परिवीक्षा पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। परिवीक्षाधीन अवधि क्या है और इसकी आवश्यकता क्यों है, यह कितने समय तक चल सकता है? किसे परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता

अब कई नियोक्ता केवल परिवीक्षाधीन आधार पर कर्मचारियों को काम पर रखने को तैयार हैं। इस प्रकार, वे खुद को बेईमान कर्मचारियों से बचाने की योजना बनाते हैं। सच है, बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना बहुत आसान है: इसके लिए, बस एक आदेश लिखना और व्यक्ति को दरवाजे पर दिखाना पर्याप्त है।

टेस्ट कंडीशन कैसे लिखें?

हम यह नोट करना चाहेंगे कि "ताकत जांच" के लिए समय सीमा निर्धारित करने की शर्त सभी कर्मचारियों पर लागू नहीं हो सकती है। इस खंड को अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियां इससे सहमत हों। यही है, नियोक्ता को इस बारे में आवेदक के साथ पहले से बात करनी चाहिए, न कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद। हालांकि, कई प्रबंधक केवल आवेदक को खुद को परिचित करने और पहले से ही एक रोजगार अनुबंध के पूर्व-तैयार मानक रूप में अपना ऑटोग्राफ लगाने की पेशकश करते हैं। निर्दिष्ट शर्तें. इस प्रकार, आवेदक के लिए परीक्षण की स्थिति अनिवार्य हो जाती है। इसका मतलब है कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी काफी संभव है। ऐसे मामले में, आपको ऐसी शर्तों से सहमत न होने का अधिकार है।

कुछ प्रतिबंध

श्रम कानून स्थापित करता है कि काम पर रखने के दौरान व्यक्तियों की एक निश्चित सूची का परीक्षण नहीं किया जा सकता है:

• गर्भवती महिलाएं और जिन महिलाओं का 15 साल से कम उम्र का बच्चा है।
• प्रतियोगिता द्वारा चुने गए नागरिक।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• आवेदक जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक या उच्च व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है और स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी प्राप्त करते हैं।
• सशुल्क निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए नागरिक।
• कर्मचारी जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में आमंत्रित किया गया था।
• आवेदक जो 2 महीने तक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं।

याद रखें, भले ही, उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला या एक मौसमी कार्यकर्ता एक परीक्षण की स्थापना के लिए सहमति देता है, तो इस तरह के एक खंड का कानूनी महत्व नहीं होगा, और एक परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में खारिज करना असंभव होगा जो पारित नहीं हुआ है। और अगर, फिर भी, बॉस इस आधार पर आपको अलविदा कहने का फैसला करता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा। अदालत निश्चित रूप से ऐसे कर्मचारी को बहाल करेगी।

एक कर्मचारी का पंजीकरण

यदि किसी व्यक्ति को एक परीक्षण के साथ काम पर रखा जाता है, तो उसे एक बयान लिखना होगा जहां वह इंगित करता है कि वह एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना से सहमत है। मैं फ़िन रोजगार समझोताइस बारे में कुछ नहीं कहा जाएगा, तो ऐसी स्थिति को "बैकडेटिंग" नहीं कहा जा सकता है। परीक्षा उत्तीर्ण करने का मानदंड किसी विशेष कार्य का परिणाम हो सकता है या, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन की गुणवत्ता आधिकारिक कर्तव्य. इस पूरी प्रक्रिया का परिणाम किसी व्यक्ति को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए स्वीकार करने का आदेश होना चाहिए। यदि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था, तो स्थिति के अनुपालन की जाँच पर एक खंड को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब काम शुरू होने से पहले पक्ष इस पर सहमत हों। यदि इन सभी चरणों को सही ढंग से निष्पादित किया जाता है, तो भविष्य में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव होगी।

सत्यापन की शर्तें

कुछ अपवादों को छोड़कर, परीक्षण अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। उद्यमों के प्रमुखों, उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों और प्रतिनिधि कार्यालयों के पदों के लिए, व्यक्तियों को 6 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर रखा जा सकता है। लेकिन अगर श्रम अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए है, तो किसी व्यक्ति को केवल 2 सप्ताह के लिए पेशेवर उपयुक्तता के लिए जांचना संभव है।

विषय की जिम्मेदारियां

इस कर्मचारी के अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व होने चाहिए। उसे किसी भी शक्ति का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। इस स्थिति की ख़ासियत केवल यह है कि एक परीक्षण अवधि पर बर्खास्तगी करना संभव है, और तब भी कुछ परिस्थितियों में।

अन्य कर्मचारियों की तुलना में मजदूरी में कोई कमी नहीं हो सकती है, बोनस के अनुचित अभाव और अन्य भुगतान जो सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं, मजदूरी का भुगतान करने का कोई प्रावधान नहीं हो सकता है। इसके अलावा, जिस अवधि के दौरान कर्मचारी परिवीक्षा पर था, उसे सेवा की कुल लंबाई में शामिल किया जाना चाहिए। यदि इस अवधि के दौरान अधीनस्थ बीमार पड़ता है, तो वह, कंपनी के बाकी कर्मचारियों की तरह, बीमार छुट्टी भुगतान का हकदार है। यही आवश्यकता ओवरटाइम, छुट्टियों और . पर लागू होती है सार्वजनिक छुट्टियाँ. उन्हें कानून के अनुसार भुगतान किया जाना चाहिए। आप कर्मचारियों को उनके काम के घंटों के बाहर उनके कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल नहीं कर सकते। और यदि ऐसी आवश्यकता है, तो यह उनकी सहमति से ही किया जा सकता है (अपवाद आपदा, बाढ़ या अन्य कारणों का उन्मूलन हो सकता है) प्राकृतिक आपदाआदि) और भुगतान के लिए।

