कमी के मामले में, नियोक्ता बाध्य है। सेवानिवृत्ति की आयु के एक कर्मचारी की बर्खास्तगी

कभी-कभी उद्यम के एक या अधिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी का कारण नियोक्ता या स्वयं कर्मचारी का निर्णय नहीं होता है, बल्कि एक उद्देश्य आवश्यकता होती है। स्थिति उत्पादन के एक नए (स्वचालित) स्तर पर संक्रमण या इस तथ्य से संबंधित हो सकती है कि संगठन को अब समान कर्मचारियों की आवश्यकता नहीं है। ऐसे में कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ में कमी हो जाती है।

नियोक्ता के लिए, यह कर्मचारियों की संरचना और स्टाफिंग संरचना को अनुकूलित करने के लिए एक कानूनी उपकरण बन जाता है। हालाँकि, इस तरह के दृष्टिकोण का उपयोग जुड़ा हुआ है बड़ी राशिबारीकियों और कई नियमों के अनुपालन की आवश्यकता है।

बुनियादी अवधारणाएं और शर्तें

विषय की पेचीदगियों को समझने के लिए और यह समझने के लिए कि कर्मचारियों की कमी होने पर किसे, कैसे और किन परिस्थितियों में निकाल दिया जा सकता है, आपको मुख्य अवधारणाओं पर निर्णय लेना चाहिए:

1. कर्मचारियों की संख्या उद्यम के सभी कर्मचारियों की संख्या है, दूसरे शब्दों में, यह पेरोल है। यदि हम एक ही पेशे के कई प्रतिनिधियों को समान कार्य करते हुए बर्खास्त करने के बारे में बात कर रहे हैं, तो स्टाफकर्मचारियों की संख्या में कमी है। एक उदाहरण पांच में से तीन वास्तुकारों की बर्खास्तगी है।
2. कर्मचारी बिल्कुल कंपनी (प्रबंधन, प्रशासनिक, कर्मचारी, और अन्य) में प्रतिनिधित्व किए गए सभी पद हैं। उनकी सूची एक स्टाफिंग टेबल है, जिसके अनुसार संगठन के कर्मियों की संरचना बनती है।
3. उन पदों की सूची से बाहर करने के लिए कर्मचारियों की संख्या को कम करना आवश्यक हो सकता है जो एक दूसरे की नकल करते हैं, या जिन्हें एक कर्मचारी इकाई में जोड़ा जा सकता है। साथ ही, इस अवधारणा में किसी इकाई को समाप्त करने के उद्देश्य से उपाय शामिल हैं।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की कमी न केवल समान जिम्मेदारियों वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ है, बल्कि विशिष्ट श्रम कार्यों को करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी के साथ भी है। उपरोक्त उदाहरण पर लौटने पर, कर्मचारियों के कम होने पर सभी पांच वास्तुकारों को निकाल दिया जाएगा। शायद उद्यम के लिए इन कर्मचारियों को कर्मचारियों पर नहीं रखना, बल्कि एक अलग कार्य (आउटसोर्सिंग) करने के लिए समय-समय पर उन्हें काम पर रखना अधिक लाभदायक है।

आकार घटाने के कारण छंटनी कानून

स्टाफिंग संरचना में परिवर्तन के कारण श्रम संबंधों के टूटने के साथ कानूनी पहलुओं को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है। कर्मचारियों की कमी (संगठन के परिसमापन या उसके मालिक के परिवर्तन के कारण) को अनुच्छेद 81 में माना जाता है। नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों के साथ अनुबंध की समाप्ति से संबंधित अन्य सामान्य स्थितियों को भी यहां सूचीबद्ध किया गया है।

अन्य मामलों में, यह लेख कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया प्रदान करता है:

किसे बेमानी बनाया जा सकता है

निर्णय जिस पर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी निर्भर करती है, नियोक्ता द्वारा किया जाता है, लेकिन साथ ही उसे कुछ लाभों का आनंद लेने वाले कर्मचारियों के अधिकारों को भी ध्यान में रखना चाहिए।

कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए उम्मीदवारों पर विचार करते समय, प्रमुख कला में निर्धारित नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। 179 टीके। इसमें कहा गया है कि कम से कम योग्य कर्मियों की कीमत पर कर्मचारियों की कटौती होनी चाहिए, जिनकी श्रम उत्पादकता दर सबसे कम है। इस नियम का व्यावहारिक कार्यान्वयन अक्सर कर्मचारियों के अनुभव और वरिष्ठता के आकलन से जुड़ा होता है। यह माना जाता है कि उनमें से जिन्होंने हाल ही में उद्यम में काम किया है, वे टीम के लिए कम से कम मूल्य के हैं।

एक कर्मचारी के महत्व का आकलन करने के लिए बहुत महत्वयोग्यता परीक्षा, उसकी शिक्षा और पिछली अवधि के प्रदर्शन के स्तर का परिणाम भी है। इसका अर्थ यह है कि समान पद धारण करने वाले दो कर्मचारियों की तुलना करते समय उच्च शिक्षा प्राप्त व्यक्ति को वरीयता दी जाएगी। उनके सहयोगियों, जिन्होंने माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त की है, की छंटनी होने की संभावना है।

कर्मियों की श्रेणियां जो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से प्रभावित नहीं हैं

कर्मचारियों की संख्या में कमी निम्नलिखित श्रेणियों को प्रभावित नहीं करती है:

• विकलांग बच्चों के माता-पिता।
• माता-पिता अकेले (अकेले) बच्चों की परवरिश करते हैं।
• माता - पिता बड़े परिवारजब तक इस समय जैसा नहीं है छोटा बच्चा 14 साल का नहीं होगा।
• नागरिक जो अपने परिवार के एकमात्र कमाने वाले हैं।
• कर्मचारी जो कंपनी के साथ अपने रोजगार के परिणामस्वरूप घायल या बीमार हो गए हैं।
• विकलांग लोग जो युद्धों, चेरनोबिल आपदा या सेमिपालाटिंस्क परीक्षणों के परिणामस्वरूप पीड़ित हुए।
• पुरस्कार के साथ कंपनी के कर्मचारी (USSR के हीरो, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक) या आविष्कारक की उपाधि।
• कर्मचारी जो अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन को प्रशिक्षण के साथ जोड़ते हैं।

अतिरेक उन कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करता है जो एक ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं या कार्य दल के निर्वाचित प्रतिनिधियों के रूप में कार्य करते हैं और कंपनी के प्रबंधन के साथ बातचीत में भाग लेते हैं।

इसके अलावा, उद्यम के कर्मचारी जो नियमित या मातृत्व अवकाश पर बीमार छुट्टी पर हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। सच है, यह उनकी लिखित सहमति से या उसके साथ किया जा सकता है पूर्ण उन्मूलनकंपनियां।

पेंशनभोगियों और अंशकालिक कर्मचारियों को कैसे कम करें

रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 3) में एक नियोक्ता द्वारा उम्र के भेदभाव की अभिव्यक्ति पर प्रतिबंध है। अधिकतर यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और अपनी पूर्ति करना जारी रखते हैं आधिकारिक कर्तव्य. यदि आवश्यक हो, तो वे डाउनसाइज़िंग से भी प्रभावित होंगे, लेकिन उनका उपयोग कर रहे हैं सामाजिक स्थितिक्योंकि बर्खास्तगी का आधार अवैध है।

पेंशनभोगियों के अनुभव और योग्यता को ध्यान में रखते हुए, इसके विपरीत, वे अधिमान्य अधिकारों वाले कर्मचारियों की परिभाषा के अंतर्गत आते हैं। इस तथ्य के आधार पर कि वे उद्यम के सबसे उपयोगी कर्मचारियों में से एक हो सकते हैं, वे अंतिम रूप से बंद होने वाले हैं।

दो पदों को मिलाने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की योजना बनाते समय, नियोक्ता लगभग सभी का उत्पादन करता है मानक क्रियाएं. अंतर केवल इतना है कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी को भुगतान अर्जित करना चाहिए या नहीं।

वास्तव में, उन लोगों के लिए अतिरेक लाभ आवश्यक हैं जो अपनी आय का स्रोत खो देते हैं। हालांकि, कंपनी में रहते हुए, अंशकालिक कार्यकर्ता को मजदूरी मिलती रहती है। यहां, भुगतान और उनके आकार पर निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

नियोक्ता छंटनी का सहारा क्यों लेते हैं?

राज्य उद्यमों के प्रमुखों को कर्मचारियों या कर्मियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने की अनुमति देता है। हालांकि, विवादों के मामले में, न्यायिक अधिकारियों द्वारा इन उपायों की आर्थिक व्यवहार्यता की जांच की जा सकती है।

यह शर्त नियोक्ता पर अपने अधीनस्थों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य करती है कि कर्मचारियों की कमी क्यों की जा रही है। यह जानकारी प्रासंगिक क्रम में निर्धारित की गई है और निम्नलिखित कारकों से जुड़ी हो सकती है:

• निम्न स्तर की लाभप्रदता के साथ। लाभ की कमी प्रबंधन को कर्मचारियों की पिछली संख्या के काम के लिए उचित स्तर पर भुगतान करने की अनुमति नहीं देती है। श्रम लागत को कम करके, संगठन कुछ पैसे बचा सकता है ताकि कर्ज चुकाया जा सके या सामग्री का एक नया बैच खरीदा जा सके।
• अक्षम राज्य संरचना। यदि संगठन के पदों में से एक ऐसे हैं जो एक दूसरे की नकल करते हैं या बनाए रखने के लिए मूल्य के नहीं हैं आर्थिक गतिविधिउनका निष्कासन उचित होगा।
• नई तकनीकों या उपकरणों का परिचय। जब उत्पादन अधिक स्वचालित हो जाता है और कर्मचारियों की पिछली संख्या की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है, तो कर्मचारियों की कमी लागत को काफी कम कर सकती है और लाभप्रदता में वृद्धि कर सकती है।

कर्मचारियों की छंटनी करते समय नियोक्ता को किन नियमों का पालन करना चाहिए?

जबरन छंटनी प्रक्रिया उन कर्मचारियों की भलाई को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है जो अतिरेक के अधीन हैं। उनके लिए हमेशा खोजना संभव नहीं है कार्यस्थलइस उद्यम के समान शर्तों के तहत। इस कारण से, राज्य प्रबंधकों को कुछ शर्तों को निर्धारित करता है, जिसके पालन से कुछ हद तक कर्मचारियों के हितों की रक्षा होती है:

इस घटना में कि कंपनी का प्रबंधन अपने इरादों की रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए "भूल जाता है", जुर्माना के अलावा, अदालत उन्हें कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है।

डाउनसाइज़िंग कैसे होती है: चरण दर चरण निर्देश

किसी कंपनी या संगठन के किसी भी प्रमुख को, कर्मचारियों को कम करने के उपायों की योजना बनाते और करते समय, सभी को पता होना चाहिए और उनका पालन करना चाहिए विधायी मानदंडऔर आवश्यकताएं। एक या एक से अधिक नियमों को अनदेखा करने या अनजाने में तोड़ने से काफी गंभीर परिणाम हो सकते हैं: जुर्माना या मुकदमा।

इसके आधार पर, नियोक्ता कर्मचारियों में चरणबद्ध कमी को लागू करने में रुचि रखता है (रूसी संघ का श्रम संहिता आवश्यक दस्तावेजों और प्रक्रियाओं की एक सूची स्थापित करता है):

इस घटना में कि कर्मचारी कंपनी के साथ स्थानांतरण और निरंतर सहयोग के लिए सहमत नहीं है, आवश्यक दस्तावेजों की सूची में अंतिम उसे बर्खास्त करने का आदेश है। इस दस्तावेज़ के लिए एकीकृत प्रपत्र T-8 को सामान्य माना गया है।

एक अतिरेक समाप्ति कैसे समाप्त होती है: अवकाश वेतन, विच्छेद वेतन

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसे समय पर सूचित किया गया था और प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया गया था, उसे सभी आवश्यक धन के भुगतान के साथ-साथ होता है।

कार्यपुस्तिका के साथ, पूर्व कर्मचारी को दिया गया है:

• अंतिम कार्य अवधि के लिए अर्जित वेतन।
• के लिए मुआवजा भुगतान अप्रयुक्त छुट्टी(यदि कोई)।
• डाउनसाइज़िंग (विच्छेद वेतन) के लिए विशेष भुगतान। उनका आकार अक्सर औसत वेतन के बराबर होता है, लेकिन सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट होने पर यह अधिक हो सकता है।

यदि कर्मचारी लेबर एक्सचेंज में पंजीकृत है, लेकिन उसे नौकरी नहीं मिल रही है, तो कंपनी उसे दो महीने के लिए अतिरेक लाभ का भुगतान करना जारी रखती है। इसका आकार औसत वेतन के स्तर पर निर्धारित किया जाता है, लेकिन यह उस राशि को ध्यान में नहीं रखता है जो पहले ही जारी की जा चुकी है।

इस घटना में कि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय सीमा से पहले नौकरी छोड़ना चाहता है, उसे अधूरे समय के लिए अर्जित धन का भुगतान किया जाना चाहिए। यानी, वास्तव में, किसी भी मामले में, उसे कटौती की घोषणा और इस प्रक्रिया के निर्धारित होने की तारीख के बीच दो महीने की अवधि का भुगतान किया जाएगा।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों को भुगतान

