Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Kako odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ki se izteka? Ali se je mogoče od zaposlenega posloviti zgodaj? Odgovori v navodilih po korakih. Ponujamo že pripravljeno besedilo za dokumente in uporaben kalkulator.

v članku:

Prenesite ta koristen dokument:

Kako dobiti odpoved ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pogodba o zaposlitvi za določen čas daje pravico do odpovedi delavca takoj, ko nastopi datum ali dogodek, o katerem se dogovorita stranki. Pripravili smo vodnik po korakih, ki vas bo vodil skozi postopek.

Navodila po korakih: odpoved ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas

1. korak. Obvestite zaposlenega o bližajoči se odpuščanju

To je treba storiti pisno najmanj 3 koledarske dni pred predvidenim datumom. Če je bila pogodba sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, obvestila ni mogoče poslati.

★ Za natančen izračun uporabite avtomatski spletni kalkulator v sistemu Kadra.

2. korak: Prepričajte se, da je prejemnik prejel obvestilo

Da bi se izognili zahtevkom nadzornih organov in pritožbam zaposlenih zaradi nezakonitega odpuščanja, ga seznanite s podpisanim dokumentom.

3. korak. Izdajte odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi

★ V "Kadrovskem sistemu" boste našli standardni obrazec T-8

Uporabite lahko tudi svoj obrazec. V stolpec »Razlog za odpoved« vpišite »zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi 2. čl. 1. č. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Podrobnosti pogodbe, katere dejanje se z odredbo prekine, so navedene spodaj.

Odlomek odredbe v obrazcu T-8 "Podlaga za odpuščanje"

4. korak. Izpolnite delovno knjižico

Za evidentiranje odpovedi uporabite enako besedilo kot v odredbi. Glej odstavek 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Kot osnovni dokument navedite odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, v stolpcu 4 odražate njeno registrsko številko in datum izdaje.

5. korak. Seznanite zaposlenega z nalogom za podpis in plačilo

Zadnji delovni dan izročite delavcu izpolnjeno delovno knjižico, izpiske in druge dokumente v zvezi z delom, izplačate plačo z vsemi pripadajočimi dodatki in nadomestilom za neizkoriščen dopust.

★ Strokovnjak za kadrovski sistem vam bo povedal, kaj storiti, če datum odpuščanja pade na konec tedna

zgodajodpoved po pogodbi o zaposlitvi za določen čas

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas je možna le iz splošnih razlogov. Če je delavec sam zahteval to, se ravnajte po normah čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije. Če odločitev o predčasni odpovedi sprejme delodajalec - čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Najlažje je formalizirati odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca.

Če zaposleni zahteva predčasno odpoved pogodbe, morate:

1. Sprejmite in registrirajte odstopno pismo z lastnoročnim podpisom dela. Delavca ni mogoče odpustiti na podlagi ustne zahteve. Prijavite se lahko kadarkoli, brez navedbe razlogov.
2. Določite datum prenehanja. Za zaposlene, zaposlene za krajši čas (manj kot 2 meseca), je delovna doba 3 dni, za vse ostale - 2 tedna od dneva, ki sledi dnevu oddaje vloge. Lahko pa izkažete zvestobo in odpustite zaposlenega brez dela ali pa ga sporazumno zmanjšate.
3. Izdajte naročilo zaprostovoljna odpoved na podlagi pogodbe za določen čas. V stolpcu "Podlaga za odpuščanje" pišemo "na pobudo zaposlenega 3. odstavek 1. dela 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije", spodaj navajamo podrobnosti vloge. Pri izpolnjevanju delovnega zvezka se uporablja podobno besedilo, vendar ne izjava, ampak odredba o razrešitvi.
4. Poravnajte delavca zadnji delovni dan. Seznanite ga z redom, izdajte dokumente, izplačajte plačo skupaj z dodatki in odškodninami.

Ne glede na okoliščine, v katerih je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, prostovoljna odpoved le redko povzroča dolgotrajne konflikte. Če pa delodajalec postane pobudnik prenehanja delovnega razmerja, se zgodi ravno nasprotno. Predčasno odpuščeni delavec vloži pritožbe in tožbe. Podjetja morajo dokazati legitimnost odločitve.

Nasveti urednikov spletnega mesta

Vas okoliščine silijo, da "nabornika" predčasno odpustite? Poskusite doseči kompromis s sklenitvijo sporazuma med strankama(člen 78 delovnega zakonika Ruske federacije). Če se ne izide, sestavite odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca.

Pri odpuščanju delavca pred rokom delodajalec uporabi enega od odstavkov čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije:

• likvidacija organizacije ali prenehanje dejavnosti IP;
• zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih;
• izguba zaupanja;
• večkratno neizpolnjevanje ali enkratna huda kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega;
• neskladnost s položajem;
• nezadovoljiv rezultat testa;
• predložitev lažnih dokumentov za zaposlitev.

Včasih zaposleni, ki se poskuša izogniti odpuščanju "po členu", prosi za odpuščanje po lastni volji. Pogodba o zaposlitvi za določen čas v tem primeru ni ovira, imate pravico tako ugoditi zahtevi kot tudi zavrniti. Glavna stvar je skrbno preveriti vse dokumente, da potrdite zakonitost postopka med revizijo ali na sodišču, in se prepričajte, da ni neposredne prepovedi odpuščanja.

Kdajodpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas ob izteku mandatanemogoče

Pogodba o zaposlitvi ne preneha samodejno po izteku njenega trajanja. Če je napočil datum, določen v pogodbi, pa nobena od pogodbenih strank ni napovedala odpovedi, se delovno razmerje šteje za nedoločeno. Od tega trenutka jih ustavite na podlagi iz čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije ni več mogoče. Da bi se izognili takšnemu izidu, v ločenem dnevniku zabeležite končne datume pogodb, ki jih je sklenilo podjetje.

Odpuščanje nosečnice po pogodbi o zaposlitvi za določen čas

Za nosečnice velja stroga prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Če se rok izteče med nosečnostjo zaposlene, je ni mogoče odpustiti (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije). Izjema je ugotovljena le v primeru, ko je bila zaposlena zaposlena za čas odsotnosti glavnega delavca in je ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto.

Splošno pravilo je, da boste morali pogodbo podaljšati do konca nosečnosti, ob rojstvu otroka pa do odhoda delavke s porodniškega dopusta.

Pogodbo o zaposlitvi za določen čas je mogoče odpovedati tako po izteku mandata (na podlagi 1. dela 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije) kot predčasno, na splošno. Da delovno razmerje ne bi postalo nedoločeno, spremljajte datume načrtovanih odpuščanj, pošljite obvestila vnaprej in pravočasno izdajajte naročila.

Pri uradni zaposlitvi delodajalec in bodoči delavec podpišeta pogodbo, ki ureja pravice in obveznosti strank (kot pri sklenitvi in ​​odpovedi pogodbe med naročnikom in delovodjem). Dokument je dejansko dokazilo o zaposlitvi. Po podpisu ima pogodba o zaposlitvi pravno veljavo in vsaka kršitev pomeni upravno odgovornost.

Glavni namen sporazuma je obveznost delodajalca, da zagotovi udobne delovne pogoje in pravočasno izplača plače. Po drugi strani mora zaposleni samostojno opravljati vsako dodeljeno delo v skladu z opisom delovnega mesta in interno kodo podjetja.

Pogodba o zaposlitvi je lahko:

• Za nedoločen čas;
• za določen čas največ 5 let (pogodba o zaposlitvi za določen čas).

Če TD ne določa jasnega datuma za prenehanje dela, se tak sporazum šteje za nedoločen. V drugem primeru se razmerje med delodajalcem in delavcem lahko nadaljuje po poteku pogodbe, razen če sta stranki zahtevali odpoved pogodbe.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas so lahko:

1. Osnovni, kot so:

• medsebojno soglasje strank;
• na lastno željo zaposlenega;
• zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom, če se je lastnik organizacije spremenil;
• selitev podjetja in zavrnitev zaposlenega, da živi v drugem mestu;
• sprememba pogojev TD, v zvezi s katero delavec noče nadaljevati dela;

2. Neodvisno od volje strank:

• premestitev na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih razlogov;
• nabor;
• izvolitev delavca na izbirno javno funkcijo;
• upokojitev;
• dodelitev invalidske skupine, v zvezi s katero delo postane nemogoče;

3. Na pobudo delodajalca:

• neizpolnjevanje dela zaposlenega;
• ponavljajoče se disciplinske kršitve;
• odsotnost z dela več kot 4 ure iz neopravičenega razloga;
• biti na delovnem mestu v stanju strupene, narkotične ali alkoholne zastrupitve;
• potek pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
• kršitev pogojev TD.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delavca

Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas na lastno zahtevo tako, da o tem obvesti delodajalca dva tedna vnaprej. Odstopno pismo je napisano v kateri koli obliki. Osebni razlogi niso dovoljeni. Od naslednjega dne po podpisu dokumenta se začne odštevanje 14-dnevnega obdobja. Delavec ima pravico, da prijavo kadarkoli umakne, pod pogojem, da delodajalec še ni našel zamenjave.

