एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कैसे समाप्त किया जाए, जो समाप्त हो रहा है? क्या किसी कर्मचारी को जल्दी अलविदा कहना संभव है? चरण-दर-चरण निर्देशों में उत्तर। हम दस्तावेजों के लिए तैयार शब्द और एक उपयोगी कैलकुलेटर देते हैं।

लेख में:

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एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में कैसे निकाल दिया जाए

एक सीमित अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध किसी कर्मचारी को पार्टियों द्वारा सहमत तिथि या घटना के रूप में जल्द से जल्द बर्खास्त करने का अधिकार देता है। हमने एक चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका तैयार की है जो प्रक्रिया के माध्यम से आपका मार्गदर्शन करेगी।

चरण-दर-चरण निर्देश: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के अंत में बर्खास्तगी

चरण 1. आसन्न बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करें

यह निर्धारित तिथि से कम से कम 3 कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में किया जाना चाहिए। यदि अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो अधिसूचना नहीं भेजी जा सकती है।

★ सटीक गणना के लिए, कद्र प्रणाली में स्वचालित ऑनलाइन कैलकुलेटर का उपयोग करें।

चरण 2: सुनिश्चित करें कि अधिसूचना प्राप्तकर्ता द्वारा प्राप्त की गई है

अवैध बर्खास्तगी के बारे में पर्यवेक्षी अधिकारियों और कर्मचारी शिकायतों के दावों से बचने के लिए, उसे हस्ताक्षर के तहत दस्तावेज़ से परिचित कराएं।

चरण 3. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करें

★ "कार्मिक प्रणाली" में आप पाएंगे मानक रूप टी -8

आप अपने स्वयं के फॉर्म का भी उपयोग कर सकते हैं। कॉलम "बर्खास्तगी का कारण" में, "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण, खंड 2, भाग 1, कला" लिखें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अनुबंध का विवरण, जिसकी कार्रवाई आदेश द्वारा समाप्त की गई है, नीचे दर्शाया गया है।

टी -8 "बर्खास्तगी के लिए आधार" के रूप में आदेश का टुकड़ा

चरण 4. एक कार्यपुस्तिका भरें

बर्खास्तगी को रिकॉर्ड करने के लिए, क्रम में उसी शब्द का प्रयोग करें। कला के भाग 1 के पैरा 2 का संदर्भ लें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। आधार दस्तावेज़ के रूप में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश को इंगित करें, कॉलम 4 में इसकी पंजीकरण संख्या और जारी करने की तारीख को दर्शाया गया है।

चरण 5. कर्मचारी को हस्ताक्षर और भुगतान के आदेश से परिचित कराएं

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को एक पूर्ण कार्य पुस्तिका, उद्धरण और काम से संबंधित अन्य दस्तावेज दें, सभी देय बोनस के साथ वेतन का भुगतान करें और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करें।

★ कार्मिक प्रणाली का एक विशेषज्ञ आपको बताएगा कि अगर बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत पर पड़ती है तो क्या करना चाहिए

शीघ्रएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बर्खास्तगी

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति केवल सामान्य आधार पर ही संभव है। यदि कर्मचारी ने स्वयं इसके लिए कहा है, तो कला के मानदंडों द्वारा निर्देशित रहें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। यदि नियोक्ता द्वारा जल्दी बर्खास्तगी का निर्णय लिया जाता है - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। सबसे आसान तरीका कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देना है।

यदि कोई कर्मचारी अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का अनुरोध करता है, तो आपको यह करना होगा:

1. कार्य के हस्तलिखित हस्ताक्षर के साथ त्याग पत्र स्वीकार करें और पंजीकृत करें।मौखिक अनुरोध के आधार पर किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। आप बिना कारण बताए किसी भी समय आवेदन कर सकते हैं।
2. समाप्ति की तिथि निर्धारित करें।छोटी अवधि (2 महीने से कम) के लिए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए, काम करने की अवधि 3 दिन है, अन्य सभी के लिए - आवेदन जमा करने की तारीख से 2 सप्ताह। हालाँकि, आप वफादारी दिखा सकते हैं और किसी कर्मचारी को बिना काम किए निकाल सकते हैं या आपसी सहमति से उसे कम कर सकते हैं।
3. के लिए आदेश जारी करेंएक निश्चित अवधि के अनुबंध पर स्वैच्छिक बर्खास्तगी. कॉलम "बर्खास्तगी के लिए आधार" में हम "कर्मचारी की पहल पर, कला के भाग 1 के अनुच्छेद 3 में लिखते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77", नीचे हम आवेदन के विवरण का संकेत देते हैं। एक कार्यपुस्तिका भरते समय, एक समान शब्द का उपयोग किया जाता है, लेकिन एक बयान नहीं, लेकिन बर्खास्तगी आदेश.
4. कर्मचारी को अंतिम कार्य दिवस पर व्यवस्थित करें।उसे आदेश से परिचित कराएं, दस्तावेज जारी करें, भत्ते और मुआवजे के साथ मजदूरी का भुगतान करें।

उन परिस्थितियों के बावजूद जिनके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, स्वैच्छिक बर्खास्तगी शायद ही कभी दीर्घकालिक संघर्षों को जन्म देती है। लेकिन, अगर नियोक्ता श्रम संबंधों की समाप्ति का आरंभकर्ता बन जाता है, तो सब कुछ ठीक विपरीत होता है। जल्दी बर्खास्त कर्मचारी शिकायतें और मुकदमे दायर करता है। कंपनियों को फैसले की वैधता साबित करनी होगी।

साइट साइट के संपादकों से सलाह

परिस्थितियाँ आपको समय से पहले "कंसप्ट" को खारिज करने के लिए मजबूर करती हैं? समझौता करने की कोशिश करें पार्टियों के बीच एक समझौते में प्रवेश करके(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)। यदि यह काम नहीं करता है, तो नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को तैयार करें।

किसी कर्मचारी को समय से पहले बर्खास्त करते समय, नियोक्ता कला के अनुच्छेदों में से एक को लागू करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81:

• संगठन का परिसमापन या आईपी गतिविधि की समाप्ति;
• कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
• विश्वास की हानि;
• कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति या श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन;
• आयोजित स्थिति के साथ असंगति;
• असंतोषजनक परीक्षा परिणाम;
• रोजगार के लिए झूठे दस्तावेज जमा करना।

कभी-कभी एक कर्मचारी, "लेख के तहत" निकाल दिए जाने से बचने की कोशिश कर रहा है, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी जारी करने के लिए कहता है। इस मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में कोई बाधा नहीं है, आपके पास अनुरोध को पूरा करने और मना करने दोनों का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि ऑडिट के दौरान या अदालत में प्रक्रिया की वैधता की पुष्टि करने के लिए सभी दस्तावेजों की सावधानीपूर्वक जांच करें और सुनिश्चित करें कि बर्खास्तगी पर कोई सीधा प्रतिबंध नहीं है।

कबअवधि के अंत में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्तिअसंभव

एक रोजगार अनुबंध अपने कार्यकाल के अंत में स्वचालित रूप से समाप्त नहीं होता है। यदि अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि आ गई है, लेकिन किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की घोषणा नहीं की है, तो रोजगार संबंध असीमित माना जाता है। इस क्षण से, उन्हें कला में प्रदान किए गए आधार पर रोकें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, यह अब संभव नहीं है। इस तरह के परिणाम से बचने के लिए, कंपनी द्वारा संपन्न अनुबंधों की समाप्ति तिथियों को एक अलग जर्नल में रिकॉर्ड करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर सख्त प्रतिबंध गर्भवती महिलाओं पर लागू होता है। यदि किसी कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान अवधि समाप्त हो जाती है, तो उसे निकाल नहीं दिया जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। एक अपवाद केवल उस स्थिति के संबंध में स्थापित किया जाता है जब एक कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखा गया था और उसे किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना संभव नहीं है।

एक सामान्य नियम के रूप में, आपको गर्भावस्था के अंत तक अनुबंध को नवीनीकृत करना होगा, और जब बच्चा पैदा होता है, जब तक कि कर्मचारी मातृत्व अवकाश नहीं छोड़ देता।

अवधि की समाप्ति के बाद (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 के आधार पर), और समय से पहले, सामान्य आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है। एक रोजगार संबंध को अनिश्चित होने से रोकने के लिए, नियोजित छंटनी की तारीखों को ट्रैक करें, पहले से नोटिस भेजें, और समय पर आदेश जारी करें।

आधिकारिक रोजगार के साथ, नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं जो पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करता है (जैसा कि ग्राहक और फोरमैन के बीच अनुबंध के समापन और समाप्ति में)। दस्तावेज़ रोजगार का वास्तविक प्रमाण है। हस्ताक्षर करने के बाद, रोजगार अनुबंध में कानूनी बल होता है और किसी भी उल्लंघन में प्रशासनिक दायित्व शामिल होता है।

समझौते का मुख्य उद्देश्य नियोक्ता का दायित्व है कि वह आराम से काम करने की स्थिति प्रदान करे और समय पर मजदूरी का भुगतान करे। बदले में, कर्मचारी को कार्य विवरण और उद्यम के आंतरिक कोड के अनुसार किसी भी नियत कार्य को स्वतंत्र रूप से करना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध हो सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• 5 वर्ष से अधिक नहीं (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध) की निश्चित अवधि के लिए।

यदि टीडी काम की समाप्ति के लिए एक स्पष्ट तिथि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो ऐसे समझौते को ओपन एंडेड माना जाता है। एक अन्य मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध अनुबंध की समाप्ति के बाद भी जारी रह सकते हैं, जब तक कि पार्टियों ने अनुबंध की समाप्ति की मांग नहीं की।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण हो सकते हैं:

