ZAKLJUČEK

Dokumenti o osebju, ki odražajo delovno dejavnost zaposlenih in potrjujejo delovno dobo, potrebno za izračun pokojnine, igrajo posebno vlogo v življenju osebe. Odsotnost te dokumentacije v organizaciji, pa tudi vodenje kadrovskih evidenc v nasprotju z zahtevami delovnega zakonika Ruske federacije, je nesprejemljivo.

Upoštevati je treba, da podatki o številu, sestavi zaposlenih, njihovih plačah, delovnih pogojih, pa tudi o razpoložljivosti prostih delovnih mest niso zaupni podatki. Skupaj z drugimi dokumenti podjetja, na primer letnimi poročili o finančnih in gospodarskih dejavnostih, je kadrovska dokumentacija predmet prenosa v državni arhiv za dolgotrajno shranjevanje.

Dokumenti o osebju pritegnejo pozornost ne le arhivskih delavcev, temveč tudi inšpektorjev za delo - uslužbencev Zveznega inšpektorata za delo, organov, ki delujejo v okviru vsakega regionalnega oddelka za delo. Delavci, ki so jim kršene delovne pravice, bi morali poiskati podporo v organih Zveznega inšpektorata za delo, ki ima danes "dovolj vzvodov, da vse prisili k spoštovanju zahtev delovne zakonodaje."

Enako pomembna za upravo podjetja je uporaba dokumentov kadrovske službe pri reševanju sporov z zaposlenimi, zlasti v primeru sporov, ki jih rešujejo ljudska sodišča. Tako pomembno mesto med delovnimi spori, ki jih obravnavajo sodišča, zasedajo spori med zaposlenimi in upravo o vrnitvi na delo.

Delovne konflikte vedno spremlja predložitev dokumentov, pripravljenih v kadrovski službi, sodišču. Pri tem je izrednega pomena ne le pravilna sestava vsebine posameznega dokumenta, temveč tudi njegova izvedba v skladu z veljavnimi predpisi, t.j. postane dokument pravno zavezujoč. Prav napake, storjene pri pripravi dokumentov, odsotnost določenih podrobnosti v njih ali njihova nepravilna izvedba, pogosto vodijo do neuspeha kadrovskih strokovnjakov v pravnem sporu z zaposlenim, tudi če dobro znanječleni delovnega zakonika Ruske federacije in njihova pravilna uporaba.

Tako je kadrovska dokumentacija, ki je vedno igrala pomembno vlogo v življenju vsake sposobne osebe pri nas, še naprej pomembna v razmerah razvoja tržnih odnosov, saj služi kot dokumentarni dokaz pravic delavca do socialno zavarovanje za starost in invalidnost, je predložen sodišču v delovnih sporih, izročen državnemu arhivu za dolgotrajno skladiščenje, se uporablja za referenčne namene, ko se državljani obrnejo na arhivske ustanove.

SEZNAM UPORABLJENIH VIRI IN LITERATURA

1 delovni zakonik Ruska federacija. Sprejeto Državna duma 21. december 2001. Odobril ga je Svet federacije 26. decembra 2001.

2 Obrazci primarnih računovodskih dokumentov za obračunavanje dela in njegovega plačila. Odobreno z Odlokom Državnega odbora za statistiko Rusije z dne 05.01.2004 št. 1.

3 Andreeva, V.I. Pisarniško delo v kadrovski službi. Praktični vodnik z vzorčnimi dokumenti. 3. izdaja, popravljena in dopolnjena. - M.: CJSC "Poslovna šola "Intel-Sintez", 2010.

4 Basakov. M.I. Priročnik sekretarja-referenta: Praktični vodnik. Rostov ni: Phoenix, 2009.

5 Basakov, M.I. Pisarniško delo, Rostov na Donu Phoenix 2007

6 Bykova, T.A. Pisarniško delo: učbenik, M.: MTsFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. Pisarniško delo v kadrovski službi - M .: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Osnove pisarniškega dela - M: "Labod", 2004

9 Kirsanova, M.V. Sodobno pisarniško delo: Proc. dodatek. Moskva: INFRA-M 2009

10 Mikushina, M.N. Pisarniško delo v kadrovski službi - Sankt Peterburg. Misel, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Poslovna korespondenca in dokumentacija, M.: pred 2010

12 Rogozhin, M.Yu. Vse o kadrovskem računovodstvu v podjetju. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Kadrovski potek dela, I: Eskimo.S: Kadrovski oddelek, 2010

14 Stenyukov, M.V. Priročnik za pisarniško delo - M .: "Prior". (Različica 2, revidirana in razširjena) 2006

15 Steniukov, M.V. Upravljanje z dokumenti in papirologija: zapiski predavanj. Učbenik, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Kadrovsko poslovanje: 100 delovnih situacij, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Priročnik za pisarniško delo - I: Poslovanje in storitve, 2010

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Dobro opravljeno na spletno mesto">

Študentje, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki uporabljajo bazo znanja pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Gostuje na http://www.allbest.ru/

Uvod

AT sodobnih razmerah pomen kadrovske dokumentacije v dejavnosti katere koli organizacije je precej jasno zasleden. Vsak proces, katera koli dejavnost v podjetju je urejena z ustreznimi akti, predpisi, navodili, pravili, ki opravljajo svojo specializirano vlogo. Zato je za njeno kompetentno uporabo in sestavljanje ter ustvarjanje potrebne študije kadrovske dokumentacije, njene raziskave in analize. najboljši sistem za učinkovito delovanje organizacije.

V jedru dejavnosti upravljanja leži delo z dokumenti, pisarniško delo, pretok dokumentov. Tradicionalna razlaga pojmov "pisarniško delo" in "dokumentni tok" pri upravljanju z dokumenti je precej blizu in se spušča na formalne procese ustvarjanja in premikanja dokumentov v organizaciji. V bolj običajni razlagi mnogi razumejo pisarniške funkcije računovodstva dokumentov kot pisarniško delo, poslovne procese, povezane s funkcionalnimi dejavnostmi organizacije, pa kot upravljanje z dokumenti.

Vendar pa je ob natančnejšem pregledu očitno, da je nemogoče zgraditi učinkovit sistem vodenja, ki bi temeljil na dveh sistemih upravljanja za dokumentacijske dejavnosti: formalnem in funkcionalnem. Biti morajo neločljivo povezani in enotni v celotnem podjetju. Prav dokument, glavni element teh sistemov, je predmet našega preučevanja seminarska naloga.

Namen predmeta je preučiti različne poglede in ideje na ta problem, ugotoviti skupne značilnosti in razlike v interpretaciji koncepta, ki ga preučujemo, razmisliti o sistemu kadrovske dokumentacije in o tem, kaj sodobno tehnični razvoj obstaja za učinkovito delovanje tega sistema.

V prvem poglavju našega predmetnega dela bomo opredelili bistvo pojma "kadrovska dokumentacija", ob upoštevanju interpretacije tega pojma s strani različnih avtorjev bomo ugotovili skupne značilnosti in razlike v teh definicijah. Nato bomo razmislili o sistemu kadrovske dokumentacije, opredelili njegove elemente, glavne značilnosti in pomen skupni sistem upravljanje osebja. Nato bomo analizirali sodobno tehnično programsko opremo, ki se uporablja za informatizacijo in avtomatizacijo procesov na področju upravljanja sistema kadrovske dokumentacije, videli bomo prednosti uporabe tovrstne programske opreme.

Drugo poglavje bo namenjeno oblikovanju sistema upravljanja s kadri v organizaciji. V ta namen bomo glede na podane elemente oblikovali organizacijsko vodstveno strukturo (OSU) podjetja. Sprva je neučinkovit, zato bomo razvili spremenjen OSS, v katerem bodo odpravljene pomanjkljivosti prejšnjega. Naslednja točka predmeta bo oblikovanje službe sistema upravljanja s kadri. Tukaj bomo analizirali porazdelitev funkcij med strukturnimi enotami te službe. In končno, na podlagi teoretično gradivo izdelali bomo regulativno dokumentacijo, in sicer Pravilnik o kadrovski službi in Opis delovnega mesta višjega pooblaščenca za delovna razmerja.