परीक्षा परिणाम

स्थिति के अनुपालन के लिए जाँच की समय सीमा के बाद, घटनाओं के विकास के लिए दो परिदृश्य हो सकते हैं: या तो कर्मचारी ने इसे सफलतापूर्वक पारित किया, या इसे खड़ा नहीं किया। यदि अधिकारी कर्मचारी को छोड़ने का निर्णय लेते हैं, तो किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होगी। यदि कोई व्यक्ति फिट नहीं होता है, लेकिन वह कार्यकाल समाप्त होने के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उस व्यक्ति की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, असंभव होगा।

कायदे से, यदि कोई व्यक्ति नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो बाद वाले को, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले, कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि उसे निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, समय सीमा की गलत गणना के कारण त्रुटियां मुकदमेबाजी का कारण बनती हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि की शुरुआत और समाप्ति तिथियों के साथ-साथ आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रस्तावों के बारे में बहुत सावधान रहें। उदाहरण के लिए, यदि आप निर्दिष्ट करते हैं कि परिवीक्षा अवधि 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित है, तो आप 15 अप्रैल को परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं कर पाएंगे। लेकिन यदि समय सीमा 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित की जाती है, तो परिवीक्षा अवधि का अंतिम दिन 15 मई होगा, और उस दिन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है।

अवधि का विस्तार

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है (बीमारी, अध्ययन अवकाश, बिना वेतन छुट्टी, आदि), तो परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जानी चाहिए। यही है, इस अवधि में केवल वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी ने वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन किया था। आमतौर पर, नियोक्ता उन कर्मचारियों का पक्ष नहीं लेते हैं जो बीमार अवकाश से बीमार अवकाश पर "कूद" जाते हैं या लंबे समय तक अध्ययन अवकाश पर जाते हैं। इस मामले में, नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बहुत जल्दी बर्खास्तगी को पूरा करने का प्रयास करते हैं। इससे बचने के लिए, कम से कम इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को कम से कम काम छोड़ने और अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से और सहमत समय सीमा के भीतर करने की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

प्रबंधक के पास किसी भी समय परिवीक्षा पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन अक्सर नियोक्ता इस अवसर का दुरुपयोग करते हैं। संगठनों को श्रमिकों की भर्ती के लिए जाना जाता है, उनकी पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए तीन महीने की समय सीमा निर्धारित की जाती है, एक छोटे से वेतन का भुगतान किया जाता है, और फिर, परिवीक्षा अवधि के अंत में, कथित रूप से स्थिति की अपर्याप्तता के कारण उन्हें निकाल दिया गया था। हालांकि, अपने अधीनस्थों को अलविदा कहने के लिए बॉस की इच्छा पर्याप्त नहीं है, उसे सहायक दस्तावेज प्रदान करने होंगे कि कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या इसे खराब प्रदर्शन किया। ये कागज हो सकते हैं:

अनुबंध समाप्ति सूचना

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बिना स्पष्टीकरण के बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस तरह के नोटिस में, उन आधारों को इंगित करना आवश्यक है जिनके कारण यह निष्कर्ष निकला कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की। यदि वास्तव में इसके कारण हैं, तो नियोक्ता अधीनस्थ को इस बारे में तीन दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस आशय का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

खुद की पहल पर बर्खास्तगी

कर्मचारी के पास परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर भी है। इसलिए, एक अधीनस्थ परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। इस मामले में उनके लिए काम करना दो सप्ताह का नहीं, बल्कि केवल तीन दिनों का होगा। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोक नहीं सकता है और उसे समय पर अर्जित सभी धन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। 3 दिनों के बजाय 2 सप्ताह काम पर रहने की आवश्यकता कानून के खिलाफ है। इसकी अपील की जा सकती है, उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को।

यदि आपको केवल एक परीक्षण स्थापित करने की शर्त के साथ काम पर रखा गया है, तो अपने संदर्भ की शर्तों का स्पष्ट स्पष्टीकरण मांगें, यह वांछनीय है कि आपको एक व्यापक नौकरी विवरण प्रदान किया जाए। यदि कार्य की प्रक्रिया में वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं या आपकी कार्यस्थलखराब संगठित, नियोक्ता को मेमो लिखें, आप गवाहों के समर्थन को भी सूचीबद्ध कर सकते हैं।

आप के रूप में वर्णन अच्छे कार्यकर्ताजो अपने कर्तव्यों का मुकाबला करता है, कोई फटकार, टिप्पणी या बोनस नहीं हो सकता है। एक अतिरिक्त लाभ काम के पिछले स्थान से पुरस्कार, डिप्लोमा के बारे में जानकारी हो सकती है।

यदि नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी का फैसला करता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि आपके पास सबूत हैं कि आपने बहुत अच्छा काम किया है, और बॉस ने आपको बिना कारण के पूरी तरह से बर्खास्त कर दिया है, तो अदालत आपको आपकी पिछली स्थिति में बहाल कर देगी। इसके अलावा, यदि आपको अध्ययन अवकाश या बीमार अवकाश के दौरान निकाल दिया जाता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा।

साथ ही, यदि आप इस निष्कर्ष पर पहुँचते हैं कि इस कामआपको शोभा नहीं देता, त्याग पत्र लिखिए। परीक्षण अवधि कम काम करने की अवधि के लिए प्रदान करती है - 3 दिन।

नियोक्ता को ध्यान दें

ऐसे बहुत कम मामले नहीं हैं जब अदालत द्वारा श्रमिकों को बहाल किया गया था। इसलिए, किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर दरवाजे पर इंगित करने से पहले, कार्यों के इस तरह के एल्गोरिदम को पूरा करना आवश्यक है।