कुछ श्रमिकों को कम करने की प्रक्रिया ऊपर उल्लिखित प्रक्रिया से थोड़ी अलग है। यह उनके कार्य कार्यों की गैर-मानक प्रकृति या विशेष परिस्थितियों के कारण है:

1. उन कर्मचारियों के लिए जिनके कर्तव्यों को मौसमी माना जाता है, अतिरेक भुगतान के बराबर राशि है औसत वेतनदो सप्ताह के लिए।
2. सुदूर उत्तर में स्थित संगठनों के कर्मचारियों को एकमुश्त विच्छेद वेतन और तीन महीने के लिए औसत वेतन दिया जाता है (यदि वे पहले नियोजित नहीं हैं)।

कार्यपुस्तिका में क्या दर्शाया जाएगा

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 81, कर्मचारियों की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कर्मचारियों की कमी का संकेत दिया गया है। यह अर्जित राशि के साथ बर्खास्तगी के दिन जारी किया जाता है। जब वे प्राप्त होते हैं, तो उद्यम के पूर्व कर्मचारी कई दस्तावेजों (व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक, सम्मिलित) पर हस्ताक्षर करते हैं।

रिकॉर्ड का प्रमाणन कि श्रम अनुबंधफटे, कार्मिक विभाग के कर्मचारी के हस्ताक्षर (जो काम की किताबें रखता है) और बर्खास्त कर्मचारी बन जाता है, साथ ही सिर की मुहर भी।

कटौती के दौरान कर्मचारी का व्यवहार कैसा होना चाहिए

जब किसी व्यक्ति को यह नोटिस मिलता है कि उसे नौकरी से निकाला जा रहा है, तो उसे निम्नलिखित कदम उठाने चाहिए:

1. उन व्यक्तियों की सूची के बारे में पूछताछ करें जो निकाल दिए जाने के हकदार नहीं हैं और पता करें कि क्या वह इस श्रेणी में आता है। इस घटना में कि वे किसी भी कारक की खोज करते हैं जो उन्हें विशेषाधिकारों या लाभों का अधिकार देता है, इसे एक पत्र में कहा जाना चाहिए और सिर को स्थानांतरित कर दिया जाना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प दो प्रतियों में एक पत्र लिखना है। उनमें से एक प्रबंधन को दूसरे पर रसीद अंकित करने के अनुरोध के साथ दिया जाता है। यदि मामला अदालत में जाता है तो यह कर्मचारी के पक्ष में उपयोगी साक्ष्य होगा।
2. के बारे में दावे जमा करें वैकल्पिक स्थानइस कंपनी में काम करते हैं। कर्मचारी को प्रस्ताव के लिए सहमत होने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन रिक्तियों को प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित इनकार भी कम करने के निर्णय को रद्द करने का आधार हो सकता है।
3. अतिरिक्त भुगतान प्राप्त करने के लिए, आपको कर्मचारियों में कमी किए जाने के बाद दो सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा। रूसी संघ का श्रम संहिता इस अवधि को निर्दिष्ट करता है। तब कर्मचारी दो महीने के भत्ते (औसत वेतन) का हकदार होता है यदि वह नई नौकरी खोजने में विफल रहता है।

सबसे महत्वपूर्ण पहलू यह है कि किसी कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में पता चलने के बाद स्वयं त्याग पत्र नहीं लिखना चाहिए।

इसके अलावा, बॉस के समझाने और समझौता करने के आगे न झुकें, क्योंकि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है।

जोखिम में पेशे

कठिन आर्थिक स्थिति को देखते हुए, कटौती कंपनियों और संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला को प्रभावित कर सकती है। डॉक्टर और शिक्षक अपनी नौकरी के लिए भले ही न डरें, लेकिन कई फर्मों का पुनर्गठन अभी भी होगा।

बजटीय उद्यमों के कर्मचारियों में, निम्नलिखित व्यवसायों के लिए धन सीमित हो सकता है:

• दूरसंचार उद्योग से जुड़े कर्मचारी।
• पुस्तकालयाध्यक्ष।
• डाक कर्मचारी।
• मोसगोस्ट्रान कर्मचारी।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों की कमी।

इसके अलावा, राज्य और वाणिज्यिक बैंकों के कुछ कर्मचारियों को नई नौकरियों की तलाश करनी होगी।

विशेषज्ञों का कहना है कि ऐसी निराशाजनक स्थिति की पृष्ठभूमि में और वेतन वृद्धि के अभाव में कई उच्च योग्य कर्मचारी अपनी पहल पर चले जाएंगे। कटौती की प्रतीक्षा किए बिना, वे नए में महारत हासिल करेंगे वास्तविक पेशेया अन्य देशों में अपनी प्रतिभा के लिए आवेदन मांगते हैं।

राजनीतिक स्थिति के कारण देश में संकट ने कई नियोक्ताओं को कर्मचारियों की लागत को कम करने की आवश्यकता के लिए प्रेरित किया है। और, परिणामस्वरूप - स्वयं श्रमिकों की कमी के लिए। इस स्थिति में, दस्तावेजों के निष्पादन, देय भुगतान और कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन से संबंधित प्रश्न हमेशा उठते हैं।

कटौती की प्रक्रिया कैसे होनी चाहिए, और कम कर्मचारी के क्या अधिकार हैं?

रूसी संघ का श्रम संहिता छंटनी के बारे में क्या कहता है?

कर्मचारियों की संख्या निर्धारित करने का अधिकार विशेष रूप से नियोक्ता के पास है। इसके अलावा, निर्णय का औचित्य, कानून के अनुसार, नियोक्ता का दायित्व नहीं है।
लेकिन औपचारिक प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के नोट 82, 179, 180 और 373) का पालन करना अनिवार्य है।

किस मामले में कमी अवैध है?

1. कमी के लिए वास्तविक आधार का अभाव (लगभग "काल्पनिक कमी")।
2. स्थापित प्रक्रिया का पालन किए बिना या प्रक्रिया के गलत पालन के साथ बर्खास्तगी की गई।

कौन काटने का हकदार नहीं है?

कटौती की प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को पूर्व-खाली अधिकार है - अंतिम बर्खास्त होने का अधिकार (श्रम संहिता का अनुच्छेद 179)।

कर्मचारियों की कटौती के दौरान काम पर बने रहने के लिए कानून द्वारा आवश्यक कर्मचारियों में शामिल हैं:

1. 2 (या अधिक) आश्रितों वाले कर्मचारी (कर्मचारी द्वारा समर्थित परिवार के लगभग सदस्य)।
2. ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार के पास आय का कोई अन्य स्रोत नहीं है।
3. कर्मचारी, जो किसी विशेष नियोक्ता के लिए काम करने की प्रक्रिया में, एक औद्योगिक चोट या एक व्यावसायिक / बीमारी प्राप्त करते हैं।
4. WWII अमान्य।
5. कर्मचारी जो अपने काम से अविभाज्य रूप से नियोक्ता की दिशा में उन्नत प्रशिक्षण लेते हैं।
6. कर्मचारी जो छुट्टी पर हैं - छुट्टी के प्रकार की परवाह किए बिना (कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन ही रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है)।
7. भावी माताएँ।
8. जिन माताओं के 3 साल से कम उम्र के बच्चे हैं।
9. कर्मचारी जो अस्थायी रूप से काम करने में असमर्थ हैं (एक रोजगार अनुबंध केवल कर्मचारी के काम पर लौटने के पहले दिन समाप्त किया जा सकता है)।
10. सिंगल मदर्स (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा या 14 साल से कम उम्र का बच्चा)।
11. बिना मां के बच्चों की परवरिश करने वाले कर्मचारी (18 साल से कम उम्र का विकलांग बच्चा या 14 साल से कम उम्र का बच्चा) अभिभावक हैं।
12. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी (संरक्षक अधिकारियों की सहमति के अभाव में)।

जब एक नियोक्ता आग लगाता है भावी मांया एक एकल माँ, इन तथ्यों के बारे में नहीं जानते हुए, अदालत के माध्यम से बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाता है।

किसी संगठन के कर्मचारी की दर कम करने के कारण और आधार

कर्मचारियों की संभावित कमी के मुख्य कारणों में से परिसमापन आवंटित करें कंपनी, अपनी गतिविधि के प्रकार को बदलना, वित्तीय कठिनाइयाँ, आदि।

तारीख तक सबसे महत्वपूर्ण कारण - वित्तीय कठिनाइयाँ (कारण दुनिया में राजनीतिक स्थिति, आर्थिक कठिनाइयाँ हैं)। कई कंपनियों के लिए "बचाए रहना" और दिवालियेपन से बचने का एकमात्र विकल्प डाउनसाइज़िंग होता जा रहा है।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से छंटनी के आधार को परिभाषित करता है:

1. उद्यम का परिसमापन।
2. फर्म (संगठन) आईपी की गतिविधियों की समाप्ति।
3. कर्मचारियों की संख्या/कर्मचारियों को कम करना। यह खंड तभी मान्य होता है जब कर्मचारी की स्थिति समाप्त हो जाती है।
4. उच्च योग्यता, श्रम उत्पादकता आदि वाले कर्मचारियों की उपस्थिति (योग्यता के प्रमाण की पुष्टि प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा की जानी चाहिए)।

यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों को कम करने के आदेश को कमी के वास्तविक आधारों को इंगित करना चाहिए, जिसके अनुसार इसे किया जाता है।

एक कर्मचारी की कमी कैसे की जाती है?

संपूर्ण डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया को कई चरणों में विभाजित किया गया है:

स्टाफ कम करने और स्टाफिंग टेबल बदलने का आदेश जारी करना

यह उन पदों की सूची को परिभाषित करता है जो संबंधित तिथियों के साथ कर्मचारियों की सूची से बहिष्करण के अधीन हैं, साथ ही उन व्यक्तियों की सूची जो कमी प्रक्रिया (कर्मचारियों को सूचित करना, आदि) के लिए जिम्मेदार होंगे।

सक्षम विशेषज्ञों के एक आयोग का निर्माण

उसे प्रक्रिया के प्रत्येक चरण के लिए आकार घटाने और समय सीमा निर्धारित करने के मुद्दों से निपटना चाहिए।

अधिसूचना

अनुबंध की समाप्ति की निर्धारित तिथि से 2 महीने पहले पदों की कमी, कर्मचारियों को उनके हस्ताक्षर के खिलाफ अधिसूचनाओं से परिचित कराने के बारे में पूरी जानकारी के साथ अपना फॉर्म तैयार करना। इस नोटिस को तैयार करते समय पहले से ही, नियोक्ता को कर्मचारी के प्रीमेप्टिव अधिकार की उपस्थिति/अनुपस्थिति के बारे में पता होना चाहिए।

नौकरियां

नियोक्ता कर्मचारियों को उन सभी पदों से हटाने की पेशकश करता है जो उनकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप हैं, और उस क्षेत्र में उपलब्ध हैं जहां कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करता है। एक नियोक्ता किसी अन्य क्षेत्र में एक मुफ्त रिक्ति की पेशकश कर सकता है (लगभग एक समझौता / बिंदु की सीमाओं के बाहर) केवल उस स्थिति में जहां यह रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि एक डाउनसाइज़िंग कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी स्वीकार्य है जब स्थानांतरण यह कर्मचारीनियोक्ता के लिए उपलब्ध अन्य कार्य के लिए (और केवल स्वयं कर्मचारी की लिखित सहमति से) असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। सभी उपलब्ध रिक्तियों को कर्मचारी को कटौती की सूचना के वितरण पर, और अनुबंध की समाप्ति के क्षण तक दोनों की पेशकश की जानी चाहिए)। यदि रिक्तियां प्रदान नहीं की जाती हैं, साथ ही यदि कर्मचारी के आगे के रोजगार के लिए उपाय नहीं किए जाते हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा, और कर्मचारी को स्वयं अपने मूल स्थान पर बहाल किया जाना चाहिए।

रोजगार केंद्र

कर्मचारी के साथ अनुबंध की समाप्ति से 2 महीने पहले नियोक्ता बाध्य है (नहीं कम) रोजगार केंद्र को प्रासंगिक स्थिति में कमी की रिपोर्ट करें। बड़े पैमाने पर कमी के साथ - 3 महीने के लिए (कम से कम)।

सीजेडएन को भेजे गए इस नोटिस में नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के बारे में सभी आवश्यक डेटा होना चाहिए, जिसमें उनके काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तें (पेशे और विशेषता, धारित पद, योग्यता आवश्यकताएं, आदि) शामिल हैं।

ध्यान दें: किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र को सूचित करने में विफलता अवैध है, साथ ही केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र द्वारा प्राप्त अधिसूचना पर एक निशान की अनुपस्थिति (अर्थात अधिसूचना केंद्रीय स्वास्थ्य केंद्र को भेजी गई थी, लेकिन नियोक्ता के पास इसके बारे में कोई निशान नहीं है)।

संघ

ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को अनुबंध की समाप्ति की नियत तिथि से 2 महीने पहले कर्मचारियों की भविष्य में कमी के बारे में सूचित किया जाता है। सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - 3 महीने के लिए।

पदच्युति

संबंधित आदेश का प्रकाशन भविष्य में कमी के लिए चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद किया जाना चाहिए, सभी आवश्यक दस्तावेजों के बाद के निष्पादन के साथ और कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के खिलाफ और विशेष रूप से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर परिचित कराना।

उसके बाद, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, अन्य सभी आवश्यक दस्तावेज, साथ ही एक पूर्ण निपटान (समय पर)।