1. Teoretične osnove kadrovske dokumentacije

1.1 Opredelitev bistva pojma "kadrovska dokumentacija"

Za osvetlitev katerega koli vprašanja je treba najprej določiti njegovo terminološko sestavo. Na vsakem področju človeško dejavnost uporablja se en ali drugačen niz konceptov in izrazov, specifičnih le za določeno področje njegove uporabe. Razlika od splošnega knjižnega jezika zahteva nedvoumno razlago temeljnih pojmov, izraženih v terminih. To je še posebej pomembno za dokumentacijo upravljanja: jezik poslovna komunikacija je tesno povezan z besediščem zakonodajnih in podzakonskih aktov, netočna uporaba določenega izraza pa ima lahko neželene pravne posledice. Zato bomo v prvem odstavku naše seminarske naloge opredelili bistvo pojma "Kadrovska dokumentacija" za nadaljnje bolj smiselno razkrivanje teme.

Da bi čim bolj natančno določili pomen pojma, ki ga obravnavamo, bomo v tabeli št. 1 preučili njegovo razlago različnih avtorjev, nato pa analizirali te pojme.

Tabela številka 1. "Definicija bistva koncepta "kadrovska dokumentacija"

	Opredelitev	Literatura
	Kadrovska dokumentacija je skupek dokumentov organizacijske, organizacijske in metodološke, organizacijske in administrativne, regulativne in tehnične, tehnične in ekonomske narave ter regulativnih in referenčnih materialov, ki določajo norme, pravila, zahteve, značilnosti, metode, ki se uporabljajo pri reševanju določenih težav. naloge, povezane z osebjem organizacije.	Samygin, S. I. Upravljanje osebja / Ed. S. I. Samygina. - Rostov-n / D: Phoenix, 2007 - 512 str. - (Serija "Učbeniki, učni pripomočki") (str. 188)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti, ki krožijo v sistemu upravljanja s kadri, katerih osnova je pisarniško delo - celoten cikel obdelave in gibanja dokumentov od trenutka, ko jih kadrovniki ustvarijo (ali prejmejo) do zaključka izvedbe in prenosa v druge oddelke.	Kibanov, A. Ya. Upravljanje organizacijskega osebja: Učbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2. izd., dodaj. in predelano. - M.: INFRA-M, 2008. - 638 str. (str.156)
	Kadrovska dokumentacija - številna organizacijska in administrativna, poročevalska in statistična, informacijska in referenčna dokumentacija ter dokumentacija o osebju.	Basakov, M. I. Dokumenti o osebju organizacije / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Založniško središče "Mart", 2007. - 272 str. (27 s.)
	Kadrovska dokumentacija - skupina dokumentov, ustvarjenih pri registraciji, zaposlovanju, odpuščanju zaposlenih, odobritvi dopustov, spodbud, urejanju nalog osebja, oblikovanju kadrovske mize in drugih dokumentov, povezanih z osebjem organizacije.	Tečaj pisarniškega dela: Dokumentacijska podpora vodenju: Uč. - 3. izd. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2007. - 287 str. (str.157)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti, potrebni za organizacijo delovna dejavnost osebje in pravna registracija kadrovska struktura.	Okhotsky, E. V. Knjiga delavca kadrovske službe: Izobraževalni in referenčni priročnik / Pod splo. ur. E. V. Ohotsky, V. M. Anisimov. - M.: Založba OAO "Ekonomija", 2008. - 494 str. (str.107)
	Kadrovska dokumentacija - pisni dokumenti, ki evidentirajo osebne podatke o kadru, kvantitativni in kvalitativni sestavi, nalogah, funkcijah, pravicah, dolžnostih oddelkov in posameznih zaposlenih, časovnem sledenju in drugi dokumenti, ki jih izdela in obdeluje kadrovska služba.	Kuznetsova, T. V. Pisarniško delo (Organizacija in tehnologija dokumentacijske podpore): Učbenik za univerze / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. in drugi; Ed. T. V. Kuznecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 str. (str. 63)
	Kadrovska dokumentacija - sklop med seboj povezanih dokumentov, ki jih uporablja kadrovska služba organizacije.	Komyshev, A. L. Osnove podpore upravljavske dokumentacije: Učbenik za ekonomiste, računovodje, revizorje in menedžerje / Komyshev A. L. - M .: Založba Delo in servis, 2008. - 224 str. (str.23)
	Kadrovska dokumentacija je normativno uveljavljena zbirka dokumentov, ki opredeljuje obseg najpomembnejših nalog osebja, potrebnih za uspešno opravljanje dela, mesto tega položaja v dejavnosti organizacije, njene odnose z drugimi zaposlenimi (oddelki), delovne pogoje, in tudi v zvezi s celotno organizacijo podjetja.	Sahakyan, A. K. Kadrovsko upravljanje organizacije / A. K. Sahakyan [in drugi] - Sankt Peterburg: Peter, 2007. - 176 str. (str. 54)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti, ki urejajo naloge, funkcije, pravice, dolžnosti oddelkov in posameznih zaposlenih v organizaciji; vsebujejo metode in pravila za izpolnjevanje nalog zaposlenih ter normative in standarde, potrebne za reševanje problemov organiziranja in načrtovanja dela.	Serbinsky, S.I. Upravljanje osebja. Učbenik / Ed. B. Yu. Serbinsky in S. I. Samygin. - M.: Založba Prior, 2009 - 432 str. (str. 287)
	Kadrovska dokumentacija - različne vrste pravnega pomena, ki se nanašajo na dejavnosti organizacije in odražajo informacije o osebju in urejanju njihovih dejavnosti v njej.	Andreeva, V. I. Papirologija v kadrovskem oddelku: Praktični vodnik z vzorčnimi dokumenti (na podlagi GOST Ruske federacije) / V. I. Andreeva. - M .: Poslovna šola "Intel - sinteza", 2007. - 208 str. (str. 33)
	Kadrovska dokumentacija - niz različnih vrst dokumentov, ki jih ustvari in izvaja kadrovska služba pri najemanju, odpuščanju, distribuciji in urejanju dejavnosti zaposlenih v organizaciji.	Rogozhin, M. Yu. Dokumentarna podpora menedžmentu: Praktični vodnik / M. Yu. Rogozhin. - M.: Založba RDL, 2007. - 400 str. (str.142)
	Kadrovska dokumentacija - normativno določen seznam dokumentov, ki urejajo delo osebja, ki se po drugi strani obravnavajo kot niz medsebojno povezanih skupin zaposlenih (predpisi o oddelkih, modeli delovnih mest, opisi delovnih mest, pogodbe itd.)	Egorshin, A.P. Upravljanje osebja / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 str. (str. 224)
	Kadrovska dokumentacija - dokumenti, ki krožijo v sistemu upravljanja s kadri, njihova obdelava in gibanje od trenutka nastanka ali prejema do zaključka izvedbe ali prenosa.	Turchinov, A. K. Upravljanje osebja: Učbenik / Splošno. ur. A. K. Turčinova. - M.: Založba RAGS, 2008. - 488 str. (str. 418)
	Kadrovska dokumentacija - sklop dokumentacije, ki zagotavlja načrtovanje (načrtovani izračuni za število zaposlenih, plače itd.), zbiranje statističnih podatkov o osebju (podatki o številu zaposlenih, bilanci delovnega časa, produktivnosti dela), socialno jamstvo (pokojnine, nadomestila, prejemki). ) in organizacijo kadrovske dejavnosti nasploh v podjetju.	Pečnikova, T. V. Dokumentarna podpora dejavnosti organizacije: Učbenik / T. V. Pečnikova, A. V. Pečnikova. - M.: Združenje avtorjev in založnikov "Tandem". Založba EKSMO, 2009. - 208 str. (str. 103)
	Kadrovska dokumentacija - sistem dokumentov, ki jih ustvari in obdeluje kadrovska služba organizacije za vzpostavitev in urejanje funkcij, nalog, pravic, dolžnosti oddelkov, posameznih zaposlenih in organizacije kot celote na področju upravljanja s kadri.	Gorin, P.K. Podjetniški kadri: Učbenik / Gorin P.K. - M .: UNITY-DANA, 2007. - 385 str. (str. 281)

Opredelitve, ki smo jih obravnavali, nam torej omogočajo sklepanje, da ima »kadrovska dokumentacija« zelo obsežen koncept glede na število zajetih dokumentov. Vsak od avtorjev v različne stopnje razširiti ta izraz. Najbolj popolna definicija je iz učbenika "Upravljanje s kadri", ki ga je uredil S. I. Samygin. Odraža celotno paleto dokumentacije v zvezi s kadrovskim upravljanjem, ki opisuje različne »norme, pravila, zahteve, značilnosti, metode, ki se uporabljajo pri reševanju specifičnih problemov«, našteva pa tudi vse skupine. kadrovski dokumenti.

