Naučiti se biti vodja 10 pravil dobrega vodenja. Vertikala komunikacije: poslovna komunikacija z vodjo

Če je človek na čelu podjetja, to ne pomeni, da ve vse in je programiran, da vedno ravna pravilno. Vodje so ljudje in delajo napake.

Ponujamo vam seznam nasvetov za ljudi, ki delajo na področju menedžerskega menedžmenta, za bodoče zvezde lestvice najboljših top managerjev na svetu.

Predstavljajte si, da ste že vodja, ki ima izkušene strokovnjake, projekte in stranke.

Ali razumete, da morate rasti, razvijati podjetje, vendar ne veste, kje začeti, saj so vsi procesi vezani na vas?

Prvo pravilo: vodja ne sme biti človek-orkester. Če prevzamete absolutno vse odgovornosti: vodjo projekta, kadrovskega vodjo in poslovnega predstavnika, iz tega ne bo nič dobrega. Naučiti se morate, kako prenesti odgovornosti na druge strokovnjake! Da bi to naredili, morajo rasti. In to je vaša naloga in odgovornost kot vodja.

Vaša glavna naloga je analizirati, razvijati in izvajati strategijo, taktiko in nadzor. Ni vam treba prevzeti vsega.

Drugo pravilo: vodja ne bi smel varčevati s strokovnjaki (če so res dobri). Tudi za tiste, ki ne prinašajo neposrednega dobička: ne imejte jih kot izgube - so naložba v prihodnjo rast in stabilnost podjetja.

Tretje pravilo: vodja naj ne prevzema dela nekoga drugega, če misli, da ga bo opravil bolje in hitreje. Učinkoviteje je, če enkrat poučujete drugega (četudi zahteva veliko časa in truda), kot pa vedno znova opravljati svoje posredne dolžnosti. Preživite nekaj ur ali dni za natančna navodila in usposabljanje in dobili boste odlične rezultate in strokovnjaka, ki bo z vami delal s polno predanostjo.

Četrto pravilo: Vodja mora zaupati svoji ekipi. Brez tega je nemogoče ustvariti enotno ekipo. Pustite ljudem, da delajo tisto, za kar jim plačate. Izkazalo se je, da včasih ljudem primanjkuje kreativnosti. Nato je treba osebi dodeliti določeno področje dejavnosti, postaviti skupne cilje in mu dati svobodo, da se v njem uresniči. Zavedajte se, da ne morete narediti vsega. Zaprite oči in se umaknite - naučite se zaupati svojim ljudem!

Peto pravilo: Vodja mora sprejeti, da se vsem napakam ni mogoče izogniti. Podjetje lahko stanejo veliko denarja, a to niso stroški, ampak prispevek k razvoju zaposlenih. Če drugemu ni uspelo, dajte podrejenemu možnost, da sam sklepa in se tako nekaj nauči. Ugotovite, kdo se najbolj zanaša na vas, in razmislite, kako lahko pomagate tem ljudem, da postanejo bolj samozavestni. Če učite druge, vam bo to sprostilo čas za nekaj drugega, kar je enako pomembno. Poleg tega je vredno razumeti vzrok tega, kar se je zgodilo, in glede vodstva! Morda je bila naloga napačno zastavljena ali pa je v ekipo prišla oseba, ki ni primerna za njegov položaj.

Šesto pravilo: vodja mora organizirati povratni sistem (feedback). Podrejeni morajo prejeti povratne informacije o svojem delu, da bi razumeli, ali delajo pravilno. Enako velja tudi v obratni smeri: vedno dajte svoje ideje za povratne informacije drugim članom ekipe: kar se v teoriji zdi odlično, lahko v praksi propade. Kolegi vam bodo to pomagali razumeti, preden naredite napako. Poslušajte svoje ljudi!

Sedmo pravilo: vodja nikoli ne sme kritizirati osebe, ampak samo dejanja. Vredno je opozoriti na napake v preteklem času: tako boste jasno povedali, da se v prihodnosti to ne bo ponovilo, človek se lahko izboljša. Ne pozabite, da morajo biti komentarji pravočasni, ustrezni in vedenjsko specifični, sicer izgubijo svojo učinkovitost. Vodja sam naj kritiko vedno dojema razumno, hvala zanjo! In ne hitite se prepirati in se opravičevati. Vzdrži se tega. Vsaka povratna informacija je dragocena!

osmo pravilo: vodja se ne sme bati svojih slabosti, vendar ne more dati razloga za dvom v njegovo avtoriteto. Ne morete reči, da dvomite v svoje odločitve, vendar se lahko posvetujete z ekipo - tako boste postali vodja, ki mu bodo zaupali. Svobodno govorite o težavah, vendar nikoli ne panike v javnosti: vedno morate imeti v glavi nekaj rešitev. Pa tudi če ne. Vedno ste odgovorni za nadzor svojega čustvenega stanja!

deveto pravilo: vodja mora poslušati in slišati – zamisli ekipe prevesti v realnost. Včasih je vaš načrt B lahko slabši od načrta C, ki ga predlaga nekdo v ekipi. Bodite pozorni in odprti!

deseto pravilo: da bi bilo podjetje vedno uspešno, mora vodja skrbeti in razmišljati o tem, ali je izdelek ali storitev, ki se proizvaja, kakovostna. Če se pojavijo težave, si morate zastaviti vprašanja: »Ali to počnem? ali tako naredim? Ali sem izbral pravo ciljno publiko? Ko odgovorite nanje, morate upoštevati ne le trenutne potrebe trga, ampak tudi predvideti, kaj se bo zgodilo v prihodnosti: ali je niša polna, ali res obstaja potreba po tem izdelku / storitvi, ali iščete stranko tam.

