Закон про скорочення на роботі. Звернення до органів зайнятості

Скорочення штату працівників– процедура, яка вимагає дотримання певних правил та здійснення необхідних виплатз боку роботодавця. Який порядок звільнення зі скорочення штатів, які документи необхідно оформити, кого не можна скоротити, які компенсації та виплати при скороченні працівника має сплатити роботодавець? Ці питання розберемо у статті нижче.

Процедура скорочення працівника

Якщо організації прийнято рішення скоротити штатні одиниці чи цілий штат, цей процес потрібно правильно оформити, звільнення має підпорядковуватися певним правилам, а працівнику має побут оплачений ряд компенсаційних виплат. Насамперед, слід зазначити, що скорочення чисельності працівників має на увазі під собою зменшення штатних одиниць однієї чи кількох посад, а скорочення штату – це виняток зі штату працівників посади повністю. Наприклад, у штатному розкладі прописано, що у організації є посада бухгалтер у кількості штатних одиниць 5 чол., скорочення штату означатиме виключення посади бухгалтера повністю, тобто організація залишається без бухгалтерів. Якщо ж скорочується лише чисельність, наприклад, на 2 штатні одиниці, це означає лише зменшення 5-ти бухгалтерів до 3-х.

Працівники, яких не можна звільнити зі скорочення

Виконуючи процедуру звільнення слід пам'ятати, що існують категорії співробітників, яких звільняти за скороченням не можна. До них відносяться:

Вагітні;
Жінки з дітьми віком до 3-х років;
Матері-одиначки, які виховують дітей до 14 років (якщо дитина інвалід, то до 18 років);
Інші особи, які виховують дитину без матері;
Єдині годувальники у сім'ї з дитиною-інвалідом до 18 років;
Єдині годувальники багатодітної сім'ї(3 та більше малолітніх дітей), що має дитину віком до 3-х років.

Вказаних вище осіб звільняти за скороченням за бажанням роботодавця не допускається. Це чітко прописано у ТК РФ ст.261. Як відбувається процедура скорочення штату?

Порядок звільнення зі скорочення штатів

Процедура скорочення працівника починається за 2 місяці до дати звільнення.

Насамперед, видається наказ скорочення штату чи чисельності працівників. У наказі прописуються посади, що підлягають скороченню, кількість штатних одиниць, яких слід звільнити.

Одночасно з вищезазначеними наказами створюється Повідомлення про розірвання трудового договоруу зв'язку із звільненням зі скорочення. У цьому документі має бути наведено прізвище співробітників, які підлягають звільненню. З повідомленням повинні ознайомитись всі працівники, які потрапили під скорочення. Напроти свого прізвища кожен має поставити свій підпис.

Відповідно до ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникам, які звільняються із скорочення, іншу вакантну посаду, якщо такі є. Причому, можна запропонувати посаду, яка буде нижчою, ніж зайнята ним до скорочення, але посаду, вищу від займаної, роботодавець пропонувати не зобов'язаний.

Пропозиція працівнику вакантних посад має бути задокументована, навіщо видається Повідомлення із зазначенням наявних вакантних посад. Працівник повинен ознайомитися з цим документом та поставити свій підпис на знак згоди або відмовитися від запропонованих посад також у письмовій формі в повідомленні.

Наступним кроком роботодавця у процедурі скорочення штату буде складання повідомлення для служби зайнятості. Форму повідомлення можна взяти у додатку №2 до Постанови від 05.02.1993 №99. Повідомити службу зайнятості слід також за 2 місяці до дати звільнення.

Зверніть увагу, у статті вказувалося, що необхідні документита повідомлення необхідно оформити за 2 місяці до передбачуваного звільнення зі скорочення. Але якщо скорочення чисельності чи штату працівників планується у масовому розмірі, то термін збільшується до 3-х місяців.

Зазначений у статті порядок скорочення працівників краще дотримуватись роботодавця. При помилках у цій процедурі (через незнання чи навмисне) дуже часто грамотні працівники починають відстоювати свої права через суд і, як правило, виграють подібні суперечки.

Звільнення зі скорочення штатів - це одна з причин звільнення працівника та розірвання з ним трудового договору. Скорочення штату та чисельності працівників необхідно для оптимізації робочого процесу. Звільнення з такої основи найпоширеніше, але при цьому найпроблемніше.

Процедура звільнення зі скорочення штату включає кілька етапів:

видання наказу про скорочення (не потрібно плутати із наказом про звільнення зі скорочення штатів). Цей наказ дає «сигнал» на початок заходів щодо скорочення штату чи чисельності працівників. Без підписання такого наказу роботодавець немає права нікого звільнити;
повідомлення працівників, які підпадають під скорочення. Повідомити необхідно не менше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення. Повідомлення обов'язково має бути оформлене в письмовому виглядіта вручено кожному співробітнику, якого звільняють. У цьому документі обов'язково вказується дата звільнення та підстава. Працівник має розписатися на повідомленні. Це означає, що працівник ознайомився з подальшим скороченням штату;
пропозиція працівникам іншої роботи, що звільняються. Роботодавець зобов'язаний запропонувати всім працівникам, які потрапили під скорочення, інші вакансії, які відповідають їхній кваліфікації та досвіду роботи. Список вакансій зазвичай вказується у повідомленні про звільнення. Якщо працівник погоджується на одну із запропонованих вакансій, він пише «згоден» на самому повідомленні. Якщо він не згоден, потрібно вказати це. Роботодавець повинен пропонувати працівникові наявні в нього вакансії до дня звільнення. Законодавством не встановлено терміну. Коли працівник повинен погодитись на запропоновану вакансію. Якщо працівник погоджується, то буде переклад на іншу посаду, якщо ні - то звільнення.
якщо на підприємстві є профспілка, то необхідно повідомити її про майбутнє скорочення. Зробити це потрібно не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати проведення скорочень. Якщо відбувається масове скорочення, то за 3 місяці. Також за 2 місяці потрібно повідомити центр зайнятості.
звільнення працівників. Оформляється наказ про звільнення співробітників (ПІБ усіх скорочених) зі скорочення штату.

Роботодавець зобов'язаний виплатити всім звільненим працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього заробітку конкретного працівника протягом місяця. Плюс до цього, на час передбачуваного працевлаштування роботодавець має сплатити працівникові 2 місяці за середнім заробітком за місяць. Якщо протягом 2 тижнів після звільнення працівник став на облік у центрі зайнятості за місцем проживання та не зміг працевлаштуватися, то роботодавець зобов'язаний сплатити і 3-й місяць.

Іноді працівники не чекають закінчення двох місяців з дня повідомлення та шукають нову роботу. Якщо працівник звільняється раніше від закінчення 2-місячного терміну по власним бажанням, то роботодавець зобов'язаний виплатити йому також допомогу пропорційно часу, що залишився.

Крім зазначених виплат працівник також має отримати:

заробітну плату за фактично відпрацьований час;
компенсацію за невикористана відпустка;
інші виплати, які можуть бути передбачені трудовим або колективним договором як додаткова компенсація при скороченні штату.

Звільнення працівника зі скорочення штату - найдовша та проблемна процедура. Нерідко кадровики припускаються помилок при оформленні паперів і неправильно повідомляють працівників, що дає останнім право звернутися до суду позовною заявоюпро неправомірне звільнення, відновитися на роботі та отримати з роботодавця компенсацію за заподіяну моральну та матеріальну шкоду.

Не всіх співробітників можна скоротити. Законом заборонено скорочувати:

вагітних жінок;
жінок, які мають дітей віком до трьох років.

