Звільнення працюючого. Відпустка перед звільненням

У багатьох роботодавців часто виникає необхідність дізнатися про те, як звільнити працівника без його бажання за законом. Враховуючи дуже жорсткі вимоги трудового законодавства, а також факт того, що дуже часто працівники, особливо пенсіонери, не хочуть звільнятися, це може перетворитися на тривалу та обтяжливу процедуру у 2018 році, що має також безліч додаткових ризиків. Тому деякі роботодавці в результаті змушені навіть вести діяльність собі на шкоду, замість шукати відомості про те, як звільнити співробітника за статтею і без наслідків. Проте вихід із цієї ситуації є завжди – адже трудове законодавство захищає права не лише працівників, а й роботодавців.

Як звільнити співробітника без його бажання згідно із законом у 2018 році

Ситуації, в яких роботодавець хоче звільнити співробітника без його бажання за законом, у 2018 році є вкрай поширеними – деякі працівники можуть здійснювати явно деструктивні для компанії дії, не відповідати колективу та псувати робочу обстановку, або ж необхідність звільнення може бути викликана і сторонніми обставинами. При цьому часто співробітники користуються фактом захисту з боку законодавства і всіляко перешкоджають своєму звільненню. Тому при неписьменних діях роботодавець або змушений терпіти їх присутність і нести через це певні витрати, або - наражається на ризик притягнення до відповідальності за незаконне звільнення.

Проте закон також захищає і роботодавців, надаючи їм такі інструменти на працівників:

• Це – оптимальний варіант, оскільки він дозволить працівникові не отримувати негативні записи у трудовій книжці, а роботодавця позбавить можливих претензій. При цьому можна як переконати співробітника написати, так і скласти з ним угоду щодо розірвання. трудового договору- другий випадок передбачає можливість надати співробітнику будь-які гарантії та виплати відповідно до положень статті 78 ТК РФ. Однак далеко не кожен працівник піде на такі дії – якщо він налаштований залишатися на роботі за всяку ціну, то звільнити його буде неможливо.
• Чинне законодавство наділяє роботодавця владою використовувати дисциплінарні стягнення стосовно працівників, до звільнення за певний перелік провин. При цьому спектр підстав для звільнень є досить широким, тому в багатьох ситуаціях роботодавець має змогу позбутися небажаного співробітника, якщо він не виконує вказівки або грубо порушує дисципліну праці.
• У випадках, коли основною метою звільнення є економія фінансів підприємства, може бути гарним варіантомзвільнення співробітника без бажання за законом саме скорочення штатів. Однак слід пам'ятати, що даний метод вимагає найсуворішого дотримання процесуальних вимог і пов'язаний з додатковими витратамидля роботодавця.
• Якщо необхідно звільнити працівника, який не хоче звільнятися, наявність у нього випробувального термінузначно спростить процедуру звільнення. Однак при такому характері звільнення все одно необхідно враховувати безліч особливостей і нюансів, без яких воно може виявитися недійсним.
• Неодноразове порушення правил трудового розпорядку . Якщо співробітник не робив грубих винних дій, через які він може бути звільнений відразу, то за наявності кількох дисциплінарних стягнень, він все одно може бути звільнений за статтею
• Невідповідність або недостатня . У деяких ситуаціях працівника можна звільнити за невідповідність посади або через недостатню кваліфікацію.
• У випадку, якщо працівник, який не хоче звільнятися, обіймає керівну посаду, він може бути звільнений без жодних підстав при зміні власника підприємства. Іноді роботодавцям доводиться навіть спеціально вдаватися до зміни власника задля звільнення працівника, який загрожує діяльності компанії.
• Роботодавець має право самостійно змінювати умови праці для окремих посад або всього підприємства в цілому, що дозволяє поставити працівника в такі умови, які зроблять його. подальшу роботупросто невигідний. І хоч працівник має право не погоджуватися працювати на змінених умовах, у роботодавця буде можливість його звільнити, дотримуючись ряду певних процесуальних дій.

Є деякі категорії працівників, яких не можна звільняти з ініціативи роботодавця за жодних обставин. Зокрема, не може бути звільнена вагітна співробітниця навіть при скоєнні найгрубіших провин та винних дій по відношенню до роботодавця. Обмежена також можливість звільнити працівника, який має дитину віком до трьох років – якщо цей працівник є жінкою або єдиним годувальником.

Кожен із вищезазначених способів звільнення має свої особливості, переваги та недоліки, а також безліч нюансів процесуального оформлення процедури, тому слід їх розглянути окремо, щоб знати, як правильно звільнити працівника згідно із законом у 2018 році, якщо він не хоче звільнятися.

Як змусити працівника звільнитися за власним бажанням чи угодою

У багатьох, навіть конфліктних ситуаціях, якщо виникла необхідність позбутися неугодного співробітника, роботодавці просто не знають, як змусити працівника звільнитися власним бажаннямабо переконати його припинити трудову діяльністьпо згоді сторін. У той же час є достатньо можливих дій, які можна зробити для того, щоб працівник прийняв правильне рішеннянавіть коли він спочатку налаштований на конфлікт з роботодавцем.

Насамперед слід використовувати ввічливе зверненнязі співробітником та дізнатися, чому він не хоче йти і які дії може зробити роботодавець для співробітника. Це може бути додаткова грошова компенсація, оформлена за згодою сторін, складання позитивних рекомендацій чи інші пільги, які можуть схилити працівника до співпраці. Проте не факт, що працівник їх прийме.

Тому тоді працівникові слід пояснити, що конфліктом він нічого не досягне, а роботодавець матиме значні можливості «зіпсувати» співробітнику життя. Зокрема, необхідно повідомити його про те, що поганий запис у трудовій книжці значно ускладнить працевлаштування. Окрім цього, роботодавець може скласти негативну рекомендацію щодо працівника. Але ці методи впливу діють не так на кожного працівника.

У такому разі найпростішою тактикою дій буде використання всіх інструментів, які надає законодавство. Наприклад, ініціювати проведення фіксації робочого часу працівника, видачу йому всіх вказівок у вигляді письмових наказів з актами про прийняття та фіксація кожного результату чи помилки у діяльності працівника з метою знаходження іншого приводу для звільнення. У тому числі роботодавцю може знадобитися вдатися до одного з наведених нижче методів.

Найзручнішим для роботодавця буде звільнення працівників, якщо спочатку у трудовому договорі умови праці обумовлено максимально чітко, але з можливістю здійснення роботодавцем певних припущень. Наприклад, роботодавець має право встановити співробітнику низький посадовий оклад або не вказувати конкретне місце роботи в рамках одного населеного пункту– тоді він матиме право позбавляти співробітника преміальної частини зарплати, якщо така можливість передбачена локальними нормативними актами, або переводити його з місця на місце без його згоди.

У цілому нині, ці методи дій є законними, проте можуть гарантувати стовідсоткового результату. Тому при їхньому провалі доведеться використовувати й інші методики. Слід зазначити, що навіть звільнення за власним бажанням можна оскаржити в судовому порядку, якщо воно було з примусом. Тому роботодавцю слід належним чином фіксувати всі свої дії та дії працівника у процесі переконання останнього звільнитися. Якщо ж звільнення проводилося за згодою сторін, то судова практикадемонструє мінімальну кількість рішень на користь співробітника, оскільки таке звільнення практично неможливо заперечити.

Звільнення вагітної за її бажанням, як і за згодою сторін є винятком. У цьому випадку суд найчастіше приймає сторону співробітниці, якщо роботодавець не забезпечив їй належну компенсацію при звільненні, порівнянну з можливими пільгами, які вона отримала б, залишившись на роботі.