Enajsto pravilo: Najprej prisluhnite »zgodbi« v celoti in se šele nato odločite.

12. pravilo: Verjetno obstaja učinkovitejši način za opravljanje dela, kot ga opravljate vi. Kaj je ta metoda? Pomislite na to na poti domov iz službe.

Trinajsto pravilo: Ne govorite ničesar, kar ni neposredno povezano s temo razprave. Vaš glas ni tako melodičen, da bi zvenel samo zaradi zvoka.

Štirinajsto pravilo: Sprejem najboljše odločitve ni tako pomemben kot organiziranje pravih procesov za uresničitev te odločitve.

Ko smo dodeljeni našemu prvo vladanje položaju, smo praviloma nekaj časa ob sebi od sreče. Najverjetneje je bila to dobrodošla promocija, a tudi če je nepričakovana, lahko le še poveča stopnjo evforije zaradi nenadne promocije. Seveda pa takoj, ko to prvo veselje izgine, se mnogi začnejo izgubljati, sramežljivi, pridobivati dvom vase. Prav nove šefe zelo pogosto okova tako imenovana "perfekcionistična paraliza", ko človek zaradi strahu pred napakami že od samega začetka nikakor ne more začeti opravljati svojih novih dolžnosti in gre na delovni dan. po dnevu praktično nič in le pridno posnemanje nevihtne dejavnosti.

Toda prej ali slej bo to opaziti že več visoke avtoritete, potem pa je povsem možno, da se bo pojavilo vprašanje smotrnosti novega imenovanja. Da se to ne bi zgodilo, morate ravnati drzneje. Pri tem bo pomagalo poznavanje glavnih jam in lukenj, ki se nahajajo na tej poti. Poznavanje pravil olajša vstop v igro, kajne?

1. Vodja ne dovoli poznavanja samega sebe. Začnimo s skupnimi resnicami, saj je njihova pozaba tista, ki vodi v najbolj grozljive poraze in neuspehe. Če se nenadoma odločite, da je vsa ta podrejenost zastarelo filistinstvo in se bodo med vašim slavnim "vladanjem" vsi omenjali kot "ti" in za zabavo položili prdečo blazino na šefov stol, potem je to zanesljiv način za izgubo vse spoštovanje s strani ekipe. Zavedajte se, da večina ljudi potrebuje verigo poveljevanja, da si zapomni, kakšno vlogo imajo v podjetju, ali, bolj preprosto, kdo je tukaj šef. Torej statusni stol, težka miza, ohranjanje razdalje niso le razkazovanje, ampak orodje, potrebno za vodenje katere koli ekipe.

2. Šef ni obliž za vsako kršitev. Mnogi imajo željo popraviti napako podrejenega, da bi mu pokazali "kako", okrepili njegovo avtoriteto in vsem pokazali, da je vodja zadnja obrambna črta podjetja, ki je ni mogoče zlomiti. Včasih so takšni »akci« res učinkoviti, največkrat pa šefa spremenijo v čep za vsako luknjo, njegove podrejene pa v slinene dojenčke, ki nočejo za nič odgovarjati.

3. Dober vodja je vedno usmerjen v rezultate.. Spodbujanje truda ali prizadevanje za rezultat je zanesljiv način, da tega rezultata nikoli ne boste videli. Naj razumemo, da vam ni pomembno, kako učinkovit zaposleni dela, ampak je mogoče pohvaliti le rezultate. Tudi če želite pohvaliti nekoga, ki se očitno trudi, morate po tem nežno namigniti, da je sam trud samo sredstvo za doseganje glavnega cilja, rezultata.

4. Nemogoče je človeku dati dostojno plačo. Poskušati začeti svoje vodstvo z določitvijo dobre plače za vse, je le izguba proračuna podjetja. Ljudje v takih zadevah ne poznajo hvaležnosti, kmalu se jim bo nova plača spet zdela premajhna in spet bodo nezadovoljni. Dober šef je skop s povišicami. Ne sliši se lepo, je pa res.

5. Vodja ne sodeluje v prepirih in jih ne spodbuja. Vse pisarniške vojne mora šef ustaviti v kali, če jih je opazil. Toda najpogosteje se je nemogoče boriti proti spletkam, so sestavni del proizvodnega procesa. Zato se je treba vsaj za vsako ceno izogniti zapletu v enega od njih.

6. Šef vedno izbere pravo pot. Njegova vera vanj je neomajna, in tiste, ki se hočejo razkazovati, posmehljivo dvomijo o njem, je treba strogo z železno roko postaviti na svoje mesto. Ugovore in pripombe lahko izrazite šefu osebno tako, da pridete k njemu s konstruktivnimi predlogi in poročilom. Prinesite ga ekipi ob vsaki priložnosti. In tisti, ki se je odločil razkazovati pred tajnicami, ko je glasno podvomil v vašo izbiro, si je prislužil demonstrativno šeškanje, ne drugače.

7. Priznavanje napak mora biti odločno, pogumno, takoj. Le zadnji nepomembni in slabič ne zna priznati svoje napake, ko je že očitna. Naredi to hitro, pogumno. Prepoznajte ga, kot da ne bi vi dovolili, ampak nekdo drug, ki ga grobo grajate. Vsi delajo napake, zato v tem ni nič posebej groznega. V primerih, ko vaša napaka še zdaleč ni očitna, se je izogibajte priznanju. Čez nekaj tednov bo to le nejasna zgodba, tako da se vam ni treba nenehno samobičevati.