1. बुनियादी वाले जैसे:

• पार्टियों की आपसी सहमति;
• कर्मचारी के अपने अनुरोध पर;
• यदि संगठन का मालिक बदल गया है तो कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना;
• उद्यम का स्थानांतरण और कर्मचारी को दूसरे शहर में रहने से मना करना;
• टीडी की शर्तों में परिवर्तन, जिसके संबंध में कर्मचारी काम करना जारी रखने से इनकार करता है;

2. पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र:

• चिकित्सा कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;
• भरण-पोषण;
• एक वैकल्पिक सार्वजनिक कार्यालय के लिए एक कर्मचारी का चुनाव;
• सेवानिवृत्ति;
• एक विकलांगता समूह का असाइनमेंट, जिसके संबंध में कार्य असंभव हो जाता है;

3. नियोक्ता की पहल पर:

• कर्मचारी के काम की गैर-पूर्ति;
• बार-बार अनुशासनात्मक उल्लंघन;
• बिना किसी कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल पर जहरीले, मादक या मादक नशे की स्थिति में होना;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
• टीडी की शर्तों का उल्लंघन।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी को दो सप्ताह पहले नियोक्ता को सूचित करके अपने स्वयं के अनुरोध पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। त्याग पत्र किसी भी रूप में लिखा जाता है। व्यक्तिगत कारणों की अनुमति नहीं है। अगले दिन से, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, 14 दिन की अवधि की उलटी गिनती शुरू होती है। कर्मचारी को किसी भी समय आवेदन वापस लेने का अधिकार है, बशर्ते कि नियोक्ता को अभी तक कोई प्रतिस्थापन नहीं मिला है।

बर्खास्तगी के दिन, लेखा विभाग उद्यम के कर्मचारी को सभी ऋणों का भुगतान करने के लिए बाध्य है, जैसे:

• वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी;
• अधिमूल्य;
• सप्ताहांत या छुट्टियों पर काम के लिए ओवरटाइम;
• छुट्टी भत्ता।

कार्मिक विभाग के प्रमुख बर्खास्तगी के आंकड़ों को कार्यपुस्तिका में दर्ज करते हैं: "अपनी मर्जी से निकाल दिया", का जिक्र करते हुए

कथन

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक संगठन के एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और काम की किसी भी अवधि में अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। उद्यम के प्रबंधकों को एक महीने पहले बर्खास्तगी की रिपोर्ट करना आवश्यक है। यदि टीडी मौसमी काम के लिए या 2 महीने तक की अवधि के लिए समाप्त हो गया था, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी से 2 दिन पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा।

दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपना विचार बदलने और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, साथ ही नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना।

इस्तीफे का नमूना पत्र

नियोक्ता के अनुरोध पर अनुबंध कैसे समाप्त करें?

नियोक्ता की पहल पर एक कार्य अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के अनुपालन से है। उल्लंघन के मामले में, संगठन का प्रमुख अदालत के प्रति उत्तरदायी होता है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों को उचित ठहराया जाना चाहिए।

टीडी की समाप्ति निम्नलिखित आधारों पर होती है:

कंपनी का परिसमापन -कंपनी के दिवालिया होने, कंपनी के मालिक के रोजगार को समाप्त करने के निर्णय के कारण उत्पन्न हो सकता है, या न्यायिक कक्ष द्वारा निर्णय की घोषणा की जा सकती है। नियोक्ता को कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने पहले सूचित करना आवश्यक है। एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है और हस्ताक्षर के प्रति ध्यान में लाया जाता है। इस घटना में कि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि से पहले चले जाते हैं, संगठन मासिक वेतन की राशि में मुआवजे का भुगतान करता है।

स्टाफ या पद में कमी — इस मामले में, नियोक्ता दो महीने पहले बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करता है, लेकिन मुआवजे का भुगतान करते समय टीडी को पहले समाप्त करने का अधिकार है। ऐसे कर्मचारियों की छंटनी करना मना है:

• एक बड़े परिवार के माता-पिता, जहां दूसरा पति अक्षम है;
• विकलांग;
• कर्मचारी जिन्हें कार्यस्थल में व्यावसायिक चोट लगी है;
• परिवार के एकमात्र कामकाजी सदस्य।

कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति- अनुप्रमाणन आयोग द्वारा अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि की जाती है। इस मामले में, नियोक्ता एक और स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी मना कर देता है, तो अनुबंध के अनुसार कार्य अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का लेख संख्या 81।

काम न कर पाना-नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि उसने बार-बार कार्य व्यवस्था का उल्लंघन किया है और निर्धारित कार्य नहीं किया है। उसी समय, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू किया जाना चाहिए, जो हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश द्वारा कर्मचारी के ध्यान में लाए जाते हैं। इस आवश्यकता है:

• व्याख्यात्मक कर्मचारी;
• वेतन का हिस्सा रोकने का आदेश (अनुशासनात्मक कार्रवाई);
• एक बर्खास्तगी आदेश यदि प्रक्रिया तीसरी बार की जाती है।

अनुशासन का एकल घोर उल्लंघन- लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति की आवश्यकता होती है अनुबंध का समापन।

एक कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों की प्रतिबद्धता, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता ने विश्वास खो दिया है -यह आइटम उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो माल या नकदी प्रवाह के साथ काम करते हैं। उल्लंघनों में मुख्य रूप से चोरी और रिश्वतखोरी शामिल हैं।

अनैतिक कार्य करना- यदि कर्मचारी शिक्षक, शिक्षक या व्याख्याता है। उसी समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अपराध कहाँ किया गया था यदि यह श्रम गतिविधि की निरंतरता के साथ संगत नहीं है। तथ्य छिपाने के एक साल बाद भी बर्खास्तगी आ सकती है।

एक अनुचित निर्णय लेना जिसके परिणामस्वरूप संगठन को नुकसान हुआ(यदि कर्मचारी कंपनी का प्रमुख है)। इस मामले में, नियोक्ता को उल्लंघन का सबूत देना होगा।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय नकली दस्तावेज- एक पहचान पत्र या शिक्षा का डिप्लोमा प्रस्तुत करना जो प्रामाणिक नहीं है, इसका एक वैध कारण हो सकता है समापन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एकतरफा , साथ ही कर्मचारी को आपराधिक दायित्व में लाने के लिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता को लिंक से डाउनलोड करें।

अधिसूचना

नियोक्ता अपने कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है कि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है। नोटिस 3 कैलेंडर दिनों के भीतर लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। टीडी की समाप्ति की तिथि कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर या पंजीकृत मेल द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना जारी की जाती है।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यदि वांछित है, तो नियोक्ता और कर्मचारी व्यावसायिक संबंध समाप्त करने के लिए सहमत हो सकते हैं। इसके लिए यह प्रस्तावित है रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पार्टियों के बीच एक समझौता करें। कानून किसी दस्तावेज़ को भरने के लिए एक विशिष्ट प्रपत्र प्रदान नहीं करता है। बर्खास्तगी के सर्जक, इस मामले में, दोनों पक्ष हैं, जिन्होंने सभी विवरणों पर पहले से चर्चा की है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक अलग दस्तावेज है जो मुख्य टीडी का अनुबंध है। हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है। कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन, अंतिम भुगतान किया जाता है और एक कार्य पुस्तिका हाथ में जारी की जाती है।

समझौता

एक तत्काल टीडी की समाप्ति पर एक समझौता मुख्य रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार तैयार किया गया है। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। समझौता हमेशा लिखित में होता है। सामग्री में निम्नलिखित शामिल हैं:

• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• समझौते के निष्पादन की तारीख और स्थान;
• कर्मचारी का पूरा नाम, नियोक्ता का विवरण;
• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों के समझौते से);
• रोजगार अनुबंध, सीरियल नंबर पर हस्ताक्षर करने की तारीख;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी की वास्तविक तिथि;
• पार्टियों के दायित्व (उदाहरण के लिए, एक काम कर रहे मोबाइल फोन की वापसी);
• मौद्रिक मुआवजे का भुगतान (यदि आवश्यक हो)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पार्टियों के समझौते को डाउनलोड करें

यदि अनुबंध समाप्त हो गया है

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच इस स्थिति में निष्कर्ष निकाला जाता है कि स्थायी आधार पर रोजगार का विस्तार करना असंभव है। इन व्यवसायों में प्रतिस्पर्धी आधार पर स्कूलों और विश्वविद्यालयों के शिक्षक, उच्च ऊंचाई वाले कार्यकर्ता, नर्स, नानी और अन्य शामिल हैं।

निम्नलिखित प्रकार के कार्यों के लिए तत्काल टीडी निष्कर्ष निकाला गया है:

• विशिष्ट (अस्थायी) दो महीने तक काम करते हैं;
• मौसमी;
• विदेश;
• एक अस्थायी संगठन बनाते समय;
• इंटर्नशिप;
• पेंशनभोगियों के साथ;
• आपदाओं, दुर्घटनाओं या प्राकृतिक आपदाओं की रोकथाम;
• एक कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन;
• साथ-साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है। इस समय के बाद या दस्तावेज़ में निर्दिष्ट किसी अन्य के अनुसार, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 59।नियोक्ता कर्मचारी को 3 कैलेंडर दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है समझौते की समाप्ति। यदि कर्मचारी को समय पर चेतावनी नहीं दी जाती है, तो उसे कार्यस्थल में मुआवजे की वसूली या बहाली के दावे के बयान के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को पार्टियों के समझौते से भी बढ़ाया जा सकता है, अगर यह कानून द्वारा प्रदान किया जाता है। उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान। यदि, समय बीत जाने के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, और नियोक्ता बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो समझौता अनिश्चित काल के लिए चला जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के समझौते से भी संभव है। यदि अनुबंध समाप्त हो गया है, तो कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करना होगा और अपने हाथों में एक कार्य पुस्तिका जारी करनी होगी।

क्या गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है?