1. बर्खास्तगी का नोटिस प्रस्तावित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है। यह दस्तावेज़ निर्णय का कारण बताता है। ये हो सकते हैं: खराब-गुणवत्ता वाला कार्य, किसी के कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता, सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा करने में असमर्थता, आदि। कृपया ध्यान दें कि यदि किसी अधीनस्थ ने अधिसूचना में हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, इस तरह के एक दस्तावेज के बिना, कर्मचारी को अच्छी तरह से बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को गैर-आर्थिक क्षति के लिए मजबूर अनुपस्थिति और मुआवजे का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा।
2. एक और कारण जब बर्खास्तगी संभव है, अपनी इच्छा है। परिवीक्षाधीन अवधि का तात्पर्य है कि कर्मचारी के लिए केवल तीन दिन काम करना पर्याप्त है, न कि 14, जैसा कि बाकी सभी के लिए प्रदान किया गया है।
3. बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाना चाहिए। यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को इंगित करता है, अनुबंध के खंडों को संदर्भित करना भी महत्वपूर्ण है या नौकरी का विवरणजिसका अधीनस्थों द्वारा उल्लंघन किया गया था। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए।
4. बर्खास्तगी के दिन पूरे मेंकर्मचारी के साथ समझौता किया जाता है (भुगतान सहित) अप्रयुक्त छुट्टी, बीमार छुट्टी, आदि)।
5. काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। इसकी प्राप्ति के लिए कर्मचारी हस्ताक्षर भी करता है।

जाँच - परिणाम

हमने पाया कि परीक्षण अवधि के रूप में इस तरह की प्रक्रिया में काफी बारीकियां निहित हैं। द्वारा बर्खास्तगी अपनी मर्जीया परीक्षण अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर, यह संभव है, लेकिन कानून की आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए। समय सीमा को अनदेखा करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण की अनुपस्थिति किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। और घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ, उद्यम को बर्खास्तगी के दिन से अदालत का फैसला होने तक उसे मजदूरी का भुगतान करना होगा, उसे फिर से किराए पर लेना होगा और एक निश्चित मात्रा में सामग्री मुआवजे का भुगतान करना होगा। इसलिए कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करना इतना महत्वपूर्ण है।

परिवीक्षा पर बर्खास्तगीकुछ शर्तों के तहत अवैध हो सकता है। आप असफल परिवीक्षा के लिए निकाल दिया गया? या वे आपको इस लेख के तहत बर्खास्त करने की धमकी देते हैं और आपको अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए कहते हैं, क्योंकि परिवीक्षा पारित नहीं किया? आपको क्यों लगता है कि निर्देशक इस बारे में बात कर रहे हैं? हां, क्योंकि वह नहीं जानता कि उल्लंघन के बिना सब कुछ कैसे करना है, या वे पहले से मौजूद हैं और उन्हें ठीक नहीं किया जा सकता है।

आइए खतरों या पहले से मौजूद रिकॉर्ड से डरें नहीं काम की किताब, लेकिन आइए सोचें: क्या नियोक्ता ने सब कुछ ठीक किया? आख़िरकार परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करने वालों की बर्खास्तगीप्रक्रिया बहुत सरल नहीं है।

और ज्यादातर मामलों में, महत्वपूर्ण गलतियाँ की जा सकती हैं, जिनकी उपस्थिति में न्यायिक कार्यवाही में आपकी नौकरी को बहाल करना संभव है। हालांकि ज्यादातर मामलों में रिकवरी सबसे ज्यादा नहीं होती है सबसे अच्छा तरीका. काम करने का माहौल अब पहले जैसा नहीं रहेगा। बर्खास्तगी, इसकी वैधता को चुनौती देना, अपनी मर्जी से उबरना और छोड़ना सबसे अच्छा है। या बर्खास्तगी के कारण और तारीख के शब्दों में बदलाव करें।

अगर आपको अवैध रूप से निकाल दिया गया था, तो अदालत क्यों जाएं, जैसे कि आपने परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की थी?

सबसे पहले, आप कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के शब्दों को बदल देंगे।

दूसरे, अवैध बर्खास्तगी के मामले में, औसत के भुगतान की मांग की जा सकती है वेतनकाम करने के अवसर से वंचित करने की अवधि के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234)।

तीसरा, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237)।

सबसे पहले, आइए देखें कि क्या नियोक्ता ने सब कुछ ठीक किया ताकि परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगीकानूनी माना जाता था।

परीक्षण की स्थिति कैसे निर्धारित की जाती है?

रोजगार अनुबंध में स्थापित। इस बारे में अनुबंध में कोई प्रविष्टि नहीं है? कोई परिवीक्षा अवधि नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70)। इस मामले में परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के रूप में बर्खास्तगीसिद्धांत रूप में असंभव है, क्योंकि इसका कोई आधार नहीं है।

यदि आपने रोजगार अनुबंध के बिना काम शुरू किया है, तो काम शुरू करने से पहले एक परिवीक्षाधीन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, लेकिन आपके द्वारा कर्तव्यों का पालन करने के बाद नहीं। यह एक अलग दस्तावेज हो सकता है। केवल इस मामले में, नियोक्ता को इस शर्त को रोजगार अनुबंध में शामिल करने का अधिकार है, जिसे वह बाद में तैयार करेगा।

किसका परीक्षण नहीं किया जाना चाहिए?

ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें आम तौर पर परिवीक्षा अवधि स्थापित करने से प्रतिबंधित किया जाता है: गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, जो पदों के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने जाते हैं, कम उम्र के श्रमिक, श्रमिक जिन्होंने राज्य से मान्यता प्राप्त शैक्षिक से स्नातक किया है प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर के संस्थान व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अधिग्रहित विशेषता में काम में प्रवेश करने के लिए, भुगतान किए गए काम के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए व्यक्ति, जिन्हें नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के आदेश द्वारा आमंत्रित किया जाता है , कर्मचारी दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं।

इसके अलावा, इस नियोक्ता से स्नातक (व्यावसायिक प्रशिक्षण) पर छात्रों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करते समय यह स्थापित नहीं होता है।

यदि किसी महिला को परिवीक्षा पर रखा गया था, और फिर वह गर्भवती हो गई, तो उसे परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं होने के कारण नौकरी से नहीं निकाला जा सकता।

परीक्षण कब तक हो सकता है?

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधितीन महीने से अधिक नहीं हो सकता है, और संगठनों के प्रमुखों, प्रतिनियुक्तियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों के लिए, संगठनों के अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख - छह महीने।

यदि अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)

यदि आपके पास 2 महीने की परीक्षण अवधि है, तो इसे बढ़ाया नहीं जा सकता है। केवल रद्द किया जा सकता है निर्धारित समय से आगेपार्टियों के समझौते से। आप स्वयं परिवीक्षा अवधि में कमी के लिए सहमत नहीं हो सकते हैं, क्योंकि इस समय आप अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ सकते हैं, नियोक्ता को 3 दिन पहले चेतावनी देते हैं, और 2 सप्ताह पहले नहीं, जैसा कि अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए स्थापित किया गया है।

यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है और आप काम करना जारी रखते हैं, तो यह माना जाता है कि आप इसे पास कर चुके हैं। कार्यकाल के अंत में असफल परिवीक्षा के लिए निकाल दिया गयायह वर्जित है। लेकिन! अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था, उदाहरण के लिए, काम के लिए अक्षमता के दिन।

क्या अन्य कारणों से परिवीक्षा अवधि के दौरान निकाल दिया जाना संभव है?

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए अन्य कारणों से भी संभव है: दोनों पक्षों के समझौते से, और नियोक्ता की पहल पर (परिसमापन, कमी, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, आदि)। . अन्य आधारों पर की गई बर्खास्तगी को भी अवैध घोषित किया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी पर क्या गारंटी लागू होती है?

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी कर्मचारी पर तब लागू होती है जब वह परिवीक्षा पर होता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों (परिसमापन) को कम करते समय, वह विच्छेद वेतन का भी हकदार है। आपको उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने और कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करने की भी आवश्यकता है। उन्हें विकलांगता, डाउनटाइम आदि के समय के लिए भी भुगतान किया जाता है।

और मजदूरी की शर्त अवैध है जब वे आपको बताते हैं कि अब आपको 15 हजार मिलेंगे, और परिवीक्षा अवधि के बाद 30 हजार। सच है, आप कैसे आवेदन करते हैं, इस पर निर्भर करता है। यदि आप इस पद पर एकमात्र कर्मचारी हैं, तो स्टाफिंग टेबल बदल जाती है और बस। लेकिन अगर आपके अलावा कम से कम एक बड़े वेतन वाला एक अन्य कर्मचारी उसी पद पर काम करता है, तो यह अवैध है।

यदि आप परीक्षा पास नहीं करते हैं तो नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी कैसे की जाती है?

इस तरह की बर्खास्तगी को कानूनी माना जाने के लिए 4 शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

- नियोक्ता को चेतावनी देनी चाहिए कि आपने बर्खास्तगी से 3 दिन पहले परिवीक्षा अवधि पारित नहीं की है। वह आज आपको इसकी घोषणा नहीं कर सकता और आज आपको आग लगा सकता है।

— चेतावनी में दी जानी चाहिए लिखनापेंटिंग के तहत। कोई लिखित नोटिस नहीं है - चेतावनी नहीं दी - बर्खास्तगी अवैध है। यदि आप हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

- बर्खास्तगी की तारीख परिवीक्षाधीन अवधि के भीतर होनी चाहिए। कार्यकाल की समाप्ति के बाद, इस आधार पर बर्खास्तगी अवैध है।

- सबसे दिलचस्प बात जो नियोक्ता छेदते हैं: नोटिस में उन कारणों को इंगित करना चाहिए जो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पारित नहीं करने के आधार के रूप में मान्यता देते हैं! और इन कारणों को इंगित करने के लिए, सभी महीनों के लिए कर्मचारी की निगरानी करना, देरी को ठीक करना, अनुशासन का उल्लंघन, कर्तव्यों का पालन करने में विफलता आदि को ठीक करना आवश्यक है। यह सबसे अच्छा है अगर कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ नौकरी का असाइनमेंट दिया जाता है और काम के परिणाम को स्वीकार कर लिया जाता है। बताओ, किसके मालिक ने यह किया? मैं किसी से नहीं मिला हूं।

लेख में, हम नियोक्ताओं को परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया की याद दिलाते हैं। उदाहरण के लिए न्यायिक अभ्यासआइए उन गलतियों पर ध्यान दें जो नियोक्ता परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय करते हैं।

कौन परिवीक्षा पर नहीं है?

