V kontekstu globalizacije in pospešenega znanstvenega in tehnološkega razvoja so organizacije pod stalnim »pritiskom« konkurentov, ki jih sili v nenehno izboljševanje tehnologije, širjenje ponudbe in izboljševanje kakovosti blaga, izdelkov in storitev, optimizacijo proizvodnih in upravljavskih procesov, racionalno in učinkovito uporabljati človeške vire.
Za razširitev tega problema je potrebna jasno razvita kadrovska politika na zvezni, regionalni, občinski, lokalni ravni ter na ravni organizacije, podjetja, korporacije.
Osebje- socialno-ekonomska kategorija, ki označuje kadre organizacije, občine, regije, države.
Pojem "kadrov" vključuje stalno sestavo zaposlenih v organizaciji, t.j. delovno sposobno prebivalstvo, sestavljeno iz delovnih razmerij z različnimi organizacijami.
Osebje je kolektiven in večstopenjski koncept. Kolektiv - tisto, ki združuje delavce različnih panog, poklicev, specialnosti, vrst dela (gospodarske, znanstvene, medicinske, izobraževalne itd.). Pripadnost zaposlenega določeni panogi daje najbolj splošno predstavo o njegovem položaju v družbeni delitvi dela in opravljanih funkcijah.
Večstopenjski koncept odraža strukturo organov vodenja in hierarhijo zaposlenih znotraj organizacij. Hkrati se razlikujejo kategorije delavcev, kot so vodje, specialisti, zaposleni, izvajalci. Vodstveni delavci so najvišji menedžerji (politiki, generalni direktor), srednji in nižji nivoji. Strokovnjaki se razlikujejo po stopnji spretnosti, kategorijah in razredu. Zaposleni so državni in občinski uradniki. Izvajalci so delovno osebje, razdeljeni so na delavce glavne in pomožne proizvodnje in imajo različne kvalifikacije.
Kadri so hkrati subjekt in objekt ter cilj kadrovske politike, katere izvajanje vključuje oblikovanje, distribucijo
razdelitev in racionalna raba delavcev, zaposlenih v proizvodnem in neproizvodnem sektorju družbe.
Politika (starogrško ankete - država, politika - država in javne zadeve) je področje dejavnosti, povezano z odnosi med razredi, narodi in drugimi družbenimi skupinami, med državami.
Kadrovska politika je sistem načel in norm, ki kadre usklajujejo s strategijo organizacije, regije, države. To pomeni, da so vse aktivnosti za delo s kadri vnaprej načrtovane in dogovorjene s skupnim razumevanjem ciljev organizacije, regije, države.
Kadrovska politika organizacije- sistem pravil, v skladu s katerimi se sistem kot celota obnaša in po katerih delujejo ljudje, vključeni v ta sistem. Zato vsaka organizacija razvija in izvaja svojo kadrovsko politiko.
Sestavni elementi kadrovske politike organizacije so prikazani na sl. eno.

riž. 1. Sestavni deli kadrovske politike organizacije
Na podlagi sl. 1, je mogoče razlikovati funkcionalne bloke sistema vodenja organizacije v procesu izvajanja kadrovske politike, predstavljene v tabeli. eno.
Tabela 1.

V tržnih razmerah je eden od odločilnih dejavnikov učinkovitosti in konkurenčnosti organizacije zagotavljanje visoke kakovosti in racionalne rabe človeških virov.
Bistvo kadrovske politike je delo z ljudmi (osebje), ki ustreza konceptu razvoja organizacije. Kadrovska politika je sestavni del vseh vodstvenih in proizvodnih dejavnosti organizacije.
Namen kadrovske politike je zagotoviti racionalno ravnotežje med posodabljanjem in izboljševanjem kakovosti kadrov v skladu s potrebami same organizacije, zahtevami veljavne zakonodaje in odnosom organizacije do zunanjega okolja (trg dela, odnosi z državo). organi in uprava).
Glavni cilj kadrovske politike organizacije je zagotoviti, da se upoštevajo interesi vseh kategorij zaposlenih z interesi organizacije.
Pri oblikovanju in izvajanju kadrovske politike je treba upoštevati dejavnike, ki so del zunanjega in notranjega okolja organizacije:
. zahteve proizvodnje in možnosti za razvoj organizacije;
. finančne zmožnosti organizacije, ki jih določa sprejemljiva raven stroškov za upravljanje s človeškimi viri;
. kvantitativne in kvalitativne lastnosti obstoječih zaposlenih ter smer njihovega izboljšanja v prihodnosti;
. povpraševanje in ponudba dela na trgu dela ob upoštevanju kvalitativnih značilnosti in višine plačila;
. delovanje in vpliv sindikatov, odločnost pri zagovarjanju interesov delavcev;
. zahteva veljavne zakonodaje.
Številne veslanje so predstavljene kadrovski politiki v sodobnih razmerah.

Prvič, kadrovska politika bi morala biti tesno povezana s strategijo organizacije.
Drugič, mora biti dovolj fleksibilen: po eni strani mora biti stabilen, dajati določena jamstva zaposlenim, po drugi strani pa mora biti dinamičen; prilagoditi ob upoštevanju sprememb v taktiki organizacije, proizvodnje, gospodarske in pravne situacije.
Tretjič, kadrovska politika organizacije mora zagotavljati individualen pristop do zaposlenih, vključno z načrtovanjem, zaposlovanjem, izbiro, razvojem in sprostitvijo, izboljšanjem organizacije, nagrajevanjem in spodbudami.
Tako je kadrovska politika splošne narave, ko gre za osebje organizacije kot celote, in zasebna oziroma selektivna, ko se osredotoča na reševanje specifičnih problemov znotraj posameznih strukturnih enot, funkcionalnih in poklicnih skupin ter določenih kategorij zaposlenih.
Kadrovska politika je del politike in mora biti v celoti skladna s konceptom njenega razvoja.
Tako je na vhodu v oblikovanje kadrovske politike potrebno uskladiti:
. z organizacijsko in kadrovsko politiko - načrtovanje potrebe po človeških virih, oblikovanje strukture in osebja delavcev, njihovo imenovanje, oblikovanje rezerve in gibanja;
. informacijska politika - uporaba načel razporeditve finančnih sredstev za zagotavljanje učinkovitega sistema nagrajevanja in stimulacije zaposlenih;
. politika razvoja kadrov - zagotavljanje razvojnega programa, poklicno usmerjanje in prilagajanje zaposlenih, načrtovanje kariere, team building in strokovno usposabljanje;
. vrednotenje uspešnosti kadra organizacije - analiza in ugotavljanje težav pri kadrovskem delu, ocena kadrovskega potenciala ipd.

