щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 28 календарних днів.

5.7. Черговість та порядок надання щорічних оплачуваних відпусток встановлюється організацією з урахуванням необхідності забезпечення нормального ходу роботи товариства та сприятливих умов для відпочинку працівників. Графік відпусток складається на кожен календарний рік не пізніше ніж за два тижні до його початку та доводиться до відома всіх працівників.

5.8. Перелік неробочих свят визначається ст. 112 ТК РФ.

5.9. Тривалість робочого дня, що безпосередньо передує неробочому святковому дню, зменшується на одну годину. На окремих видах робіт, де неможливе зменшення тривалості роботи у передсвятковий день, переробка компенсується наданням працівнику додаткового часу відпочинку.

5.10. Залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні проводиться у порядку, встановленому ТК РФ. Про роботу у вихідні та неробочі святкові дні видається наказ (розпорядження) генерального директора організації.

5.11. За сімейними обставинами та іншими поважними причинами працівнику може бути надана відпустка без збереження заробітної плати на погоджену з адміністрацією організації кількість днів, якщо це не призведе до порушення строків та зриву поточних робіт, до яких працівник має безпосереднє відношення. Відпустка без збереження заробітної плати надається на підставі письмової заяви працівника та оформляється наказом (розпорядженням) генерального директора.

6. Оплата праці

6.1. Заробітна плата визначається залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

6.2. Система заробітної плати, встановлена ​​в організації, визначається локальними нормативними актами організації та конкретизується у трудовому договорі.

6.3. Заробітна плата виплачується безпосередньо працівникові двічі на місяць. Встановленими днями для проведення розрахунків із працівниками є 10-те та 25-те числа місяця. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня.

6.4. Для цілей обліку нарахування та виплати заробітної плати, а також інших виплат матеріального стимулювання праці за обліковий період відпрацьованого працівниками робочого часу приймається один календарний місяць. Облік робочого дня, відпрацьованого кожним працівником, ведеться особою, призначеним наказом (розпорядженням) генерального директора організації.

6.5. Утримання із заробітної плати працівника виробляються лише у випадках та у розмірах, передбачених федеральними законами РФ.

7. Заохочення за успіхи у роботі

7.1. За сумлінне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, тривалу та бездоганну роботу та інші досягнення у праці застосовуються такі заходи заохочення працівників організації:

Оголошення подяки;

Нагородження цінним подарунком;

Видача грошової винагороди;

Інші заохочення.

Допускається одночасне застосування до працівника кількох видів заохочень.

7.2. Заохочення оформляються наказом (розпорядженням) генерального директора організації із зазначенням виду заохочення та його підстави, потім доводяться до відома всіх працівників і заносяться у трудову книжку працівника.

7.3. Матеріальні форми заохочення за успіхи у роботі можуть також встановлюватися інших локальних нормативних актах підприємства.

8. Дисципліна праці

8.1. Працівники організації відповідають за скоєння дисциплінарних провин, тобто невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків.

8.2. За вчинення дисциплінарної провини до працівника можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень:

Зауваження;

Догану;

Звільнення з відповідних підстав.

8.3. Правом накладання та зняття дисциплінарних стягнень має генеральний директор організації.

8.4. Незалежно від застосування заходів дисциплінарного стягнення працівникові, який порушив трудову дисципліну, може не виплачуватись премія за підсумками роботи за місяць повністю або частково, а також йому може бути зменшено винагороду за підсумками роботи організації за рік, якщо наказом про покарання йому оголошено:

Догана (зменшення премії за результатами роботи за відповідний період преміювання та винагороди за підсумками роботи за рік не більше ніж на 50%);

Зауваження (зменшення премії за результатами роботи за відповідний період преміювання та винагороди за підсумками роботи за рік не більш ніж на 10%).

8.5. До накладення дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни мають бути потрібні письмові пояснення. Відмова працівника дати письмові пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. Про відмову у наданні письмових пояснень з боку працівника відділ кадрів за участю свідків складає акт відповідного змісту.

8.6. За кожну дисциплінарну провину на працівника може бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення.

8.7. Наказ (розпорядження) генерального директора організації про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, на якого накладено стягнення, під розписку (із зазначенням дати ознайомлення) у триденний строк від дня його видання. У разі відмови працівника від підпису відділом кадрів складається відповідний акт.

8.8. Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення року з дня його безпосереднього керівника або трудового колективу, якщо підданий дисциплінарному стягненню працівник не вчинив нової провини.

8.9. Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені у п. 7 цих Правил, до працівника не застосовуються.

9. Матеріальна відповідальність

9.1. Одна із сторін трудового договору (працівник або суспільство), що завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ та інших федеральних законів РФ.

9.2. Трудовим договором (додатковою угодою) може конкретизуватись матеріальна відповідальність сторін.

9.3. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не спричиняє звільнення сторін цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ та іншими федеральними законами РФ.

10. Техніка безпеки та виробнича санітарія

10.1. Працівники організації зобов'язані дотримуватись вимог з техніки безпеки та виробничої санітарії, а саме забороняється:

Куріння в місцях, де з міркувань техніки безпеки та виробничої санітарії було встановлено таку заборону;

приймати їжу на робочому місці;

Відносити з собою майно, предмети або матеріали, що належать підприємству, без отримання відповідного дозволу;

Приносити із собою предмети чи товари, призначені для продажу на робочому місці;

Вивішувати оголошення поза відведеними для цього місцями без відповідного дозволу;

Приносити із собою або вживати алкогольні напої, проходити на підприємство або перебувати там у нетверезому стані.

