Що робити при скороченні роботодавцю докладно написано у ст. 81-82 Трудового Кодексу РФ. Про подальше скорочення ви повинні повідомити працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення. У деяких випадках термін оповіщення може становити до 3-х місяців. Причому повідомити працівників необхідно у письмовій формі та під розпис. Крім цього, необхідно подати відомості про майбутнє скорочення до органів служби зайнятості населення та представницький органпрацівників (профспілка), якщо вона створена і працює на вашому підприємстві

У тому випадку, коли підставою для скорочення штатів є скасування посад або вакансій, складіть та затвердіть нове штатний розклад. Ці заходи дозволять вам юридично грамотно оформити скорочення та підстрахуватися на той випадок, якщо працівники спробують оскаржити його через суд.

Що стосується працівника, то оскаржити рішення роботодавця ви можете при порушенні вищезазначених пунктів регламенту або у разі невиплати утримання за два місяці. Якщо ви не знайдете роботу в цей період, ваше колишнє підприємствоМає виплатити вам грошове утримання і за третій місяць вимушеного неробства.

Грошові виплати і компенсації, що належать вам зобов'язані нарахувати і видати в останній день роботи. Якщо у цей день ви вже не працювали, гроші, згідно зі ст. 140 ТК РФ, ви повинні виплатити повністю наступного дня після звернення по них. В загальну сумувходять: зарплата за останній місяцьроботи, компенсація за невикористану основну та додаткову відпустку, вихідну допомогу у розмірі середньомісячного заробітку. Середній заробіток зберігається за вами ще на період не більше двох місяців з моменту звільнення на той період, доки ви знаходитесь у пошуках роботи.

В останній трудовий день на цьому підприємстві ви також повинні отримати на руки трудову книжку, в яку буде внесено запис про звільнення, та всі інші ваші документи, пов'язані з роботою. Після отримання розрахунку звертайтеся за подальшими компенсаційними виплатами лише до територіальної служби зайнятості.

У разі звільнення працівника відбувається з ініціативи роботодавця і виникає внаслідок скорочення штатних одиниць чи посад на підприємстві та регламентується статтею 81 ТК. Розглянемо покроковий порядокдій, компенсації належні співробітнику та деякі нюанси, які можуть виникнути. Також визначимо, які категорії громадян потрапляють під таке формулювання, а які ні.

Загальні поняття

Скорочення – це досить легальний інструмент, якого вдається роботодавець, бажаючи «оптимізувати» штат співробітників. Але у свою чергу у роботодавця це може викликати низку проблем та додаткове фінансове навантаження, тому часто вдаються до трюку – «вас скоротили, пишіть заяву з власного – це формулювання краще». Тут все залежить навіть від ініціатора процесу.

Звичайно, всі дії при такому звільненні повинні дотримуватися відповідно до законодавства і відступи від нього можуть викликати проблеми на організацію. Тому на користь роботодавця зробити все правильно, щоб працівник не звернувся до суду.

Переважне право у працівника не потрапити під скорочення

Варто відзначити важливий момент на те, що при формуванні списку співробітників певні категорії мають перевагу:

• У період, коли працівник перебуває у відпустці
• За тимчасової непрацездатності
• Заборонено звільняти наступних працівників – вагітних та жінок, які мають малолітню дитину віком до 3-х років.
• Самотня мати, яка виховує дитину до 18 років, яка є інвалідом або малолітнього, віком до 14 років
• Залишити слід співробітника, який має більше високі показникипраці та кваліфікації
• Якщо ж вибір упав на працівників, які перебувають у рівних положеннях, то пріоритет віддається сімейним, які мають 2 і більше утриманців; у сім'ї яких відсутні інші особи із самостійним заробітком; які отримали у роботодавця професійне захворювання або трудове каліцтво; учасникам бойових дій чи ВВВ; працівникам, які без відриву від виробництва підвищували свою кваліфікацію.

Увага!За недотримання таких вимог працівник може звернутися до трудової інспекції. Після складання списку роботодавець повинен зробити наступні дії, які розпишемо кроками.

Звільнення зі скорочення штатів покрокова інструкція

Крок 1. Видання наказу проведення скорочення

Для законності дій потрібно видати наказ. Для розуміння, зазначимо, що наказ про звільнення та наказ про скорочення штатів – це різні документи. Сама форма наказу проведення заходів щодо скорочення штату немає затвердженої форми, проте його складання вимагає відповідального підходу. У ньому необхідно відобразити дату скорочення та відобразити зміни, внесені до штатного розкладу. Ще потрібен новий затверджений штатний розклад.

Крок 2. Повідомлення співробітників, пропозиція інших вакантних місць

За правилами ТК роботодавець зобов'язаний повідомити співробітника за 2 місяці до скорочення штату, чисельності персоналу або у разі ліквідації (банкрутстві) підприємства. На підставі прийнятого рішеннявидається новий штатний розклад та наказ, який доводиться під розпис до кожного працівника, який потрапив під скорочення.

У разі реорганізації або при скороченні, але не ліквідації, обов'язком роботодавця є запропонувати працівникам, які потрапили під скорочення, всі вакантні посади, що відповідають їхньому досвіду та кваліфікації (п.3 ст.81 ТК). Але на практиці організація просто про це забуває, а працівники про це просто не знають.

Важливо!Роботодавець повинен у міру появи вакансії на підприємстві пропонувати їх особам, що скорочуються, аж до призначеного дня звільнення.

При отриманні повідомлення, з пропонованими вакантними місцями працівник має право погодитися на таке місце чи ні. У першому випадку відбувається переведення співробітника, а в другому – звільнення.

Важливо!Якщо роботодавець не пропонував працівникам інші вакантні місця, то таке скорочення може бути визнане як незаконне.

Крок 3. Повідомлення профспілкової організації та органи служби зайнятості

За наявності профспілкової організації її також необхідно повідомити про скорочення, що відбувається. Питання термінів деякий час мало спірний характер, але за визначенням №201-О-П, яке було винесено 15.01.2008, визначили терміни – сповістити за 2 місяці до дати звільнень, у разі масових дій – за 3 місяці.

Думку профспілкової організації необхідно надіслати роботодавцю протягом 7 днів, інакше вона не враховуватиметься. За незгоди профспілки за фактом звільнення необхідно провести протягом 3-х днів консультації, причому їх слід запротоколювати. Якщо згоди на ці дії та домовленості не були досягнуті у строк 10 робочих днів, роботодавець має право винести остаточне рішення про проведення скорочення.

За таким самим принципом необхідно повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення затверджено постанови уряду в редакції №1469 від 24.12.2014 — при скороченні на підприємстві за 2 місяці (завантажити форму повідомлення. згідно з додатком №1) або за масових звільнень, то за 3 місяці (завантажити форму. згідно з додатком №2).

Крок 4. Наказ про звільнення

Для остаточної ініціації звільнення необхідно видати наказ формою Т-8. При цьому у графі «підстава» слід зазначити причину звільнення – скорочення штатів. Після цього наказ повинен підписати директор і, після ознайомлення, підписує співробітник.

Крок 5. Запис у трудовій книжці

Далі слід внести відповідне формулювання до трудової книжки, у якій відобразити причину – скорочення, пославшись на статтю ТК. Наприклад, «Трудовий договір розірваний у зв'язку із скороченням штату працівників організації, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Крок 6. Запис у книзі реєстрації трудових книжок та картці працівника

Поруч із видачею співробітнику трудової книжки, слід від нього розпис у журналі видачі трудових книжок. І потім необхідно занести дані в особисту картку співробітника – дату звільнення та причину.

Крок 7. Звільнення зі скорочення штатів виплата допомоги

Давайте розглянемо, які допомоги та виплати належать співробітнику. Саме виконання зобов'язань за цим пунктом штовхає роботодавця на те, щоб домовитися зі співробітником, а часом і залякати, для написання ним заяви щодо власним бажанням. Виплати регламентуються ст. 178 ТК.