Vrste kadrovske politike

Razvoj in odločitev kadrovske politike organizacije sta odvisna od neposrednega vpliva administrativnega aparata na kadrovsko situacijo. Na podlagi tega lahko ločimo več vrst kadrovske politike: pasivno, aktivno, reaktivno in preventivno, odprto in zaprto.
Za pasivno kadrovsko politiko je značilno, da vodstvo organizacije nima jasno opredeljenega programa delovanja v odnosu do zaposlenih. Za takšno organizacijo je značilno odsotnost napovedi potreb po kadru, sredstev za ocenjevanje dela in zaposlenih ter analize kadrovske situacije. Vodstvo v tej situaciji deluje v načinu »hitrega odziva« na nastajajoče konfliktne situacije, ki jih skuša odpraviti na kakršen koli način, pogosto ne da bi poskušal ugotoviti vzroke in možne posledice.

Za aktivno kadrovsko politiko je značilno, da ima vodstvo organizacije razvito napoved in sredstva za vplivanje na konfliktne situacije, sposobno je razviti protikrizne kadrovske programe, spremljati (nenehne raziskave in analize) porabo človeških virov in prilagajanje izvajanja programov v skladu s spremembami v zunanjem in notranjem okolju.
Mehanizmi, ki jih vodstvo organizacije uporablja pri analizi situacij in razvoju napovedi in programov, so lahko tako racionalni (zavedni) kot iracionalni (pustolovski – tvegani).
Z racionalnim pristopom v kadrovski politiki ima vodstvo organizacije kvalitativno diagnozo (prepoznavanje) na podlagi analize, razumno napoved razvoja situacije in ima sredstva za kratkoročno, srednje- in dolgoročno vplivanje nanjo. Razvojni programi organizacije vsebujejo napovedi potreb po kadru za vsa obdobja.
S tvegano (iracionalno) kadrovsko politiko vodstvo organizacije nima kakovostne diagnoze, razumne napovedi razvoja situacije, ampak skuša vplivati ​​na situacijo. Načrt dela z osebjem v tem primeru temelji na nezadostno utemeljeni zamisli o ciljih dela z osebjem.
Za reaktivno kadrovsko politiko je značilen nadzor nad manifestacijami (simptomi) negativnega stanja pri delu s kadri, vzroki in stanjem razvoja krize (pojav konfliktnih situacij, pomanjkanje dovolj usposobljenih delavcev za reševanje težav). potrebne naloge, pomanjkanje motivacije za reproduktivno delo). Kadrovske službe takšnih organizacij imajo sredstva za diagnosticiranje obstoječega stanja in ustrezno (ustrezno) nujno pomoč.
Preventivno kadrovsko politiko je mogoče izvajati le, če ima vodstvo organizacije razumne napovedi za razvoj situacije, vendar nima sredstev, da bi nanjo vplivalo. Razvojni programi organizacije vsebujejo kratkoročne in srednjeročne napovedi potreb po kadru in oblikovane naloge za njihov razvoj. Vendar je v takih organizacijah problem razvoj ciljno usmerjenih kadrovskih programov.
Odprta kadrovska politika je v osnovi usmerjena na zunanje zaposlene. Organizacija je »transparentna« potencialnim zaposlenim na kateri koli ravni – od najnižjega položaja do višjega vodstva, z ustrezno kvalifikacijo, tudi ne glede na delovne izkušnje. Ta vrsta kadrovske politike je značilna za nove organizacije (na primer storitvene, avtomobilske), ki vodijo politiko "osvajanja" trga, osredotočene na hitro rast in doseganje ospredja v svojih dejavnostih.

Za zaprto kadrovsko politiko je značilno, da se organizacija osredotoča na uvedbo novega zaposlenega le z najnižje uradne ravni, prosta delovna mesta pa se zapolnijo le med zaposlenimi v organizaciji. Ta vrsta kadrovske politike je lastna organizacijam, ki so usmerjene v ustvarjanje določenega znotrajorganizacijskega (korporativnega) okolja (ozračja), oblikovanje »posebnega duha« vključenosti, pa tudi sposobnost organizacije, da deluje v razmerah pomanjkanje človeških virov. Primerjava odprte in zaprte kadrovske politike je prikazana v tabeli. 7.2.