सभी संभावित कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है। यदि नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में परीक्षण शर्त शामिल करता है जिसे परीक्षण स्थापित करने से प्रतिबंधित किया गया है, तो यह शर्त मान्य नहीं होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

व्यक्तियों की सूची कला के भाग 4 द्वारा निर्धारित की जाती है। 70, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 207:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य से मान्यता प्राप्त . के अनुसार शिक्षण कार्यक्रमऔर उपयुक्त स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर पहली बार अधिग्रहित विशेषता में काम करना;
• दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• सफलतापूर्वक पूरा किया गया शिक्षुता - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, जिस अनुबंध के साथ उन्हें प्रशिक्षित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207), आदि।

यदि कोई नियोक्ता इनमें से किसी एक पर परिवीक्षाधीन अवधि रखता है सूचीबद्ध व्यक्ति, इसके अलावा, परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के कारण खारिज कर दिया गया, उसे प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कोर्ट में आवेदन करने वाले कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।

यदि, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके लिए परिवीक्षा असंभव है, तो रोजगार अनुबंध में संशोधन करना आवश्यक है। इस मामले में, यह निष्कर्ष निकालना आवश्यक है पूरक अनुबंध, जो परीक्षण की स्थिति को रद्द कर देता है। समझौते के आधार पर, एक उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए।

OSNO और USN पर लेखाकारों और मुख्य लेखाकारों के लिए। पेशेवर मानक "लेखाकार" की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाता है। ज्ञान को व्यवस्थित या अद्यतन करें, व्यावहारिक कौशल हासिल करेंऔर अपने सवालों के जवाब ढूंढे।

एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है

रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया कला में स्थापित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70।

स्टेप 1।एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की शर्त को सीधे उसके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा जाता है।

कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा की अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है। संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों के लिए - छह महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

परिवीक्षाधीन अवधि में काम से कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति की कोई अवधि शामिल नहीं है, जिसमें वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी बिना वेतन के अल्पकालिक छुट्टी पर हो या प्रशिक्षण के संबंध में छुट्टी पर हो, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन, अनुपस्थिति की अवधि कर्मचारी को अच्छे कारण के बिना काम से (अवधि अनुपस्थिति), डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी डाउनटाइम के दौरान काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 04.08.2006 संख्या 5-В06-76)। लेकिन जब वह छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो, तो असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है।

चरण 2रोजगार अनुबंध के आधार पर, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना पर एक शर्त शामिल है, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ स्वीकार किया गया है, और ऐसी परिवीक्षा की अवधि को इंगित करता है।

हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करते हैं, यदि परीक्षण की स्थिति और इसकी अवधि केवल क्रम में स्थापित की जाती है, जबकि रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, इस मामले में, कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा जाएगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। असंतोषजनक परिणाम दिखाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 द्वारा स्थापित की गई है।

चरण 3नियोक्ता को यह पुष्टि करनी चाहिए कि कर्मचारी काम का सामना नहीं कर रहा है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए एक कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता के पास है (सुप्रीम के प्लेनम के संकल्प के पैरा 23) रूसी संघ का न्यायालय दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)। मुकदमे में प्रतिवादी न बनने के लिए, परीक्षण अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना बनाने की सलाह दी जाती है, परीक्षण के पारित होने की निगरानी के लिए एक लॉग रखें, और पूर्ण कार्यों पर कर्मचारी से रिपोर्ट का अनुरोध करें।

चरण 4किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आपका निर्णय कई दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता है:

• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के गैर-प्रदर्शन या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले विभिन्न प्रकार के कार्य;
• मेमोरेंडम (आधिकारिक) कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या परीक्षण के परिणामों के मूल्यांकन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के नोट्स या रिपोर्ट;
• गवाह की गवाही;
• "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) शीट और "अजीब" सत्यापन (परीक्षण) आयोग की बैठक के मिनट;
• एक कर्मचारी को लागू करने के आदेश अनुशासनात्मक कार्यवाही(जो विवादित या विवादित नहीं है);
• ग्राहकों से लिखित शिकायतें (दावे)।

वैसे, कभी-कभी एक मेमोरेंडम (सेवा) नोट किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त हो सकता है। न्यायशास्त्र में ऐसा मामला है। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि कर्मचारी प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के मामले में स्थिति के अनुरूप नहीं है, वह आलसी है और उसके काम में पहल की कमी है। पर ज्ञापनइसमें कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव था क्योंकि उसने भर्ती के समय परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की थी। बर्खास्तगी को वैध (लेनिनग्राद का निर्धारण) के रूप में मान्यता दी गई थी क्षेत्रीय न्यायालयदिनांक 07.12.2011 संख्या 33-5827/2011)।

चरण 5. कर्मचारी को लिखित रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना आवश्यक है: यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज हैं। यह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

न्यायिक व्यवहार में एक मामला है जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति से केवल दो दिन पहले संबंधित नोटिस तैयार किया गया था और कर्मचारी को सौंप दिया गया था। अदालत ने एक कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना, भले ही नियोक्ता ने कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के आदेश का फैसला 29 अगस्त, 2011 नंबर 33-13139 / 2011)।

चेतावनी

प्रिय वी.वी. स्मिरनोव!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण जल्दी समाप्त होने के अधीन है कि आपको असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के रूप में पहचाना जाता है स्थिति आयोजित और बार-बार उल्लंघन श्रम अनुशासनऔर आंतरिक नियमनसंगठन।

तुम्हारे काम के लिए धन्यवाद। आपको अपने तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उद्यम के साथ निपटान की प्रक्रिया के बारे में भी सूचित किया जाएगा।

हमारी ओर से आपको बहुत शुभकामनाएं।

जनरल डायरेक्टर पेट्रोव एस.एस.

(दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति का शीर्षक)

व्यक्तिगत हस्ताक्षर उपनाम

दिनांक 18.07.2017

पुर:

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर ____________

(कर्मचारी द्वारा हाथ से इंगित)

कर्मचारी को दी गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारणों का संकेत देना चाहिए। यदि कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति से सहमत नहीं है, तो इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अदालतों द्वारा विचार किए गए विवाद नियोक्ता द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि को पारित नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के साथ जुड़े हुए हैं।

चरण 6इसलिए, कर्मचारी को एक अधिसूचना प्राप्त हुई, जिस पर हस्ताक्षर किए गए, अब तीन दिनों के बाद नियोक्ता एक बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसके साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक में रूसी संघ».

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परिवीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में स्थापित किया गया है कि यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, एक नवागंतुक इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, उसी तीन दिनों में लिखित रूप में नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना। यही है, न केवल नियोक्ता किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर बर्खास्त कर सकता है, बल्कि कर्मचारी स्वयं यह तय कर सकता है कि चुनी गई कंपनी उसकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती है: करियर या वेतन - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।

यदि परीक्षण अवधि कर्मचारी की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी ...

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड के अधिकारियों का तर्क है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना श्रम कानूनआरएफ शामिल नहीं है। इस मुद्दे पर उनकी राय केवल एक ही है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है, यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इस पर टिके रहे या इसे अनदेखा करें।

रोस्ट्रुड परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने का विरोध नहीं करता है यदि कर्मचारी जल्दी से खुद को सर्वोत्तम संभव तरीके से दिखाता है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी समझौते से, पार्टियों को परिवीक्षाधीन अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने का अधिकार है। ये बदलाव श्रम कानूनों के विपरीत नहीं होंगे।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कार्यकर्ता को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यह उसका अधिकार है यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जो कर्मचारी संयोजन के आधार पर कर सकता है। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है या कर्मचारी ने प्रस्तावित विकल्प को अस्वीकार कर दिया है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है और भविष्य में अपना काम जारी रखता है। श्रम गतिविधिकेवल काम के मुख्य स्थान पर। कर्मचारी के इनकार को फॉर्म में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, इसके आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है, जो वह अंशकालिक करता है, मुख्य के रूप में, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या बदलने पर एक समझौता करना आवश्यक है रोजगार अनुबंध की शर्तें।

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और उसने नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर दिया है, तो अंशकालिक कार्यकर्ता बर्खास्तगी के अधीन है। लिखित आवेदन पर विचार के आधार पर, नियोक्ता उपरोक्त दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है।

जाँच - परिणाम

संक्षेप में, एक बार फिर उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान दें जो नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेंगे। परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित करते समय और परीक्षण पूरा नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय सभी को उन्हें याद रखना चाहिए।

1. सभी कर्मचारियों को परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है। अस्थायी रूप से विकलांग कर्मचारी, गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला की परिवीक्षा अवधि के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है;
2. परीक्षण को स्थापित माना जाता है यदि संगत शर्तरोजगार अनुबंध में शामिल। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि खंड की अनुपस्थिति बाद में परिवीक्षाधीन अवधि खंड को लागू करने के लिए गैरकानूनी बनाती है, भले ही वह सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों (रोजगार आदेश, नौकरी विवरण, आदि) में निहित हो;
3. परीक्षण के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
4. परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के आधार पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को लिखित रूप में उन कारणों को इंगित करना चाहिए कि उन्हें परिवीक्षा पारित नहीं करने के रूप में क्यों पहचाना गया था, साथ ही इस तथ्य को दस्तावेज भी करना होगा;
5. बर्खास्तगी से तीन दिन पहले कर्मचारी को नोटिस प्राप्त करना चाहिए।

Kontur.Shkole में: कानून में परिवर्तन, लेखांकन की विशेषताएं और कर लेखांकन, रिपोर्टिंग, वेतन और कर्मियों, नकद लेनदेन।

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एक रोजगार समझौते का समापन करते समय एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना अनिवार्य नहीं है, लेकिन नियोक्ता अक्सर नए कर्मचारियों के परीक्षण के समान तरीके का सहारा लेते हैं। यह अनुपयुक्त कर्मियों की बर्खास्तगी की सुविधा के लिए किया जाता है। हालांकि, किसी कर्मचारी को परिवीक्षा पर बर्खास्त करने से पहले, यह ध्यान से विचार करना आवश्यक है कि रोजगार समझौते को समाप्त करने के आदेश का आधार कौन सा आधार बनेगा।

परीक्षण की स्थिति, जो काम पर रखने के दौरान स्थापित की जाती है, स्वयं कर्मचारी के हितों की रक्षा के तरीकों में से एक की भूमिका भी निभाती है। यदि किसी कारण से नए स्थान पर स्थिति स्वीकृत कर्मचारी के अनुकूल नहीं है, तो उसे अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के संबंध में दो सप्ताह तक काम नहीं करना होगा। इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि पारित करने के लिए एक शर्त की स्थापना एक स्वीकृत कर्मचारी के अधिकारों की भी रक्षा करती है।

परीक्षण अवधि

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक परीक्षण स्थापित करने की समय सीमा सामान्य मामलों में तीन महीने तक सीमित है, और प्रबंधकों, प्रासंगिक प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के पदों के लिए कर्मचारियों को काम पर रखने के मामले में छह है। परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि दो सप्ताह तक कम हो जाती है यदि रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की छोटी अवधि के लिए संपन्न होता है। संघीय कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ, निर्दिष्ट शर्तों को पार्टियों के समझौते से ऊपर की ओर नहीं बदला जा सकता है।

उदाहरण के लिए, कला के पैरा 1 के अनुसार। 27 FZ दिनांक 27 जुलाई 2004 नंबर 79? FZ "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा पर", जब के लिए अपनाया गया सार्वजनिक सेवा 3 महीने से 1 वर्ष की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है।

