एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। जाने से पहले निकल जाओ

कई नियोक्ताओं को अक्सर यह पता लगाने की आवश्यकता होती है कि कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे निकाल दिया जाए। बहुत सख्त आवश्यकताओं को देखते हुए श्रम कानून, साथ ही तथ्य यह है कि बहुत बार कर्मचारी, विशेष रूप से सेवानिवृत्त, छोड़ना नहीं चाहते हैं, यह 2018 में एक लंबी और बोझिल प्रक्रिया में बदल सकता है, जिसमें कई अतिरिक्त जोखिम भी हैं। इसलिए, परिणामस्वरूप, कुछ नियोक्ता, लेख के तहत और परिणामों के बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के तरीके के बारे में जानकारी की तलाश करने के बजाय, अपने स्वयं के नुकसान के लिए गतिविधियों का संचालन करने के लिए मजबूर होते हैं। हालांकि, इस स्थिति से हमेशा बाहर निकलने का एक तरीका है - आखिरकार, श्रम कानून न केवल कर्मचारियों, बल्कि नियोक्ताओं के अधिकारों की भी रक्षा करता है।

2018 में कानून द्वारा किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे बर्खास्त किया जाए

जिन स्थितियों में नियोक्ता कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना बर्खास्त करना चाहता है, 2018 में बेहद आम है - कुछ कर्मचारी ऐसे कार्य कर सकते हैं जो कंपनी के लिए स्पष्ट रूप से विनाशकारी हैं, टीम के साथ फिट नहीं होते हैं और काम के माहौल को खराब करते हैं, या बर्खास्तगी की आवश्यकता तीसरे पक्ष की परिस्थितियों के कारण भी हो सकती है। इसी समय, कर्मचारी अक्सर कानून से सुरक्षा के तथ्य का उपयोग करते हैं और हर संभव तरीके से उनकी बर्खास्तगी को रोकते हैं। इसलिए, अनपढ़ कार्यों के मामले में, नियोक्ता को या तो उनकी उपस्थिति को सहन करने के लिए मजबूर किया जाता है और इसके कारण कुछ लागतें वहन करती हैं, या अवैध बर्खास्तगी के लिए उत्तरदायी होने का जोखिम होता है।

हालांकि, कानून नियोक्ताओं को प्रभावित करने के लिए ऐसे उपकरण प्रदान करके उनकी सुरक्षा भी करता है कर्मचारियों:

• यह सबसे अच्छा विकल्प है, क्योंकि यह कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में नकारात्मक प्रविष्टियाँ प्राप्त नहीं करने देगा, और नियोक्ता को संभावित दावों से छुटकारा मिल जाएगा। उसी समय, आप दोनों कर्मचारी को लिखने के लिए मना सकते हैं, और समाप्ति पर उसके साथ एक समझौता कर सकते हैं रोजगार समझोता- दूसरा मामला रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के प्रावधानों के अनुसार कर्मचारी को किसी भी गारंटी और भुगतान के साथ प्रदान करने की संभावना प्रदान करता है। हालांकि, हर कर्मचारी इस तरह की कार्रवाई नहीं करेगा - अगर वह किसी भी कीमत पर काम पर रहने के लिए दृढ़ है, तो उसे इस तरह से बर्खास्त करना असंभव होगा।
• वर्तमान कानून नियोक्ता को कदाचार की एक निश्चित सूची के लिए बर्खास्तगी तक, कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपयोग करने की शक्ति देता है। इसी समय, बर्खास्तगी के लिए आधार की सीमा काफी विस्तृत है, इसलिए, कई स्थितियों में, नियोक्ता के पास एक आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने का अवसर होता है यदि वह निर्देशों का पालन नहीं करता है या श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन करता है।
• ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का मुख्य उद्देश्य कंपनी के वित्त को बचाना है, यह हो सकता है अच्छा विकल्पकिसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना बर्खास्त करना, कानून के अनुसार, यह कर्मचारियों में कमी है। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इस पद्धति के लिए प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के सख्त पालन की आवश्यकता होती है और इसके साथ जुड़ा हुआ है अतिरिक्त लागतनियोक्ता के लिए।
• यदि किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना आवश्यक है जो नौकरी छोड़ना नहीं चाहता है, तो उसके पास है प्रविक्षा अवधीनिकासी प्रक्रिया को बहुत सरल करता है। हालांकि, बर्खास्तगी की ऐसी प्रकृति के साथ, कई विशेषताओं और बारीकियों को ध्यान में रखना अभी भी आवश्यक है, जिसके बिना यह अमान्य हो सकता है।
• बार-बार नियमों का उल्लंघन कार्य सारिणी . यदि कर्मचारी ने घोर दोषी कार्य नहीं किया है, जिसके कारण उसे तुरंत निकाल दिया जा सकता है, तो यदि कई हैं अनुशासनात्मक कार्यवाही, उसे अभी भी लेख के तहत निकाल दिया जा सकता है।
• बेमेल या अपर्याप्त . कुछ स्थितियों में, किसी कर्मचारी को धारित पद के साथ असंगति या अपर्याप्त योग्यता के कारण निकाल दिया जा सकता है।
• इस घटना में कि एक कर्मचारी जो छोड़ना नहीं चाहता है, एक प्रबंधकीय पद पर है, उसे उद्यम के मालिक के बदलने पर अन्य आधारों के बिना बर्खास्त किया जा सकता है। कभी-कभी नियोक्ताओं को विशेष रूप से स्वामित्व में बदलाव का सहारा लेना पड़ता है ताकि किसी कर्मचारी को पूरी कंपनी के संचालन के लिए खतरा हो।
• नियोक्ता को व्यक्तिगत पदों या संपूर्ण उद्यम के लिए काम करने की स्थिति को स्वतंत्र रूप से बदलने का अधिकार है, जो आपको कर्मचारी को ऐसी परिस्थितियों में रखने की अनुमति देता है जो उसे बना देगा आगे का कार्यसिर्फ लाभहीन। और यद्यपि कर्मचारी को बदली हुई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं होने का अधिकार है, नियोक्ता के पास कई प्रक्रियात्मक कार्यों को देखते हुए उसे नौकरी से निकालने का अवसर होगा।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें किसी भी परिस्थिति में नियोक्ता की पहल पर नहीं निकाला जा सकता है। विशेष रूप से, एक गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, भले ही वह नियोक्ता के खिलाफ घोर कदाचार और दोषी कार्रवाई करती हो। तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की क्षमता भी सीमित है - अगर यह कर्मचारी एक महिला या एकमात्र कमाने वाला है।

बर्खास्तगी के उपरोक्त तरीकों में से प्रत्येक की अपनी विशेषताएं, फायदे और नुकसान हैं, साथ ही प्रक्रिया के प्रक्रियात्मक पंजीकरण की कई बारीकियां हैं, इसलिए उन्हें यह जानने के लिए अलग से विचार किया जाना चाहिए कि 2018 में कानून द्वारा किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए। वह छोड़ना नहीं चाहता।

किसी कर्मचारी को स्वेच्छा से या समझौते से नौकरी छोड़ने के लिए कैसे बाध्य किया जाए?

कई में, यहां तक ​​कि संघर्ष की स्थितियदि किसी आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने की आवश्यकता है, तो नियोक्ता बस यह नहीं जानते हैं कि किसी कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए कैसे बाध्य किया जाए अपनी मर्जीया उसे रुकने के लिए मना लें श्रम गतिविधिपार्टियों के समझौते से। साथ ही काफी है संभावित क्रियाएंयह सुनिश्चित करने के लिए लिया जा सकता है कि कर्मचारी स्वीकार करता है सही समाधान, तब भी जब यह शुरू में नियोक्ता के साथ संघर्ष करने के लिए तैयार हो।

सबसे पहले, आपको उपयोग करना चाहिए सौजन्यकर्मचारी के साथ और पता करें कि वह क्यों नहीं छोड़ना चाहता है और नियोक्ता कर्मचारी के लिए क्या कार्रवाई कर सकता है। यह अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा हो सकता है, जो पार्टियों के समझौते द्वारा जारी किया जाता है, सकारात्मक सिफारिशें या अन्य लाभ जो कार्यकर्ता को सहयोग करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं। हालांकि, यह सच नहीं है कि कर्मचारी उन्हें स्वीकार करेगा।

इसलिए, कर्मचारी को समझाया जाना चाहिए कि वह संघर्ष से कुछ भी हासिल नहीं करेगा, और नियोक्ता के पास कर्मचारी के जीवन को "खराब" करने के महत्वपूर्ण अवसर होंगे। विशेष रूप से, उसे सूचित करना आवश्यक है कि कार्यपुस्तिका में "खराब" प्रविष्टि रोजगार को काफी जटिल कर देगी। इसके अलावा, नियोक्ता कर्मचारी के बारे में नकारात्मक सिफारिश कर सकता है। लेकिन प्रभाव के ये तरीके हर कर्मचारी के काम नहीं आते।

इस मामले में, कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी साधनों का उपयोग करने के लिए कार्रवाई की सबसे सरल रणनीति होगी। उदाहरण के लिए, कर्मचारी के कार्य समय के निर्धारण की पहल करें, उसे स्वीकृति के कृत्यों के साथ लिखित आदेश के रूप में सभी निर्देश जारी करें, और बर्खास्तगी का एक और कारण खोजने के लिए कर्मचारी की गतिविधियों में प्रत्येक परिणाम या त्रुटि को ठीक करें। नियोक्ता सहित निम्नलिखित विधियों में से किसी एक का सहारा लेना पड़ सकता है।

नियोक्ता के लिए सबसे सुविधाजनक कर्मचारियों की बर्खास्तगी होगी, अगर शुरू में रोजगार अनुबंध में काम करने की स्थिति यथासंभव स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट की जाती है, लेकिन नियोक्ता द्वारा कुछ धारणाएं बनाने की संभावना के साथ। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को एक कर्मचारी के लिए कम वेतन निर्धारित करने या एक के भीतर काम के एक विशिष्ट स्थान को इंगित करने का अधिकार नहीं है इलाका- तो उसके पास कर्मचारी को वेतन के बोनस भाग से वंचित करने का अधिकार होगा, यदि ऐसा अवसर स्थानीय द्वारा प्रदान किया जाता है नियमोंया उसकी सहमति के बिना उसे एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित कर सकता है।

सामान्य तौर पर, कार्रवाई के ये तरीके कानूनी हैं, लेकिन वे 100% परिणाम की गारंटी नहीं दे सकते। इसलिए, यदि वे विफल होते हैं, तो अन्य तरीकों का उपयोग करना होगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी को भी अदालत में चुनौती दी जा सकती है यदि इसे मजबूरी में किया गया हो। इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए राजी करने की प्रक्रिया में उसके सभी कार्यों और कार्यों को ठीक से रिकॉर्ड करना चाहिए। यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की गई थी, तो मध्यस्थता अभ्यासकर्मचारी के पक्ष में निर्णयों की न्यूनतम संख्या को प्रदर्शित करता है, क्योंकि इस तरह की बर्खास्तगी को चुनौती देना लगभग असंभव है।

एक गर्भवती महिला की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी, साथ ही पार्टियों के समझौते से, एक अपवाद है। इस मामले में, अदालत अक्सर कर्मचारी का पक्ष लेती है यदि नियोक्ता ने उसे बर्खास्तगी पर पर्याप्त मुआवजा प्रदान नहीं किया है, जो संभावित लाभों के बराबर है जो उसे काम पर रहने पर प्राप्त होता।