При звільненні зі скорочення штатів, співробітнику належить вихідна допомога, яка становить суму одного середньомісячного заробітку, а також зберігається середньомісячний заробіток на період його працевлаштування, що не перевищує 2 місяці. При звільненні працівнику видається довідка про його середньомісячний заробіток (включаючи суми вихідної допомоги). Якщо протягом 2-х місяців працівник не працевлаштувався, організація зобов'язана виплатити працівникові ще за 2 місяці.

Для отримання цих компенсацій працівникові необхідно стати на облік до служби зайнятості населення. У виняткових випадках за рішенням служби працівнику можуть виплатити за третій місяць. Для виплати працівник повинен надати роботодавцю свою трудову книжку, в якій відсутні записи про прийом на роботу, у тому числі заяву. Виплати провадяться після закінчення 2-х місяців з дня звільнення.

Читайте також: Працівник уклав трудовий договір зобов'язаний

Окрім цього співробітнику належать стандартні виплати - компенсація за невикористана відпустка(якщо така є) і разом з ним розрахунок за відпрацьовані дні.

Існує і дострокове звільнення співробітника, у разі підписання ним письмової згоди. У цьому випадку йому достроково виплачують усі належні виплати, у тому числі за період до закінчення строку роботи.

Після підписання документів, із працівником необхідно розрахуватися в останній день його роботи.

Оскарження дій працівником у суді

В разі неправомірних дійпрацівник має право подати до суду та оскаржити рішення. Для цього протягом місяця з дня отримання копії наказу про звільнення (або отримання трудової, або з дня відмови від отримання наказу або трудової за ст. 392, ч1 ТК) необхідно подати заяву до районного суду про визнання такого звільнення не законним, а також стягнення з роботодавця за час відсутності суми середнього заробітку.

За рішенням суду співробітника можуть поновити на колишньому місці роботи і можуть стягнути на його користь суму компенсації, за час прогулу. У тому числі можуть змінити формулювання, за яким було звільнено співробітника, на звільнення за власним бажанням (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а також присудити моральну компенсацію.

Можливо вам буде також цікаво

Стаття про відповідальність роботодавці у разі затримки виплати зарплати.
Звільнення за згодою сторін, плюси та мінуси.
Звільнення за прогул покрокова інструкція.
Звільнення за власним бажанням.

• Затверджено перелік товарів при торгівлі якими необхідно застосовувати ККТ
• З 1 січня 2017 року запроваджується новий податкове вирахуваннядля фізосіб
• Податковий календар для ТОВ та ІП на вересень 2016 року
• З 1 січня 2017 року змінюється поріг для переходу на УСН
• Перехід на онлайн касидля ТОВ та ІП з 1 липня 2017 року

Популярні статті

• 6-ПДФО зразок заповнення
• Добові при відрядженнях у 2016 році
• Заява на відпустку дитячий садокзразок
• З 1 січня 2017 року буде запроваджено нова звітність– єдиний соціальний страховий внесок (ЄЕСС)
• Нові КПК на 2016 рік

Калькулятори

• Як розрахувати патент для ІП онлайн калькултор
• Калькулятор розрахунку пені з податків
• Калькулятор розрахунку податків із зарплати
• Калькулятор ПДВ
• Калькулятор для розрахунку допомоги у зв'язку з вагітністю та пологами 2017
• Калькулятор розрахунку лікарняних 2016

Права працівника при скороченні

Останнім часом скорочення штату чи чисельності стало досить поширеною процедурою. Це з бажанням роботодавця зробити роботу підприємства ефективнішою. Проте у разі можуть постраждати звичайні працівники. Погано орієнтуючись у законодавстві, не всі знають права співробітника при скороченні. Багато хто боїться, що, користуючись цим, адміністрація може порушити гарантії, що надаються працівнику, що скорочується, і зробити не все необхідні виплати.

Права співробітника за скорочення необхідно знати кожному

Роботодавці, у свою чергу, прагнуть найповніше дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів, виконати всі формальності звільнення подібного виду, щоб згодом звільнення не могло бути визнано незаконним. Адже це може спричинити додаткові фінансові втрати для роботодавця, такі, наприклад, як оплата вимушеного прогулу.

Головні кроки

Якісна підготовка проведення скорочення необхідна також утримання у компанії співробітників, необхідні безперебійної і результативної діяльності організації. Помилки, недостатньо ґрунтовне планування та проведення скорочення можуть спричинити як серйозні фінансові втрати, так і значні адміністративні та юридичні наслідки.

Які ж дії має зробити компанія до оголошення про заплановане проведення скорочення штату? Це залежить від внутрішньої ситуації на підприємстві:

• причини, з яких прийнято дане рішення(Зниження обсягів виробництва, ліквідація або банкрутство компанії, скорочення витрат і так далі)>
• яка загальна фінансова обстановка в компанії (чи є можливість виплатити компенсації, оплатити перенавчання, здійснити працевлаштування співробітників, що вивільняються)>>
• чи діє підприємства профспілкова організація.

Роль профспілкового комітету

За наявності для підприємства профспілки, вона, зазвичай, прагне найповніше захистити права працівників. Виборні профспілкові органи мають певні права:

• контролювати дотримання порядку заходів щодо скорочення штату>
• вносити пропозиції для зміни підходу до скорочення, оптимізації процесу звільнення, що проходить, і так далі.

Про що говорить Трудовий кодекс?

Роботодавець має право звільнити співробітника зі скорочення штатів лише тоді, коли:

• відсутня можливість його перекладу,
• за його згодою,
• на іншу посаду (можливо з перенавчанням).

Наймач може пропонувати працівникові не лише посади, що відповідають його спеціальності та кваліфікації, але також іншу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням наявної освіти, стану здоров'я та практичних навичок. За згодою працівника роботодавець оформляє його переведення на іншу посаду. Якщо працівник відмовляється від наданої роботи з іншої посади або якщо адміністрація не має можливості надати іншу роботу, тоді відбувається звільнення зі скорочення штату з ТК.

Працівники, які не підлягають звільненню

Проте не кожного працівника можна звільнити зі скорочення штату. Самі працівники та профспілкова організація повинні уважно стежити, щоб не відбувалося порушення прав працівника при скороченні. Деякі співробітники не можуть бути звільнені за такою підставою:

• жінки з дітьми до трьох років>
• вагітні жінки>
• самотні матері, які мають дітей до 14 років (якщо дитина – інвалід, то до 18 років)>
• чоловік, який знаходиться замість матері у відпустці для догляду за дитиною>
• чоловік, який виховує дітей без матері (у разі її смерті, позбавлення батьківських прав, тривалим – понад 1 місяць перебуванням у медичному стаціонарі установі, іншими причинами)>
• працівник, який є опікуном дітей цього віку.

Крім того, звільненню не підлягає працівник, який перебуває на лікарняному (при тимчасовій непрацездатності).

Кого лишають на роботі?

Існує досить великий перелік категорій співробітників, які мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату:

• працівники, які мають вищу кваліфікацію, продуктивність праці>
• сімейні особи, які мають на утриманні не менше двох осіб>
• працівники, у сім'ях яких відсутні інші працівники, які мають самостійний заробіток>
• інваліди>
• ветерани бойових дій

Повідомлення про звільнення

Роботодавець повинен дотримуватися прав звільненого зі скорочення штатів

Роботодавець зобов'язаний письмово попереджати працівника про його звільнення зі скорочення штату не менше ніж за 2 місяці до запланованої дати звільнення. До закінчення даного терміну адміністрація не може звільнити працівника без його згоди, інакше матиме місце порушення права працівника при скороченні штатів.

Щоб відновити свої права, співробітник може звернутися до суду, який може змінити дату звільнення. До того ж роботодавець буде змушений виплатити працівникові середній заробітокза час вимушеного прогулу (починаючи з моменту звільнення і закінчуючи датою закінчення терміну попередження).

Крім того, співробітник отримує право на скорочений робочий тиждень у разі попередження про скорочення штатів. Після отримання повідомлення про скорочення посади працівник протягом наступних двох місяців, що залишаються до призначеної для звільнення дати, має право залишати на 4 години на тиждень. робоче місцепошук роботи.