Також не слід забувати, що деякі працівники мають переважне право залишення на роботі. Працівник з більш високим рівнемкваліфікації та продуктивності праці має право переважного залишення на робочому місці, перед працівником аналогічної професії, але з нижчими показниками.

Кого не можна скоротити за законом

У ст. 261 ТК РФ наведено докладний перелік працівників та співробітників, які мають імунітет до скорочення штату. Тобто їх не можна звільнити з цієї підстави. До таких відносяться:

вагітні співробітниці. При цьому варто розуміти, що наявність «живота» не є доказом того, що жінка перебуває в положенні, тому її не можна скорочувати. Доказом може бути лише відповідна довідка з медичного закладу, У якому ця жінка полягає на обліку у зв'язку з вагітністю. Довідка видається на спеціальному бланку, засвідчується підписом лікаря, завідувачки жіночої консультації, головним лікарем, а також печаткою медустанови;
жінки, які виховують дитину або дітей до досягнення ними трирічного віку. Доказом цього є копія свідоцтва про народження дитини (дітей);
матері - одинаки, які виховують дітей віком до 14 років, або дітей, які є інвалідами, до досягнення ними повноліття. Цей факт підтверджується відповідним свідоцтвом, яке видається у відділі соціального захисту. Вік дитини підтверджується копією свідоцтва про народження, а факт інвалідності – відповідними медичними документами.

Останні 2 пункти відносяться не лише до матерів. Якщо замість матері вихованням займається батько, за умови, що мати дитини померла або позбавлена батьківських прав щодо нього, або інший родич, правило про нескорочення поширюється і на нього.
Тобто ТК дає гарантії тим громадянам, у яких на утриманні перебувають неповнолітні діти. Але будь-яка пільга має бути підтверджена документально. Тому той працівник, який самостійно вирощує дитину, має подати документи про це у відділ кадрів, а також підтвердити свою спорідненість із дитиною.

Порядок звільнення працівників у разі скорочення штатів

Щоб потім не виникло проблем у вигляді судових засідань щодо неправильно проведеної процедури звільнення, необхідно дотриматися всіх тонкощів звільнення працівників зі скорочення штату.

Спочатку роботодавець має видати наказ по підприємству про скорочення. Зробити це потрібно за 2 місяці на початок процедури. Крім того, з наказом має ознайомитись кожен співробітник та поставити на документі свій підпис.

У цьому наказі має бути перелік тих осіб, які не підлягають скороченню згідно із законом. Кожен працівник, який є у цьому списку, також має бути із цим списком ознайомлений під розпис. Потім потрібно кожного співробітника повідомити про майбутнє звільнення зі скорочення штату. Повідомлення має бути складено в письмовій формі, і кожен працівник, який має скорочення, повинен поставити свій підпис. Це не означає, що він погоджується зі звільненням! Це свідчить про те, що він повідомлений про майбутній захід. Якщо працівник відмовляється ставити підпис, необхідно скласти акт про відмову.

Якщо працівник бажає звільнитися раніше зазначеної у повідомленні дати, то проблем із цим з боку роботодавця виникнути не повинно. Проте роботодавець має виплатити такому працівникові додаткову компенсацію.

Усім співробітникам, які будуть звільнені зі скорочення штату, необхідно запропонувати вакантні посади, які відповідають їхньому рівню кваліфікації та досвіду роботи. Пропонувати треба письмово. Якщо співробітник погоджується на цю вакансію, він пише «згоден» і ставить свій підпис. Якщо відмовляється, то «не згоден» і підпис – відповідно.
Пропонувати вакансії потрібно аж до закінчення терміну повідомлення. Якщо ж вакантних посад немає, необхідно скласти про це документ, який буде підписаний керівником підприємства. Якщо на підприємстві є неповнолітні працівники, які потрапляють під скорочення, необхідно отримати згоду Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захист їх прав на звільнення неповнолітніх працівників. Про це йдеться у ст. 269 ТК РФ.

Якщо є такі працівники, які згодні обійняти інші посади, необхідно правильно оформити їх переклад. Ті працівники, які не погодилися на запропоновані вакансії, підлягають звільненню. Їм необхідно виплатити компенсацію за втрату роботи, а також відпускні та зарплату. Якщо не дотримуватись усіх нюансів, то звільнені працівники можуть подати до суду на роботодавця. Предметом позову буде незаконне звільнення. Якщо суд визнає цей факт, всі скорочені працівники будуть відновлені на робочому місці, а роботодавцю потрібно буде заплатити штраф.

Як нараховується вихідна допомога

Усім працівникам, які звільняються зі скорочення штату, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу. Це свого роду компенсація з його боку через те, що він позбавив цих людей права на працю.

У ст. 178 ТК РФ сказано, які виплати має зробити роботодавець. Він має виплатити:

заробітну плату за фактично відпрацьований цим працівником час;
компенсацію за дні відпустки, які він не встиг відгуляти;
вихідна допомога.

Вихідна допомога виплачується за наступні 2 місяці після звільнення. Якщо працівник не працевлаштується протягом цього терміну, але при цьому стане на облік у центр зайнятості за місцем проживання (зробити це потрібно протягом двох тижнів після звільнення), то роботодавець повинен виплатити йому допомогу ще й за 3-й місяць.
Факт того, що колишній працівникдо цього часу не працевлаштований потрібно підтвердити роботодавцю. Зробити це має сам співробітник. Тільки після цього він може розраховувати на отримання допомоги за 3-й місяць.

Вихідна допомога розраховується, виходячи із середнього заробітку цього працівника протягом місяця протягом останнього року. Займається розрахунком бухгалтерія. Роботодавець зобов'язаний виплатити допомогу за 2 місяці. Але якщо працівник працевлаштовується протягом другого місяця після звільнення, вихідна допомога виплачується лише за дні, коли працівник не працював. Цей факт підтверджується записом у трудовій книжці. Але як показує практика, роботодавець виплачує допомогу одразу ж 2 місяці. Крім того, якщо працівник погоджується на звільнення до закінчення 2-місячного строку до передбачуваного скорочення, роботодавець повинен виплатити йому вихідну допомогу ще за 1 місяць.

Для виплати вихідної допомоги необхідно розрахувати середній заробітокконкретного співробітника за останній рік. Наприклад, співробітник звільняється у березні 2018 року. Тоді розрахунковим періодом буде період з 01.03.2017 до 28.02.2018. Якщо ж не відпрацював і року, то для розрахунку береться фактично відпрацьований час.

Для розрахунку потрібно враховувати:

оклад цього працівника;
різні стимулюючі та компенсаційні виплати.

Не треба враховувати:

відпускні;
виплати за лікарняним листом;
компенсації за невикористану відпустку або інші виплати, які не пов'язані з працею.

Також варто враховувати кількість фактично відпрацьованих цим працівником днів протягом розрахункового року.

Компенсація при звільненні зі скорочення штатів

Без виплати компенсації роботодавець не може скоротити своїх працівників. Це порушення норм трудового законодавства. Компенсація має бути виплачена в останній робочий день разом із заробітною платоюта компенсацією за відпустку.

Співробітник, що звільняється, може укласти з роботодавцем угоду, і звільнитися за згодою сторін. У цій угоді працівник може вказати бажану суму вихідної допомоги, яка ніяк не залежатиме від її середнього заробітку. Як правило, роботодавці йдуть на таке звільнення, оскільки це звільняє їх від дотримання кадрової процедури скорочення та «паперової» роботи.

