एक कर्मचारी के लिए एक टिप्पणी के लिए एक आदेश तैयार करना विभिन्न मामलों में हो सकता है। एक नियम के रूप में, ये श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन, काम में मामूली त्रुटियां, श्रम सुरक्षा की उपेक्षा और काम पर सुरक्षा उपायों का अनुपालन आदि हैं।

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एक टिप्पणी क्या है और यह किसी कर्मचारी को कैसे धमकाता है?

टिप्पणी सबसे सामान्य प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई (पढ़ें) को संदर्भित करती है और सबसे उदार सजा है। आमतौर पर, नियोक्ता प्रभाव के इस तरह के उपाय का सहारा लेता है जब वह कर्मचारी को भविष्य में इस तरह के उल्लंघन की अयोग्यता के बारे में चेतावनी देना चाहता है।

कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में टिप्पणी करना आवश्यक नहीं है, लेकिन कभी-कभी नियोक्ता ऐसा करते हैं। इसके अलावा, टिप्पणी बोनस भुगतान को रद्द करने जैसी कार्रवाई के साथ हो सकती है (यदि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध द्वारा इस प्रकार का प्रोत्साहन प्रदान किया जाता है)।

नोटिस कब तक वैध है?

नियोक्ता द्वारा अपने अधीनस्थ को एक टिप्पणी जारी करने के बाद, बाद वाले को यह ध्यान रखना चाहिए कि उसके एक साल बाद वह निकट पर्यवेक्षण में है।

यदि इस अवधि के दौरान बार-बार उल्लंघन नहीं किया जाता है, तो टिप्पणी स्वचालित रूप से रद्द कर दी जाएगी और कर्मचारी के सभी अधिकार पूर्ण रूप से बहाल कर दिए जाएंगे, लेकिन अगर ऐसा कुछ फिर से होता है, तो अपराधी को और अधिक कड़ी सजा दी जा सकती है: फटकार के साथ या यहां तक ​​कि बर्खास्तगी भी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी पर पहले से लागू अनुशासनात्मक मंजूरी को समय से पहले रद्द करने का अधिकार है। ऐसा करना काफी सरल है: आपको बस उपयुक्त व्यक्ति को रिहा करने और जिम्मेदार व्यक्तियों के साथ-साथ स्वयं कर्मचारी को परिचित करने की आवश्यकता है। आमतौर पर दंड को रद्द करने का कारण पश्चाताप, कर्मचारी के सुधार के स्पष्ट संकेत, श्रम अनुशासन का सख्त पालन और उत्कृष्ट प्रदर्शन है।

नोटिस आदेश कौन लिखता है

नोटिस आदेश लिखने का कार्य उद्यम के किसी भी कर्मचारी की जिम्मेदारी हो सकती है, जिसे रूसी संघ के श्रम और नागरिक कानून और ऐसे दस्तावेजों को तैयार करने के कौशल का कुछ ज्ञान है। आमतौर पर यह एक कानूनी सलाहकार, कार्मिक विभाग का विशेषज्ञ, एक सचिव या किसी उद्यम का प्रमुख होता है। हालांकि, इस बात की परवाह किए बिना कि दस्तावेज़ कौन लिखता है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह कंपनी की ओर से बनाया गया है और इसके निदेशक द्वारा इसका समर्थन किया जाना चाहिए।

आदेश के लिए आधार

कंपनी के प्रबंधन की ओर से तैयार किए गए किसी भी आदेश का लिखित आधार होना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, यह है

• या संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से जिसमें अपराधी कर्मचारी काम करता है,
• साथ ही कदाचार को ठीक करने वाला एक अधिनियम और।

इन कागजातों के बिना, दस्तावेज़ को उचित नहीं माना जाएगा और इस मामले में इसका खंडन करना बहुत आसान होगा, इसके अलावा, आदेश लिखने के लिए आधार की अनुपस्थिति के लिए, और इसलिए स्वयं दंड, नियोक्ता प्रशासनिक के अधीन हो सकता है सजा