Na dan odpuščanja je računovodstvo dolžan plačati vse dolgove zaposlenemu v podjetju, kot so:

• plače za dejansko opravljene ure;
• premium;
• nadure za delo ob vikendih ali praznikih;
• regres za dopust.

Vodja kadrovske službe vnese podatke o odpuščanju v delovno knjižico: »Odpuščen po lastni volji«, sklicuje se na

Izjava

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije ima zaposleni v organizaciji pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas in pogodbo, sklenjeno za nedoločen čas, v katerem koli obdobju dela. Vodje podjetja so dolžni prijaviti odpuščanje en mesec vnaprej. Če je bil TD sklenjen za sezonsko delo ali za obdobje do 2 mesecev, mora delavec obvestiti delodajalca 2 dni pred odpovedjo.

V dveh tednih ima delavec pravico, da se premisli in umakne svojo prijavo, o tem pa tudi obvesti delodajalca.

Vzorec pisma o odstopu

Kako odpovedati pogodbo na zahtevo delodajalca?

Odpoved pogodbe o delu na pobudo delodajalca pomeni skladnost s členi delovnega zakonika Ruske federacije. V primeru kršitve je vodja organizacije odgovoren sodišču. Razlogi za odpuščanje delavca morajo biti utemeljeni.

Prekinitev TD se zgodi iz naslednjih razlogov:

Likvidacija podjetja - lahko nastane zaradi stečaja družbe, odločitve lastnika družbe o prenehanju delovnega razmerja ali pa odločitev razglasi sodni senat. Delodajalec je dolžan zaposlene obvestiti o prihajajoči odpustitvi dva meseca vnaprej. Izda se ustrezen sklep, ki se ga seznani proti podpisu. V primeru, da zaposleni odidejo pred določenim obdobjem, organizacija izplača nadomestilo v višini mesečne plače.

Zmanjšanje osebja ali položaja — v tem primeru delodajalec delavca obvesti o odpovedi dva meseca vnaprej, vendar ima pravico odpovedati TD prej, ob izplačilu odškodnine. Prepovedano je odpuščanje delavcev, kot so:

• starš velike družine, kjer je drugi zakonec nezmožen;
• invalidi;
• delavci, ki so bili poškodovani pri delu na delovnem mestu;
• edini delovni družinski člani.

Neskladnost zaposlenega s položajem- nezadostno usposobljenost potrdi potrditvena komisija. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi drugo delovno mesto. Če delavec zavrne, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z člen št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Neuspeh pri delu - delodajalec ima pravico odpustiti delavca, če je večkrat kršil delovni režim in ni opravil dodeljenega dela. Hkrati je treba uporabiti disciplinske sankcije, na katere se delavca opozori z odredbo proti podpisu. To zahteva:

• razlagalni uslužbenec;
• odredba o zadržanju dela plače (disciplinski ukrep);
• sklep o razrešitvi, če se postopek izvaja tretjič.

Posamezna huda kršitev discipline— pomeni odsotnost zaposlenega na delu več kot 4 ure zapored odpoved pogodbe.

Zavezanost zaposlenega krivdnim dejanjem, zaradi katerih je delodajalec izgubil zaupanje - ta postavka velja za zaposlene, ki delajo z blagom ali denarnim tokom. Kršitve vključujejo predvsem kraje in podkupovanja.

Storiti nemoralno dejanje- če je delavec vzgojitelj, učitelj ali predavatelj. Pri tem pa ni pomembno, kje je bil prekršek storjen, če ni združljiv z nadaljevanjem delovne dejavnosti. Odpuščanje lahko pride tudi leto dni po skrivanju dejstva.

Sprejemanje nerazumne odločitve, ki je povzročila izgube za organizacijo(če je zaposleni na čelu podjetja). V tem primeru mora delodajalec dokazati kršitev.

Ponarejeni dokumenti ob podpisu pogodbe o zaposlitvi- predložitev osebne izkaznice ali diplome o izobrazbi, ki ni verodostojna, je lahko utemeljen razlog za prekinitev pogodbo o zaposlitvi za določen čas enostransko , kot tudi privedbo zaposlenega do kazenske odgovornosti.

Prenesite delovni zakonik Ruske federacije s povezave.

Obvestilo

Delodajalec je dolžan svojega delavca vnaprej obvestiti, da se izteka pogodba o zaposlitvi za določen čas. Obvestilo mora biti oddano pisno v 3 koledarskih dneh. Datum prenehanja TD je zadnji delovni dan zaposlenega.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas se delavcu izda s podpisom ali priporočeno po pošti.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas po dogovoru strank

Po želji se delodajalec in delavec lahko dogovorita za prekinitev poslovnega razmerja. Za to je predlagano sestaviti sporazum med strankama o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakonodaja ne predvideva posebnega obrazca za izpolnjevanje dokumenta. Pobudnik za razrešitev sta v tem primeru obe stranki, ki sta se vnaprej dogovorili o vseh podrobnostih.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank je ločen dokument, ki je priloga glavnega TD. Po podpisu delodajalec izda odredbo. Na dan odpovedi delavca se opravi končno plačilo in izda delovna knjižica.

dogovor

Sporazum o odpovedi nujnega TD se sestavi v skladu s klavzulami glavne pogodbe o zaposlitvi. Izvod se izroči zaposlenemu. Dogovor je vedno v pisni obliki. Vsebina vključuje naslednje:

• Naslov dokumenta;
• datum in kraj sklenitve pogodbe;
• Polno ime zaposlenega, podatki o delodajalcu;
• razlogi za razrešitev (po dogovoru strank);
• datum podpisa pogodbe o zaposlitvi, serijska številka;
• dejanski datum odpovedi zaposlenega;
• obveznosti strank (na primer vračilo delujočega mobilnega telefona);
• plačilo denarne odškodnine (če je potrebno).

Prenesite sporazum strank o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Če je pogodba potekla

Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene med delavcem in delodajalcem v primeru, da ni mogoče podaljšati delovnega razmerja za nedoločen čas. Ti poklici vključujejo učitelje šol in univerz na konkurenčni podlagi, višinske delavce, medicinske sestre, varuške in druge.

Nujni TD se sklene za naslednje vrste dela:

• specifično (začasno) delo do dveh mesecev;
• sezonski;
• tuji;
• pri ustvarjanju začasne organizacije;
• pripravništva;
• z upokojenci;
• preprečevanje katastrof, nesreč ali naravnih nesreč;
• začasna zamenjava zaposlenega;
• hkrati.

Najdaljša doba pogodbe o zaposlitvi za določen čas je 5 let. Po tem ali drugem času, določenem v dokumentu, se delavec odpusti v skladu z člen št. 59 delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalec je dolžan delavca obvestiti 3 koledarske dni vnaprej odpoved pogodbe. Če delavec ni pravočasno opozorjen, ima pravico vložiti tožbo na sodišče za izterjavo odškodnine ali vrnitev na delovno mesto.

Pogodba za določen čas se lahko sporazumno podaljša tudi, če to določa zakon. Na primer med nosečnostjo. Če delavec po preteku časa nadaljuje z delom, delodajalec pa ne vztraja pri odpovedi, pogodba velja za nedoločen čas.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas možno tudi po dogovoru strank. Če je pogodba potekla, mora delavec izplačati plačo in izdati delovno knjižico v roke.

Ali je možno prekiniti pogodbo z nosečnico?

Delodajalec nima pravice odpustiti nosečnice, tudi če je bila med zaposlitvijo izdana nujna TD. Gre za hudo kršitev zakona in odgovorna oseba je podvržena upravnim kaznim. V tem primeru je treba pogodbo o zaposlitvi za določen čas podaljšati do konca porodniškega dopusta.

Izjeme so lahko:

1. Prostovoljna odpoved- hkrati ima delavec pravico, da razloga za odpuščanje ne prijavi vnaprej. Plača se obračuna na zadnji delovni dan;
2. Po dogovoru strank - delavec in delodajalec se lahko dogovorita o izplačilu odškodnine, pri čemer morajo biti zadovoljeni interesi strank;
3. Če je delavec nadomeščal začasno odsotnega delavca, delodajalec je dolžan ženski ponuditi premestitev na drugo delovno mesto ali prosto delovno mesto v skladu z usposobljenostjo in zdravstvenim stanjem. Odpuščanje je možno le, če zaposleni noče nadaljevati dela v tej organizaciji;
4. Likvidacija podjetja- odpravnina se izplača v višini povprečne mesečne plače. Če do odhoda na porodniški dopust ostane še nekaj mesecev, delodajalec nadomesti ta čas.

Ob odpustu mora noseča delavka dobiti vsa ustrezna potrdila:

• o dohodku za 2 leti dela (obrazec dohodnine št. 2);
• izpisek o izračunu zneska pričakovanega porodniškega dopusta, nadomestil za BIR in varstva otroka do 1,5 leta;
• kopijo pogodbe o zaposlitvi in ​​odredbe o odpustu;
• prejem plačilne liste, regresa, bonitet in drugih ustreznih plačil.

