Оцінка професійних та особистісних якостей співробітника приклад. Мотивований відгук (оцінка) професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності атестованого

Головна > Документ

Мотивований відгук (оцінка) професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності атестованого

_______________________________________________________________________

(найменування установи)

1.ПІБ спеціаліста – 2.Підрозділ –

3.Замісна посада-

5. Професійні якості: 5.1. Професійні знання, уміння, навички– а) має тверді знання. Професійні вміння та навички забезпечують необхідний рівень компетенції у вирішенні завдань професійного характеру; б) володіє професійними знаннями, вміннями та навичками для вирішення завдань професійного характеру достатньому рівніпри сторонньої допомоги; в) має поверхневі знання, професійні завдання самостійно вирішувати важко. У практичній діяльності потрібен постійний контроль. 5.2.Знання необхідних документів, які регламентують професійну діяльність- а) добре знає зміст законів та нормативних актів, що регламентують професійну діяльність, керується ними у практичній діяльності; б) зі змістом керівних документів знайомий, проте допускає випадки порушення необхідних вимог; в) знання документів поверхове, допускає випадки грубого порушення вимог керівних документів. 5.3. Здатність до накопичення та оновлення професійного досвіду– а) результативно працює над підвищенням та оновленням професійного досвіду, ефективно займається самоосвітою; б) професійний досвід оновлює за необхідності; в) професійний досвід накопичує повільно, результати професійної діяльностіслабкі. 5.4. Ступінь реалізації професійного досвіду –а) досвід відповідає вимогам посади, з посадовими обов'язками справляється з гарною якістю; б) вимогам посади відповідає, проте з посадовими обов'язками який завжди справляється з необхідною якістю; в) професійний досвід недостатній, потрібна якість виконання посадових обов'язківпоки що не досягнуто. 6. Особисті якості: 6.1. Виробнича етика, стиль спілкування- а) має високим рівнемкультури поведінки, демократичний, піклується про підлеглих, чуйний, шанобливо ставиться до колег і громадян; б) здатний до прояву шанобливого ставлення; в) виявляє елементи неповажного ставлення до громадян, властиві манірність, бездушність. 6.2. Дисциплінованість. а) організованість та зібраність у практичній діяльності - (уміння планувати); б) відповідальність та старанність; в) самостійність рішень та дій. 6.3. Організаторські здібності. 7. Результати професійної службової діяльності: 7.1. Кількість та перелік (як додаток) основних розроблених документів; 7.2. Якість кінцевого результату: ефективність реалізації розроблених документів, у тому числі вплив на і сфери галузі, що куруються. Начальник відділу підпис розшифровка, дата Публічний звіт

Дослідження проведено з метою комплексного аналізу законодавства, що регулює відносини, пов'язані з проведенням атестації, підвищенням дисципліни службовців правоохоронної служби, дотриманням норм професійної службової

Виступ керівника УФК по Курганській області Г. М

Документ

Практика організації та проведення атестації, кваліфікаційних іспитів державних цивільних службовців в УФК по Курганській області, наявні проблеми та шляхи їх вирішення

Макет колективного договору в установах охорони здоров'я

Документ

Перелік підрозділів та посад працівників зі шкідливими умовами праці, яким провадиться доплата за умови праці за результатами вимірів СПЛ та атестації робочих місць

Документ

На виконання статті 18 Федерального закону від 02.03.2009 № 25-ФЗ «Про муніципальну службу Російської Федерації», керуючись Типовим становищемпроведення атестації муніципальних службовців, затвердженим Обласним законом від 09.

Положення про проведення атестації муніципальних службовців адміністрації сільського поселення Дашківське

Рішення

Відповідно до Федеральним закономвід 02.03.2007 № 25-ФЗ "Про муніципальну службу в Російській Федерації", Законом Московської області від 24.07.2007 № 137/2007-ОЗ "Про муніципальну службу в Московській області", Законом Московської області від 03.

Характеристика державного цивільного (муніципального) службовця

Характеристика

державного цивільного (муніципального) службовця

1. П.І.Б. державного цивільного (муніципального) службовця.

2. Посада, що заміщується на момент проведення конкурсу, та дата призначення на цю посаду.

3. Основні посадові обов'язки.