नियोक्ता को गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, भले ही रोजगार के दौरान तत्काल टीडी जारी की गई हो। यह कानून का घोर उल्लंघन है और जिम्मेदार व्यक्ति प्रशासनिक दंड के अधीन है। इस मामले में, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मातृत्व अवकाश के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए।

अपवाद हो सकते हैं:

1. स्वैच्छिक बर्खास्तगी- उसी समय, कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारण की अग्रिम रिपोर्ट न करने का अधिकार है। पेरोल की गणना अंतिम कार्य दिवस पर की जाती है;
2. पार्टियों के समझौते से -कर्मचारी और नियोक्ता मुआवजे के भुगतान पर सहमत हो सकते हैं, जबकि पार्टियों के हितों को संतुष्ट होना चाहिए;
3. यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करता है,नियोक्ता योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार महिला को किसी अन्य नौकरी या रिक्त पद पर स्थानांतरण की पेशकश करने के लिए बाध्य है। बर्खास्त करना तभी संभव है जब कर्मचारी इस संगठन में काम करना जारी रखने से इनकार करता है;
4. कंपनी परिसमापन- औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले कुछ महीने शेष हैं, तो नियोक्ता इस समय के लिए क्षतिपूर्ति करता है।

बर्खास्तगी पर, एक गर्भवती कर्मचारी को सभी प्रासंगिक प्रमाण पत्र दिए जाने चाहिए:

• 2 साल के काम के लिए आय पर (व्यक्तिगत आयकर फॉर्म नंबर 2);
• अपेक्षित मातृत्व अवकाश की राशि की गणना पर एक उद्धरण, बीआईआर के लिए लाभ और 1.5 वर्ष तक के बच्चे की देखभाल;
• रोजगार अनुबंध और बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति;
• पेरोल, छुट्टी वेतन, बोनस और अन्य उचित भुगतान की प्राप्ति।

एक गर्भवती कर्मचारी को लिखित में अपनी स्थिति के बारे में नियोक्ता को सूचित करना आवश्यक है। सेवा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के लिए आवेदन एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र संलग्न है, जो मातृत्व अवकाश पर बाहर निकलने की तारीख को इंगित करता है।

आदेश

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को एक उचित आदेश जारी करना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के ध्यान में लाना चाहिए। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• आदेश संख्या और जारी करने की तारीख;
• जिम्मेदार व्यक्तियों का नाम;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण;
• श्रम संहिता के एक लेख का लिंक;
• कर्मचारी को सामग्री के दावों की कमी;
• दिनांक, पेंटिंग, संगठन की मुहर।

ऑर्डर डेटा कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है।

किसी कर्मचारी को अपनी मर्जी से बर्खास्त करने के लिए लिंक से नमूना आदेश डाउनलोड करें।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना विशेष मामलों के लिए कानून द्वारा प्रदान की जाती है, जब स्थिति ऐसी होती है कि गतिविधियों का संचालन केवल अस्थायी रूप से संभव है।

हालाँकि, बहुत से लोग इस दस्तावेज़ का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए भी करते हैं - उदाहरण के लिए, कर्मचारी के प्रति कम ज़िम्मेदारियाँ रखने के लिए, और यदि उसे कुछ पसंद नहीं है तो उसे कार्यकाल के अंत में आसानी से बर्खास्त करने के लिए भी। निरीक्षणों की दुर्लभता और कर्मचारियों में अपने अधिकारों के बारे में जागरूकता की कमी के कारण इस तरह की कार्रवाई कुछ स्वाभाविक हो जाती है।

भले ही अनुबंध ईमानदारी से संपन्न हुआ हो, या बॉस ने धोखा देने का फैसला किया हो, एक समय आ सकता है जब इसे समय से पहले समाप्त करने की आवश्यकता हो। कभी-कभी यह नियोक्ता की पहल पर होता है, कभी-कभी इसके विपरीत। मुख्य बात इसे कानूनी बनाना है; जब तक, निश्चित रूप से, कोई भी पक्ष समाप्ति का विरोध नहीं करता है। अन्यथा, आप अपने अधिकारों की रक्षा करने का प्रयास कर सकते हैं।

प्रक्रिया

सामान्य परिस्थितियों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में काम के अंतिम दिन के रूप में दर्ज की गई तारीख तक वैधता की अवधि शामिल होती है।

एकमात्र महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि कम से कम 3 दिन पहले, पार्टियों में से एक को दूसरे पक्ष को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि समय सीमा समाप्त हो रही है।इसका मतलब है कि:

• या बॉस को अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करना चाहिए;
• या कर्मचारी को ऐसा ही करना चाहिए, केवल उसके लिए यह पहले से ही त्याग पत्र होगा।

यदि यह क्षण चूक जाता है, तो वास्तव में अनुबंध लागू रहता है, केवल एक ओपन-एंडेड में प्रवाहित होता है, और स्वचालित रूप से।

प्रारंभिक विघटन

लेकिन अन्य स्थितियां भी हैं जब समय सीमा अभी तक नहीं आई है, और किसी कारण से रोजगार संबंध को समाप्त करना आवश्यक है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति कैसे जारी करें? दिलचस्प बात यह है कि टीसी ऐसे मामलों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं लगाता है।

बर्खास्तगी सामान्य योजना के अनुसार होती है - जैसा कि निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करते समय किया जाता है।

एक कर्मचारी अपने वरिष्ठों को पहले से सूचित करके भी नौकरी छोड़ सकता है, और उसे कार्यकाल के अंत तक पद पर बने रहने की आवश्यकता नहीं है। कारण कुछ भी हो सकते हैं। यदि बॉस आग लगाता है, तो उसकी सेवा में उल्लंघनों की एक सूची है,जिसके लिए निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की आवश्यकता है। पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देना सबसे आसान है।

सहयोग की समाप्ति के लिए आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार, यदि संयुक्त हो, तो निम्नानुसार हो सकते हैं:

• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• आदर्श रूप से - पार्टियों के समझौते से; यह सबसे हानिरहित स्थिति है;

इसका मतलब है कि समाप्ति नियम एक नियमित अनुबंध (तत्काल) के समान हैं। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों आसानी से इसका उपयोग कर सकते हैं यदि उनमें से कोई एक समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है। यदि आप विस्तार से विश्लेषण करते हैं, तो आप किन कारणों से आग लगा सकते हैं या छोड़ सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 78, 80 और 81 में विस्तृत हैं।

विशेष निर्देश भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं हुआ था, या यदि उसे मौसमी काम सौंपा गया था, तो कर्मचारी को नियोक्ता को कम से कम तीन दिन पहले छोड़ने की सूचना देनी चाहिए। कार्यकाल की परवाह किए बिना प्रमुख को एक महीने पहले चेतावनी देनी चाहिए।

गर्भवती महिला के साथ अनुबंध की समाप्ति

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, समाप्ति तिथि पर और उससे पहले दोनों संभव नहीं है।दस्तावेज़ की वैधता को गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया जाना चाहिए। यहां नियोक्ता के लिए रियायतें देना बेहतर है, क्योंकि उसके खिलाफ शिकायत की स्थिति में बहुत सारी समस्याएं होंगी।

यदि आप सहमत नहीं हैं कि आपको जल्दी निकाल दिया जा रहा है, तो आपको उस स्थिति में लाभ होगा जब नियोक्ता श्रम संहिता के कानून का उल्लंघन करता है - उदाहरण के लिए, अनुबंध का एक अवैध निष्कर्ष। आप हमेशा अपने मामले को साबित कर सकते हैं यदि आप वास्तव में सही हैं और यदि आप दृढ़ हैं।

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एक रोजगार अनुबंध एक मुख्य दस्तावेज है जो एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह एक नए कर्मचारी के काम के लिए बिल्कुल सभी शर्तें निर्धारित करता है: काम का समय और स्थान, कर्तव्य, काम की अवधि, मजदूरी और बहुत कुछ। एक रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत आधिकारिक रोजगार के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है।

चूंकि रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है, इसलिए अधिकांश विवाद इसके निर्माण और कार्यान्वयन से संबंधित हैं। और सबसे महत्वपूर्ण और तीव्र विवादों में से एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति है। कभी यह प्रक्रिया सुचारु रूप से चलती है तो कभी अदालत तक पहुंचकर गंभीर विवाद में बदल जाती है। इस लेख में, हम आपको एक कर्मचारी द्वारा और नियोक्ता की पहल पर, एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में जानने के लिए आवश्यक सब कुछ बताएंगे। हम नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर भी अलग से विचार करेंगे।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विचार करते समय समझने वाली पहली बात यह है कि इसकी समाप्ति के लिए एक कड़ाई से स्थापित प्रक्रिया है, जिसका कोई भी उल्लंघन, वास्तव में, रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी कानूनी तरीकों को 4 श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• पार्टियों के आपसी समझौते से;
• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• परिस्थितियों के कारण।

पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का शायद सबसे आसान, सबसे तेज़ और सबसे आरामदायक तरीका। दुर्भाग्य से, उनका उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। इसका तात्पर्य श्रम सरलीकरण को समाप्त करने के लिए एक सरलीकृत प्रक्रिया है, जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता के बीच स्वैच्छिक आधार पर काम करने, भुगतान, मुआवजे और अन्य चीजों के मुद्दों को हल किया जाता है। अक्सर, ऐसा तब होता है जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्त होता है, बिगड़ती सेहत के कारण काम नहीं कर सकता, बीमार रिश्तेदार या विकलांग व्यक्ति की देखभाल के लिए छोड़ देता है। प्रक्रिया स्वयं कर्मचारी की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का एक अभियान है, लेकिन इसकी अधिकांश कानूनी सुविधाओं से वंचित है।

कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

सहयोग समाप्त करने के तरीकों में से एक कर्मचारी के अनुरोध पर है। यह काफी सरल है, इसे व्यवस्थित करना मुश्किल नहीं होगा। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. कर्मचारी लिखित रूप में एक आवेदन प्रस्तुत करता है कि वह काम बंद कर देता है;
2. कर्मचारी दो सप्ताह तक काम करता है (यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, लेकिन सामान्य तौर पर यह आवश्यक नहीं है कि कर्मचारी नियोक्ता से सहमत हो)
3. अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को एक गणना, उसके दस्तावेज, मुआवजा और अन्य प्राप्त होते हैं। यहीं पर उसका काम खत्म होता है।

काम बंद करने के खंड पर ध्यान दें - यदि कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता को इस अवधि के लिए उसके वेतन से वंचित करने का पूरा अधिकार है, साथ ही कुछ अतिरिक्त बोनस और भुगतान (उन लोगों को छोड़कर जो उसके कारण थे) आवेदन जमा करने से पहले के समय में)

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

सबसे अधिक बार, कर्मचारियों के बीच नियोक्ता के साथ विवाद ठीक उसी स्थिति में उत्पन्न होता है जब नियोक्ता द्वारा अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यह स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए कि शर्तों की एक पूरी सूची है जो नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती है। यहाँ सूची है:

• या काम करना बंद कर दिया;
• एक कमी थी;
• कर्मचारी को उस नौकरी के लिए काम पर रखा गया था जिसे वह कौशल या आवश्यक ज्ञान की कमी के कारण नहीं कर सका;
• कर्मचारी ने बिना किसी अच्छे कारण के उसे दायित्व से मुक्त करते हुए अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं किया;
• कर्मचारी ने श्रम शिष्टाचार, काम करने की स्थिति, सुरक्षा सावधानियों का घोर उल्लंघन किया;
• कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की संपत्ति की चोरी;
• एक कर्मचारी ने एक कॉर्पोरेट रहस्य का खुलासा किया;
• संगठन के वित्त के साथ काम करते समय कर्मचारी ने घोर गलती की;
• कर्मचारी ने नियोक्ता को जाली दस्तावेज प्रदान किए;
• प्रबंधकीय पद धारण करने वाले एक कर्मचारी ने रूसी संघ के श्रम संहिता का घोर उल्लंघन किया है, एक उल्लंघन स्वीकार किया है जिससे पूरे संगठन को नुकसान हुआ है;

जैसा कि आप देख सकते हैं, सूची काफी व्यापक है, लेकिन इसमें वर्णित मामलों को शायद ही सार्वभौमिक कहा जा सकता है। तो अगर आप बर्खास्तगी के अन्य कारणों का सामना कर रहे हैं जो इन श्रेणियों में शामिल नहीं हैं, तो जानिए -।

हालाँकि, आइए हम अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के विवरण पर वापस आते हैं। यह बहुत आसान हो जाता है - नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है कि उसका अनुबंध समय से पहले समाप्त कर दिया जाएगा।उसी समय, नियोक्ता स्वयं कर्मचारी को सहयोग की समाप्ति का कारण समझाने के लिए बाध्य होगा, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी नियोक्ता से संपर्क करने के लिए बाध्य है (यदि उसके पास प्रश्न, दावे या कोई शिकायत है), निर्दिष्ट अवधि को अंतिम रूप दें, अंतिम कार्य दिवस पर अपने दस्तावेज, मजदूरी और देय मुआवजा प्राप्त करें।

यह अंतिम चरण में है कि नियोक्ता के साथ विवाद सबसे अधिक बार उठते हैं - वह अक्सर या तो मजदूरी का भुगतान नहीं करता है या मुआवजे को रोकता है। कानूनी तौर पर, वह केवल एक ही मामले में ऐसा कर सकता है - अगर उसके पास दस्तावेजी सबूत हैं कि फिलहाल जारी करने के लिए कोई पैसा नहीं है। इस मामले में, आप उन्हें मुआवजे के साथ जल्द से जल्द प्राप्त करेंगे।

परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अनुबंध को समाप्त करने का यह तरीका काफी दुर्लभ है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कर्मचारी किसी कारण से नियोक्ता के साथ सहयोग नहीं कर सकता है। सबसे हड़ताली उदाहरण:

• स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी और एक विकलांग कर्मचारी को प्राप्त करना;
• एक कर्मचारी की अक्षम के रूप में मान्यता;
• किए गए अपराध के लिए एक सुधारक संस्थान में एक कर्मचारी द्वारा सजा देना;
• एक कर्मचारी की मृत्यु;
• एक कर्मचारी का जबरन स्थानांतरण।

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी स्वयं भी एक आवेदन जमा नहीं कर सकता है, इसलिए नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी प्रक्रिया का संचालन करता है। हालांकि, इस मामले में भी, वह सभी कागजात वापस करने और सभी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

समाप्ति सुविधाएँ

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो या तो कड़ाई से परिभाषित अवधि के लिए या पांच साल से अधिक की अनिर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है। सबसे अधिक बार, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सहारा लिया जाता है यदि कुछ नियोजित कार्य करना आवश्यक हो। उसी समय, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना केवल तभी संभव है जब एक नियमित रोजगार अनुबंध समाप्त करना असंभव हो। साथ ही, निष्कर्ष के रूप में, इसकी अपनी विशेषताएं हैं। इसकी समाप्ति के कारणों पर विचार करें।

समाप्ति के लिए आधार क्या हैं?

• एक अस्थायी स्थिति में एक स्थायी कर्मचारी आधिकारिक तौर पर काम पर लौट आया है;
• जिन नौकरियों के लिए अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उन्हें नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया गया था;
• जिस मौसम के लिए एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, वह समाप्त हो गया है;
• विदेश से काम पर आए एक कर्मचारी को परिस्थितियों के कारण अपने वतन लौटने के लिए मजबूर होना पड़ा;
• जिस संगठन में अस्थायी कर्मचारी ने काम किया है उसने कोई नियोजित कार्य पूरा कर लिया है और आगे सहयोग के लिए किसी कर्मचारी को काम पर नहीं रखने जा रहा है;
• किसी अन्य कारण से कि एक सामान्य कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जा सकता है या निकाल दिया जा सकता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बहुत सारे कारण हैं, और उनमें से सभी नियोक्ता या कर्मचारी की पहल से जुड़े हुए हैं। अक्सर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया "स्वचालित रूप से" होती है। हालांकि, कुछ मामलों में, यह समय से पहले पार्टियों में से एक के अनुरोध पर भी गुजरता है।

कृपया ध्यान दें कि भले ही काम की अवधि बिना किसी समस्या के समाप्त हो जाए, फिर भी नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि उसका समय समाप्त हो रहा है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

वास्तव में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक नियमित एक के बीच इतना कुछ नहीं है। यदि कोई कर्मचारी एक सर्जक के रूप में कार्य करना चाहता है, तो प्रक्रिया पूरी तरह से मानक योजना के समान है - कर्मचारी एक बयान लिखता है, नियोक्ता इसे स्वीकार करता है, कर्मचारी दो सप्ताह तक काम करता है। साथ ही, ये:

• कर्मचारी के पास इन 14 दिनों में काम करने की शारीरिक क्षमता नहीं है;
• कर्मचारी के पास काम रोकने का एक अच्छा कारण है (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कारणों से);
• कर्मचारी और नियोक्ता दोनों ने सहमति व्यक्त की कि दो सप्ताह तक कोई काम नहीं होगा।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कोई महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं होते हैं - कर्मचारी को अग्रिम सूचना प्राप्त करनी होगी कि उसकी सेवाओं की अब आवश्यकता नहीं है। उसी समय, इस तरह से बर्खास्तगी पूरी तरह से कानून के अनुसार होनी चाहिए - नियोक्ता के पास रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया एक अच्छा कारण होना चाहिए, और कर्मचारी को स्वयं सभी दस्तावेज, गणना और प्राप्त करना होगा उसके कारण भुगतान। उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन कर सकता है - यह तथ्य कि उसका अनुबंध केवल अस्थायी था, कोई फर्क नहीं पड़ेगा।

इस प्रकार, यह नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति और इसकी समाप्ति के बीच एक स्पष्ट रेखा को समझने योग्य है। समय सीमा की समाप्ति पर एक कर्मचारी केवल अपना अनुबंध बढ़ाने के लिए कह सकता है, और नहीं। वह समय पर अनुबंध की समाप्ति के बारे में शिकायत करने में सक्षम होगा यदि कोई सहवर्ती उल्लंघन हुआ है, उदाहरण के लिए, उसे वेतन या मुआवजे का भुगतान नहीं किया गया था।

रूसी संघ का अयस्क कोड पार्टियों को कुछ मामलों में रोजगार अनुबंध की अवधि को सीमित करने की अनुमति देता है। लेकिन हमेशा इसके अंत का मतलब श्रम संबंधों की समाप्ति नहीं है। कभी-कभी एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, जबकि किसी भी पक्ष को इसकी समाप्ति की आवश्यकता नहीं होती है। या नियोक्ता उस परियोजना का विस्तार करता है जिसका अधीनस्थ नेतृत्व कर रहा है। और ये कानूनी आधार हैं जिसके तहत एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख को समाप्त नहीं किया जाएगा। आइए जानें कि ज्यादातर मामलों में इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ विवादों की क्या आवश्यकताएं हैं। विचार करें कि संघर्ष को कैसे हल किया जाए यदि अधीनस्थ उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना पर विवाद करता है।