किसी कर्मचारी को घोर उल्लंघन के लिए कैसे आग लगानी है

वर्तमान कानून ऐसे कई आधार प्रदान करता है जिन पर किसी कर्मचारी को घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्त किया जा सकता है। हालांकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के प्रत्येक उल्लंघन को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से सटीक और विश्वसनीय रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। सकल उल्लंघन जो आपको किसी कर्मचारी को उनके कार्यान्वयन के एकमात्र तथ्य पर बर्खास्त करने की अनुमति देते हैं, उनमें शामिल हैं:

यह परिस्थितियों की एक असाधारण सूची है जिसके संबंध में एक बार के कदाचार के संबंध में 2018 में कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना बर्खास्त करना संभव है। इस मामले में, नियोक्ता को निम्नलिखित प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं को पूरा करना होगा:

1. परिस्थितियों की आंतरिक जांच शुरू करें।
2. स्पष्टीकरण के लिए कर्मचारी से पूछें।
3. एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करें।
4. एक कर्मचारी को जारी करना काम की किताब, उसके कारण धन और आय का प्रमाण पत्र।

किसी भी मामले में, इस प्रक्रिया को कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है, और न्यायपालिका नियोक्ता पर बर्खास्तगी की वैधता को साबित करने के लिए बाध्य करती है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति के दौरान, एक कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जा सकता है यदि अधिकृत व्यक्तियों द्वारा नशे की स्थिति दर्ज नहीं की गई थी - कर्मचारी को भी निकाल नहीं दिया जा सकता है, रहस्य या व्यक्तिगत डेटा का खुलासा सभी होना चाहिए प्रकटीकरण के संकेत।

कर्मचारी की अधिसूचना और उसे बर्खास्तगी से संबंधित सभी दस्तावेजों को जारी करने के लिए गवाहों की उपस्थिति में और कर्मचारी को दस्तावेजों के हस्तांतरण पर उनके हस्ताक्षर के साथ और, यदि कोई हो, कर्मचारी द्वारा स्वीकार करने से इनकार करने पर किया जाना चाहिए। उन्हें।

गैर-अनुपालन या अपर्याप्त योग्यता के लिए बर्खास्त कैसे करें

यदि कर्मचारी धारित पद के अनुरूप नहीं है या उसके पास अपर्याप्त योग्यता है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए यह आधार वास्तव में होना चाहिए और कुछ पुष्टिकरण होना चाहिए। इसके अलावा, योग्यता और अनुपालन की स्थापना नौकरी की आवश्यकताएँयोग्यता का आकलन करने के लिए एक कर्मचारी को स्वतंत्र केंद्रों में किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को अपने निर्णय को चुनौती देने का अधिकार है।

आप गैर-अनुपालन के लिए बर्खास्तगी के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं। हालांकि, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि इस कारण से एक काल्पनिक बर्खास्तगी किसी भी मामले में अवैध होगी। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता की पुष्टि करने के लिए सेवाओं के लिए भुगतान करना होगा।

इस आधार पर बर्खास्तगी से पहले एक अनिवार्य कदम कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश करना है। अंत में रिश्ते को समाप्त करना तभी संभव होगा जब उद्यम में ऐसी कोई स्थिति न हो, या यदि कर्मचारी उन पर कब्जा करने से इनकार करता है।

अनुबंध की शर्तों को बदलकर कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे बर्खास्त किया जाए?

2018 में कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना आग लगाने के लिए इस्तेमाल किया जाने वाला एक सामान्य तरीका रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना हो सकता है। कानून के मुताबिक, नियोक्ता कर्मचारी की सहमति से ही ऐसे बदलाव कर सकता है। हालाँकि, कई कार्य और परिस्थितियाँ कर्मचारी की सहमति के बिना परिवर्तन करने की अनुमति देती हैं।

इस मामले में, नियोक्ता को केवल 2 महीने पहले कर्मचारियों को काम करने की स्थिति में बदलाव के बारे में सूचित करना होगा, जिसमें काम की जगह, राशि या भुगतान की प्रणाली शामिल है, आधिकारिक कर्तव्यपुनर्गठन के संबंध में उत्पादन प्रक्रियाएं. पुनर्गठन के तथ्य की पुष्टि आंतरिक नियमों द्वारा भी की जानी चाहिए। जो कर्मचारी इन परिवर्तनों से सहमत नहीं हैं, उन्हें उद्यम में योग्यता और स्वास्थ्य के मामले में उनके लिए उपयुक्त कोई अन्य रिक्त पद लेने का अवसर दिया जाना चाहिए - और उनके इनकार करने या इन पदों के अभाव में ही उन्हें बर्खास्त किया जा सकता है।

परिवीक्षा पर कैसे निकाला जाए

यदि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान उसकी इच्छा के बिना निकाल दिया जाना है, तो वर्तमान कानून के प्रावधान नियोक्ता को इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए अतिरिक्त अवसर प्रदान करते हैं। विशेष रूप से, वह कर्मचारी को वास्तविक बर्खास्तगी से कम से कम तीन दिन पहले परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता के बारे में सूचित कर सकता है। इस मामले में, विवादास्पद स्थितियों के मामले में नियोक्ता को निम्नलिखित बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए:

• यह नियोक्ता है जिसे परीक्षण पास करने में कर्मचारी की विफलता की पुष्टि करने वाले साक्ष्य प्रदान करने होंगे। उनकी अनुपस्थिति में बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।
• कर्मचारी को कानूनी रूप से परिवीक्षा पर होना चाहिए। और इस अवधि को युवा पेशेवरों, गर्भवती महिलाओं और नाबालिगों को नहीं सौंपा जा सकता है।

इसलिए, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को मूल रूप से चुनौती देना ठीक उपरोक्त दो आधारों पर आधारित है। और यह नियोक्ता है जो परिवीक्षाधीन अवधि की वैधता और असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण बर्खास्तगी की वैधता दोनों की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों की उपलब्धता का ध्यान रखना चाहिए।

अपनी इच्छा के बिना किसी कर्मचारी की छंटनी कैसे करें

यदि किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कम करना आवश्यक है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के मानकों के अनुसार ऐसा करने का अधिकार है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि इस तरह की बर्खास्तगी के संबंध में नियोक्ता के पास कई जिम्मेदारियां हैं:

• छंटनी की अग्रिम सूचना। कर्मचारियों को आसन्न छंटनी की कम से कम दो महीने की सूचना दी जानी चाहिए।
• सभी नियामक प्राधिकरणों की अनिवार्य अधिसूचना। अर्थात् - ट्रेड यूनियन संगठन, रोजगार केंद्र।
• कर्मचारियों को विच्छेद वेतन प्रदान करना। इसका भुगतान कम से कम कर्मचारियों की दो महीने की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।
• कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए सामाजिक गारंटी का कार्यान्वयन। इस तरह की गारंटियों में कुछ श्रमिकों के लिए छंटनी पर पूर्ण प्रतिबंध और कार्यस्थल में श्रमिकों को प्राथमिकता बनाए रखने का अधिकार दोनों शामिल हैं।
• सभी रिक्तियों का प्रस्ताव। नियोक्ता, कई अन्य स्थितियों की तरह, उनके लिए उपयुक्त अन्य रिक्तियों को प्राप्त करने के लिए कम अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है।

आप कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी की सुविधाओं के बारे में भी पढ़ सकते हैं, जहां इस प्रक्रिया की सभी बारीकियों पर विचार किया जाता है।

2018 में कानून के तहत किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे बर्खास्त किया जाए - अन्य बारीकियां और विशेषताएं

यदि आपको 2018 में कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना बर्खास्त करने की आवश्यकता है, तो कई अन्य अतिरिक्त बारीकियां और विशेषताएं भी हैं जिनका उपयोग बेईमान कर्मचारी उन्हें काम पर रखने के लिए कर सकते हैं। विशेष रूप से, परिस्थितियों की परवाह किए बिना, बीमार छुट्टी या छुट्टी पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी स्पष्ट रूप से निषिद्ध है। इस मामले में, कर्मचारी को एक निर्दिष्ट तिथि पर खारिज करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता के बारे में लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है, अन्यथा - पहले उससे इस तरह की सहमति की आवश्यकता है।

2018 में कानून के अनुसार पेंशनभोगी को उसकी इच्छा के बिना बर्खास्त करने का प्रयास नियोक्ता के लिए विशेष कठिनाइयों का कारण बन सकता है। व्यवहार में नहीं हैं नियामक दस्तावेज, जो एक विशेष तरीके से काम पर पेंशनभोगियों की बर्खास्तगी या प्रतिधारण की प्रक्रिया को विनियमित करेगा। अपवाद है सार्वजनिक सेवाकिसी भी प्रकृति का - इस मामले में, जिस आयु सीमा पर कोई कर्मचारी पद धारण कर सकता है वह 65 वर्ष का है और वह इस तरह की बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे पाएगा।

यह भी याद रखना चाहिए कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए किसी अन्य आधार के बिना स्वामित्व में परिवर्तन के दौरान प्रबंधकों की बर्खास्तगी की अनुमति है। लेकिन यह समझना चाहिए कि नेतृत्व की स्थितिइस संदर्भ में, केवल उद्यम के तत्काल प्रमुख, उनके डिप्टी, साथ ही मुख्य लेखाकार शामिल हैं।

ऐसा लगता है कि यह हो सकता है बर्खास्तगी से आसानअपनी मर्जी से? कर्मचारी एक आवेदन जमा करता है, कार्मिक अधिकारी बर्खास्तगी को तैयार करते हैं। हालांकि, यहां भी कभी-कभी सवाल उठते हैं। आइए इसका पता लगाते हैं।

एक ओर, मानव संसाधन विभाग कर्मचारियों के कारोबार को कम करने के लिए हर संभव प्रयास करते हैं, संगठन में फिट होने वाले कर्मचारियों के बीच छंटनी की संख्या को कम करने के लिए विभिन्न उपकरणों का उपयोग करते हैं। दूसरी ओर, जब यह स्पष्ट हो जाता है कि कर्मचारी ने "जड़ नहीं ली है", कार्मिक अधिकारियों के कार्यों का व्यापक विरोध हो जाता है - कर्मचारी को यह समझने के लिए दिया जाता है कि उसके लिए संगठन छोड़ने का समय आ गया है। उसी समय, कानून के अनुसार बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना और गलतियों से बचना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

विचार करें कि अपनी मर्जी से किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे बर्खास्त किया जाए।

चरण 1: हमें कर्मचारी से बर्खास्तगी का एक बयान प्राप्त होता है और जाँचता है कि क्या चेतावनी की अवधि के अनुसार कोई ख़ासियत नहीं है

अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ने का निर्णय कर्मचारी को स्वेच्छा से लेना चाहिए। यदि संगठन का प्रबंधन दृढ़ता से सुझाव देता है कि कर्मचारी "अपनी मर्जी से" एक बयान लिखता है, जो लेख के तहत निकाल दिए जाने की धमकी देता है (अनुपस्थिति, अक्षमता, आदि के लिए), तो कर्मचारी अदालत में जा सकता है और साबित कर सकता है कि वह था त्याग पत्र लिखने को विवश

यदि कर्मचारी संघर्ष के लिए तैयार है, तो नियोक्ता के प्रति वफादार गवाहों की उपस्थिति में उसकी बर्खास्तगी के बारे में बात करना बेहतर है, जो अगर कर्मचारी अदालत में जाता है, तो पुष्टि कर सकता है कि कर्मचारी पर कोई दबाव नहीं था।