Če upoštevamo nadaljnje definicije, lahko izpostavimo razlago "kadrovske dokumentacije" avtorja učbenika "Knjiga kadrovskega delavca" E. V. Okhotskega. Je kratek, a jedrnat hkrati. Piše, da gre za "obvezne dokumente za organizacijo delovne dejavnosti", saj brez njihove prisotnosti dejavnost katere koli organizacije ni mogoča, vendar se osredotoča na delovno dejavnost, ki temelji na teh dokumentih in pravno formalizirana.

Avtorji drugih definicij dajejo približno enako razlago koncepta, ki ga obravnavamo: mnogi natančno navajajo same dokumente in njihove funkcije, pri čemer so pozorni na dejstvo, da so ustvarjeni in obdelani v kadrovski službi (oddelku) organizacije in vplivajo na tako celotno dejavnost organizacije kot posameznega zaposlenega .

Tako smo ob upoštevanju definicij različnih avtorjev ugotovili bistvo pojma "kadrovska dokumentacija" in ugotovili, da celota kadrovskih dokumentov tvori celosten sistem medsebojno povezanih elementov, ki je namenjen reševanju različnih problemov.

Prav ta sistem bomo obravnavali v naslednjem odstavku našega tečaja.

1.2 Kadrovski dokumentacijski sistem

Vsak odnos, v katerega ljudje vstopajo v procesu dela, je urejen. Zapisano je tisto, kar je v delovnih razmerjih bistveno za celotno družbo zakonodajnih aktov. Številne podrobnosti odnosov odražajo posebnosti subjektov razmerja in so zato urejene v regulativnih dokumentih panoge, regionalne ravni, ravni podjetja, oddelka podjetja, posameznega zaposlenega.

V tem poglavju si bomo ogledali dokumente, začenši od ravni podjetja do dokumentov, ki urejajo dejavnosti posameznega zaposlenega v njem. Vsi predstavljajo kompleksen sistem kadrovske dokumentacije, v katerem so njeni posamezni elementi (pravilniki, predpisi, navodila itd.) medsebojno povezani in opravljajo svojo specifično funkcijo.

Dokumentacijski sistem razumemo kot sklop dokumentov, ki so med seboj povezani glede na znake izvora, namen, vrsto, obseg dejavnosti, enotne zahteve za njihovo izvedbo. Za dokumente, ki sestavljajo sistem kadrovske dokumentacije, je značilna enotnost predvidenega namena in v kombinaciji zagotavljajo dokumentacijo o dejavnostih osebja, oddelkov, njihovih funkcijah in nalogah ter različne vrste dokumente v zvezi z zagotavljanjem izboljšanja kakovosti dela in njihovo analizo.

Za podrobnejšo obravnavo teh dokumentov se bomo sklicevali na tabelo št. 2 "Namen in vsebina glavnih kadrovskih dokumentov."

Tabela številka 2. "Namen in vsebina glavnih kadrovskih dokumentov"

	Naslov dokumenta	Namen
	Pogodba o zaposlitvi (pogodba)	Ureditev socialnih in delovnih razmerij v organizaciji in sklepanje socialnega partnerstva med strankama.	Pravice, dolžnosti in odgovornosti strank, obvezni in dodatni pogoji, opredelitev delovnih obveznosti, znesek plače, delovni čas, nastavitev Poskusna doba, trajanje dopustov, postopek odpovedi pogodbe ipd.
	Opis dela	Določitev funkcionalnih povezav zaposlenega in njegovega odnosa z vodstvenim osebjem, določitev pravic in obveznosti, obsega znanja in veščin zaposlenega, povečanje pravočasnosti in zanesljivosti opravljanja nalog, odprava podvajanja nalog.	Naveden je naziv delovnega mesta, postopek imenovanja na delovno mesto, navedene so vrste dela, določene pravice, dolžnosti, funkcije, odgovornosti, spodbude, komunikacije in merila za ocenjevanje rezultatov dela zaposlenega.
	Pravilnik o kadrovski službi	Ureditev dejavnosti kadrovske službe, jasna porazdelitev odgovornosti njenih zaposlenih in interakcija kadrovske službe z drugimi službami.	Splošna vprašanja organizacije kadrovske dejavnosti, glavni cilji, funkcije, pravice in obveznosti službe in njenih zaposlenih; vrstni red odnosov z drugimi strukturnimi oddelki.
	Kadrovski predpisi	Določa vrstni red poklicnih in delovnih razmerij, urejenih v zavodu.	Odraža organizacijo dejavnosti zavoda, prejemke, postopek odobritve dopusta, službena potovanja zaposlenih, pravice in obveznosti zaposlenih in uprave.
	Pravilnik o delitvah	Uredba o imenovanju in mestu enote v strukturi organizacije, njeni lastno strukturo, glavne funkcije in naloge vodenja, odgovornost in oblike spodbud za zaposlene v enoti.	Obravnavani racionalna porazdelitev funkcije, vzpostavljanje konstruktivnih povezav med strukturnimi enotami, določanje pravic enot, ukrepi za povečanje odgovornosti zaposlenih v enotah.
	Notranja pravila urnik dela	Ureditev postopka zaposlovanja in odpuščanja delavcev, temeljnih pravic, dolžnosti in odgovornosti strank pogodbe o zaposlitvi, delovnega časa, časa počitka, uporabe spodbud in kazni za zaposlene.	Navedene so pravice in obveznosti delavca in delodajalca, opisan je način delovnega časa in počitka ter zagotavljanje dopusta.
	kadrovanje	Določanje uradne in številčne sestave z navedbo plačilne liste.	Vsebuje seznam delovnih mest, podatke o številu kadrovskih enot, uradnih plačah, dodatkih in mesečni plačilni listi.
	Pravilnik o bonusih	Uvaja se z namenom krepitve materialnega interesa, doseganja boljših končnih rezultatov dejavnosti, izboljšanja kakovosti dela, ustvarjanja pogojev za izražanje ustvarjalne aktivnosti vsakega zaposlenega.	Sestoji iz splošni položaj in postopek bonusa, ki upošteva vir izplačil, kazalnike bonusov, čas in pogostost izplačil ter razloge za odvzem bonusov.
	Določba o spodbujanju	Izraz hvaležnosti za uspeh pri delu, finančno - tehnična podpora zaposlenih.	Določi se sestava prejemkov, razlogi za spodbude in postopek njihove registracije.
	Pravilnik o certificiranju delavcev	Ugotavljanje skladnosti zaposlenega z delovnim mestom in njegovo zaračunavanje.	Navedena so merila za potrjevanje in ocenjevanje, ukrepi za organizacijo certificiranja in postopek za njihovo izvedbo (roki, terminski načrti), določena sestava atestacijske komisije in pravila o njenem delu.
	Pravilnik o plačah	Odprava nesorazmerja pri nagrajevanju določenih kategorij delavcev, zagotavljanje kadrov v podjetju, upoštevanje interesov zaposlenih in delodajalca v smislu povečanja produktivnosti dela in povečanja njegovega plačila, enake intenzivnosti delovnih standardov ali diferenciacije plač glede na intenzivnost. delavskega dela.	Navedeni so cilji, ki so zastavljeni na področju organiziranja nagrajevanja za čas veljavnosti določbe in k doseganju katerih naj organizacija prispeva. plačo. So odločni predpisi, so označeni sistemi, na podlagi katerih se določa višina plač.

Vsi dokumenti, obravnavani v tabeli št. 2, so vključeni v sistem kadrovske dokumentacije, torej so vsi zgoraj navedeni dokumenti medsebojno odvisni in tvorijo eno celoto. Tako na primer v pogodba o zaposlitvi Določajo se dolžnosti delavca na delovnem mestu in delovni čas, ki je določen v opisu delovnega mesta oziroma v internih delovnih predpisih.