Faze oblikovanja kadrovske politike

Na oblikovanje kadrovske politike pomembno vplivajo dejavniki zunanjega in notranjega okolja.
Okoljski dejavniki v zvezi z organizacijo so regulativne, zakonske omejitve in razmere na trgu dela.
Racionalizacija regulativnega okvira za razvoj kadrovske politike vključuje: uskladitev z zahtevami, vključno z zagotavljanjem možnosti izračuna kazalnikov razvoja kadrov na vseh stopnjah; zagotavljanje progresivnosti regulativnih dokumentov, ki temeljijo na različnih metodah organiziranja kadrovskega upravljanja; zagotavljanje metodološke enotnosti pri oblikovanju standardov za različne ravni državne, sektorske, teritorialne, občinske oblasti in trajanja poselitvenega (planskega) obdobja; nenehno posodabljanje standardov ob upoštevanju najnovejših dosežkov domačega in tujega kadrovskega managementa, progresivnih sprememb v znanstveni organizaciji kadrovskega vodenja ter široke uvedbe avtomatiziranega sistema vodenja.
Pravne omejitve urejajo Ustava Ruske federacije, osnove zakonodaje o državni in občinski službi, zakonodajni akti Ruske federacije o delu itd.
Stanje na trgu dela določa prisotnost konkurence, tj. povpraševanje in ponudba po delu, strukturna in poklicna sestava prostih delavcev, podatki o strokovnih in javnih združenjih, v katera so vključeni delavci ali kandidati za zaposlitev.
Najpomembnejši dejavniki notranjega okolja: a) stil vodenja - togo centraliziran ali decentraliziran, zahteva za organizacijo sestavo strokovnih delavcev različne kakovosti; b) cilje organizacije, njihovo časovno perspektivo in stopnjo veljavnosti. Na primer, organizacija, ki je osredotočena na ustvarjanje dobička v kratkem času, zahteva popolnoma drugačne strokovne delavce kot organizacija, ki je osredotočena na postopno rast in razvoj obsežne proizvodnje; c) delovne razmere, ki pritegnejo ali odbijajo zaposlene, kot so težki fizični in duševni stresi, ki škodujejo zdravju, lokacija, organizacija, razporeditev in vzdrževanje delovnih mest, racionalni režimi dela in počitka, stopnja samostojnosti pri reševanju proizvodnih in vodstvenih nalog; d) kvalitativne značilnosti delovne sile - socialna in delovna razmerja, psihološka klima, stabilnost in združljivost zaposlenih, stopnja strokovne ali posebne usposobljenosti, interesi, razumevanje in sprejemanje namena organizacije; e) organizacija nagrajevanja, stimulacije in motivacije zaposlenih, prispevanje k produktivnim dejavnostim, zadovoljstvu pri delu in izvajanju učinkovitih kadrovskih programov.
Glede na stopnjo vpliva dejavnikov zunanjega in notranjega okolja ter stopnjo zavedanja zaposlenih o strategiji razvoja organizacije se določi vrsta kadrovske politike.
Razvoj in izvajanje kadrovske politike organizacije, regije, industrije, države poteka v več fazah.
Prva faza je opredelitev in utemeljitev prioritet ciljev in ciljev kadrovske politike. Kadrovska politika bi morala uresničevati končni cilj, ki je najbolj popolno zadovoljevanje družbenih in individualnih potreb pri oblikovanju in uporabi novih kadrov, novih kadrov.
Druga faza je analiza začetne ravni kadrovske aktivnosti. Določitev trenutne stopnje opremljenosti s kvalificiranimi kadri za sektorje materialne proizvodnje in neproizvodne sfere, stopnje regulacije, organiziranosti, plačevanja, stimulacije in motivacije delavcev.
Tretja faza je izdelava načrta – bilance napovedi: konsolidirana bilanca človeških virov; razpoložljivost in gibanje osebja; privabljanje mladih delavcev, ki so končali srednjo šolo, posebne izobraževalne ustanove in univerze; potrebe po usposabljanju usposobljenega osebja (delavci in specialisti); razpoložljivost usposobljenega kadra in delovnih mest (po kategorijah), zaposlovanje kadrov po področjih in panogah, oblikovanje plačnega sklada in zmanjšanje ročnega dela.
Četrta faza je izračun sistema kazalnikov: a) izračunajo se posplošeni kazalniki: stroški usposabljanja študentov, kvalificiranih delavcev, specialistov (od začetka do konca usposabljanja); stroški osnovnih in obratnih sredstev izobraževalnih ustanov in podjetij, vključenih v usposabljanje osebja; učinkovitost usposabljanja in uporabe osebja; b) izračunani so kazalniki, ki označujejo naložbe v razvoj vrtcev, podjetij, srednjih šol, poklicnih šol, univerz in drugih organizacij, ki so neposredno vključene v izobraževanje in diplomiranje kadrov; c) izdela se načrt kadrovskih aktivnosti, določijo se pogoji in odgovorni izvajalci teh dejavnosti.
Peta faza je prilagoditev sistema napovedanih kazalnikov na podlagi posodobljenih perspektivnih kazalnikov povečevanja produktivnosti dela v sektorjih nacionalnega gospodarstva za vse kategorije delavcev. Napovedane vrednosti absolutnih kazalnikov za proizvodnjo njihovih končnih izdelkov omogočajo pojasnitev bodoče potrebe po delavcih različnih kategorij, ob upoštevanju njihove stopnje usposobljenosti.
Tako je ugotavljanje potreb po kvalificiranih delavcih in specialistih v proizvodnem in neproizvodnem sektorju nacionalnega gospodarstva za načrtovano obdobje osrednji in metodološko najtežji problem kadrovske politike. Metodologija določanja potrebe po kvalificiranem osebju bi morala zagotavljati možnost izračuna potrebnega števila delavcev (po glavnih poklicih) in specialistov (po skupinah specialnosti) na panogi in teritorialnem merilu, ob upoštevanju potreb organizacij, uravnoteženih z velikost sposobnega prebivalstva države kot celote in posameznih teritorialnih enot (regije, okrožja, večja mesta).

Načela oblikovanja kadrovske politike

Kadrovska politika je tesno povezana z vsemi področji gospodarske dejavnosti organizacije. Vse dejavnosti organizacije naj prispevajo k doseganju cilja. Upoštevati je treba, da cilje nima samo organizacija. Vsak zaposleni v organizaciji ima svoje, individualne cilje.
Na podlagi potrebe po usklajevanju individualnih in organizacijskih ciljev lahko oblikujemo osnovno načelo kadrovske politike. Leži v tem, da je enako potrebno doseči individualne in organizacijske cilje. To pomeni, da je treba, ko pride do konfliktov, iskati pravične kompromise in ne dati prednost ciljem organizacije. Pravilno razumevanje bistva kadrovske politike je možno le, če se ta okoliščina v celoti upošteva. Praksa kaže, da se to načelo v organizacijah vse bolj spoštuje. Najpomembnejša načela posameznih področij kadrovske politike organizacije in njihove značilnosti so podane v tabeli. 7.3.

Kadrovska politika je sestavni del organizacijske kulture vsakega sodobnega podjetja ne glede na obliko lastništva. V prispevku bomo na kratko izpostavili glavne točke, ki bi jih o tem moral vedeti kadrovnik ali druga oseba, odgovorna za izvajanje ustreznih norm in pravil.

Zakaj potrebujemo kadrovsko politiko

Normalno delovanje podjetja je neposredno odvisno od učinkovitosti in kakovosti delovne dejavnosti njegovega osebja. Zaradi doseganja določene stopnje standardizacije opreme, relativne razpoložljivosti osnovnih sredstev za širok spekter podjetij, pa tudi povečanja specifičnega deleža storitvenega sektorja v gospodarstvu, postaja vse težje dosegljivo. konkurenčne prednosti s tehničnimi in drugimi »neživimi« sredstvi. Zato lahko le kvalificirani, pridni in ustrezno motivirani strokovni kadri pomagajo pri »preigravanju« tekmecev na trgu. Učinkovitost podjetja je odvisna od usposobljenosti zaposlenih, njihove razporeditve in uporabe, kar vpliva na obseg in stopnjo rasti proizvedenih izdelkov, uporabo materialno-tehničnih sredstev. Ta ali druga uporaba osebja je neposredno povezana s spremembo kazalnika produktivnosti dela. Rast tega kazalnika je najpomembnejši pogoj za razvoj proizvodnih sil države in glavni vir rasti nacionalnega dohodka.