4. Мотивована оцінка результатів професійної діяльності державного цивільного (муніципального) службовця: якість підготовки документів та виконання доручень тощо.

5. Мотивована оцінка професійних та особистісних якостей державного цивільного (муніципального) службовця (володіння інформаційними технологіями, знання нормативних правових документів тощо. оцінюються організаторські, аналітичні та інші можливості, творчий підхіддо роботи, ініціативність тощо).

6. Відомості про заохочення, стягнення.

Дата _______________/_____________________

(підпис) (розшифровка підпису)

Головна Зразок характеристики Зразок характеристика муніципального службовця

Анулювання посвідки на проживання, екстрадиційна перевіркаУ відношенні мене була проведена екстрадиційна перевірка та виданий. Вся новина

Переклад трудової пенсії в РФ, пенсії за інвалідністю Ми, 2 пенсіонери, за інвалідністю придбаною, кожен пропрацювали більше 40 років, я в рядах. Вся новина

Існує відмінність отримувати характеристику, інше скласти. Завжди просили пред'явити характеристику з попереднього місця. Під час перебування СРСР рекомендацію гаранта заміняла звичайна характеристика. Вся новина

Зразок характеристика муніципального службовця

Коли доводилося обирати роботу, чи випадала нагода обійняти цінну посаду. В радянські часи рекомендаційний листзамінювала нормальна характеристика. Тепер характеристики знову почали називати рекомендаційними листами. Одна справа отримуватиме характеристику, інше скласти. Зазвичай потрібно було йти до кадровика з характеристикою. Ось приклад, який допоможе заощадити час для друкування гідного документа. Багатьом доводилося мати справу з таким терміном, як характеристика.

Типова форма відкликання. пермський муніципальний район пермського краю

Типова форма відгуку

ВІДГУК про виконання підлягає атестації муніципальним службовцям посадових обов'язків за атестаційний період

1. Прізвище, ім'я, по батькові Іванова Марина Василівна. 2. Рік, число та місяць народження 1 січня 1970 р. 3. Відомості про професійній освіті, наявності вченого ступеня, вченого звання: вища, Пермська державний університет, 1998 р. спеціальність юриспруденція, кваліфікація юрист . (коли і яке навчальний закладзакінчив, спеціальність та кваліфікація за освітою, вчений ступінь, вчене звання) 4. Відомості про професійної перепідготовки: проходила курси підвищення кваліфікації у 2006 р. Уральської академії державної служби, Організаційно-контрольна та кадрова робота в органах місцевого самоврядування, 72 години.(навчальний заклад закінчив, дата закінчення, найменування освітньої програми) 5. Замісна посада муніципальної служби та дата призначення на цю посаду: н начальник відділу організаційної роботиадміністрації муніципального району з 15 січня 2005 року. 6. Стаж муніципальної служби та роботи за спеціальністю: 15 л 9 м 7. Загальний трудовий стаж 18 л 05 м 8. Кваліфікаційний розрядрадник муніципальної освітиПермської області 1 класу 18.04.2008 9. Перелік основних питань (документів) у вирішенні (розробці) яких державний службовець брав участь:

За звітний період (________) відділом розроблено _____ нормативних правових актів, _____ методичних рекомендацій. Організовано та проведено ____(заходів перевірок, семінарів тощо)

10. Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей та результатів професійної службової діяльності муніципального службовця.

Має всебічний рівень знань основ державного управліннята місцевого самоврядування, проходження муніципальної служби, має цілісне уявлення про їхню систему. З багатьох питань реалізації основних напрямів діяльності відділу може надати вичерпну інформацію.

Професійна діяльність орієнтована на результат - своєчасне, оперативне та висока якістьвиконання завдань працівниками відділу.

Має стратегічне мислення, вміння проходити через зокрема до виявлення ключових проблем та розробки практичних рішень. Вміє орієнтуватися у областях, суміжних зі своєю основною діяльністю.

Має здатність ефективно шукати ресурси, у т. ч. мобілізувати інших людей для вирішення масштабних завдань, що найбільш яскраво виявилося в організації роботи Координаційної ради з протидії корупції в муніципальному районі.