विच्छेद वेतन

अनुबंध की समाप्ति के बाद नियोक्ता द्वारा मुआवजे का भुगतान किया जाता है, वह भी कड़ाई से कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर।

सूचनाओं या चेतावनियों के नमूने और रूप

इसके अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 , आगामी कमी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना संबंधित दस्तावेज को व्यक्तिगत रूप से आदेश की एक प्रति के साथ या तत्काल बर्खास्तगी से 2 महीने पहले मेल द्वारा और पूरी अवधि के लिए अन्य रिक्तियों की अनिवार्य पेशकश के क्षण तक स्थानांतरित करके की जाती है। बर्खास्तगी

नमूना सूचना:

OOO "पेट्रोव और के"
अग्रेषण चालक इवानोव ए.वी.
की तिथि_____

अधिसूचना।

प्रिय ________ (कर्मचारी का पूरा नाम), हम आपको सूचित करते हैं कि "__" _____ वर्ष (तारीख) को _______ (कमी का कारण) आदेश संख्या ____ दिनांक के संबंध में हमारी कंपनी के कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लिया गया था। __" ______ वर्ष (तारीख)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, पेट्रोव और के एलएलसी आपको कला के खंड 2 के आधार पर वर्ष (तारीख) के "__" _______ _____ पर आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों में कमी का _________ कारण)। आगामी बर्खास्तगी के संबंध में, पेट्रोव और के एलएलसी आपको निम्नलिखित पदों के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करते हैं:

_________ (स्थिति) _______ रगड़। (वेतन)
_________ (स्थिति) _______ रगड़। (वेतन)

यदि आप स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको वर्ष (तारीख) के "__" ______ _____ को निकाल दिया जाएगा। बर्खास्तगी पर, आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और रूसी संघ के वर्तमान कानून के अन्य मानदंडों द्वारा स्थापित मुआवजे के साथ प्रदान किया जाएगा।

सामान्य निदेशक एम.ए. क्लाइव।

मैंने अन्य पदों पर स्थानांतरण के क्रम में अधिसूचना और नौकरी के प्रस्तावों को पढ़ा है और दूसरी प्रति प्राप्त की है।
________ (कर्मचारी के हस्ताक्षर) "___"____________ (तारीख)
_____________ (दूसरे पद पर स्थानांतरण के बारे में कर्मचारी की राय)

उद्यम के पूर्व कर्मचारियों के लिए क्या मुआवजे, भत्ते और भुगतान की उम्मीद की जा सकती है?

लाभों और इसकी राशियों के भुगतान की अनुसूची को विनियमित किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 , जो कर्मचारियों की संख्या को कम करते समय कर्मचारियों के कारण गारंटी और मुआवजे को इंगित करता है, साथ ही साथ नागरिकों की श्रेणियां जिनके पास कर्मचारियों की संख्या कम होने पर काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है।

दिन आधिकारिक बर्खास्तगी यह कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है। नियोक्ता, कमी के कारण की परवाह किए बिना, अप्रयुक्त छुट्टी (या छुट्टियों), विच्छेद वेतन और अन्य मौद्रिक ऋण, यदि कोई हो, के लिए कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

औसत कमाई के लिए, इसकी गणना उस वेतन को ध्यान में रखते हुए की जाती है जो पहले से ही कर्मचारी को अर्जित किया जा चुका है, साथ ही उस समय जब कर्मचारी ने वास्तव में काम किया था, जिसमें कमी का दिन भी शामिल था।

कटौती पर कितना भुगतान किया जाना चाहिए, कर्मचारी को कटौती पर किस मुआवजे की उम्मीद करनी चाहिए?

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, कमी के मामले में, एक कर्मचारी का अधिकार है:

1. विच्छेद वेतन। आकार - औसत मासिक आय। 2-सप्ताह की कमाई - मौसमी काम में लगे कर्मचारी के लिए।
2. कर्मचारी को नई नौकरी मिलने तक औसत मासिक आय की बचत (एक निश्चित अवधि तक सीमित)।
3. अन्य भुगतान और क्षतिपूर्ति, रोजगार अनुबंध के अनुसार।

अतिरेक लाभ कितने महीने या वेतन का भुगतान किया जाता है?

रोजगार के क्षण तक कर्मचारी के औसत मासिक वेतन का संरक्षण
2 महीने की अवधि तक सीमित (विशेष परिस्थितियों में - 3-6 महीने तक)।

भुगतान प्रक्रिया:

1. पहले महीने के लिए लाभ: बर्खास्तगी पर सीधे गणना के साथ भुगतान किया जाता है। यानी, पहले महीने के लिए विच्छेद भुगतान "अग्रिम"।
2. दूसरे महीने के लिए लाभ: कर्मचारी द्वारा प्रदान किए जाने के बाद दूसरे महीने के पूर्ण अंत के बाद भुगतान किया जाता है काम की किताबपिछली अवधि के रोजगार रिकॉर्ड के बिना। जब कोई कर्मचारी कार्यरत होता है, उदाहरण के लिए, दूसरे महीने के मध्य में, भुगतान उस अवधि के अनुसार किया जाता है जिसमें कर्मचारी कार्यरत नहीं था।
3. तीसरे महीने के लिए लाभ: भुगतान केवल उस स्थिति में किया जाता है जहां कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद पिछले 3 महीनों के दौरान नौकरी नहीं मिली, बशर्ते कि उसने बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर ईपीसी (पंजीकरण के स्थान पर नोट) के लिए आवेदन किया और पंजीकृत किया गया था यह ईपीसी। इस मामले में, ईपीसी कर्मचारी को एक उपयुक्त प्रमाण पत्र जारी करता है, जिसे नियोक्ता को तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए प्रस्तुत किया जाता है।
4. 3-6 महीने के लिए लाभ: भुगतान तभी किया जाता है जब कर्मचारी सुदूर उत्तर में काम करता हो। कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए लाभों का भुगतान (चौथे महीने से शुरू) ईपीसी द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

कटौती के दौरान, उन्होंने पूरे वेतन, बीमारी की छुट्टी या छुट्टी का भुगतान नहीं किया - क्या करें?

सभी भुगतान (बर्खास्तगी के बाद भुगतान किए जाने वाले लाभों के अपवाद के साथ) उस दिन किए जाने चाहिए जिस दिन कर्मचारी उद्यम छोड़ता है। भुगतान रोकना अवैध है। सभी भुगतान रोजगार अनुबंध और रूसी संघ के कानून के अनुसार किए जाते हैं।

यदि भुगतान नहीं किया गया है (या पूर्ण रूप से नहीं किया गया है), तो कर्मचारी को अवैतनिक वेतन की वसूली के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है (बशर्ते कि इसे भुगतान किया जाना चाहिए), साथ ही साथ के लिए मुआवजा...

1. अप्रयुक्त छुट्टी।
2. अवैतनिक बीमार छुट्टी।
3. नैतिक चोट।

साथ ही साथ कर्मचारी को अदालत के माध्यम से मांग करने का अधिकार है ...

1. कानूनी शुल्क की प्रतिपूर्ति।
2. देर से भुगतान ब्याज।
3. कार्यपुस्तिका में देरी के कारण खोई हुई कमाई के लिए मुआवजा, इसमें गलत प्रविष्टि के कारण बर्खास्तगी का कारण, अवैध बर्खास्तगी / स्थानांतरण के कारण।

आप एक बयान के साथ अभियोजक के कार्यालय में भी आवेदन कर सकते हैं (साथ ही अदालत में एक आवेदन के साथ)। यदि भयभीत नियोक्ता अभी भी वेतन (और अन्य देय मुआवजे) का भुगतान करता है, तो दावे को आसानी से छोड़ दिया जा सकता है। और श्रम विवादों पर शुल्क नियोक्ता पर पड़ता है।

इस तरह के बयान की सीमा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 392) बर्खास्तगी की तारीख से 3 महीने है।

एक नोट पर:

सभी भुगतान और मुआवजे आधिकारिक वेतन के अनुसार अर्जित किए जाते हैं। यही है, यदि आपका "सफेद" वेतन 7,000 रूबल है, और बाकी का भुगतान "एक लिफाफे में" किया जाता है, तो 30 हजार रूबल के औसत मासिक विच्छेद वेतन पर भरोसा करने का कोई मतलब नहीं है।

छंटनी के लिए नियोक्ता से क्या पूछें - उपयोगी टिप्स

बर्खास्त कर्मचारी को दस्तावेज जारी करने की प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए, साथ ही कटौती की प्रक्रिया - सख्ती से और स्पष्ट रूप से, बर्खास्तगी की स्थिति और कारण की परवाह किए बिना। कानून द्वारा स्थापित दस्तावेज़ीकरण प्रक्रिया पर लागू होता है सही डिजाइनकर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड, साथ ही लेखा पत्रिकाओं को बनाए रखना।

कर्मचारी कौन से दस्तावेज जारी करने का हकदार है? (सूची में वे दस्तावेज शामिल हैं जिनकी कर्मचारी को भविष्य में आवश्यकता हो सकती है)?

1. रोजगार पुस्तिका (इसके उचित निष्पादन के साथ) - भले ही यह नियोक्ता की कीमत पर जारी की गई हो।
2. रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 67) + इसके अतिरिक्त / समझौतों की सभी प्रतियां।
3. छात्र समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 200)।
4. पेंशन प्रमाण पत्र।
5. चिकित्सा पुस्तक।
6. शिक्षा पर दस्तावेज़ (इस दस्तावेज़ के आधार पर उपयुक्त समझौते के साथ)।
7. भुगतान किए गए करों के बारे में जानकारी।
8. उपार्जित/भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम का प्रमाण पत्र।
9. अस्थायी विकलांगता की अवधि के बारे में जानकारी।
10. आय प्रमाण पत्र रोजगार सेवा में जमा किया जाना है।
11. आदेशों की प्रतियां (रूसी संघ के श्रम संहिता की कला। 62, 84.1) काम पर रखने, काम से बर्खास्त करने, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण और अन्य आदेशों पर (अतिरिक्त काम पर, सप्ताहांत पर काम, प्रमाणन पर, आदि)। कर्मचारी के अनुरोध पर उपलब्ध है। बर्खास्तगी के आदेश की एक प्रति बिना असफलता के बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)।
12. नियोक्ता के साथ काम की अवधि के बारे में जानकारी।
13. वेतन पर्ची (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136)।
14. पेंशन के वित्त पोषित हिस्से में अतिरिक्त बीमा योगदान पर एक दस्तावेज + बीमित व्यक्तियों के पक्ष में नियोक्ता के योगदान पर (यदि भुगतान किया गया है)। वेतन पर्ची के साथ जारी किया गया (अनुच्छेद 9 FZ-56 दिनांक 30/04/08)।
15. सहायता 2-एनडीएफएल (रूसी संघ के टैक्स कोड का अनुच्छेद 230)। कर्मचारी के अनुरोध पर प्रदान किया गया।
16. 3 . के लिए औसत कमाई का प्रमाण पत्र पिछले कुछ माह(खंड 2, कानून संख्या 1032-1 दिनांक 19/04/91 का अनुच्छेद 3)। आपको रोजगार कार्यालय में इसकी आवश्यकता होगी।
17. काम की समाप्ति के वर्ष या इस प्रमाण पत्र के लिए आवेदन करने के वर्ष से पहले 2 वर्षों के लिए आय की राशि का प्रमाण पत्र (संघीय कानून के अनुच्छेद 4.1 और 4.3-12/29/06 का 255)। अस्थायी विकलांगता लाभ, मातृत्व अवकाश, बच्चे की देखभाल आदि की गणना के लिए इसकी आवश्यकता होगी।
18. व्यक्तिगत लेखांकन के दस्तावेज, व्यक्तिगत / सूचना, साथ ही सेवा की लंबाई (श्रम, बीमा) के बारे में जानकारी। पेंशन स्थापित करने के लिए कर्मचारी के अनुरोध पर जारी किया गया।
19. विशेषता।

हाल ही में, डाउनसाइज़िंग एक काफी सामान्य प्रक्रिया बन गई है। यह उद्यम के काम को और अधिक कुशल बनाने के लिए नियोक्ता की इच्छा के कारण है। हालांकि, इस मामले में आम कर्मचारियों को नुकसान उठाना पड़ सकता है। कानून में कम पारंगत होने के कारण, उनमें से सभी को कमी के मामले में एक कर्मचारी के अधिकारों के बारे में पता नहीं है। कई लोगों को डर है कि इसका फायदा उठाकर प्रशासन नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी का उल्लंघन कर सकता है और सभी आवश्यक भुगतान नहीं कर सकता है।

कटौती के दौरान हर किसी को कर्मचारी के अधिकारों को जानना होगा

नियोक्ता, बदले में, इस प्रकार की बर्खास्तगी की सभी औपचारिकताओं को पूरा करने के लिए अतिरेक के कारण बर्खास्त व्यक्ति के अधिकारों का पूरी तरह से सम्मान करने का प्रयास करते हैं, ताकि बाद में बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता नहीं दी जा सके। आखिरकार, इससे नियोक्ता को अतिरिक्त वित्तीय नुकसान हो सकता है, जैसे कि जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान।

मुख्य कदम

संगठन के सुचारू और कुशल संचालन के लिए आवश्यक कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए कमी के लिए उच्च गुणवत्ता वाली तैयारी भी आवश्यक है। गलतियों, अपर्याप्त रूप से पूरी तरह से योजना और कमी के कार्यान्वयन से गंभीर वित्तीय नुकसान और महत्वपूर्ण प्रशासनिक और कानूनी परिणाम दोनों हो सकते हैं।

नियोजित कर्मचारियों की कमी की घोषणा से पहले कंपनी को क्या कार्रवाई करनी चाहिए? यह उद्यम में आंतरिक स्थिति पर निर्भर करता है:

• लेने के कारण यह फैसला(उत्पादन की मात्रा में कमी, कंपनी का परिसमापन या दिवालियापन, लागत में कमी, और इसी तरह))
• कंपनी में सामान्य वित्तीय स्थिति क्या है (क्या मुआवजे का भुगतान करना, पुनर्प्रशिक्षण के लिए भुगतान करना, निर्धारित कर्मचारियों को नियुक्त करना संभव है))
• क्या कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन है?