Druga lastnost sistema kadrovske dokumentacije je prisotnost dejavnikov, ki tvorijo sistem v elementih sistema, kar kaže na možnost njegovega nastanka. Za oblikovanje sistema je potrebno ustvariti urejene povezave. Takšne povezave v našem obravnavanem sistemu so splošno načelo njihovo ustvarjanje in osredotočenost na reševanje določenega problema. Kot primer lahko navedemo splošno načelo oblikovanja takih dokumentov, kot sta Pravilnik o nagradah in Pravilnik o spodbujanju, ki rešujeta isti problem, a sta tesno povezana tudi z drugimi dokumenti sistema.

Drug znak sistema kadrovske dokumentacije je, da ima integrativne lastnosti, torej lastnosti, ki so lastne sistemu kot celoti, vendar niso značilne za noben njegov element posebej. Takšna lastnost je zagotoviti stabilno delovanje organizacije kot celote, vendar če upoštevamo vsak dokument posebej, potem ne opravlja takšne funkcije, prispeva k uspešnemu izvajanju te funkcije s strani sistema.

Tako smo preučili sistem kadrovske dokumentacije, na kratko opisali namen in vsebino njegovih glavnih elementov, opredelili glavne značilnosti sistema in se prepričali, da zavzema eno od pomembnih mest v sistemu vodenja organizacije.

Za učinkovito in učinkovito delovanje tega sistema je potrebna sodobna tehnična podpora, ki jo bomo obravnavali v nadaljevanju.

1.3 Sodobna tehnična podpora kadrovske dokumentacije

Trenutna stopnja informatizacije družbe in avtomatizacije procesov predpogojuje uporabo najnovejših tehničnih, tehnoloških, programskih orodij v različnih ekonomskih informacijskih sistemih, vključno s sistemom kadrovske dokumentacije.

Dokumentacijska dejavnost katerega koli podjetja vključuje enake pisarniške operacije in procese. Dokumenti prihajajo od zunaj ali nastajajo znotraj organizacije, se registrirajo in pošljejo v obravnavo in odločanje ter sprejetih odločitev-- za izvedbo. Hkrati mora strokovnjak, vključen v proces dokumentarne podpore osebja, rešiti številne naloge: zagotavljanje informacijskih in referenčnih storitev; računovodstvo in analiza kadrov; računovodstvo, analiza in izbor zaposlenih v organizaciji za razpoložljiva prosta delovna mesta; izbor rezerve za napredovanje; izračun dodatne potrebe organizacije po strokovnjakih z ustreznimi kvalifikacijami; certificiranje osebja; oblikovanje načrta centraliziranega strokovnega razvoja zaposlenih; analiza sestave in gibanja vodilnega osebja; napovedovanje in izračun perspektivni načrt potreba po ustrezno usposobljenih strokovnjakih; analiza strokovne strukture kadrov; analiza fluktuacije osebja.

Vse to brez sodobne tehnične podpore se zanj spremeni v rutinsko, zamudno delo, pri katerem se pojavijo različne težave:

Nemogoče je najti potreben dokument ali celo vedeti, ali je sploh bil;

Dokumenti se premikajo izredno počasi, veliko truda je treba vložiti pri izdelavi kopij in nadzoru prehoda najpomembnejših dokumentov;

Dokumentni tok praviloma vključuje pomemben del odvečnih dokumentov in primerov njihove obravnave, sprejete odločitve pa se med seboj pogosto podvajajo, včasih pa so si tudi nasprotujoče;

· ni točnih podatkov o preteklih in sedanjih dejavnostih oddelkov in izvajalcev z dokumenti ter zgodovini priprave in obravnave posameznih dokumentov.

To pomeni, da je posledica neučinkovite organizacije dela z dokumenti dejanska neobvladljivost organizacije, ki se izraža v tem, da vodje ne morejo odgovoriti na številna ključna vprašanja, povezana z dejavnostmi organizacije:

Kakšne odločitve je sprejela organizacija;

Na katerih dokumentih in na katerih vprašanjih se dela;

Kakšno je ozadje in stanje reševanja konkretnih vprašanj;

Kaj so in delajo konkretni izvajalci in oddelki.

Organizacija lahko pomaga rešiti te probleme in izboljša obvladljivost podjetja. avtomatiziran sistem upravljanje osebja (ACS) ali avtomatizirano delovno mesto specialista kadrovske službe (AWS), izdelano na osnovi osebnega računalnika. Ta pristop omogoča implementacijo nove tehnologije informatizacije procesa vodenja.

ACS je oblika organizacije upravljanja s kadri, ki temelji na tesnem odnosu med osebo in računalniško tehnologijo ter na široki uporabi tehnik in metod, razvitih v praksi upravljanja za optimizacijo in avtomatizacijo odločitev.

Avtomatizirano delovno postajo (AWS) razumemo kot niz metodoloških, jezikovnih in programskih orodij, ki avtomatizirajo uporabniške funkcije, ki jim omogočajo hitro zadovoljevanje njihovih informacijskih in računalniških potreb.

Uporaba ločenih avtonomnih računalnikov na delovnih mestih uslužbencev ali celo računalniškega omrežja v kadrovskem oddelku v osnovi ne rešuje zgoraj navedenih težav, pravzaprav preprosto spremeni način vodenja kartoteke ali dnevnika.

Če obstaja omrežje, ki združuje računalnike, nameščene na delovnih mestih v različnih oddelkih organizacije, se lahko podatki o delu z dokumenti na delovnih mestih samodejno zbirajo in kopičijo na omrežnem strežniku, ki tvori informacijsko bazo za upravljanje kadrovskih evidenc. Poleg tega je mogoče omrežje uporabljati ne le za pošiljanje podatkov o delu z dokumenti, temveč tudi za same dokumente, torej možnost prehoda na elektronsko upravljanje dokumentov v polnem pomenu besede. Za organizacijo takšnega omrežnega upravljanja dokumentarnih dejavnosti je potrebna posebna programska oprema - sistemi za avtomatizacijo pisarne in delovnega toka (SADD).

Kako več na delovnih mestih zaposlenih, povezanih z obdelavo dokumentov, ki jih zajema tak sistem, učinkovitejši nadzor je mogoče izvajati. V idealnem primeru bi bilo treba sistem razširiti na vsa delovna mesta, v tem primeru je – ob minimalnem zmanjšanju dodatnih stroškov dela – zagotovljen popoln nadzor nad dokumentacijskimi dejavnostmi organizacije v realnem času.

Najpomembnejše vprašanje, ko se organizacija odloči za ustanovitev ali pridobitev SADD, je vprašanje njihove resnične učinkovitosti. Naslednje so glavne komponente učinka, pridobljenega z uvedbo SADS v celotni organizaciji:

1. V vse oddelke in v celotni organizaciji se uvaja enotna in strogo urejena pisarniška tehnologija. Hkrati se zmanjša odvisnost organizacije od kadra kot nosilca tehnološkega znanja pri delu z dokumenti.

2. Organizacija postane obvladljiva. Možnost odgovora na vsa vprašanja o dokumentih in izvajalcih, analiziranje in vodenje dokumentacijskih aktivnosti. V kolikor računalniško omrežje lahko zajema ne le osrednji urad organizacije, temveč tudi njene teritorialno oddaljene oddelke, potem se lahko nadzor razširi na celotno geografsko porazdeljeno strukturo organizacije.

3. Ustvarjajo se pogoji za bistveno pospešitev prehoda dokumentov skozi organizacijo, predvsem pri izvajanju elektronskega upravljanja dokumentov. Za državni aparat je to ena najpomembnejših značilnosti učinkovitosti delovanja njegovih institucij. V komercialnih strukturah je to pomemben pogoj povečanje konkurenčnosti organizacije, pridobivanje koristi zaradi hitrejšega odzivanja na spreminjajoče se tržne razmere.

4. Minimizira se zamudnost operacij, povezanih z obdelavo kadrovske dokumentacije. Hkrati se je treba seveda zavedati, da potreba po vnosu popolnih in točnih podatkov o dokumentu, na primer ob njegovi začetni registraciji, lahko zahteva dodatne napore na nekaterih delovnih mestih, medtem ko delovna intenzivnost dela na drugih delovna mesta, ki uporabljajo te informacije, se zmanjšajo. , kot kažejo izkušnje, večkrat. Toda kar je najpomembneje, zmanjšanje stroškov dela operaterjev samo po sebi ne more biti cilj uporabe SADD.