8. Osebne zadeve se skrbno ločujejo od poslovanja. Ker je njihovo mešanje še en koktajl, ki lahko zruši vsako ekipo. Povejte z besedami in potrdite z dejanji. Osebno in poslovno morata stati na nasprotnih straneh in se nikoli ne križati. Tudi seks s tajnico (kar še zdaleč ni redkost, ki že obstaja) je za dobrega šefa le del učinkovite sprostitvene terapije, ne pa tudi ljubezenske zveze.

9. Slab menedžer ima vedno zaposlenega na napačnem mestu. In dober se vsak dan vpraša: "Ali se vsak od mojih zaposlenih ukvarja s poslom, ki mu najbolj uspe?" Nenehno morate skrbeti, da noben pieman v vaši ekipi ne naredi škorenj, kar v večini današnjih podjetij še zdaleč ni redkost.

10. Nihče nikoli ne izpolni vseh svojih dolžnosti. In nima smisla dvigovati oči v nebesa in klicati po pravici. Vsak si seveda želi več z manj dela. Tako je običajni plačni sistem zelo zastarel. Učinkovita metoda za ohranjanje zaposlenih v dobri kondiciji je danes bonusni sistem. Naj bo sama plača majhna, a zaposleni bodo imeli veliko bonusov: za odsotnost napak pri delu, za odsotnost zamud, za izpolnjevanje rokov, za kaj drugega. Katere bonuse lahko zlahka prikrajša "sproščeni" zaposleni. To bo podjetju prihranilo denar in ga spravilo v obliko. Vsakemu se zgodi, da se sprosti, a to ne pomeni, da moraš za to plačati iz svojega žepa. Ali pa iz žepa podjetja, je vseeno.

Na splošno je to seveda samo približna pravila ki vam pomaga biti dober šef. Prava umetnost vodstvenega položaja se že vrsto let preučuje, izpopolnjuje in izpopolnjuje. V katerem vam želimo vso srečo.

Končno napredoval? Čestitam! Svojo strokovnost ste že dokazali, zdaj je čas, da pokažete svoje vodstvene in organizacijske sposobnosti. Kajti nov položaj ne pomeni le novih odgovornosti, temveč tudi novo vlogo v ekipi. Ste pripravljeni na to?

Odločil sem se zbrati priporočila za začetnike vodje oddelkov, oddelkov, podjetij. Navsezadnje lahko napredovanje po karierni lestvici ene osebe postane problem za druge člane ekipe in celo negativno vpliva na delovno vzdušje.

Kakšen slog vodenja izbrati? Kako motivirati zaposlene? Kaj je psihoklima in kako razumeti, da je negativna? S temi vprašanji sem se obrnil na psihologinjo-svetovalko agencije Wezom Antonino Ulyannskaya. Po njenih besedah 80 % menedžerjev začetnikov ne pozna ali sploh ne razmišlja o psiholoških vidikih vodenja timov. In obstaja nekaj za razmišljanje, če ne želite videti zmanjšanja produktivnosti in kopice vlog za odpuščanje nezadovoljnih podrejenih v mesecu ali dveh.

Kaj storiti kot novi vodja

1. Izberite demokratičen stil vodenja

Od treh stilov - avtoritarnega (odločitve sprejema samo vodja), demokratičnega (odločitve sprejemajo kolektivno, šef nadzoruje izvedbo) in liberalnega (ekipa sprejema odločitve sama, vloga vodje je minimalna) - je demokratično, ki lahko zagotovi udobno delovno vzdušje in maksimalno učinkovitost. Ker je šef demokrat:

ne daje togih ukazov, kot v vojski, dela v ekipi;
daje podrejenim pooblastila za samostojno reševanje problemov iz svoje pristojnosti;
vključuje zaposlene v reševanje organizacijskih vprašanj;
spodbuja ustvarjalne ideje, pobude;
gradi zaupljive odnose s sodelavci: obvešča o trenutnem stanju v podjetju in o razvojnih načrtih;
vidi in pomaga razkriti potencial zaposlenega.

Zaradi demokratičnega sloga se podrejeni počutijo bolj kot partnerji kot samo izvajalci. Za vodjo začetnika bo ta slog ključ do uspeha ekipe, katere vodja je postal.

Odtenek.Če je vodja prišel od zunaj (ne izmed zaposlenih v oddelku ali podjetju), priporočamo:

vprašati, kaj je bil predhodnik na tem položaju, kakšen stil vodenja je uporabljal;
spoznati ekipo in organizacijske procese;
določite prednostne cilje dela, se o njih pogovorite z višjim vodstvom, nato pa s podrejenimi.

Ne pozabite prisluhniti predlogom oddelka, ki vam je zaupan.

2. Ne motivirajte z naročili, temveč s pomočjo vključevanja v reševanje problemov

Ta metoda bo pripomogla k povečanju samodiscipline v ekipi. Navsezadnje je odgovornost za sprejete odločitve prenesena na zaposlene. To pomeni demokratičen stil vodenja. Naj se vaši zaposleni počutijo pomembne. Občutek preprostega zobnika v ogromnem mehanizmu verjetno ne bo povzročil navdušenja. In ko bodo podrejeni postali pomembni udeleženci celotnega procesa, bodo k poslovanju pristopili bolj odgovorno.

Če zaposleni ne kos, šef demokrata ne uporablja metod moči in v nobenem primeru ne graja v javnosti.

Ne pozabite na pravilo: pohvalite pred vsemi, kaznujte zasebno.