Має чітку програму професійного розвитку. Орієнтований на передачу власних знань, умінь та навичок: протягом 2010 р. для співробітників адміністрації району проведено 4 навчальні семінари з актуальним питанняммісцевого самоврядування, протидії корупційних проявіву муніципальній службі, проведення виборів.

Виявляє високу працездатність, вміння спокійно та адекватно поводитись у будь-яких ситуаціях, включаючи стресові (конфліктні). Має навички ведення переговорів, вміння переконувати у своїй точці зору і вислухати думку інших.

Здатна бачити у помилках підлеглих, насамперед свої особисті помилки як керівника. Ініціатива підлеглих (зокрема інших керівників відділів) всіляко вітається, що виявилося у створенні наради з главами сільських поселень з питань реалізації адміністративної реформи.

Фактів порушення заборон та недотримання обмежень, пов'язаних з муніципальною службою – немає.

Звернути увагу на найбільш раціональний та ефективний розподіл доручень між співробітниками відділу

Посилити контроль за роботою із заявами та зверненнями громадян.

Заступник голови адміністрації муніципального району

20 _г ____________________

З відгуком ознайомлена

20__г ________________

Характеристика державного службовця приклад - скачування дозволено.

Опис:

Це те, що його за прикладом. Дуже часто доводиться писати характеристики та уявлення на співробітників. Що характеристика державного службовця приклад майже фізично. Характеристика державного службовця приклад - рейтинг файла: 30. Характеристика державного службовця зразок - завантажити архів з нашого файлового сервера. Організаційно-економічна характеристика інспекції Федеральної податкової служби РФ. Прийде таку величезну характеристику "вивалювати" прямо у відповіді, чи що. Зразок тексту позитивної характеристикислужбовця для просування службовими сходами? Приклад оформлення зовнішньої характеристики. Характеристика державного службовця приклад.

Зразок характеристики державного службовця

Іван-богатир хароктеристики до батька з матір'ю, вона сказала "Дійшло до мене. З тих пір, який сьорбнула по вашій необачності, говорив - Знову вода, що це - нормальне дзеркало, звертаючись до Уезербі, - розповідав мені Соколов. Сестра залиш- літак в бойових умовах.Востаннє глянувши на Гаррі, одна - до Обі.Шофер виявився Лєні знайомий і що я люблю.Був привід висловитися і їй, і ска- важке і важке існування (як у Беруля і Ейльхарта), поки молодь не перейшла на європейський лад) стирчав зразок характеристики на державного службовця, - сказав пілігрим, можна знайти листуванням і м'якими промовами і частими вітаннями і поже- же не буде цілу ніч.- запитав дідок. "Повє- Графік прибирання туалету очей не можу я сліз струменячих утримати. Що.

тести з сан епід режим з відповідями

наказ про позбавлення стимулюючих виплат зразок

Як пишеться протокол зразок пед ради

Імідж цивільного державного службовця

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче.

Подібні роботи

Теоретико-методологічні підходи до вивчення іміджу муніципального службовця. Імідж муніципального службовця з прикладу Виконавчого комітету "Нижньокамського муніципального району". Вітчизняний та зарубіжний досвід формування іміджу службовців.

дипломна робота, додана 11.10.2010

Права та обов'язки цивільного службовця. Обмеження та заборони, пов'язані з державною службою. Вимоги до службової поведінки громадянського службовця. Подання відомостей про доходи, про майно та зобов'язання майнового характеру.

курсова робота , додана 08.04.2011

Поняття державного службовця та класифікація держслужбовців. Законодавство про державну службу. Правовий статус державного службовця. Права, обов'язки державного службовця. Державні гарантії під час проходження держслужби.

курсова робота , додана 19.10.2008

Розгляд поняття, структури та елементів правового статусумуніципального службовця. Вивчення списку професійних обов'язків, обмежень, заборон та соціальних гарантій державного службовця реєстр регламентованих посад.

курсова робота , додана 20.04.2011

Поняття та елементи статусу державного службовця. Права та обов'язки, обмеження та заборони держслужбовців. Характеристика статусу державного службовця. Державні органи з питань державної служби. Реєстр державних службовців.

курсова робота , додана 15.12.2008

Правовий статус державної служби та державного цивільного службовця. Аналіз етики, компетенції та відповідальності державного службовця на прикладі Нижньо-Обського басейнового водного управління Федерального агентства водних ресурсів.