Компенсація замість повідомлення

Натомість повідомлення про звільнення при скороченні працівник має право отримати грошову компенсацію від роботодавця, яка дорівнюватиме двомісячному середньому заробітку. Запропонувати таку компенсацію адміністрація може протягом двох місяців, на які видається повідомлення. Проте сума компенсації буде розрахована пропорційно до часу, що залишається до закінчення строку повідомлення. У цьому випадку адміністрація звільняє співробітника, не чекаючи закінчення терміну попередження, в той же час трудовій книжціу графі «підстава для звільнення» стоятиме запис «звільнений зі скорочення штату».

Виплата компенсації не знімає з роботодавця обов'язки виплачувати працівникові вихідну допомогу. Право приймати чи не приймати цю пропозицію залишається за працівником.

Компенсації та допомоги у зв'язку зі скороченням

В останній робочий день зі співробітником повинен бути проведений повний розрахунок і виплачені всі належні йому допомоги та компенсації. Якщо цей день у працівника не був робітником, то все грошові коштимають бути виплачені після звернення працівника:

• заробітна плата за відпрацьований місяць>
• вихідна допомога (рівна середньому місячному заробітку, виплачується протягом двох місяців)>
• якщо працівник до дати звільнення не використав свою відпустку, він отримує компенсацію за дні відпустки.

Право на відпустку при звільненні зі скорочення штату має на увазі отримання чергової або додаткової відпустки. Але в цьому випадку він позбавляється права на компенсацію, а процедуру звільнення буде продовжено після виходу з відпустки.

З іншого боку, можливі інші виплати чи підвищення розмірів вихідної допомоги, які передбачаються трудовим чи колективним договором.

Читайте також: Розірвання трудового договору з іноземним працівником

Якщо скорочення випадає на відпустку

Права працівника при скороченні штатів можна знайти у ТК РФ

Відповідно до трудового кодексу, під час відпустки працівник звільняється від виконання службових обов'язків, отже, та від обов'язків виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Працівник під час відпустки має право відпочивати. Він повинен займатися пошуками роботи. І тому надається період дії терміну повідомлення, який є мірою, спрямованої на мінімізацію наслідків втрати роботи.

Оскільки втрата роботи, викликана звільненням зі скорочення чисельності/штату, відбувається не внаслідок провини працівника, то справедливо визнати за співробітником право вимагати не включати в період терміну повідомлення про звільнення час відпустки. Інакше відбувається порушення права працівника на відпочинок.

Прямої заборони на повідомлення працівника про проведення процедури звільнення у період відпустки у законі немає. Тому роботодавець може спробувати скористатися цим, завдаючи цим збитків інтересам працівника.

Оскільки під час проходження терміну повідомлення може значно змінитися ситуація по вакансіях, то працівник, який потрапив під скорочення штатів під час відпустки, може отримати можливість претендувати на нові посади. Крім того, в період перебування працівника у відпустці компанія змушена обмежувати себе у прийомі інших працівників, оскільки відповідні посади необхідно спочатку запропонувати працівникові, що звільняється, а підстав для його відкликання з відпустки недостатньо.

На роботі скорочення: права працівника

September 5, 2016

Звільнення працівників зі скорочення штатів – це тривалий та дуже відповідальний процес для будь-якого роботодавця. Тому що воно передбачає повідомлення осіб, які підлягають скороченню, за два місяці до дати його здійснення, а також виплату ним усіх грошових коштів, які мають бути видані в останній день трудової діяльності. Крім цього, роботодавець повинен запропонувати цій категорії підлеглих наявні вакансії, а також не допускати прийому на роботу нових людей.

Підготовка до скорочення

Перед проведенням звільнень зі скорочення штатів роботодавець має виконати кілька умов:

— змінити існуючий штатний розпис або затвердити новий, який би показував неможливість розширення штату більше посад, що в ньому покладено;

- повідомити підлеглих про це за 2 місяці;

- запропонувати працівникам інші вакансії, які є в організації;

— повідомити органи зайнятості у визначений законом термін.

Якщо громадянин вже заздалегідь знає у тому, що у роботі скорочення і що він під нього підпадає, можна відразу обговорити це питання з керівником. Адже можна отримати всі необхідні виплати раніше за двомісячний термін і швидше знайти нове вакантне місце, якщо, звичайно, не вдається залишитися на колишньому.

Звільнити за скороченням — це дорого

Насправді звільнення працівників у зв'язку зі скороченням штатів — це не лише тривала, але ще й не дуже дешева процедура. Начальнику потрібно виплатити при цьому людям не лише зарплату та компенсацію за відпустку, яка не була використана, але ще й вихідна допомога за два місяці. Крім цього, якщо громадянин після скорочення стане на облік до центру зайнятості не пізніше десяти днів з дня свого звільнення і не буде ним працевлаштований, то в такому разі він отримає грошову допомогу від колишнього керівника та за третій місяць. Саме тому багато роботодавців намагаються підвести своїх підлеглих під звільнення за власним бажанням. Тоді не доведеться платити їм таку кількість коштів.

Якщо йде скорочення на роботі, але начальник все ж таки змусив небажаного працівника піти за власним бажанням, таке звільнення можна оскаржити через суд. Тільки для цього потрібні будуть свідчення та документальне підтвердження даного факту. В іншому випадку відновитися підлеглому на роботі і отримати всі гроші, що належать, буде просто неможливо.

повідомлення

Про подальше скорочення керівник попереджає працівника за 2 місяці. Повідомлення складається у письмовій формі та вручається особі під розпис. В іншому випадку співробітник не буде вважатися обізнаним про майбутнє звільнення, що згодом може викликати у його начальника великі неприємності, аж до судового розгляду.

Якщо ситуація відбувається скорочення на роботі, права працівника не повинні бути ущемлені його начальником. Останній зобов'язаний запропонувати першому всі наявні вакансії, які можуть бути прописані у повідомленні.

Повідомлення про скорочення виглядає так:

00.00.00. _______________

Шановний __________________ (назва працівника повністю)!

Повідомляємо Вас про те, що у зв'язку зі скороченням штату обіймаючи Вами посаду _____________ підлягає скороченню __________ (число з урахуванням двох місяців із зазначеної дати повідомлення).

Пропонуємо Вам на вибір наявні вакансії ______________ (найменування вакансій). Якщо Ви згодні на роботу на іншій посаді, просимо повідомити про це відділ кадрів організації (назву) фахівця з кадрів у письмовій формі до закінчення двомісячного терміну з моменту отримання повідомлення.

З повагою директор ТОВ ________________ (розшифровка підпису).

З того моменту, коли підлеглий був повідомлений про майбутнє скорочення, починає закінчуватися двомісячний термін, після якого він підлягає звільненню з усіма належними йому виплатами, якщо, звичайно, не погодиться на іншу запропоновану вакансію.

При звільненні особи на підставі п. 2 частини 1 статті 81 ТК РФ керівник повинен повністю з нею розрахуватися та виплатити:

- Заробітну плату за весь час роботи.

— Компенсацію за відпустку, якщо вона не була використана. Якщо співробітник вже був у відпустці, але період не був повністю відпрацьований, то при скороченні утримання з його зарплати за це не виробляються.

- Вихідна допомога у сумі двомісячного заробітку. Якщо працівник після звільнення звернувся до органів зайнятості, але не був працевлаштований, за ним зберігається даний заробіток і за 3-й місяць. У цьому необхідно надати колишньому керівництву свою трудову книжку чи довідку з центру зайнятості, що він у них обліку.

Повний розрахунок із працівником має бути здійснено в останній день його трудової діяльності, інакше це буде порушенням статті 140 Кодексу про працю.

Право на збереження робочого місця

Якщо на роботі скорочення, то переважне право на збереження робочого місця мають тільки ті особи, у яких найвища трудова продуктивність та кваліфікація.