टिप्पणी की घोषणा का क्रम

किसी कर्मचारी को एक टिप्पणी की घोषणा करने से पहले, कानून के अनुसार, नियोक्ता पहले उल्लंघन को स्वयं रिकॉर्ड करने के लिए बाध्य है (इसके लिए, जो हुआ उसका सार, घटना की तारीख और समय एक विशेष अधिनियम में विस्तृत है), और फिर उल्लंघन के तथ्य पर कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करें।

स्पष्टीकरण दो कार्य दिवसों से अधिक नहीं दिया जाना चाहिए - यदि वे उपलब्ध नहीं हैं, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास किए गए कदाचार को सही ठहराने के लिए अच्छे कारण नहीं हैं।

यदि स्पष्टीकरण हैं, लेकिन नियोक्ता ने उन्हें पर्याप्त वजनदार नहीं माना (और कानून में इस राय की पुष्टि की गई है), तो यह अनुशासनात्मक मंजूरी के आधार के रूप में भी कार्य करता है।

यदि अपराधी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस बारे में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

जिस कर्मचारी के संबंध में आदेश जारी किया गया है, उसे तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के साथ-साथ उद्यम के उन कर्मचारियों से परिचित होना चाहिए जो इस आदेश के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया को बहुत सावधानी से व्यवहार किया जाना चाहिए, क्योंकि अगर श्रम निरीक्षणालय या अदालत में कार्यवाही की बात आती है, तो पूरी प्रक्रिया और उसमें कागज के हर टुकड़े को "एक माइक्रोस्कोप के तहत" माना जाएगा।

एक आदेश तैयार करने के नियम

आज, अनुशासनात्मक स्वीकृति के लिए कोई एकीकृत नमूना आदेश नहीं है, इसलिए नियोक्ता इसे किसी भी रूप में या उद्यम के भीतर विकसित टेम्पलेट के अनुसार लिख सकते हैं। हालाँकि, इस दस्तावेज़ में कई विशिष्ट जानकारी होनी चाहिए, जिनमें शामिल हैं:

• कंपनी का नाम,
• दस्तावेज़ संख्या,
• इसके संकलन की तिथि और स्थान,
• अपमानजनक कर्मचारी (उसकी स्थिति और पूरा नाम) के बारे में व्यक्तिगत डेटा।

आदेश में, इसके निर्माण के कारण को इंगित करना आवश्यक है (यानी, कर्मचारी के खिलाफ दावे का सार इंगित करें), कदाचार की तारीख, और आधार के लिंक भी प्रदान करें। उत्तरार्द्ध आमतौर पर उल्लंघन को ठीक करने वाला एक कार्य है और अपराधी के सिर से एक ज्ञापन या ज्ञापन और एक व्याख्यात्मक नोट (यदि कोई हो)।

आदेश जारी करने के नियम

आदेश को विभिन्न संस्करणों में तैयार किया जा सकता है: दोनों हस्तलिखित प्रारूप में और मुद्रित रूप में, दोनों एक साधारण ए 4 शीट पर और उद्यम के लेटरहेड पर। हालाँकि, उसके पास होना चाहिए कंपनी निदेशक का मूल ऑटोग्राफया ऐसे कागजात पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति। इसे मुहर के साथ समर्थन करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि यह कंपनी के आंतरिक प्रशासनिक दस्तावेज को संदर्भित करता है, इसके अलावा, 2016 से कानूनी संस्थाओं को मुहरों और टिकटों के साथ अपने दस्तावेज़ीकरण को प्रमाणित करने की आवश्यकता से छूट दी गई है।

क्या कर्मचारी को आदेश को चुनौती देने का अधिकार है?