Noseča delavka mora o svojem položaju pisno obvestiti delodajalca. Za vloga za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas priloženo je potrdilo zdravstvene ustanove, ki navaja datum odhoda na porodniški dopust.

Naročite

Delodajalec mora ob odpustu izdati ustrezen ukaz in ga proti podpisu seznaniti delavcu. Dokument mora vsebovati naslednje podatke:

• številka naročila in datum izdaje;
• Ime odgovornih oseb;
• razlog za odpuščanje zaposlenega;
• povezava na člen delovnega zakonika;
• pomanjkanje materialnih zahtevkov do zaposlenega;
• datum, slika, pečat organizacije.

Podatki o naročilu so zabeleženi v delovni knjižici.

Prenesite vzorec odredbe za odpuščanje zaposlenega po lastni volji s povezave.

Možnost sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas zakon predvideva za posebne primere, ko je opravljanje dejavnosti možno le začasno.

Vendar pa mnogi ta dokument uporabljajo tudi za osebne namene - na primer, da bi imeli manj odgovornosti do zaposlenega in ga tudi zlahka odpustili ob koncu mandata, če mu kaj ni všeč. Takšno ravnanje zaradi redkosti inšpekcijskih pregledov in neosveščenosti zaposlenih o njihovih pravicah postane nekaj naravnega.

Ne glede na to, ali je bila pogodba sklenjena pošteno ali se je šef odločil za goljufanje, lahko pride čas, ko jo bo treba prekiniti pred rokom. Včasih se to zgodi na pobudo delodajalca, včasih obratno. Glavna stvar je, da je zakonito; razen če seveda nobena od strank ne nasprotuje odpovedi. V nasprotnem primeru lahko poskusite braniti svoje pravice.

Postopek

V običajnih razmerah postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas vključuje obdobje veljavnosti do datuma, ki je v njej vpisan kot zadnji dan dela.

Edina pomembna točka je to najmanj 3 dni vnaprej mora ena od strank drugo pisno obvestiti, da se rok izteka. To pomeni, da:

• ali mora šef podpisati dokument o odpovedi delavca zaradi izteka pogodbe;
• ali pa mora delavec narediti enako, le da bo zanj to že odpovedno pismo.

Če je ta trenutek izpuščen, pogodba dejansko ostane v veljavi, preide samo v odprto in samodejno.

Zgodnja razpustitev

Obstajajo pa tudi druge situacije, ko rok še ni prišel in je iz nekega razloga treba prekiniti delovno razmerje. Kako izdati predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas? Zanimivo je, da TC za takšne primere ne nalaga posebnih zahtev.

Odpuščanje poteka po običajni shemi - enako kot pri odpovedi pogodb za določen čas.

Zaposleni lahko odpove tudi tako, da predhodno obvesti nadrejene, pri čemer mu ni treba ostati na mestu do konca mandata. Razlogi so lahko karkoli. Če šef odpusti, mu je na voljo seznam kršitev, za katerega je potrebna odpoved pogodbe za določen čas. Po dogovoru strank je najlažje formalizirati odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Razlogi za prekinitev sodelovanja

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če so združeni, so lahko naslednji:

• na zahtevo zaposlenega;
• na pobudo delodajalca;
• idealno - po dogovoru strank; to je najbolj neškodljiva situacija;

To pomeni, da so pravila odpovedi enaka kot pri redni pogodbi (nujno). Tako delavec kot delodajalec to zlahka izkoristita, če želi eden od njiju predčasno odpovedati delovno razmerje. Če podrobno analizirate, potem razloge, zakaj lahko odpustite ali prenehate, so podrobno opisani v členih 78, 80 in 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Obstajajo tudi posebna navodila. Na primer, če je bila pogodba sklenjena za obdobje največ dveh mesecev ali če je bil razporejen na sezonsko delo, mora delavec obvestiti delodajalca o odhodu najmanj tri dni vnaprej. Vodja, ne glede na termin, mora opozoriti mesec dni vnaprej.

Prekinitev pogodbe z nosečnico

Odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas z nosečnico, tako na datum izteka roka uporabnosti kot pred njim ni mogoče. Veljavnost dokumenta je treba podaljšati do konca nosečnosti. Tu je bolje, da delodajalec popusti, saj bo v primeru pritožbe zoper njega veliko težav.

Če se ne strinjate, da ste predčasno odpuščeni, boste imeli prednost v primeru, da delodajalec krši zakonodajo delovnega zakonika – na primer nezakonita sklenitev pogodbe. Vedno lahko dokažeš, če imaš res prav in če vztrajaš.

(še ni ocen)

Pogodba o zaposlitvi je glavni dokument, ki ureja razmerje med delodajalcem in delavcem. Predpisuje absolutno vse pogoje za delo novega zaposlenega: čas in kraj dela, dolžnosti, delovni čas, plače in še veliko več. Pogodba o zaposlitvi je obvezen dokument za uradno zaposlitev v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Ker je pogodba o zaposlitvi glavni dokument, se večina sporov nanaša na njeno oblikovanje in izvajanje. In eden najpomembnejših in akutnih sporov je predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Včasih ta proces poteka gladko, včasih se razvije v resen konflikt, ki pride do sodišča. V tem članku vam bomo povedali vse, kar morate vedeti o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, tako s strani delavca kot na pobudo delodajalca. Ločeno bomo obravnavali tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na pobudo delodajalca.

Prva stvar, ki jo je treba razumeti, ko razmišljate o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je, da obstaja strogo določen postopek za njeno odpoved, katere kršitev je pravzaprav kršitev delovnega zakonika Ruske federacije. Vse zakonite načine odpovedi pogodbe o zaposlitvi lahko razdelimo v 4 kategorije:

• Po medsebojnem dogovoru strank;
• Na zahtevo zaposlenega;
• Na zahtevo delodajalca;
• Zaradi okoliščin.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi sporazumno strank

Morda najlažji, najhitrejši in najbolj udoben način odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Na žalost se redko uporabljajo. Gre za poenostavljen postopek odpovedi poenostavitve dela, v katerem se vprašanja delavca, plačil, nadomestil in drugih stvari rešujejo prostovoljno med delavcem in delodajalcem. Najpogosteje se zgodi, če se zaposleni upokoji, zaradi poslabšanja zdravstvenega stanja ne more delati, zapusti skrb za bolnega sorodnika ali invalida. Sam postopek je kampanja za odpoved pogodbe na pobudo delavca, vendar brez večine pravnih značilnosti.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo delavca

Eden od načinov prekinitve sodelovanja je na zahtevo zaposlenega. Precej preprosto je, urediti ga ne bo težko. Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi je naslednji:

1. Delavec vloži pisno vlogo, da preneha z delom;
2. Delavec dela dva tedna (to določa delovni zakonik Ruske federacije, vendar na splošno ni potrebno, če se delavec strinja z delodajalcem)
3. Zadnji delovni dan delavec prejme izračun, svoje dokumente, nadomestilo in drugo. Tu se njegovo delo konča.

Bodite pozorni na klavzulo o odhodu - če delavec ne pride na delo, ima delodajalec vso pravico, da mu za to obdobje odvzame plačo, pa tudi nekatere dodatne bonuse in plačila (razen tistih, ki so mu pripadali). v času pred oddajo vloge)

Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca

Najpogosteje se spori z delodajalcem med zaposlenimi pojavijo ravno v primeru, ko delodajalec odpove pogodbo. Jasno je treba razumeti, da obstaja cel seznam pogojev, ki delodajalcu dovoljujejo, da na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi. Tukaj je seznam:

• ali prenehal delovati;
• Prišlo je do zmanjšanja;
• Delavec je bil sprejet na delo, ki ga zaradi pomanjkanja veščin ali potrebnih znanj ni mogel opravljati;
• Delavec ni izpolnil svojih neposrednih dolžnosti brez utemeljenega razloga, ki ga je razbremenil odgovornosti;
• Zaposleni je hudo kršil delovni bonton, delovne pogoje, varnostne ukrepe;
• Kraja premoženja delodajalca s strani zaposlenega;
• Zaposleni je razkril poslovno skrivnost;
• Zaposleni je naredil hudo napako pri delu s financami organizacije;
• Delavec je delodajalcu posredoval ponarejene dokumente;
• Zaposleni, ki zaseda vodstveni položaj, je zagrešil hudo kršitev delovnega zakonika Ruske federacije, sprejel kršitev, ki je povzročila škodo organizaciji kot celoti;

Kot lahko vidite, je seznam precej obsežen, vendar primerov, opisanih v njem, težko imenujemo univerzalni. Torej, če se soočate z drugimi razlogi za odpoved, ki niso vključeni v te kategorije, potem vedite -.