У тому випадку, коли всі працівники мають однакову продуктивність та високу кваліфікацію, перевага має бути віддана співробітнику, який:

— має на утриманні двох і більше утриманців, для яких зарплата даної людиниє основним джерелом існування;

— є єдиним годувальником сім'ї, якщо більше ніхто з її членів не має роботи чи іншого доходу;

- отримав захворювання при здійсненні трудової діяльності або іншу серйозну травму у цій організації;

- є інвалідом Великої Вітчизняної війниабо інвалідом, який отримав травму в період захисту Вітчизни;

- Підвищує свій рівень освіти за напрямом керівництва без відриву від трудової діяльності.

Оформлення документів

Після всіх проведених заходів, пов'язаних зі звільненням зі скорочення штатів, настає момент, коли працівникові на руки повинні віддати трудову книжку та всі належні виплати. Після цього він повинен розписатися у наказі, що підтверджує цей факт.

При підготовці наказу спеціаліст з кадрів організації повинен зазначати у ньому точне формулювання підстави звільнення із зазначенням пункту, частини та статті Кодексу про працю. Після цього заповнити трудову книжку, поставити у ній свій підпис та завірити все це печаткою організації. Запис у трудовий має бути такою: «Звільнений зі скорочення штатів виходячи з пункту 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ». Інші формулювання не використовуються, тому що громадянина звільняють із роботи зі скорочення, а не з інших обставин.

Усі документи, пов'язані із здійсненням особою його трудової діяльності, як і всі належні йому кошти, повинні бути видані працівникові в день звільнення.

Неприпустимі моменти

У той час, коли на роботі скорочення, неприпустимо приймати нових людей на вільні місця. Це буде серйозним порушенням з боку керівника, оскільки він має пропонувати дані вакантні посади лише особам, яким загрожує звільнення з цієї підстави. Рівень освіти працівників значення у разі немає.

Неприпустимо при остаточному фінансовому розрахунку проводити утримання із зарплати працівника за річну відпустку, яка вже була надана, якщо при цьому 12 місяців не були повністю відпрацьовані.

У ситуації, коли відбувається скорочення на роботі, права працівника в жодному разі не можуть бути якось ущемлені з боку керівництва. Це насамперед стосується своєчасних виплат, інакше звільнений може звернутися за захистом до судових органів.

Зменшення виробництва у багатьох галузях промисловості є нормальним наслідком світового економічної кризи. В результаті власники фабрик та підприємств змушені суттєво скорочувати штат працівників. Процедура звільнення працівників має здійснюватись за всіма правилами. Роботодавець робить усе, щоб після цього персонал зміг знову влаштуватися на посаду.

Крок перший

Скорочення працівників має підтверджуватись документально. Роботодавець видає наказ, де описує загальну чисельність звільнень. Затверджується новий розклад спеціалістів, згідно з яким надалі відбувається робота організації чи підприємства. Тут вказується загальна чисельністьпрацівників після проведення процедури скорочення, а також дата набуття чинності нового розкладу. На підприємство може бути зменшено кількість працівників усіх категорій або окремих спеціальностей. може виконуватися лише за реструктуризації організації. Найчастіше звільняють лише 15-20 % працівників від чисельності загального штату.

Роботодавець зобов'язаний завчасно повідомити службу зайнятості населення про подальше скорочення співробітників. Якщо має бути масове звільнення персоналу, надіслати рекомендаційний лист варто не пізніше ніж за три місяці до проведення процедури. За 90 календарних днів необхідно повідомити службу зайнятості, якщо планується звільнення за один місяць понад 50 працівників або понад 200 робітників за три місяці. Масовим скороченням є при ліквідації підприємства або організації. Залежно від територіальних та економічних особливостей конкретного регіону можуть встановлюватися також інші чинники численного звільнення. Будь-які відхилення загальноприйнятих норм затверджуються органами місцевого самоврядування.

Крок другий

Після того, як рішення про скорочення штату співробітників прийнято остаточно і безповоротно, слід обрати фахівців, які будуть піддаватися звільненню. При цьому необхідно обов'язково дотримуватися правила переваги на залишення на робочому місці. Деякі співробітники не можуть бути звільнені з низки причин. Відповідно до ТК РФ скорочення не може стосуватися жінок у декретній відпустці, співробітниць, які мають дітей до трьох років, матерів-одинаків, які опікуються неповнолітньою дитиною, а також іншими особами, які піклуються про інваліда або неповнолітнього.

Описується, кому може надаватися переважне право на залишення на робочому місці. Звільнення зі скорочення в останню чергу стосується співробітників із великим досвідом та високою кваліфікацією. Висока продуктивність має підтверджуватись документально. Роботодавець не може приймати рішення на підставі своїх переваг. Про кваліфікацію спеціаліста можуть свідчити такі фактори, як наявність вищого професійної освіти, велика кількістьминулих атестацій. Особи, які мають або звання, зазнають звільнення в останню чергу.

Якщо всі працівники підприємства мають рівні умови, перевага надається працівникам, які мають більше однієї неповнолітньої дитини. Не може проводитися скорочення працівників, які раніше отримали каліцтво чи травму на підприємстві. Також не звільняють учасників ВВВ чи інших бойових дій.

Перевага також може бути надана особам, які є авторами будь-яких винаходів. В державні організаціїта військових частинах перевага надається подружжю військовослужбовців. Звільнення щодо скорочення стосується їх в останню чергу. Громадяни, звільнені з військової службиі ті, хто надійшли на роботу, не можуть бути позбавлені першої ж своєї посади. Їм також надається право на залишення на робочому місці.

Конкретної організації можуть бути описані інші категорії фахівців, які можуть мати перевагу при звільненні. Основні ж їх описані в ТК РФ. Скорочення має виконуватись відповідно до всіх правил та законодавчих норм.

Крок третій

Роботодавець повинен повідомити кожного працівника, який зазнає скорочення, у письмовій формі. Усі нюанси описуються в частині 2. Кожному приходить письмове звільнення зі скорочення співробітника. Також начальник може повідомити персонально під розписку. Зробити це необхідно пізніше ніж за 2 місяці до дати майбутнього звільнення. Це дозволяє співробітнику знайти інше гідне місце роботи.

Нерідко трапляються випадки, коли працівники відмовляються ставити свій підпис під наказом про скорочення. І тут процедура трохи ускладнюється. Роботодавцю доводиться надсилати листа з повідомленням на домашню адресу. Паралельно складається спеціальний акт про відмову працівника ознайомитись із наказом про звільнення. Якщо працівник надалі звернеться до суду з вимогою розібратися в підставах звільнення, роботодавець зможе без проблем подати все необхідні документи. Процедуру скорочення співробітника буде дотримано правильно.

Крок четвертий

Відповідно до трудового кодексу РФ при скороченні співробітника роботодавець повинен письмово запропонувати йому переведення в іншу роботу. Заходи з працевлаштування допоможуть людям, які підпадають під скорочення, знову влаштуватися на відповідну посаду в іншій організації. Такі заходи є лише допоміжними. Співробітник має право відмовитися від запропонованої вакансії та самостійно знайти іншу. У деяких випадках можливе внутрішнє переведення. Тобто на одному підприємстві фахівець скорочується з однієї посади та надходить на іншу. При цьому обов'язково має бути складено новий розклад працівників, а також затверджено посадові інструкції. Вони описуються новому робочому місці, і навіть нюанси оплати труда.

Насамперед фахівцю може бути запропонована посада, яка відповідає його кваліфікації. Якщо таких немає, то може бути запропоновано вакантне місце на посаду, що стоїть нижче. Варто враховувати, що оплата праці в цьому випадку буде дещо нижчою. Можуть пропонуватись робочі місця, які відповідають кваліфікації спеціаліста, а також його стану здоров'я.

У разі, якщо співробітник погоджується на запропоновану вакансію, у найкоротші терміни оформляється переклад. Відмова з посади оформляється документально. Складається спеціальний акт, у якому обов'язково ставиться підпис працівника, який під скорочення. Якщо роботодавець не може запропонувати посаду, яка відповідає кваліфікації працівника, також складається акт про неможливість переведення на іншу посаду.