उद्यम का एक कर्मचारी जो उस पर लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी से सहमत नहीं है, उसे इस आदेश को चुनौती देने का पूरा अधिकार है। सच है, आपको पहले कर्मचारी की शुद्धता की पुष्टि करने वाले निर्दोषता या विधायी कृत्यों के किसी भी लिखित साक्ष्य पर स्टॉक करना चाहिए। यदि नियोक्ता दिए गए तर्कों से सहमत नहीं है, तो आप श्रम निरीक्षणालय या अंतिम उपाय के रूप में अदालत में आवेदन कर सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई हमेशा नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संघर्ष है। और संघर्ष मुकदमेबाजी में बढ़ने की धमकी देते हैं। मुकदमेबाजी में पक्षकारों की संभावना संग्रह के लिए दस्तावेज़ीकरण की शुद्धता पर निर्भर करती है।

लेख से आप सीखेंगे:

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, एक फटकार अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक है। इसका अधिरोपण कला में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन के लिए सामान्य नियमों के अधीन है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। यह लेख कर्मचारी को समझाने की प्रक्रिया, दंड के आवेदन का समय, सजा के सिद्धांत प्रदान करता है।

संबंधित दस्तावेज डाउनलोड करें:

आदेश द्वारा वसूली का दस्तावेजीकरण करने के संबंध में कहा जाता है कि आवेदन पर आदेश (या आदेश) अनुशासनात्मक कार्यवाहीकर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, इसके लिए नियोक्ता के पास इसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवस होते हैं, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करते हैं। हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश से परिचित होने से इनकार करने के मामले में, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है, जहां दो कर्मचारियों (गवाहों) की उपस्थिति में यह तथ्य दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी ने आदेश देखा, लेकिन उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया। आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करना, साथ ही स्पष्टीकरण देने से इनकार करना, दंड के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

आदेश के लिए सामान्य आवश्यकताएं

चूंकि एक आदेश एक प्रशासनिक अधिनियम है, इसलिए इसे एक दस्तावेज के रूप में कुछ सामान्य आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:

• एक स्पष्ट प्रस्तुति है जो दोहरी व्याख्याओं की अनुमति नहीं देती है;
• जिम्मेदारी लाने के लिए आधार का संकेत होना चाहिए (कर्मचारी की अवैध कार्रवाई का एक स्पष्ट संकेत);
• जानकारी पूर्ण और विश्वसनीय होनी चाहिए;
• स्थापित प्रारूपों का उपयोग करते हुए व्यावसायिक लिपिकीय भाषा में जानकारी का संक्षिप्त और स्पष्ट प्रस्तुतिकरण।

आवश्यक विवरण

सजा के उपाय के रूप में फटकार

फटकारअनुशासनात्मक कार्रवाई में से एक है। गंभीरता के संदर्भ में, यह उपाय एक टिप्पणी से अधिक गंभीर है, लेकिन बर्खास्तगी से कम है। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि किसी विशेष कदाचार के लिए कर्मचारी पर किस प्रकार का प्रभाव लागू किया जाए।

रूसी संघ का श्रम संहिता केवल यह कहता है कि श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार की घोषणा की जा सकती है। बेशक, ऐसे गैर-निष्पादन कंपनी की व्यावसायिक प्रक्रियाओं, परिणामों और परिस्थितियों के लिए महत्व की डिग्री में भिन्न हो सकते हैं। फटकार के रूप में इस तरह के उपाय को चुनते समय, सभी बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है, कम करने और उत्तेजित करने वाली परिस्थितियों, कर्मचारी के अपराध की डिग्री, जो हुआ उसके प्रति उसका रवैया।

फटकार की घोषणा

17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के खंड 53 के स्पष्टीकरण के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", नियोक्ता न केवल यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, बल्कि यह भी कि दंड लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा गया था (श्रम के अनुच्छेद 192 का भाग 5) रूसी संघ का कोड), साथ ही कर्मचारी का पिछला व्यवहार, काम करने का उसका रवैया।

एक फटकार आदेश (एक नमूना नीचे होगा) किसी भी अनुशासनात्मक आदेश के समान नियमों के अनुसार तैयार किया जाता है। मुख्य बात यह है कि यह इस उपाय को स्पष्ट रूप से इंगित करता है - फटकार।