Pa se vrnimo k opisu samega postopka odpovedi pogodbe. Gre zelo enostavno - delodajalec je dolžan delavca opozoriti, da mu bo pogodba predčasno odpovedana. Hkrati bo delodajalec sam dolžan delavcu pojasniti razlog za prekinitev sodelovanja, sicer bo odpoved razglašena za nezakonito.

Po prejemu obvestila je delavec dolžan stopiti v stik z delodajalcem (če ima vprašanja, zahtevke ali kakršne koli pritožbe), dokončno določiti določen rok ter zadnji delovni dan prejeti svoje dokumente, plačo in zapadla nadomestila.

Na zadnji stopnji najpogosteje nastanejo spori z delodajalcem - najpogosteje bodisi ne izplačuje plače bodisi zadrži odškodnino. Pravno lahko to stori le v enem primeru - če ima dokumente, ki dokazujejo, da trenutno preprosto ni denarja za izdajo. V tem primeru jih boste skupaj z odškodnino prejeli v najkrajšem možnem času.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin

Ta način odpovedi pogodbe je precej redek. Uporablja se v primerih, ko delavec iz nekega razloga ne more več sodelovati z delodajalcem. Najbolj presenetljivi primeri:

• Odpuščanje iz zdravstvenih razlogov in pridobitev invalidnega delavca;
• Priznanje zaposlenega kot nesposobnega;
• Prestajanje kazni pri uslužbencu v popravnem zavodu za storjeno kaznivo dejanje;
• Smrt zaposlenega;
• Prisilna selitev zaposlenega.

Delavec praviloma v večini primerov niti sam ne more oddati vloge, zato delodajalec pogosto vodi postopek odpuščanja. Bo pa tudi v tem primeru dolžan vrniti vse papirje in plačati vso odškodnino.

Lastnosti zaključka

Pogodba o zaposlitvi za določen čas je vrsta pogodbe o zaposlitvi, ki se sklene za strogo določen čas ali za nedoločen čas, ki ne presega pet let. Najpogosteje se za pogodbo o zaposlitvi za določen čas zatečemo, če je treba opraviti neko načrtovano delo. Hkrati je možno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas le, če ni mogoče skleniti redne pogodbe o zaposlitvi. Hkrati pa ima kot zaključek svoje značilnosti. Razmislite o razlogih za njegovo prenehanje.

Kakšni so razlogi za odpoved?

• Delavec za nedoločen čas na delovnem mestu za določen čas se je uradno vrnil na delo;
• Dela, na katera je bil zaposlen za določen čas, je delodajalec sprejel;
• Sezona, za katero je bil delavec zaposlen po pogodbi o zaposlitvi, se je iztekla;
• Delavec, ki je prišel na delo iz tujine, se je bil zaradi okoliščin prisiljen vrniti v domovino;
• Organizacija, v kateri je začasni uslužbenec opravljal delo, je opravila vsa načrtovana dela in ne bo zaposlila delavca za nadaljnje sodelovanje;
• Iz kakršnega koli drugega razloga, da lahko navaden zaposleni odpusti ali ga odpustijo.

Kot vidite, je razlogov veliko in še zdaleč niso vsi povezani s pobudo delodajalca ali zaposlenega. Pogosto postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas poteka »samodejno«. Vendar v nekaterih primerih mine tudi na zahtevo ene od strank predčasno.

Upoštevajte, da je delodajalec dolžan tudi, če se delovni čas brez težav izteče, delavca za določen čas pisno obvestiti, da se njegov čas izteka.

Predčasna odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Pravzaprav ni toliko med odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za določen čas in redno. Če želi delavec nastopiti kot pobudnik, potem je postopek popolnoma podoben standardni shemi - delavec napiše izjavo, delodajalec jo sprejme, delavec dela dva tedna. Hkrati pa to:

• Delavec teh 14 dni nima fizične sposobnosti za delo;
• Delavec ima utemeljen razlog za prenehanje dela (na primer iz zdravstvenih razlogov);
• Tako delavec kot delodajalec sta se strinjala, da dva tedna ne bo dela.

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca tudi ni bistvenih sprememb - delavec bo moral prej obvestiti, da njegove storitve niso več potrebne. Hkrati mora sama odpoved na ta način potekati v celoti v skladu z zakonom - delodajalec mora imeti dober razlog, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, zaposleni pa mora sam prejeti vse dokumente, izračune in plačila, ki mu pripadajo. V primeru kršitve se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo ali sodišče - dejstvo, da je bila njegova pogodba le za določen čas, ne bo pomembno.

Tako je vredno razumeti jasno mejo med odpovedjo pogodbe in njeno odpovedjo na pobudo delodajalca. Delavec ob poteku roka lahko zahteva le podaljšanje pogodbe, ne več. Zoper odpoved pogodbe se bo lahko pritožil pravočasno le, če je šlo za kakršno koli spremljajočo kršitev, na primer, če mu ni bila izplačana plača ali odškodnina.

Rudni zakonik Ruske federacije omogoča strankam, da v določenih primerih omejijo trajanje pogodbe o zaposlitvi. Toda njegov konec ne pomeni vedno prekinitve delovnih razmerij. Včasih delavec nadaljuje z delom tudi po izteku pogodbe o zaposlitvi, medtem ko nobena od strank ne zahteva njene odpovedi. Ali pa delodajalec podaljša projekt, ki ga vodi podrejeni. In to so pravne podlage, po katerih pogodba o zaposlitvi za določen čas z dnem njenega poteka ne bo prenehala. Ugotovimo, katere zahteve so v večini primerov značilne za spore s to kategorijo delavcev. Razmislite, kako rešiti konflikt, če podrejeni oporeka sami možnosti, da bi z njim sklenili pogodbo o zaposlitvi za določen čas.

Pogodbo o zaposlitvi lahko stranki skleneta tako za nedoločen čas kot za določen čas, ki ne presega pet let, razen če delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni določajo drugačen čas (čl. 1. 2, del 1, člen 58 delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene, ko delovnega razmerja ni mogoče vzpostaviti za nedoločen čas, ob upoštevanju narave dela, ki ga je treba opraviti, ali pogojev za njegovo izvajanje (2. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ). in sicer:

• za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, za katerega je v skladu z delovno zakonodajo in drugimi podzakonskimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi, pogodbo o zaposlitvi, kraj dela zadržano;
• za čas začasnih (do dveh mesecev) del;
• opravljati sezonsko delo, ko se zaradi naravnih razmer delovne funkcije lahko opravljajo le v določenem obdobju (sezoni);
• z osebami, poslanimi na delo v tujino;
• opravljati dela, ki presegajo običajne dejavnosti organizacije (rekonstrukcija, montaža, zagon in druga dela), pa tudi dela, povezana z namerno začasnim (do enega leta) širitvijo proizvodnje ali obsega opravljenih storitev;
• z osebami, ki vstopajo na delo v organizacije, ustanovljene za znano obdobje, ali za opravljanje znanega dela;
• z osebami, najetimi za opravljanje znanega dela v primerih, ko njegovega dokončanja ni mogoče določiti do določenega datuma;
• opravljati dela, neposredno povezana s prakso, poklicnim usposabljanjem ali dodatnim strokovnim izobraževanjem v obliki pripravništva;
• v primerih izvolitve za določen čas v izvoljeni organ ali na izbirno funkcijo za plačano delo ter zaposlitev v zvezi z neposredno podporo dejavnosti članov izvoljenih organov ali funkcionarjev v javnih organih in lokalnih samoupravah, v političnih strankah in druga javna združenja;
• z osebami, ki jih organi zavoda za zaposlovanje pošljejo na začasna dela in javna dela;
• z državljani, poslanimi na nadomestno civilno službo;
• v drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugimi zveznimi zakoni (1. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Po dogovoru strank se lahko sklene tudi pogodba o zaposlitvi za določen čas. brez upoštevanja narave dela, ki ga je treba opraviti, in pogojev za njegovo izvedbo(2. del člena 58 delovnega zakonika Ruske federacije):