В наш час потрібно бути юридично підкованим у різних питаннях, особливо якщо йдеться про трудові відносини. Що важливо знати, якщо ви вирішили звільнитися чи потрапили під скорочення? Про це з керівником юридичного спрямування Центру соціально-трудових прав Сергієм Сауріним.

Якщо роботодавець відмовляється підписувати заяву про звільнення

Керівник немає права перешкоджати . Ви будь-якої миті можете вирішити звільнитися, і вам не потрібно погоджувати догляд з роботодавцем. Єдине обмеження - згідно ст.80 ТК РФ, ви повинні письмово попередити своє керівництво про звільнення не пізніше, ніж за два тижні. Заява про звільнення – це якраз форма попередження, і вам важливо, щоб у вас на руках залишилося підтвердження того, що роботодавець отримав його. Для цього можна попросити уповноважену на прийом документів особу розписатися в отриманні вашої заяви на копії цієї заяви (копія залишається у вас). Якщо з якихось причин вам відмовляються поставити підпис про отримання заяви, ви можете надіслати роботодавцю телеграму з повідомленням про вручення – це також буде повідомленням про відхід у належній формі.

Після закінчення двотижневого терміну попередження ви матимете право не виходити на роботу і вимагати оформлення звільнення. За згодою з роботодавцем ви можете розірвати трудовий договір і до закінчення двотижневого терміну.

Як використовувати відпустку, що залишилася, при звільненні

Чинний Трудовий кодекс ст.127 передбачає два варіанти використання відпустки при звільненні:

Якщо вас «попросили»

Звільнення за власним бажанням, згідно з чинним Трудовим кодексом, не передбачає виплати працівнику будь-яких компенсацій. Однак у ситуації, коли ви не проти розірвати трудовий договір, але не хочете писати заяву за власним бажанням, ви можете запропонувати роботодавцю оформити звільнення за згодою сторін. По суті, це така сама «безконфліктна» підстава для звільнення, проте тут можна поторгуватися. Закон не обмежує вас у виборі можливих умовугоди про звільнення все залежить тільки від ваших переговорних можливостей. Ви можете спробувати переконати роботодавця виплатити грошову компенсацію в певній сумі, або попросити «відступні» в іншій формі (наприклад, хороші рекомендації).

Угоду про розірвання трудового договору слід складати у письмовій формі у двох примірниках. Нерідко його оформляють як додаткової угодидо трудового договору, що розривається. З моменту підписання його сторонами воно є обов'язковим як працівника, так роботодавця.

Ви потрапили під скорочення, але ви з цим не згодні

У ст.179 Трудового кодексу РФ закріплено, що переважне право на залишення на роботі під час проведення заходів щодо скорочення мають працівники з більшою продуктивністю праці та кваліфікацією. Усі інші можливі критерії (зокрема тривалість стажу) застосовуються у разі рівної продуктивність праці та кваліфікації працівників.

Якщо ви маєте підстави вважати, що роботодавець вибрав вас необґрунтовано, слід оскаржити звільнення в судовому порядку. На жаль, оскаржити дії роботодавця до того, як відбулося скорочення (звільнення або переведення, залежно від наявності вакансій), не вийде, оскільки саме по собі повідомлення про скорочення ваших прав не порушує.

У суді належить доводити, що ваша продуктивність та кваліфікація були вищими, ніж у колег за посадою (або що ви мали переважне право за іншими критеріями за умови рівності продуктивності та кваліфікації). Як докази можна використовувати документи, свідчення або будь-які інші підтвердження позиції. Докази краще починати готувати заздалегідь ще до того, як скорочення відбулося.

Як виплачують допомогу при скороченні

Відповідно до ст.180 Трудового кодексу РФ про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації, працівники попереджаються роботодавцем персонально та під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. Протягом цих двох місяців працівник продовжує роботу та отримує заробітну плату у загальному порядку.

Після закінчення двох місяців, вже безпосередньо при звільненні, згідно зі ст.178 ТК РФ, роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку. Ця виплата вважається збереженням заробітку працівника за місяць після звільнення.

Якщо скорочений працівник не влаштовується працювати протягом першого місяця після звільнення, у роботодавця виникає обов'язок зберігати його середній заробіток за другий місяць після звільнення. Середній заробіток за другий місяць виплачується працівникові саме у другий місяць (оскільки при звільненні невідомо, коли скорочений працівник зможе влаштуватися на нову роботу). При цьому якщо працівник влаштовується на нову роботу в середині другого місяця після звільнення, то старий роботодавець виплачує йому середній заробіток лише за частину другого місяця, протягом якої працівник не працював.

Якщо працівник протягом двох тижнів після звільнення зі скорочення став на облік до органу зайнятості, і незважаючи на це не зміг влаштуватися на нову роботу протягом двох місяців після звільнення, старий роботодавець зберігає за ним середній заробіток та за третій місяць після звільнення (правила виплати такі ж, як і за другий місяць).

Ст.180 ТК РФ закріплює можливість роботодавця та працівника домовитися розірвати трудовий договір у зв'язку із скороченням до закінчення двомісячного терміну попередження. І тут роботодавець зобов'язаний одноразово (при звільненні) виплатити працівникові грошову компенсацію у вигляді середнього заробітку протягом період, що залишився до закінчення двомісячного терміну, плюс вихідну допомогу у вигляді середнього заробітку за місяць. Збереження заробітку за другий і третій місяць після звільнення у разі відбувається за загальним правилом.

Чи можна звернутися до Центру зайнятості, маючи на руках лише реєстрацію?

Відповідно до ст.31 Закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації», Рішення про призначення допомоги по безробіттю приймається одночасно з рішенням про визнання громадянина безробітним. Відповідно до п.2 ст.3 Закону про зайнятість, рішення про визнання громадянина, зареєстрованого з метою пошуку потрібної роботи, безробітним приймається органами служби зайнятості за місцем проживання громадянина.

Йдеться саме про місце проживання, а не про місце реєстрації (прописки), тому у разі отримання відмови ви маєте право вимагати оформити відмову в письмовій формі і оскаржити її в суді або у вищому органі (департамент зайнятості за суб'єктом РФ).

Зверніть увагу, що реєстрація за місцем перебування та проживання є лише передбаченим федеральним закономметодом обліку громадян, у межах Російської Федерації, які мають повідомний характері і відбиває факт перебування громадянина за місцем перебування чи проживання, який може служити підставою обмеження чи умовою реалізації права і свободи громадян.

Ця стаття розповість про те, як правильно звільнити працівника при скороченні чисельності чи штату.