5. Kvalitativni dobiček v času in stroških dela se doseže z organizacijo medsebojno povezanega elektronskega upravljanja dokumentov znotraj organizacij in med njimi, saj se pojavljajo težave pri izdelavi in ​​pošiljanju papirnatih dokumentov, nato pa se ponovno vnašajo podrobnosti in besedila prejetih dokumentov. dokumenti, popolnoma izginejo.

Če povzamemo zgornje gradivo, lahko rečemo, da je uvod in praktična uporaba AWP, ACS in SADD pozitivno vplivajo na organizacijo dela kadrovika. Pozitiven socialno-ekonomski učinek se izraža v rasti produktivnosti dela in zmanjšanju njegove rutine.

Tako smo opredelili vsebino pojma »kadrovska dokumentacija« in rekli, da vsak od avtorjev ta izraz razkriva v različni meri: nekatere definicije so najbolj popolne, druge kratke in jedrnate, vendar se vsi avtorji osredotočajo na dejstvo. da kadrovska dokumentacija zavzema pomembno mesto v organizaciji kadrovskih dejavnosti, zagotavljanju njihovih pravic in obveznosti, urejanju delovnih razmerij med delavcem in delodajalcem ter z oblikovanjem sistema kadrovske dokumentacije zagotavlja delovanje celotne organizacije kot celote. . In za več učinkovito delo sistemov, je priporočljiva uporaba sodobne tehnične podpore, z uvedbo avtomatiziranih delovnih mest, avtomatiziranih krmilnih sistemov in SADD.

2. Oblikovanje sistema upravljanja s kadri organizacije

2.1 Razvoj nadzornega sistema osebje po danih elementih

Z razvojem sistema upravljanja s kadri bomo takšen koncept opredelili kot sistem. Torej, sistem je niz elementov, ki so v odnosih in povezavah med seboj in tvorijo določeno celovitost, enotnost. Obstajajo preprosti in zapleteni sistemi. V kompleksnih sistemih so njegovi elementi po drugi strani tudi sistemi, torej podsistemi. Pri našem predmetu bomo obravnavali kompleksne sisteme, saj organizacijsko strukturo organizacij (sistem upravljanja s kadri) predstavljajo prav takšni sistemi.

Organizacijsko oblikovanje sistema upravljanja s kadri je proces razvoja projektov za organizacijo sistemov upravljanja s kadri v organizacijah. Zasnove sistema upravljanja s kadri ni mogoče ločiti od zasnove sistema vodenja organizacije, saj prva vključuje ne samo funkcionalne enote, ki sodelujejo pri delu s kadri, temveč tudi vse linijske vodje - od direktorja do delovodja, pa tudi vodje funkcionalnih enot, ki opravljajo funkcije znanstveno in tehnično, proizvodnja, gospodarsko vodenje, upravljanje zunanjih gospodarskih odnosov in kadrov. Z eno besedo, sistem upravljanja s kadri je »hrbtenica« sistema vodenja organizacije.

V ta namen bomo najprej oblikovali organizacijsko strukturo podjetja kot celote, nato pa izbrali vse strukturne enote, ki izvajajo funkcijo upravljanja s kadri.

Dani so nam elementi, po katerih se moramo oblikovati organizacijski sistem upravljanje. V izvirni obliki (Dodatek št. 1) je neučinkovit, saj vsebuje veliko elementov, ki opravljajo podobne funkcije; veliko število Namestnik generalnega direktorja in glavni inženir navaja naslednje pomanjkljivosti: ni tesnih odnosov in interakcij na horizontalni ravni, premalo jasna odgovornost, preveč razvit sistem vertikalne interakcije. Veliko poslancev ima samo enega podrejenega oddelka, kar je neracionalen način vodenja, saj to ne daje velikega vodstvenega učinka, povečuje pa stroške, povezane s tem položajem. Prav tako ni priporočljivo pustiti oddelkov ozke specializacije, ki so neposredno podrejeni glavnemu inženirju organizacije. Široka linearna struktura upravljanja povzroča pretirano multifunkcionalnost vodje (tehnologijo mora poznati v vseh njenih tankostih), veliko delovno obremenitev (prisiljen je sprejemati ogromno odločitev) in veliko verjetnost napake. Za vodjo nižje in srednje ravni je značilno: 1. Psihološko neravnovesje pravic in odgovornosti (omejene pravice, čeprav nosijo polno odgovornost za svoje delo), kar vodi v nevropsihični stres, slabo zdravje; 2. Neposrednost vloge - nedorečenost porazdelitve pravic, dolžnosti, odgovornosti; psihološki pritisk z dveh strani: podrejenih in višjega vodstva, kar povzroča povečano anksioznost in nevrotizem vodje.

Tako smo ugotovili, da je prvotno zasnovan sistem upravljanja s kadri neučinkovit in ga je treba izboljšati in spremeniti. Spremenjen sistem upravljanja s kadri je predstavljen v prilogi št. 2. V njem so bile ukinjene 3 od 7 delovnih mest namestnikov glavnega inženirja: zam. glavni inženir za projektiranje (njemu podrejena eksperimentalna delavnica je bila premeščena v vodenje namestnika glavnega inženirja za raziskave, saj so funkcije, ki jih opravlja ta delavnica, povezane z dejavnostmi znanstvenih - tehnični center); namestnik glavni inženir za potrošniško blago in opremo (priporočljivo je, da se vodenje dejavnosti oddelka zunanje opreme prenese na namestnika generalnega direktorja za komercialna vprašanja, saj so naloge in problemi, ki jih rešuje ta oddelek, bolj povezani s komercialnimi vprašanji do tehnološka lastnost dobavljena oprema); in zadnje ukinjeno delovno mesto namestnika glavnega inženirja je namestnik glavnega inženirja za tehnično pripravo proizvodnje. Njemu podrejeni oddelek za tehnični nadzor je bil premeščen v upravljanje namestnika. glavni inženir za inženirsko - tehnično podporo.

Namestniki generalnega direktorja so ostali v enakem številu članov, vendar z nekaj spremembami in dopolnitvami. Torej do poslanca V podrejenost so bili dodani generalni direktor za proizvodnjo, oddelek glavnega tehnologa in oddelek za tehnični nadzor, saj so dejavnosti in vprašanja, ki jih obravnavajo ti oddelki, v veliki meri povezana s proizvodnim procesom. Položaj namestnika generalni direktor za kadre in njemu podrejeni strukturni oddelki: oddelek za varstvo dela in okolje in uveden je bil nov oddelek za spodbujanje kadrov, ukinjeno je bilo delovno mesto pomočnika generalnega direktorja za potrošniške storitve, podrejeni oddelki so prešli v vodenje namestnika. Generalni direktor kadrov.

Namestniški položaj Generalni direktor za kapitalsko gradnjo ni bil ukinjen, čeprav ima podrejeno le en oddelek za kapitalsko gradnjo, saj velik obseg opravljenega dela, velik pomen in specifičnost dejavnosti te enote zahtevajo skrben in natančen nadzor specialista. usposobljeni na tem področju.

Izpostavljamo glavne podsisteme sistema upravljanja s kadri in strukturne enote, ki opravljajo funkcije podsistemov:

1. Podsistem splošnega in linearnega upravljanja.

Ta podsistem vključuje generalnega direktorja organizacije, njegove namestnike, pomočnike, pa tudi glavnega inženirja in njegove namestnike.

2. Podsistem kadrovskega načrtovanja in trženja.

Funkcije tega podsistema opravljajo zaposleni v kadrovski službi, oddelku za usposabljanje osebja.

3. Podsistem upravljanja kadrovskega računovodstva.

Ta podsistem organizira zaposlovanje, razgovore, ocenjevanje, izbiro in sprejem osebja ter računovodstvo, premestitev, napredovanje in odpuščanje. To vključuje takšne strukturne enote, kot so kadrovski oddelek, oddelek za kadrovske spodbude in sektor zaposlovanja. Azija geografsko demografsko podnebje

4. Podsistem upravljanja delovnih razmerij.

Tak podsistem v našem kadrovskem sistemu je sektor delovnih razmerij, ki analizira in ureja skupinske in osebne odnose, obvladuje konflikte, strese, sodeluje s sindikati.

5. Podsistem za zagotavljanje normativov delovnih razmer.

Odgovornosti tega podsistema vključujejo zagotavljanje skladnosti z varnostnimi zahtevami, varstvo okolja. Te naloge opravlja Ministrstvo za zdravje in varnost.

