छंटनी कानून। रोजगार अधिकारियों से संपर्क करना

कर्मचारियों की कमी- एक प्रक्रिया जिसके लिए कुछ नियमों के अनुपालन और कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है आवश्यक भुगताननियोक्ता द्वारा। अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है, कौन से दस्तावेज जारी करने की आवश्यकता है, किसे कम नहीं किया जा सकता है, कर्मचारी को कम करते समय नियोक्ता को क्या मुआवजा और भुगतान करना चाहिए? इन सवालों पर नीचे दिए गए लेख में चर्चा की जाएगी।

एक कर्मचारी की छंटनी की प्रक्रिया

यदि संगठन स्टाफ इकाइयों या पूरे स्टाफ को कम करने का निर्णय लेता है, तो इस प्रक्रिया को उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, बर्खास्तगी के अधीन होना चाहिए निश्चित नियम, और कर्मचारी को कई मुआवजे के भुगतान का भुगतान किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी का अर्थ है एक या एक से अधिक पदों के कर्मचारियों में कमी, और कर्मचारियों की कमी कर्मचारियों के कर्मचारियों से पूरी तरह से एक पद का बहिष्करण है। उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में कहा गया है कि संगठन में 5 लोगों की स्टाफ इकाइयों की संख्या में लेखाकार की स्थिति है, कर्मचारियों की कमी का मतलब लेखाकार की स्थिति को पूरी तरह से बहिष्कृत करना होगा, यानी संगठन को लेखाकारों के बिना छोड़ दिया गया है। यदि केवल संख्या कम की जाती है, उदाहरण के लिए, 2 कर्मचारी इकाइयों द्वारा, तो इसका मतलब केवल 5 लेखाकारों में 3 की कमी है।

ऐसे कर्मचारी जिनकी छंटनी नहीं की जा सकती

बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों की श्रेणियां हैं जिन्हें कटौती से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

• गर्भवती;
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (यदि बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक);
• माँ के बिना बच्चे की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति;
• 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाला;
• एकमात्र कमाने वाला बडा परिवार(3 या अधिक छोटे बच्चे) जिनका 3 वर्ष से कम आयु का बच्चा है।

उपरोक्त व्यक्तियों को नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 261 में स्पष्ट रूप से लिखा गया है। रिडंडेंसी की प्रक्रिया कैसी चल रही है?

आकार घटाने के लिए छंटनी की प्रक्रिया

बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 2 महीने पहले कर्मचारी कटौती प्रक्रिया शुरू होती है।

सबसे पहले कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या कम करने का आदेश जारी किया जाता है। आदेश उन पदों को निर्धारित करता है जो कमी के अधीन हैं, स्टाफ इकाइयों की संख्या जिन्हें निकालने की आवश्यकता है।

उपरोक्त आदेशों के साथ ही, समाप्ति की सूचना सृजित की जाती है रोजगार समझोताअतिरेक के कारण। इस दस्तावेज़ में बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उपनाम सूची होनी चाहिए। सभी कर्मचारी जिन्हें बेदखल कर दिया गया है, उन्हें नोटिस अवश्य पढ़ना चाहिए। अपने अंतिम नाम के आगे सभी को अपने हस्ताक्षर करने होंगे।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, नियोक्ता उन कर्मचारियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें अतिरेक के लिए बर्खास्त कर दिया गया है, यदि कोई हो। इसके अलावा, ऐसी स्थिति की पेशकश करना संभव है जो कटौती से पहले उसके कब्जे वाले पद से कम होगी, लेकिन नियोक्ता कब्जे वाले व्यक्ति की तुलना में उच्च पद की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है।

रिक्त पदों के कर्मचारी को प्रस्ताव का भी दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, जिसके लिए उपलब्ध रिक्तियों को इंगित करते हुए एक नोटिस जारी किया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से खुद को परिचित करना चाहिए और सहमति के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए या प्रस्तावित पदों को नोटिस में लिखित रूप में भी मना करना चाहिए।

आकार घटाने की प्रक्रिया में नियोक्ता का अगला कदम रोजगार सेवा को नोटिस जारी करना होगा। अधिसूचना प्रपत्र 5 फरवरी, 1993 के डिक्री संख्या 99 के परिशिष्ट संख्या 2 में पाया जा सकता है। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले आपको रोजगार सेवा को भी सूचित करना होगा।

ध्यान दें कि लेख में कहा गया है कि आवश्यक दस्तावेजऔर कटौती के लिए प्रस्तावित छंटनी से 2 महीने पहले नोटिस जारी किए जाने चाहिए। लेकिन अगर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी को बड़े पैमाने पर करने की योजना है, तो यह अवधि बढ़कर 3 महीने हो जाती है।

नियोक्ता के लिए लेख में निर्दिष्ट कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया का पालन करना बेहतर है। इस प्रक्रिया में त्रुटियों के साथ (अज्ञानता या जानबूझकर), बहुत बार सक्षम कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपने अधिकारों की रक्षा करना शुरू करते हैं और, एक नियम के रूप में, ऐसे विवादों को जीतते हैं।

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी एक कर्मचारी की बर्खास्तगी और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों में से एक है। वर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए कर्मचारियों और कर्मचारियों की संख्या को कम करना आवश्यक है। इस आधार पर बर्खास्तगी सबसे आम है, लेकिन साथ ही सबसे अधिक समस्याग्रस्त है।

आकार घटाने के लिए छंटनी प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं:

• एक छंटनी आदेश जारी करना (एक अतिरेक आदेश के साथ भ्रमित नहीं होना)। यह आदेश कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की शुरुआत के लिए एक "संकेत" देता है। ऐसे आदेश पर हस्ताक्षर किए बिना, नियोक्ता को किसी को भी बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है;
• छंटनी के अधीन कर्मचारियों की अधिसूचना। बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम 2 महीने पहले अधिसूचना होनी चाहिए। नोटिस में होना चाहिए लिखनाऔर प्रत्येक कर्मचारी को दिया जाता है जिसे निकाल दिया जाता है। इस दस्तावेज़ में बर्खास्तगी की तारीख और कारण का संकेत होना चाहिए। कर्मचारी को नोटिस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इसका मतलब है कि कर्मचारी आगामी कर्मचारियों की कमी से परिचित हो गया है;
• नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को दूसरी नौकरी की पेशकश। नियोक्ता उन सभी कर्मचारियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें उनकी योग्यता और कार्य अनुभव के अनुरूप अन्य रिक्तियों को बंद कर दिया गया है। रिक्तियों की सूची आमतौर पर बर्खास्तगी की सूचना में इंगित की जाती है। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी एक के लिए सहमत है, तो वह अधिसूचना पर ही "सहमत" लिखता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है। नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन तक की रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए। कानून कोई समय सीमा निर्धारित नहीं करता है। जब एक कर्मचारी को नौकरी की पेशकश स्वीकार करनी चाहिए। यदि कर्मचारी सहमत है, तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का पालन किया जाएगा, यदि नहीं, तो बर्खास्तगी।
• यदि उद्यम का ट्रेड यूनियन है, तो उसे आगामी कमी के बारे में सूचित करना आवश्यक है। यह कटौती की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए। अगर बड़े पैमाने पर कमी होती है, तो 3 महीने में। आपको 2 महीने पहले रोजगार केंद्र को भी सूचित करना होगा।
• श्रमिकों की बर्खास्तगी। कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों (सभी कम किए गए कर्मचारियों का पूरा नाम) को बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है।

नियोक्ता सभी बर्खास्त कर्मचारियों को एक महीने के लिए किसी विशेष कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। साथ ही, प्रस्तावित रोजगार के समय, नियोक्ता को कर्मचारी को प्रति माह औसत आय के 2 महीने का भुगतान करना होगा। यदि, बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकृत है और उसे नौकरी नहीं मिल रही है, तो नियोक्ता 3 महीने का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी कर्मचारी अधिसूचना की तारीख से दो महीने बीत जाने तक प्रतीक्षा नहीं करते हैं और मांगते हैं नयी नौकरी. यदि कर्मचारी के लिए 2 महीने की अवधि समाप्त होने से पहले छोड़ देता है अपनी मर्जी, नियोक्ता भी उसे शेष समय के अनुपात में एक भत्ता देने के लिए बाध्य है।

उपरोक्त लाभों के अतिरिक्त, कर्मचारी को यह भी प्राप्त करना होगा:

• काम के वास्तविक घंटों के लिए मजदूरी;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
• अन्य भुगतान जो एक रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा डाउनसाइज़िंग के लिए अतिरिक्त मुआवजे के रूप में प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी सबसे लंबी और सबसे समस्याग्रस्त प्रक्रिया है। अक्सर, कार्मिक अधिकारी कागजी कार्रवाई में गलती करते हैं और कर्मचारियों को गलत तरीके से सूचित करते हैं, जिससे बाद वाले को अदालत में जाने का अधिकार मिल जाता है दावा विवरणगलत तरीके से बर्खास्तगी के बारे में, काम पर बहाल करना और नियोक्ता से नैतिक और भौतिक क्षति के लिए मुआवजा प्राप्त करना।

सभी कर्मचारियों की छंटनी नहीं की जा सकती। इसे कम करना कानून द्वारा निषिद्ध है:

• गर्भवती महिला;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।

इसके अलावा, यह मत भूलो कि कुछ कर्मचारियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। अधिक के साथ कार्यकर्ता ऊँचा स्तरयोग्यता और श्रम उत्पादकता को समान पेशे के कर्मचारी पर, लेकिन कम दरों के साथ, कार्यस्थल में तरजीही प्रतिधारण का अधिकार है।