Процедура	Пояснення до процедури та документальне оформлення
КРОК 1
Видати наказ про створення комісії зі скорочення чисельності чи штату за підписом директора організації. Комісія приймає рішення та оформляє протокол про скорочення конкретних працівників	1. Цей етапне обов'язковий, але бажаний. Рішення про скорочення конкретних посад може ухвалити директор компанії. Проте судова практика показує, що такі рішення доцільно приймати колегіально із залученням громадськості компанії. 2. Приймаючи рішення про звільнення конкретних працівників, слід враховувати, що звільнити за цією статтею не можна вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років; одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитина-інваліда до вісімнадцяти років); інших осіб, які виховують дітей без матері (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). 3. Переважне право на залишення на роботі мають працівники з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), тобто насамперед оцінюється професіоналізм працівниківта їх корисність для компанії. Тут слід враховувати рівень освіти, досвід роботи, результати чергової атестації, виконання планових показників, встановлених для даної посади, наявність заохочень від роботодавця, знання специфіки роботи, підвищення кваліфікації працівників по займаній посаді тощо. При цьому порівняльний аналізкваліфікації працівників повинен проводитися не тільки в межах однакових назв посад, а й за посадами різними назвами, але з аналогічними функціональними обов'язками. Доказами вищої продуктивності є : виконання більшого обсягу роботи порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади або виконують таку саму роботу; здобуття премій за високі показникив роботі; Вищий коефіцієнт трудової участі, відсутність шлюбу та ін. Дотримання права на переважне залишення на роботі має бути підтверджено документально. Насправді при цьому зазвичай складається зрівняльна таблиця. Зверніть увагу! Відповідно до чинного законодавства переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату користуються інші категорії громадян (подружжя військовослужбовців, працівники з-поміж сиріт та дітей, що залишилися без піклування батьків та ін.). 4. При рівній продуктивності праці та кваліфікації переважне право у залишенні на роботі мають такі категорії співробітників (ч. 2 ст. 179 ТК РФ): - працівники, які мають двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному змістіпрацівника або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним та основним джерелом засобів для існування); - особи, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком (посібник на дитину, пенсія за віком або з нагоди втрати годувальника, стипендія, допомога з безробіття та ін. заробітком не є). Йдеться саме про заробітну плату); - працівники, отримали у цій організації трудове каліцтво чи професійне заболевание; - інваліди Великої Вітчизняної війнита інваліди бойових дій щодо захисту Вітчизни; - працівники, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву роботи. Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишенні на роботі за рівної продуктивності праці та кваліфікації.
КРОК 2
Видати наказ про скорочення штату та сформувати список скорочених посад та співробітників з урахуванням переважного права на залишення на роботі.	1. Наказ про скорочення штату (проведення організаційно-штатних заходів) має бути виданий за два місяці до передбачуваного звільнення працівника, але сам наказ набуває чинності одночасно з наказом про звільнення працівника. 2. У тих випадках, коли зміни в штатному розкладі досить великі, має сенс створити новий штатний розклад (який набуде чинності через два місяці, і в якому не буде посад працівників, що скорочуються). Новий штатний розклад вводиться наказом роботодавця не раніше того дня, з якого посади, що скорочуються, перестають існувати, тобто. звільнення співробітника. Якщо ж зміни мають одиничний характер, то достатнім буде видання наказу про внесення змін до чинного штатного розкладу. 3. Не варто використовувати звільнення зі скорочення штатів для "фіктивного" скорочення посади, тобто через нетривалий час після скорочення посади вводити в дію новий штатний розпис, в якому скорочена посада (іноді з іншою назвою) фактично присутня або збільшується чисельність працівників та ФОП. Нерідко скороченим співробітникам пропонують влаштуватися в ту саму організацію, але вже за цивільно-правовим договором. При зверненні працівника до суду за захистом своїх прав у такому разі рішення, швидше за все, буде прийнято на користь працівника. Не є скороченням введення іншої посади з іншим найменуванням, зі збереженням тих самих функцій, а також введення та виведення зі штатного розкладу посад, що зрештою не призвело до зменшення штатних одиниць у цілому.
КРОК 3
Повідомити співробітника про звільнення зі скорочення штату або чисельності.	1.Повідомити працівників, що підпадають під скорочення, слід не пізніше ніж за два місяці до майбутнього звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 2. Повідомляти працівника обов'язково у письмовій формі під розпис із зазначенням ним дати отримання повідомлення. Доцільно також пред'явити кожному працівникові, що звільняється, персональне "повідомлення" про майбутнє звільнення. Якщо рішення ухвалено комісією, працівнику можна надати для ознайомлення також протокол засідання комісії або витяг з нього. Один екземпляр повідомлення слід залишити собі, а другий екземпляр віддати працівникові. 3. Якщо працівник відмовився підписувати повідомлення або будь-які інші документи, пов'язані зі скороченням його посади, то таке повідомлення можна надіслати на домашню адресу рекомендованим листом, з описом вкладення, та скласти акт про відмову працівника від ознайомлення з повідомленням, який засвідчується підписом укладача та двох інших працівників, які були присутні при відмові. 4. За письмовою згодою працівника та у разі зацікавленості роботодавця, трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двомісячного строку, з виплатою йому додаткової компенсації у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). З питання, що стосується застосування статті 180 ТК РФ, див. Огляд законодавства та судової практикиВерховного Суду Російської Федерації за 1 квартал 2007 року.
КРОК 4
Запропонувати співробітнику обійняти іншу вакантну посаду.	1.При врученні повідомлення, а також при появі нових вакансій протягом 2-х місяців з моменту вручення повідомлення працівникові, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику всі наявні в організації вакансії (у даній місцевості, якщо інше не передбачено трудовим чи колективним договором). Пропонувати слід вакантні посади, як відповідні кваліфікації працівника, так і нижчеоплачувані посади, Які працівник може виконувати з урахуванням стану свого здоров'я (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Слід при складанні списку запропонованих вакансій пам'ятати, що у працівника може бути кілька різних професійтому, складаючи список запропонованих працівнику вакансій, слід враховувати всі його професійні навички. 2. У разі незгоди продовжувати роботу на запропонованих умовах працівник повинен обов'язково написати на повідомленнях із зазначенням списку вакансій про свою відмову від запропонованих посад ("від запропонованих вакансій відмовляюся", поставити розпис та дату). Якщо роботодавець не може запропонувати працівникові іншу вакансію у зв'язку з їх відсутністю, то рекомендується скласти документ про це (наприклад, повідомлення) та довести працівника під розпис. Штатний розклад та штатне розміщенняв організації також має свідчити про відсутність вакансій. Суд, як правило, завжди вимагає зазначені документи як докази правомірності дій роботодавця (відповідача). 3. У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
КРОК 5
Повідомити про майбутнє скорочення виборного органу первинної профспілкової організації (за його наявності) - ст. 82 ТК РФ. Облік цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації при звільненні працівників, що є членами профспілки (ст. 373 ТК РФ). За наявності неповнолітніх роботодавець зобов'язаний: отримати згоду Державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захист їх прав на звільнення неповнолітніх співробітників (ст. 269 ТК РФ). Письмове повідомлення органів служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівників (ч. 2 ст. 25 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації", в ред. від 27.07.2010 р.).	1. Роботодавець повідомляє профспілку про скорочення чисельності або штату в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення заходів, при масовому скороченні – не пізніше ніж за 3 місяці. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах. 2. Закон вимагає "проінформувати", але не "отримати згоду" від профспілкового органу, тому якщо профспілковий орган висуває свої заперечення проти намічених роботодавцем кандидатур на звільнення, сторони проводять додаткові консультації, результати яких оформлюються протоколом. Зрештою, роботодавець може прийняти рішення на свій розсуд. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяцяз дня отримання цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Звільнення керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій (не звільнених від основної роботи) допускається крім загального порядку лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ). Якщо такого органу немає, то звільнення вказаних працівників провадиться згідно зі ст. 373 ТК РФ (мотивована думка). 4. При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів ( індивідуальний підприємецьне пізніше ніж за два тижні) та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимогидо них умови оплати праці кожного конкретного працівника, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Зверніть увагу! При введенні режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня (ст. 74 ТК РФ), а також при зупиненні виробництва роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про це органи служби зайнятості протягом трьох робочих днівпісля ухвалення рішення про проведення відповідних заходів.
КРОК 6
Оформити переведення працівників, які висловили свою згоду обійняти інші посади.	Порядок оформлення переведення працівника на іншу посаду провадиться за стандартною процедурою. У цьому випадку працівник повинен написати на повідомленні про свою згоду перейти на одну із запропонованих посад (із зазначенням конкретної посади) та проставити дату. Далі, вносяться зміни до трудового договору шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору, після чого роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу посаду.
КРОК 7
Оформити звільнення зі скорочення штату працівників, які не погодилися обійняти інші запропоновані посади.	1. До закінчення двомісячного строку попередження необхідно видати наказ про звільнення працівника за встановленою формою, у якому він має поставити свій підпис. Далі необхідно внести запис до трудову книжку. В останній день роботи її треба видати звільненому. За його письмовою заявою, потрібно видати також інші документи, пов'язані з роботою. І зробити остаточний розрахунок. Факт видачі трудової книжки необхідно зареєструвати у журналі обліку трудових книжок з обов'язковим проставленням дати видачі та особистого підпису працівника. 2. У разі неможливості видати трудову книжку у зв'язку з відсутністю працівника або з відмовою її отримати, необхідно надіслати працівникові поштою повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). 3. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності та у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При цьому слід враховувати, що в законі йде мовапро тимчасову непрацездатність самого працівника, лікарняні листи з догляду за дитиною в даному випадку не можуть бути підставою для відстрочення звільнення. У разі якщо працівник у день звільнення хворий або у відпустці, звільнення відкладається до дня його виходу з відпустки або одужання. Якщо ж працівник відсутня на робочому місці з інших причин (у тому числі через хворобу його дитини), то звільнення проводиться за звичайними правилами, а працівнику в обов'язковому порядку також надсилається телеграма або рекомендований лист із пропозицією забрати свою трудову книжку та отримати розрахунок.
КРОК 8
Виплатити звільненим працівникам вихідну допомогу та компенсацію	Остаточний крім заробітної плати за останній місяцьроботи мають входити ще суми, передбачені ч. 1 та 2 ст. 178 ТК РФ. Якщо працівник не працевлаштувався протягом 2-х місяців та підтвердив даний фактроботодавцю, то йому мають бути виплачені додаткові компенсації. За працівником, що звільняється за пунктом 2 статті 81 ТК РФ, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). Середньомісячний заробіток працівник отримає лише у тому випадку, якщо він не зможе влаштуватися на нову роботу. Щоб підтвердити цей факт, колишній працівник має пред'явити трудову книжку. Якщо ж працівник уклав трудовий договір протягом другого місяця, то середній заробіток йому слід виплатити лише за дні другого місяця, поки він не був працевлаштований. Якщо працівник не працевлаштувався й у третій місяць із дня звільнення, компанія оплачує додатково ще один середньомісячний заробіток за цей місяць за рішенням служби зайнятості населення, однак за умови, що працівник звернувся туди протягом двох тижнів після звільнення. Працівнику, який звільняється з організації, розташованої в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад три місяці з дня звільнення (з заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за зазначеним працівником протягом четвертого, п'ятого та шостого місяця з дня звільнення за рішенням органів служби зайнятості за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся до цього органу і не був ним працевлаштований (ст. 318 ТК РФ ).