Vsaka kadrovska politika je usmerjena v povečanje koristne donosnosti uporabe delovnih virov.

Uresničevanje ciljev in ciljev kadrovskega upravljanja se izvaja s kadrovsko politiko.

Kadrovska politika je glavna usmeritev pri delu z osebjem, niz temeljnih načel, ki jih izvaja kadrovska služba podjetja. V zvezi s tem je kadrovska politika strateško ravnanje pri delu s kadri.

Kadrovska politika je namenska dejavnost za ustvarjanje delovne sile, ki bi najbolje prispevala k kombinaciji ciljev in prioritet podjetja in njegovih zaposlenih.

Glavni predmet kadrovske politike podjetja je osebje (osebje). Osebje podjetja je glavna (redna) sestava njegovih zaposlenih. Osebje je glavni in odločilni dejavnik proizvodnje, prva produktivna sila družbe. Ustvarjajo in sprožajo proizvodna sredstva ter jih nenehno izboljšujejo. Učinkovitost proizvodnje je v veliki meri odvisna od usposobljenosti delavcev, njihove strokovne izobrazbe in poslovnih lastnosti.

Zanimivo je, da je reševanje ciljne naloge kadrovske politike praviloma zelo multivariantno.

Tako je na primer v okviru kadrovske politike mogoče izvesti odpuščanje zaposlenih (ali obratno - uveden je bil tečaj za ohranitev in obdržanje vseh ali ključnih strokovnjakov). Hkrati je treba razmisliti, ali bodo znižanja enkratna ali množična.

Če se postavlja vprašanje o potrebi po določenih kvalifikacijah za opravljanje nekega dela, se v okviru kadrovske politike ugotavlja, ali bo organizacija zaposlene usposabljala sama, jih poslala na ustrezna usposabljanja ali zaposlila nove strokovnjake. .

Druga pomembna naloga kadrovske politike je izračun optimizacije števila zaposlenih. Navsezadnje je veliko bolj ekonomično upravljati z državo, ki jo že imate, kot zaposlovati nove sodelavce.

Kako razviti kadrovsko politiko

Najprej je treba pri izbiri kadrovske politike upoštevati naslednje dejavnike notranjega in zunanjega okolja podjetja:

strategija razvoja organizacije;

Finančne sposobnosti (od njih je odvisna najvišja raven stroškov, ki si jih podjetje lahko privošči za upravljanje s kadri);

Kvantitativne in kvalitativne značilnosti osebja;

razmere na trgu dela, prevladujoče ravni plač;

prisotnost sindikatov, stopnja njihove lojalnosti in dejstvo, da so dejansko sposobni braniti interese delavcev, da vplivajo na trg dela;

· delovna in sorodna zakonodaja, miselnost, uveljavljene korporativne tradicije in poslovne prakse.

Tako so glavne zahteve za kadrovsko politiko skrčene na štiri osnovne postulate.

1. Kadrovska politika naj bo tesno povezana s strategijo razvoja podjetja. V tem pogledu predstavlja kadrovanje izvajanja te strategije.

2. Kadrovska politika mora biti dovolj fleksibilna. To pomeni, da mora biti po eni strani stabilen, saj so določena pričakovanja zaposlenih povezana s stabilnostjo, po drugi strani pa dinamična, t.j. prilagoditi v skladu s spremembo taktike podjetja, proizvodnih in gospodarskih razmer. Stabilni bi morali biti tisti njegovi vidiki, ki so osredotočeni na upoštevanje interesov osebja in so povezani z organizacijsko kulturo podjetja.

3. Ker je oblikovanje kvalificirane delovne sile povezano z določenimi stroški za podjetje, bi morala biti kadrovska politika ekonomsko utemeljena, tj. glede na njegove resnične finančne zmožnosti.

4. Kadrovska politika naj svojim zaposlenim zagotavlja individualen pristop.

Izkazalo se je, da bi morala biti kadrovska politika usmerjena v oblikovanje takšnega sistema dela s kadri, ki bi bil ob upoštevanju veljavne zakonodaje osredotočen na pridobivanje ne le gospodarskih, temveč tudi družbenih koristi.

Kadrovska politika sodobne organizacije ima naslednje lastnosti:

2. Osredotočite se na dolgoročno načrtovanje.

3. Pomen osebja.

4. Vrsta med seboj povezanih funkcij in kadrovskih postopkov.

Kadrovska politika je sestavni del vseh vodstvenih dejavnosti in politik organizacije. V idealnem primeru želi ustvariti delovno silo, ki ima naslednje značilnosti:

· kohezija;

· odgovornost;

· visoka stopnja strokovnega razvoja in produktivnosti.

Kadrovska politika mora torej ustvarjati ne le ugodne delovne pogoje, temveč zagotavljati možnost napredovanja in potrebno stopnjo zaupanja v prihodnost. Zato je druga glavna naloga kadrovske politike zagotavljanje, da se pri vsakdanjem kadrovskem delu upoštevajo interesi vseh kategorij delavcev in družbenih skupin delovne sile.

Kakšna je kadrovska politika

Kot že omenjeno, je pri izvajanju kadrovske politike sprejemljiva široka paleta alternativ. Lahko je na primer hiter, odločen, ne preveč human v odnosu do delavcev. Takšna kadrovska politika je zasnovana predvsem za doseganje določenih rezultatov v gospodarski dejavnosti. V nasprotju z njim izstopa politika, ki daje prednost interesom kolektiva in zmanjševanju tako imenovanih socialnih in psiholoških stroškov v delovnem kolektivu. Zaradi jasnosti se pogosto uporablja poseben koordinatni sistem, kjer je ena os upoštevanje interesov ekipe, druga pa upoštevanje interesov primera. Njegove skrajne točke (manifestacije) običajno imenujemo »dom za počitek« (»vse za ljudi, nič za posel«) in »avtoriteta-podreditev« (»vse za posel, nič za ljudi«). Vendar v praksi praviloma prevladujejo "mešane" možnosti.

V nasprotju s splošnim (in zmotnim) mnenjem vsebina kadrovske politike ni omejena na zaposlovanje, temveč se nanaša na temeljna stališča podjetja glede usposabljanja, razvoja kadrov, zagotavljanja interakcije med zaposlenim in organizacijo. Medtem ko je kadrovska politika povezana z izbiro strateških ciljev, je trenutno kadrovsko delo usmerjeno v hitro reševanje nastajajočih vprašanj. Vendar pa je med temi nivoji seveda treba vedno vzdrževati zanesljivo in operativno razmerje.