यह भी याद रखना चाहिए कि परीक्षण अवधि में अच्छे कारणों (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी, आदि) के लिए काम से वास्तविक अनुपस्थिति के दिन शामिल नहीं हैं।

परिवीक्षा पर कैसे निकाला जाए

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नियोक्ता और कर्मचारी दोनों कार्य अनुबंध की समाप्ति के आरंभकर्ता के रूप में कार्य कर सकते हैं। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में प्रावधान है कि एक कर्मचारी के लिए आवेदन जमा करने के बाद तीन दिनों तक काम करने का दायित्व है। यह नियम एक कर्मचारी के जीवन को बहुत सरल करता है जिसे थोड़े समय में रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, यदि अधिक अनुकूल नौकरी की पेशकश प्राप्त हुई है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक अनुपयुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले नियोक्ता, के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है फेसलाकानून द्वारा निर्धारित तरीके से। यही है, रोजगार संबंध की वास्तविक समाप्ति से तीन दिन पहले कर्मचारी को रोजगार समझौते की समाप्ति की तारीख और कारणों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। यदि व्यक्ति को इस तरह के निर्णय के बारे में सूचित नहीं किया गया था, और समझौते में निर्दिष्ट की समाप्ति के बाद परीक्षण अवधि, अपना प्रदर्शन जारी रखता है कार्यात्मक जिम्मेदारियां, यह माना जाता है कि कर्मचारी ने परीक्षण की सभी शर्तों को सफलतापूर्वक पास कर लिया है और उसकी बाद की बर्खास्तगी केवल सामान्य तरीके से ही संभव है।

सभी मामलों में, निर्णय लेने से पहले और परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में एक अनुपयुक्त कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, संबंधित दस्तावेजों के निष्पादन से सावधानीपूर्वक संपर्क करना चाहिए, क्योंकि इन कार्यों को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

प्रारंभिक परीक्षण का निषेध

एक नियम के रूप में, एक नियोक्ता का लक्ष्य जो एक समझौते में ऐसी स्थिति बनाता है, अक्षम कर्मचारियों की त्वरित और दर्द रहित बर्खास्तगी है। हालांकि, यह तय करते समय कि परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है या नहीं, नियोक्ता अक्सर यह भूल जाते हैं कि कला के अनुसार व्यक्तियों की एक सूची है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 प्रारंभ में परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं करते हैं। इस प्रतिबंध के संबंध में, ऐसे कर्मचारियों को केवल सामान्य प्रक्रिया के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के तेरहवें अध्याय में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

• प्रतियोगिता द्वारा चयनित)
• गर्भवती महिलाएं और 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे, महिलाएं)
• अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति)
• युवा विशेषज्ञ (राज्य शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तिथि से एक वर्ष के भीतर))
• पद के लिए निर्वाचित)
• अनुवाद क्रम में आमंत्रित)
• 2 महीने तक चलने वाला एक रोजगार अनुबंध समाप्त हुआ।

संघीय कानून और सामूहिक समझौता नागरिकों की अन्य श्रेणियों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं, जो काम पर रखते समय, श्रम समझौते में ऐसी स्थिति को शामिल नहीं कर सकते हैं।

सहायक दस्तावेज़ जारी करने के लिए सही एल्गोरिथम

एक कर्मचारी जिसे एक असंतोषजनक परिणाम के कारण परिवीक्षा अवधि के दौरान निकाल दिया गया था, उसे नियोक्ता के ऐसे कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार है। चूंकि डिफ़ॉल्ट रूप से अदालत हमेशा बर्खास्त कर्मचारी का पक्ष लेती है, इसलिए नियोक्ता के पास उसकी बेगुनाही का पुख्ता सबूत होना चाहिए। एक सफल परीक्षण की कुंजी ठीक से निष्पादित दस्तावेज हैं जो पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी परीक्षण में विफल रहा है। यह अनुशंसा की जाती है कि मानव संसाधन विभाग शुद्धता के उपयुक्त साक्ष्य तैयार करने के लिए निम्नलिखित कदम उठाएं।

किसी भी मामले में, कर्मचारी त्रुटियों को लिखित रूप में दर्ज और प्रलेखित किया जाना चाहिए: निम्नलिखित पुष्टि के रूप में कार्य कर सकते हैं:

• रिपोर्टिंग)
• कर्मचारी द्वारा नौकरी विवरण या रोजगार अनुबंध के उल्लंघन पर तत्काल पर्यवेक्षक से मेमो)
• अनुशासनात्मक आदेश)
• लिखित टिप्पणियाँ
• काम के खराब प्रदर्शन पर कार्य करता है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ ऐसे दस्तावेजों से परिचित कराने की सलाह दी जाती है, और प्रत्येक "मिस" के बाद एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होती है।

मामले में जब उपरोक्त दस्तावेज उपलब्ध नहीं हैं, और सभी निर्देश कर्मचारी को मौखिक रूप से दिए गए थे, तो परीक्षण पास करने के परिणामों को निर्धारित करने के लिए उद्यम में एक विशेष आयोग बनाना आवश्यक है और यह सिफारिश करना है कि कर्मचारी को परिवीक्षा पर कैसे बर्खास्त किया जा सकता है कानून का उल्लंघन किए बिना। प्रोटोकॉल में संबंधित निर्णय को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी सूचना

यदि, फिर भी, अंतिम निर्णय लिया जाता है कि कर्मचारी रिक्त पद के कर्तव्यों के लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। नोटिस की अवधि बर्खास्तगी के दिन से तीन दिन पहले और परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 1) से कम नहीं हो सकती है। इस प्रकार, यह प्रश्न अक्सर उठता है कि क्या परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त करना संभव है, इसका स्पष्ट रूप से सकारात्मक उत्तर है।