1. Необхідно розмежовувати поняття «скорочення чисельності» та «скорочення штату».

Так, скорочення чисельності – це зменшення чисельного складу працівників певних посад, а скорочення штату – виняток із штатного розкладу окремих штатних одиниць.

Аналіз судової практики свідчить, що ні роботодавці, ні суди з низки справ не розмежовували ці поняття.

Якщо фактично зроблено скорочення штату працівників, а наказі й у трудовій книжці записано, звільнення зроблено у зв'язку з скороченням чисельності, працівник має право просити змінити формулювання причини звільнення, зокрема і з допомогою звернення до суду виходячи з ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обґрунтованість скорочення

За загальним правилом, роботодавець самостійно визначає структуру, штат організації та вправі вносити зміни до штатного розкладу, зокрема скорочувати посади.

При вирішенні спорів про звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФ суд немає права входити до обговорення питання обгрунтованості прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату.

Роботодавець зобов'язаний довести факт скорочення штату, а не обґрунтованість управлінського рішення. Суд, у свою чергу, перевіряє, чи відбулося скорочення штату фактично, але він не має права вникати в причини такого скорочення.

Дудинський міський суд Красноярського краю задовольнив позовні вимоги К. з таких підстав. Як встановлено судом, позивача було звільнено за п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення штату). Проте, провівши порівняльний аналіз штатних розкладів (до реорганізації та після), суд дійшов висновку, що факти скорочення чисельності, штату, а також самої посади, яку займає позивач, не доведено. Це пов'язано з тим, що чисельність інспекції після реорганізації залишилася незмінною і становила 115 одиниць, а провести порівняльний аналіз посадових інструкційне уявилося можливим через їхню втрату. Крім того, позивачу не було запропоновано всіх вакантних посад, у тому числі нижчестоящих, які він міг би зайняти з урахуванням освіти та кваліфікації. У зв'язку з цим посилання відповідача на відмову позивача від працевлаштування визнано необґрунтованим. Понад те, судом встановлено, що під час перебування позивача «за штатом» на вакантні посади приймалися інші особи, у своїй адміністрацією не враховувалися обставини, дають переважне право К. залишення на работе.

На підставі викладеного, суд визнав звільнення позивача незаконним і прийняв рішення про поновлення працівника на посаді (Огляд судової практики з трудових спорів за участю територіальних податкових органів за перше півріччя 2002 р. Лист Департаменту кадрової політикиМНС Росії від 19.03.2003 № 15-5-11/41-І577).

Приклад із судової практики Амурського обласного суду

Ф. оскаржив своє звільнення з посади юрисконсульта МУП «Дорожник». Не заперечуючи того, що скорочення штату на підприємстві справді мало місце, позивач заперечував обґрунтованість скорочення посади юриста, вказуючи, що потреба у послугах юриста у відповідача залишилася. Вільненський міський суд Амурської області відмовив Ф. у задоволенні позову. Судова колегіяу цивільних справах Амурського обласного суду залишила рішення суду першої інстанції без зміни, вказавши, що суд немає права втручатися у господарську діяльність підприємства та вирішувати питання доцільності та необхідності проведених роботодавцем штатних заходів. Обґрунтованість коригування штатного розкладу не є обставиною, що підлягає встановленню під час вирішення трудового спору.

3. Порядок реалізації переважного права на залишення на роботі

3.1. Переважне право на залишення на роботі має застосовуватись лише серед працівників за тією посадою, що скорочується.

Т. звернулася з позовом до Центрального Банку РФ від імені філії РКЦ р. Котласа Головного управління ЦБ РФ з Архангельської області відновлення на роботі. Свої вимоги мотивувала тим, що відповідачем при скороченні чисельності чи штату не було враховано її переважне право на залишення на роботі перед іншими працівниками, зокрема, перед В. Як встановлено судом, Т. працювала на посаді бухгалтера першої категорії обліково-операційного відділу філії РКЦг. Котласа ГУ ЦБ РФ з Архангельської області. У РКЦ було скорочено штатна чисельністьна дві одиниці бухгалтерів першої категорії обліково-операційного відділу за збереження працівників сектора міжбанківських та електронних розрахунків, що входять до структури цього відділу.

Про майбутнє звільнення позивачку було повідомлено за два місяці. У порядку працевлаштування їй було запропоновано посаду бухгалтера другої категорії відділу автоматизованої обробки інформації РКЦ м. Архангельська, від якої відмовилася. Наказом роботодавця, позивачка була звільнена за п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Рішенням міського суду, залишеним без зміни судовою колегією у цивільних справах Архангельського обласного суду, Т. у позові було відмовлено. Обласною колегією правильно зазначено, що у РКЦ м. Котласа скорочено дві одиниці бухгалтерів першої категорії обліково-операційного відділу (код діяльності 0700). Одиниця бухгалтера першої категорії сектора електронних та міжбанківських розрахунків (код діяльності 0600), яку займала В., не скорочувалася.