Pristojnost kadrovske politike vključuje oblikovanje:

· posebne zahteve za delovno silo v fazi zaposlovanja (na primer izobrazba in raven strokovnih znanj);

· odnos do "investicij" v delovno silo (na primer za dodatno izobraževanje ali jezikovno usposabljanje);

Zahtevana stopnja stabilnosti ekipe (določitev sprejemljivega in zaželenega "odliva");

vrstni red gibanja osebja znotraj organizacije (tako "horizontalni" kot "vertikalni").

Na splošno bi morala kadrovska politika pomagati povečati zmogljivosti podjetja, se odzvati na spreminjajoče se zahteve tehnologije in trga v bližnji prihodnosti.

Ne smemo pozabiti, da "kadri odločajo o vsem." Tako je kadrovska sestava organizacije lahko tako glavni dejavnik uspeha kot tudi glavni vzrok neuspeha. In to bo neposredno odvisno od tega, kako učinkovito se oblikuje in izvaja kadrovska politika podjetja.

Strateška in operativna kadrovska politika

V praksi je treba razlikovati med strateško in operativno kadrovsko politiko.

Upravljanje osebja v podjetju ima strateške in operativne vidike. Organizacija upravljanja s kadri je razvita na podlagi razvojnega koncepta podjetja. Ta koncept pa je sestavljen iz treh delov:

proizvodnja;

finančno in gospodarsko;

socialna (kadrovska politika).

Strateška raven kadrovske politike (imenovana tudi kadrovska strategija) si zastavlja naslednje naloge:

Dvig ugleda podjetja;

študij delovnega ozračja;

· analiza možnosti razvoja potencialov delovne sile;

posploševanje in preprečevanje razlogov za odpustitev z dela.

Kar zadeva operativni nivo, se nanaša na vsakodnevno izvajanje kadrovske strategije. Poleg tega bi kadrovske službe morale pomagati vodstvu pri doseganju zastavljenih ciljev za podjetje kot celoto ali za posamezne oddelke.

povzetek:

1. Kadrovska politika ima nalogo povečati stopnjo učinkovitosti pri uporabi delovnih virov podjetja.
2. Kadrovska politika je namenska dejavnost za ustvarjanje delovne sile, ki bi najbolje prispevala k združevanju ciljev in prioritet podjetja in njegovih zaposlenih.
3. Kadrovska politika uporablja multivariaten pristop k reševanju problemov.
4. Kadrovska politika bi morala biti usmerjena v oblikovanje takšnega sistema dela s kadri, ki bi bil ob upoštevanju veljavne zakonodaje usmerjen v pridobivanje ne le gospodarskih, temveč tudi družbenih koristi.
5. Kadrovska politika bi morala pomagati povečati zmogljivosti podjetja, se odzvati na spreminjajoče se tehnologije in zahteve trga v bližnji prihodnosti.
6. Razlikovati med operativno in strateško kadrovsko politiko.

stran
3

Fleksibilnost kadrovske politike ocenjujemo glede na njene značilnosti: stabilnost ali dinamičnost. Kadrovsko politiko je treba dinamično obnavljati pod vplivom spreminjajočih se razmer in okoliščin.

Stopnja upoštevanja interesov zaposlenega se upošteva v primerjavi s stopnjo upoštevanja interesov proizvodnje. Preučuje prisotnost ali odsotnost individualnega pristopa do zaposlenih v podjetju.

Cilji in načela kadrovske politike

V sodobnih razmerah bi morala biti kadrovska politika osredotočena na prioriteto družbenih vrednot, socialno politiko, saj končni cilj potekajočih reform ni trg kot tak, temveč blaginja vsakega človeka.

Glavni cilj kadrovske politike je ustvariti sistem upravljanja s kadri, ki ne temelji predvsem na administrativnih metodah, temveč na ekonomskih spodbudah in socialnih jamstvih, ki so usmerjeni v zbliževanje interesov zaposlenega in organizacije, doseganje visoke produktivnosti dela, povečanje učinkovitosti proizvodnje, in doseganje najboljših ekonomskih rezultatov za organizacijo.

Glavni cilj je določen v naslednjih nalogah:

1. Zagotavljanje pogojev za izvajanje pravic in obveznosti državljanov, ki jih določa ustava Ruske federacije, delovna zakonodaja.

2. Spoštovanje s strani vseh organizacij in posameznih državljanov določb o sindikatih, vzorčnih internih predpisov in drugih aktov, sprejetih v okviru kadrovske politike države.

3. Zagotavljanje optimalnega ravnovesja v procesih posodabljanja in vzdrževanja številčne in kvalitativne sestave kadra, njegovega razvoja v skladu s potrebami same organizacije in stanjem na trgu dela.

4. Podrejenost vsega dela s kadri nalogam nemotenega in kakovostnega zagotavljanja glavne gospodarske dejavnosti z zahtevanim številom zaposlenih potrebne strokovno usposobljene sestave.

5. Racionalna uporaba človeških virov, ki so na voljo organizaciji.

6. Oblikovanje in vzdrževanje učinkovitega dela delovnih kolektivov, razvoj znotrajindustrijske demokracije.

7. Razvoj načel za organizacijo delovnega procesa.

8. Razvoj meril in metodologije za izbor, usposabljanje in izpopolnjevanje zaposlenih; prejemki osebja.

9. Razvoj načel za ugotavljanje družbeno-ekonomskega učinka dejavnosti, vključenih v sistem upravljanja s kadri.

Vse cilje kadrovske politike lahko razdelimo na ekonomske in socialne.

Ekonomski cilji izhajajo iz prednostnih proizvodnih načel ohranjanja konkurenčnosti organizacije in maksimiranja dobička. Doseganje optimalnega razmerja med stroški in rezultati je pomemben dosežek kadrovske politike. V sedanjih gospodarskih razmerah so kadrovske odločitve le redko usmerjene v absolutno znižanje stroškov osebja, pogosteje so zasnovane tako, da optimizirajo razmerje med temi stroški na eni strani in produktivnostjo dela na drugi strani.

Družbeni cilji so izboljšati materialni in nematerialni položaj zaposlenih v podjetju. To velja predvsem za plače, socialne izdatke, skrajšanje delovnega časa, pa tudi opremljenost delovnih mest, zahteve po večji svobodi delovanja in pravico do sodelovanja pri odločanju.