अधिसूचना पर, कर्मचारी को परिचित होने पर और प्रतिलिपि के वितरण की संबंधित तिथि पर अपना हस्ताक्षर करना होगा।

तीन दिन की अवधि के उल्लंघन और परीक्षण अवधि की समाप्ति के मामले में, परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं होगी। एक कर्मचारी, इस मामले में, केवल सामान्य आधार पर निकाल दिया जा सकता है।

आपको चाहिये होगा

• - अधिसूचना;
• - गण;
• - उल्लंघन का कार्य (यदि नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा अवधि के बाद बर्खास्तगी होती है);
• - सजा पर एक लिखित दस्तावेज।

अनुदेश

यदि आप किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने के कारण बर्खास्त करने की योजना बना रहे हैं, तो यह समाप्त होने से पहले किया जाना चाहिए। यदि आपने बर्खास्तगी की प्रक्रिया पूरी नहीं की, और कर्मचारी ने काम करना शुरू कर दिया बादपरिवीक्षाधीन पूरा करना अवधि, आप उसे केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधारों पर बर्खास्त कर सकते हैं।

किसी ऐसे व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए जिसने परिवीक्षा पूरी नहीं की है, नियोजित समाप्ति से तीन दिन पहले लिखित सूचना दें। रसीद के खिलाफ कर्मचारी को नोटिस प्रस्तुत करें। निर्दिष्ट अवधि के बाद, आपके पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जिसका कारण "परिवीक्षा अवधि पारित नहीं हुई है।"

एक कर्मचारी को परिवीक्षा के दौरान नौकरी छोड़ने का भी अधिकार है अवधि, यदि उसे अधिक या वह पद मिलता है जिसके लिए उसे नौकरी मिली है, तो यह उसके अनुरूप नहीं है, लेकिन वह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले आपको चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

आपको प्रतिस्पर्धी आधार पर काम पर रखे गए कर्मचारियों, गर्भवती महिलाओं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का अधिकार नहीं है। साथ ही नाबालिगों को भी भेजा गया बादमान्यता प्राप्त सरकारी संस्थानों के स्नातक, निर्वाचित पदों के विशेषज्ञ, स्थानांतरित और अस्थायी कर्मचारी।

यदि आप परिवीक्षा के दौरान कर्मचारी नहीं हैं अवधिया में बादपरीक्षण के दिन, तो आप कर्मचारी की पहल पर या अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं। यदि आप अपनी पहल पर अनुबंध समाप्त करते हैं, तो आपके पास समाप्ति का एक अच्छा कारण होना चाहिए श्रम संबंधऔर कई कानूनी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।

श्रम निर्धारित करता है कि बादपरिवीक्षाधीन पूरा करना अवधिनियोक्ता को कई उल्लंघनों के लिए अन्य सभी कर्मचारियों के प्रति असभ्य रवैये के लिए, अविश्वास के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों को बर्खास्त करने का अधिकार है। उसी समय, आप उल्लंघन के एक अधिनियम को तैयार करने के लिए बाध्य हैं, एक लिखित सजा जारी करें, कर्मचारी को रसीद के खिलाफ तैयार किए गए सभी दस्तावेज प्रस्तुत करें, और केवल बादरोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए।

वर्तमान में, परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में रोजगार का ऐसा रूप अधिक से अधिक लोकप्रिय हो रहा है। एक कर्मचारी को उसकी पेशेवर उपयुक्तता के लिए नियोक्ता को समझाने के लिए दी गई अवधि को ठीक से तैयार किया जाना चाहिए।

अनुदेश

सबसे पहले, में श्रम कोडकुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए प्रतिबंध निर्धारित किए गए हैं जिन्हें परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम पर नहीं रखा जा सकता है। इनमें गर्भवती महिलाएं और जिनके डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चे हैं, साथ ही नाबालिग नागरिक और युवा पेशेवर - पेशेवर स्नातक शामिल हैं शिक्षण संस्थान. इस मामले में, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला नागरिक नियोक्ता को उसकी स्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है।

विशेष ध्यानयुवा पेशेवरों पर ध्यान देना चाहिए। उनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है और केवल रोजगार अनुबंध में निर्धारित नहीं की जा सकती है यदि कई शर्तें पूरी होती हैं। इसलिए किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक करने के बाद पास नहीं होना चाहिए एक साल से भी अधिकऔर जिस रिक्ति के लिए कर्मचारी आवेदन करता है वह उस विशेषता के अनुरूप होना चाहिए जो उसने विश्वविद्यालय में प्राप्त की थी। के अलावा, शैक्षिक संस्थाराज्य मान्यता होनी चाहिए, और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में ऐसे रिकॉर्ड नहीं होने चाहिए जो उसने अपनी विशेषता में पहले ही हासिल कर लिए हों उत्पादन अनुभव. कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी को यह जांचना चाहिए कि कानून के पत्र का उल्लंघन नहीं किया गया है, क्योंकि अन्यथा, कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, उद्यम पर एक प्रशासनिक जुर्माना लगाया जा सकता है या इसकी गतिविधियों को निलंबित किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने निर्धारित की गई है, नियोक्ता को इसे छोटा करने या यहां तक ​​​​कि इसे बढ़ाने का अधिकार है यदि यह रोजगार में कम समय के लिए निर्धारित है। अनुबंध। सच है, दूसरे मामले में, इसके लिए आपको कर्मचारी की सहमति पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होगी, क्योंकि परिवीक्षा अवधि और इसकी अवधि शुरू में हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें हैं।