एक रोजगार अनुबंध दोनों पक्षों द्वारा अनिश्चित काल के लिए और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है, जब तक कि रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों (खंड 1,) द्वारा एक अलग अवधि को विनियमित नहीं किया जाता है। 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है जब अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, काम की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 2) ) अर्थात्:

• एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार श्रम कानून के मानदंड, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध, काम का स्थान है बनाए रखा;
• अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए;
• मौसमी कार्य करने के लिए, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, श्रम कार्य केवल एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान ही किए जा सकते हैं;
• विदेश में काम करने के लिए भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• संगठन की सामान्य गतिविधियों (पुनर्निर्माण, स्थापना, कमीशनिंग और अन्य कार्य) के साथ-साथ जानबूझकर अस्थायी (एक वर्ष तक) उत्पादन के विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से परे काम करने के लिए;
• एक ज्ञात अवधि के लिए या किसी ज्ञात कार्य को करने के लिए बनाए गए संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• ऐसे मामलों में ज्ञात कार्य करने के लिए किराए पर लिए गए व्यक्तियों के साथ जहां इसकी समाप्ति किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं की जा सकती है;
• इंटर्नशिप के रूप में सीधे अभ्यास, व्यावसायिक प्रशिक्षण या अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा से संबंधित कार्य करना;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए या भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुनाव के मामलों में, साथ ही साथ निर्वाचित निकायों के सदस्यों या सार्वजनिक अधिकारियों और स्थानीय सरकारों में अधिकारियों की गतिविधियों के प्रत्यक्ष समर्थन से संबंधित रोजगार, राजनीतिक दलों में और अन्य सार्वजनिक संघ;
• अस्थायी प्रकृति और सार्वजनिक कार्यों के काम के लिए रोजगार सेवा के निकायों द्वारा भेजे गए व्यक्तियों के साथ;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा के लिए भेजे गए नागरिकों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1)।

साथ ही, पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और उसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 का भाग 2):

• नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग);
• उम्र के हिसाब से काम करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है प्रकृति;
• सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है;
• आपदाओं, दुर्घटनाओं, दुर्घटनाओं, महामारी, महामारी को रोकने के साथ-साथ इन और अन्य आपातकालीन परिस्थितियों के परिणामों को खत्म करने के लिए तत्काल कार्य करना;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने गए व्यक्तियों के साथ;
• इन श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची के अनुसार, मीडिया, सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, थिएटर और कॉन्सर्ट संगठनों, सर्कस और कार्यों के निर्माण और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में शामिल अन्य व्यक्तियों के रचनात्मक कार्यकर्ताओं के साथ। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित;
• संगठनों के प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना;
• पूर्णकालिक शिक्षा प्राप्त करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• समुद्री जहाजों के चालक दल के सदस्यों के साथ, अंतर्देशीय नेविगेशन जहाजों और मिश्रित (नदी-समुद्र) नेविगेशन जहाजों के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर ऑफ वेसल्स में पंजीकृत;
• अंशकालिक नौकरी में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ;
• रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)।

एक सामान्य नियम के रूप में, यदि इसकी वैधता की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 3)। यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, जबकि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, तो रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है, और इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है (लेख का भाग 4) 58 रूसी संघ के श्रम संहिता)।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कानून एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर रोक लगाता है ताकि कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए जिनके साथ एक रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 6) रूसी संघ)। यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी लंबे समय से एक ही श्रम कार्य कर रहा है, तो काम एक स्थायी प्रकृति का था, लेकिन पार्टियों ने समय-समय पर एक छोटी अवधि के लिए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, ऐसे संबंधों को मान्यता दी जा सकती है दीर्घकालिक, और रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाकला में निहित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79:

1. रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की समाप्ति के साथ समाप्त हो गया है। नियोक्ता को रोजगार संबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले आगामी बर्खास्तगी के अधीनस्थ को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। एक अपवाद वह स्थिति है जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1);
2. एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2);
3. एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी को काम पर छोड़ने के साथ समाप्त होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3);
4. एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि / सीज़न (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 4) के अंत में समाप्त होता है।

पहली नज़र में, ऐसा लगता है कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 मौजूद नहीं हैं, लेकिन सब कुछ इतना सरल नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस बात की पुष्टि करता है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में ऐसा आधार अक्सर संघर्ष का कारण बनता है।

नियोक्ता के लिए सबसे विशिष्ट विवादों और उनके परिणामों पर विचार करें।

अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करते समय कर्मचारियों के सबसे आम तर्क। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का प्रयास है। और अक्सर ऐसी कार्रवाइयों का कोई आधार नहीं होता है, लेकिन कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों के उल्लंघन की घोषणा करने का केवल एक तरीका होता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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कर्मचारी कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने के लिए अदालत गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उनका मानना ​​​​था कि उनके साथ हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाना चाहिए। अदालत ने उसे मना कर दिया, क्योंकि यह मज़बूती से स्थापित किया गया था कि प्रतिवादी के साथ कर्मचारी का रोजगार संबंध एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान एक तत्काल प्रकृति का था, जो अपने स्थायी कार्यस्थल पर लौट आया (16 नवंबर के क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले) , 2016 के मामले में संख्या 33-15490 / 2016)।

कर्मचारी को परियोजना की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, फिर कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत निकाल दिया गया। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध की समाप्ति को कानूनी रूप से मान्यता दी, क्योंकि उसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए वादी के जबरदस्ती की गवाही देने के लिए उपयुक्त और पर्याप्त सबूत नहीं दिए। महिला ने बिना किसी टिप्पणी या आपत्ति के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए, जिसमें इसके निष्कर्ष की अवधि भी शामिल है। उसी समय, नियोक्ता ने बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया और प्रक्रिया का अनुपालन किया (मास्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय दिनांक 26 अक्टूबर, 2016 नंबर 33-42001 / 2016)। मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 22 सितंबर 2016 के मामले में 22 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले के मामले में 22 अगस्त 2016 के नंबर 4 जी / 8-7164 के अपील के फैसले को भी देखें।

ऐसे उदाहरण हैं जिनमें कर्मचारी किसी भी तरह से अपनी बेगुनाही का बचाव करने की कोशिश करते हैं, जिसमें शामिल हैं दबाव, भेदभावएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर। लेकिन किसी सबूत के अभाव में इस स्थिति का बचाव करने से काम नहीं चलेगा। आइए एक ऐसे मामले पर विचार करें।

मध्यस्थता अभ्यास

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नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था, क्योंकि महिला वृद्धावस्था पेंशनभोगी थी। उनके कार्यकाल की समाप्ति पर, कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वादी बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और अदालत चला गया। उसने संकेत दिया कि उसे उसकी इच्छा के विरुद्ध एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया गया था। साथ ही, कला की आवश्यकताओं के उल्लंघन में, एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध तैयार करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3, वादी को उम्र के आधार पर श्रम के क्षेत्र में प्रतिवादी द्वारा भेदभाव के अधीन किया गया था, जिसके कारण अनिश्चित काल के लिए उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार कर दिया गया था। अदालत ने कार्यकर्ता की बात नहीं मानी और उसे मना कर दिया। तर्क - विवादित रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि को निर्दिष्ट करता है और उन परिस्थितियों (कारणों) को निर्धारित करता है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करते हैं। इसमें निर्धारित शर्तों पर रोजगार अनुबंध पर वादी द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे, उसने इस पर हस्ताक्षर करने की मजबूरी का सबूत नहीं दिया। इसके अलावा, कर्मचारी ने रोजगार के लिए आदेश की एक पावती पर हस्ताक्षर किए, जो रोजगार संबंध की तत्काल प्रकृति को भी इंगित करता है (27 अक्टूबर, 2016 को नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय, मामले संख्या 33-10559 / 2016 में)।

कभी-कभी अधीनस्थ उपयोग करने का प्रयास करते हैं किसी भी दस्तावेज को तैयार करने में उसके द्वारा नियोक्ता की गलतियाँअनिश्चितकालीन रोजगार संबंध स्थापित करने के लिए। लेकिन अगर ऐसी कमियां रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करती हैं, तो अदालत, सबसे अधिक संभावना है, बर्खास्तगी को रद्द नहीं करेगी।

मध्यस्थता अभ्यास

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वादी को मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, जो बीमार छुट्टी पर था। बाद की रिहाई के बाद, महिला को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत निकाल दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंध को समाप्त करने के आदेश को कानूनी रूप से मान्यता दी, क्योंकि यह रोजगार अनुबंध से स्पष्ट रूप से अनुसरण करता है कि यह एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। अदालत ने वादी के इस तर्क को खारिज कर दिया कि रोजगार के आदेश और बर्खास्तगी के आदेश, साथ ही काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र, मुख्य कर्मचारी के विभिन्न संरक्षकों को इंगित करते हैं, क्योंकि दस्तावेजों के पाठ में एक तकनीकी टाइपो इस तथ्य का खंडन नहीं करता है कि एक विशेषज्ञ काम पर गया था, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी को काम पर रखा गया था (मास्को सिटी कोर्ट का अपीलीय फैसला 24 अक्टूबर, 2016 को मामला संख्या 33-38246/2016 में)।

कंपनियों का पक्ष लेते हुए, न्यायिक अधिकारी ध्यान दें: एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक उद्देश्यपूर्ण घटना है, जिसकी घटना नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, और इसलिए इस आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधारों को जिम्मेदार ठहराया जाता है। कर्मचारी, एक निश्चित अवधि के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए सहमति देता है, एक पूर्व निर्धारित अवधि की समाप्ति के बाद या किसी विशिष्ट घटना की शुरुआत के संबंध में इसकी समाप्ति के बारे में जानता है, जिसके साथ इसकी समाप्ति से जुड़ा हुआ है।