6. Podsistem razvoja osebja.

Funkcije tega podsistema opravlja oddelek za usposabljanje kadrov, in sicer oddelek za usposabljanje kadrov.

7. Podsistem upravljanja motivacije osebja.

Upravljanje motivacije delovnega vedenja, racionalizacija, obračunavanje, razvoj plačnega sistema, sistemi spodbud - to so glavne funkcije, ki jih opravlja oddelek za organizacijo dela in plače. upravljanje kadrovske dokumentacije osebje

8. Podsistem upravljanja družbenega razvoja kadrov.

V našem primeru sta ta podsistem stanovanjsko komunalni oddelek in gostinski obrat.

9. Podsistem za razvoj organizacijske strukture upravljanja.

Oddelek za organizacijski razvoj se ukvarja z vprašanji analize organizacijske strukture vodenja, oblikovanja novih struktur, razvoja kadrovskih tabel.

10. Podsistem pravne podpore.

Pristojnost tega podsistema vključuje svetovanje osebju, oblikovanje sistemov za usklajevanje upravnih dokumentov itd. Vsa ta vprašanja rešuje pravna služba.

11. Podsistem informacijske podpore.

Oddelek za informacijsko podporo se ukvarja z računovodstvom, statistiko, vzdrževanjem, obdelavo informacij o kadru.

Tako smo razvili učinkovit sistem upravljanja s kadri v organizaciji, pri čemer smo ugotovili pomanjkljivosti prvotnega sistema, rekli, da slabo organiziran sistem upravljanja s kadri vpliva na zadovoljstvo vodstvene ekipe z opravljenim delom, odnos in interakcijo na horizontalni in vertikalne ravni, odgovornost uradniki, kot tudi na učinkovitost podjetja kot celote. Identificirali smo glavne podsisteme sistema upravljanja s kadri in strukturne enote, ki opravljajo funkcije teh podsistemov. Kot lahko vidite, vsi strukturni deli sistema upravljanja s kadri ustrezajo enajstim podsistemom, kar pomeni, da so vse funkcije upravljanja s kadri implementirane v naš zasnovan sistem, kar pomeni, da mora delovati učinkovito.

2.2 Oblikovanje službe za upravljanje s kadri

Služba za upravljanje osebja je glavna strukturna enota, ki izvaja:

1. Svetovanje vodstvu pri prepoznavanju in reševanju problemov v zvezi s kadri;

2. Razvoj strategije in filozofije podjetja;

3. Nadzor nad obravnavanjem pritožb;

4. Usklajevanje postopkov v zvezi z zaposlovanjem;

5. približevanje osebju organizacije programov nagrajevanja, nagrajevanja, spodbud itd.;

6. reševanje problemov v zvezi s prejemki;

7. Skladnost z zakonodajo;

8. Razlaga glavnih usmeritev kadrovske politike in njenega oblikovanja;

9. Razvoj sistematizacije in hrambe kadrovske dokumentacije.

Vsa ta vprašanja v organizaciji obravnava služba za upravljanje osebja, katere strukturo bomo obravnavali v diagramu št. 1.

Porazdelitev števila strokovnjakov med oddelki službe za upravljanje s kadri

Temelji Podatki o skupnem številu osebja organizacije (1030 ljudi) in razmerju med delovno intenzivnostjo vodstvenih funkcij, ki jih opravljajo različni oddelki, je treba določiti število zaposlenih, ki bi morali delati v oddelkih službe za upravljanje s kadri.

Delež osebja, ki ga je mogoče pripisati službi za upravljanje osebja, po izkušnjah tujih držav in Rusije znaša 1 - 1,5% celotnega števila osebja v organizaciji, to je 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10,3 - 15,45 = 10 do 15 oseb.

Tabela številka 2.2. "Razmerje med delovno intenzivnostjo funkcij upravljanja osebja"

V skladu s tabelo št. 2.2. ocenjena porazdelitev števila oddelkov bo naslednja:

1. generalni direktor - 1 oseba;

2. namestnik generalnega direktorja za kadre - 1 oseba;

3. Oddelek za varstvo dela in okolje - 1 oseba (10*5%-15*5%=0-1);

4. Pravni oddelek - 1 oseba (10*12%-15*12%=1-1);

5. Oddelek za osebje - 2-3 osebe (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Oddelek za splošno pisarniško delo - 1 oseba (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Oddelek za paravojaško varnost in požarno varnost - 3-5 ljudi (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Oddelek za organizacijo dela in plač - 1-2 osebi (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Oddelek za usposabljanje osebja - 4-6 oseb (10*40%-15*40%=4-6);

10. Stanovanjski in komunalni oddelek - 1 oseba (10 * 2% -15 * 2% \u003d 0-1);

11. Prehrambeni kompleks - 1 oseba (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Sektor delovnih razmerij - 2-3 osebe (10 * 25% -15 * 25% = 2-3);

13. Oddelek za stimulacijo dela - 1 oseba (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Kot je razvidno iz izračunov, je bila razporeditev števila osebja neustrezna, zato je treba sprejeti korektivne ukrepe za povečanje števila osebja v nekaterih oddelkih, in sicer v pravni službi (z 1 osebe na 3) , oddelek za varstvo dela in okolje (od 1 osebe do 2 -3), stanovanjske in komunalne storitve (od 1 do 3 osebe).

2.3 Razvoj regulativne dokumentacije

V tem poglavju bomo na podlagi preučenega gradiva razvili regulativno dokumentacijo, ki se nanaša na kadrovsko vodenje, in sicer Pravilnik o kadrovski službi in Opis delovnega mesta višjega pooblaščenca za delovna razmerja. Pregledali smo številne relevantne dokumente in po njihovi analizi sestavili naslednjo dokumentacijo.

Pravilnik o kadrovski službi in opis delovnih mest sta bila sestavljena na podlagi referenčnega sistema Garant in literature, uporabljene pri pisanju prvega poglavja.

Pravilnik o kadrovski službi je sestavljen iz šestih razdelkov, ki opisujejo glavne določbe (mesto tega oddelka v organizacijski strukturi podjetja, vodstvo, podrejenost oddelka itd.), Glavne naloge oddelka, funkcije, strukturo , pravice in odgovornosti oddelka.

Opis delovnega mesta višjega uradnika za delovna razmerja je sestavljen tudi iz šestih razdelkov, in sicer splošni del, namen dejavnosti za tega delavca, njegove funkcije, informacije za njihovo izvajanje ter pravice in odgovornosti.

Pravilnik o kadrovski službi

1. Splošne določbe

1.1. Kadrovska služba je samostojna strukturna enota.

1.2. Oddelek vodi vodja, ki ga imenuje in razreši generalni direktor podjetja.

1.3. Oddelek poroča upravnemu direktorju podjetja.

1.4. Sestavo in osebje oddelka potrdi upravni direktor na predlog vodje oddelka.

1.5. Oddelek se pri svojem delovanju ravna po veljavni zakonodaji, odredbah za podjetje, ustnih in pisnih odredbah upravnega direktorja in tej uredbi.

2. Glavne naloge oddelka

2.1. Izvajajte učinkovito kadrovsko politiko z uporabo najnovejših kadrovskih tehnologij.

2.2. Ustvarite in vzdržujte rezervo za vsako delovno mesto, poklic.

2.3. Prepričajte se, da je število prostih mest minimalno ali odsotno.

2.4. Izberite najboljše zaposlene za podjetje.

2.5. S pomočjo delovne motivacije doseči največji donos vsakega zaposlenega.

2.6. Sodelujte pri razvoju finančne, proizvodne, podjetniške strategije podjetja.

2.7. Upravljanje disciplinskih razmerij za zagotavljanje aktivnega, produktivnega vedenja vseh zaposlenih.

2.8. Poklicno usmerjanje in socialno prilagajanje osebja.

2.9. Usposabljanje in preusposabljanje osebja.

2.10. Registracija delovnih razmerij.

2.11. Študij in vrednotenje osebja.

2.12. Za zagotovitev notranjega gibanja osebja

maksimalni donos vsakega zaposlenega ter največja kakovost dela in izdelkov.

2.13. Izboljšanje kakovosti delovnega življenja.

2.14. Obvladovanje konfliktov, sprememb, stresa, študij in upravljanje medosebnih, skupinskih odnosov.

2.15. S pomočjo izbire osebja zagotavlja največjo produktivnost dela, učinkovitost dela, učinkovita področja proizvodne dejavnosti.