इसलिए कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया। अब आपको एक एप्लीकेशन लिखनी है। कला के पहले भाग के अनुसार। श्रम संहिता के 80 रूसी संघ(बाद में रूसी संघ के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित), कर्मचारी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है यदि उसने नियोक्ता को लिखित रूप में चेतावनी दी है।

कर्मचारी किसी भी रूप में अपने अनुरोध पर त्याग पत्र लिखता है। लेकिन कुछ बिंदु हैं जिनकी जांच की जानी चाहिए ताकि भविष्य में कोई समस्या न हो।

शुद्धता के लिए आवेदन की जांच

■ कर्मचारी को स्वयं आवेदन लिखना होगा।फॉर्म और हस्तलिखित बयान दोनों करेंगे - मुख्य बात यह है कि हस्ताक्षर हस्तलिखित है।

यदि कर्मचारी ने कोई बयान नहीं लिखा है या किसी अन्य व्यक्ति ने कर्मचारी के लिए एक बयान लिखा है (उदाहरण के लिए, एक रिश्तेदार या एक कार्मिक विशेषज्ञ), तो यह उल्लंघन होगा और इससे बहाली हो सकती है (उदाहरण के लिए, के अपीलीय निर्णय देखें। निज़नी नावोगरट क्षेत्रीय न्यायालयमामला संख्या 33-3645/2016 के मामले में दिनांक 29 मार्च 2016)। यदि कर्मचारी इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए प्रकट नहीं हो सकता है, तो उसे किसी के लिए नोटरीकृत पावर ऑफ अटॉर्नी जारी करनी होगी या मेल द्वारा आवेदन भेजना होगा।

■ आवेदन में बर्खास्तगी के लिए एक स्पष्ट अनुरोध होना चाहिए।("मैं आपसे मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं", "मैं आपसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता हूं", आदि)। ऐसा होता है कि कर्मचारी काम करने की स्थिति के बारे में शिकायतें लिखते हैं, और नियोक्ता इस शिकायत को बर्खास्तगी के अनुरोध के रूप में मानता है। इसलिए, यदि आपको ऐसा कोई दस्तावेज़ प्राप्त होता है, तो कर्मचारी से यह स्पष्ट करने (और जोड़ने) के लिए कहें कि वह वास्तव में क्या मांग रहा है - उसे बर्खास्त करने के लिए या उन समस्याओं पर ध्यान दें, जो उसकी राय में उत्पन्न हुई हैं।

■ नियोक्ता के पास मूल आवेदन होना चाहिए, कॉपी या स्कैन काम नहीं करेगा। यदि इस्तीफे का मूल पत्र खो गया है, तो यह भी संभावना नहीं है कि बर्खास्तगी की वैधता को साबित करना संभव होगा (उदाहरण के लिए, मॉस्को रीजनल कोर्ट का अपील निर्णय 24 मार्च, 2014 को मामला संख्या 33 में) -6364 / 2013)। यह भी लागू होता है दूरस्थ कार्यकर्तायदि कोई इलेक्ट्रॉनिक डिजिटल हस्ताक्षर नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 312.1)।

■ आवेदन इंगित करना चाहिए सही तारीखछंटनी।नोटिस अवधि निर्धारित करने के लिए यह महत्वपूर्ण है।

हम स्थिति के आधार पर एक आवेदन करते हैं

1. कर्मचारी बर्खास्तगी की तारीख का संकेत दिए बिना एक आवेदन जमा करता है, लेकिन दाखिल करने की तारीख का संकेत देता है(उदाहरण 1)।

कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 05/17/2017 (बुधवार) को एक आवेदन जमा करता है, उसके काम का अंतिम दिन (बर्खास्तगी का दिन) 05/31/2017 (बुधवार) होगा, जबकि गैर- काम करना और छुट्टियांबर्खास्तगी नोटिस में शामिल है। यदि आवेदन में जमा करने की तिथि शामिल है, तो नियोक्ता कला में प्रदान किए गए नियमों को लागू करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, और कर्मचारी को दो सप्ताह में बर्खास्त कर देता है।

न्यायिक अभ्यास पुष्टि करता है: यदि कर्मचारी ने आवेदन में बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित नहीं की है, तो नियोक्ता को इस मामले में केवल 2 सप्ताह के बाद उसे बर्खास्त करने का अधिकार है (27 जनवरी, 2016 को ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय को देखें। संख्या 33-574 / 2016)।

2. कर्मचारी अंतिम कार्य दिवस की तारीख का संकेत देते हुए एक आवेदन प्रस्तुत करता है।

कर्मचारी कभी-कभी आवेदन में अंतिम कार्य दिवस की तारीख का संकेत देते हैं, जिसकी गणना 2-सप्ताह की नोटिस अवधि (उदाहरण 2) के आधार पर स्वतंत्र रूप से की जाती है। हालांकि, गणना हमेशा सही नहीं होती है, इससे गलतफहमी पैदा होती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने गणना की है कि उसका अंतिम कार्य दिवस 05/30/2017 होगा और 05/31/2017 को काम शुरू करने के लिए नए नियोक्ता से पहले ही सहमत हो गया है। हालांकि, उन्होंने गलत गणना की - 31 मई को, उन्हें अपने पूर्व कार्यस्थल पर काम करना होगा। इसलिए, एक बयान लिखने से पहले, एक कर्मचारी के लिए एक कार्मिक अधिकारी के साथ मिलकर अपने अंतिम कार्य दिवस की गणना करना बेहतर होता है।

बयान का पाठ इस तरह दिख सकता है:

3. कर्मचारी दो सप्ताह की समय सीमा से पहले नौकरी छोड़ना चाहता है और आवेदन में अंतिम कार्य दिवस की वांछित तिथि इंगित करता है।

अक्सर, कर्मचारी नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले, पहले बर्खास्त करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता की ओर रुख करते हैं। इस मामले में, कर्मचारी, एक नियम के रूप में, आवेदन में बर्खास्तगी की तारीख को इंगित करता है।

वास्तव में, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, यदि दोनों पक्ष सहमत हैं।

■ यदि प्रबंधक सहमत हैताकि कर्मचारी चेतावनी अवधि के दौरान काम न करे, वह उपयुक्त वीज़ा डालता है (उदाहरण 3)।

■ यदि प्रबंधक सहमत नहीं हैचेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करें, और ऐसा वीजा (उदाहरण 4) डालें, तो कर्मचारी को दो सप्ताह तक काम करना होगा।

4. प्रबंधक कर्मचारी को जल्द से जल्द बर्खास्त करना चाहता है ताकि वह दो सप्ताह तक काम न करे।

कभी-कभी नियोक्ता स्वयं कर्मचारी को चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त करना चाहता है। हालांकि, इस मामले में, कानून कर्मचारी के पक्ष में है - उसे पहले संगठन छोड़ने के प्रबंधक के प्रस्ताव से असहमत होने का अधिकार है और चेतावनी अवधि समाप्त होने के बाद ही बर्खास्तगी पर जोर दे सकता है।

यदि कर्मचारी को पार्टियों की आपसी सहमति के बिना अधिसूचना के दो सप्ताह से पहले निकाल दिया गया था, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है (11 फरवरी, 2016 के मामले में मोर्दोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील के फैसले को देखें। 33-254 / 2016)।

5. कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पर जाना चाहता है और फिर काम पर जाए बिना छोड़ देता है।

कभी-कभी एक कर्मचारी छुट्टी पर जाना चाहता है और काम पर जाए बिना नौकरी छोड़ देता है। इसके बारे मेंछुट्टी के बाद बर्खास्तगी। फिर इसे आवेदन में इंगित किया जाना चाहिए (उदाहरण 5)।

टिप्पणी!यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी के लिए एक अलग आवेदन और छुट्टी के लिए एक अलग आवेदन दायर किया है, तो यह अब बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी नहीं है, बल्कि दो अलग-अलग कर्मियों की प्रक्रियाएं हैं जो एक दूसरे से संबंधित नहीं हैं। और वे प्रत्येक अपने रूप में बने हैं।

हम आवेदन प्रपत्रों का उपयोग करते हैं

यदि संगठन में कर्मचारियों का उच्च कारोबार है, तो बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित करने में समस्याओं से बचने के लिए तैयार कर्मचारी आवेदन फॉर्म का उपयोग करना बेहतर है। (उदाहरण 6)।

शब्दांकन अलग हो सकता है:

हम कठिन मामलों में बर्खास्तगी का दिन निर्धारित करते हैं

■ यदि बर्खास्तगी का दिन गैर-कामकाजी या अवकाश है।आप इन दिनों नौकरी छोड़ सकते हैं। एक और बात यह है कि यह असुविधाजनक है। यदि संभव हो, तो आवेदन में अंतिम कार्य दिवस पर कार्यकर्ता को इंगित करना बेहतर होता है। अन्यथा आपको यह करना होगा:

आवेदन में इंगित दिन पर कर्मचारी को बर्खास्त करें - अर्थात, कार्मिक सेवा और लेखा विभाग के कर्मचारियों को छुट्टी के दिन काम करने के लिए शामिल करें;

अगले कार्य दिवस पर कर्मचारी को बर्खास्त करें (मामले संख्या 33-3916 में 11 अगस्त 2014 के आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय देखें)।

■ यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन बीमार है।यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी बीमार है, तो बर्खास्तगी कानूनी होगी (वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 13 फरवरी, 2015 संख्या 33-1664 / 2015 का अपील निर्णय देखें)। इस मामले में, अस्थायी विकलांगता लाभों का भुगतान नियोक्ता को प्रदान किए गए उचित रूप से निष्पादित विकलांगता प्रमाण पत्र के आधार पर किया जाता है।

टिप्पणी

अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाता है यदि कर्मचारी काम करते समय बीमार पड़ जाता है और बर्खास्तगी के बाद भी बीमार रहता है। लाभ का भुगतान भी किया जाता है यदि पूर्व कर्मचारीबर्खास्तगी के बाद बीमार पड़ गए, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख के बाद 30 कैलेंडर दिनों के भीतर (अनुच्छेद 5 का भाग 2) संघीय विधानदिनांक 29 दिसंबर, 2006 संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर", जैसा कि संशोधित है। दिनांक 3 जुलाई 2016, इसके बाद - संघीय कानून संख्या 255-एफजेड)। लाभ का भुगतान किया जाता है यदि पूर्व कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान करता है।

चरण 2. कर्मचारी के आवेदन को पंजीकृत करें

आवेदन में आने वाले दस्तावेज़ की तारीख और संख्या का संकेत होना चाहिए, इससे आवेदन की प्राप्ति की तारीख के बारे में विवाद से बचा जा सकेगा।

यदि स्थिति संभावित रूप से परस्पर विरोधी है, तो कर्मचारी को आवेदन की एक प्रति पर आने वाली संख्या और तारीख डालने की आवश्यकता हो सकती है। कर्मचारी के पास जो आवेदन है उसकी प्रति पर आवेदन की प्राप्ति पर एक निशान लगाने से इनकार करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि वह मेल द्वारा अपना आवेदन भेजकर इस तरह की पुष्टि प्राप्त कर सकेगा। इनकार करने से कर्मचारी के साथ संबंधों में गिरावट और संघर्ष ही होगा।