एक दिलचस्प मामला यह है कि एक कर्मचारी ने लंबी छुट्टी के लिए नियोक्ता को आवेदन किया, और वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का विस्तार करने और छुट्टी को काम पर छोड़ने के बाद उसकी बर्खास्तगी की तारीख की गणना करने के लिए भी कहा। साथ ही, वह कानून द्वारा एक लंबी छुट्टी की हकदार थी। हालांकि, नियोक्ता ने उसके अनुरोध को अस्वीकार कर दिया और कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसे निकाल दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। आइए देखें कि अदालत ने इस स्थिति को कैसे सुलझाया।

मध्यस्थता अभ्यास

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मामले के विचार के दौरान, यह पता चला कि वादी ने नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले उसे छुट्टी देने के लिए आवश्यक दस्तावेज प्रदान नहीं किए। अदालत ने यह भी पाया कि बर्खास्तगी पर, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे सहित कर्मचारी को अंततः भुगतान किया गया था, बर्खास्तगी से संबंधित वादी के अधिकारों के उल्लंघन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान का कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया था। कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 कानूनी है (10 अक्टूबर, 2016 के मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय 33-37880/2016 के मामले में)।

और अगर कर्मचारी छुट्टी के लिए नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेज जमा करता है, तो क्या उसे अनुबंध को नवीनीकृत करना चाहिए? ठीक है, लेकिन जरूरी नहीं। कला के भाग 3 के अनुसार। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 127, बाद में बर्खास्तगी के साथ छोड़ दें शायदतब भी प्रदान किया जाना चाहिए जब अवकाश का समय इस अनुबंध की अवधि के पूर्ण या आंशिक रूप से बाहर हो। ऐसे में बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास

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जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के लिखित आवेदन पर बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी का प्रावधान नियोक्ता का अधिकार है, न कि दायित्व, और इसलिए, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी प्राप्त करने के लिए, अधीनस्थ की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति पर्याप्त नहीं है; GKPI09-82)।

इस प्रकार, यदि प्रबंधक आधे रास्ते में कर्मचारी से मिलने और उसे छुट्टी देने का फैसला करता है, तो रोजगार अनुबंध की अवधि स्वचालित रूप से बढ़ा दी जाती है, लेकिन केवल छुट्टी की अवधि के लिए। इस मामले में, अनुबंध अनिश्चित काल के लिए समाप्त नहीं होता है। साथ ही, किसी को कला की आवश्यकताओं के बारे में नहीं भूलना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और 127: अंतिम कार्य दिवस पर, अधीनस्थ के साथ समझौता करें और एक कार्य पुस्तिका जारी करें जिसमें छुट्टी के अंतिम दिन को बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया जाएगा।

हालांकि, कर्मचारी इस तथ्य का लाभ नहीं उठा पाएंगे कि रोजगार अनुबंध को छुट्टी की अवधि के लिए बढ़ा दिया गया था ताकि इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सके। तथ्य यह है कि अनुबंध कानून के आधार पर बढ़ाया जाता है, न कि इसलिए कि कर्मचारी अपने कार्यकाल की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है और किसी भी पक्ष ने समाप्ति की मांग नहीं की है।

ऐसी स्थितियां भी हैं जिनमें कर्मचारी कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार की समाप्ति की मान्यता पर जोर देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 अवैध। उदाहरण के लिए, यदि शुरू में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं थे.

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक रोजगार अनुबंध केवल कुछ परिस्थितियों में निर्धारित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना संपन्न किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस तरह के समझौते को वैध माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच एक समझौता था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2), अर्थात, यदि यह था कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर निष्कर्ष निकाला गया। यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता पर विवाद को हल करते हुए, यह स्थापित करती है कि कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से हस्ताक्षर किए गए थे, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी (संकल्प के पैराग्राफ 13) 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के नंबर 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", इसके बाद प्लेनम नंबर 1 के संकल्प के रूप में संदर्भित किया गया। 2))।

इस प्रकार, यदि रोजगार अनुबंध के समापन पर इसकी अवधि को सीमित करने का कोई आधार नहीं था, क्योंकि दोनों पक्षों का कोई समझौता नहीं था, तो अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। वह इससे सहमत नहीं थी और अदालत गई, जहां उसने कहा कि नियोक्ता के पास उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कोई कारण नहीं था, जो 11/01/2013 से 12/31/2014 तक वैध था। अदालत में प्रतिवादी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि कर्मियों की उसकी आवश्यकता एक स्पष्ट मौसमी प्रकृति की है और नवंबर के मध्य से मई की शुरुआत तक कंपनी की सेवाओं की मांग में गिरावट आई है। अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया, क्योंकि निर्दिष्ट अवधि या तो मौसमी या अन्य परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है, जिसके तहत 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम संभव है, जो इंगित करता है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कोई आधार नहीं है। प्रदर्शन किए गए कार्य की मौसमी प्रकृति। इसके अलावा, यह रोजगार अनुबंध के पाठ का पालन नहीं करता है कि यह उन परिस्थितियों (कारणों) को इंगित करता है जिनके आधार पर वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। यह कला के तहत कर्मचारी के आवश्यक अधिकारों का उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 (मास्को नंबर 33-239/2016 के मामले में 16 फरवरी, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय निर्णय)। 24 अगस्त 2016 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के अपील के फैसले भी देखें, केस नंबर 33-21146/2016 के मामले में, 11 जुलाई 2016 के क्रास्नोयार्स्क रीजनल कोर्ट के केस नंबर 33-9097 में।

वर्तमान श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 4, भाग 2, अनुच्छेद 57) के मानदंडों के साथ-साथ न्यायिक अभ्यास से दिए गए उदाहरणों के आधार पर, नियोक्ता को तत्काल प्रकृति के औचित्य को इंगित करने की आवश्यकता है रोजगार अनुबंध के पाठ में संबंध। यहां संभावित फॉर्मूलेशन के कुछ उदाहरण दिए गए हैं (उदाहरण 1)।

उदाहरण 1

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विशिष्ट स्थिति के आधार पर, नियोक्ता रोजगार अनुबंध के पाठ में निम्नलिखित शब्दों का उपयोग कर सकता है:

• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - इवानोवा स्वेतलाना पेत्रोव्ना के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जो तीन साल की उम्र तक एक बच्चे की देखभाल के लिए छुट्टी पर होने के कारण अनुपस्थित है। वर्षों";
• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जाता है - वार्षिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने की तैयारी की अवधि के लिए";
• "यह रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59 को काम की मौसमी प्रकृति के कारण एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया गया था - वन रोपण";
• "कला के भाग 2 के अनुसार यह रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया था - एक बिजली संयंत्र में दुर्घटना के परिणामों के परिसमापन की अवधि के लिए।

उसी समय, कुछ अदालती फैसलों से संकेत मिलता है कि यदि एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के समापन के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियाँ (कारण) वास्तव में हुईं, लेकिन अनुबंध में उनका कोई संकेत नहीं था, तो यह नहीं हो सकता है एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध को मान्यता देने का आधार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ।

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एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया गया था - एक वृद्धावस्था पेंशनभोगी, जिसमें एक निश्चित अवधि के लिए हस्ताक्षर किए गए कारणों का संकेत नहीं दिया गया था। तब वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने फैसला सुनाया कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति वैध थी। तर्क - चूंकि पार्टियां एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय संबंधों की प्रकृति की तात्कालिकता पर एक समझौते पर पहुंचती हैं, उन परिस्थितियों के संकेत की अनुपस्थिति जो एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष का कारण बनती हैं, काम पर बहाली के लिए बिना शर्त आधार नहीं है (अपील सत्तारूढ़ करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 09/01/2015 मामले संख्या 33-3390/2015)।

निर्दिष्ट न्यायिक अधिनियम की उपस्थिति के बावजूद, नियोक्ताओं को कानून की आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और एक निश्चित अवधि के लिए इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करने वाली परिस्थितियों (कारणों) सहित रोजगार अनुबंध के पाठ में सभी आवश्यक जानकारी निर्धारित करनी चाहिए। . दरअसल, एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन के लिए, एक कंपनी को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का भाग 4)। रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य शर्तों की अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध के अनुचित निष्पादन को संदर्भित करती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन

एक सामान्य स्थिति है कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, यदि नियोक्ता के पास इसके लिए कोई आधार नहीं है. इसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल हो सकती है। या अनुपस्थित विशेषज्ञ अभी तक काम पर नहीं लौटा है, और उसे बदलने वाले कर्मचारी को पहले ही निकाल दिया जा चुका है। कंपनी की इस तरह की कार्रवाइयों से अधीनस्थ को पद पर बहाल किया जाएगा। यह इस तथ्य के कारण है कि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का कोई भी उल्लंघन रोजगार अनुबंध की समाप्ति को गैरकानूनी मानता है।