2.16. S pomočjo kadrovske selekcije zagotavljanje širitve prodajnih trgov.

2.17. Ustvarjanje pogojev za razvoj ustvarjalnih načel pri vseh zaposlenih.

2.18. Ustvarjanje pogojev za zagotavljanje socialno-ekonomskih potreb delavcev.

3. Funkcije oddelka

Za izvajanje dodeljenih nalog kadrovska služba zagotavlja naslednje funkcije:

3.1. Izvajanje zaposlovanja.

3.2. Vrednotenje in izvedba gibanja in zamenjave kadrov.

3.3. Zagotavljanje zahtevane ravni usposobljenosti osebja.

4. Struktura oddelka

4.1. Sestavo oddelka določi vodja kadrovske službe glede na potrebo po opravljanju funkcij kadrovske službe.

4.2. Vodja kadrovske službe samostojno določa funkcije zaposlenih v kadrovski službi.

5. Pravice oddelka

Kadrovska služba ima naslednje pravice:

5.1. Razglasite nabor osebja v zvezni rezervi.

5.2. Opravite razgovore z vsemi zaposlenimi v društvu.

5.3. Prejmite vse zahtevane informacije od vseh zaposlenih, vseh vodij.

5.4. Spremljajte uspešnost vseh zaposlenih.

5.5. Nenehno izboljšujte veščine svojih zaposlenih.

6. Odgovornost oddelka

Oddelek je odgovoren za:

6.1. zapolnitev vseh prostih mest;

6.2. kakovostno zaposlovanje;

6.3. učinkovitost kadrovske politike;

6.4. kakovost opravljanja svojih funkcij in doseganja nalog;

6.5. Skladnost z delovno zakonodajo.

Zaključek

Po opravljeni študiji in analizi kadrovske dokumentacije smo ugotovili vse vidike tega koncepta in opredelili njegovo bistvo, ob upoštevanju definicij različnih avtorjev. Vsak od njih razkriva ta izraz v različni meri, vendar je njegova razlaga približno enaka: mnogi natančno navajajo same dokumente in njihove funkcije, pri čemer so pozorni na dejstvo, da so ustvarjeni in obdelani v kadrovski službi (oddelku) organizacije in vpliva tako na celotno dejavnost organizacije kot na posameznega delavca. Ugotovljeno je bilo, da je celota obrazcev kadrovskih dokumentov popoln sistem medsebojno povezanih elementov, ki je namenjen reševanju različnih problemov. Prav ta sistem smo analizirali v naslednjem odstavku našega tečaja. Tu smo obravnavali dokumente, začenši od ravni podjetja do dokumentov, ki urejajo dejavnosti posameznega zaposlenega v njem. Vsi predstavljajo kompleksen sistem kadrovske dokumentacije, v katerem so njeni posamezni elementi (pravilniki, predpisi, navodila itd.) medsebojno povezani in opravljajo svojo specifično funkcijo. To pomeni, da se dokumentacijski sistem razume kot niz dokumentov, ki so med seboj povezani glede na znake izvora, namen, vrsto, obseg dejavnosti, enotne zahteve za njihovo izvedbo. Za dokumente, ki sestavljajo kadrovski dokumentacijski sistem, je značilna enotnost predvidenega namena in v kombinaciji zagotavljajo dokumentacijo o dejavnostih osebja, oddelkov, njihovih funkcijah in nalogah ter različne vrste dokumentov, povezanih z zagotavljanjem izboljšav. kakovosti dela in njegove analize.

Zato smo preučili sistem kadrovske dokumentacije, na kratko opisali namen in vsebino njegovih glavnih elementov, opredelili glavne značilnosti sistema in se prepričali, da zavzema eno od pomembnih mest v sistemu vodenja organizacije.

Nato smo preučili sodobno tehnično podporo kadrovske dokumentacije. Povedali so, da dokumentarna dejavnost katerega koli podjetja vključuje enake pisarniške operacije in procese, ki brez sodobnih tehnična podpora se spremeni v rutinsko, delovno intenzivno delo, pri katerem se pojavljajo različni problemi. Organizacija avtomatiziranega sistema za upravljanje osebja (APS) ali avtomatiziranega delovnega mesta strokovnjaka za kadrovske storitve (AWS), narejenega na podlagi osebnega računalnika, lahko pomaga rešiti te težave in izboljša obvladljivost podjetja. Ta pristop omogoča implementacijo nove tehnologije informatizacije procesa vodenja.

To pomeni, da smo ugotovili, da uvedba in praktična uporaba AWS, ACS in SADD pozitivno vpliva na organizacijo dela kadrovskega specialista. Pozitiven socialno-ekonomski učinek se izraža v rasti produktivnosti dela in zmanjšanju njegove rutine.

Naslednje poglavje predmeta je bilo posvečeno oblikovanju sistema upravljanja s kadri v organizaciji. Da bi to naredili, smo najprej oblikovali organizacijsko strukturo podjetja kot celote, nato pa identificirali vse strukturne enote, ki izvajajo funkcijo upravljanja s kadri. Nato smo ugotovili, da je prvotno zasnovan sistem upravljanja s kadri neučinkovit in ga je treba izboljšati in spremeniti. Spremenjen sistem upravljanja s kadri je predstavljen v prilogi št. 2. Tako smo razvili učinkovit sistem upravljanja s kadri v organizaciji, pri čemer smo ugotovili pomanjkljivosti prvotnega sistema, rekli, da slabo organiziran sistem upravljanja s kadri vpliva na zadovoljstvo vodstvene ekipe z opravljenim delom, odnos in interakcijo na horizontalni in vertikalne ravni, odgovornost uradnikov, pa tudi učinkovitost delujočih podjetij na splošno.

V naslednjem odstavku predmetne naloge smo preučili oblikovanje službe sistema upravljanja s kadri. Tu smo analizirali porazdelitev funkcij med strukturnimi oddelki te službe.

In končno, na podlagi preučenega teoretičnega gradiva bomo razvili regulativno dokumentacijo, in sicer Pravilnik o kadrovski službi in Opis delovnega mesta višjega pooblaščenca za delovna razmerja.

Bibliografija

1. Andreeva, V. I. Pisarniško delo v kadrovskem oddelku: Praktični vodnik z vzorčnimi dokumenti (na podlagi GOST Ruske federacije) / V. I. Andreeva. - M .: Poslovna šola "Intel - sinteza", 2007. - 208 str.

2. Basakov, M. I. Dokumenti o osebju organizacije / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Založniško središče "Mart", 2006. - 272 str.

3. Gorin, P. K. Osebje podjetja: Učbenik / Gorin P. K. - M .: UNITI-DANA, 2006. - 385 str.

4. Egorshin, A.P. Upravljanje osebja / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 607 str.

5. Kibanov, A. Ya.. Upravljanje osebja in delovna ureditev: Učbenik - 3. izd., revidirano. in dodatno / A. Ya. Kibanov, G. A. Mamed-Zade, T. A. Rodkina. - M.: Založba "Izpit", 2003. - 480 str.

6. Kibanov, A. Ya. Kadrovsko upravljanje organizacije. Delavnica: Učbenik / Ed. Dan. prof. A. Ya. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 296 str.

7. Kibanov, A. Ya. Upravljanje organizacijskega osebja: Učbenik / Ed. A. Ya. Kibanova. - 2. izd., dodaj. in predelano. - M.: INFRA-M, 2006. - 638 str.

8. Komyshev, A. L. Osnove podpore upravljavske dokumentacije: Učbenik za ekonomiste, računovodje, revizorje in menedžerje / Komyshev A. L. - M.: Založba Delo i Service, 2007. - 224 str.

9. Kudryaev, V. A. Organizacija dela z dokumenti: Učbenik / Ed. prof. V. A. Kudrjaeva. - 2. izd., popravljeno. in dodatno - M.: INFRA-M, 2008. - 592 str.

10. Kuznetsova, T. V. Pisarniško delo (Organizacija in tehnologija dokumentacijske podpore): Učbenik za univerze / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. et al.; Ed. T. V. Kuznecova. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 359 str.

11. Tečaj papirologije: Dokumentacijska podpora vodenju: Uč. - 3. izd. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: Sibirski sporazum, 2007. - 287 str.