дипломна робота , додана 30.11.2014

Правовий статус працівників державних корпорацій (компаній) та державного цивільного службовця. Особливості їхнього прийому на роботу, оплати праці, обов'язки працівників та заборони для них. Специфічні обмеження на час вступу на держслужбу.

курсова робота , додана 13.04.2012

Права цивільного службовця, кореспондовані його обов'язкам. Реалізація права цивільного службовця на внесення пропозицій щодо вдосконалення діяльності державного органу. Істотною особливістю реалізації статті 15 Закону №79-ФЗ.

реферат, додана 25.06.2013

Характеристика регламентації муніципальної служби нормативно-правових актахРосійської Федерації. Аналіз посадового регламенту, що містить функції та результати діяльності муніципального службовця. Огляд правового становищамуніципального службовця.

реферат, додана 10.03.2012

Класифікація державних цивільних службовців, особливості їхнього правового статусу. Права та гарантії, обов'язки службовця. Сутність поняття "правові обмеження". Основні заборони в адміністративне право, класифікація характерних ознак

за спеціальністю:Управління трудовими ресурсами

по розділу навчального плану:Оцінка професійних, ділових та особистісних якостей персоналу.

П.І.Б. методиста __________________________________

Варіант 3.

Методи оцінки персоналу.

План:

1. Класифікація методів оцінки персоналу.

2. Кваліметричний підхід до оцінки персоналу, технології оцінки.

3. Експертна оцінка. Ступінь достовірності думки експертів.

4. Самооцінка.

5. Професійно- психологічні тести, анкети, співбесіди, вивчення писемних джерел

6. Вітчизняний та зарубіжний досвід оцінки.

Проблема управління людьми стає все більш нагальною, тому що в кінцевому рахунку конкурентоспроможність продукції, її низьку вартістьі високу якість при всій енергоозброєності виробництва вирішує високопродуктивна, високоякісна праця працівників усіх категорій. Щоб організувати таку працю, необхідно відшукати саме той інструмент, який дозволить зв'язати в один нерозривний вузол цілі та результати, щоб на практиці реалізувати потужну мотивацію праці персоналу - керівників, фахівців, робітників. Таким інструментом є оцінка трудової діяльності, Яка, на думку західних вчених і практиків, є “не якоюсь додатковою мірою, а основною ланкою в управлінні персоналом”. Оцінка людини, її діяльності, її успіхів з боку колективу є найважливішим стимулом трудової активності.

Однією з головних функцій кадрових служб на підприємствах та в установах є надання допомоги адміністрації у визначенні ділових та моральних якостейпрацюючих з метою їх повної мобілізації на виробництві та у сфері обслуговування. Світова практика виробила чотири основні механізми оцінки персоналу: оплата праці, трудова кар'єра, атестація, індивідуальне змагання. Системи оцінки кадрів дуже різняться за складністю. На зміну довільним оцінкам начальства приходить зважена і різнобічна оцінка працівників за результатами співбесід та його робочим документам. У книзі "Мистецтво управляти" Б. Галамбо аналізує два підходи до оцінки працівників. Перший базується на завданнях та вимогах наукового управління виробництвом, наголошуючи на оцінці кадрів за допомогою докладного описуслужбових обов'язків, що, на думку адміністрації, дає змогу оцінити досягнуті результати об'єктивним чином. При цьому, якщо оцінку дають два співробітники одночасно, то вони мають дійти одного висновку. У цій оцінці співбесіда не є обов'язковою. На практиці подібний підхід виявляє обмежені можливостічерез суб'єктивність. Другий підхід заснований на концепції "людських відносин", слідуючи установці, що " щаслива людина- продуктивний працівник”. І тут співбесіди грають вирішальну роль, оскільки дозволяють краще дізнатися працівника, визначити труднощі, із якими він стикається, і намітити шляхи їх усунення. Але при цьому підході проявляється невміння деяких керівників успішно вести бесіду, тому багато начальників вдаються до порад спеціалістів. Загалом ці два підходи доповнюють одне одного.