• z osebami, ki vstopajo na delo za delodajalce - mala podjetja (vključno s samostojnimi podjetniki), katerih število zaposlenih ne presega 35 ljudi (na področju trgovine na drobno in potrošniških storitev - 20 oseb);
• z upokojenci, ki vstopajo na delo po starosti, pa tudi z osebami, ki jim je zaradi zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim spričevalom, izdanim na način, določen z zveznimi zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti Ruske federacije, dovoljeno delati izključno začasno. narava;
• z osebami, ki vstopajo na delo v organizacije, ki se nahajajo v regijah skrajnega severa in območjih, ki so jim enaka, če je to povezano s selitvijo na kraj dela;
• izvajati nujna dela za preprečevanje katastrof, nesreč, nesreč, epidemij, epizootij ter za odpravo posledic teh in drugih izrednih okoliščin;
• z osebami, ki so na zadevnem delovnem mestu izvoljene po natečaju na način, ki ga določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme;
• z ustvarjalci medijev, kinematografskih organizacij, gledališč, gledaliških in koncertnih organizacij, cirkusov in drugih oseb, ki sodelujejo pri ustvarjanju in (ali) izvajanju (razstavljanju) del, v skladu s seznami del, poklicev, položajev teh delavcev , ki ga je odobrila Vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij;
• z vodji, namestniki in glavnimi računovodji organizacij, ne glede na njihove organizacijske in pravne oblike in oblike lastništva;
• z osebami, ki se redno izobražujejo;
• s člani posadke morskih plovil, plovil za celinsko plovbo in plovil za mešano (reka-morje) plovbe, vpisanih v ruski mednarodni register plovil;
• z osebami, ki se zaposlijo s krajšim delovnim časom;
• v drugih primerih, določenih z delovnim zakonikom Ruske federacije ali drugimi zveznimi zakoni (2. del 59. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na splošno velja, da če rok njegove veljavnosti ni določen v pogodbi o zaposlitvi, se šteje za sklenjeno za nedoločen čas (3. del 58. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če delavec po izteku pogodbe o zaposlitvi nadaljuje z delom, medtem ko nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi, postane pogoj o nujnosti pogodbe o zaposlitvi neveljaven in se šteje za sklenjeno za nedoločen čas (4. 58 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pomembno je vedeti, da zakon prepoveduje sklepanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas, da bi se izognili podelitvi pravic in jamstev za delavce, s katerimi je sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas (6. del 58. člena delovnega zakonika). Ruska federacija). Če sodišče ugotovi, da je delavec dlje časa opravljal isto delovno funkcijo, je bilo delo za nedoločen čas, vendar sta stranki občasno ponovno podpisali pogodbe o zaposlitvi za kratek čas, se lahko priznajo taka razmerja kot dolgoročno, pogodba o zaposlitvi pa sklenjena za nedoločen čas.

Postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zapisana v čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije:

1. pogodba o zaposlitvi preneha s potekom njene veljavnosti. Delodajalec mora o prihajajoči odpovedi pisno obvestiti podrejenega najmanj tri koledarske dni pred prenehanjem delovnega razmerja. Izjema je situacija, ko pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, poteče (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
2. pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas določenega dela, preneha po zaključku tega dela (2. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
3. pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha z odpustitvijo tega zaposlenega na delo (3. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
4. pogodba o zaposlitvi, sklenjena za opravljanje sezonskega dela v določenem obdobju (sezoni), preneha ob koncu tega obdobja / sezone (4. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Na prvi pogled se zdi, da so argumenti za izpodbijanje odpustov po 2. odstavku 1. dela 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije ne obstaja, vendar vse ni tako preprosto. Sodna praksa potrjuje, da takšna podlaga, kot je iztek pogodbe o zaposlitvi, pogosto povzroča konflikte.

Razmislite o najbolj značilnih sporih in njihovih posledicah za delodajalca.

Poskus priznanja pogodbe za določen čas, sklenjene za nedoločen čas

Najpogostejši argumenti zaposlenih pri pritožbi zoper odpuščanje po 2. odstavku 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije so poskusi priznanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, sklenjene za nedoločen čas. In pogosto takšna dejanja nimajo nobene podlage, ampak so le način, da zaposleni prijavi kršitev svojih pravic.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Zaposleni je šel na sodišče za priznanje odpovedi v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je nezakonit. Menil je, da je treba pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z njim, šteti za sklenjeno za nedoločen čas. Sodišče ga je zavrnilo, saj je bilo zanesljivo ugotovljeno, da je bilo delovno razmerje zaposlenega s toženo stranko nujne narave med opravljanjem nalog odsotnega specialista, ki se je vrnil na stalno delovno mesto (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 16. , 2016 v zadevi št. 33-15490 / 2016) .

Zaposleni je bil zaposlen za čas trajanja projekta, nato pa odpuščen v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je odpoved delovnega razmerja priznalo kot zakonito, saj ni predložila ustreznih in zadostnih dokazov, ki bi pričali o prisili tožnice k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Ženska je pogodbo podpisala brez pripomb ali ugovorov, tudi glede roka sklenitve. Hkrati je delodajalec upošteval postopek in postopek odpovedi (pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 26. oktobra 2016 št. 33-42001 / 2016). Glej tudi pritožbeno sodbo Moskovskega mestnega sodišča z dne 2. septembra 2016 v zadevi št. 33-28273/2016, sodbo moskovskega mestnega sodišča z dne 22. avgusta 2016 št. 4g/8-7164.

Obstajajo primeri, v katerih zaposleni poskušajo braniti svojo nedolžnost na kakršen koli način, vključno s sklicevanjem na pritisk, diskriminacija ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Toda v odsotnosti kakršnih koli dokazov zagovarjanje tega stališča ne bo delovalo. Razmislimo o takem primeru.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Med delodajalcem in delavcem je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, saj je bila ženska starostna upokojenka. Po izteku njegovega mandata je delovno razmerje prenehalo na podlagi 2. odstavka 1. dela 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Tožnik se z odpovedjo ni strinjal in je šel na sodišče. Navedla je, da je bila proti svoji volji prisiljena podpisati pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Tudi pri sestavi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, v nasprotju z zahtevami čl. 3 delovnega zakonika Ruske federacije je bila tožena stranka izpostavljena diskriminaciji tožene stranke na področju dela na podlagi starosti, zaradi česar je z njo zavrnila sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas. Sodišče se z delavko ni strinjalo in jo je zavrnilo. Argumentacija - izpodbijana pogodba o zaposlitvi določa rok njene veljavnosti in navaja okoliščine (razloge), ki so služile kot podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Pogodbo o zaposlitvi pod pogoji, ki so v njej določeni na rok, je tožnica podpisala, dokazov o prisili k podpisu ni predložila. Poleg tega je delavec podpisal potrdilo o zaposlitvi, ki tudi kaže na nujnost delovnega razmerja (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 27. oktobra 2016 v zadevi št. 33-10559 / 2016).

Včasih poskušajo podrejeni uporabiti napake delodajalca, ki jih je storil pri pripravi kakršnih koli dokumentov za sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas. Toda če takšne pomanjkljivosti ne kršijo postopka za odpoved pogodbe o zaposlitvi, sodišče najverjetneje ne bo preklicalo odpovedi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil zaposlen za čas odsotnosti glavnega delavca, ki je bil na bolniški. Po izpustitvi slednjega je bila ženska odpuščena v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je odredbo o odpovedi delovnega razmerja priznalo kot zakonito, saj iz pogodbe o zaposlitvi jasno izhaja, da je bila sklenjena za določen čas. Sodišče je zavrnilo trditev tožeče stranke, da sta v sklepu o zaposlitvi in ​​v sklepu o odpovedi ter v potrdilih o nezmožnosti za delo navedena različna patronimika glavnega zaposlenega, saj tehnična tipkarska napaka v besedilu dokumentov ne izpodbija dejstva. da je šel na delo specialist, v času odsotnosti katerega je bil tožnik zaposlen (pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 24. oktobra 2016 v zadevi št. 33-38246/2016).

Na strani podjetij pravosodni organi ugotavljajo: iztek pogodbe o zaposlitvi za določen čas je objektiven dogodek, katerega nastop ni odvisen od volje delodajalca, zato je odpoved delavca na tej podlagi se pripisuje splošnim razlogom za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec, ki daje soglasje k sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v primerih, ki jih določa zakon za določeno obdobje, ve za njeno prenehanje po izteku vnaprej določenega roka ali v zvezi z nastopom določenega dogodka, s katerim je prenehala. je povezana.

Zanimiv je primer, ko je delavka zaprosila delodajalca za daljši dopust, zaprosila pa je tudi za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi za čas letnega plačanega dopusta in štetje datuma njene odpovedi po odhodu z dopusta na delo. Hkrati je bila po zakonu upravičena do daljšega dopusta. Vendar je delodajalec njeno zahtevo zavrnil in jo odpustil v skladu z drugim odstavkom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Poglejmo, kako je sodišče rešilo to situacijo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Med obravnavo zadeve se je izkazalo, da tožnica delodajalcu ni posredovala potrebnih dokumentov za odobritev dopusta pred iztekom pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je tudi ugotovilo, da je bila ob odpovedi delavcu pravnomočno izplačana, vključno z nadomestilom za neizkoriščen dopust, dokazov o kršitvi tožnikovih pravic v zvezi z odpovedjo in izplačilom nadomestila za neizrabljen dopust ni bilo. Odpoved pogodbe o zaposlitvi po 2. odstavku 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je zakonit (pritožbena sodba Moskovskega mestnega sodišča z dne 10. oktobra 2016 v zadevi št. 33-37880/2016).