कानून द्वारा किसे कम नहीं किया जा सकता है

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 कर्मचारियों और कर्मचारियों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है जो कर्मचारियों की कमी के प्रति प्रतिरक्षित हैं। यानी इस आधार पर उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जा सकता. इसमे शामिल है:

• गर्भवती कर्मचारी। साथ ही, यह समझा जाना चाहिए कि "पेट" की उपस्थिति इस बात का प्रमाण नहीं है कि एक महिला एक स्थिति में है, इसलिए इसे कम नहीं किया जा सकता है। साक्ष्य केवल से एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र के रूप में काम कर सकता है चिकित्सा संस्थानजिसमें यह महिला गर्भधारण के लिए पंजीकृत है। प्रमाण पत्र एक विशेष रूप में जारी किया जाता है, जो उपस्थित चिकित्सक के हस्ताक्षर, प्रसवपूर्व क्लिनिक के प्रमुख, प्रमुख चिकित्सक, साथ ही चिकित्सा संस्थान की मुहर द्वारा प्रमाणित होता है;
• वे महिलाएं जो बच्चे या बच्चों को तब तक पालती हैं जब तक वे नहीं पहुंच जाती तीन साल की उम्र. इस तथ्य का प्रमाण बच्चे (बच्चों) के जन्म प्रमाण पत्र की एक प्रति है;
• एकल माताएं जो 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करती हैं, या विकलांग बच्चों को तब तक पालती हैं, जब तक कि वे वयस्क नहीं हो जाते। इस तथ्य की पुष्टि संबंधित प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, जो विभाग में जारी किया जाता है सामाजिक सुरक्षा. बच्चे की उम्र की पुष्टि जन्म प्रमाण पत्र की एक प्रति और विकलांगता के तथ्य - प्रासंगिक चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा की जाती है।

अंतिम 2 बिंदु केवल माताओं पर लागू नहीं होते हैं। यदि, माता के बजाय, पिता पालन-पोषण में लगा हुआ है, बशर्ते कि बच्चे की माँ की मृत्यु हो गई हो या उसके या किसी अन्य रिश्तेदार के संबंध में माता-पिता के अधिकारों से वंचित हो, तो उस पर गैर-कटौती का नियम लागू होता है।
यानी श्रम संहिता उन नागरिकों को गारंटी देती है जिनके आश्रित के रूप में नाबालिग बच्चे हैं। लेकिन किसी भी लाभ का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। इसलिए, जो कर्मचारी स्वतंत्र रूप से बच्चे की परवरिश करता है, उसे इस बारे में कार्मिक विभाग को दस्तावेज जमा करने होंगे, साथ ही बच्चे के साथ अपने संबंधों की पुष्टि करनी होगी।

कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया

ताकि बाद में गलत तरीके से आयोजित बर्खास्तगी प्रक्रिया के संबंध में अदालती सुनवाई के रूप में कोई समस्या न हो, कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी की सभी सूक्ष्मताओं का पालन करना आवश्यक है।

सबसे पहले, नियोक्ता को आगामी कमी के बारे में उद्यम को एक आदेश जारी करना चाहिए। यह प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले किया जाना चाहिए। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

इस आदेश में उन व्यक्तियों की सूची होनी चाहिए जो कानून द्वारा कमी के अधीन नहीं हैं। इस सूची में शामिल प्रत्येक कर्मचारी को भी हस्ताक्षर के खिलाफ इस सूची से परिचित होना चाहिए। फिर आपको कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के प्रत्येक कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता है। नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए, और प्रत्येक कर्मचारी जिसे निरर्थक बनाया जाना है, उसे हस्ताक्षर करना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि वह बर्खास्तगी से सहमत है! यह इंगित करता है कि उसे आगामी घटना के बारे में सूचित किया गया था। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

यदि कर्मचारी नोटिस में निर्दिष्ट तिथि से पहले नौकरी छोड़ना चाहता है, तो नियोक्ता की ओर से इसमें कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। हालांकि, नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजा देना होगा।

उन सभी कर्मचारियों को जिन्हें निरर्थक बनाया जाएगा, उन्हें रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए जो उनके कौशल स्तर और कार्य अनुभव से मेल खाते हों। प्रस्ताव लिखित रूप में दिया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी इस रिक्ति के लिए सहमत होता है, तो वह "सहमत" लिखता है और अपना हस्ताक्षर करता है। यदि वह मना करता है, तो "असहमत" और हस्ताक्षर - क्रमशः।
नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले नौकरियां जमा की जानी चाहिए। यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो इस बारे में एक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है, जिस पर उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे। यदि उद्यम में कम उम्र के कर्मचारी हैं जो कमी के अधीन हैं, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति और कम उम्र के कर्मचारियों को बर्खास्त करने के उनके अधिकारों की सुरक्षा प्राप्त करना आवश्यक है। यह कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269।

यदि ऐसे कर्मचारी हैं जो अन्य पदों को लेने के लिए सहमत हैं, तो उनके स्थानांतरण की सही व्यवस्था करना आवश्यक है। वे कर्मचारी जो प्रस्तावित रिक्तियों से सहमत नहीं थे, बर्खास्तगी के अधीन हैं। उन्हें अपनी नौकरी के नुकसान के साथ-साथ छुट्टी वेतन और मजदूरी के लिए मुआवजा दिया जाना चाहिए। यदि सभी बारीकियों का पालन नहीं किया जाता है, तो बर्खास्त कर्मचारी नियोक्ता पर मुकदमा कर सकते हैं। सूट का विषय गलत तरीके से बर्खास्तगी है। यदि अदालत इस तथ्य को पहचानती है, तो सभी छंटनी किए गए श्रमिकों को कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाएगा, और नियोक्ता को जुर्माना देना होगा।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है

कर्मचारियों की कमी के कारण छोड़ने वाले सभी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य किया जाता है। इन लोगों को काम के अधिकार से वंचित करने के लिए यह उनकी ओर से एक तरह का मुआवजा है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 में कहा गया है कि नियोक्ता को क्या भुगतान करना चाहिए। उसे भुगतान करना होगा:

• इस कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय के लिए मजदूरी;
• छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा कि उसके पास उड़ान भरने का समय नहीं था;
• विच्छेद वेतन।

बर्खास्तगी के बाद अगले 2 महीनों के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि कर्मचारी को इस अवधि के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, लेकिन साथ ही निवास स्थान पर रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण करता है (यह बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए), तो नियोक्ता को उसे एक भत्ता का भुगतान करना होगा तीसरा महीना।
यह तथ्य कि पूर्व कर्मचारीअभी भी नियोजित नहीं है, नियोक्ता द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। यह कर्मचारी द्वारा किया जाना चाहिए। उसके बाद ही वह तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने पर भरोसा कर सकता है।

पिछले वर्ष के दौरान प्रति माह इस कर्मचारी की औसत कमाई के आधार पर विच्छेद वेतन की गणना की जाती है। बहीखाता पद्धति को संभालता है। नियोक्ता 2 महीने के लिए लाभ का भुगतान करने के लिए बाध्य है। लेकिन अगर कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के भीतर नौकरी मिल जाती है, तो विच्छेद वेतन का भुगतान केवल उन दिनों के लिए किया जाता है जब कर्मचारी ने काम नहीं किया था। इस तथ्य की पुष्टि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि से होती है। लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता 2 महीने के लिए तुरंत लाभ का भुगतान करता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी प्रस्तावित कटौती से पहले 2 महीने की अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्तगी के लिए सहमत है, तो नियोक्ता को उसे एक और 1 महीने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए, आपको गणना करने की आवश्यकता है औसत कमाईके लिए विशिष्ट कर्मचारी पिछले साल. उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मार्च 2018 में छोड़ देता है। फिर बिलिंग अवधि 03/01/2017 से 02/28/2018 तक की अवधि होगी। यदि उसने एक साल भी काम नहीं किया है, तो गणना के लिए वास्तव में काम किया गया समय लिया जाता है।

गणना करने के लिए, आपको ध्यान में रखना होगा:

• कर्मचारी का वेतन;
• विभिन्न प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान।

विचार करने की आवश्यकता नहीं है:

• छुट्टी वेतन;
• बीमार छुट्टी भुगतान;
• अप्रयुक्त छुट्टी या अन्य भुगतानों के लिए मुआवजा जो किसी भी तरह से काम से संबंधित नहीं हैं।

बिलिंग वर्ष के दौरान इस कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या पर भी विचार करना उचित है।

मुआवजा कम करना

मुआवजे के भुगतान के बिना, नियोक्ता अपने कर्मचारियों की छंटनी नहीं कर सकता। यह श्रम कानूनों का उल्लंघन है। पिछले कारोबारी दिन के साथ मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए वेतनऔर छुट्टी वेतन।

एक इस्तीफा देने वाला कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक समझौता कर सकता है, और पार्टियों के समझौते से इस्तीफा दे सकता है। इस समझौते में, कर्मचारी विच्छेद वेतन की वांछित राशि निर्दिष्ट कर सकता है, जो किसी भी तरह से उसकी औसत कमाई पर निर्भर नहीं करेगा। एक नियम के रूप में, नियोक्ता इस तरह की बर्खास्तगी के लिए जाते हैं, क्योंकि यह उन्हें कर्मियों की कमी प्रक्रिया और "कागजी" काम का पालन करने से मुक्त करता है।