Як звільнити працівника за грубе порушення

Чинне законодавство передбачає низку підстав, якими працівник може бути звільнений за грубе порушення. Проте роботодавцю слід пам'ятати, що кожне таке порушення має бути точно і достовірно зафіксовано документально у передбаченому законом порядку. До грубих порушень, що дозволяють звільнити співробітника за фактом їх здійснення можна віднести:

Це – винятковий перелік обставин, у зв'язку з якими можна звільнити працівника без його бажання згідно із законом у 2018 році у зв'язку із разовою провиною. При цьому роботодавцю обов'язково буде здійснити такі процесуальні процедури:

1. Почати службове розслідування щодо обставин, що відбулися.
2. Зажадати від співробітника пояснень.
3. Видати наказ про звільнення працівника.
4. Видати працівникові трудову книжку, належні йому кошти та довідку про доходи

Ця процедура у будь-якому разі може бути оскаржена співробітником у суді, а судові органи покладають саме на роботодавця обов'язок доводити обґрунтованість звільнення. При цьому слід пам'ятати, що при прогулі з поважної причини співробітника не може бути звільнено, якщо стан сп'яніння не був зафіксований уповноваженими особами – працівника також не можна звільнити, розголошення таємниці або персональних даних повинно мати всі ознаки розголошення.

Повідомлення працівника та видача йому всіх пов'язаних зі звільненням документів обов'язково повинні проводитися у присутності свідків та за їх підписами про передачу працівникові документів і, якщо такою буде, про відмову працівника їх прийняти.

Як звільнити за невідповідність чи недостатню кваліфікацію

Якщо працівник відповідає займаної посади чи має недостатню кваліфікацію – роботодавець вправі припинити із нею трудові взаємини. При цьому слід пам'ятати, що ця підстава для звільнення дійсно має місце і певні підтвердження. Крім цього, саме встановлення кваліфікації та відповідності посадовим вимогампрацівника має проводитися у незалежних центрах оцінки кваліфікації, та працівник має право оскаржити їх вирішення.

Докладніше про звільнення за невідповідність можна прочитати. Проте роботодавцю слід враховувати, що фіктивне звільнення з цієї причини у будь-якому разі буде незаконним. Окрім цього, оплату послуг із підтвердження кваліфікації працівника повинен буде здійснити сам роботодавець.

Обов'язковим етапом перед звільненням на цю підставу є пропозиція працівнику посад, що підходять його кваліфікації. Остаточно розірвати взаємини можна тільки якщо таких посад для підприємства немає, або якщо співробітник відмовляється від їх заняття.

Як звільнити працівника без його бажання за законом шляхом зміни умов договору

Поширеним методом, який використовується для того, щоб звільнити працівника без його бажання за законом у 2018 році, може бути зміна умов трудового договору. Відповідно до законодавства, проводити такі зміни роботодавець може лише у разі згоди працівника. Проте низка дій та ситуацій дозволяють проводити зміни і без згоди працівника.

У разі роботодавцю лише слід повідомити за 2 місяці працівників про зміну умов праці, зокрема – місця роботи, розміру чи системи оплати, посадових обов'язків, у зв'язку з реорганізацією виробничих процесів. Сам факт реорганізації також має бути підтверджено внутрішніми нормативними актами. Не згодним із даними змінами працівникам має бути надана можливість зайняти будь-яку іншу відповідну їм за кваліфікацією та здоров'ям вакантну посаду на підприємстві – і лише після їх відмови або за відсутності зазначених посад вони можуть бути звільнені.

Як звільнити на випробувальному терміні

Якщо працівника необхідно звільнити без бажання на випробувальному терміні, положення чинного законодавства дають роботодавцю додаткові можливості для здійснення даної процедури. Зокрема, він може повідомити співробітника про непроходження ним випробування як мінімум за три дні до фактичного звільнення. При цьому роботодавець у разі спірних ситуацій має враховувати такі нюанси:

• Саме роботодавець повинен надавати докази, що підтверджують непроходження випробуванням працівником. За їх відсутності звільнення вважатиметься незаконним.
• Працівник має законно перебувати на випробувальному терміні. А цей період не може призначатися для молодих спеціалістів, вагітних жінок та неповнолітніх громадян.

Тому в основному заперечення звільнення на випробувальному терміні базується саме на двох вищевикладених підставах. І саме роботодавцю слід подбати про наявність усіх документів, що підтверджують як законність випробувального терміну, так і обґрунтованість звільнення за незадовільними результатами випробування.

Як скоротити співробітника без його бажання

Якщо потрібно скоротити співробітника без його бажання, роботодавець має право зробити це відповідно до нормативів статті 81 ТК РФ. При цьому слід пам'ятати, що на роботодавця у зв'язку з таким звільненням покладається низка обов'язків:

• Завчасне повідомлення працівників, що скорочуються. Співробітникам потрібно повідомляти щонайменше за два місяці про майбутнє скорочення.
• Обов'язкове повідомлення всіх контролюючих органів. А саме - профспілкової організації, центр зайнятості.
• Забезпечення вихідної допомоги працівникам. Воно виплачується як мінімум у розмірі двомісячного середнього заробітку працівників.
• Виконання соціальних гарантій щодо окремих категорій працівників. До таких гарантій відноситься як повна заборона на скорочення деяких трудящих, так і наявність у працівників права на переважне залишення на робочому місці.
• Пропозиція всіх вакантних посад. Роботодавець, як й у багатьох інших ситуаціях, зобов'язаний надавати скороченим можливість влаштуватися інші підходящі їм вакантні места.

Докладніше про особливості звільнення зі скорочення штату можна також прочитати, де розглядаються всі аспекти цієї процедури.

Як звільнити працівника без його бажання згідно із законом у 2018 році – інші нюанси та особливості

У випадку, якщо потрібно звільнити співробітника без його бажання за законом у 2018 році, існує також безліч інших додаткових нюансів та особливостей, якими можуть користуватися несумлінні працівники з метою їх залишення на роботі. Зокрема, незалежно від обставин, однозначно забороняється звільнення працівників, які перебувають на лікарняному або у відпустці. У разі необхідно повідомити працівника письмово необхідність його підписати згоду на звільнення в зазначену дату, або ж – попередньо вимагати від нього такої згоди.

Особливі труднощі може завдати роботодавцю спроба звільнити пенсіонера без бажання за законом у 2018 році. На практиці немає жодних нормативних документів, які особливим чином регулювали б порядок звільнення або залишення на роботі пенсіонерів. Виняток становить Державна службабудь-якого характеру – у разі граничний вік, у якому співробітник може перебувати посади, становить 65 років і оскаржити таке звільнення не зможе.

Слід також пам'ятати, що звільнення керівників при зміні власника допускається без будь-яких інших підстав для припинення трудового договору. Але необхідно розуміти, що до керівним посадаму цьому контексті належать лише безпосередній керівник підприємства, його заступник, і навіть головний бухгалтер.

Здавалося б, що можливо простіше звільненняза власним бажанням? Працівник подає заяву, кадровики оформляють звільнення. Однак навіть тут іноді виникають запитання. Давайте розумітися.

З одного боку, кадрові служби роблять все можливе, щоб знизити плинність персоналу, використовують різні інструменти, щоб звести до мінімуму кількість звільнень серед тих працівників, які підходять організації. З іншого боку, коли стає зрозуміло, що працівник не «прижився», дії кадровиків стають діаметрально протилежними – працівникові дають зрозуміти, що настав час покинути організацію. При цьому особливо важливо оформити звільнення відповідно до законодавства та не допустити помилок.

Розглянемо, як правильно звільнити працівника за власним бажанням.

КРОК 1: ОТРИМАЄМО ВІД РОБОТНИКА ЗАЯВА ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ І ПЕРЕВІРЯЄМО, ЧИ НЕМАЄ ОСОБЛИВОСТЕЙ ПО ТЕРМІНУ ПОПЕРЕДЖЕННЯ

Рішення звільнитися за власним бажанням має бути ухвалене працівником добровільно. Якщо керівництво організації наполегливо пропонує працівникові написати заяву «за власним бажанням», загрожуючи звільненням за статтею (за прогул, профнепридатність тощо) працівник може звернутися до суду та довести, що написати заяву про звільнення його змусили.

Якщо працівник налаштований на конфлікт, розмову про його звільнення краще провести у присутності лояльних до роботодавця свідків, які у разі звернення працівника до суду зможуть підтвердити, що на працівника тиск не чинився.