Podrejeni se ne bi smeli bati poklica na preprogo. Kaznovati v demokratičnem slogu pomeni razložiti, kaj je narobe, najti razloge in načine za odpravo tega.

3. Zgradite ekipo

Ne pozabite, da vodite ekipo (oddelek, oddelek ali podjetje), ne vsakega posameznika. Oblikujte ekipo, ki bo izvajala načrtovane projekte. Če želite to narediti, razvijajte vodstvene sposobnosti. Bodite pripravljeni postavljati cilje ekipi, definirati rezultate, cilje preoblikovati v jasne naloge, motivirati izvajalce za njihovo reševanje, spremljati izvajanje, odpravljati nastale težave in konflikte.

Prav tako se naučite izbrati ljudi, ki ustrezajo nalogam. Z drugimi besedami, ne stiskajte limone v upanju, da boste dobili paradižnikov sok.

Napaka menedžerjev začetnikov je v tem, da vlečejo odejo nase z motivacijo »sam bom naredil hitreje in bolje«. S takšnim pristopom ne bo mogoče zgraditi ekipe.

4. Ne bodi aroganten

priznava, da napredovanje ni krona kariere in da ni vladar sveta;
razume, da je nov položaj velika odgovornost;
pred promocijo upošteva osebne izkušnje;
še naprej dela na sebi, izpopolnjuje osebne in poklicne veščine;
ne zlorablja svojega položaja, ne kriči na vsakem vogalu, da vse bolje ve.

Aroganca, tako kot vsevednost, vam ne bo pomagala pridobiti spoštovanja v očeh vaših kolegov. Načelo »jaz sem šef, ti si norec« je znak avtoritarnega stila vodenja. Nočete, da vas za hrbtom tiho sovražijo, kajne?

5. Ohranite socialno distanco

Najti popolno ravnovesje med prijateljstvom in služenjem ni lahko. Ne uspe vsak vodja z izkušnjami, kaj šele začetnik. Nekateri mladi šefi gradijo prijateljstva z enim podrejenim in s tem oblikujejo negativen odnos med drugimi zaposlenimi.

V ekipi ne bi smelo biti poznavanja. Držite se kulture poslovne komunikacije. Gradite odnose, ki temeljijo na medsebojnem spoštovanju.

Če ste zagovornik nagovarjanja na "ti" med podrejenimi in šefom, dajte zaposlenim jasno vedeti, da to ni razlog za neresno razmišljanje o nalogah.

Odtenek. Kako zgraditi komunikacijo, če je podrejeni starejši od šefa? V komunikaciji se držite partnerske linije. Uporabite zaimek "ti". Ne bojte se vprašati za nasvet. Takšni pozivi, kot so "Želel sem vedeti vaše mnenje", "Kaj menite", bodo pokazali spoštovanje do višjega zaposlenega, povečali njegov občutek pomembnosti, pomagali prepoznati dragocene izkušnje in jih uporabiti za razvoj podjetja.

Glavna stvar je, da ne poškodujete ega podrejenega, ampak ustvarite udobne poslovne odnose. Razdaljo nastavite postopoma.

V več pogledih je psihoklima v ekipi odvisna od menedžerjevega stila vodenja.

Kaj je psihoklima in kako razumeti, da je negativna

Psihoklima je udobno čustveno razpoloženje, vzdušje, v katerem delajo zaposleni. Indikatorji negativne klime v ekipi so:

fluktuacija osebja;
pogosta bolniška odsotnost;
nizka produktivnost dela;
napeti odnosi med sodelavci;
splošna razdražljivost in nezadovoljstvo;
nepripravljenost zaposlenih za izboljšanje;
nezaupanje;
psihološka nezdružljivost;
pomanjkanje želje po delu v eni pisarni.

Znaki pozitivne klime vključujejo:

prijateljski odnosi;
visoka stopnja zaupanja med člani ekipe;
želja biti v timu med delovnim časom in skupaj preživljati prosti čas (podjetniške počitnice, skupna izobraževanja, izleti ipd.);
pomanjkanje notranjih konfliktov in "združevanj";
kohezija zaposlenih v situacijah višje sile, visoka raven medsebojne pomoči (ne vsak zase);
svobodna razprava o aktualnih temah (nihče se ne boji izraziti lastnega mnenja);
zdrava poslovna kritika;
brez pritiska na podrejene.

Poleg notranjih dejavnikov na vzdušje v ekipi vplivajo:

fizični delovni pogoji;
trenutno stanje v podjetju;
gospodarski, politični, socialni položaj v državi.

Analizirajte, kako podrejeni komunicirajo in sodelujejo med seboj, ali se pogosto spopadajo ali izražajo nezadovoljstvo, kako se obravnavajo zaposleni iz drugih (sorodnih) oddelkov.

Psihologi priporočajo izvedbo anonimne ankete, da bi ugotovili, kakšna psihoklima prevladuje v ekipi. In če vodja oddelka ne more vplivati na stanje v državi, potem lahko poskrbi za delovne pogoje, ugotovi razloge za nezadovoljstvo.

In končno

Za menedžerje začetnike je veliko več priporočil kot pet. Poskušali pa smo izbrati osnovne nasvete, po katerih bo mladi vodja gladko vstopil v novo vlogo in ne bo postal predmet negativnih razprav v ekipi.

Čas branja 9 minut

Glede na demokratizacijo družbe, razumevanje vrednosti vsakega posameznika, so bile potrebne nove metode, principi in stili vodenja ekipe. Vodja novega tipa ne bi smel biti le dober organizator, analitik in psiholog, ampak mora imeti tudi takšne osebne lastnosti, da si pridobi avtoriteto svojih podrejenih.