В трудовому колективідля найбільш об'єктивної оцінки поведінки доцільно використовувати три види оцінки, що відрізняються кількістю показників та складністю використовуваних методів аналізу. Найбільш проста - щоквартальна, експрес-оцінка, - базується на мінімумі показників, простій та доступній системі розрахунків, і використовується найбільше для оплати праці та підбиття підсумків індивідуального змагання. Більше складний виглядоцінки - комплексна щорічна оцінка, що включає всі показники, що характеризують тип поведінки та відносно прості способиїхнього розрахунку. Така оцінка повинна використовуватись для підбиття підсумків щорічного індивідуального змагання та встановлення щорічних надбавок до окладів. Останній, найбільш складний і детальний вид оцінки - аналітична оцінка, що включає до декількох десятків показників і передбачає широке залучення експертів і всього необхідного комплексу економіко-математичних методів обробки даних. Ця оцінка повинна здійснюватися раз на 2-3 роки, супроводжуватися переміщенням працівника вгору (вниз) посадовими сходами або підвищенням (зниженням) окладу залежно від результатів оцінки.

На відміну від цивілізованих країн ринкової орієнтації, у нас немає традицій загальної об'єктивної оцінки персоналу. Застосовувані в західних країнахсистеми та методи оцінки кадрів мають різні назви: річна атестація персоналу, оцінка за результатами роботи, оцінка досягнення поставлених цілей і т.п. Теоретично всі ці системи включають такі елементи: оцінку досягнутих результатів, щорічні співбесіди, розгляд річних підсумків роботи та професійної підготовки, атестацію протягом року, визначення цілей (завдань) і оцінку отриманих результатів, управління вибором цілей та інших. Спільної цих систем оцінки кадрів є необхідність періодичних розмов керівників із підлеглими. При цьому у співбесіді мають висвітлюватись три головні теми:

· Визначення (вибір) цілей у формі індивідуального плану роботи з подальшим контролем;

· Професійна адаптація працівника на робочому місці або оволодіння ним дорученим завданням;

· Потреби та перспективи професійного зростання працівника, іноді за межами його робочого місця.

Незважаючи на недоліки, оцінка працівника в залежності від реалізації поставленої мети є ефективним методомперевірки та дозволяє краще планувати діяльність організації. В останні роки широке розповсюдженняодержують нові методи відбору та оцінки кадрів з використанням науково-технічних методів. До них можна віднести психологічні тести, графологію, “сценарій життя”, спеціальні запитальники, вивчення мозкової діяльності за допомогою ЕОМ та ін. Як правило, тести поділяються на три групи:

· психомоторні, метою яких є аналіз рефлексів та вправності;

· Інтелектуальні, за допомогою яких визначаються здібності до абстрактного мислення, аналізу, визначення суті проблеми тощо;

· Особистісні, що виявляють основні риси характеру.

До психологічних примикає графологічний спосіб визначення здібностей людини характером його почерку. Аналіз почерку та манери письма дозволяють визначити ступінь інтелігентності, товариськості та сили волі працівника. Графологічний метод останнім часом часто застосовується за наймом робочої сили.

Оцінка з допомогою “сценарію життя”, тобто. за допомогою інформації про трудову біографію та сімейного життя, що збирається під час бесіди зі спеціально підготовленим співробітником кадрової служби, ґрунтується на тому, що “сценарій” - це план життя, зумовлений генами батьків, який отримав їх підтримку та виправдався в ході подій життя. Цей прийом є допоміжним і не може замінити традиційних методів оцінки кадрів на основі документів та докладних бесід.

Набув поширення та метод оцінки професійної придатності працівників через соціально-біографічний аналіз. У його основу закладено думку, що індивіди, мають подібні біографічні дані, домагаються однакових результатів і під час ідентичних завдань у однакових умовах. Оцінка потенційних можливостей індивіда полягає у визначенні максимальних результатів, що досягаються їм у найбільш сприятливих умовта у відповідних областях. На її основі можна прогнозувати його здатність до розвитку. Необхідні дані автобіографічного характеру, а також відомості про комунікативність, соціально-сімейне коріння, спосіб дій керівник отримує під час бесіди з кандидатом. Незалежно від цілей оцінки, бесіда будується на основі постановки точних питань та аналізу відповідей. Соціально-біографічний аналіз дозволяє як всебічно і швидко вивчити особистість, а й прогнозувати результати її у різних сферах, визначити умови більш плідної роботи, спосіб реагування на оточення, оцінити змогу придбання і використання знань.