Отже, працівник вирішив звільнитися. Тепер потрібно написати заяву. Відповідно до частини першої ст. 80 Трудового кодексу Російської Федерації(Далі - ТК РФ) право розірвати трудовий договір виникає у працівника, якщо він попередив роботодавця в письмовій формі.

Заяву про звільнення за власним бажанням працівник пише у довільній формі. Але є моменти, які необхідно перевірити, щоби надалі не виникли проблеми.

ПЕРЕВІРЮЄМО ЗАЯВА НА ПРАВИЛЬНІСТЬ

■ Працівник має написати заяву сам.Підійдуть як бланки, так і заяви, написані від руки – головне, щоб підпис був власноручним.

Якщо працівник заяви не писав або за працівника написав заяву інша людина, (наприклад, родич або спеціаліст з кадрів), це буде порушенням і може спричинити відновлення на роботі (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Нижегородського обласного судувід 29.03.2016 у справі № 33-3645/2016). Якщо працівник не може з'явитися, щоб написати заяву про звільнення, він повинен оформити на когось нотаріальну довіреність або надіслати заяву поштою.

■ У заяві має бути чітке прохання про звільнення(«прошу звільнити», «прошу розірвати трудовий договір» тощо). Буває, працівники пишуть скарги на умови роботи, а роботодавець сприймає цю скаргу як прохання звільнення. Тому, якщо ви отримали такий документ, попросіть працівника уточнити (і дописати), що саме він просить – звільнити його або звернути увагу на проблеми, що виникли, на його думку.

■ У роботодавця має бути саме оригінал заяви, копія або скан не підійдуть. Якщо оригінал заяви про звільнення загубився, то довести законність звільнення також навряд чи вдасться (див., наприклад, Апеляційна ухвала Московського обласного суду від 24.03.2014 у справі № 33-6364/2013). Це стосується і дистанційних працівників, якщо відсутня електронний цифровий підпис (ст. 312.1 ТК РФ).

■ У заяві має бути зазначена точна датазвільнення.Це важливо визначення терміну попередження.

ОФОРМЛЮЄМО ЗАЯВА В ЗАЛЕЖНОСТІ ВІД СИТУАЦІЇ

1. Працівник подає заяву без вказівки дати звільнення, але із зазначенням дати подання(Приклад 1).

Працівник подає заяву 17.05.2017 (середа), по ТК РФ останнім днем ​​його роботи (днем звільнення) буде 31.05.2017 (середа), при цьому неробочі та святкові днівключаються у строк попередження про звільнення. Якщо у заяві стоїть дата подання, роботодавець застосовує правила, передбачені ст. 80 ТК РФ, і звільняє працівника за два тижні.

Судова практика підтверджує: якщо працівник не поставив у заяві дату звільнення, роботодавець має право звільнити його у цьому випадку лише через 2 тижні (див. Апеляційне ухвалу Омського обласного суду від 27.01.2016 у справі № 33-574/2016).

2. Працівник подає заяву із зазначенням дати останнього робочого дня.

Працівники іноді вказують у заяві дату останнього робочого дня, розраховану самостійно, виходячи з 2-тижневого терміну попередження (Приклад 2). Однак розрахунок не завжди правильний, тому виникають непорозуміння. Наприклад, працівник розрахував, що його останнім робочим днем ​​буде 30.05.2017 та вже домовився з новим роботодавцем про вихід на роботу 31.05.2017. Проте прорахувався -31 травня він має відпрацювати на колишньому місці роботи. Тому, перш ніж писати заяву, працівникові краще розрахувати свій останній робочий день разом із кадровиком.

Текст заяви може бути таким:

3. Працівник хоче звільнитися раніше за двотижневий термін і в заяві вказує бажану дату останнього робочого дня.

Нерідко працівники звертаються до роботодавця з проханням звільнити раніше, до закінчення терміну попередження. І тут працівник, зазвичай, вказує у заяві дату звільнення.

Дійсно, трудовий договір може бути розірвано і до закінчення терміну попередження про звільнення, якщо згодні обидві сторони.

■ Якщо керівник згоденщоб працівник не відпрацьовував протягом терміну попередження, він ставить відповідну візу (Приклад 3).

■ Якщо керівник не згодензвільнити працівника до закінчення терміну попередження і поставив таку візу (Приклад 4), то працівникові доведеться відпрацьовувати два тижні.

4. Керівник хоче звільнити працівника якомога раніше, щоб він не відпрацьовував два тижні.

Іноді звільнити працівника до закінчення терміну попередження бажає роботодавець. Проте в цьому випадку закон на стороні працівника - він має право не погодитися з пропозицією керівника залишити організацію раніше і може наполягати на звільненні лише після закінчення строку попередження.

Якщо працівника звільнили раніше ніж за два тижні з моменту попередження без взаємної згоди сторін, то звільнення може бути визнане незаконним (див. Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Мордовія від 11.02.2016 у справі № 33-254/2016).

5. Працівник бажає перед звільненням піти у відпустку і далі звільнитися, не виходячи на роботу.

Іноді працівник бажає піти у відпустку та звільнитися, не виходячи на роботу. Мова йдепро відпустку з наступним звільненням. Тоді це слід зазначити у заяві (Приклад 5).

Зверніть увагу!Якщо працівник подав окрему заяву на звільнення та окремо заяву на відпустку, це вже не відпустка з наступним звільненням, а два окремі кадрові процеси, не пов'язані один з одним. І оформляються вони кожен за формою.

ВИКОРИСТОВУЄМО БЛАНКИ ЗАЯВ

Якщо в організації висока плинність кадрів, краще використовувати готові бланки для заяв працівників, щоб уникнути проблем із визначенням дати звільнення. (Приклад 6).

Формулювання може бути й іншою:

ВИЗНАЧУЄМО ДЕНЬ ЗВІЛЬНЕННЯ У СКЛАДНИХ ВИПАДКАХ

■ Якщо день звільнення є неробочим чи святковим.Звільняти у ці дні можна. Інша річ, що це незручно. Якщо є можливість, краще останнім робочим днем ​​у заяві вказати саме робітник. В іншому випадку доведеться:

Звільнити працівника у зазначений у заяві день - тобто залучити до роботи у вихідний день працівників кадрової служби та бухгалтерії;

Звільнити працівника у найближчий робочий день (див. Апеляційне ухвалу Архангельського обласного суду від 11.08.2014 у справі № 33-3916).

■ Якщо у день звільнення працівник хворіє.Якщо працівник хворіє у день звільнення – звільнення буде законним (див. Апеляційне ухвалу Волгоградського обласного суду від 13.02.2015 № 33-1664/2015). У цьому випадку виплачується допомога з тимчасової непрацездатності на підставі належного оформленого листка непрацездатності, наданого роботодавцю.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується, якщо працівник захворів ще працюючи і продовжує хворіти після звільнення. Також допомога виплачується, якщо колишній працівникзахворів уже після звільнення, але протягом 30 календарних днів після дати звільнення (ч. 2 ст. 5 Федерального законувід 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством», у ред. від 03.07.2016, далі – Федеральний закон № 255-ФЗ). Допомога виплачується, якщо колишній працівник надасть роботодавцю листок непрацездатності.

КРОК 2. РЕЄСТРУЄМО ЗАЯВА РОБОТНИКА

На заяві варто вказати дату та номер документа, що входить, це дозволить уникнути суперечок про дату надходження заяви.

Якщо ситуація є потенційно конфліктною, то працівник може вимагати проставити вхідний номер і дату на копії заяви. Безглуздо відмовлятися проставляти відмітку про отримання заяви на копії заяви, яка залишається у працівника, оскільки він зможе отримати таке підтвердження, надіславши свою заяву поштою. Відмова призведе лише до погіршення відносин із працівником та конфлікту.