Šef in podrejeni, kako voditi ekipo in kakšne lastnosti mora imeti vodja, boste izvedeli v tem članku.Sodoben vodja mora imeti visoko moralno kulturo, da si zasluži priznanje in spoštovanje sodelavcev. Potrebne so lastnosti, kot so poštenost, pravičnost, spodobnost, sposobnost razumevanja in poslušanja. Enako pomembno za vodjo je poznavanje bontona in pravil obnašanja.

Komunikacija med vodjo in podrejenimi naj poteka v poslovnem slogu, hkrati pa je treba upoštevati medsebojno vljudnost, pozornost in dobro voljo. To je zagotovilo za zdravo vzdušje v ekipi in pripravljenost za sodelovanje. Vodstvo ekipe predvideva, da mora vodja oddajati ukaze, zahtevati, opravljati razgovore, odpuščati, motivirati in kaznovati. Kako to narediti prav?

Šef in podrejeni: Poslovna komunikacija vodje

Pri oddaji ukaza se mora vodja zanašati na svojo avtoriteto. Z urejenim tonom je mogoče oddati ukaz le v nujnih primerih, ko je treba težavo takoj rešiti. Hkrati je pobuda izvajalca zatrta in on je pravzaprav osvobojen odgovornosti. Samo sledi ukazom.
Učinkovitost dela se zmanjša, če je ukaz izdan z grožnjo kazni.
Učinkovita metoda vodenja zaposlenega je naročilo v obliki zahteve. Takrat zaposleni začuti, da mu zaupajo, želijo z njim sodelovati in verjamejo v njegove sposobnosti. Še posebej, če se zadolžitev nanaša na nekaj, kar ni vključeno v njegove dolžnosti.. Učinkovito vodenje se spušča v to, da je treba zaposlene spodbujati, razvijati njihovo aktivnost in jim dati možnost, da prevzamejo pobudo. Samo v tem primeru bo delovna učinkovitost najvišja.
Naloge vodje vključujejo kaznovanje in spodbujanje ter motiviranje zaposlenih.
Zakonodaja opredeljuje morebitne sankcije proti zaposlenim, sam vodja pa ne sme pozabiti na bonton. Tudi kaznovanje, morate poskušati ohraniti normalne odnose v ekipi.

Kako kaznovati?

V nobenem primeru ne smete kaznovati ali kritizirati osebe brez dokazov o kršitvi;
Če je bilo delo opravljeno slabo, morate ugotoviti, kdo ga je dodelil zaposlenemu, kako je bil opravljen nadzor in določiti stopnjo odgovornosti zaposlenega za nekvalitetno delo. Navsezadnje se pogosto zgodijo situacije, ko oseba preprosto ni imela potrebnih materialov, znanja ali podpore za opravljanje dela;
Vodja mora biti sposoben priznati svoje napake;
Z zaposlenim se je treba pogovoriti in ugotoviti njegovo motivacijo in razloge za kršitev;
Nikoli ne kritizirajte zaposlenega v javnosti;
Kazen mora biti odvisna od resnosti prekrška. Poleg tega bi morale biti zahteve za vse člane ekipe enake.

3. Psihološko upravljanje tima pomeni sposobnost vodje, da pravilno vodi pogovor s podrejenimi. Preden začnete govoriti o krivicah, se morate umiriti in začeti pogovor o dosežkih in uspehih zaposlenega. Pogovor mora potekati v zasebnem okolju, da ne bi prišlo do konflikta znotraj skupine v skupini. Zaželeno je, da vodja podrejenemu razloži, s čim je nezadovoljen, navede dejstva kršitve in pozorno posluša pojasnila podrejenega. Pogovor morate zaključiti z dejstvom, da mora vodja poudariti prednosti zaposlenega in mu vliti prepričanje, da mu bo v prihodnosti uspelo.

4. Sistem motivacije zaposlenih pri vodenju ekipe je zelo pomemben. Toda tudi spodbujati zaposlene morajo biti sposobni pravilno. Materialna motivacija osebja naj se izrazi v spodbudi za uspešno opravljeno delo takoj po njegovem zaključku. Učinkovitost določene takojšnje promocije je veliko višja od pričakovanja bonusa do konca meseca. Nematerialna motivacija zaposlenih ima lahko večjo vrednost kot materialna. Na primer, če vodja javno pohvali zaposlenega v prisotnosti sodelavcev, katerih spoštovanje je zanj pomembno. Pravočasno prepoznati uspeh podrejenega s pravimi besedami je velika motivacija. Prej so v organizacijah pogosto izvajali podeljevanje spričeval in častnih desk. Zdaj so v nekaterih državnih organizacijah takšne metode vodenja ekipe ostale, a jih nova generacija ne jemlje več resno.

5. Naloge vodje vključujejo tudi odpuščanje delavcev. To je precej boleč postopek. Vodja se ne bi smel opravičevati, da podrejenemu ne da preveč upanja. Ne streljajte pred vikendi ali prazniki. Pogovor naj traja največ 20 minut, saj zaposleni, ki je v stresnem stanju, preprosto ne bo mogel slišati podrobnih pojasnil in razlogov za svojo odpoved.