ट्रेड यूनियन कमेटी की भूमिका

यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन है, तो यह, एक नियम के रूप में, श्रमिकों के अधिकारों की पूरी सीमा तक रक्षा करना चाहता है। निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के कुछ अधिकार हैं:

• कर्मचारियों को कम करने के लिए चल रहे उपायों के आदेश के अनुपालन की निगरानी करें)
• छंटनी के दृष्टिकोण को बदलने, चल रही छंटनी प्रक्रिया को अनुकूलित करने, और इसी तरह के प्रस्ताव बनाने के लिए।

श्रम संहिता क्या कहती है?

एक नियोक्ता को एक अनावश्यक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार केवल तभी होता है जब:

• इसके अनुवाद की कोई संभावना नहीं है,
• उसकी सहमति से
• दूसरी स्थिति में (संभवतः फिर से प्रशिक्षण के साथ)।

नियोक्ता कर्मचारी को न केवल उसकी विशेषता और योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश कर सकता है, बल्कि अन्य कार्य भी कर सकता है जो कर्मचारी मौजूदा शिक्षा, स्वास्थ्य की स्थिति और व्यावहारिक कौशल को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। कर्मचारी की सहमति से, नियोक्ता उसके स्थानांतरण को दूसरे स्थान पर ले जाता है। यदि कर्मचारी किसी अन्य पद पर प्रदान किए गए कार्य से इनकार करता है या यदि प्रशासन के पास दूसरी नौकरी प्रदान करने का अवसर नहीं है, तो श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी होती है।

कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं

हालांकि, कर्मचारियों की कमी के कारण हर कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। श्रमिकों को स्वयं और ट्रेड यूनियन संगठन को सावधानीपूर्वक निगरानी करनी चाहिए कि कटौती के दौरान श्रमिक के अधिकारों का उल्लंघन तो नहीं हुआ है। कुछ कर्मचारियों को निम्नलिखित कारणों से निकाल नहीं दिया जा सकता है:

• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं)
• प्रेग्नेंट औरत)
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 बच्चे तक)
• एक आदमी जो अपनी माँ के बजाय माता-पिता की छुट्टी पर है)
• एक आदमी बिना माँ के बच्चों की परवरिश करता है (उसकी मृत्यु की स्थिति में, माता-पिता के अधिकारों से वंचित, 1 महीने से अधिक समय तक अस्पताल में रहना, अन्य कारण)
• एक कर्मचारी जो इस उम्र के बच्चों का अभिभावक है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी जो बीमार छुट्टी पर है (अस्थायी विकलांगता के मामले में) बर्खास्तगी के अधीन नहीं है।

काम पर कौन बचा है?

कर्मचारियों की उन श्रेणियों की काफी विस्तृत सूची है, जिन्हें कर्मचारियों की कमी के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है:

• उच्च योग्यता वाले श्रमिक, श्रम उत्पादकता)
• परिवार के व्यक्ति जिनके कम से कम दो आश्रित हैं)
• ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं है)
• विकलांग)
• युद्ध के दिग्गजों।

बर्खास्तगी सूचना

नियोक्ता को अनावश्यक कर्मचारी के अधिकारों का सम्मान करना चाहिए

नियोक्ता बर्खास्तगी की निर्धारित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देने के लिए बाध्य है। इस अवधि की समाप्ति से पहले प्रशासन कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना बर्खास्त नहीं कर सकता है, अन्यथा डाउनसाइज़िंग के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन होगा।

अपने अधिकारों को बहाल करने के लिए, एक कर्मचारी अदालत जा सकता है, जो बर्खास्तगी की तारीख को बदलने में सक्षम है। इसके अलावा, नियोक्ता को कर्मचारी को भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा औसत कमाईजबरन अनुपस्थिति के पूरे समय के लिए (बर्खास्तगी के क्षण से शुरू और चेतावनी अवधि की समाप्ति तिथि के साथ समाप्त)।

इसके अलावा, अतिरेक चेतावनी के मामले में कर्मचारी कम कार्य सप्ताह का हकदार है। अपनी स्थिति में कमी की सूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए निर्धारित तिथि से पहले शेष अगले दो महीनों के भीतर काम की तलाश के लिए सप्ताह में 4 घंटे कार्यस्थल छोड़ने का अधिकार है।

नोटिस के बदले मुआवजा

कटौती पर बर्खास्तगी के नोटिस के बदले में, कर्मचारी को नियोक्ता से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है, जो औसत कमाई के दो महीने के बराबर होगा। प्रशासन सभी दो महीनों के दौरान इस तरह के मुआवजे की पेशकश कर सकता है जिसके लिए अधिसूचना जारी की जाती है। हालांकि, मुआवजे की राशि की गणना नोटिस अवधि के अंत तक शेष समय के अनुपात में की जाएगी। इस मामले में, प्रशासन चेतावनी अवधि के अंत की प्रतीक्षा किए बिना कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, उसी समय "बर्खास्तगी के लिए आधार" कॉलम में कार्य पुस्तिका में "कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त" प्रविष्टि होगी।

मुआवजे का भुगतान नियोक्ता को कर्मचारी विच्छेद वेतन का भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है। इस प्रस्ताव को स्वीकार करने या न करने का अधिकार कर्मचारी के पास रहता है।

कमी के संबंध में मुआवजा और लाभ

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता किया जाना चाहिए और उसके कारण सभी भत्ते और मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि यह दिन कर्मचारी के लिए कार्य दिवस नहीं होता, तो सभी नकदकर्मचारी के अनुरोध के बाद भुगतान किया जाना चाहिए:

• मासिक वेतन)
• विच्छेद वेतन (औसत मासिक वेतन के बराबर, दो महीने के लिए भुगतान किया गया))
• यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से पहले अपनी छुट्टी का उपयोग नहीं किया है, तो उसे छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा मिलता है।

अतिरेक छुट्टी के अधिकार का तात्पर्य अगले या . की प्राप्ति से है अतिरिक्त छुट्टी. लेकिन इस मामले में, वह मुआवजे के अधिकार से वंचित है, और बर्खास्तगी की प्रक्रिया छुट्टी से उसकी रिहाई के बाद जारी रहेगी।

इसके अलावा, अन्य भुगतान या विच्छेद वेतन के आकार में वृद्धि संभव है, जो एक रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की जाती हैं।

अगर कमी छुट्टी पर पड़ती है

अतिरेक के मामले में एक कर्मचारी के अधिकार रूसी संघ के श्रम संहिता में पाए जा सकते हैं

श्रम संहिता के अनुसार, छुट्टी के दौरान, कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त कर दिया जाता है, और इसलिए नियोक्ता के किसी भी आदेश का पालन करने के दायित्व से। एक कर्मचारी को छुट्टी के दौरान आराम करने का अधिकार है। उसे काम की तलाश नहीं करनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, नोटिस अवधि की वैधता की अवधि प्रदान की जाती है, जो काम के नुकसान के परिणामों को कम करने के उद्देश्य से एक उपाय है।

चूंकि संख्या/कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के कारण काम का नुकसान कर्मचारी की गलती के कारण नहीं होता है, कर्मचारी को बर्खास्तगी की नोटिस की अवधि में छुट्टी के समय को शामिल न करने की मांग करने के अधिकार को मान्यता देना उचित है। अन्यथा, कर्मचारी के आराम करने के अधिकार का उल्लंघन है।

कानून में छुट्टी की अवधि के दौरान बर्खास्तगी प्रक्रिया के बारे में किसी कर्मचारी को सूचित करने पर कोई सीधा प्रतिबंध नहीं है। इसलिए, नियोक्ता इसका फायदा उठाने की कोशिश कर सकता है, जिससे कर्मचारी के हितों को नुकसान पहुंच सकता है।

चूंकि नोटिस अवधि के दौरान रिक्तियों की स्थिति महत्वपूर्ण रूप से बदल सकती है, एक कर्मचारी जिसे छुट्टी के दौरान बेमानी बना दिया गया है, वह नए पदों के लिए आवेदन करने में सक्षम हो सकता है जो सामने आए हैं। इसके अलावा, जब एक कर्मचारी छुट्टी पर होता है, तो कंपनी को अन्य कर्मचारियों को काम पर रखने में खुद को सीमित करने के लिए मजबूर किया जाता है, क्योंकि संबंधित पदों को पहले बर्खास्त कर्मचारी को पेश किया जाना चाहिए, और उसे छुट्टी से वापस बुलाने के लिए पर्याप्त आधार नहीं हैं।

बाजार अर्थव्यवस्था और उद्यम की स्वतंत्रता ने कंपनियों के मालिकों और प्रबंधन को उन सभी जोखिमों के लिए जिम्मेदार बना दिया, जो प्रतीक्षा में हो सकते हैं वाणिज्यिक उद्यमउसकी गतिविधियों में। मांग में उतार-चढ़ाव, आंतरिक वित्तीय और संगठनात्मक समस्याओं का प्रभाव, अर्थव्यवस्था की सामान्य स्थिति कंपनी को टीम को पुनर्गठित करने, कर्मचारियों की छंटनी करने और यहां तक ​​कि मूल कंपनी को समाप्त करने का निर्णय लेने की स्थिति में ला सकती है। 2019 में इस मुद्दे को कैसे नियंत्रित किया जाता है, हम इस सामग्री में बताएंगे।

सबसे कठिन निर्णयों में से एक कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या को अनुकूलित करना या कम करना है। प्रबंधन एक निश्चित दिशा में विशेषज्ञों की संख्या को कम करने के लिए खुद को सीमित कर सकता है, और संभवतः संपूर्ण संरचनात्मक डिवीजनों या शाखाओं को समाप्त कर सकता है। यदि सभी विशेषज्ञों को निकाल दिया जाता है और कर्मचारियों की सूची में पद समाप्त कर दिया जाता है, तो हम कर्मचारियों की कमी की बात कर रहे हैं। यदि एक पद के कर्मचारियों की संख्या कम कर दी जाती है, तो संख्या में कमी निहित है। एक उद्यम के पूर्ण परिसमापन का तात्पर्य कर्मचारियों और संख्या दोनों में कमी है।

श्रमिकों की संख्या में कमी - उद्यम में या उसी स्थिति में कर्मचारियों की कुल सूची में कमी। स्टाफ को कम करना - स्टाफिंग टेबल में पदों की सूची में कटौती और इस क्षेत्र के सभी विशेषज्ञों की बर्खास्तगी।

स्टाफ कम करने के लिए बर्खास्तगी - चरण दर चरण निर्देश

यह निर्देश आपको यह समझने में मदद करेगा कि उद्यम में कर्मचारियों की कमी होने पर बर्खास्तगी प्रक्रिया कैसे होती है।

पुनर्गठन या परिसमापन पर निर्णय

संस्थापकों या शेयरधारकों की बैठक में गतिविधि की दिशा बदलने या वेतन सहित लागत को अनुकूलित करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने की आवश्यकता पर चर्चा होती है। सामूहिक निर्णय और उसके औचित्य के साथ एक प्रोटोकॉल की उपस्थिति से यह साबित करने में मदद मिलेगी कि कर्मचारियों की कमी की वास्तविक आवश्यकता थी और इसे वास्तविक कारणों से किया गया था।

अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास और अनुमोदन

बदली हुई संगठनात्मक परिस्थितियाँ प्रबंधन को आवश्यक विशेषज्ञों की संख्या पर पुनर्विचार करने के लिए मजबूर कर रही हैं। यदि गतिविधि के प्रकार को बदलने का निर्णय लिया गया था, तो पदों की सूची में यह बहुत संभव है कि पूरी तरह से नए दिखाई देंगे और अप्रासंगिक लोग बिना किसी निशान के गायब हो जाएंगे। उदाहरण के लिए, एक कपड़ा निर्माता ने उत्पादन बंद करने का फैसला किया खुद के उत्पाद, और इसके बजाय खरीदी गई फिटिंग में एक व्यापार शुरू करें। तब कर्मचारियों से "वीवर" की स्थिति गायब हो जाएगी, लेकिन "विक्रेता" की रिक्ति दिखाई देगी।

किसी उद्यम का परिसमापन करते समय, यह चरण आवश्यक नहीं है, क्योंकि अंत में संख्या और कर्मचारियों दोनों में कमी होगी। वही कंपनी की एक अलग शाखा को बंद करने पर लागू होता है।

स्टाफिंग टेबल के पुराने और नए संस्करणों के विशेषज्ञों की संख्या की तुलना

यह आपको निकाले जाने वाले लोगों की संख्या निर्धारित करने की अनुमति देगा, और यह साबित करने में भी मदद करेगा कि कटौती वैध थी।

संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेना

प्रस्तावित बर्खास्तगी के नाम और तारीखों को इंगित किए बिना कर्मचारियों को कम करने की अपरिहार्य आवश्यकता पर एक अलग से तैयार किया गया आदेश कम कर्मचारियों की बीमारी और छुट्टियों के मामले में प्रबंधन कक्ष को युद्धाभ्यास के लिए छोड़ देगा। विशेषज्ञों की एक निर्दिष्ट सूची को सामूहिक रूप से अनुमोदित करना और T8 फॉर्म में आदेशों द्वारा उनकी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना बेहतर है। बेशक, एक छोटा उद्यम खुद को प्रमुख के एकमात्र निर्णय तक सीमित कर सकता है, लेकिन अगर टीम औसत से बड़ी है, तो यह एक आयोग बनाने और वोट रखने के लिए अधिक उपयोगी होगा।

कर्मचारियों के सर्कल को कम करने का निर्धारण, साथ ही साथ जिनके पास रहने का प्राथमिक अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। उसी स्तर पर, ट्रेड यूनियन सेल या संगठन के साथ उम्मीदवारों की सूची का समन्वय करना बेहतर होता है।

रोजगार अधिकारियों की अधिसूचना

पदों, काम करने की स्थिति, वेतन के विवरण के साथ प्रस्तावित रिलीज की सूचना दें। नोटिस और प्रक्रिया का रूप कानून 1032-1 और अध्यादेश संख्या 99 में निर्धारित किया गया है। यह याद रखना चाहिए कि पिछली सभी प्रक्रियाओं को पहले से करना बेहतर है, क्योंकि बर्खास्त किए गए कर्मचारियों पर वास्तविक बर्खास्तगी से कम से कम 60 दिन पहले जानकारी जमा करना आवश्यक है। यदि एक दर्जन से अधिक कर्मचारियों वाले उद्यम को समाप्त कर दिया जाता है या 50 से अधिक श्रमिकों को 30 दिनों में कमी, 60 दिनों में दो सौ और 90 दिनों में पांच सौ की धमकी दी जाती है, तो इसे सामूहिक छंटनी माना जाएगा। फिर सूचना तीन महीने पहले (परिशिष्ट 1, डिक्री संख्या 99) रोजगार अधिकारियों को भेजी जाती है। एक व्यक्तिगत उद्यमी के परिसमापन की स्थिति में, कानून आपको 14 दिनों के भीतर जानकारी प्रस्तुत करने की अनुमति देता है।

कर्मचारी चेतावनी

अनुच्छेद 1 या कला के अनुच्छेद 2 के आधार पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में अनुमोदित सूची से व्यक्तियों की चेतावनी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कमी)।

कमी की सूचना व्यक्तिगत रूप से और हस्तलिखित हस्ताक्षर के तहत दी जानी चाहिए। यहां भी, आपको देर नहीं करनी चाहिए और कर्मचारी को बुरी खबर की सूचना 60 कैलेंडर दिनों के बाद नहीं देनी चाहिए। इस समय कम, यह अगली छुट्टी पर या मतपत्र पर हो सकता है। क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, केवल कर्मचारी की सहमति से एक छुट्टी को बाधित किया जा सकता है, यह संभावना नहीं है कि इसे व्यक्तिगत रूप से करना संभव होगा।

आप दस्तावेज़ को मेल या टेलीग्राफ द्वारा भेजने का प्रयास कर सकते हैं। फिर चेतावनी की तारीख पत्र की वास्तविक प्राप्ति की तारीख होगी। एक जोखिम है कि बाद में पताकर्ता एक पत्र या तार पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देगा, या यह घोषित करेगा कि किसी ने उसे कुछ भी प्रेषित नहीं किया है। आप उद्यम से कर्मचारी को एक कमीशन भेज सकते हैं और दस्तावेज़ को उसमें स्थानांतरित करने का प्रयास कर सकते हैं घर का वातावरण. मुख्य बात यह है कि यह एक निंदनीय अर्थ प्राप्त नहीं करता है, और कर्मचारी इसे अपने अधिकार का उल्लंघन नहीं मानता है व्यक्तिगत जीवनऔर आराम करें। इसलिए, डिलीवरी को स्थगित करना बेहतर है, और उसके काम पर लौटने की प्रतीक्षा करें, काम के घंटों के दौरान सब कुछ करें।

यदि कोई व्यक्ति अपने हाथों में समय पर नोटिस प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को दो उदासीन गवाहों की उपस्थिति में सक्रिय किया जाना चाहिए।

नई रिक्तियों की पेशकश

यदि कटौती आंशिक होने की योजना है, तो कंपनी के पास अन्य विभागों और प्रभागों में रिक्तियां हो सकती हैं। उन्हें उन लोगों को पेश किया जाना चाहिए जिन्हें कमी के बारे में चेतावनी दी गई है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। इसके लिए प्राथमिक शर्त यह है कि स्थानांतरित कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति प्रस्तावित कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पर्याप्त और संतोषजनक होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि एक एकाउंटेंट को अस्पताल में बंद कर दिया जाता है, तो आप उसे एक सचिव या टाइपिस्ट के लिए एक रिक्ति की पेशकश कर सकते हैं, लेकिन डॉक्टर या नर्स के पद की पेशकश करना कानूनी नहीं है, भले ही वे खाली हों। हालांकि, यह संभव है कि किसी व्यक्ति के पास ऐसी शिक्षा हो कि उसने कार्मिक विभाग को रिपोर्ट करना आवश्यक नहीं समझा, और नियोक्ता के लिए एक पूरी तरह से अप्रत्याशित विकल्प उसके अनुरूप होगा।

श्रम संहिता कम वेतन वाले काम या कम पद की पेशकश को प्रतिबंधित नहीं करती है। आम तौर पर, कर्मचारी को कंपनी में सभी खाली पदों की सूची के साथ प्रस्तुत किया जाता है, यहां तक ​​​​कि दूरस्थ दूरी पर स्थित (बेशक, अगर यह लाइन सामूहिक या श्रम समझौते में शामिल है)।

नई रिक्तियों पर कर्मचारियों का स्थानांतरण

कर्मचारी के साथ एक समझौता उसे पेश किए गए एक नए पद पर स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करने का एक कारण के रूप में काम करेगा। यदि यह पहले से ही कर्मचारियों की सूची में है, तो चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले भी आदेश और अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।

कार्यकर्ता वास्तविक स्थानांतरण की तारीख से पहले किसी भी समय अपना विचार बदल सकता है और अपनी सहमति वापस ले सकता है। हालांकि, अगर करने के लिए नयी नौकरीवह फिर भी आगे बढ़ा, तो आप इसे केवल कला के तहत छोड़ सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, तो कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन की उम्मीद करना अब लायक नहीं है।

शेष को कम करने के क्रम में बर्खास्तगी आदेश जारी करना

जो लोग कंपनी में नई क्षमता में काम करना जारी नहीं रखने का फैसला करते हैं, उनके लिए यह केवल कमी के कारण बर्खास्तगी का आदेश तैयार करना है।

गणना, लाभ और मुआवजे का भुगतान

श्रम कानून कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान की गारंटी देता है:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में एक महीने के लिए औसत वेतन की राशि में अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का प्रावधान है। इसकी गणना करते समय, आपको डिक्री नंबर 922 द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।
2. संचित, लेकिन अप्रयुक्त, अर्जित वार्षिक अवकाश के दिनों (न्यूनतम दर्ज 28 दिन + संभावित अतिरिक्त दिन) के लिए कम कर्मचारी मुआवजे की गणना और भुगतान करने के लिए निर्धारित करता है।
3. कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, एक कर्मचारी से जल्दी अलगाव की अनुमति है जिसे पहले कमी के बारे में चेतावनी दी गई थी। बर्खास्तगी की प्रारंभिक तिथि से पहले शेष कार्य दिवसों का भुगतान डिक्री संख्या 922 के अनुसार गणना की गई औसत कमाई के आधार पर किया जाना चाहिए।
4. बर्खास्तगी पर चालू कार्य माह में अर्जित मजदूरी का भुगतान करना सुनिश्चित करें। गणना वेतन के आधार पर की जाती है या टैरिफ़ दरकाम के घंटों के अनुपात में कंपनी में स्थापित अतिरिक्त भुगतान और बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135)।
5. कला के भाग 1 और 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, जारी किए गए कर्मचारी खोज अवधि के लिए "औसत पर" कमाई बरकरार रखते हैं उपयुक्त स्थान, लेकिन केवल अगर वह इसे सक्रिय तरीके से करता है। इसका प्रमाण बर्खास्तगी के बाद अगले आधे महीने में लेबर एक्सचेंज में उसका पंजीकरण होगा। तब वह पहले दो महीनों के दौरान, और रोजगार सेवा के अनुरोध पर, और तीन के दौरान पूर्व नियोक्ता से सामग्री समर्थन पर यथोचित रूप से भरोसा करने में सक्षम होगा। ऐसी सहायता एक निर्दिष्ट अवधि के लिए औसत वेतन के भुगतान में व्यक्त की जाती है।
6. कंपनी के स्थानीय दस्तावेज़ों में प्रदान किए गए अन्य भुगतान और लाभ (उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता)।

किसी कर्मचारी के हाथों में पैसा जारी करने से पहले, अर्जित और रोकी गई राशि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) की संरचना के साथ लिखित रूप में परिचित होना आवश्यक है।

गणना के दिन कार्यपुस्तिका जारी करना

अंतिम दिन काम करने पर, कम किए गए व्यक्ति को उसके और पूर्ण श्रम, कला के कारण सभी भौतिक भुगतानों को अपने हाथों में प्राप्त करना होगा। 140 टी.सी. आपको उसे दो पूर्ण वर्षों और वर्तमान अवधि के लिए वेतन और बीमा भुगतान और प्रोद्भवन का प्रमाण पत्र लिखना भी याद रखना होगा। उदाहरण के लिए, अप्रैल 2019 में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त होने पर, पूरे 2017-2018 और जनवरी-मार्च 2019 के लिए वेतन प्रमाण पत्र जारी किया जाता है।

जो लोग नौकरी खोजने में मदद के लिए लेबर एक्सचेंज में आवेदन करने की योजना बनाते हैं, उनके लिए काम की अंतिम तिमाही के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। इसके अलावा, बर्खास्त व्यक्ति के अनुरोध पर, उसे सभी की प्रतियां दी जानी चाहिए कार्मिक दस्तावेजउद्यम में अपने काम की अवधि से संबंधित।

"नॉन-बर्खास्त" श्रेणी के साथ क्या करना है?

रिडंडेंसी बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों का चयन करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के दो मुख्य लेखों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए मजबूर किया जाता है।

अनुच्छेद 261 उन कर्मचारियों के सर्कल को परिभाषित करता है, जो सिद्धांत रूप में, कमी के अंतर्गत नहीं आते हैं (संगठन या उद्यमी की पूर्ण समाप्ति के मामलों को छोड़कर)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 उन व्यक्तियों के सर्कल को परिभाषित करता है, जो बराबर योग्यताऔर प्रदर्शन संकेतकों को रोजगार संबंध बनाए रखने का अतिरिक्त अधिकार है।

नाबालिग विकलांग बच्चे के साथ गर्भवती और एकल मां। 3 साल तक की छुट्टी पर माताओं और 14 साल तक के कम से कम एक बच्चे की परवरिश करने वाली सिंगल मॉम्स। केवल एक ही ऐसे परिवार में आय लाता है जहां कम से कम 3 छोटे बच्चे हैं, जिनमें से एक तीन साल से कम उम्र का है। उपरोक्त सभी श्रेणियों के बच्चों के लिए एकल माता-पिता की जगह लेने वाले व्यक्ति।

दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के कार्यकर्ता। आमतौर पर ये बच्चे होते हैं, लेकिन अन्य रिश्तेदार भी हो सकते हैं जिन्हें संरक्षकता की आवश्यकता होती है और किसी कारण से राज्य सहायता से वंचित होते हैं। परिवार में एकमात्र कमाने वाला, उदाहरण के लिए, यदि पत्नी बच्चों की देखभाल करती है या इस पलपति या पत्नी में से एक अस्थायी रूप से बेरोजगार है। वे व्यक्ति जो इस उद्यम में पीड़ित थे और चोट के परिणामस्वरूप आंशिक रूप से काम करने की क्षमता खो चुके थे। कंपनी से ही दिशा में छात्र। WWII के दिग्गज और लड़ाकू आक्रमण।

एक पद के भीतर संख्या कम करने पर सूचीबद्ध कर्मचारियों को उनके स्थान से बिल्कुल भी नहीं हटाया जा सकता है। कर्मचारियों की कमी और किसी पद की समाप्ति के साथ, आप दूसरे स्थान पर स्थानांतरण के लिए बातचीत करने का प्रयास कर सकते हैं। मुख्य बात ऐसे कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति प्राप्त करना है। सबसे अधिक बार, इसके लिए यह मजदूरी के स्तर और कुछ महत्वपूर्ण श्रम गारंटी (छुट्टी की अवधि या काम करने की स्थिति) को बनाए रखने के लिए पर्याप्त है।

श्रमिकों की इस श्रेणी को उनके स्थान पर बने रहने के पक्ष में केवल एक अतिरिक्त तर्क प्राप्त होता है। यदि साथ ही उनके पास पर्याप्त अनुभव नहीं है या अपने काम में गलती करते हैं, तो नियोक्ता उन्हें अधिक जिम्मेदार कर्मचारी पसंद कर सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में सूचीबद्ध कर्मचारियों की कमी पर प्रत्यक्ष प्रतिबंध नहीं है। यह केवल कर्तव्यनिष्ठा से काम करने वाले योग्य विशेषज्ञों की श्रेणियों पर ध्यान देता है, जो विधायकों के अनुसार, अतिरिक्त श्रम गारंटी के पात्र हैं।

2019 में होने वाली छंटनी की गणना कैसे करें?