Якщо працівник надіслав заяву поштою, рекомендованим листом із повідомленням про вручення, то датою її отримання вважатиметься дата повідомлення про вручення листа. У цьому випадку строк попередження про звільнення відраховується з дня, що настає за датою отримання листа із заявою.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Строк попередження відраховується з моменту підписання поштового повідомлення. Навіть якщо в організації кореспонденція проходить складний шлях (спочатку реєстрація, потім - розподіл по відділах) і надходить виконавцю через кілька днів після отримання поштою, термін попередження це не змінює.

Якщо заява була надіслана простим листом, терміни залежатимуть від дат на поштових штемпелях. Наприклад, якщо лист надійшов на пошту 15.05.2017 і поштовий штемпель відображає цю дату, то саме з цього моменту відраховується термін попередження. У цьому організація може отримати лист пізніше.

Іноді сама процедура реєстрації затягується, що також збільшує ризики несвоєчасного звільнення. Тому важливо, щоб секретар реєстрував вхідні документи відразу, як вони надходять до організації. Журнал реєстрації можна згодом пред'явити як доказ фактичної дати отримання документа.

КРОК 3: ПЕРЕКОНУЄМОСЯ, ЩО НЕ ІСТУВАЛА ЗАЯВА ПРО ВІДГУКУ ЗАЯВИ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Навіть якщо працівник написав заяву про звільнення, він до закінчення двох тижнів має право у будь-який час відкликати свою заяву, у тому числі і в останній робочий день (тобто у день звільнення) навіть після закінчення робочого дня – тобто до 23 години 59 хвилин .

■ Про відкликання заяви.Форма відкликання заяви про звільнення може бути довільною. При цьому законодавство прямо не вказує, у якій формі працівник може подати відгук - у письмовій чи усній.

Тому якщо письмового відкликання немає, факт відкликання заяви про звільнення працівник може довести у суді та іншими способами. Наприклад, залучити свідків, які підтвердять, що він подав заяву усно, але кадровика заяви не прийняла.

Однак письмова форма відкликання все ж таки краща (Приклад 8).

Працівник має право направити відгук і поштою до закінчення терміну попередження.

При цьому частина судів вважають, що достатньо, щоб працівник надіслав заяву до закінчення строку (див. ухвалу Московського міського суду від 17.04.2014 у справі № 4г/7-2982/14), а інші – що необхідно, щоб роботодавець отримав таку заяву до закінчення строку (див. Апеляційне ухвалу Верховного суду Чуваської республіки від 29.09.2014 у справі № 33-3461/2014). У будь-якому разі суд перевірить, чи дійсно працівник хоче залишитися чи намагається зловживати своїм правом (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 08.10.2015 у справі № 33-33824/2015).

■ Коли роботодавець має право не прийняти відкликання заяви?Відкликання можна не враховувати, якщо на місце працівника в письмовій формі запрошено у порядку перекладу інший працівник (частина четверта ст. 64 ТК РФ). Роботодавці часто не звертають уваги на те, що при цьому новий кандидат вже має бути звільнений із колишнього місця роботи. Тоді, справді, у відкликанні заяви можна відмовити, але в інших випадках суд поновить працівника на роботі (див. Апеляційну ухвалу Ставропольського крайового суду від 12.07.2016 у справі № 33-4148/2016).

Незаконним визнається звільнення за власним бажанням, якщо працівник відкликав свою заяву, але на його місце вже запрошено іншого працівника, який полягає у трудових відносинах з цим же роботодавцем (див. ухвалу Верховного Суду РФ від 31.05.2013 № 5-КГ13-43).

КРОК 4: ОФОРМЛЯЄМО НАКАЗ ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ

Припинення трудового договору оформляється наказом роботодавця (частина перша ст. 84.1 ТК РФ) пізніше останнього дня роботи працівника. Наказ про звільнення оформляється формою Т-8, затвердженої постановою Держкомстату від 05.01.2004 р. № 1 , або формою організації.

Якщо в останній робочий день наказу немає і наступного дня працівник продовжує працювати, то звільнення не відбулося, навіть якщо працівник подавав заяву.

Можна оформити наказ і раніше, тобто не в останній день роботи, а, наприклад, за 2-3 дні або навіть за 1-2 тижні. Помилкою це не буде (див., наприклад, Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Комі від 29.10.2015 у справі № 33-5945/2015).

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Якщо працівник подав заяву про звільнення, але наказ роботодавець не видав, працівник, відпрацювавши останній день, має право не вийти наступного дня на роботу.

Якщо роботодавець наказ не видав, тобто порушив порядок оформлення звільнення, то працівник може стягнути компенсацію моральної шкоди (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 26.08.2015 у справі № 33-9181).

Наказ про звільнення може бути такий (Приклад 9).

З наказом про звільнення працівника має бути ознайомлено в останній робочий день під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу(розпорядження).

Якщо з якихось причин працівник відмовляється ознайомитися з наказом або не з'явився для підписання наказу, то запросіть двох свідків та складіть акт про відмову від ознайомлення або акт про неявку працівника для підписання наказу (Приклад 10).

Крім того, у наказі нижче за рядок ознайомлення працівника, у разі його відмови або неявки, слід написати:

КРОК 5: ОФОРМЛЮЄМО ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

Табель обліку робочого часу (за формами Т-12, Т-13 або формою, затвердженої в організації) необхідно заповнювати кожного працівника по день звільнення (Приклад 11). Краще зробити це заздалегідь (за 2-3 дні), щоб бухгалтерія встигла розрахувати звільненого та перерахувати заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку не пізніше дня звільнення.

КРОК 6: ПЕРЕВІРЯЄМО ЗДАЧУ МАЙНА ТА ДОКУМЕНТІВ

Працівник повинен повернути майно компанії, документи, передати справи за актом приймання-передачі пізніше дня звільнення. У разі відмови працівника від передачі документів або майна слід скласти відповідний акт.

Нерідко роботодавці оформляють повернення майна та документів у вигляді обхідного листа - документа, в якому працівник розписується у тому, що здав те чи інше майно чи документи (Приклад 12).

Відділ кадрів галочками (V) зазначає відділи, керівники яких мають підписати обхідний лист:

Безпосередній керівник, відділ персоналу, бухгалтерія, служба безпеки (перепустка) - для всіх працівників;

Управління ІТ, відділ АХО (паливна карта), юридичне управління – для працівників інженерно-технічної служби.

Склад, спеціаліст з охорони праці – для робітників;

Генеральний директор - для заступників директора та начальників відділів.

Законодавство ніяк не регулює питання здачі майна та документів за винятком матеріально відповідальних осіб. У разі звільнення матеріально відповідальної особи організація зобов'язана провести інвентаризацію з належним оформленням її результатів (п. 1.5 Методичних вказівокщодо інвентаризації майна та фінансових зобов'язань, затверджених наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 № 49, у ред. від 08.11.2010). Наприклад, можна оформити акт приймання-передачі справ та майна (Приклад 13).

Тому, вважаємо, роботодавець може використати обхідний лист для підтвердження повернення працівником майна та документів. Але затримувати звільнення працівника, якщо не повернув майно чи документи, роботодавець немає права. У спірних ситуаціях роботодавцю необхідно звернутися до суду з позовом до працівника про повернення майна або документів.

Поки працівник не залишив організацію, перевірте, чи варто підпис працівника на документах, які він мав підписати, зокрема:

На трудовому договорі та додаткових угодах до нього (примірник організації), посадової інструкції(при наявності);

на всіх наказах щодо працівника;

У аркушах (журналах) ознайомлення з локальними нормативними актами організації, що стосуються трудових обов'язків працівника.

Якщо у будь-яких документах розпис відсутній, необхідно попросити працівника розписатися.

КРОК 7: ЗАПОВНЯЄМО І ВИДАЄМО ТРУДОВУ КНИЖКУ

Роботодавець повинен у день звільнення видати працівникові трудову книжку. Запис про розірвання трудового договору вноситься в трудову книжку в останній день роботи, засвідчується підписом відповідального працівника, печаткою роботодавця та розписом звільненого працівника (п. 35 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Правитель 16.04.2003 № 225, далі - Правила ведення та зберігання трудових книжок) (Приклад 14). Якщо працівник відмовляється розписатися у трудовій книжці, необхідно скласти акт (Приклад 15).

Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, слід до кінця дня звільнення направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку або дати згоду у довільній письмовій формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надсилати повідомлення необхідно цінним листом з повідомленням про вручення на всі відомі адреси працівника.

УВАГУ РОБОТНИКА

Якщо працівник не може з'явитися за трудовою книжкою, він має право попросити роботодавця направити її поштою за вказаною працівником адресою. Для цього необхідно подати заяву роботодавцю особисто або надіслати його поштою листом з описом вкладення (Приклад 16).

Отримавши трудову книжку, працівник розписується в книзі обліку трудових книжок та вкладишів до них (п. 41 Правил ведення та зберігання трудових книжок), що буде доказом її видачі. Якщо ж трудову книжку було надіслано поштою, у книзі обліку необхідно зробити позначку про це та вказати дату відправки. Також можна вказати номери поштових квитанцій.

Відпустка з наступним звільненням.І тут датою звільнення буде останній день відпустки (частина друга ст.127 ТК РФ).

Трудова книжка при наданні відпустки з наступним звільненням видається в останній робочий день перед початком відпустки. Проте дата звільнення до трудової книжки має вносити відповідно до наказу про звільнення. Остаточний розрахунок також провадиться в останній робочий день (ухвала Конституційного Суду РФ від 25.01.2007 № 131-О-О, лист Роструда від 24.12.2007 № 5277-6-1).

КРОК 8: ОФОРМЛЮЄМО ОСОБИСТУ КАРТКУ РОБОТНИКА

В останній робочий день відомості про звільнення також необхідно внести до особистої картки працівника (уніфікована форма № Т-2 або форма, затверджена в організації). При цьому працівник повинен проставити свій розпис під записом про звільнення (абзац третій п. 41 Правил ведення та зберігання трудових книжок) (Приклад 17).

КРОК 9: РОБОТА З РОБІТНИКОМ

Роботодавця має зробити розрахунок (ст. 140 ТК РФ). Це означає, що організація має виплатити працівникові всі належні суми у день звільнення, а саме: оклад за відпрацьований період, премії, надбавки та інші виплати. Також роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію за все невикористані відпустки(Частина перша ст. 127 ТК РФ).

Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (частина перша ст. 140 ТК РФ).

Працівника необхідно розрахувати, навіть якщо виникла суперечка про суми, що підлягають виплаті. Наприклад, працівник не повернув майно, і організація бажає утримати його вартість із зарплати, або керівник вважає, що працівник не заслужив цього місяця на премію. Роботодавець зобов'язаний в останній день роботи (день звільнення) виплатити хоча б не оспорювану суму (частина друга ст. 140 ТК РФ). У день звільнення працівник повинен отримати розрахунковий листок із зазначенням усіх виплачених сум.

КРОК 10: ВИДАЄМО РОБОТНИКУ ДОВІДКИ

Перевірте, чи видала бухгалтерія працівникові довідки відповідно до законодавства:

Довідка про суму заробітку, на який нараховувалися страхові внескиу ФСС (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону № 255-ФЗ);

Довідка про суми нарахованих та сплачених страхових внесків у Пенсійний фондРФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ "Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування", в ред. від 28.12.2016).

Інші довідки та копії документів за заявою працівника.

Чому так важливо дотримуватися наведеного покроковий алгоритм? Якщо ви порушите процедуру, у працівника буде підстава оскаржити своє звільнення в суді. Якщо суд опиниться на боці працівника, то роботодавцю доведеться:

Відновити звільненого на роботі (ст.394 ТК РФ);

Виплатити середній заробітокза час вимушеного прогулу з звільнення досі відновлення на роботі (ст. 394 ТК РФ);

Відшкодувати моральну шкоду за незаконне звільнення (ст. 237 ТК РФ);

Відшкодувати судові витрати працівника (витрати адвоката);

Сплатити відсотки кожен день затримки розрахунку (ст. 236 ТК РФ);

Виплатити не отриманий заробіток під час затримки видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).

З 1 січня 2013 р. форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих формпервинної облікової документації, що не є обов'язковими до застосування.

Процедура звільнення регулюється Трудовим Кодексом РФ. Головний акт трудового законодавства містить перелік статей, у яких описано підстави звільнення людини. У процесі важливо враховувати різні нюанси: від правильного оформленнядокументів до психологічних аспектів

Етапи (процедура) звільнення

Процедура звільнення складається з низки кроків. Щоб цей процес пройшов із дотриманням усіх вимог трудового законодавства, важливо врахувати кожен із них.

У процесі звільнення необхідно пройти такі етапи:

• прийом та реєстрація заяви;
• видання та реєстрація відповідного наказу;
• ознайомлення того, хто звільняється з цим документом;
• оформлення записки-розрахунку;
• твір повного розрахунку зі звільненим;
• запис про факт звільнення в облікових документах підприємства;
• отримання працівником трудової книжки з відповідною позначкою (підтверджується підписом співробітника);
• отримання працівником довідки про заробітну плату (іноді цей крок ініціює роботодавець, але частіше довідку видають за запитом співробітника, що звільнився).

Звільнення за власним бажанням. Написання заяви

Найпростіший спосіб звільнення. Має на увазі подачу заявипрацівником самостійно. Роботодавець, бачачи не виконання підлеглим своїх обов'язків, може спонукати його написати заяву про звільнення. Співробітник у цій ситуації отримує хорошу рекомендаціюдля подальшого працевлаштування.

Звільнення за власним бажанням- оптимальний варіант. Відбувається цей процес швидко та без взаємних невдоволень. Співробітник пише заяву, а наймач забезпечує гарну рекомендацію. Завантажити приклад такої заяви

Звільнити співробітника необхідно якомога делікатніше, без розв'язання конфліктів з обох боків!

У разі відмови від написання заяви за власним бажанням можна використовувати інші підходи, але в жодному разі не можна допускати загроз. Це ускладнить догляд співробітника та додасть проблем роботодавцю.

Наймач може надійти так:

• Зібрати досьє на співробітника (скарги інших підлеглих, невдоволення з боку клієнтів, доповідні записки та ін.).
• Створити несприятливі умовина робочому місці (передати частину роботи іншим працівникам, позбавити премії та підвищення заробленої плати, не допустити руху по кар'єрних сходахта ін).

Відреагувати на такий стан речей співробітник може неоднозначно. Після збирання досьє роботодавець викликає співробітника для розмови. У процесі спілкування наймач пояснює своєму підлеглому, що є факти, що свідчать про недобросовісну роботу, і краще піти за власним бажанням, ніж порушення однієї зі статей трудового законодавства. Співробітник зазвичай погоджується на написання заяви.

Переглянувши це відео, ви дізнаєтеся про правильну процедуру звільнення за власним бажанням. На які законодавчі тонкощі спирається роботодавець, використовуючи таку форму усунення від робочого місця, і навіщо співробітнику таки варто написати заяву.

Звільнення працівника за згодою сторін

Звільнення за згодою сторін– один із оптимальних способів відходу з займаного робочого місця. Роботодавець після попередніх переговорів зі своїм підлеглим може звільнити його, будь-коли, навіть у випадках, якщо співробітник не перебуває в Наразіна роботі через відпустку.

Завантажити приклад заяви для такого варіанту звільнення

Одна зі сторін, яка ініціює, надсилає іншій особі письмову або усну пропозицію з метою обговорення цього питання. Після переговорів та досягнення згоди обох сторін щодо припинення спільної роботи оформляється договір.

Найкраще скласти його письмово, із зазначенням дати, причин звільнення з посади, а також умов, які зобов'язується дотримуватися роботодавця. Така форма документа гарантує законність дій наймача, що звільняється. Після підписання обома сторонами видається відповідний наказ та розривається договір. Анулювати угоду можна лише внаслідок згоди обох сторін.

При цій формі той, хто звільняється, отримує свої плюси:

• Посилання на Кодекс праці у записи, яка оформляється у трудовий.
• Звільненому гарантовано виплати.