Lastni cilji kadrovske politike so določeni ob upoštevanju glavnih določb vseh komponent razvoja organizacije:

1. Cilji, povezani z zunanjimi pogoji podjetja (trg dela, odnosi z državnimi in lokalnimi oblastmi).

2. Cilji, določeni z notranjimi pogoji, katerih izvajanje je usmerjeno v izboljšanje odnosa podjetja z zaposlenimi (njihovo sodelovanje pri upravljanju podjetja, poglabljanje strokovnega znanja itd.).

Tabela 1.1 obravnava temeljna načela oblikovanja kadrovske politike.

Tabela 1.1 - Temeljna načela oblikovanja kadrovske politike

Ime principa	Načelna značilnost
znanstveni	uporaba vseh sodobnih znanstvenih dosežkov na tem področju, ki bi lahko zagotovili največji gospodarski in družbeni učinek
Kompleksnost	pokritost vseh področij kadrovske dejavnosti in vseh kategorij zaposlenih
Doslednost	upoštevanje soodvisnosti in medsebojne povezanosti posameznih sestavin tega dela; potrebo po upoštevanju gospodarskega in družbenega učinka (pozitivnega in negativnega), vpliva določenega dogodka na končni rezultat
Učinkovitost	morebitne stroške dejavnosti na tem področju je treba povrniti z rezultati gospodarske dejavnosti
metodično	kvalitativno analizo izbranih rešitev, zlasti v primerih, ko obstaja več metod, ki se med seboj izključujejo

Izmed več možnosti za predlagana načela v zvezi s pogoji dane organizacije je treba izbrati eno. Takšna gradiva vključujejo razvoj določb o opisih delovnih mest, metodologiji zaposlovanja in razporeditve novozaposlenih delavcev itd.

Splošne zahteve za kadrovsko politiko

Splošne zahteve za kadrovsko politiko v sodobnih razmerah so naslednje:

1. Kadrovska politika naj bo tesno povezana s strategijo razvoja podjetja. V tem pogledu predstavlja kadrovanje izvajanja te strategije.

2. Kadrovska politika mora biti dovolj fleksibilna. To pomeni, da mora biti po eni strani stabilen, saj so določena pričakovanja zaposlenih povezana s stabilnostjo, po drugi strani pa dinamičen, tj. prilagoditi v skladu s spremembo taktike podjetja, proizvodnih in gospodarskih razmer. Stabilne morajo biti tiste stranke, ki so osredotočene na interese osebja in so povezane z organizacijsko kulturo podjetja.

3. Ker je oblikovanje kvalificirane delovne sile povezano z določenimi stroški za podjetje, bi morala biti kadrovska politika ekonomsko utemeljena, tj. glede na njegove resnične finančne zmožnosti.

4. Kadrovska politika naj svojim zaposlenim zagotavlja individualen pristop.

5. Kadrovska politika ne sme ustvarjati le ugodnih delovnih pogojev, temveč zagotavljati možnost napredovanja in potrebno stopnjo zaupanja v prihodnost.

Tako je kadrovska politika usmerjena v oblikovanje takšnega sistema dela s kadri, ki je osredotočen na pridobivanje ne le gospodarskih, temveč tudi družbenih koristi, ob upoštevanju veljavne zakonodaje.

Osebje odloča o vsem - ta postulat je aksiom ne samo v poslu. Kako komunicirati z osebjem, da bo delo potekalo učinkovito in da se kakovost osebja ne poslabša in se pravočasno posodablja? Kako zgraditi slog komunikacije in vodenja? Ali zakon predvideva kakšno zakonsko ureditev kadrovske politike?

Razmislite o najpogostejših slogih interakcije med vodstvom in / ali lastniki organizacije z najetim osebjem.

Opredelitev kadrovske politike

Koncept politike predvideva določene značilnosti upravljanja in interakcije. V tem primeru govorimo o kadru, torej se upoštevajo metode, načela, metode, pristopi, pravila ipd., ki odražajo vse vrste neposrednega in posrednega vpliva na zaposlene kadre. Z njim so povezane absolutno vse dejavnosti, povezane z osebjem:

• slog vodenja;
• sestavljanje kolektivne pogodbe;
• oblikovanje internih delovnih predpisov;
• načela zaposlovanja;
• kadrovske značilnosti;
• certificiranje in usposabljanje osebja;
• motivacijski in disciplinski ukrepi;
• poklicne možnosti itd.

V to smer, kadrovska politika- niz pravil, ki vodijo predstavnike organizacije v medsebojni interakciji s podjetjem.

OPOMBA! Tudi če ta pravila niso dokumentirana ali sploh niso oblikovana ali niso razumljena, pa vseeno obstajajo v neki obliki in vplivajo na proces interakcije med osebjem.

Naloge kadrovske politike

Ne le zavestna, ampak dobro načrtovana taktika in strategija upravljanja osebja v podjetju je zasnovana za reševanje številnih povsem praktičnih nalog:

• ravnotežje med vzdrževanjem in posodabljanjem sestave najetega osebja;
• optimalno razmerje med "svežem" in izkušenim osebjem, njihovo številčno in kvalifikacijsko sestavo;
• povečanje učinkovitosti kadrov glede na potrebe trga in zahteve podjetja;
• spremljanje in napovedovanje vplivov na osebje;
• izvajanje ciljno usmerjenega vpliva na potencial najetih kadrov.

Načela klasifikacije kadrovske politike

1. Stopnja zavedanja organizacije, ki jo predstavlja vodstvo, o načinih vplivanja na osebje in njihovi uporabi za neposredni vpliv določa 4 vrste kadrovske politike glede na njeno usmerjenost in obseg:
   • pasivno;
   • reaktiven;
   • preventivno;
   • aktivni (ločimo lahko med racionalnim in avanturističnim).
2. Stopnja želje po ločitvi od zunanjih kadrovskih vplivov, osredotočenosti na lastne kadre ali zunanji potencial omogoča, da kadrovsko politiko razdelimo na:
   • odprto;
   • zaprto.

Različne vrste lestvice kadrovske politike

Glede na metode vpliva je kadrovska politika razdeljena na več vrst.

Pasivno

Pasivna kadrovska politika deluje v takšnih poslovnih strukturah, ki se minimalno trudijo obvladovati osebje, puščajo razmere, da "tečejo po svoje", omejijo se le na kaznovalne ukrepe ali izravnajo negativne rezultate kadrovskih dejanj.