3.2. Оцінка вищої продуктивності праці та кваліфікації працівника, прийняття рішення про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації провадиться роботодавцем.

Приклад із судової практики Білгородського обласного суду

Позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «МП «Сантехсервіс» щодо відновлення на роботі, стягнення заробітної платиза час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди, посилаючись на те, що при звільненні роботодавцем не враховано її право на залишення на роботі. Вважає звільнення незаконним, оскільки керівництво МП «Сантехсервіс» негативно налаштоване на неї. Скорочення штатів було зроблено з її звільнення. Однак при звільненні не враховано, що вона багато років пропрацювала у РЕУ, потім у ТОВ «МП «Сантехсервіс» на посаді майстра поточного ремонту та має переважне право на залишення на роботі.

Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позовних вимогвідмовлено.

Скасовуючи рішення суду, судова колегія у цивільних справах вказала таке. З матеріалів справи не вбачається, коли і ким розглядалося питання про переважне право на залишення на роботі щодо Д., кому було віддано перевагу і з яких підстав. Залишено без уваги та перевірки доводи Д. про те, що скорочення на підприємстві стосувалося лише позивачки.

Як випливає з наказу скорочення штату, для підприємства скорочується чисельність у кількості 1 одиниці майстра поточного ремонту. Цим же наказом про майбутнє звільнення попереджено лише майстра Д., незважаючи на наявність на підприємстві ще двох посад майстрів з поточному ремонту(Інформаційний бюлетень Білгородського обласного суду, 2005, № 9).

4. Дотримання термінів попередження про звільнення

4.1. Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК РФ про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату організації працівники попереджаються персонально та під розпис не менш ніж за 2 місяці до звільнення.

Максимального терміну попередження працівника про майбутнє вивільнення не встановлено.

4.2. Попередження не втрачає сили і після закінчення двомісячного терміну, оскільки більш тривалий термін у разі не обмежує прав працівника.

Приклад із судової практики Челябінського обласного суду

Так, рішенням міського суду П. відновлено на роботі на посаді завідувача провадженням професійного училища. Вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції встановив, що посада завідувача провадженням з 01 вересня 2006 року, що займається позивачкою, виключена зі штатного розпису; 03 липня 2007 року її письмово попередили про звільнення з 04 вересня 2007 року у зв'язку зі скороченням штату працівників; від запропонованих вакантних посад вона відмовилася та наказом від 16 жовтня 2007 року звільнено з роботи за п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Скасовуючи рішення суду першої інстанції та приймаючи нове рішення про відмову в задоволенні позову, судова колегія послалася на неправильне застосуваннясудом першої інстанції норм матеріального права

Висновок суду про незаконність звільнення у зв'язку з тим, що працівник після закінчення двомісячного строку з моменту попередження підлягає обов'язковому звільненню, а у разі звільнення працівника після закінчення двомісячного строку попередження втрачає чинність, ґрунтується на помилковому тлумаченні ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Обставини пізнього попередження П. про скорочення посади не свідчать про незаконність звільнення. Звільнення П. було здійснено за наявності підстав та з дотриманням встановленого порядку, у зв'язку з чим підстав для задоволення позову не було ( касаційну ухвалу Челябінського обласного суду № 33-77/2008).

4.3. Закон не забороняє роботодавцю попередити працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням чисельності або штату в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці. Якщо термін попередження про звільнення закінчується в цей час, працівник може бути звільнений у день, що настає за останнім днем його хвороби або відпустки.

4.4. Якщо роботодавець звільнив працівника за п. 2 ст. 81 ТК РФ, не попередивши його за два місяці і не отримавши письмової згоди на таке звільнення, здебільшого подібне порушення порядку звільнення (за відсутності інших порушень) не тягне за собою відновлення працівника на роботі. Раніше діюча Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.1992 № 16 (пункт 23) передбачало, що «при недотриманні терміну попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає відновленню з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, (контракт) було припинено після закінчення встановленого термінупопередження. Період, на який продовжено трудовий договір (контракт) у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті, виходячи з його середнього заробітку». Проте Постановою Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.1992 р. № 16 було скасовано. Разом про те вищевикладений підхід під час вирішення питань недотримання роботодавцем терміну попередження працівника використовують у практиці судів до нашого часу.

Приклад із судової практики Архангельського обласного суду

Так, Щ. була звільнена ЗАТ « Білий ведмідьбез попередження про майбутнє звільнення зі скорочення штатів. На момент вирішення спору закінчився двомісячний термін з дня звільнення, тому Ісакогорський районний суд правильно змінив дату звільнення позивачки та стягнув на її користь середній заробіток за період з дня звільнення до зміненої дати звільнення.

5. Пропозиція працівникам вакантних посад

Звільнення за п. 2 ст. 81 ТК РФдопускається лише у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

5.1. Роботодавець повинен пропонувати працівникові всі наявні в цій місцевості вакансії

Приклад із судової практики Верховного Суду РФ

Працівник звернувся з позовом до Акціонерного комерційного Ощадного банку Росії щодо відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог він зазначив, що було звільнено з посади старшого інженера одного з підрозділів Центрального апарату Ощадбанку Росії за п. 2 ст. 81 ТК РФ у зв'язку із скороченням штату організації. Позивач вважав дії роботодавця незаконними, оскільки під час звільнення було порушено трудове законодавство, у тому числі йому не було запропоновано всі наявні в організації вакансії.

Відмовляючи у задоволенні заявлених вимог, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що працівник звільнений відповідно до вимог закону: порядок звільнення не порушений, вакантних посад у Центральному апараті Ощадбанку Росії, відповідних кваліфікації позивача, не було. Відповідачем суду були представлені відомості про вакансії у відділеннях (філіях) Ощадбанку Росії м. Москви на момент скорочення штату та на момент звільнення позивача. Проте суд першої інстанції обмежився дослідженням обставин, пов'язаних з можливістю працевлаштування позивача тільки в Центральному апараті Ощадбанку Росії, тим самим припустився помилки, яка згодом була усунена Судовою колегією у цивільних справах Верховного Суду РФ.

З огляду на ст. 20 ТК РФ сторонами трудових відносинє працівник та роботодавець. Роботодавець - фізична особаабо юридична особа (організація), яка вступила до трудових відносин із працівником. Таким чином, стороною за трудовим договором із позивачем (відповідно, юридичною особою та роботодавцем) є Ощадний банк Росії, на який в силу закону покладено обов'язок щодо надання вакантних посад при проведенні процедури звільнення працівників зі скорочення штату в тій самій організації, включаючи всі її філії та структурні підрозділи, що є в цій місцевості.

Під даною місцевістю розуміється місцевість, розташована в межах населеного пунктуза існуючим адміністративно-територіальним поділом. У ситуації, роботодавець повинен був запропонувати працівникові всі вакансії, наявні в нього біля міста Москви.

З урахуванням викладеного, судова колегія встановила факт незаконного звільнення позивача та винесла ухвалу про відновлення позивача на колишній посаді (Визначення Верховного Суду РФ від 03.11.2006 р. № 5-В06-94).

5.2. Вимоги до вакантної посади встановлено ч. 3 ст. 81 ТК РФ

У Постанову Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2 (пункт 29) роз'яснено: «звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу, відповідну кваліфікації, так і вакантну нижчестоящу або нижчеоплачуємо може виконувати з урахуванням освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я».

