Оголошення догани працівникові зразок. Зразок наказу про порушення трудової дисципліни

При порушенні трудової дисципліни, знищення чи псування майна підприємства або систематичного невиконання трудової норми, зазначеної у плані, працівник притягається до відповідальності, у тому числі дисциплінарної. При виявленні порушення дисципліни або іншої посадової провини, роботодавець може видавати наказ про залучення працівника до покарання у вигляді дисциплінарного стягнення. Таке покарання може бути накладено у вигляді догани, позбавлення премії чи звільнення. Застосування конкретного стягнення віднесено до виключної компетенції роботодавця.

Як оформити наказ про дисциплінарне стягнення?

Наказ про дисциплінарне стягнення за скоєне порушення роботодавець має юридично чітко оформити. При допущенні помилок чи застосуванні неправильного підстави ТК РФ, наказ буде скасовано і визнано незаконним.

Щоб правильно оформити документ, необхідно дотримуватися наступної структури:

• Вступна частина повинна містити всі реквізити організації та дані про працівника, який провинився. Можливе використання фірмового бланку організації;
• Слід зазначити число та місце складання акта;
• Описова частина наказу про догану повинна включати виклад обставин дисциплінарної провини. Слід описати, у чому виразилося невиконання обов'язків;
• Потрібно вказати пункт посадової інструкції або трудового договору, порушений діями співробітника. Це може бути запізнення, невиконання планових показників чи інші обставини;
• Оголошення покарання необхідно обґрунтувати відповідною нормою Трудового кодексу РФ. Тому у розпорядчому акті слід обов'язково зробити посилання на норму закону, яка дозволяє роботодавцю покарати працівника, який вчинив провину.

Коли документ складено, з ним слід ознайомити співробітника під розпис. При цьому слід зазначити дату ознайомлення.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження

Дана форма покарання обирається у зв'язку з невеликими та несистематичними порушеннями обов'язків працівником. Тим часом, роботодавець може обрати ще більш м'яке покарання у вигляді позбавлення премії. При складанні зазначеного акта слід пам'ятати, що покарання має бути не просто ґрунтується на факті порушення, воно має бути обґрунтованим. Це означає, що накладення стягнення довільно лише за рішенням роботодавця не допускається. Такий акт буде визнано незаконним, а його дія скасована.

Наказ про зауваження за невиконання посадових обов'язків

Невиконання посадових обов'язків саме є достатньою підставою для накладання покарання працівника. Проте роботодавець має право не застосовувати заходи дисциплінарного впливу. Однак при грубому чи повторному порушенні покарання просто необхідне. У подібних випадках суворе стягнення не буде достатньо обґрунтованим, тому можна обійтися зауваженням.

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани

Необхідно розуміти, що будь-яке стягнення передбачає надходження інформації про нього та його перевірку. При скоєнні серйозного порушення чи систематичного невиконання своїх обов'язків, роботодавець має право покарати працівника та оголосити йому догану. Догана є одним з найсуворіших покарань, які передбачені ТК РФ.

Дане покарання слід оголошувати, діючи за суворим порядком:

• Коли інформацію про припущення порушення обов'язків отримано, відповідна посадова особа зобов'язана скласти службову записку. Там відображається ситуація та суть провини;
• Потім проводиться перевірка. Вона полягає у отриманні пояснень у винуватця та інших осіб, яким відомо про порушення обов'язків;
• Якщо інформація підтвердилася, роботодавець складає та підписує наказ про стягнення у вигляді догани.

Дотримання зазначених пунктів гарантує, що рішення роботодавця про стягнення не буде визнано незаконним.

У який термін потрібно ознайомити співробітника з наказом про догану?

Ознайомлення завершує процес стягнення і є невід'ємним елементом. Подати особі акт про покарання слід безпосередньо після його видання. Якщо ж особа ухиляється від ознайомлення, то документ необхідно надіслати йому поштою рекомендованим листом із повідомленням.

Наказ про догану за порушення трудової дисципліни

Нехтування трудовою дисципліною є однозначним приводом притягнення до ответственности. Це може бути невихід на роботу, запізнення, поява у нетверезому стані. Найсерйозніше покарання – звільнення.

Інформація отримана за допомогою партнера MinCredit.ru. Дізнайтесь більше про кредитування безробітних та пенсіонерів

До співробітника, який у процесі роботи виконав свої обов'язки неналежним чином або допустив дисциплінарне порушення, застосовується міра стягнення – догана. Цей вид на працівників оформляється письмово.

При вступі на роботу кожен співробітник обов'язково проходить процедуру ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками, які відображені в інструкції. Порушення трудової діяльності, правил внутрішнього розпорядку, а також інших норм та умов праці тягне за собою застосування адміністрацією підприємства дисциплінарних стягнень. Догана співробітнику – один з варіантів покарання. Усі підстави для його винесення вказані у трудовому (колективному) договорі, посадових інструкціях, інших затверджених правилах роботи, які відповідають нормам законодавства.