यदि कर्मचारी ने आवेदन पत्र डाक द्वारा, पंजीकृत डाक द्वारा रसीद की पावती के साथ भेजा है, तो इसकी प्राप्ति की तिथि को पत्र प्राप्ति की अधिसूचना की तिथि माना जाएगा। इस मामले में, बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि की गणना आवेदन के साथ पत्र की प्राप्ति की तारीख के अगले दिन से की जाती है।

टिप्पणी

चेतावनी अवधि की गणना मेल अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने के क्षण से की जाती है। भले ही किसी संगठन में पत्राचार एक कठिन रास्ते से गुजरता हो (पहले पंजीकरण, फिर विभागों द्वारा वितरण) और मेल द्वारा प्राप्त करने के कुछ दिनों बाद ठेकेदार के पास आता है, इससे चेतावनी की अवधि नहीं बदलती है।

यदि आवेदन सामान्य पत्र द्वारा भेजा गया था, तो समय सीमा पोस्टमार्क पर तारीखों पर निर्भर करेगी। उदाहरण के लिए, यदि 15 मई, 2017 को मेल द्वारा कोई पत्र प्राप्त हुआ था और पोस्टमार्क इस तिथि को दर्शाता है, तो चेतावनी अवधि की गणना उसी क्षण से की जाती है। इस मामले में, संगठन को बाद में एक पत्र प्राप्त हो सकता है।

कभी-कभी पंजीकरण प्रक्रिया में ही देरी हो जाती है, जिससे असामयिक बर्खास्तगी का खतरा भी बढ़ जाता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि सचिव संगठन में प्रवेश करते ही आने वाले दस्तावेजों को पंजीकृत करें। लॉगबुक को बाद में दस्तावेज़ की प्राप्ति की वास्तविक तिथि के प्रमाण के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

चरण 3: सुनिश्चित करें कि बर्खास्तगी के विवरण को वापस लेने के लिए कोई आवेदन नहीं है

यहां तक ​​​​कि अगर कर्मचारी ने इस्तीफे का पत्र लिखा है, तो उसे दो सप्ताह की समाप्ति से पहले किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, जिसमें अंतिम कार्य दिवस (यानी बर्खास्तगी के दिन) भी शामिल है। कार्य दिवस - यानी 23 घंटे 59 मिनट तक।

■ आवेदन वापस लेने बाबत।इस्तीफे के पत्र के निरसन का रूप मनमाना हो सकता है। साथ ही, कानून सीधे तौर पर यह नहीं बताता है कि कर्मचारी किस रूप में समीक्षा प्रस्तुत कर सकता है - लिखित रूप में या मौखिक रूप से।

इसलिए, यदि कोई लिखित रिकॉल नहीं है, तो कर्मचारी अदालत में और अन्य तरीकों से त्याग पत्र के निरसन के तथ्य को साबित कर सकता है। उदाहरण के लिए, गवाहों को शामिल करने के लिए जो पुष्टि करेंगे कि उन्होंने मौखिक रूप से एक आवेदन जमा किया था, लेकिन कार्मिक अधिकारी ने आवेदन को स्वीकार नहीं किया।

हालाँकि, एक लिखित निरसन अभी भी बेहतर है (उदाहरण 8)।

कर्मचारी को चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले मेल द्वारा समीक्षा भेजने का अधिकार है।

उसी समय, कुछ अदालतों का मानना ​​​​है कि कर्मचारी के लिए समय सीमा से पहले एक आवेदन भेजने के लिए पर्याप्त है (मास्को नंबर 4 जी / 7-2982 / 14 के मामले में 17 अप्रैल, 2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले को देखें), और अन्य कि नियोक्ता के लिए इस तरह के एक आवेदन को अवधि के अंत से पहले प्राप्त करना आवश्यक है (देखें 29 सितंबर, 2014 को चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील के फैसले को मामले संख्या 33-3461/2014 में देखें)। किसी भी मामले में, अदालत यह जांच करेगी कि क्या कर्मचारी वास्तव में रहना चाहता है या अपने अधिकार का दुरुपयोग करने की कोशिश कर रहा है (मास्क नंबर 33-33824 / 2015 में मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 08.10.2015 का अपील निर्णय देखें)।

■ एक नियोक्ता को आवेदन की वापसी को स्वीकार नहीं करने का अधिकार कब है?यदि किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरण के क्रम में कर्मचारी के स्थान पर लिखित रूप में आमंत्रित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग चार) तो रिकॉल को नजरअंदाज किया जा सकता है। नियोक्ता अक्सर इस तथ्य पर ध्यान नहीं देते हैं कि इस मामले में एक नए उम्मीदवार को पहले ही उसकी पिछली नौकरी से निकाल दिया जाना चाहिए। फिर, वास्तव में, आवेदन को वापस लेने से इनकार किया जा सकता है, लेकिन अन्य मामलों में अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी (देखें स्टावरोपोल क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 12 जुलाई, 2016 का अपील निर्णय संख्या 33-4148 / 2016 में) .

स्वैच्छिक बर्खास्तगी को अवैध माना जाता है यदि कर्मचारी ने अपना आवेदन वापस ले लिया, लेकिन एक अन्य कर्मचारी जो उसी नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में है, उसे पहले ही अपनी जगह लेने के लिए आमंत्रित किया जा चुका है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के 31 मई के फैसले को देखें, 2013 नंबर 5-केजी13-43)।

चरण 4: रिलीज आदेश जारी करना

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग एक) कर्मचारी के काम के अंतिम दिन की तुलना में बाद में नहीं। बर्खास्तगी का आदेश टी -8 के रूप में जारी किया जाता है, जिसे राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है, या एक संगठन के रूप में।

यदि अंतिम कार्य दिवस पर कोई आदेश नहीं है और कर्मचारी अगले दिन काम करना जारी रखता है, तो बर्खास्तगी नहीं हुई, भले ही कर्मचारी ने आवेदन जमा किया हो।

आप पहले एक आदेश जारी कर सकते हैं, यानी काम के आखिरी दिन नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, 2-3 दिन पहले या 1-2 सप्ताह पहले भी। यह कोई गलती नहीं होगी (देखें, उदाहरण के लिए, कोमी गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय निर्णय 29 अक्टूबर, 2015 के मामले में संख्या 33-5945/2015)।

टिप्पणी

यदि कर्मचारी ने त्याग पत्र दाखिल किया है, लेकिन नियोक्ता ने आदेश जारी नहीं किया है, तो कर्मचारी, अंतिम दिन काम करने के बाद, अगले दिन काम पर नहीं जाने का अधिकार रखता है।

यदि नियोक्ता ने आदेश जारी नहीं किया है, अर्थात बर्खास्तगी दाखिल करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, तो कर्मचारी नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली कर सकता है (उदाहरण के लिए, 26 अगस्त, 2015 के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय के मामले में देखें) संख्या 33-9181)।

बर्खास्तगी का आदेश इस तरह दिख सकता है (उदाहरण 9)।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी आदेश से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है कहा आदेश(आदेश)।

यदि किसी कारण से कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है या आदेश पर हस्ताक्षर करने के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो दो गवाहों को आमंत्रित करें और परिचित होने से इनकार करने या आदेश पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी की विफलता का एक अधिनियम तैयार करें (उदाहरण 10)।

इसके अलावा, कर्मचारी के परिचित होने की रेखा के नीचे के क्रम में, उसके इनकार या गैर-उपस्थिति के मामले में, आपको लिखना चाहिए:

चरण 5: समय पत्रक पूरा करें

बर्खास्तगी के दिन प्रत्येक कर्मचारी के लिए टाइम शीट (फॉर्म टी -12, टी -13 या संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म के अनुसार) भरी जानी चाहिए (उदाहरण 11)। इसे पहले से करना बेहतर है (अग्रिम 2-3 दिन), ताकि लेखा विभाग के पास बर्खास्त व्यक्ति की गणना करने और बर्खास्तगी के दिन की तुलना में बाद में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मजदूरी और मुआवजे को स्थानांतरित करने का समय हो।

चरण 6: संपत्ति और दस्तावेजों की डिलीवरी की जांच करें

कर्मचारी को कंपनी की संपत्ति, दस्तावेजों, स्थानांतरण मामलों को स्वीकृति के कार्य के अनुसार वापस करना होगा और बर्खास्तगी के दिन बाद में स्थानांतरण नहीं करना चाहिए। यदि कर्मचारी दस्तावेजों या संपत्ति को स्थानांतरित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

अक्सर, नियोक्ता बायपास शीट के रूप में संपत्ति और दस्तावेजों की वापसी तैयार करते हैं - एक दस्तावेज जिसमें कर्मचारी हस्ताक्षर करता है कि उसने इस या उस संपत्ति या दस्तावेजों को सौंप दिया है (उदाहरण 12)।

कार्मिक विभाग उन विभागों पर निशान लगाता है (V) जिनके प्रमुखों को बाईपास शीट पर हस्ताक्षर करना चाहिए:

तत्काल पर्यवेक्षक, कार्मिक विभाग, लेखा, सुरक्षा सेवा (पास) - सभी कर्मचारियों के लिए;

आईटी विभाग, एएचओ विभाग (ईंधन कार्ड), कानूनी विभाग - इंजीनियरिंग और तकनीकी सेवा के कर्मचारियों के लिए।

गोदाम, श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ - श्रमिकों के लिए;

सामान्य निदेशक - उप निदेशकों और विभागों के प्रमुखों के लिए।

वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के अपवाद के साथ, कानून संपत्ति और दस्तावेजों के वितरण के मुद्दे को विनियमित नहीं करता है। एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति की बर्खास्तगी पर, संगठन अपने परिणामों के उचित पंजीकरण के साथ एक सूची का संचालन करने के लिए बाध्य है (खंड 1.5 दिशा-निर्देशसंपत्ति और वित्तीय दायित्वों की सूची पर, रूस के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित दिनांक 13.06.1995 नंबर 49, जैसा कि संशोधित है। 08.11.2010 से)। उदाहरण के लिए, आप मामलों और संपत्ति की स्वीकृति और हस्तांतरण का एक अधिनियम बना सकते हैं (उदाहरण 13)।

इसलिए, हम मानते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी द्वारा संपत्ति और दस्तावेजों की वापसी की पुष्टि के लिए बाईपास शीट का उपयोग कर सकता है। लेकिन नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी में देरी करने का हकदार नहीं है अगर उसने संपत्ति या दस्तावेज वापस नहीं किए। विवादास्पद स्थिति में, नियोक्ता को संपत्ति या दस्तावेजों की वापसी के लिए कर्मचारी के खिलाफ दावे के साथ अदालत में आवेदन करना चाहिए।

जबकि कर्मचारी ने संगठन नहीं छोड़ा है, जांचें कि क्या कर्मचारी के हस्ताक्षर उन दस्तावेजों पर हैं जिन पर उसे हस्ताक्षर करने थे, विशेष रूप से:

रोजगार अनुबंध और इसके अतिरिक्त समझौतों पर (संगठन की एक प्रति), नौकरी का विवरण(की उपस्थिति में);

कर्मचारी के संबंध में सभी आदेशों पर;

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों को प्रभावित करने वाले संगठन के स्थानीय नियमों से परिचित होने की चादरों (पत्रिकाओं) में।

यदि किसी दस्तावेज़ में कोई हस्ताक्षर नहीं है, तो आपको कर्मचारी से हस्ताक्षर करने के लिए कहना चाहिए।