10.2. Кожен працівник організації зобов'язаний використовувати всі засоби індивідуального або колективного захисту, що є в його розпорядженні, суворо дотримуватися спеціальних розпоряджень, відданих з цього приводу.

11. Заключні положення

11.1. У разі невиконання та (або) неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності у порядку, встановленому Трудовим кодексом та розд. 8 цих Правил.

11.2. Відносно деяких категорій працівників, перелік яких встановлюється законодавством РФ і конкретизується в локальних нормативних актах організації, може встановлюватися повна матеріальна відповідальність за небезпеку збереження товарно-матеріальних цінностей, переданих працівникові під звіт. У цьому випадку організація укладає з працівником письмовий договір про повну матеріальну відповідальність на весь період роботи з довіреними йому товарно-матеріальними цінностями. Необґрунтована відмова працівника від укладання такого договору кваліфікується як порушення трудової дисципліни.

11.3. Питання, пов'язані з трудовою діяльністю працівників в організації, але не знайшли детального відображення в цих Правилах (у тому числі правила охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки, захисту конфіденційної інформації та ін), детально регламентуються в інших локальних нормативних актах організації.

Одним із документів, що регламентують трудові відносини у роботодавця (відповідно до законодавства), є правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Наприклад, з допомогою правил організації визначають трудовий режим, внутрішній розпорядок роботи, порядок застосування працівникам заходів заохочень і стягнень, встановлюють права, обов'язки та відповідальність сторін , і навіть інші умови праці.

ПВТР розробляються і складаються організацією самостійно (виходячи зі специфіки роботи) кадровою або юридичною службою підприємства та можуть бути додатком до колективного договору. Існує нормативна база, що допомагає у створенні ПВТР. Оскільки цей документ належить до організаційно-розпорядчих – його оформлення регламентується вимогами, встановленими ГОСТ Р 6.30-2003.

Як правило, титульний лист до правил внутрішнього порядку не оформляється. Перший лист правил повинен містити заголовну частину із зображенням логотипу, повного найменування організації (у деяких випадках допускається вказівку скороченого найменування, якщо воно закріплене у статуті), а також назви документа - великими великими літерами. Якщо розроблені правила трудового розпорядку є додатком до колективного договору, то зверху робиться відповідна позначка.

У правому верхньому кутку оформляється гриф затвердження правил. Наприклад, СТВЕРДЖУЮ Генеральний директор П.І.Б. Дата.

Датою складання правил є дата їх затвердження.

Ще раз нагадаємо, що ПВТР повинні відображати специфіку роботи організації та позначити якнайбільше типових ситуацій, що виникають у процесі роботи.

У внутрішніх правилах заборонено прописувати умови, що погіршують становище працівників.

Розроблене зведення правил обов'язково має пройти стадію погодження з іншими відділами організації, а також з представниками профспілкового комітету і лише після цього затверджено керівником.

Із затвердженим розпорядком необхідно ознайомити всіх працівників під розписку. Таким чином, ПВТР організації повинні бути вивішені на видному місці та доступні для прочитання будь-коли.

Зміст ПВТР зазвичай розробляється з урахуванням документів, регулюючих діяльність підприємства у сфері управління кадровими ресурсами, і навіть типових (приблизних) правил. Рекомендована структура документа:

1. загальні положення- Мета правил та їх застосування, на кого поширюються, у яких випадках переглядаються та інша загальна інформація.
2. Порядок прийому та звільнення працівників- опис процедури оформлення прийому та звільнення працівників, дії організації при перекладі працівника на іншу роботу, умови та тривалість випробувального терміну, перелік необхідних документів.
3. Основні права та обов'язки співробітників(На підставі статті 21 ТК РФ).
4. Основні права та обов'язки роботодавця(На підставі статті 22 ТК РФ).
5. Робочий час- час початку та закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) та робочого тижня, кількість змін на добу; перелік посад працівників з ненормованим робочим днем, якщо такі є; місце та терміни видачі заробітної плати.
6. Час відпочинку- час обідньої перерви та її тривалість; спеціальні перерви для певних категорій працівників (наприклад, вантажників, двірників, будівельників, які працюють у холодну пору року на відкритому повітрі), а також перелік робіт, на яких вони зайняті; вихідні дні (якщо організація працює за п'ятиденним робочим тижнем, то в правилах слід вказати, який день, крім неділі, буде вихідним); тривалість та підстави надання додаткових щорічних оплачуваних відпусток.
7. - порядок застосування заходів морального та матеріального заохочення.
8. Відповідальність працівників за порушення дисципліни- опис порядку застосування заходів дисциплінарної відповідальності, види стягнень та конкретні порушення трудової дисципліни, які можуть призвести до покарання.
9. Заключні положення- включає пункти про обов'язкове виконання правил і порядок розгляду спорів з приводу трудових відносин.

ПВТР можуть також включати інші розділи, наприклад "Конфіденційна інформація", "Пропускний і внутрішньооб'єктний режим".