आजकल, आपको कई तरह के मुद्दों में कानूनी रूप से जानकार होने की जरूरत है, खासकर जब श्रम संबंधों की बात आती है। यह जानना महत्वपूर्ण है कि क्या आप नौकरी छोड़ने या नौकरी से निकालने का निर्णय लेते हैं? इसके बारे में सेंटर फॉर सोशल एंड लेबर राइट्स के कानूनी निर्देशन के प्रमुख सर्गेई सौरिन।

यदि नियोक्ता त्याग पत्र पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है

नेता को हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है। आप किसी भी समय नौकरी छोड़ने का निर्णय ले सकते हैं, और आपको अपने नियोक्ता के साथ जाने के लिए सहमत होने की आवश्यकता नहीं है। एकमात्र प्रतिबंध यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार, आप अपने प्रबंधन को लिखित रूप में दो सप्ताह पहले छोड़ने के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य हैं। त्याग पत्र केवल चेतावनी का एक रूप है, और आपके लिए यह महत्वपूर्ण है कि आपके हाथ में इस बात का प्रमाण हो कि नियोक्ता ने इसे प्राप्त किया है। ऐसा करने के लिए, आप दस्तावेज़ प्राप्त करने के लिए अधिकृत व्यक्ति से इस आवेदन की एक प्रति पर अपने आवेदन की रसीद पर हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं (आप एक प्रति रखते हैं)। यदि किसी कारण से आपको आवेदन प्राप्त होने पर हस्ताक्षर करने से मना कर दिया जाता है, तो आप नियोक्ता को रिटर्न रसीद के साथ एक टेलीग्राम भेज सकते हैं - यह भी उचित रूप में इस्तीफे का नोटिस होगा।

दो सप्ताह की नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद, आपको काम पर न जाने और बर्खास्तगी की मांग करने का अधिकार होगा। नियोक्ता के साथ समझौते से, आप दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने से पहले ही रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं।

बर्खास्तगी पर शेष छुट्टी का उपयोग कैसे करें

अनुच्छेद 127 में वर्तमान श्रम संहिता बर्खास्तगी पर छुट्टी का उपयोग करने के लिए दो विकल्प प्रदान करती है:

अगर आपसे "पूछा गया"

स्वैच्छिक बर्खास्तगी, वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारी को किसी भी मुआवजे का भुगतान शामिल नहीं है। हालांकि, ऐसी स्थिति में जहां आप आम तौर पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर ध्यान नहीं देते हैं, लेकिन अपनी स्वतंत्र इच्छा का विवरण नहीं लिखना चाहते हैं, आप नियोक्ता को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी जारी करने की पेशकश कर सकते हैं। वास्तव में, यह बर्खास्तगी के लिए समान "संघर्ष-मुक्त" आधार है, लेकिन यहां आप सौदेबाजी कर सकते हैं। कानून आपकी पसंद को सीमित नहीं करता संभावित शर्तेंबर्खास्तगी समझौते, यह सब आपकी बातचीत करने की क्षमता पर निर्भर करता है। आप नियोक्ता को एक निश्चित राशि के नकद मुआवजे का भुगतान करने के लिए मनाने की कोशिश कर सकते हैं, या किसी अन्य रूप में "मुआवजा" मांग सकते हैं (उदाहरण के लिए, अच्छी सिफारिशें)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता दो प्रतियों में लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए। अक्सर इसे रूप में प्रस्तुत किया जाता है अतिरिक्त समझौतेएक समाप्त रोजगार अनुबंध के लिए। जिस क्षण से पार्टियों द्वारा इस पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, यह कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अनिवार्य है।

आपको निकाल दिया गया है, लेकिन आप इससे सहमत नहीं हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में कहा गया है कि उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को अतिरेक उपायों के दौरान काम पर छोड़ने का अधिमान्य अधिकार है। अन्य सभी संभावित मानदंड (सेवा की लंबाई सहित) केवल समान श्रम उत्पादकता और कर्मचारियों की योग्यता के मामले में लागू होते हैं।

यदि आपके पास यह मानने का कारण है कि नियोक्ता ने आपको अनुचित रूप से चुना है, तो आपको बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील करनी चाहिए। दुर्भाग्य से, यह छंटनी (रिक्तियों की उपलब्धता के आधार पर छंटनी या स्थानांतरण) से पहले नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील करने के लिए काम नहीं करेगा, क्योंकि छंटनी की सूचना अपने आप में आपके अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है।

अदालत में, आपको यह साबित करना होगा कि आपकी उत्पादकता और योग्यताएं आपके सहकर्मियों की स्थिति से अधिक थीं (या उत्पादकता और योग्यता की समानता के अधीन, अन्य मानदंडों के तहत आपके पास अधिमान्य अधिकार था)। दस्तावेज़, गवाही या किसी स्थिति के किसी अन्य सबूत को सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। साक्ष्य कम होने से पहले ही तैयारी शुरू कर देना बेहतर है।

कटौती भत्ता का भुगतान कैसे किया जाता है?

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। इन दो महीनों के दौरान, कर्मचारी काम करना जारी रखता है और सामान्य तरीके से मजदूरी प्राप्त करता है।

दो महीने के बाद, बर्खास्तगी के तुरंत बाद, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, नियोक्ता औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस भुगतान को बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के लिए कर्मचारी की कमाई का संरक्षण माना जाता है।

यदि बर्खास्त किए गए कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, तो नियोक्ता का दायित्व है कि वह बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के लिए अपनी औसत कमाई बनाए रखे। दूसरे महीने के लिए औसत वेतन दूसरे महीने में कर्मचारी को भुगतान किया जाता है (बर्खास्तगी के बाद से यह ज्ञात नहीं है कि रखे गए कर्मचारी को नई नौकरी कब मिल पाएगी)। इसके अलावा, अगर किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने के मध्य में नई नौकरी मिलती है, तो पुराना नियोक्ता उसे दूसरे महीने के उस हिस्से के लिए औसत वेतन का भुगतान करता है, जिसके दौरान कर्मचारी ने काम नहीं किया।

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार प्राधिकरण के साथ पंजीकृत है, और इसके बावजूद, उसे बर्खास्तगी के दो महीने के भीतर नई नौकरी नहीं मिल सकती है, तो पुराना नियोक्ता तीसरे महीने के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है। बर्खास्तगी (भुगतान नियम दूसरे महीने के समान)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180 नियोक्ता और कर्मचारी को दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होने की संभावना स्थापित करता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दो महीने की अवधि की समाप्ति तक शेष पूरी अवधि के लिए औसत कमाई की राशि में एकमुश्त (बर्खास्तगी पर) भुगतान करने के लिए बाध्य है, साथ ही राशि में एक विच्छेद भुगतान एक महीने की औसत कमाई। इस मामले में बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए बचत आय सामान्य नियम के अनुसार होती है।

क्या केवल पंजीकरण के साथ ही रोजगार केंद्र में आवेदन करना संभव है?

रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 31 के अनुसार "रोजगार पर" रूसी संघ”, बेरोजगारी लाभ देने का निर्णय एक नागरिक को बेरोजगार के रूप में मान्यता देने के निर्णय के साथ-साथ किया जाता है। रोजगार पर कानून के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 2 के अनुसार, एक उपयुक्त नौकरी खोजने के लिए पंजीकृत नागरिक को बेरोजगार के रूप में पहचानने का निर्णय नागरिक के निवास स्थान पर रोजगार सेवा द्वारा किया जाता है।

हम विशेष रूप से निवास स्थान के बारे में बात कर रहे हैं, न कि पंजीकरण (पंजीकरण) के स्थान के बारे में, इसलिए, इनकार के मामले में, आपको यह मांग करने का अधिकार है कि इनकार लिखित रूप में जारी किया जाए और इसके खिलाफ अदालत में या इसके खिलाफ अपील की जाए। एक उच्च प्राधिकारी (रूसी संघ के घटक इकाई के लिए रोजगार विभाग)।

कृपया ध्यान दें कि ठहरने और निवास के स्थान पर पंजीकरण केवल प्रदान किया जाता है संघीय विधानरूसी संघ के भीतर नागरिकों को पंजीकृत करने का एक तरीका, जो एक अधिसूचना प्रकृति का है और इस तथ्य को दर्शाता है कि एक नागरिक ठहरने या निवास के स्थान पर है, जो अधिकारों के प्रयोग के लिए प्रतिबंध या शर्त के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है और नागरिकों की स्वतंत्रता।

यह लेख आपको बताएगा कि संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे निकाल दिया जाए।