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वादी ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसकी बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग करते हुए अदालत में आवेदन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसके साथ रोजगार अनुबंध मुख्य कर्मचारी के काम की शुरुआत से पहले संपन्न हुआ था, जो माता-पिता की छुट्टी पर है। अदालत ने वादी का पक्ष लिया, क्योंकि यह स्थापित किया गया था कि अनुपस्थित कर्मचारी ने काम शुरू करने के रूप में विचार करने का अनुरोध नहीं किया था, वास्तव में, वह काम पर नहीं गई थी और अपनी नौकरी कर्तव्यों को शुरू नहीं किया था। अनुपस्थित कर्मचारी को माता-पिता की छुट्टी छोड़ने का कोई आदेश जारी नहीं किया गया था। ऐसी परिस्थितियों में, प्रतिवादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत में जमा की गई टाइम शीट नियोक्ता के इस तर्क की पुष्टि नहीं करती है कि मुख्य कर्मचारी वास्तव में काम पर गया था, क्योंकि यह दस्तावेज़ केस फाइल और स्थापित परिस्थितियों में साक्ष्य का खंडन करता है, इसे औपचारिक रूप से वैधता की उपस्थिति बनाने के लिए तैयार किया गया था। वादी की बर्खास्तगी (25 अगस्त, 2016 के नोवोसिबिर्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय, मामले संख्या 33-8531/2016 में)।

और इसी तरह के विवाद के एक अन्य मामले में, अदालत ने, इसके विपरीत, बर्खास्तगी को कानूनी रूप से मान्यता दी, क्योंकि यह साबित हो गया था कि मुख्य कर्मचारी काम पर गया था, हालांकि वह दूर से काम करेगा।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उन्होंने काम पर बहाली के उद्देश्य से अदालत में आवेदन किया, यह तर्क देते हुए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय, मुख्य कर्मचारी, जिसकी अनुपस्थिति के दौरान वादी ने नियोक्ता के लिए काम किया, वास्तव में काम पर नहीं गया। हालांकि, प्रतिवादी ने सबूत दिया कि कर्मचारी ने माता-पिता की छुट्टी से वापसी के लिए एक आवेदन लिखा था, और उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता किया गया था, जिसने महिला के लिए दूरस्थ कार्य स्थापित किया था। मुख्य कर्मचारी के बाहर निकलने की पुष्टि टाइम शीट और पे स्लिप द्वारा की जाती है। अदालत ने बताया कि वादी के साथ संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था, यदि कानूनी आधार थे, अर्थात्, कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के संबंध में (25 अगस्त, 2016 को वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय के मामले में) संख्या 33-11582/16)।

इस प्रकार, विवाद का समाधान मामले की विशिष्ट परिस्थितियों पर निर्भर करेगा। नियोक्ता को बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना नहीं भूलना चाहिए और जांचना चाहिए कि क्या रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आधार हैं।

लेकिन क्या यह कानूनी होगा कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। माता-पिता की छुट्टी पर रहने के दौरान रूसी संघ के श्रम संहिता के 77? इस मामले में, नियोक्ता को महिला के डिक्री छोड़ने की प्रतीक्षा किए बिना निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि कला द्वारा स्थापित गारंटी। इस श्रेणी के श्रमिकों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों पर लागू होते हैं। एक रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति एक रोजगार संबंध को समाप्त करने का एक स्वतंत्र आधार है। कला के भाग 1 के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 एक निश्चित घटना की घटना पर उत्पन्न होने वाले संबंधों को विनियमित करते हैं - रोजगार अनुबंध की स्थापित अवधि की समाप्ति। यह परिस्थिति नियोक्ता की पहल से जुड़ी नहीं है और उसकी इच्छा की परवाह किए बिना होती है। इस संबंध में, संगठन कला द्वारा स्थापित अतिरिक्त गारंटी को ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी की बर्खास्तगी को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के बावजूद कि वह माता-पिता की छुट्टी पर थी। उन्होंने कहा कि रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता के दायित्व को तीन साल से कम उम्र के बच्चों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने के लिए प्रदान नहीं करता है जब तक कि बच्चा निर्दिष्ट आयु तक नहीं पहुंच जाता (सुप्रीम कोर्ट के अपील के फैसले) 27 जुलाई, 2016 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के मामले संख्या 33-14381 / 2016 के मामले में)। 8 अगस्त 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के केस नंबर 33-26390/2016 के मामले में, 13 मई 2015 के मॉस्को रीजनल कोर्ट के केस नंबर 33-10869/2015 में अपील के फैसले भी देखें।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो इसे कर्मचारी के अधिकारों और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सीधा उल्लंघन माना जाएगा। महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र की प्रस्तुति पर, रोजगार अनुबंध की वैधता को तब तक बढ़ाने के लिए बाध्य है जब तक कि गर्भावस्था का अंत। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध को गर्भावस्था के अंत के कारण की परवाह किए बिना बढ़ाया जाना चाहिए - बच्चे का जन्म, सहज गर्भपात, चिकित्सा कारणों से गर्भपात, आदि, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्ति और नाबालिग", इसके बाद के संकल्प के रूप में संदर्भित प्लेनम नंबर 1)।

गर्भवती माँ, जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ा दिया गया है, नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने के लिए बाध्य है। बच्चे के जन्म की स्थिति में, मातृत्व अवकाश समाप्त होने के दिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में एक महिला की बर्खास्तगी की जाती है। अन्य मामलों में, एक महिला को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर निकाल दिया जा सकता है जब नियोक्ता को पता चला हो या उसे गर्भावस्था के अंत के तथ्य के बारे में पता चल गया हो (पैराग्राफ 4, प्लेनम नंबर 1, भाग के संकल्प के खंड 27) 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)।

इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारियों को कानून द्वारा संरक्षित किया जाता है, जिसमें रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी से भी शामिल है।

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अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत वादी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अवैध पाया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि, अन्य बातों के अलावा, बर्खास्तगी के समय वह गर्भवती थी (मामले संख्या 33-8569 के मामले में 10 नवंबर, 2016 को सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय)। मामले संख्या 33-8742 के मामले में 24 मार्च, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय को भी देखें।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 कानूनी होंगे यदि दो शर्तें एक साथ पूरी होती हैं:

1. एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया गया था;
2. किसी कर्मचारी को उसकी दिलचस्प स्थिति के अंत से पहले कंपनी में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

साथ ही, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट क्षेत्र में उसके पास निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। नियोक्ता अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 3) द्वारा प्रदान किया जाता है। संगठनों को रिक्त पदों की पेशकश की दिशा को लिखित रूप में रिकॉर्ड करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है (या तो इसे हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सौंप दें, या संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा एक पत्र भेजें)। यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करती है, तो यह आवश्यक है कि वह लिखित रूप में ऐसा करे। स्थानांतरण के लिए सहमति भी दर्ज की जानी चाहिए। फिर, मुकदमेबाजी की स्थिति में, नियोक्ता के पास उसे सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति का प्रमाण होगा।

आइए एक उदाहरण देते हैं जब एक संगठन अदालत में अपने मामले का बचाव करने में कामयाब रहा।

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रोजगार अनुबंध की समाप्ति और रिक्तियों की अनुपस्थिति के कारण वादी को आगामी बर्खास्तगी के नियोक्ता द्वारा अधिसूचित किया गया था। कर्मचारी गर्भवती थी। अदालत ने कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को कानूनी मान्यता दी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश के संबंध में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद से, अपेक्षित मां की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य किया। नियोक्ता की अन्य रिक्त पदों की कमी को ध्यान में रखते हुए, जो वादी अपने स्वास्थ्य और शिक्षा की स्थिति के कारण भर सकती है, प्रतिवादी के पास खारिज करने का निर्णय लेने के लिए कानूनी आधार था (23 सितंबर, 2016 को वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले के मामले में) संख्या 33-12302 / 2016)। 09/01/2016 के सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-14589/2016 के मामले में 08/03/2016 के दागिस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के मामले संख्या 33-3120/2016 के अपील के फैसले भी देखें।

उसी समय, कला के भाग 3 के नियमों के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन। मौजूदा रिक्तियों के एक कर्मचारी को प्रस्ताव पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, जिसे वह पूरा कर सकता है, उसके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, उसकी स्थिति में अपेक्षित मां की बहाली की ओर ले जाएगा।

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मुख्य विशेषज्ञ के मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए काम पर रखी गई एक गर्भवती कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर दिया गया था। अदालत ने रोजगार संबंध की समाप्ति को अवैध घोषित किया, क्योंकि यह पाया गया कि वादी की बर्खास्तगी के समय, नियोक्ता के पास रिक्त पद थे जिन्हें वह भर सकती थी। हालांकि, प्रतिवादी ने गर्भवती महिला को इन रिक्तियों की पेशकश नहीं की (पस्कोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय दिनांक 14 जून, 2016 संख्या 33-965/2016)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के एक कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को अवैध घोषित करने के आधारों में से एक। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 नियोक्ता की आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने की प्रक्रिया का पालन करने में विफलता है। अधीनस्थ को संबंध समाप्त होने की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले समाप्त होने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। एक अपवाद तब होता है जब अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1)। यदि कंपनी कानून की इन आवश्यकताओं का उल्लंघन करती है, तो कर्मचारी को बहाल किया जा सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। अदालत ने रोजगार संबंधों की समाप्ति को अवैध घोषित किया। मामले में, प्रतिवादी की ओर से कानून के मानदंडों से कई विचलन थे। जिनमें से एक यह था कि नियोक्ता ने रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया, क्योंकि उसने रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया था (सेराटोव क्षेत्रीय के अपील निर्णय मामला संख्या 33-8569 में न्यायालय दिनांक 10 नवंबर, 2016)।

हालांकि, अदालतों की एक विपरीत स्थिति भी है, जिसके अनुसार नियोक्ता द्वारा कला की आवश्यकताओं के साथ गैर-अनुपालन। 79 रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारी को इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता पर बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता, कला के भाग 1 के उल्लंघन में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 ने कर्मचारी को कार्यकाल समाप्त होने के दिन एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी दी। प्रतिवादी द्वारा कला की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के बाद से, अदालत ने श्रम संबंधों की समाप्ति को वैध माना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 की समाप्ति के कारण कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता पर, इसकी समाप्ति के कारण बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानने के लिए एक स्वतंत्र आधार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, वादी, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत है, निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद इसकी समाप्ति के बारे में जानता था (मास्को नंबर 33-3252/2016 के मामले में 2 फरवरी, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपीलीय निर्णय)। )