इस तथ्य के बावजूद कि कानून स्पष्ट रूप से प्रत्येक कदाचार के लिए केवल एक दंड लागू करने के लिए निर्धारित करता है, व्यवहार में ऐसी घटना का सामना करना अक्सर संभव होता है, जब फटकार के आदेश की उपस्थिति में, एक कर्मचारी को बोनस से वंचित किया जाता है। यहां की स्थिति यह है। कानून नियोक्ता को अपनी श्रम गतिविधि के दौरान कुछ शर्तों को पूरा करने के लिए अपने कर्मचारियों के लिए स्वतंत्र रूप से सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली बनाने के लिए प्रतिबंधित नहीं करता है। इन स्थितियों में से एक अनुपस्थिति हो सकती है अनुशासनात्मक कार्यवाही. फिर एक फटकार की उपस्थिति कर्मचारी को उस अवधि के लिए बोनस का भुगतान नहीं करने का पर्याप्त कारण होगा जब संबंधित जुर्माना लागू किया जाता है, या बोनस पर प्रावधान द्वारा प्रदान की गई किसी अन्य अवधि के लिए।

7 अप्रैल, 2005 एन केएएस05-126 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के फैसले में कहा गया है कि नियोक्ता के कार्यों के वैध होने के लिए एक स्थानीय नियामक दस्तावेज की कंपनी में उपस्थिति है, जो गणना के मानदंडों को स्पष्ट रूप से बताता है बोनस अनुशासनात्मक कार्रवाई का अभाव उन मानदंडों में से एक होना चाहिए।

अनुपस्थिति के लिए सजा

अनुपस्थिति श्रम अनुशासन का घोर उल्लंघन है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता को एक निश्चित प्रक्रिया के अधीन अनुपस्थिति करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, क्योंकि बर्खास्तगी उपायों में से एक है अनुशासनात्मक कार्यवाही. ध्यान दें कि यह ठीक नियोक्ता का अधिकार है, यानी वह कर्मचारी को एक अलग सजा लागू कर सकता है, या बिल्कुल भी लागू नहीं हो सकता है।

इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए दंडित करना भी संभव है (इसके कमीशन की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अपराधबोध, मकसद, कर्मचारी का उसके कार्यों के प्रति रवैया, नियोक्ता के लिए उसका मूल्य और प्रतिष्ठा) फटकार लगाकर। फिर एक आदेश जारी किया जाता है (अनुपस्थिति के लिए फटकार)।

एक सामान्य नियोक्ता गलती एक कर्मचारी को एक उल्लंघन के लिए दो दंड लागू करना है। अनुपस्थिति के लिए, उदाहरण के लिए, दो आदेश जारी किए जाते हैं: एक कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए फटकारना है, और दूसरा कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना है। इस मामले में, नियोक्ता की कार्रवाई अवैध है, क्योंकि कानून एक ही उल्लंघन के लिए एक साथ दो दंड लगाने पर रोक लगाता है।

बर्खास्तगी के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के लिए एक आदेश जारी करते समय, नमूने का उपयोग एक फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश के लिए किया जा सकता है।

कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए फटकार श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर प्रभाव का एक प्रभावी उपाय है। एक कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कार्यों के प्रदर्शन के लिए प्रक्रिया स्थापित करने के लिए, नियोक्ता के पास अपने शस्त्रागार में रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियम और अन्य स्थानीय नियम जैसे दस्तावेज हैं। वास्तव में, किसी न किसी कारण से, एक कर्मचारी अक्सर संगठन द्वारा अनुमोदित प्रावधानों का उल्लंघन करता है। उल्लंघन की प्रकृति, गंभीरता और आवृत्ति के आधार पर, प्रबंधक को उचित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। लेख प्रक्रिया पर विचार करेगा, साथ ही फटकार के लिए एक नमूना आदेश देगा।