Зразок заповнення наказу про оголошення догани співробітнику

Складання

Працівник, який вчинив провину, зобов'язаний дати пояснення до обставин, за яких він мав місце. У пояснювальній записці докладно викладається суть порушення або неналежного виконання посадових обов'язків, а також причини, з яких стався інцидент.

Адміністрація підприємства розглядає подану співробітником заяву, і керівник приймає рішення про міру дисциплінарного стягнення, оскільки йому належать дані повноваження. Документ складається письмово, із зазначенням причин догани, дати, місця та часом його винесення.

Відомості про поодинокі дисциплінарні стягнення в трудову книжку не заносяться. Якщо співробітником було допущено кілька порушень, якими виносилися догани з наступним звільненням, то дані наказу з перерахуванням дисциплінарних стягнень заносяться у трудову книжку.

Догана співробітнику виноситься лише у випадках, коли порушення робочого процесу чи дисципліни було скоєно безпосередньо з його вини. Працівник має право оскаржити винесену догану, якщо є всі підстави стверджувати, що провина була пов'язана з незалежними зовнішніми факторами.

До них відносяться форс-мажорні обставини, що виникли у зв'язку з аваріями, стихійними лихами, пожежами, указами уряду, а також іншими подіями, вплинути на які працівник не міг. При складанні та обґрунтуванні факторів, що спричинили порушення, необхідно подавати підтверджуючі документи (акти пожежної, дорожньо-транспортної служб, довідки житлово-комунальних господарств тощо), які необхідно додати до заяви протягом 30 календарних днів.

У деяких випадках керівник підприємства може скасувати дисциплінарне стягнення, що діє щодо працівника підприємства, за аргументованих доводів на користь його невинності. І тому видається наказ, який скасовує дію догани.

(Розмір: 32,0 KiB | Завантажень: 11 924)

Працівники бюджетної організації зобов'язані дотримуватися загальних вимог трудового законодавства та локальних актів. Приблизно так звучить стаття 189 ТК РФ.

Правила внутрішнього робочого розпорядку - основний локальний акт, що регламентує поведінку персоналу. Якщо його затверджено, то зразок наказу про дотримання трудової дисципліни не знадобиться.

Ще виділяють технологічну та виробничу дисципліну, які також стосуються теми статті, адже завдяки їм забезпечується порядок на виробництві, виконуються технологічні вимоги.

Чи можна замінити догану на штраф

Поняття штрафу відсутнє у трудовому законодавстві, тому будьте обережні і не вживайте подібних термінів у локальних актах підприємства, тим більше не вживайте таких заходів як дисциплінарне стягнення. Наказ про штрафи за порушення трудової дисципліни буде незаконним та легко скасується в суді.

Фінансове покарання може вплинути на розмір премії. Але й тут необхідно бути дуже акуратним у виборі формулювань. У жодному разі не пишіть, що зниження премії — це міра дисциплінарного впливу. Зазвичай у Положенні про преміювання зазначено, що за наявності «зауваження» або «догани» у звітному місяці премія не нараховується. Тобто за провину ви застосуєте легальний захід, а фінансово покараєте побічно. Це законно.

Основні види стягнень, які можна застосовувати всім категорій співробітників (де вони працювали), закріплені в ст. 192 ТК РФ. До них відносяться:

• зауваження,
• догана,
• звільнення.

Найчастіше роботодавець вправі сам вирішувати, яке саме покарання обрати для співробітника; виняток становить лише звільнення, оскільки є певні обмеження із боку закону. Звільнити співробітника можуть лише окремі провини, прямо перераховані у законі; а ось оголосити співробітнику догану або винести зауваження - питання, рішення якого знаходиться лише у компетенції роботодавця. Він може навіть замінити звільнення доганою, якщо захоче дати ще один шанс працівникові.

Правила оголошення догани

Якщо роботодавець хоче оголосити співробітнику догану за те, що той не виконав своїх посадових обов'язків, то він повинен дотримуватися наступного алгоритму дій:

1. Зафіксувати факт невиконання посадових обов'язків. Наприклад, скласти акт, де було б зазначено, що в певний період співробітник був відсутній на робочому місці, або ж попросити кількох товаришів по службі підтвердити відсутність співробітника в письмовому вигляді.
2. Запросити від працівника письмові пояснення. Якщо він їх не надасть, потрібно буде скласти відповідний акт.
3. Видати наказ про оголошення догани та ознайомити з ним порушника під підпис. Якщо співробітник відмовиться його підписувати, потрібно також скласти відповідний акт.