Компенсація звільненому співробітнику виплачується в обсязі, що був зазначений у договорі. Якщо в угоді нічого не сказано про фінансову складову, виплата дорівнюватиме сумі, встановленій у Кодексі про працю. Виплачена компенсація гарантує роботодавцю відсутність скасування угоди. Ви дізнаєтесь докладніше, як розрахувати компенсацію.

У разі непрацездатності працівника наймач може мати право припинити дію договору за взаємною угодою.

Подивившись відео, ви дізнаєтеся, як здійснюється процедура звільнення на підставі взаємної згоди, на що спирається наймач, вирішивши звільнити співробітника з посади, як вирішується ситуація мирним шляхом і на що може претендувати звільнений.

Звільнення без бажання працівника

Внаслідок економічних втрат багато підприємств прагнуть скоротити штат співробітників. Звичайно, що зазвичай співробітники не згодні з таким станом речей і неохоче йдуть з місця. Крім того, звільнення може стати результатом прогулів, провалом атестації тощо.

Звільнення за невідповідність посади

Іноді працівника звільняють через нього невідповідності займаній посаді. Регулюється усунення від робочого місця проходженням атестації. Такий стан речей є лише на тих фірмах та підприємствах, де є спеціальний документ «Положення про атестацію», з яким мають бути ознайомлені всі співробітники, і всі підписалися, підтверджуючи ознайомлення.

Оцінювання знань проводиться спеціальною комісією. Членами спільноти атестуючих мають бути лише професіонали своєї справи, керівнику бути не обов'язково.

Результати атестованої людини оформляються окремим наказом.

Після проходження атестації та отримання незадовільної оцінки керівник дає працівникові другу спробу для перескладання екзаменаційних питань. У разі повторного провалу наймач має право понизити свого працівника на посаді. Найчастіше працівник із цим не погоджується і звільняється.

Зняття з посади неможливе, якщо атестацію не було оголошено заздалегідь.

Відмова від наданої посади оформляється документально, і лише після цього керівник має право звільнити за статтею відповідно до Кодексу про працю. Роботодавець повинен обережно ставитися до звільнення, мати загальне уявлення про роботу співробітників, враховувати їх позитивні якості.

Звільнення за прогули

За Кодексом про працю, підставою для зняття з посади може бути порушення трудової дисципліни, зокрема, прогули. Дозволяється звільнення від робочого місця, якщо працівник відсутній 4 години без поважної причини та пояснювальної записки.

Як показує практика, порушника не завжди звільняють відразу, найчастіше працівник отримує попередження, а потім догану із занесенням у особисту справу. Якщо прогули повторюються, працівника звільняють. Звільнення від робочого місця підкріплюється кількома документами та фактами: зауваженнями, службовими записками, наріканнями. Працівника звільняють протягом місяця з дня провини.

Звільнення у зв'язку із скороченням

Звільнення з посади виходячи з скорочення штату – досить трудомісткий і дуже затратний процес. Роботодавець зобов'язаний, згідно із законодавством про працю, виплатити компенсацію звільненому. Скорочення відбувається масово, з урахуванням вигоди підприємству.

Про скорочення тих працівників, яких звільняють, необхідно повідомити за два місяці до фактичного звільнення з посади. Наймач має право запропонувати працівнику інший вид зайнятості або зміну умов роботи:

• інше робоче місце;
• скорочення робочих годин на колишній посаді.

Якщо працівника не влаштовують умови, його скорочують. Працівник отримує від підприємства крім заробітної плативихідну допомогу, передбачену законодавством та компенсацію. Для організації це величезні фінансові витрати, тож роботодавець шукає компромісні умови для себе та співробітника.

Виплата вихідної допомоги провадиться в останній день її перебування на посаді. Воно становить 3 середньомісячні зарплати працівника. Якщо працівник звернеться до центру зайнятості та не зможе знайти роботу, роботодавець буде змушений виплачувати колишньому працівникові щомісячну допомогу. Сума виплат дорівнює розміру його середньої заробленої плати за останні 2 місяці.

Роботодавець не може внаслідок скорочення штатів звільняти такі категорії громадян:

• майбутніх мам;
• матерів, які вирощують дітей без батька;
• жінок, які мають хоча б одну дитину віком до 3-х років;
• працівників у відпустці або тих, хто перебуває на лікарняному.

Звільнення внаслідок ліквідації підприємства

При ліквідації компанії всі без винятку працівники знімаються з посад. Попередити про припинення роботи компанії необхідно за 2 місяці.

Роботодавець складає письмове повідомлення у двох примірниках, підписане обома сторонами, один з яких перебуває у нього самого, а другий віддає працівникові. Через 2 місяці наймач видає відповідний наказ та оформляє співробітникам необхідні записи у трудовий.

При звільненні з такої підстави всім звільненим виплачується компенсація. Її розмір визначається як сума вихідної допомоги, плюс всі належні виплати.

Звільнення на випробувальному терміні

Працівник, який проходить випробувальний термін, може бути звільнений від робочого місця за власною ініціативою, а також за незадовільних результатів, неякісного виконання обов'язків або інших провин.

Роботодавець оформляє відповідний документ та подає звільненому на підпис. Навіть якщо той не підписує, наказ все одно видається, а працівника звільняють з посади. Після такої процедури йому видають трудову та документ із розрахунком, на якому зазначено суму зарплати.

Співробітник, перебуваючи на випробувальному терміні, може звільнитися з власної ініціативи. Повідомити про своє рішення роботодавця він має заздалегідь. Наказ складається на підставі заяви від того, хто звільняється. Наймач заносить позначку у трудову та видає розрахунок.

На багатьох підприємствах передбачено відпрацювання. У разі звільнення з посади на такій підставі вони становлять 3 дні, і відлік йде з дня подання заяви. За бажанням наймача відпрацювання може і не відбутися.

Звільнення внаслідок не проходження випробувального терміну

Якщо працівник не впорався зі своїми прямими обов'язками під час випробувального терміну, наймач має право його звільнити з посади. Працівнику надсилається письмовий документ про розірвання угоди. Після цього видається відповідний наказ, робиться відмітка у трудову, бухгалтерія здійснює виплати, передбачені Кодексом про працю.

Звільнення працівника, який зник

Звільнення від робочого місця на такій підставі здійснюється не одразу. Спочатку складається документ про те, що працівник не з'явився на робочому місці, розпочинаються розшукові заходи. Здійснюються дзвінки родичам та знайомим, надсилаються повідомлення за вказаними в особистій справі адресами.

Якщо ці дії були безрезультатними, на посаду зниклого співробітника призначається інша людина. Роботодавець оформляє із заміщаючим працівником трудову угоду. Чинність такого договору припиняється, коли основний співробітник з'являється на робочому місці.

Безвісти зниклою людину може визнати лише суд. Лише у цьому випадку з ним розривається угода. Запис у трудовий, відповідний наказ можуть бути оформлені через кілька місяців або навіть років від дня зникнення.

Розрахунковий лист та зароблену плату отримують родичі зниклого. Для цього їм достатньо надати документи, які підтверджують спорідненість із цією людиною.

Документи, що видаються при звільненні з посади

Роботодавець після розірвання трудової угоди зі своїм співробітником зобов'язаний видати йому наступні документи:

• трудову книжку з відповідними відмітками (див. також:);
• 2-ПДФО;
• довідку про середній заробіток за останні 3 місяці.

Як правильно сказати про звільнення. Психологічна допомога

Звільнити співробітника з робочого місця не завжди виходить без наслідків. Важливо тактовнопояснити працівникові у тому, що його послугах фірма чи підприємство більше потребують.

Звільнення починають з роз'яснення працівнику причин його звільнення. Тут можна сказати, що він створює погану атмосферу та не виконує посадових обов'язків. Важливо, щоб співробітник зрозумів, що звільняють його не просто так, а через певні причини. Можна спробувати переговорну обстановку, керівник та співробітник сідають за круглий стілі обговорюють ситуацію, що склалася.