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया

एक विशेष अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने के नियमों का वर्णन किया गया है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जिसके अनुसार किसी भी दंडात्मक उपाय के साथ उचित आदेश जारी किया जाता है। कानून के अनुसार, किसी कार्रवाई को दुष्कर्म के रूप में वर्गीकृत करने से पहले, नियोक्ता को उस कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना चाहिए जिसने इसे किया है। स्पष्टीकरण देने से इनकार एक अधिनियम तैयार करके और कला के अनुसार तय किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन को रोक नहीं सकते। एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की अवधि दो कार्य दिवसों से अधिक नहीं है। इसके अलावा, श्रम संहिता दंड के आवेदन के लिए अन्य शर्तें प्रदान करती है:

• उल्लंघन की खोज के एक महीने से अधिक नहीं;
• उल्लंघन के कमीशन के छह महीने से अधिक नहीं;
• ऑडिटर या ऑडिटर द्वारा ऑडिट के परिणामों के आधार पर कदाचार की खोज के बाद दो साल से अधिक नहीं।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक विशिष्ट उल्लंघन के लिए केवल एक सजा दी जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार

कला में। 192 रूसी संघ का श्रम संहिताइस अवधारणा को उचित आधार पर फटकार और बर्खास्तगी के साथ सजा के प्रकारों में से एक के रूप में वर्णित किया गया है। हालाँकि, विधायी अधिनियम इस शब्द की स्पष्ट परिभाषा नहीं देता है और टिप्पणी से इसके अंतर की व्याख्या नहीं करता है। व्यवहार में, यह आमतौर पर स्वीकार किया जाता है कि मध्यम गंभीरता के उल्लंघन के लिए फटकार लगाई जाती है। कभी-कभी संगठनों के प्रमुख या कार्मिक अधिकारी इस तरह की अवधारणा के साथ कड़ी फटकार के रूप में काम करते हैं। यह संभवतः मनोवैज्ञानिक स्तर पर सजा के प्रभाव को बढ़ाने के लिए किया जाता है, क्योंकि। यह शब्द श्रम संहिता से संबंधित नहीं है और आधिकारिक तौर पर लागू होता है, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सशस्त्र बलों में कर्मचारियों के लिए।

दंड का आवेदन, कानून के अनुसार, एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को तीन कार्य दिवसों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के भीतर हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाता है। आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार का एक उदाहरण निम्नलिखित है।

नमूना आदेश

कार्यकर्ता के लिए परिणाम

अनुशासन के उल्लंघन और सजा के प्रकारों की चर्चा के दौरान, अनिवार्य रूप से यह सवाल उठता है: क्या काम पर मिली फटकार के परिणाम होते हैं? आम धारणा के विपरीत, कार्यपुस्तिका में निंदा के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की जा सकती है, जिसका अर्थ है कि यह किसी अन्य नियोक्ता को ज्ञात नहीं है। इसका प्रमाण है कला। 66 रूसी संघ का श्रम संहिता. दस्तावेजों के स्तर पर एक व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रविष्टि के साथ एक फटकार का तात्पर्य है, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक आदेश जारी करना। इसके अलावा, कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी इस तथ्य को उल्लंघनकर्ता के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज कर सकता है (लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं है)। वास्तव में, इस तरह के दंड की उपस्थिति बाद में बर्खास्तगी में एक कारक के रूप में कार्य कर सकती है। पी. 5 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81कहता है कि नियोक्ता के पास कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को समाप्त करने का अधिकार है, इस तथ्य की उपस्थिति में "कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।" इस मामले में, श्रम संहिता के उपरोक्त लेख के लिंक के साथ कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

एम.जी. सुखोव्सकाया, वकील

हम एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा करते हैं

किसी कर्मचारी पर इन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को ठीक से कैसे लागू करें

बेशक, लापरवाह कर्मचारियों को प्रभावित करने की जरूरत है। विशेष रूप से, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की सहायता से, जिनमें से केवल तीन हैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी (कानून द्वारा सख्ती से निर्धारित मामलों में)।