चरण 7: कार्य पुस्तिका भरना और जारी करना

नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि कार्य के अंतिम दिन कार्य पुस्तिका में की जाती है, जो जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर, नियोक्ता की मुहर और बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होती है (नियमों के खंड 35 के लिए) कार्य पुस्तकों का रखरखाव और भंडारण, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, रूसी संघ की सरकार के दिनांक 04/16/2003 नंबर 225 के एक डिक्री द्वारा अनुमोदित, इसके बाद - कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियम) (उदाहरण 14 ) यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम (उदाहरण 15) तैयार करना आवश्यक है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन की समाप्ति से पहले कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए मनमाने ढंग से लिखित रूप में सहमति दें (भाग छह) रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1)। अधिसूचना मूल्यवान पत्र द्वारा कर्मचारी के सभी ज्ञात पतों पर रसीद की पावती के साथ भेजी जानी चाहिए।

ध्यान कर्मचारी

यदि कोई कर्मचारी किसी कार्यपुस्तिका के लिए नहीं आ सकता है, तो उसे नियोक्ता से कर्मचारी द्वारा बताए गए पते पर मेल द्वारा इसे भेजने के लिए कहने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, आपको नियोक्ता को व्यक्तिगत रूप से एक आवेदन जमा करना होगा या संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा भेजना होगा (उदाहरण 16)।

एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करता है और उन्हें सम्मिलित करता है (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 41), जो इसके जारी होने का प्रमाण होगा। यदि कार्यपुस्तिका डाक द्वारा भेजी गई थी, तो इस बारे में लेखांकन पुस्तक में एक नोट बनाना और भेजने की तारीख का संकेत देना आवश्यक है। आप डाक रसीद संख्या भी निर्दिष्ट कर सकते हैं।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी।इस मामले में, बर्खास्तगी की तारीख छुट्टी का आखिरी दिन होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग दो)।

बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देते समय, छुट्टी शुरू होने से पहले अंतिम कार्य दिवस पर एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। हालाँकि, कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी की तारीख बर्खास्तगी के आदेश के अनुसार दर्ज की जानी चाहिए। अंतिम निपटान भी अंतिम कार्य दिवस (25 जनवरी, 2007 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण संख्या 131-ओ-ओ, 24 दिसंबर, 2007 के रोस्ट्रुड का पत्र संख्या 5277-6-1) का निर्धारण किया जाता है।

चरण 8: कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड जारी करना

अंतिम कार्य दिवस पर, बर्खास्तगी की जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड (एकीकृत फॉर्म नंबर टी -2 या संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म) में भी दर्ज की जानी चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के तहत अपना हस्ताक्षर करना चाहिए (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 41 के पैराग्राफ तीन) (उदाहरण 17)।

चरण 9: हम कर्मचारी को बंद करते हैं

नियोक्ता गणना करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)। इसका मतलब यह है कि संगठन को कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन देय सभी राशियों का भुगतान करना होगा, अर्थात्: काम की अवधि के लिए वेतन, बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान। नियोक्ता को भी सभी के लिए मुआवजे का भुगतान करना आवश्यक है अप्रयुक्त छुट्टियां(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग एक)।

यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए, जब बर्खास्त कर्मचारी एक निपटान अनुरोध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 का भाग एक) प्रस्तुत करता है।

भुगतान की जाने वाली राशियों के बारे में विवाद होने पर भी कर्मचारी की गणना की जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, कर्मचारी ने संपत्ति वापस नहीं की, और संगठन अपनी लागत को वेतन से घटाना चाहता है, या प्रबंधक का मानना ​​​​है कि कर्मचारी इस महीने के बोनस के लायक नहीं था। नियोक्ता काम के अंतिम दिन (बर्खास्तगी के दिन) कम से कम एक निर्विवाद राशि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के भाग दो) का भुगतान करने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को भुगतान की गई सभी राशियों को दर्शाने वाली एक वेतन पर्ची प्राप्त करनी होगी।

चरण 10: हम कार्यकर्ता को मदद देते हैं

जांचें कि क्या लेखा विभाग ने कानून के अनुसार कर्मचारी को प्रमाण पत्र जारी किया है:

कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जिस पर अर्जित किया गया बीमा किस्तएफएसएस में (खंड 3, भाग 2, संघीय कानून संख्या 255-एफजेड का अनुच्छेद 4.1);

में अर्जित और भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम की राशि के बारे में जानकारी पेंशन निधिआरएफ (संघीय कानून संख्या 27-एफजेड का अनुच्छेद 11 दिनांक 1 अप्रैल, 1996 "अनिवार्य पेंशन बीमा की प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर", जैसा कि 28 दिसंबर, 2016 को संशोधित किया गया था)।

कर्मचारी के अनुरोध पर अन्य प्रमाण पत्र और दस्तावेजों की प्रतियां।

इसका पालन करना इतना महत्वपूर्ण क्यों है चरण-दर-चरण एल्गोरिदम? यदि आप प्रक्रिया का उल्लंघन करते हैं, तो कर्मचारी के पास अपनी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने का एक कारण होगा। यदि अदालत कर्मचारी के पक्ष में है, तो नियोक्ता को यह करना होगा:

काम पर बर्खास्त की बहाली (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394);

भुगतान करें औसत कमाईबर्खास्तगी के क्षण से काम पर बहाली के क्षण तक मजबूर अनुपस्थिति के समय के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394);

अवैध बर्खास्तगी के लिए गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237);

कर्मचारी के कानूनी खर्चों की प्रतिपूर्ति (एक वकील की लागत);

निपटान में देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज का भुगतान करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236);

कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए अप्राप्त आय का भुगतान करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234)।

1 जनवरी 2013 से, एल्बम में निहित प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूप एकीकृत रूपप्राथमिक लेखा दस्तावेज उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं हैं।

बर्खास्तगी प्रक्रिया विनियमित है रूसी संघ का श्रम संहिता. श्रम कानून के मुख्य अधिनियम में उन लेखों की एक सूची है जो किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी के आधार का वर्णन करते हैं। इस प्रक्रिया में, इस पर विचार करना महत्वपूर्ण है विभिन्न बारीकियां: से सही डिजाइनमनोवैज्ञानिक पहलुओं के लिए दस्तावेज।

बर्खास्तगी के चरण (प्रक्रिया)

बर्खास्तगी प्रक्रिया में कई चरण होते हैं। श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, उनमें से प्रत्येक को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, आपको निम्नलिखित चरणों से गुजरना होगा:

• आवेदन की स्वीकृति और पंजीकरण;
• संबंधित आदेश जारी करना और पंजीकरण करना;
• इस दस्तावेज़ के साथ सेवानिवृत्त व्यक्ति का परिचय;
• एक नोट-गणना का पंजीकरण;
• इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के साथ पूर्ण समझौता करना;
• कंपनी के लेखा दस्तावेजों में बर्खास्तगी के तथ्य का रिकॉर्ड;
• एक उपयुक्त चिह्न के साथ एक कार्यपुस्तिका के कर्मचारी द्वारा रसीद (कर्मचारी के स्वयं के हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि);
• वेतन प्रमाण पत्र के कर्मचारी द्वारा रसीद (कभी-कभी यह कदम नियोक्ता द्वारा शुरू किया जाता है, लेकिन अधिक बार एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के अनुरोध पर एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है)।

इच्छा पर बर्खास्तगी। एक आवेदन लिखना

नौकरी से निकालने का सबसे आसान तरीका। प्रस्तुत करने का तात्पर्य है बयानकर्मचारी अपने दम पर। नियोक्ता, यह देखते हुए कि अधीनस्थ अपने कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है, उसे त्याग पत्र लिखने के लिए प्रेरित कर सकता है। इस स्थिति में कर्मचारी प्राप्त करता है अच्छी सिफारिशआगे रोजगार के लिए।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी- सबसे बढ़िया विकल्प। यह प्रक्रिया जल्दी और आपसी असंतोष के बिना होती है। कर्मचारी एक बयान लिखता है, और नियोक्ता एक अच्छी सिफारिश प्रदान करता है। ऐसे बयान का एक उदाहरण डाउनलोड करें

एक कर्मचारी को जितना संभव हो सके, दोनों पक्षों के संघर्षों को उजागर किए बिना, बर्खास्त करना आवश्यक है!

यदि आप अपनी मर्जी से बयान लिखने से इनकार करते हैं, तो आप अन्य तरीकों का उपयोग कर सकते हैं, लेकिन किसी भी मामले में धमकियों की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। इससे कर्मचारी को छोड़ने और नियोक्ता को समस्याएं जोड़ने में मुश्किल होगी।

किरायेदार निम्नलिखित कार्य कर सकता है:

• कर्मचारी पर एक डोजियर एकत्र करें (अन्य अधीनस्थों से शिकायतें, ग्राहकों से असंतोष, ज्ञापन, आदि)।
• सृजन करना प्रतिकूल परिस्थितियांकार्यस्थल पर (कार्य का हिस्सा अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित करना, बोनस से वंचित करना और वेतन वृद्धि, साथ में आवाजाही को रोकना कैरियर की सीढ़ीआदि।)।

एक कर्मचारी ऐसी स्थिति पर अस्पष्ट प्रतिक्रिया दे सकता है। डोजियर इकट्ठा करने के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को बातचीत के लिए बुलाता है। संचार की प्रक्रिया में, नियोक्ता अपने अधीनस्थ को समझाता है कि ऐसे तथ्य हैं जो बेईमान काम का संकेत देते हैं, और श्रम कानून के किसी एक लेख के उल्लंघन की तुलना में अपनी मर्जी से छोड़ना बेहतर है। कर्मचारी, एक नियम के रूप में, एक बयान लिखने के लिए सहमत है।

इस वीडियो को देखने के बाद आप अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की सही प्रक्रिया जानेंगे। कार्यस्थल से निलंबन के इस रूप का उपयोग करते समय नियोक्ता किस विधायी सूक्ष्मताओं पर भरोसा करता है, और कर्मचारी को अभी भी एक बयान क्यों लिखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी- कार्यस्थल छोड़ने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक। नियोक्ता, अपने अधीनस्थ के साथ प्रारंभिक बातचीत के बाद, उसे किसी भी समय बर्खास्त कर सकता है, यहां तक ​​कि उन मामलों में भी जहां कर्मचारी नहीं है इस पलछुट्टी के कारण काम पर।

ऐसे बर्खास्तगी विकल्प के लिए आवेदन का एक उदाहरण डाउनलोड करें

पहल करने वाले पक्षों में से एक इस मुद्दे पर चर्चा करने के लिए दूसरे व्यक्ति को लिखित या मौखिक प्रस्ताव भेजता है। संयुक्त कार्य की समाप्ति पर बातचीत और दोनों पक्षों के समझौते पर पहुंचने के बाद, एक समझौता किया जाता है।

इसे लिखित रूप में तैयार करना सबसे अच्छा है, यह दर्शाता है कि तिथि, पद छोड़ने के कारण, साथ ही नियोक्ता द्वारा अनुपालन की जाने वाली शर्तों का भी उल्लेख किया गया है। दस्तावेज़ का यह रूप इस्तीफा देने वाले और नियोक्ता के कार्यों की वैधता की गारंटी देता है। दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर करने के बाद, एक उचित आदेश जारी किया जाता है और अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समझौते को रद्द करना दोनों पक्षों की सहमति के परिणामस्वरूप ही संभव है।

इस फॉर्म के साथ, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को उसके फायदे मिलते हैं:

• श्रम में तैयार किया गया है जो रिकॉर्ड में श्रम संहिता के लिए लिंक।
• गारंटीकृत भुगतान से इस्तीफा।

बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान अनुबंध में निर्दिष्ट राशि में किया जाता है। यदि अनुबंध वित्तीय घटक के बारे में कुछ नहीं कहता है, तो भुगतान श्रम संहिता में स्थापित राशि के बराबर होगा। भुगतान किया गया मुआवजा नियोक्ता को गारंटी देता है कि समझौता रद्द नहीं किया जाएगा। आप मुआवजे की गणना करने के तरीके के बारे में और जानेंगे।

यदि कोई कर्मचारी काम करने में असमर्थ है, तो नियोक्ता को आपसी समझौते से अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार हो सकता है।

वीडियो देखने के बाद, आप सीखेंगे कि आपसी सहमति के आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है, कर्मचारी को उसके पद से मुक्त करने का निर्णय लेते समय नियोक्ता किस पर निर्भर करता है, स्थिति को शांतिपूर्वक कैसे सुलझाया जाता है, और इस्तीफा देने वाला व्यक्ति क्या कर सकता है दावा।

एक कर्मचारी की इच्छा के बिना बर्खास्तगी

आर्थिक नुकसान के परिणामस्वरूप, कई उद्यम कर्मचारियों की संख्या को कम करने की मांग कर रहे हैं। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी आमतौर पर इस स्थिति से सहमत नहीं होते हैं और अपने पदों को छोड़ने के लिए अनिच्छुक होते हैं। इसके अलावा, बर्खास्तगी अनुपस्थिति, प्रमाणन की विफलता आदि का परिणाम हो सकती है।

अनुचित पद के लिए बर्खास्तगी

कभी-कभी किसी कर्मचारी को उसकी वजह से निकाल दिया जाता है नौकरी की असंगति. कार्यस्थल से निलंबन को पारित करके नियंत्रित किया जाता है अनुप्रमाणन. यह स्थिति केवल उन फर्मों और उद्यमों में मौजूद है जहां एक विशेष दस्तावेज "प्रमाणन पर विनियम" है, जिसके साथ सभी कर्मचारियों को परिचित होना चाहिए, और सभी ने परिचित होने की पुष्टि करते हुए हस्ताक्षर किए।

ज्ञान का मूल्यांकन एक विशेष आयोग द्वारा किया जाता है। मूल्यांकन करने वाले समुदाय के सदस्य अपने क्षेत्र में केवल पेशेवर होने चाहिए, नेता के उपस्थित होने की आवश्यकता नहीं है।

प्रमाणित व्यक्ति के परिणाम एक अलग आदेश द्वारा जारी किए जाते हैं।

प्रमाणन पास करने और असंतोषजनक ग्रेड प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक कर्मचारी को परीक्षा के प्रश्नों को फिर से लेने का दूसरा प्रयास देता है। बार-बार विफलता के मामले में, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को किसी पद पर पदावनत करने का अधिकार है। ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी इससे सहमत नहीं होता है और नौकरी छोड़ देता है।

यदि सत्यापन की घोषणा पहले से नहीं की गई है तो पद से हटाना संभव नहीं है।

प्रदान की गई स्थिति से इनकार का दस्तावेजीकरण किया जाता है, और उसके बाद ही प्रबंधक को श्रम संहिता के अनुसार लेख के तहत बर्खास्त करने का अधिकार होता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में सावधान रहना चाहिए, कर्मचारियों के काम का एक सामान्य विचार होना चाहिए, उनके सकारात्मक गुणों को ध्यान में रखना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुसार, पद से हटाने का आधार उल्लंघन हो सकता है श्रम अनुशासनचलने सहित। यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण और व्याख्यात्मक नोट के 4 घंटे तक अनुपस्थित रहता है तो उसे कार्यस्थल से रिहा करने की अनुमति है।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, उल्लंघनकर्ता को हमेशा तुरंत निकाल नहीं दिया जाता है, अक्सर कर्मचारी को एक चेतावनी मिलती है, और फिर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश के साथ फटकार लगाई जाती है। यदि अनुपस्थिति दोहराई जाती है, तो कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। कार्यस्थल से छूट कई दस्तावेजों और तथ्यों द्वारा समर्थित है: टिप्पणियां, मेमो, शिकायतें। कर्मचारी को कदाचार की तारीख से एक महीने के भीतर निकाल दिया जाता है।

आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी

कर्मचारियों की कमी के आधार पर कार्यालय से बर्खास्तगी एक समय लेने वाली और बहुत महंगी प्रक्रिया है। श्रम कानून के अनुसार, नियोक्ता बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। उद्यम को होने वाले लाभों को ध्यान में रखते हुए, कमी बड़े पैमाने पर होती है।

बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की कमी को वास्तविक बर्खास्तगी से दो महीने पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए। नियोक्ता को कर्मचारी को अन्य प्रकार के रोजगार या काम करने की स्थिति में बदलाव की पेशकश करने का अधिकार है:

• एक और कार्यस्थल;
• पिछली स्थिति में काम के घंटों में कमी।

यदि कोई कर्मचारी शर्तों से संतुष्ट नहीं है, तो उसे नौकरी से निकाल दिया जाता है। कर्मचारी को इसके अलावा उद्यम से प्राप्त होता है वेतनकानून और मुआवजे द्वारा प्रदान किया गया विच्छेद वेतन। संगठन के लिए, यह एक बड़ी वित्तीय लागत है, इसलिए नियोक्ता अपने और कर्मचारी के लिए समझौता शर्तों की तलाश में है।

उनके कार्यकाल के अंतिम दिन विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यह एक कर्मचारी के 3 औसत मासिक वेतन के बराबर है। यदि कोई कर्मचारी किसी रोजगार केंद्र में आवेदन करता है और उसे नौकरी नहीं मिलती है, तो नियोक्ता को पूर्व कर्मचारी को मासिक भत्ता देने के लिए मजबूर किया जाएगा। भुगतान की राशि पिछले 2 महीनों के उनके औसत वेतन के आकार के बराबर है।

कर्मचारियों की कमी के परिणामस्वरूप नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों को बर्खास्त नहीं कर सकता है:

• भावी मां;
• माताएं जो बिना पिता के बच्चों की परवरिश करती हैं;
• जिन महिलाओं के 3 साल से कम उम्र के कम से कम एक बच्चा है;
• कर्मचारी छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर।

उद्यम के परिसमापन के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी

जब किसी कंपनी का परिसमापन होता है, तो बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को उनके पदों से हटा दिया जाता है। कंपनी को बंद करने के लिए आपको 2 महीने का नोटिस चाहिए।

नियोक्ता दो प्रतियों में एक लिखित नोटिस तैयार करता है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, जिनमें से एक उसके पास है, और दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है। 2 महीने के बाद, नियोक्ता एक उपयुक्त आदेश जारी करता है और श्रम में कर्मचारियों के लिए आवश्यक रिकॉर्ड तैयार करता है।

इस आधार पर बर्खास्त करने पर, सभी बर्खास्त व्यक्तियों को मुआवजा दिया जाता है। इसका आकार विच्छेद वेतन की राशि, साथ ही देय सभी भुगतानों के रूप में निर्धारित किया जाता है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी

एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहा है, उसे अपनी पहल पर कार्यस्थल से बर्खास्त किया जा सकता है, साथ ही असंतोषजनक परिणाम, कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन या अन्य दोषों के मामले में।

नियोक्ता प्रासंगिक दस्तावेज तैयार करता है और इसे बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत करता है। हस्ताक्षर न करने पर भी आदेश जारी किया जाता है और कर्मचारी को उसके पद से मुक्त कर दिया जाता है। ऐसी प्रक्रिया के बाद, उसे एक गणना के साथ एक श्रम और एक दस्तावेज दिया जाता है, जिस पर वेतन की राशि का संकेत दिया जाता है।

परिवीक्षाधीन कर्मचारी अपनी पहल पर इस्तीफा दे सकता है। उसे अपने नियोक्ता को अपने निर्णय के बारे में पहले से सूचित करना चाहिए। यह आदेश इस्तीफा देने वाले एक आवेदन के आधार पर तैयार किया गया है। नियोक्ता श्रम में एक निशान दर्ज करता है और गणना जारी करता है।

कई उद्यमों में, काम बंद प्रदान किया जाता है। जब इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है, तो वे 3 दिन होते हैं, और उलटी गिनती आवेदन की तारीख से शुरू होती है। नियोक्ता के अनुरोध पर, विकास नहीं हो सकता है।

परिवीक्षा अवधि पास नहीं करने के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहा, नियोक्ता को उसे पद से बर्खास्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को समझौते की समाप्ति के बारे में एक लिखित दस्तावेज भेजा जाता है। उसके बाद, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है, श्रम में एक निशान बनाया जाता है, लेखा विभाग श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए भुगतान करता है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करना

इस आधार पर कार्यस्थल से छूट तुरंत नहीं दी जाती है। सबसे पहले, एक दस्तावेज तैयार किया जाता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी कार्यस्थल पर नहीं आया, खोज गतिविधियां शुरू होती हैं। रिश्तेदारों और दोस्तों को कॉल किए जाते हैं, व्यक्तिगत फाइल में बताए गए पते पर सूचनाएं भेजी जाती हैं।

यदि सूचीबद्ध कार्रवाइयाँ असफल रहीं, तो किसी अन्य व्यक्ति को लापता कर्मचारी के पद पर नियुक्त किया जाता है। नियोक्ता स्थानापन्न कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार समझौता तैयार करता है। जब मुख्य कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है तो इस तरह के समझौते का प्रभाव समाप्त हो जाता है।

लापता व्यक्ति को लापता के रूप में केवल एक अदालत ही पहचान सकती है। केवल इस मामले में उसके साथ समझौता समाप्त किया जाता है। श्रम में एक प्रविष्टि, लापता होने की तारीख के कई महीनों या वर्षों बाद भी संबंधित आदेश जारी किया जा सकता है।

लापता व्यक्ति के परिजनों को वेतन पर्ची और वेतन मिलता है। ऐसा करने के लिए, उनके लिए इस व्यक्ति के साथ संबंधों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करना पर्याप्त है।

बर्खास्तगी पर जारी किए गए दस्तावेज

नियोक्ता, अपने कर्मचारी के साथ रोजगार समझौते को समाप्त करने के बाद, उसे निम्नलिखित जारी करने के लिए बाध्य है दस्तावेज़ीकरण:

• उपयुक्त अंकों के साथ कार्यपुस्तिका (यह भी देखें:);
• 2-व्यक्तिगत आयकर;
• पिछले 3 महीनों की औसत कमाई का प्रमाण पत्र।

बर्खास्तगी के बारे में सही तरीके से कैसे कहें। मनोवैज्ञानिक सहायता

किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल से बर्खास्त करना हमेशा परिणामों के बिना संभव नहीं होता है। जरूरी चतुराईकर्मचारी को समझाएं कि कंपनी या उद्यम को अब उसकी सेवाओं की आवश्यकता नहीं है।

सेवानिवृत्ति के साथ शुरू होता है कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या करना. यहां हम कह सकते हैं कि वह खराब माहौल बनाता है और अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी यह समझे कि वे उसे ऐसे ही नहीं, बल्कि कुछ कारणों से निकाल रहे हैं। आप भी कोशिश कर सकते हैं बातचीत का माहौल, प्रबंधक और कर्मचारी बैठते हैं गोल मेज़और स्थिति पर चर्चा करें।