Odnos vodje do podrejenih mora biti v vsaki situaciji spoštljiv. Zaposlene je najbolje nagovarjati na "vi". Med pogovorom s podrejenim bi moral vodja več poslušati kot govoriti. Postavljajte vprašanja o tem, kaj si zaposleni misli o kakovosti svojega dela, kaj bi izboljšal, kaj šteje za svoje prednosti. V procesu dialoga s podrejenimi lahko vodja, ki zna poslušati, izlušči veliko koristnih informacij. Zlasti, kako izboljšati upravljanje osebja organizacije.

Do nedavnega so funkcije kadrovskih menedžerjev opravljali linijski vodje. Dovolj je bilo le izdati ukaze za odpuščanje, vpis in napredovanje. Zdaj to ni dovolj. Kadrovski menedžerji naj se ukvarjajo z izbiro kadrov, razvojem zaposlenih, motivacijo in stimulacijo dela.

Upravljanje osebja pomaga izkoristiti vse potencialne zmožnosti zaposlenih za doseganje ciljev organizacije. Toda hkrati zagotoviti normalno psihološko zdravo vzdušje v ekipi, spremljati delovne pogoje.

Glavne naloge upravljanja osebja v organizaciji:

Določiti potrebe zaposlenih;
pomoč pri prilagajanju na novo ekipo;
Izberite osebje;
Spodbujati zanimanje za karierno rast;
Razviti pravi sistem motivacije;
Spodbujati razvoj, tako osebni kot poklicni;
Rešite konflikte.

Načela učinkovitega upravljanja

Vodja mora analizirati situacijo, predvideti strategijo in upravljati njeno izvajanje. Podrejeni mora uresničiti odločitev vodje. Zato so glavna načela učinkovitega upravljanja določene lastnosti vodje - strokovnost, organiziranost in spodobnost. Ker mora reševati probleme s katerega koli področja organizacije.

Podrejeni pa mora biti izvršen, podjeten, pošten, dostojen in si prizadeva za napredovanje.

Stili vodenja ekipe: upravljanje osebja, kateri stil vodenja je boljši?

Obstaja 6 glavnih stilov upravljanja osebja, od katerih ima vsak svoje prednosti in slabosti:

Slog poveljevanja - neposredna podrejenost zaposlenih, predvsem v urejenem tonu. Ta slog pomaga obdržati zaposlene pod nadzorom, jih motivirati z disciplino in sankcijami. Primerno je v kritičnih situacijah, ko so tveganja ob najmanjši napaki zelo velika. Toda hkrati se zaposleni ne razvijajo, ničesar se ne naučijo, v ekipi vlada nezadovoljstvo, kar bo povzročilo frustracije.
Avtoritarni slog vključuje gradnjo razvojne strategije in ustvarjanje možnosti za podrejene. Vodja se obnaša strogo, a pravično in jasno usmerja zaposlene, v katero smer naj se razvijajo, z zgledom pokaže, kaj je mogoče doseči. Pomanjkljivost tega sloga je, da če zaposleni ne zaupajo vodji, mu preprosto ne bodo sledili. Poleg tega podrejeni delajo le po navodilih po korakih, zato imajo nizke kvalifikacije.
Partnerski slog vodenja dela zaposlenih pomeni ustvarjanje harmoničnih odnosov, odsotnost konfliktov in motivacijo dobrega razpoloženja. Ta slog se odlično obnese v kombinaciji z drugimi slogi. Ker partnerstvo ne povečuje produktivnosti dela. Ta slog je dober le, če potrebujete pomoč ali nasvet pri reševanju konfliktov.
Demokratični slog je zasnovan za vključevanje zaposlenih v delovni proces in ohranjanje medsebojnega razumevanja v ekipi. Ta slog je učinkovit, kadar zaposleni delajo kot ekipa, si skupaj prizadevajo za isti cilj in imajo dovolj izkušenj, da lahko vsakomur zaupamo določeno nalogo. Edina pomanjkljivost takšne organizacije upravljanja osebja je, da je treba podrejene nenehno organizirati, usmerjati, nadzorovati in sestanki potekati precej pogosto.
Slog vodenja, imenovan "pacemaker" - delo opravlja tako dobro, kot ga opravlja vodja sam. Ta slog pomeni samoorganizacijo zaposlenih in željo po opravljanju dela na najvišji ravni po zgledu vodje. Ni učinkovito, če je potrebna pomoč tretje osebe ali dodatno usposabljanje in usklajevanje.
Slog »coach« je nenehen strokovni razvoj zaposlenih, navdih, iskanje in razvoj prednosti. To motivira zaposlene, hkrati pa bo ta stil vodenja neuporaben, če bodo podrejeni leni. Vsak nima želje in moči, da bi vsak dan delal na sebi.

Kako voditi ekipo in kakšen slog izbrati? Najverjetneje je učinkovitost upravljanja osebja odvisna ne le od sloga in metod vodenja, temveč tudi od osebnih lastnosti podrejenih. Zato morate glede na različne situacije kombinirati različne stile upravljanja.
Sistem upravljanja zaposlenih ne vključuje le stilov, temveč tudi metode upravljanja.

Metode upravljanja ekipe

Metode upravljanja s kadri - načini vplivanja na tim. So administrativni, ekonomski in socialno-psihološki.

Administrativne metode vplivajo na zavedanje ekipe, razumevanje, da je treba spoštovati disciplino, imeti občutek dolžnosti, si prizadevati za delo v tej organizaciji, spoštovati pravila in norme, vzpostavljene v organizaciji.
Ekonomske metode - materialne spodbude za zaposlene. Socialno-psihološki - upoštevanje socialnih potreb zaposlenih, ohranjanje zdravega vzdušja v timu.