Наприклад, Іванов А. А. вперше порушив правила трудового розпорядку, не бувши на робочому місці 3 години. Таке порушення у трудовому законодавстві належить до категорії невиконання працівником своїх посадових обов'язків. Звільнити за це не можна, тому директор вирішив оголосити співробітникові догану, оформивши його наступним наказом:

ТОВ «Старт»

НАКАЗ

про накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани

У зв'язку з відсутністю Іванова А. А., який обіймає посаду менеджера в ТОВ "Старт", на робочому місці 20 травня 2018 року в період з 9 до 12 години,

НАКАЗАЮ

• оголосити догану Іванову А. А.;
• ознайомити Іванова А. А. із цим наказом протягом 3 днів під підпис.

Підстава:

Генеральний директор Авраменко О. Г.

З наказом працівник ознайомлений (Іванов А. А)

«___» __________ 2018 року

Наслідки отримання догани для працівника

Наявність догани може бути підставою для позбавлення премії, хоча тут необхідно враховувати і Положення про преміювання, якщо таке діє в компанії. Однак урізати зарплату співробітнику, який отримав догану, не можуть, оскільки це суперечить суті дисциплінарного стягнення та законодавству.

Догана діє рік, після чого співробітник вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення, хоча роботодавець за бажання може зняти стягнення і раніше, оформивши цю дію окремим наказом. Повторне ж невиконання співробітником своїх посадових обов'язків за наявності чинної догани може стати підставою для застосування суворішого виду стягнення — звільнення.

Таким чином, оголошення працівникові догани - це реалізація права роботодавця покарати його за невиконання трудових обов'язків. Для застосування даного дисциплінарного стягнення необхідно дотримуватись порядку, встановленого в ТК РФ, тому що інакше у співробітника будуть причини оскаржити його правомірність. При цьому роботодавець повинен пам'ятати, що на оголошення догани він має лише місяць з дня виявлення провини.

Дисциплінарне стягнення – цезауваження, догану та звільнення. Якщо виходити із норм закону накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження є більш м'якимнаслідком, порівняно з доганою.

Дисциплінарне стягнення як зауваження, наслідки припускають жорстку критикудій працівника. Можливо, його недостатньо професійне ставлення до справи чи недоліки у результатах праці.

Догана – цевже різко негативне ставлення керівництва організації до поведінки працівника, до допущених ним прорахунків, що спричинили якісь наслідки всього колективу.

Таке дисциплінарне стягнення (догану) як би показує, що це « останнє попередженняперед звільненням. Більше таких ситуацій не повинно повторюватися.

Може дисциплінарне стягнення (зауваження) наслідки, встановлені організацією. Наприклад, за зауваження знімається 20% щомісячної премії, За догану - повне депремування.

Такі положення про дисциплінарну відповідальність має сенс вводити у великих організаціях, що мають у штаті тисячі осіб. Так звана «корпоративна етика» передбачає застосування гнучкої та об'єктивної системи заохочень та покарань.

Якщо ж звернутися до реалій більшості комерційних організацій, то зауваження як дисциплінарне стягнення (наказ) нічим не відрізняється від догани. Трудовий кодекс дає можливість співробітникам та фірмам самостійно домовлятися про систему стягнень за провини у рамках трудових відносин, але на практиці цього не відбувається. Вистачає усних доган та позбавлення премії.

Сувора догана– дисциплінарне стягнення це чи ні?

Такого терміна, як «сувора догана» у законах Росії немає.

Витоки цього стягнення перебувають у трудових відносинах радянських часів, де був цілий розсип різноманітних дисциплінарних стягнень на будь-який смак.

Система ринкових відносин внесла свої корективи: догана, зауваження – це дисциплінарне стягнення, їх вистачає для диференціації відповідальності.

Застосування

Наказ про дисциплінарне стягнення у вигляді догани або зауваження можливий тільки за строго формальними ознаками. Працівник не виконав покладених на нього обов'язків чи проігнорував розпорядження свого керівника.

Усе обов'язки працівника мають бути прописаніу його посадовій інструкції або у положенні про відділ, де він працює. Крім того, є певний режим роботи, порядок дня.

Якщо економіст вирішив не сидіти на роботі понаднормово чи відмовився допомагати у розвантаженні вантажної машини, то до дисциплінарної відповідальності його не притягнути.

Дисциплінарне стягнення: зауваження (зразок) або догана найчастіше застосовують за:

1. Систематичні запізнення. Найпростіше відстежити – система перепусток в офісній будівлі або відеокамера з налаштованим часом зйомки дасть об'єктивну інформацію.
2. Прострочення завдань(наприклад, затримка планового звіту). Такі доручення мають надаватися письмово. Невиконання усні прохання начальства неможливо потім довести під час розгляду.
3. Невиконання обов'язків, що спричинило заподіяння матеріальних збитків або інші негативні наслідки для організації. Співробітник забув оформити будь-який документ, подати заяву до державного органу або здійснив іншу помилку.