विच्छेद वेतन

गणना डिक्री संख्या 922 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए की जाती है। इसके लिए, पिछले 12 पूरी तरह से काम किए गए महीनों के लिए मजदूरी निधि से संबंधित सभी भुगतानों को सारांशित किया जाता है। औसत दैनिक दर परिणामी राशि को काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या से विभाजित करके निर्धारित की जाती है। फिर, विच्छेद वेतन का आकार निर्धारित करने के लिए, इस मान को बर्खास्तगी के दिन के बाद कैलेंडर माह में कार्य दिवसों की गणना की गई संख्या से गुणा करना होगा। यदि कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना सारांशित समय के अनुसार की गई थी, तो पिछले वर्ष की औसत प्रति घंटा दर की गणना करना आवश्यक है।

इस घटना में कि कार्य अवधि में छोटे दिन पाए जाते हैं जो गणना में नहीं आते हैं (डिक्री संख्या 922 के खंड 5), निर्दिष्ट अवधि के लिए भुगतान की राशि को आय की राशि से बाहर रखा जाना चाहिए।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

मुआवजे की गणना डिक्री संख्या 922 के आधार पर भी की जानी चाहिए। गणना में एकमात्र अंतर यह है कि कर्मचारी की औसत दैनिक कैलेंडर दर निर्धारित करने के लिए वार्षिक आय की राशि को 12 से विभाजित किया जाना चाहिए, और फिर 29.3 से अधिक। तदनुसार, प्राप्त परिणाम को गैर-अवकाश अवकाश के कैलेंडर दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

नई नौकरी खोजने की अवधि के लिए औसत कमाई बनाए रखी

ऐसा भुगतान तभी किया जाता है जब कोई व्यक्ति बेरोजगार के रूप में पंजीकृत हो, लेकिन इसकी अवधि 3 महीने से अधिक नहीं होगी। इसकी गणना डिक्री संख्या 922 के खंड 9 में वर्णित तरीके से की जाती है। स्थानांतरण रोजगार केंद्र के आंकड़ों के अनुसार प्रक्रिया और नए रोजगार की संभावनाओं पर किया जाता है। नौकरी खोज की कठिन अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया में एक विशेषता है, काम के विदाई के दिन जारी किए गए विच्छेद वेतन की राशि में से कटौती की जाती है। विच्छेद वेतन की गणना अवधि में कार्य दिवसों की संख्या (डिक्री संख्या 922 के खंड 9), अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे - कैलेंडर दिनों (उसी डिक्री के खंड 10) के आधार पर की जाती है।

नौकरी के लिए आवेदन कैसे करें?

में मजदूर, परंपरागत रूप से, बर्खास्तगी के आदेश में अंकित शब्दों को शाब्दिक रूप से स्थानांतरित करें। कॉलम में जहां प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी पर डेटा दर्ज किया जाता है, एक प्रविष्टि की जाती है: "कर्मचारियों की कमी / उद्यम के परिसमापन के कारण खारिज"। कमी के कारण के आधार पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ का भी चयन किया जाता है। कर्मचारियों की कमी या संख्या - बिंदु 2, संगठन का पूर्ण परिसमापन - बिंदु 1।

कर्मचारी जल्दी जाने के लिए सहमत है

अपनी पहल पर और द्वारा निर्देशित आंतरिक कारण, नियोक्ता समय से पहले छोड़ने के लिए विशेषज्ञों को कटौती की चेतावनी दे सकता है। आखिरकार, आसन्न कर्मचारियों की कमी की सूचना काम के लिए कर्मचारी के उत्साह में वृद्धि नहीं करती है, और एक नई स्थिति अपेक्षा से अधिक तेजी से बदल सकती है। इसलिए, एक व्यक्ति जल्दी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) द्वारा प्रक्रिया को तेज करने की इच्छा व्यक्त कर सकता है। कानून ने विवेकपूर्ण ढंग से नियोक्ता को औसत वेतन पर नोटिस में निर्दिष्ट तिथि तक शेष दिनों का भुगतान करने के लिए बाध्य किया। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को खुद प्रबंधन को एक बयान के साथ आवेदन करना होगा और उसे खुश करना होगा कि वह समझौता करने के लिए तैयार है।

कभी-कभी एक नियोक्ता को किसी व्यक्ति के कानूनी ज्ञान में अंतराल का लाभ उठाने के लिए लुभाया जाता है। फिर कटौती के बारे में चेतावनी देने वाले व्यक्ति को एक व्यक्तिगत अनुरोध के साथ एक बयान पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की जाती है ताकि शेष अवधि को काम किए बिना उसे खारिज कर दिया जा सके। इस शब्द के साथ हस्ताक्षरित एक दस्तावेज यह विश्वास करने का अधिकार देता है कि कर्मचारी ने स्वयं कला के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लिया है। 80 या कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78। और यह, व्यावहारिक रूप से गारंटीकृत, बाद के रोजगार के प्रयासों की अवधि के दौरान अधिकांश नकद भुगतान और सामग्री समर्थन से एक व्यक्ति को वंचित करता है।

एक सही ढंग से तैयार किए गए आवेदन को मुख्य विचार व्यक्त करना चाहिए: कर्मचारी को आगामी कमी की तारीख के बारे में सूचित किया गया था, उसने उसे दिए गए रिक्त पदों पर कब्जा करने से इनकार कर दिया, इसलिए, वह कर्मचारियों को कम करने के लिए पहले प्रस्तावित जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमत है। इसके अतिरिक्त, यह इंगित किया जाना चाहिए कि व्यक्ति रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127, 178 और 180 के सभी भागों के अनुसार सभी आवश्यक लाभ और मुआवजे प्राप्त करने की अपेक्षा करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180 नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति से जल्दी बर्खास्त करने की पेशकश करता है, लेकिन उसे ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं करता है यदि कर्मचारी स्वयं इसे एकतरफा घोषित करता है।

नियोक्ता के लिए दस्तावेजों की अंतिम सूची

संभावित श्रम विवादों के मामले में समस्याओं से बचने के लिए, कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया को सफलतापूर्वक पूरा करने के बाद, नियोक्ता के पास निम्नलिखित दस्तावेज होने चाहिए:

1. प्रतिभागियों की बैठक का कार्यवृत्त।
2. कम कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बाद लागू होने की तारीख के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल पर आदेश।
3. "पुराने" कर्मचारियों के उन्मूलन पर आदेश।
4. कमी के क्रम में बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के अनुमोदन के लिए आयोग की बैठक का कार्य या कार्यवृत्त।
5. ट्रेड यूनियन की लिखित सहमति या उसकी सिफारिश।
6. रोजगार सेवा को प्रस्तुत जानकारी की एक प्रति।
7. प्रत्येक कर्मचारी के लिए कटौती की चेतावनियों के मूल उनके व्यक्तिगत हस्ताक्षर या गवाहों द्वारा प्रमाणित रसीद के इनकार के प्रमाण पत्र के साथ।
8. प्रत्येक कर्मचारी के लिए प्रस्तावित रिक्तियों की लिखित सहमति या स्पष्ट अस्वीकृति, जिस पर उनकी राय और हस्ताक्षर व्यक्तिगत रूप से चिपकाए जाते हैं।
9. एक नए क्षेत्र में स्थानांतरित करने या चयनित कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आदेश।
10. एक हस्तलिखित सूची वाला एक दस्तावेज, जो प्रोद्भवन और भुगतान की सूची से परिचित होने की पुष्टि करता है, श्रम और अन्य कर्मियों के दस्तावेजों की प्राप्ति पर एक हस्ताक्षर।

कागजात का पैकेज प्रभावशाली है, लेकिन उपरोक्त में से किसी की अनुपस्थिति नियोक्ता को महंगा पड़ सकती है यदि कर्मचारी उसकी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, और उसकी आवश्यकताओं को नियामक प्राधिकरण या अदालत द्वारा समर्थित किया जाता है।

"अमान्य" कटौती क्या है, या श्रम विवाद से कैसे बचा जाए?

श्रम संहिता सीधे नियोक्ता को किसी को छंटनी के कारणों और औचित्य को समझाने के लिए बाध्य नहीं करती है। हालाँकि, श्रम विवादों की आवृत्ति और उनके विचार के परिणामों के आधार पर निर्णय लेने की न्यायिक प्रथा अभी भी कठिन प्रश्नों के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है। यदि कंपनी ने वास्तव में अपनी गतिविधियों के प्रोफाइल को पुनर्गठित करने या मौलिक रूप से बदलने का निर्णय लिया है, तो आपको पहले से साक्ष्य पर स्टॉक करने की आवश्यकता है। आखिरकार, एक बर्खास्त कर्मचारी अपनी कमी के कारणों से सहमत नहीं हो सकता है और अदालत में सच्चाई की तलाश करेगा।

बेईमान नियोक्ता अवसर का लाभ उठा सकते हैं और, केवल एक विभाग या पद का नाम बदलकर, नए विशेषज्ञों की भर्ती करते समय कुछ कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग को भंग करें और सभी प्रबंधकों को कम करें, और समानांतर में, बिक्री और प्रचार विभाग बनाएं और बिक्री विशेषज्ञों को किराए पर लें। इस योजना के अनुसार कम किए गए प्रबंधक, जिन्हें नव निर्मित संभाग में स्वीकार नहीं किया जाता है, वे अदालत में जा सकते हैं और वहां बहाली प्राप्त कर सकते हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता, अवैध बर्खास्तगी के क्षण से, और साथ ही नैतिक क्षति के अलावा, कार्यवाही की अवधि के दौरान जबरन अनुपस्थिति के संबंध में वित्तीय क्षति की भरपाई करने के लिए बाध्य होगा।

एक और गलती कर्मचारियों की कमी या अनुकूलित विभागों में विशेषज्ञों की संख्या में वृद्धि के कुछ महीने बाद पुराने पदों की बहाली है। प्रबंधन की इस तरह की अदूरदर्शी कार्रवाइयां बंद कर्मचारियों की बहाली के लिए अदालत में आधार भी बन सकती हैं। भले ही आप नाम बदल दें, श्रम कार्यों की सूची और कार्यभार के स्तर को बदल दें। यदि किराए के कर्मचारियों के लिए योग्यता की आवश्यकताएं समान रहती हैं, तो अदालत इसे नियोक्ता के दायित्व की विफलता के रूप में निर्धारित कर्मचारियों को नियुक्त करने और उपयुक्त रिक्तियों की खोज के रूप में मान सकती है।

इसके अलावा, जिस उद्यम ने कर्मचारियों की कमी को अंजाम दिया, उसी विशेषज्ञों की संख्या की बाद की बहाली के साथ, दिखाई देने वाली रिक्तियों के बारे में रोजगार अधिकारियों को जानकारी प्रस्तुत करने के लिए बाध्य होगा। तब नियोक्ता द्वारा बेकाबू स्थिति विकसित हो सकती है, और पहले से कम कर्मचारी, बेरोजगार के रूप में पंजीकृत, उसके पुराने नियोक्ता को भेजा जाएगा। सबसे पहले, ऐसे आवेदक को नौकरी के लिए मना करना काफी मुश्किल होगा। दूसरा, प्रारंभिक कमी की वैधता के संबंध में एक वैध प्रश्न उठ सकता है। अदालत पूर्व कर्मचारी की शंकाओं को उचित मान सकती है।

यह भी विचारणीय है कि आगामी कटौती की अनिवार्यता के संबंध में एक आदेश जारी होने के बाद, कर्मचारियों के बाहर से रिक्त कार्य स्थलों पर प्रवेश को निलंबित करें। कम से कम जब तक कंपनी के छंटनी किए गए कर्मचारियों के तबादलों और रोजगार के मुद्दे पर स्पष्टता नहीं हो जाती।

यद्यपि श्रम संहिता कर्मचारियों की कमी के कारणों की व्याख्या करने के लिए बाध्य नहीं है, फिर भी इसे सावधानीपूर्वक तैयार किया जाना चाहिए। श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को यह साबित करने के लिए मजबूर किया जाएगा कि प्रक्रिया वास्तव में की गई थी, न कि काल्पनिक रूप से।

उद्यम का पूर्ण परिसमापन: संख्या और कर्मचारियों को कैसे कम करें?