Vse metode so med seboj povezane in njihova implementacija pri vodenju ekipe je razumljiva. Obstajajo pa tudi inovativne metode upravljanja osebja. Na primer, postavljanje ciljev za zaposlenega in vodjo za naslednjih šest mesecev ali leto. Zaposleni si postavi določen cilj v korist organizacije. Če je dosežen, ga vodja na primer poviša na položaj ali mu dvigne plačo.

Metoda četrtletnih poročil deluje učinkovito. Tako si zaposleni sam postavlja cilje, se nauči pravilno upravljati čas. Posledično dela bolj plodno in kaže pobudo. Poleg tega vas potreba po poročanju šefu vsako četrtletje motivira, da pokažete svojo najboljšo stran. Nobeden od zaposlenih ne ostane neopažen. Vsak je za svoje delo nagrajen.
Čudovita metoda upravljanja osebja je strukturirano načrtovanje. Vsak oddelek si zastavi poseben cilj, ki dopolnjuje cilje drugih oddelkov v korist razvoja organizacije. Za organizacijo dela v oddelkih uporabite "team management". Skupine združujejo tiste zaposlene, ki imajo podoben pogled na doseganje ciljev organizacije.
Metoda situacijskega upravljanja se uporablja le, ko se pojavijo težave. Funkcionalno vodenje – vsak vodja svojega oddelka je odgovoren za določene funkcije.
Metoda primerjave deluje odlično, če sistem vodenja določene organizacije primerjamo z naprednejšo organizacijo in sistem vodenja ponovno ustvarimo po njenem zgledu.
Strokovno-analitična metoda vključuje vključevanje strokovnjakov za upravljanje s kadri. Strokovnjak preuči probleme organizacije in poda mnenje, katere metode je v tej organizaciji najbolje obvladovati.
V praksi se pogosto uporablja metoda funkcionalne stroškovne analize. Ko strokovnjaki ugotovijo, katere funkcije se ne izvajajo in zakaj, se odstranijo nepotrebne funkcije upravljanja, stopnja centralizacije upravljanja s kadri.
Odličen rezultat daje metoda ustvarjalnih srečanj. Strokovnjaki in menedžerji dajejo svoje predloge, kako izboljšati sistem upravljanja s kadri, ki generira številne ustvarjalne ideje.

Vsak vodja se sprašuje, kako učinkovito upravljati osebje? Za to je potrebno kompleksno uporabiti vse metode in sloge upravljanja. Poleg tega ne pozabite, da morate pri komunikaciji z zaposlenimi strogo upoštevati pravila etike. Pravi sistem vodenja, motivacije, kaznovanja in nagrajevanja bo pomagal ustvariti uspešno podjetje. Vodja sam ne bo mogel ničesar doseči, če njegovi zaposleni ne bodo pristopili k delu ustvarjalno in iniciativno. Glavna stvar za vodjo je, da zna zaposlene zanimati, motivirati in podpreti.

Z obvladovanjem veščin "vodenja navzgor" boste pomagali ljudem, ki delajo z vami, da spoznajo vaš pomen za organizacijo.

Povejte mi, ali ste opazili, da se vaš šef včasih obnaša kot popoln idiot, da včasih ali celo pogosto reče in naredi stvari, ki se vam zdijo povsem nelogične in nesmiselne? To sem videl pri mnogih svojih šefih. In v tem nisem sam. Glede na statistično študijo, ki jo je januarja 2010 izvedel portal Headhunter (www.hh.ru), 25 % tistih, ki želijo zamenjati službo, pravi, da je razlog za iskanje nove službe »neustrezno vodstvo«. To je tretji najbolj priljubljen odgovor – takih je še več kot tistih, ki želijo zaradi nizkih plač zamenjati službo! Strinjam se, problem "neustreznega vodje" je precej pogost in resen. Poglejmo si to bolj podrobno.

Naj vam navedem primer iz moje poslovne prakse. Eden od mojih šefov je nenadoma začel zahtevati, naj preneham promovirati izdelek, ki je predstavljal 90 % prodaje mojega oddelka in je ves čas rasel. Šef je želel, da popolnoma pozabim na ta izdelek in preklopim na promocijo sekundarnega izdelka s kontroverznimi tržnimi obeti. Prepričan sem bil, da ima moj šef nekaj narobe z glavo. In šest mesecev pozneje se je izkazalo, da bo podjetje prodalo mojo promovirano blagovno znamko. Izkazalo se je, da je šef iskal priložnost, da bi rešil delovna mesta, moja in moje zaposlene, če bi se to zgodilo. A o načrtih uprave mi ni znal povedati.

Seveda obstajajo idioti šefi. Toda v 99% primerov je odnos podrejenega do šefa kot "neustreznega vodje" posledica medsebojnega nerazumevanja, komunikacijske vrzeli. Zakaj mi moj šef takrat ni povedal resnice? Ker mi ni zaupal. In kdo je bil za to kriv? Seveda sem. Vem, da ne bi brbljala. Toda od svojega šefa nisem mogel ustvariti potrebne stopnje zaupanja. Zaradi tega so mnogi tvegali, da bodo izgubili službo, če bi do prodaje znamke dejansko prišlo. Seveda je bil njegov načrt za rešitev problema nerealen. A če bi si zaupali, bi lahko skupaj pripravili pravi načrt za ohranitev obsega prodaje in delovnih mest v šestih mesecih.