V takih podjetjih vodstvo nima časa analizirati potreb po kadru, predvidevati vpliv na osebje in načrtovati kakršne koli kadrovske aktivnosti, saj je prisiljeno delovati v trajnem načinu »gašenja« nepričakovano razplamtečih »požarkov«, razlogov za ki jih ni več mogoče analizirati. Taktika veliko prevlada nad strategijo. Seveda je takšna politika najmanj učinkovita.

Reaktiven

Reaktivna kadrovska politika spremlja vzroke in posledice negativnih vidikov v zvezi s kadri. Kot del tega načina upravljanja je vodstvo zaskrbljeno zaradi možnih težav, kot so:

• konfliktne situacije med osebjem;
• nezadovoljstvo z delovnimi pogoji;
• pomanjkanje usposobljenega osebja v razmerah, ki jih potrebujejo;
• zmanjšanje motivacije zaposlenih itd.

Težave je treba rešiti – v to so usmerjena prizadevanja vodstva. V okviru te politike si organizacija prizadeva razviti programe, namenjene analizi situacij, da bi preprečili njihovo ponovitev, pa tudi reševanje obstoječih konfliktov v obojestransko korist. Neučinkovitost takšnega načina upravljanja se lahko pokaže pri dolgoročnem načrtovanju.

preventivno

Preventivna kadrovska politika, nasprotno, je usmerjen v prihodnji kadrovski potencial. Kadroviki, ki se držijo tega sloga, se pri izbiri med »pogledom v preteklost« in napovedovanjem prihodnjega stanja odločijo za slednje. Včasih ni mogoče enakovredno združiti neposrednega vpliva na kadrovske situacije z aktivnostmi, ki so namenjene oblikovanju perspektive.

Organizacija raje gradi razvojne načrte za bolj ali manj dolgo obdobje, hkrati pa se osredotoča tudi na trenutne situacije s kadri. Problem učinkovitosti takšne politike je, če je treba razviti program za dosego določenega kadrovskega cilja.

Aktiven

Aktivna kadrovska politika zagotavlja ne le srednjeročno in dolgoročno napovedovanje, temveč tudi način neposrednega vpliva na trenutno kadrovsko situacijo. Kadrovski oddelki podjetja, ki se drži te politike:

• stalno spremljati stanje osebja;
• razvijati programe v primeru kriz;
• analizirati zunanje in notranje dejavnike, ki vplivajo na osebje;
• zna ustrezno in pravočasno prilagajati razvite dejavnosti;
• oblikovati naloge in metode za razvoj kvalitativnega potenciala kadrov.

Glede na to, kako pravilno poslovodstvo oceni osnove, določene v izračunu v analizi in programiranju, lahko aktivno kadrovsko politiko izvajamo na dva načina.

1. Racionalna aktivna kadrovska politika- sprejeti ukrepi temeljijo na sklepih, narejenih na podlagi zaznanih kadrovskih mehanizmov, ki so posledica postavitve »diagnoze« in razumne napovedi. Racionalen način upravljanja s kadri zagotavlja ne le možnost vzpostavitve potrebnih načel in pravil za vplivanje na osebje, temveč tudi njihovo spreminjanje, če je potreben nujen odziv na spremenjeno situacijo. S tem pristopom bo vsako področje dejavnosti vedno opremljeno s potrebnim številom izvajalcev, katerih kvalifikacije mu čim bolj ustrezajo. Zaposleni lahko dolgoročno računa na razvoj in rast.
2. Pustolovska aktivna kadrovska politika. Želja po vplivanju na osebje presega razumne in zavestne informacije o situaciji, ki se je z njimi razvila. Diagnostika stanja kadrov se ne izvaja ali se izvaja premalo objektivno, na tem področju ni sredstev za dolgoročno napovedovanje ali pa se ne uporabljajo. Zastavljeni pa so cilji razvoja kadrov in razvijajo se programi za njihovo izvajanje. Če temeljijo na splošno pravilnem, čeprav intuitivnem razumevanju kadrovske situacije, je tak program mogoče uporabiti precej učinkovito. Neuspeh je možen, če posegajo nepričakovani dejavniki, ki jih ni bilo mogoče predvideti.
   Glavna slabost te vrste upravljanja je pomanjkanje fleksibilnosti v primeru nepredvidenih dejavnikov, na primer nepričakovane spremembe razmer na trgu, sprememb v tehnologiji, pojava konkurenčnih izdelkov itd.

Vrste kadrovske politike po stopnji interakcije z okoljem

Odprta kadrovska politika je značilna izjemna preglednost za osebje katere koli ravni. Osebne izkušnje v določeni organizaciji niso odločilne za morebitno gradnjo kariere, pomembne so le kvalifikacije. Osebo je mogoče takoj popeljati na položaj, ki ustreza njegovi ravni, če ga podjetje potrebuje, medtem ko mu ni treba iti po poti "od spodaj". Značilnosti te vrste nadzora:

• zaposlovanje v zelo konkurenčnem okolju (podjetje "premaša" najboljše strokovnjake za prava mesta);
• sposobnost hitrega začetka dela brez dolgega obdobja prilagajanja;
• podpira se individualnost in neodvisnost razmišljanja zaposlenih (v okviru zahtevanih kvalifikacij);
• podjetje je ustanovljeno za izobraževanje, usposabljanje ali preusposabljanje osebja, pogosto v zunanjih centrih;
• vertikalno napredovanje je problematično, saj je podjetje osredotočeno na zaposlovanje osebja s strogo potrebnimi kvalifikacijami;
• prevladuje zunanja stimulacija kot način motiviranja osebja.

Zaprta kadrovska politika predvideva postopno rast in notranjo zamenjavo kadra, to pomeni, da se osebje »kuha« znotraj podjetja, postopoma izboljšuje njihove kvalifikacije, raste in kopiči osnovne vrednote in načela organizacije, »korporativni duh«. Posebnosti te politike:

• pogosto deluje v razmerah, ko so možnosti zaposlovanja omejene, delovne sile je malo;
• prilagajanje je učinkovito, saj med delavci s solidnimi izkušnjami vedno obstajajo izkušeni "učitelji";
• izpopolnjevanje se v večji meri izvaja na podlagi same organizacije ali njenih notranjih oddelkov, kar zagotavlja enotnost pristopov in tradicij;
• kariero je mogoče načrtovati, vertikalno napredovanje poteka "od spodaj navzgor" s postopnim napredovanjem zaposlenih, ki so pridobili določene izkušnje in so prejeli za to potrebno delovno dobo;
• motivacija se izvaja predvsem z zagotavljanjem osnovnih potreb zaposlenih: stabilnosti, pravočasnosti finančne podpore, varnosti, družbene prepoznavnosti itd.