अन्य दंड नहीं और नहीं हो सकता।व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश करने के साथ कोई सख्त फटकार या फटकार नहीं है।

ध्यान

पीछे एक दुराचारकेवल लागू किया जा सकता है एक दंड कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

यदि आप किसी कर्मचारी को गैर-मौजूद दंड के अधीन करते हैं, और फिर उसे बार-बार कदाचार के लिए बर्खास्त करते हैं कला के अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत बर्खास्तगी को केवल इस आधार पर अवैध मान सकती है कि मूल रूप से लगाया गया दंड श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है देखें, उदाहरण के लिए, ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का निर्णय दिनांक 05.10.2011 संख्या 33-6209/2011.

और इससे भी अधिक, कर्मचारियों पर जुर्माना के रूप में जुर्माना नहीं लगाया जा सकता है। देखें, उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 17 जून, 2010 नंबर 33-18087, पदावनति, छुट्टी का स्थानांतरण और इसी तरह। कर्मचारी के वेतन से तथाकथित अनुशासनात्मक जुर्माने की कटौती के संबंध में, इस तरह के दंड के खिलाफ अपील की स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को वेतन भुगतान में देरी के लिए ब्याज सहित सभी पैसे का भुगतान करना होगा। . कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236.

उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों के लिए, यह अपूर्ण कार्य अनुपालन के बारे में एक चेतावनी है और पी. 3 एच. 1 कला। 27 जुलाई 2004 के कानून के 57 नंबर 79-FZ. सीमा शुल्क सेवा और आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारियों के लिए समान दंड है, और उन पर कड़ी फटकार भी लगाई जा सकती है। कला। 29 जुलाई 21, 1997 नंबर 114-एफजेड के कानून के; भाग 1 कला। 30 नवंबर 2011 के कानून के 50 नंबर 342-एफजेड.

प्रबंधक को चेतावनी

यदि श्रम निरीक्षणालय पाता है कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित दंड का आवेदन करने का तथ्य,नियोक्ता को जुर्माना का सामना करना पड़ता है भाग 1 कला। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता:

• एक कंपनी के लिए - 30,000-50,000 रूबल;
• सिर के लिए - 1000-5000 रूबल।

इस तरह के दंड के आदेश को रद्द करने के लिए बाध्य किया जाएगा। और अगर ऐसा नहीं किया जाता है, तो नियामक प्राधिकरण के कानूनी आदेश का पालन करने में विफलता के लिए कंपनी और उसके निदेशकों पर फिर से जुर्माना लगाया जा सकता है। भाग 1 कला। 19.5 रूसी संघ का प्रशासनिक संहिता.

लेख में हम इस तरह के दंड को एक टिप्पणी और फटकार के रूप में जारी करने की प्रक्रिया पर विचार करेंगे। लेकिन पहले हम आपको इसकी याद दिलाना चाहते हैं। नियोक्ता को अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन इन दायित्वों को प्रलेखित किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या स्थानीय नियामक अधिनियम (उदाहरण के लिए, आंतरिक श्रम नियमों में), और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत उनसे परिचित होना चाहिए कला। 68 रूसी संघ का श्रम संहिता. दूसरे शब्दों में, नियम यहां लागू होता है: यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को उस दस्तावेज से परिचित नहीं कराया है जहां उसके कर्तव्यों को तय किया गया है, तो कर्मचारी को प्रदर्शन करने में विफलता के लिए दायित्व से छूट दी गई है। देखें, उदाहरण के लिए, समारा क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 30 जुलाई, 2012 संख्या 33-6996.