Варто враховувати, що скорочення співробітників можливе лише тоді, коли їх неможливо перевести на аналогічну посаду в іншому відділі. Невиконання цієї вимоги є серйозним порушенням трудового кодексута передбачає відповідальність роботодавця. Щоб убезпечити себе від судових розглядів, начальнику організації або підприємства варто отримати письмову відмову працівника, який зазнає скорочення, про переведення на іншу посаду.

Крок п'ятий

Порядок скорочення працівника, який є членом профспілки, дещо ускладнюється. Відповідно до трудового кодексу РФ роботодавець повинен надіслати до профспілкової організації копію документа, який є підставою для подальшого скорочення. Додатково може бути надіслано проект наказу про звільнення. Ця процедура виконується через місяць після повідомлення працівника про звільнення при частковому скороченні та через два місяці при масовому скороченні. Профспілковий орган може розглядати це питання не більше ніж сім робочих днів. Далі надсилається письмова відповідь із рекомендаціями.

Нерідко трапляються випадки, коли профспілка не згодна з рішенням роботодавця про скорочення конкретного співробітника. У цьому випадку протягом трьох днів після письмової відповіді сторони мають зустрітися та обговорити деталі. Результати такої зустрічі оформляються письмово, а всі нюанси переговорів заносяться до протоколу. Протягом десяти днів після переговорів роботодавець уже ухвалює остаточне рішення. Процедура скорочення співробітника надалі відбувається за всіма правилами. Рішення роботодавця може бути оскаржено до державної інспекції праці. При надходженні скарги питання розглядається протягом 10 робочих днів. Якщо процедуру скорочення було виконано незаконно, працівник може бути поновлений на своїй посаді.

Якщо розривається трудовий договір із працівником, який ще не досяг віку 18 років, крім профспілкової організації наймач зобов'язаний повідомити також інспекцію з прав неповнолітніх. Тільки після отримання згоди від цієї організації працівник може бути скорочений.

Крок шостий

За письмовою згодою працівника роботодавець має право раніше строкурозірвати з нею трудового договору. При цьому додатково виплачується допомога при скороченні, що відповідає розміру заробітної платиза решту робочих днів. Компенсація розраховується відповідно до посадовою інструкцієюконкретного працівника, а також кількістю робочих годин до дати звільнення. Процедура звільнення раніше терміну виконується відповідно до третьої частини статті 180 трудового кодексу РФ.

Роботодавець створює наказ про припинення трудового договору. Обов'язково мають бути дотримані права працівника при скороченні. Не допускається звільнення працівників у період їхньої тимчасової непрацездатності або перебування в оплачуваній відпустці. Винятком може лише повна ліквідація підприємства. І тут масове скорочення відбувається без повідомлення профспілкових організацій.

Кожен працівник повинен бути ознайомлений із наказом про скорочення не пізніше трьох робочих днів з моменту його видання. Співробітник ставить свій підпис у відповідному протоколі. Цим він підтверджує, що проінформований про звільнення. Наказ про скорочення обов'язково реєструється у журналі про розпорядження.

Крок сьомий

Роботодавець зобов'язаний виплатити працівникам допомогу у разі скорочення. Розрахунок провадиться відповідно до Додатково виплачується компенсація за всі невикористані дні відпустки. Якщо відбувається розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства або організації, працівнику належить виплата, що дорівнює середньомісячній заробітній платі. Крім того, за працівником зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови звернення по допомогу до служби зайнятості населення. При цьому виплати можуть тривати не більше двох місяців з моменту офіційного звільнення.

У трудовій книжці спеціаліста обов'язково з'являється запис про переривання договору працевлаштування. Вказується причина, через яку людина була звільнена з організації. Співробітники, які потрапили під скорочення, мають значно більше переваг. Їм вдається набагато швидше знайти високооплачувана робота, а не тим, що звільнилися з попереднього місця за власним бажанням. Усі записи до трудової книжки заносяться відповідно до правил ведення та зберігання корпоративної документації № 255. Розрахунок спеціаліста, а також видача йому трудової книжки здійснюються безпосередньо у день звільнення. Якщо в цей час працівника на місці немає, розрахунок проводиться на вимогу. Як тільки людина приходить в організацію, з якої було звільнено за скороченням, вона може пред'явити вимогу про розрахунок у письмовому вигляді. Посібник зі скорочення працівників виплачується пізніше наступного робочого дня.

Звіт про скорочення штату

При скороченні працівника роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості про те, що було проведено процедуру звільнення. Зробити це потрібно протягом 10 днів після розірвання трудового договору. За несвоєчасне подання звіту про звільнення начальнику підприємства чи організації загрожують штрафні санкції. Доведеться виплатити державі серйозну компенсацію, яка дорівнює річній заробітній платі вивільненого співробітника, інформація про яку не надійшла до служби зайнятості. Штрафні санкції можуть бути накладені як на приватних підприємців ( фізичних осіб), і на організації (юридичних осіб).

Нерідко роботодавець заносить запис у трудову книжку працівника неправильно. Робиться це навмисне, щоб не оформляти зайву документацію. Справа в тому, що звільнення «за погодженням сторін» не потребує додаткового повідомлення служби зайнятості населення. Разом з цим звільнений співробітник отримує абсолютно ті ж права, що і за скорочення.

Роботодавець зобов'язаний як своєчасно подати звіт про скорочення, а й правильно його заповнити. У документі обов'язково вказуються паспортні дані такого працівника, найменування його посади, код професії відповідно до трудового кодексу, кваліфікаційний рівень працівника, його Додатково може бути вказана освіта спеціаліста. За наявності у нього інвалідності обов'язково обговорюється група. Всі ці дані допоможуть працівникам служби зайнятості швидше підібрати звільненій людині потрібну посаду.

Звіт має бути складений працівником, який займає керівну посаду, або його заступником. Документ засвідчується мокрим печаткою та підписом.

Як зробити працівникові при скороченні?

Скорочення працівників у період економічної кризи – це нормальна процедура, до якої має бути готовий кожен. Зрозуміти, що працівник може бути підданий звільненню, досить просто. Варто лише уявити, чи постраждає виробництво, якщо людина звільниться за власним бажанням. Якщо ні, значить, роботодавець з легкістю зможе скоротити його за першої ж необхідності. Насамперед звільняють тих, хто працює неофіційно. Тому кожен повинен прагнути працевлаштування відповідно до всіх правил Трудового кодексу РФ.

Нерідко працівники стикаються із пропозицією начальства написати за власним бажанням. Таку заяву в жодному разі писати не можна. Вигод для роботодавця може бути дуже багато. Немає необхідності платити вихідну допомогу та заповнювати безліч документів. Звільнення співробітника зі скорочення штату – це тривала та трудомістка процедура. Але працівникові розірвання договору за власним бажанням не може бути вигідним. Мало того, що вихідну допомогу отримати не вдасться, то ще й виплати від служби зайнятості почнуться лише через три місяці після постановки на облік.

Повідомлення співробітника про скорочення надходить завжди завчасно (не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення). За цей час кожен має можливість знайти гідне місце роботи. Крім того, сам роботодавець зобов'язаний запропонувати робоче місце в іншому відділі, якщо воно є вакантним. Цінні фахівцізавжди у ціні. Тому необхідно виконувати свою роботу на совість, щоб завжди перебувати на добрій посаді.

Підведемо підсумки

Скорочення штату може статися без казусів, якщо роботодавець виконуватиме його відповідно до правил Трудового кодексу РФ. Не варто зневірятися, якщо довелося підписати наказ про звільнення. Висока кваліфікація та досвід мають велике значення. Гарний працівникзавжди зможе знайти необхідну вакансію. А на допомогу у цьому завжди раді прийти спеціалісти служби зайнятості населення.

Інструкція

Перш ніж видавати наказ про майбутню чисельність або , необхідно виключити всі вакантні посади, наявні на даний моментв організації, інакше вам доведеться їх пропонувати як альтернативні скороченому працівникові.