Kadrovska politika organizacije je splošna usmeritev kadrovskega dela, niz načel, metod, oblik, organizacijski mehanizem za razvoj ciljev in ciljev, katerih cilj je ohranjanje, krepitev in razvoj človeških virov, ustvarjanje usposobljene in visoko produktivne povezane ekipe, ki je sposobna pravočasnega odzivanja na nenehno spreminjajoče se zahteve trga ob upoštevanju razvojne strategije organizacije.

Kadrovska politika je tesno povezana z vsemi področji ekonomske politike organizacije. Iz glavnega cilja kadrovske politike je mogoče izpeljati podcilje upravljanja s kadri, na primer zagotoviti delovne vire določene kakovosti in količine do določenega datuma, za določeno obdobje, na določena delovna mesta. Na podlagi takšnih ciljev je mogoče določiti vsebino kadrovske politike v organizaciji.

Osnovno načelo kadrovske politike je, da je enako potrebno doseči individualne in organizacijske cilje.

Glavna načela posameznih področij kadrovske politike organizacije lahko imenujemo naslednja.

Navodila	Načela	Značilnost
1. Upravljanje osebja organizacije	enaka potreba po doseganju individualnih in organizacijskih ciljev (jedro)	Potreba po iskanju pravičnih kompromisov med vodstvom in zaposlenimi in ne dajati prednosti interesom organizacije
2. Izbira in razporeditev osebja	skladnost strokovno usposobljenost praktični dosežki individualnost	Ustreznost obsega nalog, pristojnosti in odgovornosti človeškim zmožnostim Raven znanja, ki ustreza zahtevam delovnega mesta Zahtevane izkušnje, vodstvene sposobnosti (organizacija lastnega dela in podrejenih) Videz, intelektualne lastnosti, značaj, nameni, slog vodenja
3. Oblikovanje in priprava rezerve za napredovanje na vodilne položaje	konkurenčnost individualni trening pregledi aktov skladnost s položajem pravilnost ocenjevanja posameznih lastnosti in sposobnosti	Izbor kandidatov na konkurenčni podlagi Sistematično spreminjanje položajev navpično in vodoravno Priprava rezerve za določeno delovno mesto po individualnem programu Učinkovito pripravništvo na vodstvenih položajih Kandidat je trenutno primeren za delovno mesto Ocenjevanje uspešnosti, razgovori, ugotavljanje nagnjenj itd.
4. Ocenjevanje in certificiranje osebja	izbor kazalnikov vrednotenja ocenjevanje kvalifikacij ocene uspešnosti	Sistem kazalnikov, ki upošteva namen ocenjevanja, merila ocenjevanja, pogostost ocenjevanja Primernost, določitev znanja, potrebnega za opravljanje te vrste dejavnosti Ocena uspešnosti
5. Razvoj osebja	napredno usposabljanje samoizražanje razvoj samega sebe	Potreba po rednem pregledu opisov delovnih mest za nenehni razvoj kadra Neodvisnost, samokontrola, vpliv na oblikovanje izvedbenih metod Sposobnost in priložnost za samorazvoj
6. Motivacija in stimulacija kadrov, nagrajevanje	skladnost plač z obsegom in zahtevnostjo opravljenega dela celo mešanica spodbud in sankcij motivacija	Učinkovit plačni sistem Specifičnost opisa nalog, odgovornosti in kazalnikov Motivacijski dejavniki, ki vplivajo na povečanje delovne učinkovitosti

Kadrovska politika se razvija ob upoštevanju notranjih virov, tradicij organizacije in dejavnikov zunanjega okolja. Kadrovska politika je del politike organizacije in mora biti v celoti skladna s konceptom njenega razvoja.

Oblikovanje kadrovske politike lahko razdelimo na faze.

Na prvi stopnji izvaja se oblikovanje ciljev in ciljev kadrovske politike. Racioniranje in programiranje - uskladitev načel in ciljev dela s kadri z načeli in cilji organizacije, razvoj programov, načini doseganja ciljev kadrovskega dela, ugotovljenih na prvi stopnji.

Cilji in cilji kadrovske politike so določeni na podlagi temeljnih določb regulativnih dokumentov, iz celote ciljev in ciljev za zagotavljanje učinkovitega delovanja organizacije in njenih oddelkov. Glavni cilj kadrovske politike je polna izraba kvalifikacijskega potenciala kadra. Ta cilj je dosegljiv tako, da vsakemu zagotovimo delo v skladu z njegovimi sposobnostmi in kvalifikacijami.

Nadrugič m stopnja potekalo spremljanje osebja- razvijajo se postopki za diagnosticiranje in napovedovanje kadrovske situacije.

Ta faza je sestavljena iz treh blokov:

1) zahteve glede kakovosti za zaposlene, ki se določijo na podlagi opisa delovnega mesta in zahtev za kandidata za delovno mesto;

2) kvantitativne zahteve, ki so povezane z ugotavljanjem potreb po kadru po položajih, kvalifikacijskih značilnostih itd.;

3) temeljna načela kadrovske politike na najpomembnejših področjih: izbor in razporeditev kadrov, oblikovanje in priprava rezerve za delovna mesta, ocena stopnje kadrovske razvitosti, nagrajevanje, uporaba človeških virov itd. .

Na tretji stopnji določena je izbira glavnih oblik in metod upravljanja s kadri, razvija se komplet orodij za kadrovsko načrtovanje.

Na četrti stopnji izdela se načrt kadrovskih ukrepov, določi se rok in odgovorni izvajalci teh ukrepov.

Na razvoj in stanje kadrovske politike organizacije vplivajo notranji in zunanji dejavniki.

Notranji dejavniki to so cilji in struktura organizacije, moralna in psihološka klima v timu.

Zunanji dejavniki- to je delovna zakonodaja, možnosti za razvoj trga dela, odnosi s sindikatom itd.

Ob upoštevanju teh dejavnikov se kadrovska politika organizacije razvija v mejah, ki jih določa zunanji vpliv na organizacijo, in jo določa stanje notranjih dejavnikov. Ta okoliščina vodi do različnih vrst kadrovske politike organizacij.