In če delavec delodajalcu predloži vse potrebne dokumente za dopust, ali naj podaljša pogodbo? Prav, vendar ni potrebno. V skladu s 3. delom čl. 127 delovnega zakonika Ruske federacije ob odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi dopust z naknadno odpovedjo mogoče zagotoviti tudi, če je čas dopusta v celoti ali delno izven obdobja te pogodbe. V tem primeru se dan odpovedi šteje tudi za zadnji dan dopusta.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Kot je ugotovilo Vrhovno sodišče Ruske federacije, je zagotavljanje dopusta z naknadno odpovedjo na pisno prošnjo zaposlenega pravica in ne obveznost delodajalca, zato je za prejem dopusta z naknadno odpovedjo enostransko izražanje volje podrejenega ni dovolj, potrebno je tudi soglasje delodajalca (odločba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 22. 4. GKPI09-82).

Če se torej vodja odloči, da bo delavcu izšel na pol in mu odobril dopust, se pogodba o zaposlitvi samodejno podaljša, vendar le za čas dopusta. V tem primeru pogodba ne postane sklenjena za nedoločen čas. Prav tako ne smemo pozabiti na zahteve čl. 84.1 in 127 delovnega zakonika Ruske federacije: zadnji delovni dan s podrejenim opravite poravnavo in izdate delovno knjižico, v kateri bo zadnji dan dopusta naveden kot dan odpuščanja.

Zaposleni pa ne bodo mogli izkoristiti dejstva, da je bila pogodba o zaposlitvi podaljšana za čas dopusta, da bi jo priznali kot sklenjeno za nedoločen čas. Dejstvo je, da se pogodba podaljša na podlagi zakona, in ne zato, ker delavec po izteku mandata nadaljuje z delom in nobena od strank ni zahtevala odpovedi.

Obstajajo tudi situacije, v katerih zaposleni upravičeno vztrajajo pri priznanju prenehanja delovnega razmerja po drugem odstavku 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je nezakonit. Na primer, če sprva ni bilo razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Kot je bilo že omenjeno, je pogodba o zaposlitvi lahko za določen čas le v določenih okoliščinah (del 1 člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene brez upoštevanja narave dela in pogojev za njegovo izvedbo. Hkrati je treba upoštevati, da se tak sporazum lahko prizna kot zakonit, če je med strankama obstajal sporazum (del 2 člena 59 delovnega zakonika Ruske federacije), to je, če je bil sklenjeno na podlagi prostovoljnega soglasja delavca in delodajalca. Če sodišče pri reševanju spora o zakonitosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas ugotovi, da jo je delavec podpisal neprostovoljno, bo sodišče uporabilo pravila pogodbe, sklenjene za nedoločen čas (13. odstavek sklepa). plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije", v nadaljnjem besedilu Resolucija Plenuma št. 2).

Če torej ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni bilo razlogov za omejitev njenega trajanja, ker ni bilo soglasja obeh strank, se sodišče postavi na stran delavca.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. S tem se ni strinjala in je šla na sodišče, kjer je navedla, da delodajalec ni imel razloga, da bi z njo sklenil pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ki je veljala od 1. 11. 2013 do 31. 12. 2014. Obtoženi se je na sodišču skliceval na dejstvo, da je njegova potreba po kadru izrazito sezonske narave in od sredine novembra do začetka maja upada povpraševanje po storitvah podjetja. Sodišče je odpoved razglasilo za nezakonito, saj navedeno obdobje ne ustreza niti sezonski niti drugim okoliščinam, pod katerimi je možno delo daljše od 6 mesecev, kar kaže, da ni razlogov za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi sezonska narava opravljenega dela. Poleg tega iz besedila pogodbe o zaposlitvi ne izhaja, da bi iz nje izhajale okoliščine (razloge), na podlagi katerih je bila s tožnikom sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas. Gre za kršitev bistvenih pravic delavca iz čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije (pritožbena odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 16. februarja 2016 v zadevi št. 33-239/2016). Glej tudi pritožbene odločbe moskovskega regionalnega sodišča z dne 24. avgusta 2016 v zadevi št. 33-21146/2016 okrajnega sodišča v Krasnojarsku z dne 11. julija 2016 v zadevi št. 33-9097.

Na podlagi norm trenutne delovne zakonodaje (odstavek 4, del 2, člen 57 delovnega zakonika Ruske federacije), pa tudi primerov iz sodne prakse, mora delodajalec navesti utemeljitev nujnosti razmerje v besedilu pogodbe o zaposlitvi. Tukaj je nekaj primerov možnih formulacij (primer 1).

Primer 1

Strni oddajo

Glede na konkretno situacijo lahko delodajalec v besedilu pogodbe o zaposlitvi uporabi naslednje besedilo:

• »ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije je bila sklenjena za določeno obdobje - za čas opravljanja nalog Ivanove Svetlane Petrovne, ki je odsotna zaradi dopusta za nego otroka do starosti treh let. leta«;
• »ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije se sklene za določeno obdobje - za obdobje priprave za predložitev letnih poročil";
• »ta pogodba o zaposlitvi v skladu s 1. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije je bil sklenjen za določeno obdobje zaradi sezonske narave dela - sajenje gozda";
• »ta pogodba o zaposlitvi v skladu z 2. delom čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije je bil po dogovoru strank sklenjen za določeno obdobje - za obdobje odprave posledic nesreče v elektrarni.

Hkrati nekatere sodne odločbe kažejo, da če so se okoliščine (razlogi), ki so služile kot podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, dejansko zgodile, vendar v pogodbi o njih ni bilo navedb, potem to ne more biti podlaga za priznanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas pogodbe sklenjene za nedoločen čas.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Z delavcem, ki je starostni upokojenec, je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, v kateri niso bili navedeni razlogi, zaradi katerih je bila podpisana za določen čas. Nato je bil tožnik odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je odločilo, da je bila odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita. Argumentacija - ker sta se stranki pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi dogovorili o nujnosti narave razmerij, odsotnost navedbe okoliščin, zaradi katerih je bila sklenjena za določeno obdobje, ni brezpogojna podlaga za vrnitev na delo (sodba o pritožbi). Vrhovnega sodišča Republike Karelije z dne 09. 1. 2015 v zadevi št. 33-3390/2015).

Kljub obstoju navedenega sodnega akta bi morali delodajalci spoštovati zahteve zakona in v besedilu pogodbe o zaposlitvi predpisati vse potrebne podatke, vključno z okoliščinami (razlozimi), ki so služile kot podlaga za njeno sklenitev za določeno obdobje. . Dejansko je lahko podjetje za nepravilno izvršitev pogodbe o zaposlitvi upravno odgovorno (4. del člena 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije). Odsotnost pogojev, ki so obvezni za vključitev v pogodbo o zaposlitvi, se nanaša na nepravilno izvršitev pogodbe o zaposlitvi.

Kršitev postopka odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi

Ena tipična situacija je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, če delodajalec za to ni imel razlogov. To lahko vključuje odpuščanje delavca brez čakanja na iztek pogodbe o zaposlitvi. Ali pa se odsotni specialist še ni vrnil na delo, uslužbenec, ki ga je nadomestil, pa je bil že odpuščen. Takšna dejanja podjetja bodo privedla do ponovne zaposlitve podrejenega na položaju. To je posledica dejstva, da vsaka kršitev zakonsko določenih norm pomeni priznanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi kot nezakonite.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožeča stranka je pri sodišču zahtevala, da se njena odpoved razglasi za nezakonito po 2. odstavku 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Z njo je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena pred začetkom dela glavnega delavca, ki je na starševskem dopustu. Sodišče se je postavilo na stran tožnice, saj je ugotovilo, da odsotna delavka ni zahtevala, da se šteje, da je začela delati, pravzaprav ni hodila na delo in ni začela opravljati svojih delovnih obveznosti. Odsotnemu delavcu ni bil izdan sklep o izstopu iz starševskega dopusta. V takih okoliščinah tožena stranka ni imela pravice odpovedati delovnega razmerja tožniku po 2. odstavku 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Časovnik, predložen sodišču, ne potrjuje trditve delodajalca, da je glavni delavec dejansko šel na delo, ker je ta dokument v nasprotju z dokazi v spisu in ugotovljenimi okoliščinami, je bil sestavljen formalno, da bi ustvaril videz zakonitosti razrešitev tožeče stranke (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Novosibirsku z dne 25. avgusta 2016 v zadevi št. 33-8531/2016).

In v drugem primeru s podobnim predmetom spora je sodišče, nasprotno, priznalo odpuščanje kot zakonito, saj je bilo dokazano, da je glavni delavec šel na delo, čeprav bi delal na daljavo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Pri sodišču je vložil zahtevo za vrnitev na delo z utemeljitvijo, da v času odpovedi pogodbe o zaposlitvi glavni delavec, v času odsotnosti katerega je tožnik delal pri delodajalcu, dejansko ni hodil na delo. Vendar je tožena stranka predložila dokaze, da je uslužbenka napisala vlogo za odvzem starševskega dopusta, z njo pa je bil sklenjen dodatni dogovor, ki je za žensko določal delo na daljavo. Odhod glavnega zaposlenega potrjujeta delovni list in plačilni list. Sodišče je navedlo, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena s tožnikom, odpovedana, če so obstajali pravni razlogi, in sicer v zvezi z odsotnostjo delavca z dela (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Volgogradu z dne 25. avgusta 2016 v zadevi št. 33-11582/16).