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення (зауваження) неможливо оформити засуб'єктивну оцінку дій працівника. Наприклад, «за недостатню посидючість, що додається під час роботи з клієнтами».

А от у випадку, якщо клієнт оформив офіційну скаргу на співробітника, то з'являється документальне підтвердженняневисокого рівня професіоналізму підлеглого.

Оформлення документів

Після виявлення провини працівника необхідно його документально зафіксувати. Скласти , якщо людина запізнилася або була відсутня на роботі без поважної причини. Або отримати від безпосереднього начальника, якщо не було порушено посадових обов'язків.

Після цього слід отримати письмові від співробітника, де пояснювалися б причини і мотиви його поведінки.

На підставі цих документів складається стягнення. Обов'язковою до застосування форми такого наказу не встановлюється. Приклад наказупро дисциплінарне стягнення (зауваження) повинен містититакі відомості:

• когослід притягнути до відповідальності (зазначити П.І.Б. та посаду);
• за яку провину: коротко описати суть порушення та вказати дату;
• основа для залучення: реквізити акта, доповідної записки чи іншого документа, де зафіксовано порушення;
• вид стягнення. Наприклад: наказ про дисциплінарне стягнення як зауваження. Додатково можна вказати на інші негативні наслідки, які настануть для працівника. Наприклад, «оголошити догану та позбавити квартальної премії».

Працівник має вивчитинаказ про дисциплінарне стягнення (догану або зауваження) та підписатийого протягом трьох робочих днів.

Догана та зауваження, як дисциплінарне стягнення, як оформити? Слід зазначити, що такий наказ має бути оформлений не пізніше місяцяз дати виявлення провини працівника.

Тут можна завантажити:

Наслідки для працівника

Трудове законодавство не передбачає будь-яких негативних явищ через застосування дисциплінарного стягнення до нього.

З правової позиції працівник перебуватиме у стані «порушника» трудової дисципліни ще рікпісля застосування щодо нього дисциплінарної відповідальності. Можливо, він відчуватиме якийсь моральний тиск у зв'язку з доганою чи зауваженням у особистій справі.

Природним результатом дисциплінарної відповідальності є застосування додаткових заходів впливуна співробітника з боку начальства:

• позбавлення премії;
• зняття процентної надбавки. Наприклад, працівник отримував додаткові гроші за високі результати у праці, але у світлі порушень трудової дисципліни нелогічно визнаватиме його роботу гідною додаткової оплати;
• . У багатьох фірмах відпустка у літні місяці є серйозним заохоченням співробітника.

Неодноразові дисциплінарні провини стають підставою для звільнення працівника. Цей факт є найчастішою причиною зауваження чи догани.

Навряд чи хорошого фахівця за єдине запізнення «відзначать» доганою. Найімовірніше, начальник задовольниться усним навіюванням та отриманням письмових пояснень.

Тому офіційна догана з дотриманням всіх формальностей, є для працівника останнім попередженням– якщо таке повторитись, трудові відносини завершуватимуться відповідно до закону.

Оскарження

Дисциплінарне стягнення у вигляді догани може бути оскаржено працівником, якщо він не згоден із наказом керівника організації. Це можна зробити як у державній інспекції праці, так та в судовому порядку. Розглядають у першій інстанції такі справи світові судді.

Як можна помітити, роботодавець застосовує стягнення не так на порожньому місці. Як мінімум, він має два документи: актабо Пояснювальна записка, що підтверджують невиконання обов'язків працівником, та пояснювальна записка порушника.

Працівнику, який одержав дисциплінарне стягнення у вигляді догани (зразок наказу знаходиться), при оскарженні належить здійснити збір доказівсвоєї правоти, що буває дуже непросто.

Докладніше про те, як відбувається зняття дисциплінарного стягнення, читайте .

Не варто розраховувати на показання свідків колег– вони бажають продовжити свою кар'єру на нинішньому місці роботи, а виступ проти начальства у суді гарантовано веде до швидкого звільнення.

Наказ про дисциплінарне стягнення (зразок), він ніяк не вплине на вашу репутацію на новому місці роботи. З іншого боку, судовий процес остаточно зіпсує натягнуті стосунки з керівником організації.

Зняття стягнення

Накладання дисциплінарного стягнення- трудомістка процедура, що вимагає дотримання всіх правових формальностей. Краще не доводити справу до офіційних доган та зауважень, використовувати інші методи впливу на співробітників.

Завжди є можливість знайти компроміс, згладити конфлікт. Це сприятиме збільшенню продуктивності роботинадалі.