Наймач зобов'язаний повідомити співробітника, що за кілька днів до його звільнення буде ще одна розмова з ним. Попередити працівника необхідно для того, щоб він зібрався з думками та заспокоївся. Наймач може повідомити співробітника про зняття його з посади на співбесіді, обговорити проблеми, які вдалося вирішити його фірмі і що саме необхідно зробити, щоб змінити такий стан речей.

Несподіване звільнення з роботи є стресом. Виникають нові завдання: пошук роботи та засобів для існування. Важливо спокійно та делікатноповідомити неприємну новину, що звільняється.

Перш ніж звільнити працівника, ознайомтесь із основними положеннями Кодексу про працю. У будь-якій ситуації потрібно постаратися дійти згоди. Усе спірні питанняміж звільненими та роботодавцями вирішуються у судовому порядку.

Причини розлучення та розриву контракту можуть бути різними:

людина вирішила змінити місце роботи;

виходить на пенсію;

переїхав на ПМП до іншого регіону;

або його не влаштовує розмір зарплати тощо.

Пояснювати, чому він іде, працівник не зобов'язаний. Це ніяк не впливає ні на процедуру розірвання договору, ні на обов'язки сторін.
Порядок звільнення за власним бажанням 2019 року не змінився і залишився тим самим, основні етапи є наступними.

Крок 1. Написання заяви

Починається все з того, що трудящийся подає заяву про звільнення. У цей період він має право змінити рішення та зберегти за собою місце. Роботодавцю заборонено умовляннями чи іншими способами впливати на намір працівника покинути колектив. Більше того, якщо працівник доведе в суді, що роботодавець своїми діями змусив його залишити організацію, він зможе відновитися на посаді з виплатою йому грошової компенсації (див. підпункт «а» пункту 22 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 № 2). Іншими словами, причини звільнення за власним бажанням працівник розкривати не зобов'язаний - тільки повідомити про свій намір.

Крок 2. Видання наказу

Після закінчення термінів попередження видається наказ про розірвання трудових відносин. Підставою йому у разі стане пункт 3 статті 77 ТК РФ.
З документом працівника знайомлять під розпис. Правила звільнення працівника за власним бажанням також передбачають, що у разі потреби йому видається копія наказу.

Крок 3. Підготовка документів

До них відносяться:

• довідка про суму заробітку за два роки до догляду;
• трудова книжка та особиста картка () працівника;
• записка-розрахунок (за формою № Т-61).

Приклад записки-розрахунку за формою № Т-61

Усі три документи віддаються у день розірвання договору.

Крок 4. Остаточний розрахунок

Порядок звільнення працівника за власним бажанням передбачає, що розплатитися з людиною необхідно в останній робочий день (див. ).

Права та обов'язки роботодавця

За законом, громадянин, який бажає звільнитися, звертається із заявою до керівництва, уточнюючи дату, з якої має намір припинити роботу. При цьому терміни звільнення за власним бажанням можуть бути різними.
за загальному правилу, заяву треба написати щонайменше за 2 тижні до передбачуваної дати догляду. Цей час дано бізнесу на пошуки заміни співробітника. Але скільки відпрацьовувати за звільнення за власним бажанням вирішує безпосередньо роботодавець.
Закон дозволяє йому відпускати підлеглого без відпрацювання, але є категорії працівників, яких роботодавець зобов'язаний відпустити у ті дати, що зазначені у їх заявах:

без відпрацювання треба відпускати особу, яка виходить на пенсію, або переходить на очну формунавчання.

Щодо директора, що йде, процедура складніша і залежить від того, чи є він найманим працівником, акціонером або єдиним засновником. Докладніше про звільнення директорів можна почитати в нашому матеріалі.

Розрахунки

Особа, яка вирішила піти з роботи самостійно, не має права на вихідну допомогу. Йому дадуть зарплату (її частина) за відпрацьований час.
Крім цього, працівник може розраховувати на компенсації при звільненні за власним бажанням, наприклад, за невикористану відпустку.
При звільненні за власним бажанням до розрахунку може бути премія (якщо вона була передбачена трудовою угодою) та відшкодування за невикористану відпустку.

Нюанси розірвання контракту

Роботодавець може звільнити за власним бажанням людину, яка сама цього хоче. Піти під час відпустки за своєю ініціативою – законно. Припиняти робочі відносини з ініціативи роботодавця, коли людина хворіє або відпочиває - не можна. Відновитися на роботі, якщо робітник скористався своїм правом на відкликання заяви про звільнення, може бути складніше. Роботодавець за місячний термін відпустки цілком міг знайти нового працівника та встигнути укласти з ним Трудовий договір, Тож колишнього прийняти вже не має права.
Загальні правила розірвання угоди діють, навіть якщо термін попередження про звільнення збігся з лікарняним. І не важливо, що на момент його закінчення працівник уже не перебуває в організації, лікарняний лист йому оплатять за всіма нормами.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь

Трудовий кодекс перераховує цілу низку підстав відповідно до яких може статися припинення трудового договору. Вони названі у статті 77 ТК РФ. Виходячи з неї, сторони можуть закінчити договір з ініціативи, що виходить з будь-якої сторони. Відповідно до Трудового кодексу, порядок звільнення працівника зобов'язує роботодавця видати наказ, з яким працівника знайомлять під розпис. У разі незгоди працівника з фактом або формулюваннями у наказі та відмові від підпису, на документі ставиться відповідна позначка. Копія наказу може бути видана на руки співробітнику, якщо він на цьому наполягає.

Процедура звільнення

День припинення договору - це останній робочий день (виняток становлять випадки, коли на підприємстві за фактично непрацюючим співробітником, зберігалася його посада або робоче місце).

Відмітка до трудової книги вноситься роботодавцем відповідно до Трудового кодексу, а обґрунтування звільнення формулюється із зазначенням статті, частини статті або пункту.

У день звільнення роботодавець розраховується із працівником та видає йому документи. Якщо працівника за документами не прийшов, йому надсилають повідомлення, в якому повідомляють про необхідність забрати трудову книжку. Працівнику, який так і не отримав вчасно, і звернувся з проханням про видачу пізніше, роботодавець зобов'язаний повернути її в триденний термін.

Припинення трудового договору за згодою сторін

Цей аспект врегульований ст.78 ТК РФ. Припинення договору за згодою сторін починається з того, що працівник подає заяву, де просить звільнити його за статтею 77 ТК РФ. Формулювання «угода сторін» краще, ніж звільнення за власним бажанням. Особливо, якщо наступним кроком працівника буде постановка на облік як безробітний. У цьому випадку його допомога буде сформована на підставі окладу, який був призначений на останньому місціроботи.

Угода про розірвання договору є по суті доповненням до договору про працевлаштування. Підписати його може як роботодавець, так і його уповноважена особа-інспектор відділу кадрів. Така угода має на увазі відсутність між сторонами матеріальних претензій одна одній.

Строковий трудовий договір

Регулюється ст. 79 ТК РФ. Адміністрація відстежує терміни подібних договорів, і за три дні до їхнього завершення попереджає про це співробітників. Попередження має надійти в письмовій формі і може бути вручено особисто, або надіслано поштою. Укладаються термінові договори:

• на тимчасове виконання обов'язків замість відсутніх працівників. Завершуються вони з виходом штатного працівника на робоче місце:
• виконання певного фронту робіт, і припиняється після завершення;
• на час сезонної роботи. Завершується із закінченням сезону.

Якщо такий договір діє щодо вагітної, то існуючий порядок звільнення з роботи зобов'язує продовжувати його термін, доки вона не отримає право на відповідну відпустку. Інші співробітники, які побажали розірвати договір, повідомляють керівництво про це за 3 дні до звільнення.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Регулюється таке розірвання ст.80 ТК РФ, і є, власне, звільненням за власним бажанням. Подати на розгляд заяву працівник може будь-якої миті. Але закінчити роботу зможе лише за 2 тижні, а будучи керівником, за місяць. Споживчі причини до подання заяви можуть бути будь-якими, але терміни відпрацювання не будуть дотримані, якщо:

• співробітник зарахований до навчального закладу;
• отримує пенсію;
• переїжджає;
• роботодавець порушує Трудовий Кодекс;
• співробітник має право уникнути відпрацювання.