Tako bo rešitev spora odvisna od posebnih okoliščin primera. Delodajalec naj ne pozabi slediti postopku odpovedi in preveriti, ali obstajajo razlogi za odpoved delovnega razmerja.

Ampak ali bi bilo zakonito odpuščanje zaposlenega v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije med njenim bivanjem na starševskem dopustu? V tem primeru ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ne da bi čakal, da ženska zapusti odlok. To je razloženo z dejstvom, da so jamstva iz čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije za to kategorijo delavcev velja za primere odpuščanja na pobudo delodajalca. Potek pogodbe o zaposlitvi je samostojna podlaga za prenehanje delovnega razmerja. Določbe 1. dela čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije ureja razmerja, ki nastanejo ob nastanku določenega dogodka - poteku določenega obdobja pogodbe o zaposlitvi. Ta okoliščina ni povezana s pobudo delodajalca in se pojavi ne glede na njegovo voljo. V zvezi s tem organizacija ni dolžna upoštevati dodatnih jamstev iz čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je priznalo kot zakonito odpustitev tožnika v skladu z drugim odstavkom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, kljub temu, da je bila na starševskem dopustu. Opozoril je, da delovni zakonik Ruske federacije ne določa obveznosti delodajalca, da podaljša pogodbo o zaposlitvi za določen čas osebam z otroki, mlajšimi od treh let, dokler otrok ne dopolni določene starosti (pritožbena odločba vrhovnega sodišča). Republike Baškortostan z dne 27. julija 2016 v zadevi št. 33-14381 / 2016). Glej tudi pritožbene odločbe Moskovskega mestnega sodišča z dne 8. avgusta 2016 v zadevi št. 33-26390/2016, moskovskega regionalnega sodišča z dne 13. maja 2015 v zadevi št. 33-10869/2015.

Kar zadeva odpuščanje noseče uslužbenke na podlagi 2. odstavka 1. člena čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, se bo to štelo za neposredno kršitev pravic zaposlenega in postopka za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru izteka pogodbe o zaposlitvi za določen čas v času nosečnosti ženske je delodajalec dolžan na njeno pisno prošnjo in ob predložitvi zdravniškega potrdila, ki potrjuje stanje nosečnosti, podaljšati veljavnost pogodbe o zaposlitvi do konec nosečnosti. Poleg tega je treba pogodbo o zaposlitvi podaljšati ne glede na razlog za prenehanje nosečnosti - rojstvo otroka, spontani splav, splav iz zdravstvenih razlogov itd., osebam z družinskimi obveznostmi in mladoletnim osebam, v nadaljnjem besedilu Sklep z. plenum št. 1).

Bodoča mati, ki ji je pogodba o zaposlitvi podaljšana do konca nosečnosti, je dolžna na zahtevo delodajalca, vendar ne več kot enkrat na tri mesece, predložiti zdravniško spričevalo, ki potrjuje stanje nosečnosti. V primeru rojstva otroka se odpoved ženske zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas opravi z dnem prenehanja porodniškega dopusta. V drugih primerih je ženska lahko odpuščena v enem tednu od dneva, ko je delodajalec izvedel ali bi moral izvedeti za dejstvo konca nosečnosti (4. odstavek 27. člena sklepa plenuma št. 1, del 2, člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije).

Tako so noseče delavke zaščitene z zakonom, tudi pred odpuščanjem po izteku pogodbe o zaposlitvi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je ugotovilo, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi tožniku po 2. odstavku 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, saj je bila med drugim v času odpuščanja noseča (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Saratovu z dne 10. novembra 2016 v zadevi št. 33-8569). Glej tudi pritožbeno sodbo moskovskega mestnega sodišča z dne 24. marca 2016 v zadevi št. 33-8742.

Odpuščanje nosečnice v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije bo zakonito, če sta izpolnjena dva pogoja hkrati:

1. z njo je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas za čas opravljanja nalog odsotnega delavca;
2. nemogoče je premestiti zaposlenega pred iztekom njenega zanimivega položaja na drugo razpoložljivo delovno mesto v podjetju, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju zdravstvenega stanja.

Hkrati ji je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo navedenim zahtevam, ki jih ima na danem področju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta na drugih področjih, če je to predvideno s kolektivno pogodbo, pogodbami, pogodbo o delu (3. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Organizacije spodbujamo, da pisno zabeležijo smer ponudbe prostih delovnih mest (izročite jo zaposlenemu proti podpisu ali pošljete pismo po pošti s seznamom prilog). Če ponujena prosta delovna mesta zavrne, mora to storiti pisno. Soglasje za prenos mora biti tudi zabeleženo. Potem bo delodajalec v primeru sodnega postopka imel na voljo dokazila o izpolnjevanju nalog, ki so mu dodeljene.

Naj navedemo primer, ko je organizacija uspela zagovarjati svoj primer na sodišču.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnico je delodajalec obvestil o prihajajoči odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi in ​​odsotnosti prostih delovnih mest. Uslužbenka je bila noseča. Sodišče je odpoved pogodbe o zaposlitvi z njo po odstavku 2 prvega dela 1. člena priznalo kot zakonito. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, saj je potek pogodbe o zaposlitvi za določen čas v zvezi z začetkom dela glavnega zaposlenega služil kot podlaga za odpoved bodoče matere. Glede na pomanjkanje drugih prostih delovnih mest pri delodajalcu, ki bi jih tožnica zaradi zdravstvenega in izobrazbenega stanja lahko zapolnila, je imela tožena stranka pravne podlage za odločitev o odpovedi (pritožbena sodba Okrožnega sodišča v Volgogradu z dne 23. septembra 2016 v zadevi št. 33-12302 / 2016). Glej tudi pritožbene odločbe Okrožnega sodišča Sverdlovsk z dne 01. 9. 2016 v zadevi št. 33-14589/2016, Vrhovnega sodišča Republike Dagestan z dne 3. 8. 2016 v zadevi št. 33-3120/2016.

Hkrati je delodajalec kršil pravila 3. dela čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije o ponudbi zaposlenim obstoječih prostih delovnih mest, ki jih lahko izpolni ob upoštevanju njenega zdravstvenega stanja, bo privedla do ponovne vzpostavitve bodoče matere na njenem položaju.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Noseča delavka, ki je bila zaposlena za čas porodniškega dopusta glavnega specialista, je bila odpuščena zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je odločilo, da je odpoved delovnega razmerja nezakonita, ker je ugotovilo, da je imel delodajalec ob odpovedi tožnice prosta delovna mesta, ki jih je lahko zapolnila. Vendar pa tožena stranka teh prostih delovnih mest nosečnici ni ponudila (pritožbena sodba okrožnega sodišča v Pskovu z dne 14. junija 2016 št. 33-965/2016).

Neupoštevanje postopka obveščanja delavca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas

Eden od razlogov za razglasitev nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije je, da delodajalec ne spoštuje postopka za obveščanje zaposlenega o prihajajoči odpovedi. Delavca je treba pisno opozoriti na odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi njenega poteka najmanj tri koledarske dni pred dnem prenehanja razmerja. Izjema je primer, ko poteče pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega specialista (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Če podjetje krši te zahteve zakona, se delavca lahko vrne na delo.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Sodišče je odpoved delovnega razmerja razglasilo za nezakonito. V zadevi je bilo s strani obdolženca številna odstopanja od zakonskih norm. Eden od njih je bil, da je delodajalec kršil postopek prenehanja delovnega razmerja, ker delavca ni obvestil o prihajajoči odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi tri koledarske dni pred datumom njene odpovedi (pritožbena odločba Saratovske regionalne Sodišče z dne 10. novembra 2016 v zadevi št. 33-8569).

Obstaja pa tudi nasprotno stališče sodišč, po katerem neizpolnjevanje s strani delodajalca zahtev čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije o potrebi pisno obvestiti zaposlenega najmanj tri koledarske dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi njenega poteka ne more biti samostojna podlaga za priznanje odpovedi kot nezakonite.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati je delodajalec v nasprotju s 1. delom čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije je zaposlenega opozoril na prihajajočo odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na dan izteka roka. Sodišče je odpoved delovnega razmerja priznalo kot zakonito, saj toženec ni izpolnil zahtev iz čl. 79 delovnega zakonika Ruske federacije o potrebi pisno obvestiti zaposlenega vsaj tri koledarske dni pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zaradi njenega poteka ne more biti samostojna podlaga za priznanje odpovedi kot nezakonite. Poleg tega je tožnik, ki se je strinjal s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas, vedel za njeno prenehanje po izteku navedenega roka (pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 2. februarja 2016 v zadevi št. 33-3252/2016 ).