प्रक्रिया	प्रक्रिया के लिए स्पष्टीकरण और कुछ दस्तावेज़ीकृत
स्टेप 1
संगठन के निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आयोग बनाने का आदेश जारी करें। आयोग एक निर्णय लेता है और विशिष्ट कर्मचारियों की कमी पर एक प्रोटोकॉल तैयार करता है	1. यह अवस्थाआवश्यक नहीं है, लेकिन वांछनीय है। विशिष्ट पदों को कम करने का निर्णय कंपनी के निदेशक द्वारा किया जा सकता है। हालाँकि, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि कंपनी की जनता की भागीदारी के साथ सामूहिक रूप से ऐसे निर्णय लेना समीचीन है। 2. विशिष्ट की बर्खास्तगी के बारे में निर्णय लेते समय कर्मचारियों, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि गर्भवती महिलाओं, तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं को इस लेख के तहत निकाल नहीं दिया जा सकता है; चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (अठारह वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा); माँ के बिना ऐसे बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 4)। 3. उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 1) को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है, अर्थात सबसे पहले, कर्मचारियों की व्यावसायिकताऔर कंपनी के लिए उनका मूल्य। यहां किसी को शिक्षा के स्तर, कार्य अनुभव, अगले प्रमाणन के परिणाम, इस पद के लिए स्थापित नियोजित संकेतकों की पूर्ति, नियोक्ता से प्रोत्साहन की उपलब्धता, काम की बारीकियों का ज्ञान, कर्मचारी के उन्नत प्रशिक्षण को ध्यान में रखना चाहिए। आयोजित पद के लिए, आदि। जिसमें तुलनात्मक विश्लेषणकर्मचारियों की योग्यता न केवल एक ही नौकरी के शीर्षक के भीतर, बल्कि पदों के लिए भी की जानी चाहिए विभिन्न शीर्षक, लेकिन साथ ही समान कार्यात्मक जिम्मेदारियों के साथ। उच्च प्रदर्शन का प्रमाण है : समान पदों पर अन्य कर्मचारियों की तुलना में अधिक कार्य करना या समान कार्य करना; के लिए पुरस्कार प्राप्त करना उच्च प्रदर्शनकाम में; उच्च श्रम भागीदारी दर, विवाह की अनुपस्थिति, आदि। काम पर तरजीही छुट्टी के अधिकार के अनुपालन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। व्यवहार में, इसके लिए आमतौर पर एक तुलना तालिका संकलित की जाती है। टिप्पणी! वर्तमान कानून के अनुसार, नागरिकों की अन्य श्रेणियां (सैन्य कर्मियों के पति, अनाथ और माता-पिता की देखभाल के बिना छोड़े गए बच्चे, आदि) संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में काम पर छोड़ने का प्राथमिकता अधिकार प्राप्त करते हैं। 4. समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को काम पर छोड़ने का प्राथमिकता अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2): - ऐसे कर्मचारी जिनके दो या अधिक आश्रित हैं (विकलांग परिवार के सदस्य जो चालू हैं पूरी सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करने वाले, जो उनके लिए आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है); - ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है (बाल लाभ, वृद्धावस्था या उत्तरजीवी की पेंशन, वजीफा, बेरोजगारी लाभ, आदि को कमाई नहीं माना जाता है)। यह मजदूरी के बारे में है।) - कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में श्रमिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है; - ग्रेट के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों का उल्लंघन; - कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं। सामूहिक समझौता कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकता है जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आनंद लेते हैं।
चरण 2
काम पर बने रहने के प्राथमिकता के अधिकार को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों को कम करने और कम पदों और कर्मचारियों की सूची बनाने का आदेश जारी करें।	1. कर्मचारियों को कम करने का आदेश (संगठनात्मक और कर्मचारियों की घटनाओं का आयोजन) कर्मचारी की अपेक्षित बर्खास्तगी से दो महीने पहले जारी किया जाना चाहिए, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के साथ ही आदेश को एक साथ लागू किया जाता है। 2. ऐसे मामलों में जहां स्टाफिंग टेबल में बदलाव काफी व्यापक हैं, एक नई स्टाफिंग टेबल बनाना समझ में आता है (जो दो महीने में प्रभावी होगी, और जिसमें कम कर्मचारियों की स्थिति शामिल नहीं होगी)। नई स्टाफिंग तालिका नियोक्ता के आदेश द्वारा उस दिन से पहले नहीं पेश की जाती है, जिस दिन से कम पदों का अस्तित्व समाप्त हो जाता है, अर्थात। जिस दिन कर्मचारी चला जाता है। यदि परिवर्तन एकल प्रकृति के हैं, तो वर्तमान स्टाफिंग तालिका में संशोधन के लिए आदेश जारी करना पर्याप्त होगा। 3. आपको "काल्पनिक" नौकरी में कमी के लिए कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी का उपयोग नहीं करना चाहिए, यानी नौकरी में कमी के कुछ समय बाद, एक नई स्टाफिंग टेबल लागू करें जिसमें कम स्थिति (कभी-कभी एक अलग नाम के साथ) वास्तव में है वर्तमान या कर्मचारियों की संख्या और पेरोल बढ़ जाती है। अक्सर, बंद कर्मचारियों को उसी संगठन में नौकरी पाने की पेशकश की जाती है, लेकिन पहले से ही एक नागरिक कानून अनुबंध के तहत। जब कोई कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए अदालत जाता है, तो इस मामले में निर्णय कर्मचारी के पक्ष में होने की संभावना है। एक ही कार्य को बनाए रखते हुए एक अलग नाम के साथ एक और पद की शुरूआत, साथ ही कर्मचारियों की सूची से पदों की शुरूआत और हटाने, जो अंततः पूरी तरह से स्टाफ इकाइयों में कमी नहीं हुई, कमी नहीं है।
चरण 3
कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी को सूचित करें।	1. अतिरेक के अधीन कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2) से दो महीने पहले सूचित नहीं किया जाना चाहिए। 2. अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना अनिवार्य है। प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के व्यक्तिगत "नोटिस" के साथ पेश करना भी उचित है। यदि निर्णय आयोग द्वारा किया जाता है, तो कर्मचारी को आयोग की बैठक के प्रोटोकॉल या समीक्षा के लिए उससे एक उद्धरण भी प्रदान किया जा सकता है। नोटिस की एक प्रति अपने पास रखनी चाहिए और दूसरी प्रति कर्मचारी को देनी चाहिए। 3. यदि कर्मचारी ने नोटिस या अपनी स्थिति में कमी से संबंधित किसी अन्य दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है, तो ऐसा नोटिस घर के पते पर पंजीकृत मेल द्वारा संलग्नक के विवरण के साथ भेजा जा सकता है, और तैयार किया जा सकता है नोटिस के साथ खुद को परिचित करने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम, जो कि प्रवर्तक और इनकार करने पर उपस्थित दो अन्य कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है। 4. कर्मचारी की लिखित सहमति से और यदि नियोक्ता इच्छुक है, तो रोजगार अनुबंध को दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जा सकता है, कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ, अनुपात में गणना की जाती है बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय तक (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला का भाग 3)। 180)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के आवेदन के संबंध में एक प्रश्न के लिए, विधान की समीक्षा देखें और न्यायिक अभ्यास 2007 की पहली तिमाही के लिए रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय।
चरण 4
कर्मचारी को एक और रिक्त पद लेने की पेशकश करें।	1. नोटिस के वितरण पर, साथ ही जब कर्मचारी को नोटिस की डिलीवरी की तारीख से 2 महीने के भीतर नई रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी को संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों (दिए गए क्षेत्र में) की पेशकश करने के लिए बाध्य है , जब तक अन्यथा श्रम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है)। नौकरी रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए कर्मचारी और कम वेतन वाले पदों की प्रासंगिक योग्यता दोनों, जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3) को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। प्रस्तावित रिक्तियों की सूची संकलित करते समय, याद रखें कि एक कर्मचारी के पास कई हो सकते हैं विभिन्न पेशेइसलिए, किसी कर्मचारी को दी जाने वाली रिक्तियों की सूची बनाते समय, उसके सभी पेशेवर कौशल को ध्यान में रखा जाना चाहिए। 2. प्रस्तावित शर्तों पर काम करना जारी रखने के लिए असहमति के मामले में, कर्मचारी को प्रस्तावित पदों से इनकार करने के बारे में रिक्तियों की सूची का संकेत देने वाली अधिसूचनाओं पर लिखना होगा ("मैं प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार करता हूं", एक हस्ताक्षर और तारीख डालें)। यदि नियोक्ता उनकी अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी को एक और रिक्ति की पेशकश नहीं कर सकता है, तो इस बारे में एक दस्तावेज तैयार करने की सिफारिश की जाती है (उदाहरण के लिए, एक नोटिस) और इसे हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के ध्यान में लाएं। स्टाफिंग और स्टाफसंगठन को यह भी बताना होगा कि कोई रिक्तियां नहीं हैं। अदालत, एक नियम के रूप में, नियोक्ता (प्रतिवादी) के कार्यों की वैधता के प्रमाण के रूप में हमेशा इन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है। 3. किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, इस इकाई के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार किया जाता है संगठन का परिसमापन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 4)।
चरण 5
आगामी कमी के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (यदि कोई हो) के निर्वाचित निकाय को सूचित करें - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82। ट्रेड यूनियन के सदस्य (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373) को बर्खास्त करते समय प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखते हुए। नाबालिगों की उपस्थिति में, नियोक्ता के लिए बाध्य है: राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति प्राप्त करना और नाबालिग कर्मचारियों को बर्खास्त करने के उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)। श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों की लिखित अधिसूचना (रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के भाग 2) "रूसी संघ में रोजगार पर", जैसा कि 07/27/2010 को संशोधित किया गया है)।	1. नियोक्ता के संघ को सूचित करता है घटनाओं की शुरुआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में संख्या या कर्मचारियों की कमी, बड़े पैमाने पर कमी के मामले में - बाद में 3 महीने से अधिक नहीं। बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं। 2. कानून को "सूचना" की आवश्यकता है, लेकिन ट्रेड यूनियन निकाय से "सहमति प्राप्त करने" की आवश्यकता नहीं है, इसलिए, यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता द्वारा नियोजित बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को अपनी आपत्तियां उठाता है, तो पार्टियां अतिरिक्त परामर्श करती हैं, जिसके परिणाम जो एक प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं। अंततः, नियोक्ता अपने विवेक से निर्णय ले सकता है। नियोक्ता को रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है एक महीने से बाद में नहींप्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के भाग 5) के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तिथि से। प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों (उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं) के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) को बर्खास्त करने की अनुमति है, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (अनुच्छेद) की पूर्व सहमति से रूसी संघ के श्रम संहिता के 374)। यदि ऐसा कोई निकाय नहीं है, तो इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी कला के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373 (प्रेरित राय)। 4. संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने और कर्मचारियों के साथ श्रम अनुबंधों की संभावित समाप्ति का निर्णय लेते समय, नियोक्ता प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है ( व्यक्तिगत उद्यमीदो सप्ताह के बाद नहीं) और स्थिति, पेशे, विशेषता और का संकेत दें योग्यता संबंधी जरूरतेंउनके लिए, प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तें, और यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं। टिप्पणी! अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) की शुरुआत करते समय, साथ ही जब उत्पादन निलंबित कर दिया जाता है, तो नियोक्ता अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य होता है यह तीन कार्य दिवसों के भीतर रोजगार सेवाएंप्रासंगिक उपायों के कार्यान्वयन पर निर्णय लेने के बाद।
चरण 6
उन कर्मचारियों के स्थानांतरण की व्यवस्था करें जिन्होंने अन्य पदों को लेने के लिए अपनी सहमति व्यक्त की है।	किसी कर्मचारी के दूसरे पद पर स्थानांतरण को पंजीकृत करने की प्रक्रिया मानक प्रक्रिया के अनुसार की जाती है। इस मामले में, कर्मचारी को प्रस्तावित पदों में से एक पर जाने के लिए अपनी सहमति की अधिसूचना पर लिखना होगा (विशिष्ट स्थिति का संकेत देना) और तारीख डालनी होगी। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध तैयार करके रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किए जाते हैं, जिसके बाद नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करने का आदेश जारी करता है।
चरण 7
अन्य प्रस्तावित पदों को लेने के लिए सहमत नहीं होने वाले कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी जारी करें।	1. दो माह की चेतावनी अवधि समाप्त होने से पहले कर्मचारी को निर्धारित प्रपत्र में बर्खास्त करने का आदेश जारी करना आवश्यक है, जिसमें उसे अपने हस्ताक्षर करने होंगे। इसके बाद, आपको में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है काम की किताब. काम के अंतिम दिन, इसे बर्खास्त व्यक्ति को दिया जाना चाहिए। उसके लिखित आवेदन पर कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेज भी जारी करने होंगे। और अंतिम भुगतान करें। वर्क बुक जारी करने के तथ्य को वर्क बुक रजिस्टर में जारी करने की तारीख और कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ अनिवार्य रूप से पंजीकृत किया जाना चाहिए। 2. यदि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है। यह मेल द्वारा। अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता को कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 6)। 3. किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कानून प्रश्न मेंकर्मचारी की अस्थायी विकलांगता पर, इस मामले में बच्चे की देखभाल के लिए बीमार छुट्टी बर्खास्तगी को स्थगित करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। यदि कर्मचारी बीमार है या बर्खास्तगी के दिन छुट्टी पर है, तो बर्खास्तगी को उस दिन तक के लिए स्थगित कर दिया जाता है जब तक वह छुट्टी पर नहीं जाता। छुट्टी या ठीक हो जाना। यदि कर्मचारी अन्य कारणों से (अपने बच्चे की बीमारी सहित) कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो बर्खास्तगी सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है, और कर्मचारी को एक प्रस्ताव के साथ एक टेलीग्राम या पंजीकृत पत्र भेजने की भी आवश्यकता होती है। अपनी कार्यपुस्तिका लेने और भुगतान प्राप्त करने के लिए।
चरण 8
नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों को विच्छेद वेतन और मुआवजे का भुगतान करें	अंतिम गणना में, मजदूरी के अलावा के लिए शुल्क पिछले महीनेकाम में कला के भाग 1 और 2 में प्रदान की गई राशि भी शामिल होनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। यदि कर्मचारी 2 महीने के भीतर नियोजित नहीं है और पुष्टि करता है दिया गया तथ्यनियोक्ता, उसे अतिरिक्त मुआवजा दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 के तहत बर्खास्त कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। कर्मचारी को औसत मासिक वेतन तभी मिलेगा जब उसे नई नौकरी नहीं मिल पाएगी। इस तथ्य की पुष्टि करने के लिए, पूर्व कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करनी होगी। यदि कर्मचारी ने दूसरे महीने के दौरान एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, तो उसे दूसरे महीने के केवल उन दिनों के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए जब तक कि वह नियोजित नहीं हो जाता। यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने में भी नौकरी नहीं मिली, तो कंपनी इस महीने के लिए रोजगार सेवा के निर्णय के अनुसार अतिरिक्त औसत मासिक वेतन का भुगतान करती है, हालांकि, बशर्ते कि कर्मचारी ने दो सप्ताह के भीतर वहां आवेदन किया हो बर्खास्तगी के बाद। सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित एक संगठन से बर्खास्त कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से तीन महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से चौथे, पांचवें और छठे महीने के लिए निर्दिष्ट कर्मचारी द्वारा औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के एक महीने के भीतर इस निकाय में आवेदन किया हो और था उसके द्वारा नियोजित नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 318)।