उद्यम के मालिकों या उद्यमी द्वारा पूर्ण परिसमापन और समाप्ति पर लिया गया निर्णय वाणिज्यिक गतिविधियाँनियोक्ता को केवल एक प्रतिबंध का पालन करने से छूट देता है। ऐसी संस्था के पास "विशेष" कर्मचारियों के स्थानांतरण और रोजगार के बारे में चिंता करने का कोई दायित्व नहीं है। कमी की वैधता की पुष्टि करने वाले कुछ दस्तावेजों के निष्पादन की प्रासंगिकता अब प्रासंगिक नहीं है।

अन्यथा, इस प्रक्रिया को करने की प्रक्रिया वर्णित प्रक्रिया से भिन्न नहीं है। मुझे खुशी है कि ऐसी परिस्थितियों में भी बर्खास्त कर्मचारियों को आर्थिक नुकसान नहीं होगा, उन्हें विधायकों द्वारा निर्धारित सभी मुआवजे के भुगतान बिना कटौती और देरी के प्राप्त होंगे।

प्रश्न जवाब

आकार घटाने वाले कर्मचारी के पास छुट्टी के दिन जमा हो गए हैं, और वह अपनी छुट्टियों का उपयोग करने के बाद ही बर्खास्तगी जारी करना चाहता है। क्या केवल मुआवजे का भुगतान करना और नियोजित कटऑफ तिथि तक काम करने के लिए बाध्य करना संभव है?

रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से पहले कर्मचारी को छुट्टी प्रदान करने के लिए नियोक्ता का कोई दायित्व नहीं है। इसके अलावा, कम कर्मचारी को छुट्टी पर भेजने के लिए यह लापरवाह होगा यदि संचित दिनों की संख्या कमी चेतावनी की अवधि से अधिक है। आखिरकार, वार्षिक आराम की अवधि के दौरान श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। इसलिए बर्खास्तगी आदेश का प्रकाशन छुट्टी के अंत तक स्थगित करना होगा।

हालांकि, नियोक्ता इस विकल्प के लिए जा सकता है यदि वह इस समय को एक प्रस्थान विशेषज्ञ के बिना प्रबंधित कर सकता है। लाभों में से एक गैर-अवकाश समय के लिए मुआवजे पर बचत करने की क्षमता होगी।

कर्मचारी चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले अंतिम दिन बीमार छुट्टी पर चला गया। छंटनी कैसे करें?

नियोक्ता अचानक बीमारी या छुट्टी के दौरान समय पर चेतावनी देने वाले कर्मचारी को भी कम करने के लिए शक्तिहीन है, यह कला के भाग 6 को प्रतिबंधित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। काम के लिए अक्षमता की अवधि के अंत में ही बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करना संभव होगा, आप इस बारे में एक आदेश जारी कर सकते हैं जिस दिन आप वसूली के बाद काम पर दिखाई देंगे।

क्या "नवीनतम आओ" नियम काम करता है?

ऐसी धारणा है कि "पुराने" कर्मचारी सुरक्षित महसूस कर सकते हैं और छंटनी से नहीं डरते। इसे केवल उच्च योग्यता, कंपनी में कई वर्षों के कर्तव्यनिष्ठ कार्य, कार्यपुस्तिका के प्रासंगिक पृष्ठों पर अधिकारियों से प्रशंसनीय समीक्षा और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की अनुपस्थिति द्वारा समर्थित किया जा सकता है। पिछले साल. यदि वे उत्पादन की सफलता का दावा नहीं कर सकते हैं, तो काम जारी रखने के प्राथमिकता के अधिकार के पक्ष में एक लंबा कार्य अनुभव सबसे मजबूत तर्क नहीं है। कम से कम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में ऐसी कोई गारंटी नहीं है।

विभाग एक विकलांग व्यक्ति और एक पेंशनभोगी को 30 साल के कार्य अनुभव और उनकी विशेषता में उच्च शिक्षा के साथ नियुक्त करता है। किसे काटना है?

आपको कर्मचारियों के पदों की तुलना करनी चाहिए। यदि कर्मचारी की विकलांगता एक सामान्य बीमारी के कारण है। और इस उद्यम में नहीं हुआ, तो उसे पेंशनभोगी पर कोई फायदा नहीं है। इसके अलावा, दोनों कर्मचारियों के पास पेंशन के रूप में एक गारंटीकृत आय है, इसलिए उनमें से एक को पद पर रखने का निर्णय केवल योग्यता और प्रदर्शन संकेतक (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) के आधार पर किया जाएगा। पहला मानदंड विशेष शिक्षा और कार्य अनुभव की उपलब्धता है। अगला, आपको श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और पूर्णता का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। तर्कों में से एक यह तुलनाप्रदर्शन विशेषता के रूप में, प्रत्येक आवेदक के लिए विकलांगता के दिनों की संख्या की गणना की जाएगी।

प्रत्येक कर्मचारी की स्थिति मानवीय सहानुभूति का कारण हो सकती है, लेकिन कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है और लाभ नहीं देता है। नियोक्ता को सामान्य प्रावधानों का उपयोग करके अंतिम विकल्प बनाना होगा श्रम कोड.

क्या वे काट सकते हैं बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ताचेतावनी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना?

एक उद्यम में एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को अक्सर बाहरी व्यक्ति के रूप में माना जाता है। फिर भी, कई नियोक्ताओं के लिए काम करने वाला एक विशेषज्ञ श्रम प्रक्रिया में एक समान भागीदार होता है, जिसका अर्थ है कि श्रम संहिता उसे पूर्णकालिक (मुख्य) कर्मचारियों के समान सुरक्षा की गारंटी देती है। कम करते समय, अंशकालिक कार्यकर्ता को इस तथ्य के साथ आना चाहिए कि वह एक नई अंशकालिक नौकरी की तलाश में अपने मूल उद्यम से वित्तीय सहायता प्राप्त करने पर भरोसा नहीं कर सकता है। समस्या यह है कि ऐसा भुगतान उन लोगों के कारण होता है जिन्हें कानून संख्या 1032-1 (आय के स्थिर स्रोत के बिना एक सक्षम व्यक्ति) के अनुच्छेद 3 के अनुसार बेरोजगार के रूप में मान्यता दी जाएगी। एक अपवाद केवल एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए बनाया गया था जो कटौती के समय तक अपना मुख्य स्थान खो चुका था।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेजनियामक अधिकारियों को।

कर्मचारियों की संख्या कम करना इनमें से एक है प्रभावी तरीकेलागत में कटौती या धीमा उत्पादन गतिविधियाँअगर संगठन का उत्पाद अब लाभदायक नहीं है। लेख में हम आपको बताएंगे कि कर्मचारियों को कम करते समय गलतियों से कैसे बचें।

यदि नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या को कम करने का निर्णय लेता है, तो उसे इस जटिल प्रक्रिया की सभी बारीकियों को ध्यान में रखना होगा। की गई गलतियाँ कम नहीं होतीं, बल्कि, इसके विपरीत, कर्मियों की लागत में काफी वृद्धि करती हैं।

उदाहरण के लिए, अदालत किसी कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है और नियोक्ता को उसे मजबूर अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 394, इसके बाद रूसी के श्रम संहिता के रूप में संदर्भित) फेडरेशन), साथ ही नैतिक क्षति की भरपाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237)। इस मामले में, नियोक्ता सभी कानूनी खर्चों (रूसी संघ के नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 88) का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए आवेदन करता है, यदि कमी गलत तरीके से तैयार की जाती है, तो नियोक्ता कला के तहत प्रशासनिक दायित्व का सामना करता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

विचार करना सामान्य गलतियाँनियोक्ता ऐसा करते हैं जब वे अतिरेक करते हैं।

1. कमी की सूचना को गलत तरीके से विकसित करना

कर्मचारियों को छंटनी के बारे में चेतावनी देते समय, भविष्य में विवादों के जोखिम को कम करने के लिए कानून की सभी आवश्यकताओं, साथ ही स्थापित अभ्यास को ध्यान में रखना आवश्यक है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारियों की संख्या (स्टाफ) में कमी का नोटिस जारी करें। दस्तावेज़ जितना विस्तृत होगा, कर्मचारियों के बीच उतने ही कम प्रश्न, गलतफहमी और जलन पैदा होगी (उदाहरण 1)।

2. कर्मचारियों को कमी के बारे में सूचित नहीं किया गया है या उल्लंघन में सूचित किया गया है

एक महत्वपूर्ण बारीकियां यह है कि सभी छंटनी किए गए श्रमिकों को कटौती और समय पर चेतावनी दी जानी चाहिए।

कला के दूसरे भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारियों को उनकी कमी के हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी नोटिस को पढ़ने या उससे परिचित होने के लिए हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को नोटिस को जोर से पढ़ना होगा और एक अधिनियम तैयार करना होगा जिसमें परिचित होने के समय मौजूद दो या तीन कर्मचारियों को हस्ताक्षर करना होगा ( उदाहरण 2)।

हालांकि, एक कर्मचारी के लिए नोटिस अवधि के अपवाद हैं।

कई दिन नोटिस।उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी के साथ दो महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो उसे कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित में कमी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (श्रम के अनुच्छेद 292 के भाग दो) रूसी संघ का कोड)। मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी को कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के भाग दो) में कमी के बारे में लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए।

बीमारी और छुट्टी की सूचना।यदि कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, और वह छुट्टी पर है या बीमार छुट्टी पर है, तो उसके काम पर जाने और व्यक्तिगत रूप से नोटिस सौंपने के लिए इंतजार करना बेहतर है। लेकिन अगर यह दूरस्थ कार्यकर्ताया प्रबंधन को छुट्टी के बावजूद कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता है?

इस मामले में, आपको उन सभी ज्ञात पतों पर कमी की सूचना भेजने की आवश्यकता है जहां कर्मचारी संलग्नक की सूची और रसीद की सूचना के साथ एक मूल्यवान पत्र द्वारा स्थित है (उदाहरण 3)। अधिसूचना की तारीख वह तारीख है जब कर्मचारी को मूल्यवान पत्र प्राप्त होता है।

यदि कर्मचारी फोन पर उपलब्ध है, तो आपको उसे कॉल करना चाहिए और उसे सूचना प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में बताना चाहिए। इसके अलावा, यह एक स्पीकरफोन पर और गवाहों के सामने किया जाना चाहिए। बातचीत को एक अधिनियम (उदाहरण 4) में रिकॉर्ड किया जाना चाहिए। ऐसा कार्य नियोक्ता के अच्छे विश्वास की बात करता है और पुष्टि करता है कि उसने कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित करने के लिए हर संभव प्रयास किया है।

3. सभी उपयुक्त नौकरियों की पेशकश न करें

यदि संगठन में रिक्तियां हैं, तो उन्हें कम किए गए कर्मचारी (यदि वे योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के मामले में उसके लिए उपयुक्त हैं) की पेशकश की जानी चाहिए क्योंकि वे दो महीने के भीतर दिखाई देते हैं, जबकि कमी के कारण बर्खास्तगी की नोटिस अवधि प्रभावी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन)।

अक्सर, अदालतें श्रमिकों को ठीक से बहाल करती हैं क्योंकि उन्हें सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। अदालतें सावधानीपूर्वक जांचती हैं कि क्या कर्मचारियों की सूची और नौकरी में पदों की पेशकश मेल खाती है (उदाहरण के लिए, क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय 2 फरवरी, 2015 को मामले संख्या 33-949 / 2015, ए -9) में देखें। .

न केवल कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप पदों की पेशकश करना आवश्यक है, बल्कि अधीनस्थों को भी।

विषय के लिए प्रश्न

क्या मुझे रिक्त उच्च पद की पेशकश करने की आवश्यकता है?

यदि आप यह सुनिश्चित करने के लिए जानते हैं कि योग्यताएं अपर्याप्त हैं, तो आपको इस रिक्ति की पेशकश करने की आवश्यकता नहीं है (मास्को नंबर 33-10408 / 2015 के मामले में 30 मार्च, 2015 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

लेकिन अगर यह निश्चित रूप से ज्ञात नहीं है कि क्या कोई कर्मचारी उच्च पद पर कब्जा कर सकता है (शायद उसने अतिरिक्त प्रशिक्षण प्राप्त किया है या उसके पास अनुभव है जो कार्य पुस्तिका में परिलक्षित नहीं होता है), तो विवादों का खतरा बढ़ जाता है। ऐसा करने के लिए, हम नियोक्ता को अज्ञात योग्यता दस्तावेजों पर रिपोर्ट करने के लिए कटौती की सूचना में प्रस्ताव करते हैं (उदाहरण 1 देखें)।

इस प्रकार, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों की सूची में कोई अतिरिक्त रिक्तियां नहीं हैं (सिर्फ मामले में)। सभी रिक्तियां जिन्हें अभी तक खोजा नहीं गया है, उन्हें बाहर रखा जाना चाहिए।

नियोक्ता केवल दिए गए इलाके में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जब तक कि अन्यथा श्रम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है (मास्को नंबर 11-25754 के मामले में 24 दिसंबर 2012 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय देखें)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मातृत्व अवकाश पर एक महिला द्वारा आयोजित पद को अधिकांश अदालतों की राय में खाली नहीं माना जाता है (उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का 29 मई, 2014 नंबर 4 जी / 8-3516 का शासन देखें)। यह पद अस्थायी रूप से खाली है - आखिर एक महिला वापस आ सकती है, और हम नहीं जानते कि कब - तीन महीने में या तीन साल में।

4. "संरक्षित" कामगारों को कम करना

हालांकि परिभाषित संगठनात्मक संरचनाऔर स्टाफिंग - नियोक्ता का अधिकार, कानून कुछ श्रेणियों के श्रमिकों की रक्षा करता है जिन्हें राज्य के समर्थन की आवश्यकता होती है। "संरक्षित" श्रमिकों में शामिल हैं:

गर्भवती महिला (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग एक);

एक महिला जिसके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार);