Glede na protislovje sodne prakse delodajalcem priporočamo, da upoštevajo zahteve zakona in svoje podrejene nemudoma obvestijo o prihajajoči odpovedi zaradi izteka pogodbe o zaposlitvi. Delavec v tem primeru podjetju ne bo mogel očitati nespoštovanja postopka obveščanja in bo imel delodajalec več možnosti za zmago v sporu. Obrazca za obvestilo zakon ne predvideva, zato ga lahko podjetje sestavi v poljubni obliki (primer 2).

Primer 2

Strni oddajo

Druga tipična situacija je, ko delodajalec je obvestilo poslal pravočasno, vendar ga delavec ni prejel pred datumom odpovedi. V tem primeru se bo sodišče najverjetneje postavilo na stran organizacije, saj delovni zakonik Ruske federacije ne določa pravnih posledic dejstva, da delavec ni pravočasno prejel obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. način. Prav tako ni urejen način, na katerega mora delodajalec obvestiti delavca o odpovedi.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil odpuščen na podlagi 2. odstavka 1. čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Hkrati je delodajalec delavcu vnaprej poslal telegram z obvestilom o prihajajoči odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Tožnik je odpoved prejel nekaj dni po prenehanju delovnega razmerja. Sodišče je odpoved priznalo kot zakonito, saj potek pogodbe o zaposlitvi pomeni njeno odpoved. To ni povezano s pobudo delodajalca in ni odvisno od njegove volje. Delovni zakonik Ruske federacije ne ureja vprašanja posledic nepravočasnega obveščanja o prihajajoči odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas, temveč le navaja, da je treba podrejenega opozoriti najmanj tri koledarske dni vnaprej (1. člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije, pritožbena odločba okrožnega sodišča v Habarovsku z dne 18. 9. 2015 v zadevi št. 33-6154/2015).

Spomnimo se, da je pogoj za obveščanje zaposlenega najmanj tri koledarske dni pred odpuščanjem v skladu z drugim odstavkom 1. 77 delovnega zakonika Ruske federacije se ne uporablja v primeru, ko poteče pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca (1. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). federacije). Če podrejeni v taki situaciji zatrjuje kršitev njegovih pravic do predčasnega odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se sodišče postavi na stran organizacije. Sklep temelji na dejstvu, da ima odsotni delavec pravico, da se kadar koli vrne na delo, zato ni mogoče vnaprej določiti natančnega datuma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas s specialistom, ki ga nadomešča. Poleg tega to dejstvo ni podlaga za priznanje pogodbe kot sklenjene za nedoločen čas.

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Tožnik je bil zaposlen po pogodbi o zaposlitvi za določen čas za čas odsotnosti glavnega specialista. Pred razrešitvijo v skladu z odstavkom 2 prvega dela čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije ni bila obveščena o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sodišče je odpoved priznalo kot zakonito, saj pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega specialista, preneha z vrnitvijo na delo (3. del 79. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Delodajalec je dolžan obvestiti podrejenega o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas najmanj tri koledarske dni vnaprej le v primerih, ko je bil datum njene odpovedi določen ob sklenitvi te pogodbe (pritožbena odločba okrožnega sodišča v Čeljabinsku). z dne 17. julija 2014 v zadevi št. 11-6967 / 2014).

Dodatni razlogi za sodno zavrnitev zaposlenega v njegovih zahtevah

Pogosto gredo podrejeni na sodišče, ne da bi upoštevali rok za vložitev prošnje za varstvo svojih pravic. Delavec ima pravico vložiti vlogo pri sodišču za reševanje posameznega delovnega spora v treh mesecih od dneva, ko je izvedel ali bi moral izvedeti za kršitev svoje pravice, za spor o odpovedi pa v roku enega meseca od dne izročitev kopije odredbe o prenehanju delovnega razmerja ali od dneva izdaje delovne knjižice (1. del člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije). Če so navedeni roki zamujeni iz utemeljenih razlogov, jih lahko sodišče obnovi (del 4 člena 392 delovnega zakonika Ruske federacije). Okoliščine, ki so delavcu onemogočale pravočasno vložitev tožbe pri sodišču za reševanje individualnega delovnega spora, je mogoče šteti za utemeljene razloge. Na primer tožnikova bolezen, službeno potovanje, nezmožnost odhoda na sodišče zaradi višje sile, potreba po oskrbi hudo bolnih družinskih članov (5. odstavek 5. točke Sklepa Plenuma št. 2). Poleg tega vsak primer obravnava sodišče posebej.

Po ugotovitvi, da je bil rok za obravnavo na sodišču zamujen brez utemeljenega razloga, se sodnik odloči, da tožbo zavrne prav na tej podlagi, ne da bi preučil druge dejanske okoliščine v zadevi (2. odstavek 6. člena 152. člena Zakonika o civilnem postopku z Ruska federacija, 3. odstavek, 5. odstavek plenuma resolucije št. 2).

določa čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije je rok za vlogo pri sodišču za reševanje posameznega delovnega spora krajši od splošnega zastaralnega roka, ki ga določa civilno pravo. Vendar pa takšnega obdobja, kot je večkrat opozorilo Ustavno sodišče Ruske federacije, ki deluje kot eden od potrebnih pravnih pogojev za doseganje optimalnega usklajevanja interesov strank delovnih razmerij, ni mogoče šteti za nerazumno in nesorazmerno.

Uveljavljena čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije so skrajšani rok za obravnavo na sodišču in pravila za njegov izračun namenjena hitri in učinkoviti obnovitvi kršenih pravic zaposlenih, vključno s pravico do pravočasnega plačila, in glede na njegovo trajanje to rok zadostuje za odhod na sodišče (odločitve Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 21.5.1999 št. 73-O, št. 312-O z dne 12. julija 2005, št. 728-O-O z dne 15. novembra 2007 , št. 73-O-O z dne 21. februarja 2008).

Arbitražna praksa

Strni oddajo

Sodišče je tožniku zavrnilo njene zahteve po vrnitvi na delo po odpovedi po odstavku 2 prvega dela 1. člena. 77 delovnega zakonika Ruske federacije, tudi zaradi manjkanja uveljavljenega čl. 392 delovnega zakonika Ruske federacije mesec dni za vložitev zahteve za reševanje spora (odločba Moskovskega mestnega sodišča z dne 30. novembra 2016 št. 4g / 1-13757). Glej tudi odločbe Moskovskega mestnega sodišča št. 4g/3-11640/2016 z dne 6. oktobra 2016, št. 4g/3-4407/16 z dne 14. junija 2016, pritožbene odločbe Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 5. oktobra 2016 v zadevi št. 33-19651/2016 z dne 04.07.2016 v zadevi št. 33-12684/2016 Moskovskega mestnega sodišča z dne 30.05.2016 v zadevi št. 33-20967/146, z dne 2016 v zadevi št. 33-11558/2016 moskovskega regionalnega sodišča z dne 01. 6. 2016 v zadevi št. 33-11514/2016.

Če torej delodajalec razume, da je delavec zamudil rok za odhod na sodišče, je treba to izjaviti na sestanku. Priporočljivo je, da svoje stališče pisno določite v odgovoru na tožbo, vlogi za uveljavljanje posledic zamude roka za prijavo delavca za varstvo svojih pravic ali drugem dokumentu.

Če povzamemo zgoraj navedeno, delodajalcu pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi za določen čas priporočamo:

• preveriti, ali je obstajala zakonska podlaga za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in ali ima delavec dokazila o nasprotnem;
• ugotoviti, ali je obstajal dogovor obeh strank o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določeno obdobje, če podrejeni ne spada v nobeno od kategorij, določenih v 1. delu čl. 59 delovnega zakonika Ruske federacije;
• ugotoviti, ali je odpuščena uslužbenka noseča;
• če je bila bodoča mati zaposlena v času odsotnosti glavnega zaposlenega, preverite, ali so odpuščeni ženski ponudili razpoložljiva in primerna prosta delovna mesta zanjo;
• pojasniti, ali obstajajo razlogi za prekinitev delovnega razmerja (na primer, če je bila pogodba sklenjena med odsotnostjo glavnega specialista, morate najprej formalizirati njegovo vrnitev na delo in šele nato odpustiti nadomestnega delavca);
• ugotoviti, ali je delavec po izteku pogodbe o zaposlitvi nadaljeval z delom, hkrati pa nobena od strank ni zahtevala njene odpovedi zaradi izteka roka, kar je povzročilo izgubo nujnosti pogodbe o zaposlitvi;
• preveriti, ali je bil delavec tri dni vnaprej obveščen o prihajajoči odpovedi (obvestilo ni potrebno, če pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, poteče).

Delodajalec se je dolžan spomniti tudi splošnega postopka za obdelavo odpovedi pogodbe o zaposlitvi, določenega s čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije: vnaprej izdajte odredbo o odpuščanju in z osebnim podpisom seznanite zaposlenega z njim; na dan prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavcu izdati delovno knjižico in z njim opraviti obračune v skladu s čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije; na pisno zahtevo podrejenega izdati ustrezno overjene kopije dokumentov v zvezi z delom.