1. "डाउनसाइज़िंग" और "डाउनसाइज़िंग" की अवधारणाओं के बीच अंतर करना आवश्यक है।

इसलिए, डाउनसाइज़िंग कुछ पदों पर कर्मचारियों की संख्या में कमी है, और डाउनसाइज़िंग व्यक्तिगत स्टाफ इकाइयों की स्टाफ सूची से एक बहिष्करण है।

न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि न तो नियोक्ता और न ही अदालतें कई मामलों में इन अवधारणाओं के बीच अंतर करती हैं।

यदि कर्मचारियों को वास्तव में कम किया गया था, और यह आदेश और कार्यपुस्तिका में लिखा गया था कि बर्खास्तगी संख्या में कमी के कारण हुई थी, तो कर्मचारी को बर्खास्तगी के कारण के शब्दों को बदलने के लिए कहने का अधिकार है, जिसमें शामिल हैं कला के भाग 5 के आधार पर अदालत में जाना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394।

2. कमी का औचित्य

एक सामान्य नियम के रूप में, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से संगठन की संरचना, कर्मचारियों को निर्धारित करता है और पदों को कम करने सहित स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने का अधिकार रखता है।

कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी के विवादों को हल करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, अदालत संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय की वैधता के सवाल पर चर्चा करने का हकदार नहीं है।

नियोक्ता कर्मचारियों की कमी के तथ्य को साबित करना होगा, औचित्य नहीं प्रबंधन निर्णय. अदालत, बदले में, जाँच करती है कि क्या वास्तव में कर्मचारियों की कमी हुई है, लेकिन उसे इस तरह की कमी के कारणों में तल्लीन करने का अधिकार नहीं है।

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र के डुडिंस्की सिटी कोर्ट ने निम्नलिखित आधारों पर के के दावों को संतुष्ट किया। जैसा कि अदालत ने स्थापित किया था, वादी को कला के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (डाउनसाइज़िंग)। हालांकि, स्टाफिंग टेबल (पुनर्गठन से पहले और बाद में) का तुलनात्मक विश्लेषण करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि संख्या, कर्मचारियों और वादी द्वारा आयोजित स्थिति में कमी के तथ्य साबित नहीं हुए। यह इस तथ्य के कारण है कि पुनर्गठन के बाद निरीक्षणालय का आकार अपरिवर्तित रहा और 115 इकाइयों की राशिऔर एक तुलनात्मक विश्लेषण करें नौकरी विवरणउनके नुकसान के कारण संभव नहीं था। इसके अलावा, वादी को निचले पदों सहित सभी रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी, जिसे वह अपनी शिक्षा और योग्यता को ध्यान में रखते हुए ले सकता था। इस संबंध में, प्रतिवादी द्वारा वादी के रोजगार से इनकार करने का संदर्भ निराधार पाया गया। इसके अलावा, अदालत ने स्थापित किया कि वादी के "राज्य के बाहर" रहने की अवधि के दौरान अन्य व्यक्तियों को रिक्त पदों के लिए स्वीकार किया गया था, जबकि प्रशासन ने के. को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार देने वाली परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा।

पूर्वगामी के आधार पर, अदालत ने वादी की बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का फैसला किया (2002 की पहली छमाही के लिए क्षेत्रीय कर अधिकारियों की भागीदारी के साथ श्रम विवादों पर न्यायिक अभ्यास की समीक्षा। विभाग से पत्र कार्मिक नीतिरूस के कर मंत्रालय ने 19 मार्च, 2003 की संख्या 15-5-11 / 41-I577) की।

Amursky के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण क्षेत्रीय न्यायालय

F. ने MUP Dorozhnik के कानूनी सलाहकार के पद से अपनी बर्खास्तगी के खिलाफ अपील की। इस बात से इनकार किए बिना कि उद्यम में कर्मचारियों की कमी वास्तव में हुई थी, वादी ने एक वकील की स्थिति में कमी की वैधता पर विवाद किया, यह दर्शाता है कि एक वकील की सेवाओं की आवश्यकता प्रतिवादी के पास बनी हुई है। अमूर क्षेत्र के स्वोबोडनेंस्की सिटी कोर्ट ने एफ के दावे को खारिज कर दिया। न्यायिक बोर्डअमूर क्षेत्रीय न्यायालय के दीवानी मामलों पर प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को अपरिवर्तित छोड़ दिया, यह दर्शाता है कि अदालत को आर्थिक मामलों में दखल देने का अधिकार नहीं है उद्यम की गतिविधियों और नियोक्ता द्वारा की जाने वाली नियमित गतिविधियों की समीचीनता और आवश्यकता के मुद्दों को हल करना. श्रम विवाद को हल करते समय स्टाफिंग समायोजन की वैधता स्थापित की जाने वाली परिस्थिति नहीं है।

3. काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया

3.1. काम पर छोड़ने का अधिमान्य अधिकार केवल उन कर्मचारियों के बीच लागू किया जाना चाहिए जिन्हें कम किया जा रहा है।

टी। ने रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जिसका प्रतिनिधित्व आरसीसी की शाखा ने आर्कान्जेस्क क्षेत्र के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के मुख्य निदेशालय के कोटलास शहर में किया, ताकि उसे काम पर बहाल किया जा सके। उसने अपने दावों को इस तथ्य से प्रेरित किया कि प्रतिवादी, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, अन्य कर्मचारियों पर काम पर रहने के अपने पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखता था, विशेष रूप से वी से पहले। जैसा कि अदालत द्वारा स्थापित किया गया था, टी ने काम किया। RCCH शाखा के लेखा और परिचालन विभाग की पहली श्रेणी के लेखाकार के रूप में। आर्कान्जेस्क क्षेत्र के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के मुख्य निदेशालय के कोटला। आरसीसी में हुई कमी कर्मचारियों की संख्यालेखा और परिचालन विभाग की पहली श्रेणी के लेखाकारों की दो इकाइयों के लिए, इंटरबैंक और इलेक्ट्रॉनिक निपटान क्षेत्र के कर्मचारियों को बनाए रखते हुए जो इस विभाग की संरचना का हिस्सा हैं।

वादी को उसकी आसन्न बर्खास्तगी का दो महीने का नोटिस दिया गया था। नौकरी खोजने के लिए, उसे आर्कान्जेस्क के आरसीसी में स्वचालित सूचना प्रसंस्करण विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार के पद की पेशकश की गई, जिसे उसने अस्वीकार कर दिया। नियोक्ता के आदेश से, वादी को कला के पैरा 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक पैनल द्वारा बरकरार शहर की अदालत के फैसले से, टी के दावे को खारिज कर दिया गया था। क्षेत्रीय कॉलेजियम ने सही संकेत दिया कि कोटला के आरसीसी (गतिविधि कोड 0700) में लेखा और संचालन विभाग की पहली श्रेणी के लेखाकारों की दो इकाइयों को कम कर दिया गया था। इलेक्ट्रॉनिक और इंटरबैंक बस्तियों (गतिविधि कोड 0600) के क्षेत्र की पहली श्रेणी के लेखाकार की इकाई, जिस पर वी। का कब्जा था, में कमी नहीं हुई।

3.2. कर्मचारी की उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता का मूल्यांकन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

बेलगोरोद क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

वादी ने बहाली, वसूली के लिए सांसद संतखसर्विस एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर किया वेतनजबरन अनुपस्थिति के समय के लिए, गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजा, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर, काम पर रहने के उसके पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया था। वह बर्खास्तगी को अवैध मानते हैं, क्योंकि संतखसर्विस सांसद का प्रबंधन उनके प्रति नकारात्मक है। उसे आग लगाने के लिए डाउनसाइजिंग किया गया था। हालांकि, जब उन्हें बर्खास्त कर दिया गया, तो इस बात पर ध्यान नहीं दिया गया कि उन्होंने आरईयू में कई वर्षों तक काम किया, फिर ओओओ एमपी संतखसर्विस में वर्तमान मरम्मत मास्टर के रूप में काम किया और काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है।

संतुष्टि में प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय से दावोंइंकार किया।

सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने अदालत के फैसले को उलटते हुए निम्नलिखित संकेत दिए। मामले की सामग्री से यह नहीं देखा जाता है कब और किसके द्वारा छोड़ने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रश्न था डी. के संबंध में कार्य, जिसे वरीयता दी गई और किस आधार पर. डी के तर्क कि संबंधित उद्यम में कमी केवल वादी को ध्यान और सत्यापन के बिना छोड़ दिया गया था।

कर्मचारियों को कम करने के आदेश से निम्नानुसार कंपनी वर्तमान मरम्मत मास्टर की 1 इकाई की संख्या कम कर रही है। उद्यम में फोरमैन के दो और पदों की उपस्थिति के बावजूद, उसी आदेश से, केवल फोरमैन डी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी। वर्तमान मरम्मत(बेलगोरोद क्षेत्रीय न्यायालय का सूचना बुलेटिन, 2005, संख्या 9)।

4. बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तों का अनुपालन

4.1. कला के भाग 2 के अनुसार। संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।

किसी कर्मचारी को आगामी रिलीज़ के बारे में चेतावनी देने की अधिकतम अवधि स्थापित नहीं की गई है।

4.2. चेतावनी दो महीने की अवधि की समाप्ति के बाद अपना बल नहीं खोती है, क्योंकि इस मामले में लंबी अवधि कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है।

चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

इसलिए, शहर की अदालत के फैसले से, पी। को एक व्यावसायिक स्कूल में उत्पादन के प्रमुख के रूप में काम पर बहाल कर दिया गया। गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान करते हुए, प्रथम दृष्टया न्यायालय ने पाया कि 1 सितंबर, 2006 से वादी के कब्जे वाले उत्पादन प्रमुख के पद को कर्मचारियों की सूची से बाहर कर दिया गया है; 03 जुलाई 2007 को, कर्मचारियों में कमी के कारण 04 सितंबर, 2007 से उनकी बर्खास्तगी के बारे में उन्हें लिखित रूप में चेतावनी दी गई थी; उसने प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दिया और, 16 अक्टूबर, 2007 के आदेश से, उसे कला के पैरा 2 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

प्रथम दृष्टया न्यायालय के निर्णय को उलटना और दावे को संतुष्ट करने से इंकार करने के लिए एक नया निर्णय करना, न्यायाधीशों के पैनल को संदर्भित किया गया बुरा प्रयोगप्रथम दृष्टया मूल कानून की अदालत।

बर्खास्तगी की अवैधता पर अदालत का निष्कर्ष इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी चेतावनी की तारीख से दो महीने की अवधि के बाद अनिवार्य बर्खास्तगी के अधीन है, और यदि कर्मचारी को दो महीने की अवधि के बाद बर्खास्त कर दिया जाता है, तो चेतावनी अमान्य हो जाती है, कला के भाग 2 की गलत व्याख्या पर आधारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।

अपनी स्थिति में कमी के बारे में पी की देर से चेतावनी की परिस्थितियाँ बर्खास्तगी की अवैधता का संकेत नहीं देती हैं। यदि आधार थे और स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में पी। की बर्खास्तगी की गई थी, जिसके संबंध में दावे को संतुष्ट करने के लिए कोई आधार नहीं थे ( चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय संख्या 33-77/2008 . का कैसेशन निर्णय).

4.3. कानून नियोक्ता को उसकी अस्थायी विकलांगता या छुट्टी की अवधि के दौरान कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने से नहीं रोकता है। यदि बर्खास्तगी नोटिस इस समय समाप्त हो जाता है, तो कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी के अंतिम दिन के अगले दिन बर्खास्त किया जा सकता है।

4.4. यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को कला के पैरा 2 के तहत बर्खास्त कर दिया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उसे दो महीने पहले चेतावनी दिए बिना और इस तरह की बर्खास्तगी के लिए लिखित सहमति प्राप्त किए बिना, ज्यादातर मामलों में बर्खास्तगी प्रक्रिया का ऐसा उल्लंघन (अन्य उल्लंघनों की अनुपस्थिति में) बहाली की आवश्यकता नहीं है काम पर कर्मचारी की। 22 दिसंबर, 1992 नंबर 16 (पैराग्राफ 23) के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के पहले प्रभावी डिक्री ने प्रदान किया कि "यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की अवधि का पालन नहीं किया जाता है, यदि वह बहाली के अधीन नहीं है अन्य आधारों पर, अदालत उसकी बर्खास्तगी की तारीख को इस तरह बदल देती है कि रोजगार अनुबंध (अनुबंध) समाप्त होने पर समाप्त हो गया हो नियत तारीखचेतावनियाँ। बर्खास्तगी की तिथि के स्थगन के कारण जिस अवधि के लिए रोजगार अनुबंध (अनुबंध) बढ़ाया गया है, वह उसकी औसत कमाई के आधार पर देय है। हालांकि 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का फरमान "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ" 22 दिसंबर, 1992 नंबर 16 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प रद्द कर दिया गया था। उसी समय, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को चेतावनी देने की अवधि के साथ गैर-अनुपालन के मुद्दों को हल करने में उपरोक्त दृष्टिकोण का उपयोग आज तक अदालतों के अभ्यास में किया गया है।

आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

तो, श्री को सीजेएससी द्वारा निकाल दिया गया था " ध्रुवीय भालू» आसन्न अतिरेक की चेतावनी के बिना। विवाद के समाधान के समय, बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने समाप्त हो गए थे, इसलिए इसाकोगोर्स्क जिला न्यायालय ने वादी की बर्खास्तगी की तारीख को सही ढंग से बदल दिया और बर्खास्तगी की तारीख से अवधि के लिए औसत कमाई उसके पक्ष में वसूल की। बर्खास्तगी की परिवर्तित तिथि तक।

5. कर्मचारियों को रिक्तियों की पेशकश

पैरा के तहत बर्खास्तगी। 2 बड़ी चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81केवल तभी अनुमति दी जाती है जब कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो।

5.1. नियोक्ता कर्मचारी को क्षेत्र में सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