दंड लगाने की समय सीमा

नियोक्ता के पास है 1 महीनाजिस दिन से अनुशासनात्मक अपराध का पता चला था कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, अर्थात्, उस दिन से जब कदाचार की जानकारी अपराधी कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को हुई (उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख a)।

मासिक अवधि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 34:

• विस्तारित हैकर्मचारी की बीमारी के दौरान या किसी छुट्टी पर होने के दौरान (वार्षिक भुगतान, अतिरिक्त, शैक्षिक, अपने खर्च पर, आदि);
• नवीनीकृत नहींजिस दिन कर्मचारी किसी अन्य कारण से काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त दिनों की छुट्टी पर।

प्रबंधक को बताना

भले ही यह स्पष्ट होक्या एक विशेष कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है,अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए सीमाओं के क़ानून के बाहर उसे फटकार या फटकार नहीं लगाई जा सकती है।

साथ ही, किसी टिप्पणी या फटकार की घोषणा करना संभव नहीं होगा यदि 6 महीने कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऑडिट या ऑडिट के परिणामस्वरूप कदाचार की पहचान की जाती है, तो छह महीने की अवधि को 2 साल तक बढ़ा दिया जाता है (उदाहरण के लिए, इन्वेंट्री के दौरान, स्टोरकीपर की गलती के कारण माल और सामग्री की कमी का पता चला था)।

उल्लिखित शर्तें नियोक्ता के लिए प्रतिबंधात्मक हैं और वसूली योग्य नहीं हैं।उनकी चूक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की संभावना को बाहर करती है उदाहरण के लिए, नोवगोरोड क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 11 दिसंबर, 2013 के अपीलीय निर्णय संख्या 2-5088-33-2076 देखें; ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय 08/07/2013 नंबर 33-5026/2013.

अनुशासनात्मक कार्रवाई की प्रक्रिया

स्टेप 1।हम कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति को ठीक करते हैं जिन्हें बाद में कर्मचारी के कदाचार के रूप में योग्य बनाया जा सकता है। यह रचना करके किया जा सकता है:

• सामान्य निदेशक को संबोधित ज्ञापन या ज्ञापन;
• कार्यवाही करना;
• आयोग के निर्णय (उदाहरण के लिए, नियोक्ता को नुकसान पहुंचाने के तथ्य की जांच के परिणामों के आधार पर)।

ध्यान दें कि अधिनियम सबसे इष्टतम दस्तावेज है, क्योंकि इसमें दिए गए तथ्य कई लोगों (आमतौर पर तीन) द्वारा देखे जाएंगे।

यदि कर्मचारी लगाए गए दंड को लेकर अदालत में जाता है, तो ये वे लोग हैं जो नियोक्ता की ओर से गवाह हो सकते हैं।

यहाँ कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक नमूना अधिनियम है।

काम से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र

दिनांक 25 अगस्त 2014 नंबर 2

हम अधोहस्ताक्षरी हैं:
एन.एल. ज़ोतोवा - कार्मिक विभाग के प्रमुख,
के.डी. बुशुएवा - एकाउंटेंट,
में। क्लिंट्सोवा - वितरण विभाग प्रबंधक, -
इस अधिनियम को यह कहते हुए तैयार किया कि 25 अगस्त, 2014 को सचिव नताल्या मिखाइलोव्ना पेट्रोवा पूरे कार्य दिवस में 10.00 से 19.00 बजे तक कार्यस्थल से अनुपस्थित थीं, और उनसे फोन पर संपर्क करना संभव नहीं था।

चरण 2।हम कर्मचारी से उचित नोटिस सौंपते हुए लिखित स्पष्टीकरण की मांग करते हैं।

सीमित देयता कंपनी "चरित्र"

सचिव एन.एम. पेत्रोवा

अधिसूचना
लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की आवश्यकता के बारे में

मास्को

मैं आपको सूचित करता हूं कि भीतर 2 कार्य दिवस स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए कर्मचारी के पास पूरे 2 कार्य दिवस हैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता, जो उसे प्रासंगिक अनुरोध की प्रस्तुति के दिन के बाद की तारीख से माना जाता है। इस अवधि को कम करना कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन है और जुर्माना रद्द करने के पक्ष में अदालत के लिए एक मजबूत तर्क है। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 06.07.2010 नंबर 33-19977इस नोटिस की प्राप्ति की तारीख से, आपको मुझे जमा करना होगा लिखित स्पष्टीकरण नियोक्ता लिखित रूप में अपमानजनक कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए बाध्य है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाएगा और कर्मचारी पर लागू दंड को गैरकानूनी माना जाएगा। देखें, उदाहरण के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का दिनांक 03.10.2013 नंबर 33-15303/2013 का शासन 25 अगस्त 2014 को 10.00 से 19.00 बजे तक पूरे कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल से आपकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में।