नियोक्ता कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है कि उसकी बर्खास्तगी से कुछ दिन पहले उसके साथ एक और बातचीत होगी। कर्मचारी को चेतावनी देना आवश्यक है ताकि वह अपने विचारों को इकट्ठा करे और शांत हो जाए। नियोक्ता कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में सूचित कर सकता है साक्षात्कार में, उन समस्याओं पर चर्चा करने के लिए जिन्हें उनकी कंपनी हल नहीं कर सकी और इस स्थिति को बदलने के लिए वास्तव में क्या करने की आवश्यकता है।

किसी व्यक्ति के लिए काम से अप्रत्याशित बर्खास्तगी तनावपूर्ण है। नई चुनौतियाँ सामने आती हैं: काम और आजीविका की तलाश। जरूरी शांति से और नाजुक ढंग सेकर्मचारी को बुरी खबर बताओ।

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, श्रम संहिता के मुख्य प्रावधानों को पढ़ें। किसी भी स्थिति में, आपको एक समझौते पर आने का प्रयास करने की आवश्यकता है। सभी विवादास्पद मुद्देबर्खास्त और नियोक्ताओं के बीच न्यायिक कार्यवाही में हल किया जाता है।

अनुबंध को तोड़ने और तोड़ने के कारण अलग हो सकते हैं:

व्यक्ति ने नौकरी बदलने का फैसला किया;

सेवानिवृत्त;

स्थायी निवास के लिए दूसरे क्षेत्र में चले गए;

या वह वेतन आदि से संतुष्ट नहीं है।

कर्मचारी को यह समझाने की आवश्यकता नहीं है कि वह क्यों छोड़ता है। यह या तो अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया या पार्टियों के दायित्वों को प्रभावित नहीं करता है।
2019 में अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की प्रक्रिया नहीं बदली है और वही रहती है, मुख्य चरण इस प्रकार हैं।

चरण 1. एक आवेदन लिखना

यह सब इस तथ्य से शुरू होता है कि कार्यकर्ता इस्तीफे के लिए एक आवेदन जमा करता है। इस अवधि के दौरान, उसे अपना मन बदलने और अपनी सीट बरकरार रखने का अधिकार है। नियोक्ता को टीम छोड़ने के लिए कार्यकर्ता के इरादे को राजी करने या अन्यथा प्रभावित करने से प्रतिबंधित है। इसके अलावा, अगर कर्मचारी अदालत में साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे अपने कार्यों से संगठन छोड़ने के लिए मजबूर किया है, तो वह मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के साथ अपनी स्थिति में बहाल करने में सक्षम होगा (डिक्री के अनुच्छेद 22 के उप-अनुच्छेद "ए" देखें) 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों का प्लेनम। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के कारणों का खुलासा करने के लिए बाध्य नहीं है - केवल अपने इरादे को सूचित करने के लिए।

चरण 2. आदेश जारी करना

नोटिस की अवधि समाप्त होने पर, एक समाप्ति आदेश जारी किया जाता है। श्रम संबंध. इस मामले में इसका आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 3 होगा।
कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ दस्तावेज़ में पेश किया जाता है। किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करने के नियम यह भी प्रदान करते हैं कि यदि आवश्यक हो, तो उसे आदेश की एक प्रति दी जाए।

चरण 3. दस्तावेज़ तैयार करना

इसमे शामिल है:

• जाने से पहले दो साल की कमाई का प्रमाण पत्र;
• कार्यकर्ता की कार्य पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड ();
• नोट-गणना (फॉर्म नंबर T-61 के अनुसार)।

फॉर्म नंबर टी -61 . में नोट-गणना का एक उदाहरण

सभी तीन दस्तावेज अनुबंध की समाप्ति के दिन दिए गए हैं।

चरण 4. अंतिम समझौता

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने की प्रक्रिया का तात्पर्य है कि किसी व्यक्ति को उसके अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान करना आवश्यक है (देखें)।

नियोक्ता के अधिकार और दायित्व

कानून के अनुसार, जो नागरिक नौकरी छोड़ना चाहता है, वह उस तारीख को निर्दिष्ट करते हुए प्रबंधन पर लागू होता है, जब से वह काम करना बंद करना चाहता है। उसी समय, उनके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी की शर्तें भिन्न हो सकती हैं।
द्वारा सामान्य नियम, आवेदन प्रस्थान की अपेक्षित तिथि से कम से कम 2 सप्ताह पहले लिखा जाना चाहिए। यह समय व्यवसाय को प्रस्थान करने वाले कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन खोजने के लिए दिया जाता है। लेकिन अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर कितना काम करना है इसका फैसला सीधे नियोक्ता द्वारा किया जाता है।
कानून उसे बिना काम किए एक अधीनस्थ को रिहा करने की अनुमति देता है, लेकिन ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें नियोक्ता अपने आवेदनों में इंगित तारीखों पर जारी करने के लिए बाध्य है:

काम बंद किए बिना, उस व्यक्ति को जाने देना आवश्यक है जो सेवानिवृत्त होता है या स्विच करता है आमने सामनेसीख रहा हूँ।

निवर्तमान निदेशक के संबंध में, प्रक्रिया अधिक जटिल है और इस पर निर्भर करती है कि वह एक कर्मचारी, शेयरधारक या एकमात्र संस्थापक है या नहीं। आप हमारी सामग्री में निदेशकों के प्रस्थान के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं।

गणना

एक व्यक्ति जो अपने दम पर काम छोड़ने का फैसला करता है, वह विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है। उसे काम किए गए घंटों के लिए वेतन (इसका एक हिस्सा) दिया जाएगा।
इसके अलावा, कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर मुआवजे पर भरोसा कर सकता है, उदाहरण के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए।
अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, गणना में एक बोनस शामिल किया जा सकता है (यदि यह प्रदान किया गया था श्रम समझौता) और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा।

अनुबंध समाप्त करने की बारीकियां

नियोक्ता अपने स्वयं के अनुरोध पर उस व्यक्ति को आग लगा सकता है जो स्वयं इसे चाहता है। अपनी पहल पर छुट्टी के दौरान छोड़ना कानूनी है। जब कोई व्यक्ति बीमार हो या आराम कर रहा हो, तो नियोक्ता की पहल पर एक कामकाजी रिश्ते को समाप्त करना असंभव है। यदि किसी कार्यकर्ता ने त्याग पत्र वापस लेने के अपने अधिकार का प्रयोग किया है तो नौकरी को बहाल करना अधिक कठिन हो सकता है। एक महीने की छुट्टी के लिए नियोक्ता अच्छी तरह से एक नया कर्मचारी ढूंढ सकता है और उसके साथ एक अनुबंध समाप्त करने का प्रबंधन कर सकता है श्रम अनुबंधइसलिए, पूर्व को स्वीकार करना अब संभव नहीं है।
समझौते को समाप्त करने के सामान्य नियम लागू होते हैं, भले ही प्रस्थान की सूचना की अवधि बीमार छुट्टी के साथ मेल खाती हो। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इसके पूरा होने के समय, कर्मचारी अब संगठन में सूचीबद्ध नहीं है, उसे सभी मानकों के अनुसार बीमारी की छुट्टी का भुगतान किया जाएगा।

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श्रम संहिता कई आधारों को सूचीबद्ध करती है जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है। उनका नाम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में रखा गया है। इसके आधार पर, पार्टियां किसी भी पार्टी की पहल पर अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया नियोक्ता को एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य करती है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ पेश किया जाता है। यदि कर्मचारी आदेश में तथ्य या शब्दों से असहमत है और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो दस्तावेज़ पर एक संबंधित चिह्न लगाया जाता है। आदेश की एक प्रति कर्मचारी को दी जा सकती है यदि वह इस पर जोर देता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

अनुबंध की समाप्ति का दिन अंतिम कार्य दिवस है (अपवाद ऐसे मामले हैं जब उद्यम में वास्तव में गैर-कामकाजी कर्मचारी के लिए, उसकी स्थिति या कार्यस्थल को बरकरार रखा गया था)।

श्रम संहिता के अनुसार नियोक्ता द्वारा कार्य पुस्तिका में एक निशान बनाया जाता है, और बर्खास्तगी का औचित्य लेख, लेख या पैराग्राफ के भाग को इंगित करते हुए तैयार किया जाता है।

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करता है और उसे दस्तावेज जारी करता है। यदि कर्मचारी दस्तावेजों के लिए नहीं आया, तो उसे एक सूचना भेजी जाती है जिसमें उसे कार्यपुस्तिका लेने की आवश्यकता की सूचना दी जाती है। नियोक्ता इसे उस कर्मचारी को वापस करने के लिए बाध्य है, जिसने समय पर पुस्तक प्राप्त नहीं की थी, और जिसने बाद में जारी करने के लिए आवेदन किया था, तीन दिनों के भीतर।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह पहलू रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में विनियमित है। पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति इस तथ्य से शुरू होती है कि कर्मचारी एक आवेदन प्रस्तुत करता है जहां वह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत बर्खास्त होने के लिए कहता है। "पार्टियों का समझौता" शब्द अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने के लिए बेहतर है। खासकर अगर कर्मचारी के लिए अगला कदम बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करना है। इस मामले में, उसका भत्ता उस वेतन के आधार पर बनेगा जो उसे सौंपा गया था अंतिम स्थानकाम।

अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, वास्तव में, रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त है। यह नियोक्ता और उसके अधिकृत व्यक्ति - कार्मिक विभाग के निरीक्षक दोनों द्वारा हस्ताक्षरित किया जा सकता है। इस तरह के समझौते का तात्पर्य पार्टियों के बीच एक दूसरे के लिए भौतिक दावों की अनुपस्थिति है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। प्रशासन ऐसे अनुबंधों की शर्तों की निगरानी करता है, और उनके पूरा होने से तीन दिन पहले, कर्मचारियों को इस बारे में चेतावनी देता है। चेतावनी लिखित रूप में होनी चाहिए और व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा दी जा सकती है। निश्चित अवधि के अनुबंध:

• अनुपस्थित कर्मचारियों के स्थान पर अस्थायी रूप से कर्तव्यों का पालन करने के लिए। वे एक पूर्णकालिक कर्मचारी के कार्यस्थल से बाहर निकलने के साथ समाप्त होते हैं:
• कार्य के एक निश्चित दायरे के प्रदर्शन के लिए, और उनके पूरा होने के बाद रुक जाता है;
• मौसमी काम के दौरान। सीजन के अंत में समाप्त होता है।

यदि ऐसा समझौता गर्भवती महिला पर लागू होता है, तो काम से बर्खास्तगी की मौजूदा प्रक्रिया इसकी अवधि को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य करती है जब तक कि उसे उचित छुट्टी का अधिकार प्राप्त न हो जाए। अनुबंध समाप्त करने के इच्छुक अन्य कर्मचारी बर्खास्तगी से 3 दिन पहले प्रबंधन को सूचित करते हैं।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

इस तरह की समाप्ति को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 द्वारा नियंत्रित किया जाता है, और वास्तव में, किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी है। कर्मचारी कभी भी आवेदन कर सकता है। लेकिन वह केवल 2 सप्ताह में, और एक नेता के रूप में, एक महीने में काम पूरा कर पाएगा। आवेदन दाखिल करने का मकसद कोई भी हो सकता है, लेकिन काम करने की समय सीमा पूरी नहीं होगी यदि:

• कर्मचारी एक शैक्षणिक संस्थान में नामांकित है;
• पेंशन प्राप्त करता है;
• चाल;
• नियोक्ता श्रम संहिता का उल्लंघन करता है;
• कर्मचारी को काम करने से बचने का अधिकार है।