कर्मचारी ने रूस के ज्वाइंट-स्टॉक कमर्शियल सेविंग्स बैंक के खिलाफ बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली, और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। अपने दावों के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि उन्हें कला के पैरा 2 के तहत रूस के बचत बैंक के केंद्रीय कार्यालय के एक डिवीजन के वरिष्ठ इंजीनियर के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। संगठन के कर्मचारियों की कमी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। वादी ने नियोक्ता के कार्यों को गैरकानूनी माना, क्योंकि बर्खास्तगी ने श्रम कानूनों का उल्लंघन किया, जिसमें उसे संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी।

निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने से इनकार करते हुए, पहले उदाहरण की अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था: बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं किया गया था, Sberbank के केंद्रीय कार्यालय में कोई रिक्त पद नहीं थे। रूस जो वादी की योग्यता के अनुरूप है। प्रतिवादी ने अदालत को कर्मचारियों की कमी के समय और वादी की बर्खास्तगी के समय मास्को में रूस के सर्बैंक की शाखाओं (शाखाओं) में रिक्तियों के बारे में जानकारी के साथ प्रस्तुत किया। हालांकि, पहले उदाहरण की अदालत ने केवल रूस के बचत बैंक के केंद्रीय कार्यालय में वादी के रोजगार की संभावना से संबंधित परिस्थितियों की जांच करने के लिए खुद को सीमित कर दिया, जिससे एक गलती हुई, जिसे बाद में सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम द्वारा समाप्त कर दिया गया। रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय।

कला के आधार पर। पार्टियों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के 20 श्रम संबंधकर्मचारी और नियोक्ता हैं। नियोक्ता - व्यक्तिया एक कानूनी इकाई (संगठन) जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। इस प्रकार, वादी (क्रमशः, कानूनी इकाई और नियोक्ता) के साथ रोजगार अनुबंध के तहत पार्टी रूस का बचत बैंक है, जो कानून के आधार पर, कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान रिक्त पदों को प्रदान करने के लिए बाध्य है। एक ही संगठन में कर्मचारी, जिसमें इसकी सभी शाखाएँ और क्षेत्र में उपलब्ध संरचनात्मक इकाइयाँ शामिल हैं।

नीचे इलाके का मतलब है इलाकालाइन में स्थित इलाकामौजूदा प्रशासनिक-क्षेत्रीय विभाजन के अनुसार। विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को मास्को शहर के क्षेत्र में उसके लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य था।

पूर्वगामी के मद्देनजर, न्यायाधीशों के पैनल ने वादी की गैरकानूनी बर्खास्तगी के तथ्य को स्थापित किया और वादी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने पर एक निर्णय जारी किया (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय दिनांक 03.11.2006 नंबर 5- बी06-94)।

5.2. रिक्त पद के लिए आवश्यकताएँ कला के भाग 3 द्वारा स्थापित की जाती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81

17 मार्च, 2004 (खंड 29) के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम का संकल्प स्पष्ट करता है: "यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से, किसी अन्य नौकरी के लिए उपलब्ध नौकरी के लिए स्थानांतरित करना असंभव है, तो बर्खास्तगी की अनुमति है। नियोक्ता जो योग्यता से मेल खाता है, और रिक्त कम या कम वेतन वाली नौकरी के लिए कर्मचारी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकता है।

इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी को ऐसी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है जिसके लिए एक अलग शिक्षा, उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है।

Ulyanovsk क्षेत्रीय न्यायालय के अभ्यास से एक उदाहरण

सुरस्की जिला न्यायालय एस के फैसले से, सीजेएससी "सुरस्की" के वकील के पद से बर्खास्त कर दिया गया वाणिज्यिक बैंक"कला के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बहाली के दावे से इनकार किया गया था। अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि जब एस. को बर्खास्त कर दिया गया, तो श्रम कानून के मानदंडों का उल्लंघन नहीं किया गया था। वादी को एक बैंक में रिक्तियों की पेशकश की गई थी। तर्क है कि उन्हें एक एकाउंटेंट के रिक्त पद की पेशकश नहीं की गई थी, इस तथ्य के कारण अदालत द्वारा ध्यान में नहीं रखा गया था कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, जब किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसी संगठन में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो उसकी योग्यता से मेल खाती है . एस के पास आवश्यक नहीं था एक एकाउंटेंट की शिक्षा और योग्यताऔर इसलिए प्रशासन को उसे पद की पेशकश करने के लिए कानून की आवश्यकता नहीं थी। न्यायिक राजपत्र। 2005. नंबर 1 (21)।

5.3. किसी अन्य पेशे में कर्मचारी के प्रशिक्षण के नियोक्ता द्वारा प्रावधान पर कर्मचारी की संभावित मांगों को पूरा करने के लिए नियोक्ता का दायित्व, उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षणयदि ऐसी रिक्तियां हैं जिनके लिए उन्हें प्रशिक्षण पूरा करने के बाद ही नियोजित किया जा सकता है।

5.4. यदि नियोक्ता ने कर्मचारी को एक रिक्त पद की पेशकश नहीं की, जिसमें बर्खास्त कर्मचारी नहीं चाहता था, नहीं चाहता है और काम नहीं कर सकता है, उदाहरण के लिए, निवास स्थान से दूर होने के कारण, किसी अन्य क्षेत्र में इस काम का स्थान, आदि। ।, तो प्रतिवादी द्वारा किया गया उल्लंघन वादी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है, क्योंकि यह उसके श्रम अधिकारों का वास्तविक उल्लंघन नहीं करता है।

न्यायिक अभ्यास से उदाहरण

1. इसलिए, संघीय राज्य के लिए Ch के दावे पर मामले पर विचार करते समय एकात्मक उद्यमअदालत ने पाया कि उद्यम में 7 वीं श्रेणी के एक एकाउंटेंट का रिक्त पद था, जिसे वादी अपनी योग्यता के कारण पूरा कर सकता था, और जो उसे पेश नहीं किया गया था। अदालत के सत्र में, Ch. ने निर्दिष्ट स्थिति में काम करते हुए, संगठन के साथ अपने रोजगार संबंध जारी रखने की अपनी इच्छा की पुष्टि की। सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम, कोटलास सिटी कोर्ट के फैसले से सहमत है, जिसने वादी के दावों को संतुष्ट किया, निम्नलिखित संकेत दिया। श्रम संबंधों के लिए पार्टियों को परिभाषित करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20) और एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) की अवधारणा देते हुए, विधायक इस तथ्य से आगे बढ़े कि नियोक्ता को समझा जाता है एक कानूनी इकाई के रूप में जिसकी ओर से एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। मामले से यह देखा गया है कि वादी के संबंध में संघीय राज्य एकात्मक उद्यम "उत्तरी" है रेलवे”, इसलिए, उसे इस संगठन में (सिस्टम में) उसकी रिहाई की अवधि के दौरान उपलब्ध की पेशकश की जानी चाहिए थी कानूनी इकाईसामान्य तौर पर) सभी रिक्त पद जो उसकी योग्यता के अनुरूप थे, और जिसके लिए वह काम पर जाने के लिए सहमत हुई थी। प्रतिवादी कानून की इस आवश्यकता का पालन करने में विफल रहा।

2. एक अन्य उदाहरण में, अदालत ने पाया कि वादी की रिहाई से संबंधित कार्यवाही की अवधि के दौरान, जिसने डिप्टी के रूप में काम किया था सीईओ OJSC, संगठन में अपरेंटिक (अस्थायी नौकरी), लोडर और ड्राइवर के पद खाली थे। तथ्य यह है कि रोजगार के दौरान वादी को इन पदों की पेशकश नहीं की गई थी, अदालत द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन माना गया था और काम पर जेड को बहाल किया गया था। इस बीच, यह उल्लंघन केवल दावे की संतुष्टि का आधार हो सकता है यदि यह कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है। ये परिस्थितियाँ न्यायिक जाँच से परे निकलीं, अदालत ने वादी से पता नहीं लगाया कि वह उन पदों पर काम करना जारी रखता है जो उसे पेश नहीं किए गए थे। एक ही समय में, इस मामले में सबूत हैं कि वादी को एक ताला बनाने वाले के पदों की पेशकश की गई थी, इलेक्ट्रीशियन, कार्यालय कर्मचारी, प्रबंधक. सुनवाई में, वादी ने पुष्टि की इन पदों से आपका इस्तीफा, इस तथ्य का जिक्र करते हुए कि वे उस पद के समकक्ष नहीं हैं जो उन्होंने पहले धारण किया था, यह कहते हुए कि उसी कारण से उन्होंने मुख्य अभियंता के पद से इनकार कर दिया होता अगर यह उन्हें पेश किया गया होता। इन परिस्थितियों ने स्पष्ट रूप से दिखाया कि नियोक्ता द्वारा किए गए उल्लंघन ने वादी के अधिकारों को प्रभावित नहीं किया।

5.5. जिस पद के लिए कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है वह रिक्त है और रोजगार के क्रम में जारी कर्मचारियों को पेश किया जाना चाहिए।

क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण

वादी ने नियोक्ता के खिलाफ बहाली, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी की वसूली, और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। अपने दावों के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि उसे कला के पैरा 2 के तहत विज्ञापन प्रबंधक के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। संगठन की संख्या में कमी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। वादी ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध माना, क्योंकि बर्खास्तगी ने श्रम कानूनों का उल्लंघन किया, जिसमें उसे संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। जैसा कि प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने समझाया, उनकी अनुपस्थिति के कारण रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। हालांकि, वादी ने अदालत में सबूत पेश किया कि बर्खास्तगी के समय, संगठन का एक पद था जिसके लिए कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर था।