Отже, роботодавець нічого не винні пропонувати працівникові роботу, потребує іншого освіти, вищої кваліфікації.

Приклад із практики Ульянівського обласного суду

Рішенням Сурського районного суду С., звільненого з посади юриста ЗАТ «Сурський комерційний банк» за п. 2 ст. 81 ТК РФ, відмовлено у позові відновлення на роботі. Суд виходив із того, що при звільненні С. норми трудового законодавства порушено не було. Позивачу пропонувалися вакансії у банку. Доводи про те, що йому не запропоновано вакантну посаду бухгалтера, не прийнято судом до уваги через те, що відповідно до ст. 180 ТК РФ під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) у тій самій організації, що відповідає його кваліфікації . С. не мав необхідного освіти та кваліфікації бухгалтера, тому відповідно до закону адміністрація зобов'язана була пропонувати йому цю посаду. Судовий вісник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не встановлено обов'язок роботодавця задовольняти можливі вимоги працівника щодо забезпечення роботодавцем навчання працівника іншої професії, підвищення кваліфікації, професійної перепідготовкиякщо є вакансії, на які він міг би бути працевлаштований тільки після проходження навчання.

5.4. Якщо роботодавець не запропонував працівнику вакантну посаду, працювати за якою звільнений працівник не бажав, не бажає і не може, наприклад, через віддаленість від місця проживання, перебування даної роботи в іншому регіоні тощо, то допущене відповідачем порушення не може служити підставою для відновлення позивача на колишній роботі, оскільки воно не спричинило реального порушення його трудових прав.

Приклади із судової практики

1. Так, при розгляді справи за позовом Ч. до Федерального державного унітарному підприємствусуд встановив, що у підприємстві була вакантна посада бухгалтера 7 розряду, яку позивача з наявної кваліфікації могла виконувати, і яка була запропонована. У судовому засіданні Ч. підтвердила своє бажання продовжити трудові відносини з організацією, працюючи на зазначеній посаді. Судова колегія у цивільних справах, погоджуючись із рішенням Котласького міського суду, який задовольнив вимоги позивачки, вказала таке. Визначаючи сторони трудових відносин (ст. 20 ТК РФ) та даючи поняття трудового договору (ст. 56 ТК РФ), законодавець виходив з того, що під роботодавцем розуміється юридична особа, від імені якої з працівником укладено трудовий договір. Зі справи вбачається, що таким щодо позивачки є ФГУП «Північна Залізна дорога», тому їй мали бути запропоновані наявні під час її вивільнення у цій організації (у системі юридичної особив цілому) всі вакантні посади, які відповідали її кваліфікації, і на які вона була згодна перейти працювати. Відповідач не виконав цю вимогу закону.

2. В іншому прикладі суд встановив, що в період процедур, пов'язаних з вивільненням позивача, який працював на посаді заступника генерального директораВАТ, в організації були вакантні посади апаратника (тимчасова робота), вантажника та водія. Та обставина, що дані посади не пропонувалися позивачу у порядку працевлаштування, суд розцінив як порушення порядку звільнення та поновив З. на роботі. Тим часом дане порушення могло бути підставою для задоволення позову тільки в тому випадку, якщо спричинило порушення прав працівника. Ці обставини виявилися поза судовим дослідженням, суд не з'ясував у позивача його намірів продовжити роботу на непропонованих посадах. В той же час, у справі є докази, що позивачу пропонувалися посади слюсаря, електромонтажника, співробітника офісу, менеджера. У судовому засіданні позивач підтвердив свою відмову від цих посад, посилаючись на те, що вони нерівноцінні раніше посаді, заявивши, що з цієї ж причини відмовився б і від посади головного інженера, якби вона була йому запропонована. Дані обставини свідчили, що порушення, допущене роботодавцем, прав позивача не торкнулося.

5.5. Посада, за якою працівник перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, є вакантною і повинна пропонуватися працівникам, що вивільняються, у порядку працевлаштування.

Приклад із судової практики Красноярського крайового суду

Позивач звернувся з позовом до роботодавця про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. В обґрунтування своїх вимог вона вказала, що була звільнена з посади менеджера з реклами за п. 2 ст. 81 ТК РФ у зв'язку із скороченням чисельності організації. Позивач вважає дії роботодавця незаконними, оскільки при звільненні було порушено трудове законодавство, у тому числі їй не було запропоновано всіх наявних в організації вакансій. Як пояснив представник відповідача, вакансії не було запропоновано через їхню відсутність. Однак позивачка надала суду докази, що на момент звільнення в організації була одна посада, за якою працівниця перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

Роботодавець не заперечував факт наявності посади, однак стверджував, що дана посада не є вакантною, оскільки з робітницею, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, укладено трудовий договір, за яким роботодавець зобов'язався надати їй зумовлену договором роботу. Відповідно, у разі рішення працівниці вийти з відпустки її посада виявлялася зайнятою, що є порушенням чинного законодавства та трудового договору із працівником.

Задовольняючи заявлені вимоги, суд дійшов таких висновків. Доводи роботодавця про те, що посада, за якою працівниця перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, не є вакантною, не відповідає чинному трудовому законодавствуРФ. Відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами надаються відповідно до ст. 255 ТК РФ. Після закінчення декретної відпустки робітниця повертається на роботу, на свою посаду. На період перебування робітниці у декретній відпустці роботодавець має право на її посаду укласти терміновий трудовий договір з іншим працівником (у порядку ст. 59 ТК РФ).

Таким чином, посаду, за якою працівниця перебувала у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, слід визнати вакантною. Отже, роботодавець був зобов'язаний запропонувати позивачеві цю посаду, а вона мала право погодитися на тимчасову роботуабо відмовитись.

У результаті суд виніс рішення про відновлення позивачки на колишній роботі у зв'язку з встановленням факту незаконного звільнення.

Слід зазначити, що у разі наявності посади, за якою робітниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною, така посада визнається вакантною.

Вітчизняні компанії тяжко переживають економічна кризатому оптимізація кадрового складу вже не рідкість.

Частина підприємств просто закривається, частина – змінює профіль діяльності, у будь-якому разі, всі вони хочуть отримувати стабільний прибутокв економічних умовах, що змінилися.

А це часто призводить до вимушеного скорочення штатів. Але процедура звільнення навіть у цьому випадку не така вже й проста, потрібна покрокова інструкціядопомагає зробити все за правилами.

У подібних ситуаціях ініціатором припинення робочих відносин є сама компанія, тому звільнені захищені законом і можуть розраховувати на гарантовані компенсації.

Стадія, що передує зменшення штату - це аналіз фінансового стану компанії. Його результати мають бути викладені у доповіді для керівництва, поданому головбухом або начальниками виробничих цехів.

У ньому зазвичай йдеться про зменшення прибутковості, що свідчить про те, що компанія зазнає додаткових фінансових втрат. Звичайний шлях їхньої мінімізації – перегляд кількості посад. Отже, розглянемо, як відбувається процедура звільнення зі скорочення штату.

Затвердження нового штатного розкладу

Однією з підстав, що дає можливість розірвання трудових договорів з ініціативи роботодавців, є коригування штатного розкладу та відповідне зменшення штату та чисельності трудящих.

До моменту скорочень дирекція та відділ кадрів визначають, чи буде скорочено лише чисельність співробітників, чи реформовано і посадовий штат.

за загальним правилам, новий розклад запроваджують не раніше ніж через два місяці з дня повідомлення працівників, чиї посади скоротили.