Видаємо наказ (розпорядження) про звільнення у зв'язку зі скороченням у такому відділі такої посади після закінчення двох місяців з дня виходу наказу. Знайомимо під розпис людини, чия посада потрапляє, якщо людина не підпадає під категорію людей, які не підлягають даному етапічасу, згідно з Трудовим Кодексом РФ: самотні, що виховують дітей до 14 років, жінки, які мають дітей у віці трьох років, єдині годувальники у ній.

Після цього заповнюємо спеціальну форму від Центру зайнятості населення, де вказуємо посаду, вік, загальний стаж роботи та стаж роботи на даній посаді. Заповнений засвідчуємо підписами спеціаліста з кадрової та начальника підприємства. Готову форму передаємо до Центру зайнятості населення.

Далі - готуємо офіційне для того, де повідомляємо членів профспілкової організації про те, що такий-то працівник попереджений за два місяці про майбутнє скорочення. Профспілка зобов'язана за фактом цього листа провести засідання та надати вам протокол засідання.

Протягом двох місяців працівники кадрової служби зобов'язані пропонувати скороченому працівникові всі наявні на той момент вакантні посади, що підходять під його кваліфікацію. Усе це оформляється як акта з підписами скорочуваного працівникапро згоду/незгоду на запропоновану посаду та кадровиків. Якщо вакантних посад немає, то кадрові працівники все одно повинні протягом двох місяців повідомляти працівників, що скорочуються, письмово під розпис про відсутність вакантних місць.
Після закінчення двох місяців, якщо працівнику була надана інша посада, його у зв'язку з скороченням чисельності чи .

Джерела:

• як звільнити працівника працівника

Деякі організації змушені скорочувати штат, щоб вийти з фінансової кризи, що склалася. Звичайно, до скорочення працівників роботодавець повинен підійти з усією відповідальністю та керуватися Трудовим кодексом РФ, адже недотримання вимог законодавства загрожує йому штрафними санкціями.

Інструкція

Далі складіть повідомлення про скорочення штату до центру зайнятості населення у вашому округу. У ньому вкажіть посади, посадові вимоги, що пред'являються працівникам, розмір оплати праці за кожному скорочуваному сотруднику. Складіть повідомлення у подвійному примірнику, один з яких залишиться у , а другий з позначкою – у вас. Врахуйте, що подавати цю заяву потрібно за два місяці до скорочення, а якщо ви скорочуєте понад 15 осіб – за три.

Після цього повідоміть співробітника про розірвання договору. В даному листівкажіть дату скорочення, причину. Пам'ятайте, що повідомляти потрібно не пізніше ніж за два місяці до звільнення.

Ви також можете запропонувати йому іншу посаду, про цю можливість вкажіть у повідомленні. Працівник, у свою чергу, має поставити підпис, що означатиме його згоду.

Якщо ж працівник відмовляється ставити підпис, тобто не згоден з подальшим скороченням – складіть акт про відмову. Врахуйте, що ви не можете скорочувати вагітних, мам, що знаходяться в, одиноких мам та інших категорій працівників, передбачених трудовим законодавством.

Після того, як мине два місяці, ви повинні підготувати документи для звільнення. Спочатку виплатіть співробітнику всю неоплачену заробітну плату за відпрацьований період, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу, яка дорівнює середньомісячній заробітній платі.

Після цього складіть наказ розірвання трудового договору, посилаючись на статтю 81 Трудового кодексу. Потім внесіть відомості до трудової книжки співробітника, зробіть у ній формулювання: «Звільнено штату працівників організації, пункт 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Не забудьте також затвердити новий штатний розклад. І внести відомості до особистої картки працівника, тобто поставити позначку про звільнення.

Звісно, ​​незамінних людей у ​​бізнесі не буває. І фірма може обійтися без будь-якого фахівця, хоч би тимчасово. Саме тому під час кризи керівництво намагається знизити витрати, проводячи глобальні скорочення. Але можна спробувати стати цінним співробітником, і тоді біда вас не торкнеться. Адже до цінних співробітників ставлення особливе.

Інструкція

Вмійте подати себе. Іноді однієї працелюбності та відмінних результатів недостатньо, просто тому що керівництво і не підозрює, хто тягне на собі відділ із місяця на місяць. Не соромтеся демонструвати свої досягнення та успіхи. Адже це справді ваші успіхи та досягнення.

Демонструйте керівництву оптимізм та впевненість у майбутньому компанії. Усі люблять бачити навколо задоволені та щасливі особи. І ваш начальник – не виняток. Якщо стане вибір між вічно бурчачим і незадоволеним буркотом і бадьорим, активним, готовим до подвигом оптимістом, керівництво віддасть перевагу останньому. Звичайно, за рівних професійних якостях.

Стати надійним помічником начальника. Йдеться про «най-самий начальник». Для цього вам потрібно постійно перебувати з ним, відчувати справжню симпатію до керівника і бути добрим психологом. Зверніть увагу, що йдеться саме про те, щоб у потрібну хвилину «великий бос» завжди шукав вас очима, і не важливо, чи вмієте ви ремонтувати його I-Phone або у вас завжди є чистий папір для нотаток.

Стати «обличчям» компанії. Намагайтеся поступово переводити на себе всі представницькі функції. Згодом саме ви станете уособлювати фірму для ділових партнерів. Зміна такого співробітника може бути дуже скрутною для керівництва. Але врахуйте, що цей варіант вимагає великої напруги та вміння ніколи не втомлюватися. Набагато легше наступний варіант.

Замкніть на собі більшу частину робочих контактів. Створіть базу даних за основними і максимально утрудните доступ до неї іншим співробітникам. Побудуйте особливі стосунки з постачальниками або покупцями на основі особистих стосунків. Але не забувайте: керівництво має знати про ці відносини і розуміти, що у разі вашого відходу фірма втратить дуже багато.

Не соромтеся брати на себе додаткові обов'язки. Якщо ви серйозно побоюєтеся скорочення, форма роботи «від дзвінка до дзвінка» - не для вас. Ваше завдання працювати понаднормово, не вимагаючи підвищити зарплату, покірно виходити на робоче місце у вихідні. Це найпростіший варіант. Але чи готові ви до таких жертв?

Відео на тему

Корисна порада

Щоб зрозуміти, чи є ви цінним співробітником, дайте відповідь всього на п'ять питань:

Чи викличе ваш збій у роботі вашого відділу?
- Чи важко знайти спеціаліста вам на заміну?
- Чи потрібне новому співробітнику складне попереднє навчання перед вступом на посаду?
- Чи маєте ви інформацію, передача якої третім особам здатна завдати компанії шкоди?
- Чи маєте ви особисті зв'язки з тими, хто важливий для діяльності компанії?

Якщо більшість відповідей так, скорочення вам практично не загрожує.

Порада 4: Як звільнити співробітника без скорочення у 2019 році

В важкі часифінансових потрясінь багато підприємств шукають шляхи оптимізації, часто вдаючись до звільнення співробітників. У зв'язку з цим все частіше зустрічається формулювання «звільнено за згодою сторін». Цей спосіб звільнення може бути вигідним і роботодавцю та працівнику. Для цього потрібно правильно скласти угоду.

Вам знадобиться

• - ТК РФ,
• - трудова книжка.

Інструкція

Звільнення за згодою сторін має незаперечні плюси для роботодавця, адже в цьому випадку можна розлучитися з працівником одразу після підписання угоди, не доводиться писати попереднє повідомлення про звільнення та ще два місяці нести витрати. Однак у цьому випадку спочатку необхідно переконати співробітника підписати такий документ. Для цього він має побачити і свою вигоду від цього.

Щоб працівник не відмовився від запропонованого звільнення за угодою, роботодавець повинен компенсувати йому виплати у розмірі середньої заробітної плати за два місяці. Умови та розмір компенсації мають бути зазначені в угоді та обов'язкові до виконання. Інакше працівник може оскаржити угоду у суді як невиконану.

Якщо працівник погоджується на вашу пропозицію, почніть процедуру складання документа, в якому вкажіть дату припинення трудового договору та умови, на яких воно укладається. Угода укладається у вільній формі, жодних обов'язкових формта умов для його укладання не передбачено.