За цей час працівник має право змінити наміри та відкликати заяву. У цьому випадку його можуть залишити на підприємстві, якщо вакансія ще вільна, а новому співробітнику ще можна відмовити у прийомі. Якщо звільнення все ж таки відбулося, то роботодавець зобов'язаний розрахуватися зі співробітником, видавши йому в останній день документи та всі належні виплати.

Працівник, який не відкликав заяву, але не отримав розрахунок і не наполягає на звільненні, вважається таким, що продовжує роботу. Його заява при цьому втрачає чинність.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

У роботодавця, згідно зі ст. 81 ТК РФ є право на ініціативу щодо припинення трудового договору. Мотивації (підстави) до цього бувають загальними та додатковими. Загальні застосовують до всіх договорів, а додаткові, тільки до договорів окремих категорій співробітників. Розірвання договору може статися за таких обставин:

• при ліквідації підприємства;
• через скорочення штату чи кількість персоналу;
• через невідповідність робітника займаній посаді (брак кваліфікації, непідтверджена атестація, невідповідний посаді стан здоров'я, засвідчений медичним висновком);
• внаслідок грубого порушення посадових обов'язків, зокрема: прогул, поява на підприємстві у п'яному вигляді, під дією наркотиків чи токсичних речовин, недотримання комерційної чи державної таємниці;
• через систематичне невиконання обов'язків (працівником, що вже має дисциплінарні стягнення);
• через скоєння розкрадань, розтрати, навмисного знищення чи псування майна;
• через порушення трудових норм, внаслідок яких стався, наприклад, нещасний випадок;
• за аморальні дії (наприклад, розтління, для педагогів);
• при втраті довіри (у фінансовій сфері);
• за прийняття безпідставних рішень, якщо вони виражаються у неправомірному використанні майна (з боку адміністрації підприємств чи організацій та провідних бухгалтерів);
• за надання фальсифікованих документів до відділу кадрів.

Варто зазначити, що порядок при звільненні з однієї з вищезгаданих підстав зобов'язує адміністрацію мати документи, що підтверджують помилку або провину співробітника. Наприклад, неможливо звільнити п'яного співробітника, якщо його стан не зафіксований сертифікованим медичним працівником на сертифікованому медичному обладнанні. Роботодавець, також, не може звільняти тих, хто перебуває у відпустці, або на лікарняному (крім випадків ліквідації підприємства).

Індивідуальний підприємець, отримавши витяг з ЄГРІП, може розірвати договори з усіма службовцями під час ліквідації підприємства.

Додаткові підстави

Розірвання договору роботодавцем то, можливо мотивовано і додатковими підставами. Вони обумовлюються іншими нормативними актами. Наприклад, педагогів чи вихователів можуть звільнити застосування спірних чи неналежних методів виховання (наприклад, тілесних покарань чи психологічного насильства).

Звільненням може бути покарано порушення Статуту освітнього закладуабо його програми (ФЗ "Про освіту"). Держслужбовці звільняються за розголошення секретних відомостей, що містять державну таємницю або суміщення роботи з комерційною діяльністю(ФЗ «Про державну службу»).

Особи, з якими роботодавець не може розірвати договір

• вагітні співробітниці;
• жінки, які виховують дітей молодших 3-х років;
• самотні матері, з дітьми молодше 14 років
• самотні матері з дітьми – інвалідами молодше 18 років;
• інші особи, які опікуються такими дітьми самостійно.

Звільнення у порядку перекладу

Цей тип звільнення відбувається за наявності двох умов:

• співробітник подав у дирекцію відповідну заяву;
• потенційний роботодавець надав гарантії працевлаштування працівника. Вони можуть мати форму гарантійного листа, або підписаної заяви про прийняття до іншої організації на вакантну посаду. Якщо мова про виборну посаду – документ, що підтверджує обрання.

Відмова від продовження роботи

Порядок звільнення працівників у разі регламентує ст. 75 ТК РФ. Найчастіше воно можливе при зміні власника, різноманітних реорганізаціях, зміні відомчої належності тощо.

Будь-який співробітник може подати у цьому випадку звичайну заяву. Це правило не стосується дирекції та головного бухгалтера. З ними контракт розривають з ініціативи нового відомства чи власника компанії і лише після отримання ним майнових прав. Крайній термін розірвання – три місяці.

Зміна умов роботи

У практиці підприємств періодично виникають ситуації, коли потрібна зміна організаційно-технологічних принципів організації трудового процесу. Це відбивається у зміні трудового договору, хоча принципової трансформації трудової функції немає. Працівника повинні повідомити за два місяці до реалізації реформ у письмовій формі. Якщо нові умови персонал не влаштовують, йому зобов'язані рекомендувати роботу (у письмовій формі). Нова посада повинна відповідати кваліфікації, навичкам та стану здоров'я працівника. Якщо рівноцінної роботи немає, а за нових умов працювати співробітник не згоден, договір розривають. (Ст.73 ТК РФ).

Іноді трапляються навіть масові звільнення з цього приводу. Щоб уникнути подібних наслідків та за наявності в організації профспілки, тимчасовим виходом із ситуації може бути режим неповного робочого дня. Колектив може працювати до півроку. Якщо працівник не збирається працювати у новій ситуації, то за ст. 81 відбувається розірвання договору.

Звільнення за станом здоров'я

Якщо стан організму працівника, підкріплений відповідним медичним документом, не дозволяє йому обіймати колишню посаду, він має право претендувати на переведення на місце, що відповідає його можливостям. Якщо цієї організації такий переклад не можливий, то за ст.77 п.8 договір розривається. Пакет документів, необхідний для цього, повинен містити:

• медичну документацію, що підтверджує стан працівника;
• заяву про переведення, підписану співробітником;
• документи про відсутність вакансії відповідної йому;
• відмова від перекладу, якщо вакансія все ж таки була запропонована і порахована невідповідною.

Переміщення роботодавця чи провадження

З метою здешевлення виробництва власникам підприємства іноді доводиться переносити їх у іншу місцевість. І тут власник зобов'язаний письмово повідомити про переїзд співробітників. Отримавши відмову працювати у інший місцевості, повинен розірвати трудового договору.

Обставини, що не залежать від волі сторін

Як діяти внаслідок виникнення проблем цього порядку регламентує ст. 83 ТК РФ. Обставини можуть бути різними і їх перелік дуже широкий. До найпоширеніших можна віднести такі:

• заклик до армії;
• відновлення колишнього працівника на посаді (після рішення інспекції праці або за рішенням суду) Як один із варіантів, співробітнику можуть запропонувати іншу вакансію;
• неможливість переходу в іншу роботу у разі спроби перекладу;
• не обрання посаду;
• непрацездатність, визнана згідно з медичними документами;
• вирок суду;
• дискваліфікація,
• адміністративне покарання, яке дозволяє виконувати обов'язки;
• смерть;
• пропажа безвісти;
• НП (війна, катастрофа, стихія тощо) визнані рішеннями уряду такими;

У цьому випадку розірвання договору відбувається на підставі документально підтверджених обставин, наприклад: повістки, свідоцтва про смерть, ухвали суду, медичних документів тощо.

Порушення під час укладання трудового договору

Трудова інспекція у процесі роботи може виявити порушення під час укладання договорів, у разі їх розривають, користуючись ст. 84 ТК, наприклад:

• договір уклали з працівником, який має заборонну ухвалу суду на виконання певної роботи або зайняття певної посади;
• робота, на виконання якої підписано договір, заборонено працівнику за станом здоров'я;
• на роботу прийнято співробітника без потрібної освіти.

У цих випадках порядок оформлення звільнення працівника зобов'язує дирекцію, виплатити звільненому вихідну допомогу, що відповідає середньому заробітку. Крім тих випадків, коли відділ кадрів був введений в оману працівником. Якщо договір розривається з іноземцем, то інформація про розірвання контракту має прийти до відповідних органів – ФМС, центр зайнятості та податковий орган протягом трьох днів.