Od kod pa to medsebojno zaupanje med šefom in podrejenim oziroma kako se ustvarja? Včasih se oblikuje sam po sebi zaradi naključja vedenjskih tipov, prioritet v življenju in delu šefa in podrejenega. Kaj pa, če sta s šefom popolnoma različna človeka, drugače gledata na življenje in delovne naloge, če ti je udobno delati v povsem drugačnem delovnem ozračju in običajno dosegaš rezultate na različne načine? Iščete drugo službo? Ste prepričani, da bo novi šef boljši od starega? Zakaj naj bi vaše razlike škodile, ne pa pomagale delu? Navsezadnje lahko razlika v pogledih in pristopih omogoči vam in vašemu vodji, da ne dražite, ampak se dopolnjujeta in skupaj dosegata veliko večje rezultate kot ločeno.

Veste, obstaja tako moder korporativni pregovor: poskrbite za svojega šefa, naslednji bo morda slabši. Če menite, da je vaš šef težka oseba, potem vas, verjemite, smatra za enako težkega podrejenega. In za situacijo ne morete kriviti samo enega šefa. Podrejeni pomembno prispevajo k krepitvi »težkega« odnosa s šefom. Odnos z menedžerjem lahko zapletejo na enega od naslednjih dveh načinov.

□ Prvič, to je pasiven pristop k vprašanju, nepripravljenost, da bi si prizadevali za izgradnjo odnosov s šefom. Pri nas je običajno, da je ustvarjanje vzdušja in vzpostavljanje odnosov v delovnem timu delovna odgovornost šefa, od podrejenega pa se zahteva le, da vestno opravlja svoje delo. Naj šef organizira korporativne bowling izlete in rojstnodnevne zabave, mi pa bomo kritizirali njegove uspehe na tem področju. Tisti, ki tako mislijo, se za življenje obsojajo na težke šefe in nizke plače.

□ Vendar je nepripravljenost graditi odnos s šefom le ena od možnih težav. Druga, nič manj pogosta in resna težava je nezmožnost gradnje takšnih odnosov tudi z veliko željo. Podrejeni, ki želi izboljšati odnose s svojim šefom, zelo pogosto zdrsne v nagajanje in laskanje, ki sta enako neprijetna za druge zaposlene in za šefa samega. Zakaj je laskanje redko učinkovito? Ker večina ljudi želi, da se priznajo njihove lastne zasluge, ne pa da se pripisujejo tuje ali nerealne zasluge.

Tudi med menedžerji, ljudmi, ki so posebej usposobljeni za vodstvene veščine, je na tem področju zelo pogosta napačna predstava. Večina menedžerjev meni, da je za izboljšanje rezultatov svojega dela najprej treba zagotoviti, da njihovi podrejeni delajo čim bolj učinkovito. Zato takšni vodje ves svoj delovni čas poskušajo razumeti prednosti in slabosti svojih podrejenih in se naučiti, kako jih pravilno motivirati, preživeti veliko časa z njimi posamezno in na splošnih sestankih. Takšni menedžerji so prepričani, da bodo na ta način dosegli največje možne rezultate tako zase kot za podjetje. To ni najslabša poraba vašega časa in energije, vendar še zdaleč ni najboljši način za doseganje najboljših možnih rezultatov.

Najuspešnejši vodje priznavajo, da je za čim večjo učinkovitost vredno porabiti več časa in energije za pomoč svojemu šefu. Ko vas šef začne obravnavati kot zaposlenega, na katerega predloge in dejanja se lahko vedno zanesete, kot zanesljivega in odgovornega pomočnika pri vseh zadevah in podvigih, vam začne zagotavljati dodatne vire. zakaj? Ker želi od vas dobiti več "vseh teh dobrih stvari". Če lahko s povečanjem števila vaših podrejenih ali proračuna od vas dobi več podpore in pomoči pri uresničevanju načrtov, zakaj potem tega ne storite? Morda to počne celo nezavedno, preprosto pomaga nekomu, ki mu pomaga. Hkrati pa izboljšujete rezultate dela svoje enote, višje enote, prispevate tako k svoji karierni rasti kot k karierni rasti svojega šefa.

Ko sem študiral za MBA na univerzi Kingston, je naš učitelj angleščine začel svoj tečaj menedžmenta z naslednjo zgodbo:

»Ali ste vedeli, da se v karateju raven spretnosti zaznamuje z dodeljevanjem pasov različnih barv? Najnižja stopnja je bel pas. Nato - barvni pasovi. In najvišja stopnja spretnosti je črni pas. Če potegnemo analogijo z znanostjo ali umetnostjo vodenja, potem beli pas ustreza sposobnosti učinkovitega upravljanja podrejenih. Barvni pas - sposobnost upravljanja vzporednih menedžerjev, tako da so ti pripravljeni pomagati in podpreti vaše ideje. Toda črni pas upravljanja je sposobnost, da vodite svojega vodjo."

Ta veščina se imenuje v angleščini upravljanje gor(dobesedni prevod "vodenje navzgor"). Na Zahodu je na to temo napisanih veliko knjig in člankov. V Rusiji je ta umetnost ali znanost še vedno malo znana. Ta knjiga je posvečena preučevanju veščin vodenja vašega vodje, torej veščin "vodenja navzgor".

Nekaj besed o zgodovini izraza. Prva publikacija na to temo se je pojavila v 60. letih prejšnjega stoletja. To je bil članek Petra Druckerja, ki pa takrat ni pridobil široke popularnosti. Harvardska profesorja John Gabarro in John Kotter sta leta 1980 objavila članek v Harvard Business Review. Profesorji so pokazali medsebojno odvisnost šefa in podrejenega. Njihove raziskave so dokazale očitno potrebo po »vodenju« za doseganje uspeha pri delu.