न्यायिक व्यवहार में विरोधाभास को देखते हुए, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता कानून की आवश्यकताओं का पालन करें और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण आगामी बर्खास्तगी के अपने अधीनस्थों को तुरंत सूचित करें। इस मामले में, कर्मचारी कंपनी पर अधिसूचना प्रक्रिया का पालन न करने का आरोप नहीं लगा पाएगा और नियोक्ता के पास विवाद जीतने का एक बेहतर मौका होगा। अधिसूचना प्रपत्र कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, इसलिए कंपनी इसे किसी भी रूप में तैयार कर सकती है (उदाहरण 2)।

उदाहरण 2

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एक और विशिष्ट स्थिति तब होती है जब नियोक्ता ने समय पर नोटिस भेजा, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से पहले उसे प्राप्त नहीं हुआ. इस मामले में, अदालत सबसे अधिक संभावना संगठन का पक्ष लेगी, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस तथ्य के कानूनी परिणामों को स्थापित नहीं करता है कि कर्मचारी को समय पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं मिली थी। तरीका। जिस तरह से नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए वह भी विनियमित नहीं है।

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वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। उसी समय, नियोक्ता ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की अधिसूचना के साथ कर्मचारी को अग्रिम रूप से एक टेलीग्राम भेजा। वादी को रोजगार संबंध समाप्त होने के कुछ दिनों बाद नोटिस मिला। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध माना, क्योंकि रोजगार अनुबंध की समाप्ति इसकी समाप्ति पर जोर देती है। यह नियोक्ता की पहल से जुड़ा नहीं है और उसकी इच्छा पर निर्भर नहीं करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति की असामयिक अधिसूचना के परिणामों के मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, लेकिन केवल यह इंगित करता है कि अधीनस्थ को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी जानी चाहिए (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 18.09. 2015 मामले संख्या 33-6154/2015)।

याद रखें कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत किसी कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित करने की शर्त। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 उस मामले में लागू नहीं होता है जब अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1) फेडरेशन)। यदि अधीनस्थ ऐसी स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अग्रिम सूचना के अपने अधिकारों के उल्लंघन का आरोप लगाता है, तो अदालत संगठन का पक्ष लेगी। निष्कर्ष इस तथ्य पर आधारित है कि एक अनुपस्थित कर्मचारी को किसी भी समय काम पर लौटने का अधिकार है, इसलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सही तारीख एक विशेषज्ञ के साथ उसकी जगह पर निर्धारित नहीं की जा सकती है। इसके अलावा, यह तथ्य अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध को मान्यता देने का आधार नहीं है।

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मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति की अवधि के लिए वादी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी से पहले। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना नहीं दी गई थी। अदालत ने बर्खास्तगी को वैध के रूप में मान्यता दी, क्योंकि एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए समाप्त हुआ रोजगार अनुबंध काम पर लौटने के साथ समाप्त होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 3)। नियोक्ता कम से कम तीन कैलेंडर दिनों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अधीनस्थ को सूचित करने के लिए बाध्य है, केवल उन मामलों में जहां इस अनुबंध के समापन पर इसकी समाप्ति की तारीख निर्धारित की गई थी (चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 17 जुलाई, 2014 मामले संख्या 11-6967/2014 के मामले में)।

किसी कर्मचारी को उसकी आवश्यकताओं में न्यायिक इनकार के लिए अतिरिक्त आधार

अक्सर, अधीनस्थ अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा को ध्यान में रखे बिना अदालत जाते हैं। कर्मचारी को उस दिन से तीन महीने के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है जब उसने अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में सीखा या सीखा होगा, और बर्खास्तगी के विवादों के लिए - की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार संबंध को समाप्त करने के आदेश की एक प्रति का वितरण या कार्य पुस्तक जारी करने की तारीख से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 का भाग 1)। यदि संकेतित समय सीमा अच्छे कारणों से छूट जाती है, तो उन्हें अदालत द्वारा बहाल किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392 के भाग 4)। ऐसी परिस्थितियाँ जो इस कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के लिए अदालत में समय पर मुकदमा दायर करने से रोकती हैं, अच्छे कारणों के रूप में मानी जा सकती हैं। उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, एक व्यापार यात्रा पर होने के कारण, जबरदस्ती के कारण अदालत जाने की असंभवता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल करने की आवश्यकता (पैराग्राफ 5, प्लेनम नंबर 2 के संकल्प का खंड 5)। इसके अलावा, प्रत्येक मामले पर अदालत द्वारा व्यक्तिगत रूप से विचार किया जाता है।

यह स्थापित करने के बाद कि अदालत में जाने की अवधि बिना किसी अच्छे कारण के छूट गई थी, न्यायाधीश मामले में अन्य तथ्यात्मक परिस्थितियों की जांच किए बिना इस आधार पर दावे को खारिज करने का फैसला करता है (सिविल प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 2, भाग 6, अनुच्छेद 152) रूसी संघ, पैराग्राफ 3, संकल्प प्लेनम नंबर 2 के पैराग्राफ 5)।

कला द्वारा प्रदान किया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, एक व्यक्तिगत श्रम विवाद को हल करने के लिए अदालत में आवेदन करने की अवधि नागरिक कानून द्वारा स्थापित सामान्य सीमा अवधि से कम है। हालाँकि, ऐसी अवधि, जैसा कि रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने बार-बार उल्लेख किया है, श्रम संबंधों के लिए पार्टियों के हितों के इष्टतम समन्वय को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी शर्तों में से एक के रूप में कार्य करना, अनुचित और अनुपातहीन नहीं माना जा सकता है।

स्थापित कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, अदालत जाने की कम अवधि और इसकी गणना के नियमों का उद्देश्य समय पर पारिश्रमिक के अधिकार सहित उल्लंघन किए गए कर्मचारी अधिकारों की त्वरित और प्रभावी बहाली है, और इसकी अवधि के संदर्भ में यह अवधि अदालत में जाने के लिए पर्याप्त है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 05/21/1999 संख्या 73-ओ, संख्या 312-ओ दिनांक 12 जुलाई 2005, संख्या 728-ओ-ओ दिनांक 15 नवंबर, 2007 का निर्धारण) , संख्या 73-ओ-ओ दिनांक 21 फरवरी, 2008)।

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अदालत ने वादी को कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के बाद बहाल करने की उसकी मांगों को खारिज कर दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, स्थापित कला के लापता होने के आधार पर। विवाद समाधान के लिए आवेदन करने के लिए एक महीने की अवधि के रूसी संघ के श्रम संहिता के 392 (मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 30 नवंबर, 2016 नंबर 4 जी / 1-13757)। मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4g/3-11640/2016 दिनांक 6 अक्टूबर 2016, संख्या 4g/3-4407/16 दिनांक 14 जून 2016 के निर्णयों को भी देखें, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय दिनांकित 5 अक्टूबर, 2016 मामले में संख्या 33-19651/2016, दिनांक 04.07.2016 मामले में संख्या 33-12684/2016, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 05.30.2016 के मामले में संख्या 33-20967/16, दिनांक 04.04। 2016 मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-11558/2016 के मामले में 01.06. 2016 मामले संख्या 33-11514/2016 में।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता समझता है कि कर्मचारी अदालत जाने की समय सीमा से चूक गया है, तो बैठक में इसकी घोषणा करना आवश्यक है। दावे के एक बयान के जवाब में लिखित रूप में अपनी स्थिति को ठीक करने की सलाह दी जाती है, एक कर्मचारी के लिए अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने की समय सीमा, या किसी अन्य दस्तावेज के लापता होने के परिणामों के आवेदन के लिए एक याचिका।

उपरोक्त को संक्षेप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, हम अनुशंसा करते हैं कि नियोक्ता:

• जाँच करें कि क्या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानूनी आधार थे, और क्या कर्मचारी के पास इसके विपरीत सबूत हैं;
• पता लगाएँ कि क्या एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों का समझौता था, यदि अधीनस्थ कला के भाग 1 में निर्दिष्ट किसी भी श्रेणी से संबंधित नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• पता करें कि क्या बर्खास्त कर्मचारी गर्भवती है;
• यदि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान गर्भवती माँ को काम पर रखा गया था, तो जाँच करें कि क्या बर्खास्त महिला को उसके लिए उपलब्ध और उपयुक्त रिक्तियों की पेशकश की गई थी;
• स्पष्ट करें कि क्या रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए आधार हैं (उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति के दौरान संपन्न हुआ था, तो आपको पहले काम पर उसकी वापसी को औपचारिक रूप देना होगा, और उसके बाद ही प्रतिस्थापन कर्मचारी को बर्खास्त करना होगा);
• पता करें कि क्या कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखता है, और साथ ही, किसी भी पक्ष ने अवधि की समाप्ति के कारण इसे समाप्त करने की मांग नहीं की, जिससे रोजगार अनुबंध की तात्कालिकता का नुकसान हुआ;
• जांचें कि क्या कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में तीन दिन पहले सूचित किया गया है (अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर अधिसूचना की आवश्यकता नहीं है)।

नियोक्ता भी कला द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया को याद रखने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1: अग्रिम में बर्खास्तगी आदेश जारी करें और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को इससे परिचित करें; रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करें और कला के अनुसार उसके साथ समझौता करें। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता; अधीनस्थ के लिखित अनुरोध पर, उसे कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां जारी करें।