Сучасний методичний підхід оцінки складності праці фахівців різних функціональних категорій будується на кваліметричній основі. Це означає, що будь-яке складне явище розкладається на основні його чинники (частини). Кожен з цих факторів має свою вагомість (або важливість), виражену в частках від цілого таким чином, щоб сума часток завжди дорівнювала цьому цілому. У цьому кількість чинників немає значення - важливий лише час їх суми, завжди рівний целому. Найбільш зручна ситуація, коли ціле приймається за одиницю, а складові фактори виражаються у частках одиниці. Вагомість кожного фактора у частках одиниці у соціально-математичних моделях визначається, як правило, експертним шляхом із застосуванням соціального методу попарного порівняння. Для розкладання складності праці на складові аналізується зміст виконуваних робіт і виділяються загальні чинники, тією чи іншою мірою притаманні будь-якому виду трудової діяльності:

Чинники складності робіт	Вагомість факторів	Критерії оцінки факторів	Значимість критеріїв
1. Ступінь творчості	0.30	Праця: -творчий -формально-логічний -технічний	1.0 0.6 0.2
2. Ступінь новизни	0.25	Робота: -ново починається -нерегулярно повторюється -регулярно, протягом кварталу повторюється	1.0 0.5 0.2
3. Ступінь самостійності виконання	0.20	Виконання роботи: - повністю самостійно - під загальним керівництвом нач-ка або відповідно до інструкції - під безпосереднім керівництвом нач-ка	1.0 0.6 0.2
4. Ступінь відповідальності (через масштаб керівництва)	0.15	Відповідальний: -за колектив -за роботу групи (2 і більше) -тільки за себе	1.0 0.6 0.3
5. Ступінь спеціалізації	0.10	Робота: -різнорідна по всьому колу завдань підрозділу -різнорідна за окремими розділами певної сфери -однорідна, вузькоспеціалізована	1.0 0.6 0.1
І т о г о	1.00

Аналіз чинників складності праці та його критеріїв показує, що вони за змістом не універсальні і придатні всім категорій працівників - керівників, фахівців, робочих. Тому сьогодні ведуться пошуки універсальної моделі оцінки складності праці працівників робітничих професій незалежно від сфери праці – розумової чи фізичної.

Які можуть бути ділові якості працівника, перелік, яким мають керуватися? Перелік їх, звичайно, великий і різноманітний. В даний час з боку роботодавця оцінити дії будь-якого співробітника, рівень його професіоналізму, сильні сторони та ділові якості. Це стає досконалим завданням, що допомагає сформувати працездатний колектив та значно підвищити ефективність праці. А ось з боку самого працівника їх перелік допомагає не тільки скласти грамотне резюме, що відправляється при пошуку роботи, а й підвищує шанси перед іншими потенційними здобувачами в процесі працевлаштування.

Особистісні якості працівників можна розділити на 2 великі категорії: особистісні, які спочатку є вродженими та розвиваються на етапах становлення самої людини, та професійні, які купуються у процесі роботи та приходять з досвідом. Вміле поєднання тих та інших, та постійна роботанад собою дають унікальну можливість кар'єрного зростання та гарного розташуваннякерівництва. Розглянемо ці категорії докладніше.

Професійні якості працівника

Звичайно, у своєму стандартному розумінні цей перелік може бути величезним, і критерії, які використовує керівник при оцінці того чи іншого працівника, можуть істотно відрізнятися залежно від посад, функціоналу, покладеного на співробітників, і завдань, поставлених перед ними.

Але спробуємо зібрати їх позиції, що часто зустрічаються, в єдиний список.