Спочатку складіть усну угоду з працівником, у якій обговоріть усі нюанси його звільнення, виплату компенсації та інше.

Потім перенесіть ці домовленості на папір. Щоб правильно скласти угоду про звільнення, прочитайте відповідну статтю 78 ТК РФ «Звільнення за згодою сторін»

Посилайтеся на цю статтю ТК РФ у вашому документі. Вкажіть дату розірвання угоди, проставте свої реквізити.

Передайте угоду на підпис працівникові. Простежте за тим, щоб він правильно заповнив свої дані, поставив підпис та розшифровку.

Напишіть наказ, в якому відобразите рішення звільнити даного співробітникана підставі цього документа, а також уточніть, яку дату слід вважати останнім днем ​​роботи працівника. На підставі цього наказу бухгалтерія підприємства має підготувати записку-розрахунок, в якій будуть відображені всі нарахування.

Якщо ухвалено рішення про скорочення чисельності працівників, керівник організації має видати відповідний наказ. У ньому має бути визначена дата скорочення – у процедурі є відправною точкою, від якої залежатимуть і багато супутніх моментів, наприклад, термін, протягом якого працівників слід повідомити про звільнення.

Як проводиться звільнення зі скорочення штатів

Основні етапи процедури скорочення такі:
- Видається наказ про скорочення;
- працівники повідомляються про скорочення, їм виносять пропозицію про іншу наявну роботу;
- Проводиться повідомлення профспілки, а також служби зайнятості;
- Виконується звільнення працівників.

Коли наказ готовий і виданий, працівників, які підпадають під скорочення, необхідно повідомляти за 2 місяці до зазначеної в наказі дати. На завершення процедури скорочення слід видати накази про звільнення працівників. У графі «підстава» треба послатися на наказ про здійснення заходів щодо скорочення, повідомлення про це. Також, за наявності, мають бути зазначені реквізити документів, де працівником висловлено згоду на розірвання трудового договору до закінчення терміну попередження.

Який має бути запис у трудовій книжці працівника при звільненні зі скорочення

У трудовій книжці працівника запис про звільнення провадиться у визначеному порядку. Спочатку у графі під номером 1 проставляють порядковий номер запису, у другій графі слід зазначити дату звільнення. У третій графі записується причина звільнення, у четвертій – вказують найменування документа, на підставі якого було внесено цей запис, тобто наказ роботодавця або інша форма рішення, дата та номер документа.

При цьому слід мати на увазі, що датою звільнення слід вважати останній робочий день, крім випадків, коли трудовий договір, Федеральний законабо угода між працівником та роботодавцем встановлює інше.

При занесенні запису в трудову книжку треба враховувати, що вона має точно відповідати формулюванню трудового кодексу, яка прописана в наказі. Тому перед внесенням запису треба точно знати, з якого приводу проводиться звільнення. Іноді скорочення чисельності працівників і скорочення штату помилково сприймають за те саме.

Запис у трудовій книжці має виглядати приблизно так: «Звільнений зі скорочення штату працівників організації, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця.

1. Прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників. Твердження нового штатного розкладу.

Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності та/або штату працівників та оформляє його.

Не менш ніж за два місяці до передбачуваного початку звільнень "за скороченням", а у разі, якщо передбачуване звільнення буде масовим, то не менш ніж за три місяці, роботодавець видає наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату на підприємстві. У наказі (розпорядженні) вказується причина скорочення, що встановлюються, встановлюються особи, відповідальні за заходи, що проводяться у зв'язку зі скороченням чисельності та штату працівників, строки проведення цих заходів.

Слідуючи покроковій процедурі скорочення чисельності та штату Пам'ятайте, що звільнення працівника може бути виконано тільки після виключення його посади зі штатного розкладу, а в жодному разі не у зв'язку з плануванням такого виключення у майбутньому. Тому спочатку має бути затверджено новий штатний розклад (або внесено зміни до чинного штатного розкладу), а лише після цього можуть скорочуватися чисельність та штат працівників. Новий штатний розклад (а також зміни до нього) затверджується наказом (розпорядженням). У наказі встановлюється дата набуття чинності нового штатного розкладу.

2. Наказ (розпорядження) про скорочення чисельності/штату, наказ (розпорядження) про затвердження штатного розпису реєструються у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у відповідному журналі реєстрації наказів (розпоряджень). Наказ доводиться до працівників.

3. Письмове повідомлення органів служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників.

Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів роботодавець-організація не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – індивідуальний підприємець – не пізніше ніж за два тижні до початку проведення відповідних заходів зобов'язані у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості.

У такому повідомленні потрібно вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо них, умови оплати праці кожного конкретного працівника.

Строк повідомлення до органів служби зайнятості буде ще більшим у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників. У цих випадках повідомляти органи служби зайнятості про масове скорочення потрібно не пізніш як за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Повідомлення, що надсилається до органів служби зайнятості, реєструється у встановленому у роботодавця порядку, наприклад, у журналі реєстрації вихідних документів.

4. Визначаємо, які конкретно працівники неможливо знайти звільнені за законом, які мають право на переважне залишення на работе.

Є працівники, яких звільнити не можна згідно із законом, та працівники, які мають переважне право на залишення на роботі. Відповідно до ст. 261 ТК РФ не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, крім випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Відповідно до ч. 4 ст. 261 ТК РФ «розірвання трудового договору з жінкою, що має дитину віком до трьох років, з самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда у віці до вісімнадцяти років або малолітню дитину – дитину віком до чотирнадцяти років, з іншою особою, яка виховує зазначених дітей без матері, з батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда у віці до вісімнадцяти років або єдиним годувальником дитини до трьох років у сім'ї, яка виховує трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не полягає в трудових відносинах, з ініціативи роботодавця не допускається (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5–8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 цього Кодексу)».

Відповідно до статті 373 ТК РФ при прийнятті рішення про можливе розірвання трудового договору відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ з працівником, який є членом професійної спілки, роботодавець направляє до виборного органу відповідної первинної профспілкової організації проект наказу, а також копії документів, що є основою прийняття зазначеного рішення.

Виборний орган первинної профспілкової організації протягом семи робочих днів з дня отримання проекту наказу та копій документів розглядає це питання та надсилає роботодавцю свою мотивовану думку у письмовій формі. Ця думка оформляється зазвичай як протоколу засідання виборного органу первинної профспілкової організації.

Думка, не подана у семиденний термін, роботодавцем не враховується.

Якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом трьох робочих днів проводить із роботодавцем чи його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за результатами консультацій роботодавець після закінчення десяти робочих днів з дня направлення до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржено до відповідної Державної інспекції праці.

Державна інспекція праці протягом десяти днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення та у разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про відновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання вищезгаданої процедури не позбавляє працівника або виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє його інтереси, права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця не позбавляє права оскаржити до суду припис Державної інспекції праці.

Зверніть увагу: стаття встановлює також терміни звільнення: роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (про складнощі дотримання цього терміну ми розповімо нижче). В зазначений періодне зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування їх у відпустці та інші періоди відсутності працівника, коли його зберігається місце роботи (посада).

Колективним договором може бути встановлено інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Тому, перш ніж залучати профспілковий орган до процедур, уважно ознайомтеся з положеннями колективного договору.

Стаття 374 ТК РФ визначає додаткові особливостізвільнення працівників, що входять до складу виборних колегіальних органів профспілкових організацій та не звільнених від основної роботи.

При відмові працівника отримати пропозицію, ознайомитися з нею, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити пропозицію на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника одержати повідомлення, ознайомитися з ним, поставити свій підпис рекомендується скласти відповідний акт, який засвідчується підписами укладача та працівників, які були присутні при відмові, та направити повідомлення на домашню адресу працівника листом з повідомленням та описом вкладення. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

При відмові працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору доцільно також скласти акт про відмову працівника ознайомитися з наказом (розпорядженням), який підписується укладачем та працівниками, присутніми при відмові (закон у цьому випадку не вимагає складання акта, але у разі виникнення судового) спору акт може стати в нагоді як додатковий доказ правоти роботодавця). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

У разі відмови працівника отримати трудову книжку, доцільно скласти відповідний акт. Акт підписується укладачем та працівниками, які були присутні при відмові. Закон не вимагає складання такого акту, але він може стати у нагоді як доказ невинності роботодавця, якщо за звільненням виникне суперечка і справа потрапить до суду. Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у відповідному журналі реєстрації.