प्रबंधक को बताना

यह तथ्य कि कर्मचारी ने अपने कदाचार के लिए लिखित स्पष्टीकरण नहीं दिया,नियोक्ता को उसे अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से नहीं रोकता है और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और यदि, किसी कदाचार के परिणामस्वरूप, नियोक्ता को कोई भौतिक क्षति होती है, तो भौतिक दायित्व और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 248.

नियोक्ता की आगे की कार्रवाई निम्नलिखित पर निर्भर करती है:

• <если>कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत किया - प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कदाचार का कारण वैध है या नहीं। यदि कारण अपमानजनक है - क्या कर्मचारी को दंडित करना आवश्यक है और (यदि हां) तो उस पर क्या दंड लगाया जाए;
• <если>कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया - गैर-प्रस्तुत करने या किसी भी रूप में स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर उल्लंघनकर्ता को न्याय के कटघरे में लाने के मुद्दे पर निर्णय लें।

यदि कर्मचारी ने तुरंत अपने कदाचार के लिए कोई स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया, तो इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करने में जल्दबाजी न करें और जिस दिन स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, उसी दिन जुर्माना लगाने का आदेश जारी करें। कानून द्वारा आवंटित 2 कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करना बेहतर है। तो आप कर्मचारी को बाद में अदालत में यह घोषित करने के अवसर से वंचित करते हैं कि उसे अपना विचार बदलने और स्पष्टीकरण देने का अवसर नहीं दिया गया था।

हालांकि कुछ अदालतें किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व के लिए "खुद को समझाने" से इनकार करने वाले कर्मचारी को उस दिन लाने में कुछ भी अवैध नहीं देखती हैं, जिस दिन उससे स्पष्टीकरण मांगा गया था। देखें, उदाहरण के लिए, अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय के 9 जुलाई, 2013 नंबर 33-5006-13 के अपीलीय निर्णय; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 08.09.2010 नंबर 12408.

चरण 3।हम किसी भी रूप में एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा करने के लिए एक आदेश तैयार करते हैं। इसे संक्षेप में अपराध (आदेश का तथाकथित पता लगाने वाला हिस्सा) का वर्णन करना चाहिए और इसके संबंध में तैयार किए गए सभी कागजात का संदर्भ देना चाहिए।

सीमित देयता कंपनी "चरित्र"

आदेश संख्या 11

मास्को

फटकार के बारे में

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193 के आधार पर बिना किसी अच्छे कारण के 10.00 से 19.00 बजे तक 25 अगस्त 2014 को कार्यस्थल पर सचिव नताल्या मिखाइलोवना पेट्रोवा की अनुपस्थिति के कारण

मैं आदेश:

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए (चरित्र एलएलसी के आंतरिक श्रम विनियमों के खंड 3.4), एन.एम. घोषित करें। पीटर की फटकार।

अनुप्रयोग:
1) 25 अगस्त 2014 नंबर 2 कार्यस्थल से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र;
2) एन.एम. द्वारा व्याख्यात्मक नोट। पेट्रोवा दिनांक 27.08.2014।

आदेश से परिचित कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से परिचित होना चाहिए 3 कार्य दिवसइसके प्रकाशन के बाद से। यदि किसी कारण से कर्मचारी काम से अनुपस्थित था (अस्थायी रूप से अक्षम था, व्यापार यात्रा पर था, आदि), तो उसकी अनुपस्थिति की अवधि इस अवधि के दौरान स्थिर हो जाती है। मामले में जब कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो इस बारे में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

सचिव