Повідомлення органів служби зайнятості

З орієнтацією на накази, що передбачаються до видання, заздалегідь і в обов'язковому порядку потрібно підготувати ще кілька повідомлень. Перше призначається службі зайнятості.

Відповідно до нормативам, прописаним у ст.25 ФЗ № 1032 – 1 , спочатку підприємство має повідомити Центр зайнятості. У документі прописано про намір скоротити частину службовців та про те, що підприємство потребує пошуку нових вакансій для них.

Далі інспектор Біржі праці, орієнтуючись на отримані відомості, короткі терміниготує та передає список передбачуваних робочих місць.

Він формується з урахуванням кваліфікаційних даних та рівня зарплати співробітників, що вивільняються.

Якщо прийнятних вакансій на момент звільнення не знайшлося, але за умови, що людина стала на облік Біржі у період 14 днів з дня припинення трудових відносин – пошук продовжуватимуть пошук робочих місць.

При цьому гарантується сплата допомоги протягом 30 днів. У виняткових ситуаціях допомога виплачується два місяці.

Повідомлення профспілкової організації

Як тільки буде видано наказ, що підтверджує оптимізацію штату, потрібно повідомити Профспілкову організацію.

Особливо у разі, коли плануються масові звільнення, але це щонайменше 5% від загальної кількості службовців.

А також, якщо звільняти будуть представники чи члени самої Профспілкової організації.

Така ситуація зобов'язує підприємство повідомити профспілку за 90 днів до початку скорочень, згідно ст.82 ТК РФ. В окремих випадках термін повідомлення може бути скорочений до 60 днів, все залежить від фінансового стану підприємства.

Кого можна і кого не можна звільнити зі скорочення

Насамперед, буде скорочено посади як такі, якщо вони більше не потрібні компанії у зв'язку з виробничими причинами.

Щойно буде обрано посаду, почнеться оцінка співробітників, а саме: їх кваліфікації, навичок, користі, що приносить підприємство зараз і в перспективі. Соціальне становище розглядатиметься лише якщо зазначені вище показники будуть рівнозначними для кількох співробітників. Враховуються неповнолітні діти, утриманці, інвалідизація, заслуги перед організацією.

Така схема фільтрації штату заснована на переважному праві на залишення, при оптимізації, що використовується на підставі ст.179 ТК РФ. Однак цю схему для оцінювання кваліфікації та інших трудових навичок працівника застосовують далеко не завжди. Існують пільгові категорії, їхня дирекція компанії не може звільнити за власною ініціативою.

Кого не можна скоротити за скорочення штату? Наприклад, при скороченні штату (посад) не звільнити такі категорії:

Вагітних.
Батьків і матерів-одинаків, доти, доки дитині не буде 14 років.
Тих, хто перебуває у декреті, незалежно від статі.
Службовців, які мають утриманці.

Але подібні пільги не поширюються на інвалідів та пенсіонерів.

Попередження працівників

За 60 днів до скорочення керівництво компанії зобов'язане повідомити співробітників, вручивши їм відповідний документ.

Законодавчо встановленого зразка немає, але є обов'язкові умови щодо тих відомостей, що у ньому подані. Це застережено у ст.180 ТК РФ.

По суті, організація не просто оголошує дату скорочень, а й наводить вагомі причини, що послужили поштовхом до розірвання трудових договорів.

При цьому дирекція пропонує вакантні посади всередині підприємства навіть за умови, що вони вимагають нижчої кваліфікації або оплачуються нижче.

Потрібно розуміти, що відмова співробітника від отримання такого повідомлення не може сприйматися приводом для скасування реформації штату або перенесення дати звільнення. І все-таки документ, що підтверджує початок процесу скорочення, вручається при свідках. У разі відмови в отриманні складається акт, що додається до описаного повідомлення.

В даний час кожен службовець надійно захищений ТК Росії та іншими нормативними актами. Це зупиняє свавілля несумлінних роботодавців, попереджаючи поспішне звільнення, навіть якщо воно обґрунтоване.

Пропозиція альтернативних вакансій

За фактом при мінімізації штату, викликаної виробничими причинами, підприємство зобов'язане кожному зі співробітників запропонувати іншу вакансію.

Незалежно від того, чи відрізняються вони розміром зарплати та рівнем кваліфікації.

Якщо службовець, що скорочується, не погоджується займати пропоновану посаду, або підприємство нічого не може йому запропонувати – у працівника є 60 днів на пошук роботи в іншій компанії.

Коли відповідної вакансії немає, він має право отримувати допомогу.

Видання наказу про звільнення

Орієнтуючись на законодавчі норми, звільнення службовця з причиною «скорочення штату» стає реальним лише за дотримання всіх етапів процедури, кожен із яких регламентується підзаконними актами.

Якщо один із етапів був пропущений, то звільнений має право через суд вирішувати питання про визнання звільнення неправомірним. На це він має рівно місяць після того, як він отримає на руки відповідний наказ.

На основі вищезгаданої доповіді приймають рішення про виведення частини посад із штатного складу, про що видаються відповідні накази.

Насамперед видається наказ про зміни, внесені до штату (підстава – економічний аналізстановища підприємства).

Він має бути представлений працівникам мінімум за 90 днів до початку процедури вивільнення.

Такий наказ не можна класифікувати як розпорядчий документ, що підтверджує припинення відносин між службовцями та організацією. Але він є основою для початку такої процедури.

Далі слідує подання розпорядчих документів про скорочення штатів. Це наступний логічний етап у процесі вивільнення працівників. Документи містять об'єктивну інформацію про припинення трудових відносин через скорочення. Їх видають пізніше, як 60 днів на момент розірвання трудових договорів.

Слід зазначити, що законодавчо ніде не закріплено, що наказ може бути виданий раніше обумовленого терміну.

Отже, його можуть сформувати і раніше, але весь комплект документів, який потрібний для супроводу цього розпорядження, вручається не пізніше 60 днів до звільнення.

Розрахунки з працівниками, виплати та компенсації

Як правильно скоротити працівника зі скорочення штату?

За нормативами ст.140 ТК РФ, після розірвання трудового договору організація зобов'язується виплатити звільненим зарплату та компенсувати все відпускні дні, не використані працівниками

Через скорочення посади службовець вправі розраховувати на допомогу, призначену ст.178 ТК РФ (у вигляді середньої щомісячної зарплати).

Є прецеденти (через особливих умов, прописаних у колективному договорі), що впливають збільшення розміру допомоги, але все одно не може бути більше трьох окладів. Зазвичай ці застереження діють щодо управлінців, або у компаніях з необмеженими фінансовими запасами.

Відповідно до ст.178 ТК РФ вивільнені працівники зберігають у себе декларація про отримання допомоги другий місяць, якщо де вони змогли працевлаштуватися і надали трудову книжку без позначки про нову посаду іншому місці, підкріплену заявою на допомогу.

Виняткові умови припускають, що службовцю може бути виплачена допомога і за третій місяць, але для цього у нього на руках мають бути відповідні довідки з Центру зайнятості, які свідчать, що відповідних вакансій немає.

При звільненні працівника обов'язкові виплати допомоги лежать на організації, і навіть через два місяці після вивільнення, якщо колишній працівник надає всі підтверджуючі документи – призначену компенсацію також виплачує роботодавець.

Оформлення та вручення трудової книжки

Незалежно від цього, що було підставою для звільнення співробітника, дирекція організації має видати працівникові трудову книжку, дотримуючись всіх норм, зазначені у ст.84.1 ТК РФ .