इस समय के दौरान, कर्मचारी को इरादे बदलने और आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में, यदि रिक्ति अभी भी खाली है, तो उसे उद्यम में छोड़ा जा सकता है, और नए कर्मचारी को अभी भी प्रवेश से इनकार किया जा सकता है। यदि बर्खास्तगी फिर भी हुई, तो नियोक्ता कर्मचारी को अंतिम दिन देय दस्तावेज और सभी भुगतान देकर भुगतान करने के लिए बाध्य है।

एक कर्मचारी जिसने आवेदन वापस नहीं लिया है, लेकिन गणना प्राप्त नहीं की है और बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, उसे काम करना जारी रखने के लिए माना जाता है। उसके बाद उनके बयान को अमान्य कर दिया जाता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कला के अनुसार नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति शुरू करने का अधिकार है। इसके लिए प्रेरणाएँ (कारण) सामान्य और अतिरिक्त हैं। सामान्य सभी अनुबंधों पर लागू होते हैं, जबकि अतिरिक्त केवल कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के अनुबंधों पर लागू होते हैं। अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित परिस्थितियों में हो सकती है:

• उद्यम के परिसमापन पर;
• डाउनसाइज़िंग या डाउनसाइज़िंग के कारण;
• धारित पद के साथ कार्यकर्ता की असंगति के कारण (योग्यता की कमी, अपुष्ट सत्यापन, स्थिति के लिए अनुपयुक्त स्वास्थ्य की स्थिति, एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा प्रमाणित);
• आधिकारिक कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के परिणामस्वरूप, विशेष रूप से: अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में उद्यम में दिखाई देना, दवाओं या विषाक्त पदार्थों के प्रभाव में, वाणिज्यिक या राज्य के रहस्यों का पालन न करना;
• कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के कारण (एक कर्मचारी द्वारा जिसके पास पहले से ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं);
• चोरी, बर्बादी, जानबूझकर विनाश या संपत्ति को नुकसान के कारण;
• श्रम सुरक्षा मानकों के उल्लंघन के कारण, जिसके परिणामस्वरूप, उदाहरण के लिए, एक दुर्घटना हुई;
• अनैतिक कृत्यों के लिए (उदाहरण के लिए, शिक्षकों के लिए छेड़छाड़);
• विश्वास के नुकसान के मामले में (वित्तीय क्षेत्र में);
• अनुचित निर्णय लेने के लिए यदि वे संपत्ति के दुरुपयोग (उद्यमों या संगठनों और प्रमुख लेखाकारों के प्रशासन द्वारा) में व्यक्त किए जाते हैं;
• कार्मिक विभाग को फर्जी दस्तावेज उपलब्ध कराने के संबंध में।

यह ध्यान देने योग्य है कि उपरोक्त में से किसी एक आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया प्रशासन को कर्मचारी के निरीक्षण या दुराचार की पुष्टि करने वाले दस्तावेज रखने के लिए बाध्य करती है। उदाहरण के लिए, एक नशे में धुत कर्मचारी को गोली मारना असंभव है यदि उसकी स्थिति प्रमाणित चिकित्सा पेशेवर द्वारा प्रमाणित चिकित्सा उपकरणों पर दर्ज नहीं की गई है। नियोक्ता उन लोगों को भी बर्खास्त नहीं कर सकता जो छुट्टी पर हैं या बीमार छुट्टी पर हैं (उद्यम के परिसमापन के मामलों को छोड़कर)।

एक व्यक्तिगत उद्यमी, USRIP से उद्धरण प्राप्त करने के बाद, उद्यम के परिसमापन पर सभी कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है।

अतिरिक्त आधार

नियोक्ता द्वारा अनुबंध की समाप्ति अतिरिक्त आधारों से प्रेरित हो सकती है। वे अन्य नियमों के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षकों या देखभाल करने वालों को विवादास्पद या अनुचित पालन-पोषण प्रथाओं (जैसे शारीरिक दंड या मनोवैज्ञानिक दुर्व्यवहार) का उपयोग करने के लिए निकाल दिया जा सकता है।

बर्खास्तगी को चार्टर के उल्लंघन से दंडित किया जा सकता है शैक्षिक संस्थाया इसके कार्यक्रम (FZ "ऑन एजुकेशन")। राज्य के रहस्यों वाली वर्गीकृत जानकारी का खुलासा करने या काम के संयोजन के लिए सिविल सेवकों को निकाल दिया जाता है वाणिज्यिक गतिविधियाँ(एफजेड "सार्वजनिक सेवा पर")।

वे व्यक्ति जिनके साथ नियोक्ता अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता

• गर्भवती कर्मचारी;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ
• 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चों वाली एकल माताएँ;
• अन्य व्यक्ति जो ऐसे बच्चों की देखभाल स्वयं करते हैं।

स्थानांतरण के क्रम में बर्खास्तगी

इस प्रकार की बर्खास्तगी तब होती है जब दो शर्तें पूरी होती हैं:

• कर्मचारी ने निदेशालय के साथ एक संबंधित आवेदन दायर किया है;
• संभावित नियोक्ता ने कर्मचारी के रोजगार के लिए गारंटी प्रदान की। वे रूप ले सकते हैं प्रत्याभूत के पत्र, या रिक्त पद के लिए किसी अन्य संगठन में प्रवेश के लिए हस्ताक्षरित आवेदन। अगर हम एक निर्वाचित कार्यालय के बारे में बात कर रहे हैं - चुनाव की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज।

आगे बढ़ने से इंकार

इस मामले में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75। बहुधा यह स्वामित्व के परिवर्तन, सभी प्रकार के पुनर्गठन, विभागीय संबद्धता में परिवर्तन आदि के साथ संभव है।

इस मामले में कोई भी कर्मचारी नियमित आवेदन जमा कर सकता है। यह नियम निदेशालय और मुख्य लेखाकार पर लागू नहीं होता है। उनके साथ, अनुबंध को नए विभाग या कंपनी के मालिक की पहल पर समाप्त किया जाता है, और उसके प्राप्त होने के बाद ही संपत्ति के अधिकार. समाप्ति की समय सीमा तीन महीने है।

काम करने की स्थिति बदलना

उद्यमों के अभ्यास में, समय-समय पर ऐसी स्थितियां उत्पन्न होती हैं जब श्रम प्रक्रिया के संगठन के संगठनात्मक और तकनीकी सिद्धांतों को बदलना आवश्यक होता है। यह रोजगार अनुबंध में परिवर्तन में परिलक्षित होता है, हालांकि श्रम कार्य का कोई मौलिक परिवर्तन नहीं है। कर्मचारी को सुधारों के कार्यान्वयन से दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी नई शर्तों से संतुष्ट नहीं हैं, तो वे काम (लिखित रूप में) की सिफारिश करने के लिए बाध्य हैं। नई स्थिति कर्मचारी की योग्यता, कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए। यदि कोई समकक्ष कार्य नहीं है, और कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73)।

कभी-कभी इस वजह से बड़े पैमाने पर छंटनी भी हो जाती है। ऐसे परिणामों से बचने के लिए और संगठन में एक ट्रेड यूनियन की उपस्थिति में, अंशकालिक कार्य स्थिति से बाहर का एक अस्थायी तरीका हो सकता है। टीम छह महीने तक इस तरह काम कर सकती है। यदि कर्मचारी नई स्थिति में काम नहीं करने जा रहा है, तो कला के अनुसार। 81 अनुबंध समाप्त कर दिया गया है।

स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी

यदि कर्मचारी के शरीर की स्थिति, एक उपयुक्त चिकित्सा दस्तावेज द्वारा समर्थित, उसे अपने पिछले पद पर कब्जा करने की अनुमति नहीं देती है, तो उसे उस पद पर स्थानांतरण के लिए आवेदन करने का अधिकार है जो उसकी क्षमताओं को पूरा करता है। यदि इस संगठन में ऐसा स्थानांतरण संभव नहीं है, तो अनुच्छेद 77, खंड 8 के अनुसार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इसके लिए आवश्यक दस्तावेजों के पैकेज में शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी की स्थिति की पुष्टि करने वाले चिकित्सा दस्तावेज;
• कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित स्थानांतरण आवेदन;
• उसके लिए उपयुक्त रिक्ति की अनुपस्थिति पर दस्तावेज;
• यदि रिक्ति की पेशकश की गई थी और अनुपयुक्त मानी गई थी तो स्थानांतरण से इंकार कर दिया।

नियोक्ता या उत्पादन का स्थानांतरण

उत्पादन की लागत को कम करने के लिए, उद्यम के मालिकों को कभी-कभी इसे दूसरे इलाके में स्थानांतरित करना पड़ता है। इस मामले में, मालिक इस कदम के बारे में कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। दूसरे इलाके में काम करने से इनकार करने के बाद, वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ

इस आदेश की समस्याओं के परिणामस्वरूप कैसे कार्य करना है यह कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83। परिस्थितियाँ भिन्न हो सकती हैं और उनकी सूची बहुत विस्तृत है। सबसे आम में निम्नलिखित शामिल हैं:

• सेना में भर्ती;
• पद पर पूर्व कर्मचारी की बहाली (श्रम निरीक्षणालय के निर्णय के बाद या अदालत के फैसले के बाद) एक विकल्प के रूप में, कर्मचारी को एक और रिक्ति की पेशकश की जा सकती है;
• स्थानांतरण के प्रयास की स्थिति में दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की असंभवता;
• कार्यालय के लिए निर्वाचित नहीं होना;
• चिकित्सा दस्तावेजों के अनुसार मान्यता प्राप्त विकलांगता;
• अदालती सजा;
• अयोग्यता,
• प्रशासनिक सजा जो कर्तव्यों के प्रदर्शन की अनुमति नहीं देती है;
• मौत;
• लापता;
• आपातकाल की स्थिति (युद्ध, आपदा, आपदा, आदि) को सरकारी निर्णयों द्वारा मान्यता दी गई;

इस मामले में, अनुबंध की समाप्ति प्रलेखित परिस्थितियों के आधार पर होती है, उदाहरण के लिए: सम्मन, मृत्यु प्रमाण पत्र, अदालत के आदेश, चिकित्सा दस्तावेज, और अन्य।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर उल्लंघन

काम के दौरान श्रम निरीक्षणालय अनुबंधों की तैयारी में उल्लंघनों को प्रकट कर सकता है, जिस स्थिति में उन्हें कला का उपयोग करके समाप्त कर दिया जाता है। 84 टीसी, उदाहरण के लिए:

• अनुबंध एक कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था जिसके पास कुछ काम करने या एक निश्चित पद पर कब्जा करने के लिए अदालत का निरोधक आदेश है;
• जिस काम के लिए अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं वह स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए निषिद्ध है;
• आवश्यक शिक्षा के बिना एक कर्मचारी को काम पर रखा।

इन मामलों में, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया की प्रक्रिया निदेशालय को बर्खास्त कर्मचारी को औसत कमाई के अनुरूप एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। उन मामलों को छोड़कर जब कार्मिक विभाग को कर्मचारी द्वारा गुमराह किया गया था। यदि अनुबंध किसी विदेशी के साथ समाप्त किया जाता है, तो अनुबंध की समाप्ति के बारे में जानकारी संबंधित अधिकारियों - संघीय प्रवासन सेवा, रोजगार केंद्र और कर प्राधिकरण को तीन दिनों के भीतर आनी चाहिए।