14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एक माँ या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे (या बिना माँ के ऐसे बच्चे की परवरिश करने वाला व्यक्ति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)। 28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 28 के अनुसार, एक एकल माँ को एक ऐसी महिला माना जाता है जो अपने बच्चों (रिश्तेदार या दत्तक) को लाती है और उनके विकास में लगी हुई है स्वतंत्र रूप से, बिना पिता के। विशेष रूप से, यदि पिता:

मर गया, लापता के रूप में पहचाना गया (आपको कर्मचारी से मृत्यु प्रमाण पत्र, एक संबंधित अदालत के फैसले के लिए पूछना होगा);

माता-पिता के अधिकारों से वंचित, माता-पिता के अधिकारों में सीमित (न्यायालय के संबंधित निर्णय);

अक्षम (आंशिक रूप से अक्षम) के रूप में मान्यता प्राप्त या स्वास्थ्य कारणों से व्यक्तिगत रूप से एक बच्चे का पालन-पोषण और समर्थन नहीं कर सकता (अदालत का निर्णय या प्रमाण पत्र, उदाहरण के लिए, विकलांगता पर);

स्वतंत्रता से वंचित (संबंधित प्रमाण पत्र) के रूप में सजा देने वाली संस्थाओं में सजा देना;

बच्चों की परवरिश या उनके अधिकारों और हितों की रक्षा करने से बचें। इसके बारे मेंतलाकशुदा महिलाओं के बारे में जिन्होंने अदालत और बेलीफ सेवा में गुजारा भत्ता की वसूली के लिए आवेदन किया था, लेकिन, इसके बावजूद, गुजारा भत्ता की वसूली संभव नहीं थी (बेलिफ सेवा से प्रमाण पत्र कि गुजारा भत्ता की वसूली संभव नहीं थी);

अन्य स्थितियां (उदाहरण के लिए, जब बच्चे का पितृत्व स्थापित नहीं होता है और जन्म प्रमाण पत्र में डैश होता है);

एक माता-पिता, यदि वह तीन वर्ष से कम आयु के बच्चे या 14 वर्ष से कम आयु के तीन या अधिक बच्चों के परिवार में 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, और दूसरा माता-पिता (बच्चे का प्रतिनिधि) का सदस्य नहीं है श्रम संबंध(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग चार)।

मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करने के लिए बेहतर है कि ऐसे कर्मचारियों की छंटनी न की जाए।

यह भी ध्यान दें कि 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों को केवल श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से छंटनी के कारण निकाल दिया जा सकता है।

इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उसे केवल प्राथमिक के समझौते से ही निकाल दिया जा सकता है ट्रेड यूनियन संगठन(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82, 373 के भाग दो)।

और अंत में, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग छह, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 23 के उप-अनुच्छेद "ए" को खारिज न करें। रूसी संघ का दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)।

5. काम पर रहने के लिए प्राथमिकता का अधिकार नहीं लिया जाता है

ऐसी समस्या के साथ, कम करते समय, आप सामना कर सकते हैं यदि स्टाफिंग टेबल में एक ही नाम के कई पद हैं। उदाहरण के लिए, एक विभाग में तीन बिक्री प्रबंधक होते हैं, और केवल एक को काटने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, कला का पहला भाग। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 के लिए आवश्यक है कि नियोक्ता, कमी के दौरान, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले काम के श्रमिकों को छोड़ दें।

शिक्षा और कार्यपुस्तिका पर दस्तावेज़ के खिलाफ योग्यता की जांच की जा सकती है, हालांकि, श्रम उत्पादकता के आकलन के लिए नियोक्ता से कुछ प्रयासों की आवश्यकता होगी।

• श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन कैसे करें?काम करने वाले कर्मियों की उत्पादकता का आकलन करना मुश्किल नहीं है - यह पता लगाने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारी श्रम मानकों (समय और आउटपुट) का अनुपालन करते हैं या नहीं। जब ज्ञान कार्यकर्ताओं की उत्पादकता का मूल्यांकन करने की बात आती है तो स्थिति बहुत अधिक जटिल होती है। यहां कुछ संकेत दिए गए हैं:

1. यदि संगठन कर्मियों का वार्षिक मूल्यांकन करता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप इसके परिणाम संलग्न करें। सत्यापन के परिणाम, यदि कोई हों, भी उपयोगी होंगे।

2. यदि संगठन ने बोनस संकेतक स्थापित किए हैं, तो कर्मचारियों की उत्पादकता का आकलन उन्हें अर्जित बोनस के आकार और आवृत्ति से किया जा सकता है। आप नियमित निष्पादन को भी ध्यान में रख सकते हैं अतिरिक्त कार्य(उदाहरण के लिए, अंशकालिक या विशेष आदेश द्वारा)। हम कर्मचारी के कार्य अनुशासन का मूल्यांकन करने की सलाह देते हैं। यदि अनुशासन कम है या टिप्पणियाँ, फटकारें हैं, तो ऐसे कर्मचारी को कोई पूर्व-अधिकार नहीं है।

• प्रदर्शन मूल्यांकन का दस्तावेजीकरण कैसे करें।पहला कदम काम पर छोड़ने के पूर्व-खाली अधिकार को निर्धारित करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश जारी करना है। आदेश में निम्नलिखित प्रावधान होने चाहिए:

मूल्यांकन के परिणाम विशेष आयोग की बैठक के मिनटों में इंगित किए जाने चाहिए। अदालत में, प्रोटोकॉल इस बात का प्रमाण है कि नियोक्ता ने कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को ध्यान में रखा है। उत्पादन या सेवा मानकों, योजनाओं, निर्देशों आदि के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति के आकलन के साथ तालिकाओं को प्रोटोकॉल से जोड़ा जाना चाहिए। (तालिका देखें)।

यदि समान पदों पर श्रमिकों की उत्पादकता और योग्यता लगभग समान है, तो आपको आगे जाकर निम्नलिखित श्रेणियों को प्राथमिकता देनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग दो):

दो या अधिक आश्रितों वाला परिवार;

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई कामकाजी परिवार का सदस्य नहीं है;

कर्मचारी, जो संगठन में काम करते समय, एक औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करते हैं;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के विकलांग लोग;

कर्मचारी जो नियोक्ता की दिशा में काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;

ऐसे कर्मचारियों को सहायक दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए कहा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, दो या दो से अधिक बच्चों वाले कर्मचारी को जन्म प्रमाण पत्र, साथ ही बच्चों के साथ निवास की पुष्टि करने वाले पंजीकरण के साथ पासपोर्ट प्रदान करना होगा; मुकाबला अमान्य - प्रमाण पत्र।

6. रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित न करें

कला के पैरा 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 नंबर 1032 - 1 "रोजगार पर" रूसी संघ"(07/29/2017 को संशोधित, इसके बाद - कानून संख्या 1032-1) संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए, भले ही केवल एक पद या एक कर्मचारी कम हो, रोजगार सेवा को दो महीने से बाद में अधिसूचित नहीं किया जाना चाहिए अग्रिम। यदि कमी भारी है - कमी की शुरुआत से तीन महीने पहले। प्रत्येक क्षेत्र की अधिसूचना का अपना रूप होता है। इसे क्षेत्रों की रोजगार सेवा की वेबसाइटों पर निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आइए मास्को के लिए अधिसूचना का एक उदाहरण दें (उदाहरण 5)।

सामूहिक चरित्र की कसौटी ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच क्षेत्रीय, क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग एक, अनुच्छेद 82) द्वारा निर्धारित की जाती है।

यदि ये समझौते किसी विशेष नियोक्ता पर लागू नहीं होते हैं, तो सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमों के पैराग्राफ 1 का पालन किया जाना चाहिए (5 फरवरी, 1993 की सरकारी डिक्री संख्या 99 द्वारा अनुमोदित) का पालन किया जाना चाहिए।

कला के पहले भाग के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82, यदि संगठन का एक ट्रेड यूनियन है, तो इसे उसी समय सीमा (उदाहरण 6) के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए।

7. कार्मिक दस्तावेज़ त्रुटियों के साथ जारी किए जाते हैं

कार्मिक दस्तावेजों के निष्पादन में त्रुटियों से जुर्माना और यहां तक ​​कि किसी कर्मचारी की बहाली भी हो सकती है। उनसे बचने के लिए, काम के अंतिम दिन उनकी बर्खास्तगी को सावधानीपूर्वक तैयार करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 84.1 के पहले भाग के पैराग्राफ दो, सरकार के फरमान के खंड 35)। 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ)।

नीचे हम बर्खास्त कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर नियोक्ता के कार्यों को सूचीबद्ध करते हैं।

कर्मचारी के आदेश के साथ हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। परिचित होने से इनकार करने के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, जिस पर दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए (उदाहरण 8)।

• हम एक नोट-गणना करते हैं।एक नोट-गणना प्रकाशन के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज है और जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है उस दिन लेखा विभाग को भेजा जाता है। यह या तो जारी किया जाता है एकीकृत रूपनंबर टी-61 या संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म में। इसमें, कार्मिक अधिकारी अप्रयुक्त या प्रयुक्त अवकाश के दिनों की संख्या को अग्रिम रूप से दर्शाता है (उदाहरण 9)।
• हम एक व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करते हैं।प्रपत्र संख्या टी-2 के व्यक्तिगत कार्ड के खंड XI में कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए (उदाहरण 10)।

• कार्यपुस्तिका जारी करें।बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वर्क बुक रिकॉर्ड बुक (उदाहरण 11) में हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के रिकॉर्ड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1) के साथ एक कार्य पुस्तिका दी जानी चाहिए।

यदि कोई कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो दो या तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए (उदाहरण 12)।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित नहीं होता है, तो कार्यपुस्तिका को लेने की आवश्यकता के बारे में कार्य दिवस की समाप्ति से पहले उसे एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है (उदाहरण 13) या इसे भेजने के लिए किसी भी रूप में लिखित सहमति देना आवश्यक है। मेल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 का भाग छह)। इसे प्राप्त करने की संभावना को बढ़ाने के लिए कर्मचारी के सभी ज्ञात पतों पर एक अधिसूचना भेजना बेहतर है।

• हम प्रमाण पत्र जारी करते हैं।बर्खास्तगी पर, नियोक्ता भी कर्मचारी को जारी करने के लिए बाध्य है:

उसकी कमाई की राशि का एक प्रमाण पत्र, जिस पर अर्जित किया गया बीमा प्रीमियमसामाजिक बीमा कोष के लिए (अनुच्छेद 4.1 का भाग 2) संघीय विधानदिनांक 29 दिसंबर, 2006 संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर");

में अर्जित और भुगतान किए गए बीमा प्रीमियम की जानकारी के साथ प्रमाणपत्र पेंशन निधिआरएफ (01.04.1996 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 नंबर 27-एफजेड "अनिवार्य पेंशन बीमा की प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर")।

8. कर्मचारियों को छोड़ना

बर्खास्त कर्मचारी की स्थिति को उसकी बर्खास्तगी के अगले दिन कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जाना चाहिए। यदि किसी कर्मचारी को 30 सितंबर को बर्खास्त किया जाता है, तो 1 अक्टूबर से यह पद कर्मचारियों की सूची में नहीं होना चाहिए।

उसी समय, कई महीनों तक एक ही या समान स्थिति को पेश करने से बचना आवश्यक है (नोवोसिबिर्स्क के अपील निर्णय देखें) क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 05.05.2015 मामले में 33-3752/2015)।

9. कर्मचारी का गलत अनुमान लगाया गया है

बर्खास्तगी के दिन, नियोक्ता को कर्मचारियों को औसत मासिक आय, मजदूरी और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

मजदूरी की राशि उस राशि में निर्धारित की जाती है जो किसी दिए गए महीने में वास्तव में काम करने वाले समय के लिए कर्मचारी को देय है। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना कला के अनुसार की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121।

यदि काम के अंतिम दिन कर्मचारी को भुगतान नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कला के तहत ब्याज का भुगतान करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना, रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में उस समय की देरी के प्रत्येक दिन के लिए। यदि कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली है तो नियोक्ता दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

दूसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को कटौती की तारीख के बाद नियोक्ता को एक पहचान पत्र, बिना कार्य रिकॉर्ड के एक मूल कार्य पुस्तिका प्रदान करने की आवश्यकता होगी।

यदि किसी कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली है और वह तीसरे महीने के लिए विच्छेद वेतन प्राप्त करना चाहता है, तो उसे निम्नलिखित शर्तों का पालन करना होगा:

बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार प्राधिकरण के साथ बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करें;

बर्खास्तगी के बाद तीसरे महीने के भीतर इस रोजगार एजेंसी द्वारा बेरोजगार रहें;

तीसरे महीने के लिए कर्मचारी को औसत मासिक वेतन के भुगतान पर नियोक्ता को रोजगार प्राधिकरण के निर्णय के साथ प्रदान करें।

यदि रोजगार सेवा ऐसा निर्णय लेती है, तो लाभ का भुगतान तीसरे महीने करना होगा।

ध्यान दें:यदि संगठन या उसकी शाखाएँ सुदूर उत्तर के क्षेत्रों या उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित हैं, तो कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 318, काम पर रखे गए श्रमिकों की औसत कमाई तीन महीने तक रहती है। असाधारण मामलों में - छह महीने तक (रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा)।

अंत में, हम प्रस्तुत करते हैं चरण-दर-चरण एल्गोरिदमकर्मचारियों की संख्या में कमी (फ्लोचार्ट)।