12. Maslov, E. V. Upravljanje s kadri: Učbenik / E. V. Maslov. - M.: INFRA-M; Novosibirsk: NGAE, 2008. - 312 str.

13. Oganesyan, I. A. Kadrovsko upravljanje organizacije / I. A. Oganesyan. - Minsk: Amalfeja, 2007. - 256 str.

Podobni dokumenti

Kompleksi dokumentov, ki zagotavljajo izvajanje funkcij upravljanja osebja v institucijah, podjetjih in podjetjih, njihova struktura in vsebina v skladu z predvidenim namenom, sestavo in podrejenostjo informacijskih kazalnikov, vključenih v njih.

povzetek, dodan 04.10.2009


Bistvo in funkcije sistema upravljanja s kadri. Zahteve za kadrovanje sistema upravljanja osebja v podjetju. Splošni normativi za organizacijo dokumentacijske podpore za sistem upravljanja s kadri. Varnost osebja in varstvo dela.

diplomsko delo, dodano 15.11.2010


Kadrovska politika in HR strategija organizacije. Inovativne metode upravljanja s kadri. Analiza sistema upravljanja s človeškimi viri Komiteksa OJSC in načini za njegovo izboljšanje. Gibanje delovnih virov, njihova učinkovita uporaba.

diplomsko delo, dodano 27.10.2010


Meroslovna značilnost tehnično dokumentacijo. Značilnosti OJSC "Plant" Saranskkabel ". Standardi organizacij in namen njihovega sprejetja. Ustvarjanje lasten sistem standardizacijo in zagotavljanje pogojev za uporabo regulativne dokumentacije.

povzetek, dodan 24.05.2012


Preučevanje sestave kadrovske dokumentacije: približna oblika pogodba o delu, prošnja za zaposlitev, premestitev na novo delovno mesto. Odredbe o kadru in njihova izvršitev. Osebna izkaznica delavcev in zaposlenih, njen standardni obrazec.

kontrolno delo, dodano 31.03.2009


Bistvo, pomen in vsebina sistema upravljanja s kadri v organizaciji. Metode upravljanja s kadri, kadrovska politika in elementi tehnologije. Analiza in ocena dejavnikov, ki vplivajo na elemente tehnologije upravljanja s kadri v podjetju Sportmaster LLC.

diplomsko delo, dodano 28.10.2010


Sistem upravljanja s kadri: koncepti, elementi, metode. Kadrovska politika v sistemu upravljanja s kadri in njeno načrtovanje. Analiza sistema upravljanja osebja v podjetju LLC "TechnoMir". Analiza in vrednotenje iskanja in izbora kadrov.

diplomsko delo, dodano 07.08.2012


Osnovni koncepti upravljanja s kadri. Načela, usmeritve in vrste kadrovske politike organizacije in njene značilnosti. Oblikovanje strategije upravljanja s kadri organizacije. Analiza glavnih problemov dela s kadri v hipermarketu "Start".

poročilo o praksi, dodano 20. 12. 2010


sistem administrativna dokumentacija organizacija in priprava. Dokumentni tok, njegove glavne faze, oblike dokumentov. Izboljšanje sistema poenotenja organizacijske in administrativne dokumentacije v organizaciji na primeru LLC "Universal-Service".

seminarska naloga, dodana 16. 11. 2014


Kadrovska politika organizacije kot osnova za oblikovanje strategije upravljanja s kadri. Trenutno stanje kadrovske politike OJSC "Rostelecom", metode izbire zaposlenih. Razvoj možnih možnosti za povečanje učinkovitosti njegovega oblikovanja.

stran
5

5. Basakov M.I. Vodenje kadrovske evidence: Izobraževalni in praktični priročnik // Serija "Učbeniki in učni pripomočki". Rostov n/a: založba "Phoenix", 2002.

6. Shekshnya S.V., Ermoshkin N.N. Strateško upravljanje osebje v dobi interneta. - M.: CJSC "Poslovna šola "Intel-Sintez", 2002.

7. Yurasov I.A. Filozofija upravljanja s kadri v Rusiji na sedanji fazi. // Upravljanje osebja. 2004. št. 18. P 48 - 51.

Lekcija 2. Nabor dokumentov o ureditvi upravljanja osebja (2 uri)

Namen lekcije je učenje sodobnega zakonodajni okvir dokumentacija aktivnosti upravljanja s kadri.

Imeti predstavo o sistemu državne in občinske službe v Ruski federaciji, subjektih Ruske federacije;

Poznajte zakone in predpisi urejanje upravljanja s kadri v sedanji fazi;

Poznati sestavo kadrovskih dokumentov, opredeljeno z zakonodajo in predpisi.

1. Razviti listino organizacije.

2. Pripraviti uredbo o varstvu osebja in dela.

3. Razvijte opis delovnega mesta za kadrovika.

4. Struktura in kadrovanje organizacije.

5. Sestavite kadrovsko tabelo organizacije.

testna vprašanja

1. Kateri zakonodajni in podzakonski akti urejajo dokumentacijo kadrovskih dejavnosti v sodobnih razmerah?

2. Navedite glavne vrste dokumentov, določenih v delovni zakonodaji.

3. Kakšna je struktura besedil Pravilnika o kadrovski službi in opisu delovnih mest?

4. Naštej značilnosti dokumentiranja kadrovske dejavnosti v državnih, občinskih in nedržavnih ustanovah.

5. Naštej poenotene oblike kadrovskih dokumentov.

Viri:

1. Delovni zakonik Ruske federacije.

2. Zakon Ruske federacije "O osnovah javni servis RF".

3. Zakon o delniških družbah.

4. Album enotne oblike primarnih računovodskih evidenc.

Literatura:

1. Andreeva V.I. Pisarniško delo v kadrovski službi. - M., 1999.

2. Knjiga kadrovskega uradnika: - M .: Ekonomija, 1988.

3. Basakov M.I. Vodenje kadrovske evidence: Izobraževalni in praktični vodnik. - Rostov n/a: Založba Phoenix, 2002.

4. Sankina L.V. Priročnik za delo v kadrovski pisarni. - M.: MTsFER, 2002.

5. Opisi delovnih mest prometnih organizacij. - M.: Založba PRIOR, 2002.

6. Osebje podjetja: 300 vzorcev opisi delovnih mest. Moskva: Poslovanje in storitve, 2000.

Lekcija 3. Načrtovanje, napovedovanje in trženje osebja (2 uri)

Namen lekcije je osvojiti procese upravljanja s kadri, njegovega načrtovanja, usposabljanja in napovedovanja kariere.

Kot rezultat izpolnjevanja nalog morajo učenci:

Naučite se analizirati kadrovski potencial organizacije, njeno število, kategorijo, strukturo;

Načrtujte zaposlovanje in izbor osebja;

Načrtujte razvoj kariere v organizaciji.

Naloge za samostojno delo:

vaja 1

Preučite trg dela za poklice, ki so zanimivi za organizacijo, po naslednjih kazalnikih:

Razmerje med ponudbo in povpraševanjem po delovni sili v poklicih, ki jih zanimajo;

Plača in delovni pogoji v konkurenčnih podjetjih;

Informacije o podjetjih, ki opravljajo storitve za zagotavljanje kadrov (borze dela, agencije za zaposlovanje).

2. naloga

Izberite najboljše vire zaposlovanja za vaše podjetje:

Prijatelji in sodelavci;

Zavodi za zaposlovanje, agencije za delo, borze dela;

Izobraževalne ustanove;

Pobudni pozivi ljudi, ki se želijo zaposliti preko oglasov podjetja;

3. naloga

Napišite besedilo objave zaposlovanja kandidatov na prosta delovna mesta v vašem podjetju. Upoštevati je treba, da morajo oglasi za delo vsebovati naslednje vrste informacij:

O podjetju, ki ponuja delo;

O samem delu;

O najpomembnejših zahtevah za kandidata;

o ugodnostih in spodbudah;

Informacije o tem, kje in na koga se obrniti.

4. naloga

Preglejte spodnje oglase. Dopolnite tabelo tako, da ocenite vsako vrsto informacij za vsakega od šestih oglasov: I - jasno; t - megleno; o - manjka. Kako bi razložili nepopolnost informacij v teh objavah?

Obvestilo št. 1

Nepremičninska agencija "S-Pb DOM"

Licenca št. 12

Povabi agente, usposabljanje je brezplačno, specifično delo, prava priložnostčim prej izboljšati svoje življenjske razmere.