• Книга "Практика звільнень" >>
• База 140 покрокових процедуру довідковій онлайн базі

Один із видів розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – звільнення зі скорочення штату. Процедура надає суттєві соціальні гарантії працівникові. Скорочення штату вимагає від роботодавця чіткого документообігу.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Правила

У законодавстві можливість звільнення зі скорочення штату працівників встановлено у ТК РФ.

Причиною зменшення чисельності може бути:

• реструктуризація підприємства;
• економічні проблеми, пов'язані з тенденціями макроекономіки

Проведення скорочення штату характерне для роботодавців, які дотримуються вимог трудового законодавстващодо працівників.

В інших ситуаціях керівники або власники компаній змушують співробітників звільнятися за власним бажанням або угодою сторін. Статті позбавляють можливості працівника отримати соціальні гарантії та оскаржити дії роботодавця у суді.

Інша картина має місце при скороченні штату:

• працівник має право отримання середнього заробітку протягом 2-х місяців;
• при постановці на облік до центру зайнятості особа отримує виплату за 3-й місяць з моменту повідомлення;
• перебування на обліку в центрі зайнятості дозволяє отримувати доступ до баз даних про вакансії та отримувати матеріальні виплати за весь період перебування у списках безробітних;
• особа отримує можливість збільшити трудовий стаж. Період перебування на обліку як безробітний входить до загального трудового стажу, що враховується при нарахуванні листків непрацездатності.

Чисельність працівників компанії відображається у штатному розкладі. Документ затверджується керівником компанії під час складання, внесення змін.

У розкладі зазначаються посади:

• із призначеними особами;
• вакантні на момент створення чи коригування штату.

Заходи зі скорочення штату починаються з повідомлення профспілкового органупідприємства. Якщо освіта у компанії відсутня, проводиться загальні зборидля оповіщення працівників.

Для грамотного дотримання вимог законодавства залучається юрист за наявності посадової особив організації чи ІП.

До проведення процедури скорочення штату призначається комісія у складі працівників підприємства. Число членів має бути не менше 3-х.

Призначається голова комісії, відповідальний документообіг. Якщо на підприємстві організовано профспілковий орган, до складу комісії входить його представник.

Компанія видає накази, що затверджуються керівником:

1. Про затвердження складу комісії із зазначенням поставленого завдання.
2. Про проведення скорочення штату.
3. Про розробку та видання нового штатного розкладу.

Заходи проводяться незалежно від кількості посад, що скорочуються.

Процедура звільнення

Скорочення штату та звільнення працівників проводяться з дотриманням умов:

• юридично грамотного оформлення документів відповідно до вимог трудового та цивільного законодавства;
• перегляду та затвердження нового штатного розкладу;
• при звільненні працівників дотримується принципу переважного права залишення на посаді;
• попереднього повідомлення особи, що звільняється;
• виплат належних сум;
• згоди профспілкового органу за його наявності для підприємства.

Після затвердження нового зміненого штатного розкладу комісія приступає до визначення працівників, які підпадають під скорочення. При складанні кола осіб, які підлягають звільненню, враховуються вимоги ТК РФ.

Переважне право над іншими працівниками мають особи високої кваліфікації з показниками продуктивність праці. Як доказ приймаються дипломи, документи про підвищення кваліфікації, записи у трудовій книжці.

Інші працівники мають переваги за наявності умов:

1. Наявності у ній двоє і більше непрацездатних осіб. До утриманців відносяться неповнолітні діти та особи, які не мають фізичної можливостіпрацевлаштовуватися.
2. Відсутності інших членів сім'ї, працевлаштованих та мають заробіток.
3. Отримавши у роботодавця під час виконання обов'язків виробничу травму.
4. Ветерани та інваліди ВВВ, особи, учасники бойових дій та прирівняні до них громадяни.
5. Співробітники, які підвищують профільну кваліфікацію без відриву від виробництва, надіслані керівництвом та оформлені наказом.

Одним із важливих документівпідприємства, що надає соціальні гарантії, є колективним договором.

Якщо документ містить додатковий перелік осіб, які мають переважне право на залишення при скороченні, положення враховуються при визначенні звільнених осіб.

Положення колективного договору нічого не винні суперечити чинному трудовому законодавству.

Не підлягають звільненню зі скорочення штату особи:

1. Жінки у період вагітності та мають дітей до 3-х років.
2. Матері-одиначки, вік дітей яких не досяг 14-річного віку або мають дітей-інвалідів віком до 18 років.
3. Інший батько, єдиний годувальник, в сім'ї якого є 3 дітей, один з яких не досяг 3-річного віку.
4. Співробітники до досягнення ними 18 років.

Список осіб зазначений у ТК РФ. Основна умова звільнення осіб із скорочення штату – попереднє повідомлення працівників. Форма складається у довільній формі.

Вимоги до повідомлення працівника:

• документ подається письмово. Працівник повинен особисто ознайомитися з повідомленням та поставити дату, підпис із розшифровкою ПІБ та посади. У разі відмови від підпису на документі запис про проведення повідомлення залишають члени комісії у кількості 2-х осіб;
• Повідомлення пред'являється працівникові пізніше 2-х місяців до звільнення. Період надається на пошук співробітника нового місця роботи. Незважаючи на перебування в періоді працівника на робочому місці, йому не можуть перешкодити без поважної причини.

Якщо працівник перебуває у відпустці по різним підставамабо має непрацездатність, підтверджену лікарняним листком, повідомлення (поштою чи іншим способом) не вручається.

За наявності інших вакантних посад та умови відповідності кваліфікації працівника роботодавець зобов'язаний запропонувати йому нове місце працевлаштування.

Пропозиція складається письмово. На документі працівник повинен залишити коментарі за згодою або відмовою з підтвердженням запису підписом із розшифровкою та датою ознайомлення.

Які потрібні документи

Процедура скорочення штату вимагає значної кількості документів, відсутність будь-якого з якого дозволяє опротестувати звільнення.

Необхідно скласти:

• повідомлення профспілкового органу за його наявності для підприємства;
• накази про скорочення штату, створення комісії;
• скорочений штатний розпис, затверджений наказом;
• повідомлення працівників;
• акт - пропозиція про переведення на інші посади, що є в штаті;
• накази про звільнення.

Компанія зобов'язана направити повідомлення в центр зайнятості про плановані заходи скорочення штату. Інформація має надійти до установи за 3 місяці до звільнення працівників.

Права працівника

Співробітник при звільненні зі скорочення штату має право:

• ознайомитись із повідомленням про скорочення за 2 місяці;
• отримати виплату за період у розмірі середнього заробітку та інші компенсації, встановлені колективним договором;
• використовувати 2-місячний період з метою пошуку нового місця працевлаштування;
• звільнитися раніше строку, зазначеного у повідомленні. Підставою для дострокового розірвання договору є письмова заява співробітника. Звільнення провадиться за згодою роботодавця та без додаткового відпрацювання;
• отримати компенсацію відпустки, покладеної під час виконання трудових обов'язків і не використаної раніше. Виплати здійснюються натомість основного, додаткової відпустокта тих видів, які затверджені колективним договором.

Процедура скорочення штату та звільнення працівників може мати порушення. Особи мають можливість оскаржити рішення комісії та процедуру звільнення.

Опротестування часто проводиться на етапі визначення кола осіб, які підлягають скороченню за наявності працівників з рівними правами.

У разі виникнення спірних питаньпрацівники можуть звертатися до трудової комісії. Відсутність досягнення домовленості сторін при скороченні штату заперечується у порядку судового діловодства шляхом подання позову.

Як зробити запис у трудовий