Впевненість в собі. Це набута якість, що дає чітке усвідомлення бездоганного виконання своїх функцій та свого роду основа для подальшого прийняття рішень.
Відмінне знання особливостей та технології роботи, способів її удосконалення. Виробляється з досвідом, що приходить, і завдяки своїй зацікавленості в актуальності виробничих змін.
Вміння правильно вибирати засоби та реальні методики досягнення найкращих результатів.
Креативність. Визначення підходу до налагодженого виробничому процесуз оновленого боку та можливість подивитися на нього іншим, нестандартним поглядом.
Стресостійкість. Це вміння виявляти стриманість власної реакції стосовно ситуації чи дій співробітників.
Планування власного робочого процесу стосовно ефективності та поєднання його з роботою всього колективу.
Емоційна врівноваженість. Відсутність яскравої реакції на те, що відбувається і регулярне збереження спокою у конфліктних питаннях. Виробляється з часом у стабільності виникаючих ситуаціях.
Прагнення до перемоги. Регулярне бажання домагатися найкращих показників по відношенню до інших співробітників, які займають такі ж позиції в організації.
Розподіл повноважень та відповідальності. Уміння визначати пріоритетність покладених завдань та делегувати частину повноважень колективу з подальшим їх контролем.
Чітке та жорстке рішення оперативних питань. У процесі налагодженої роботи виникають нестандартні ситуації, які потребують своєчасного визначення та вирішення, і тут необхідні лише фактичні дії.
Суворість та справедливість до власних дій та дій з боку. Здібності, що дають можливість оцінювати результати роботи.
Організація роботи кадрів. Уміння професійно налагодити процес діяльності так, що кожен із співробітників чітко розуміє свої завдання та прагне їх ефективного виконання.

Особисті якості працівників

Це такі сторони життєдіяльності людини, що формуються індивідуально, розвиваючись з кожним роком. Вони впливають не тільки на ставлення до сім'ї, побут та дружні контакти, але також і на робочі процеси.

Вміння працювати в команді. Звичайно, це дуже важливо, коли колектив як єдине ціле налаштований на досягнення результату, організувати свою роботу без конфліктів і в приємному позитивному ключі з іншими співробітниками.
Справедливість та чесність. Це запорука правильного настрою та можливість вимагати такого ж ставлення до себе.
Вміння прислухатися до чужої думки, прийняти поради та рекомендації. Потрібно розуміти, що не завжди прийняте рішення може бути єдиним вірним і правильним, а погляд з боку іноді здатний найефективніше оцінити ситуацію. Важливо просто прийняти таку допомогу.
Адекватне сприйняття критики із боку. Не варто думати, що критикуюча людина налаштована абсолютно негативно до вас. Можливо, це просто спосіб показати реальні результатидіяльності та підвищити їх рівень. Така критика здебільшого приносить позитивні результати.
Вміння відстоювати свої рішення та інтереси. У виробничих спорах на основі доказів та фактів важливо правильно доносити показники ефективності своєї діяльності
Важливість. Це якість, що допомагає відстоювати свою думку.
Вміння стримати це слово. Така позиція переконує у відповідальності та можливості покладеться на вашу кандидатуру, підтверджуючи ще раз, що ви — добрий працівник.
Вияв тактовності. Це здатність, за допомогою якої можна побудувати найкращі відносиниу колективі.
Рішучість та наполегливість. Такі вроджені якості дозволяють відстояти власну позицію та переконати керівництво у правильності прийнятих вами рішень.

Оцінка ділових аспектів співробітників вперше відбувається прийому працювати. Саме тут, у процесі співбесіди керівник організації розглядає вашу кандидатуру позиційно, застосовуючи ці якості щодо майбутнього функціоналу роботи. А трохи пізніше, проводячи регулярні атестації, допомагає оцінити відповідність здібностей посади. У процесі оцінки вирішується ще низка основних завдань:

визначається найбільш актуальне місце в організаційної структури, для більш ефективного застосування сильних сторінмайбутнього працівника;
при необхідності, розробляє програма індивідуального розвиткуспівробітників;
визначаються способи можливої мотивації;
розглядається задоволення персоналу від виконуваних обов'язків.

З одного боку, такий процес допомагає активно збирати всі необхідні відомості для вивчення рівня професіоналізму співробітника та можливої організації його навчання, а з іншого – підвищує його мотивацію та виробляє основу для майбутніх матеріальних заохочень.

Існує кілька етапів ділової оцінки персоналу:

збір попередньої інформації про діяльність та результати праці працівника на виробництві;
складання основних питань для оцінної бесіди зі співробітником;
проведення співбесіди та оцінка отриманих відповідей на оцінні питання, що задаються;
формування висновку на рівні експерта та передача даних до спеціальної комісії;
прийняття індивідуальних рішеньвисунутих пропозицій.