नियोक्ता ने स्थिति के अस्तित्व से इनकार नहीं किया, लेकिन तर्क दिया कि यह पद खाली नहीं था, क्योंकि मातृत्व अवकाश पर कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, जिसके अनुसार नियोक्ता ने उसे अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने का वचन दिया था। तदनुसार, कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के निर्णय की स्थिति में, उसकी स्थिति पर कब्जा हो गया, जो वर्तमान कानून और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का उल्लंघन है।

बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करते हुए, अदालत निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंची। नियोक्ता का तर्क है कि जिस पद पर कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर था वह रिक्त नहीं है वर्तमान के अनुरूप नहीं है श्रम कानूनआरएफ. कला के अनुसार मातृत्व अवकाश प्रदान किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 255। मातृत्व अवकाश के अंत में, कर्मचारी अपने पद पर काम पर लौट आता है। जिस अवधि के लिए कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर है, नियोक्ता को उसकी स्थिति के लिए किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के अनुसार)।

इस प्रकार, जिस पद के लिए कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर था, उसे रिक्त के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए। नतीजतन, नियोक्ता वादी को इस स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य था, और उसे सहमत होने का अधिकार था अस्थायी कामया मना कर दिया।

नतीजतन, अदालत ने अवैध बर्खास्तगी के तथ्य की स्थापना के संबंध में वादी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल करने पर फैसला सुनाया।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि कोई पद है जिसमें कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी पर है, तो ऐसे पद को रिक्त माना जाता है।

घरेलू कंपनियों के लिए मुश्किल दौर आर्थिक संकट, इसलिए कर्मियों का अनुकूलन अब दुर्लभ नहीं है।

कुछ उद्यम बस बंद हो गए हैं, कुछ अपनी गतिविधि का प्रोफ़ाइल बदल रहे हैं, किसी भी मामले में, वे सभी प्राप्त करना चाहते हैं स्थिर लाभबदलती आर्थिक परिस्थितियों में।

और यह अक्सर मजबूर डाउनसाइज़िंग की ओर जाता है। लेकिन बर्खास्तगी की प्रक्रिया, इस मामले में भी, इतनी सरल नहीं है, इसकी आवश्यकता है चरण-दर-चरण निर्देशनियमों के अनुसार सब कुछ करने में मदद करना।

ऐसी स्थितियों में, कंपनी स्वयं कार्य संबंध को समाप्त करने की पहल करती है, इसलिए बर्खास्त किए गए कानून द्वारा संरक्षित हैं और गारंटीकृत मुआवजे पर भरोसा कर सकते हैं।

डाउनसाइज़िंग से पहले का चरण कंपनी की वित्तीय स्थिति का विश्लेषण है। इसके परिणाम मुख्य लेखाकार या उत्पादन विभागों के प्रमुखों द्वारा प्रस्तुत प्रबंधन के लिए एक रिपोर्ट में प्रस्तुत किए जाने चाहिए।

यह आमतौर पर लाभप्रदता में कमी को संदर्भित करता है, जो इंगित करता है कि कंपनी अतिरिक्त वित्तीय नुकसान उठा रही है। उन्हें कम करने का सामान्य तरीका पदों की संख्या की समीक्षा करना है। तो, आइए देखें कि कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे चलती है।

नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति

एक आधार जो नियोक्ताओं की पहल पर रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना संभव बनाता है, वह है स्टाफिंग टेबल का समायोजन और कर्मचारियों और श्रमिकों की संख्या में इसी कमी।

कटौती के क्षण तक, निदेशालय और कार्मिक विभाग यह निर्धारित करते हैं कि क्या केवल कर्मचारियों की संख्या कम की जाएगी, या आधिकारिक कर्मचारियों में भी सुधार किया जाएगा।

द्वारा सामान्य नियम, नया शेड्यूल उन कर्मचारियों की अधिसूचना की तारीख से दो महीने पहले पेश किया जाता है जिनके पदों को कम कर दिया गया है।

रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना

जारी किए जाने वाले आदेशों पर ध्यान देने के साथ, कई और अधिसूचनाएं पहले से और बिना किसी असफलता के तैयार की जानी चाहिए। पहला रोजगार सेवा के लिए है।

संघीय कानून संख्या 1032 - 1 के अनुच्छेद 25 में निर्धारित मानकों के अनुसार, उद्यम पहले रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए बाध्य है। दस्तावेज़ कुछ कर्मचारियों को कम करने का इरादा बताता है और कंपनी को उनके लिए नई रिक्तियों को खोजने की जरूरत है।

इसके अलावा, लेबर एक्सचेंज के निरीक्षक, प्राप्त जानकारी पर ध्यान केंद्रित करते हुए, अल्प अवधिप्रस्तावित नौकरियों की एक सूची तैयार करता है और जमा करता है।

यह जारी किए गए कर्मचारियों के योग्यता डेटा और वेतन स्तर को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है।

यदि बर्खास्तगी के समय कोई स्वीकार्य रिक्तियां नहीं थीं, लेकिन बशर्ते कि व्यक्ति को रोजगार की समाप्ति की तारीख से 14 दिनों के भीतर एक्सचेंज में पंजीकृत किया गया हो, तो नौकरियों की तलाश जारी रहेगी।

साथ ही, लाभ के भुगतान की गारंटी अगले 30 दिनों के लिए दी जाती है। असाधारण स्थितियों में, भत्ते का भुगतान दो महीने के लिए किया जाता है।

ट्रेड यूनियन नोटिस

जैसे ही राज्य के अनुकूलन की पुष्टि करने वाला आदेश जारी किया जाता है, ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित किया जाना चाहिए।

विशेष रूप से उस स्थिति में जब बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना बनाई जाती है, और यह कर्मचारियों की कुल संख्या का कम से कम 5% है।

और यह भी, अगर ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधियों या सदस्यों को ही निकाल दिया जाता है।

यह स्थिति उद्यम को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार, कटौती की शुरुआत से 90 दिन पहले ट्रेड यूनियन को सूचित करने के लिए बाध्य करती है। विशेष मामलों में, नोटिस की अवधि को 60 दिनों तक कम किया जा सकता है, यह सब उद्यम की वित्तीय स्थिति पर निर्भर करता है।

किसे हटाया जा सकता है और किसे नहीं

सबसे पहले, ऐसे पदों को कम किया जाएगा यदि उत्पादन कारणों से कंपनी द्वारा उनकी अब आवश्यकता नहीं है।

जैसे ही एक पद का चयन किया जाता है, कर्मचारियों का मूल्यांकन शुरू हो जाएगा, अर्थात्: उनकी योग्यता, कौशल, कंपनी को अभी और भविष्य में लाए गए लाभ। सामाजिक स्थिति पर तभी विचार किया जाएगा जब उपरोक्त संकेतक कई कर्मचारियों के लिए समान हों। नाबालिग बच्चों, आश्रितों, विकलांगता, संगठन की सेवाओं को ध्यान में रखा जाता है।

ऐसी राज्य फ़िल्टरिंग योजना छोड़ने के अधिमान्य अधिकार पर आधारित है, जिसका उपयोग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के आधार पर अनुकूलन में किया जाता है। हालांकि, किसी कर्मचारी की योग्यता और अन्य श्रम कौशल का आकलन करने के लिए इस योजना का हमेशा उपयोग नहीं किया जाता है। तरजीही श्रेणियां हैं, कंपनी का प्रबंधन उन्हें अपनी पहल पर खारिज नहीं कर सकता।

किसे निरर्थक नहीं बनाया जा सकता? उदाहरण के लिए, कर्मचारियों (पदों) को कम करते समय, निम्नलिखित श्रेणियों को खारिज न करें:

• गर्भवती।
• एकल पिता और माता, जब तक कि बच्चा 14 वर्ष का न हो जाए।
• जो मातृत्व अवकाश पर हैं, लिंग की परवाह किए बिना।
• आश्रितों के साथ कर्मचारी।

लेकिन ऐसे लाभ विकलांग और पेंशनभोगियों पर लागू नहीं होते हैं।

कर्मचारी चेतावनी

कटौती से 60 दिन पहले, कंपनी का प्रबंधन कर्मचारियों को उपयुक्त दस्तावेज सौंपकर उन्हें सूचित करने के लिए बाध्य है।

कोई कानूनी रूप से स्थापित नमूना नहीं है, लेकिन इसमें प्रस्तुत की जाने वाली जानकारी के संबंध में अनिवार्य शर्तें हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 में निर्धारित है।

वास्तव में, संगठन न केवल कटौती की तारीख की घोषणा करता है, बल्कि अच्छे कारण भी बताता है जिसने रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए प्रेरित किया।

उसी समय, प्रबंधन उद्यम के भीतर रिक्त पदों की पेशकश करता है, भले ही उन्हें कम योग्यता की आवश्यकता हो या कम भुगतान किया जाए।

यह समझा जाना चाहिए कि इस तरह के नोटिस को प्राप्त करने से कर्मचारी के इनकार को राज्य सुधार के उन्मूलन या बर्खास्तगी की तारीख को स्थगित करने के कारण के रूप में नहीं लिया जा सकता है। और फिर भी, कमी प्रक्रिया की शुरुआत की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज गवाहों के सामने सौंप दिया जाता है। प्राप्त करने से इनकार करने की स्थिति में, वर्णित अधिसूचना के साथ संलग्न एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

वर्तमान में, प्रत्येक कर्मचारी रूस के श्रम संहिता और अन्य द्वारा मज़बूती से संरक्षित है नियमों. यह बेईमान नियोक्ताओं की मनमानी को रोकता है, जल्दबाजी में बर्खास्तगी को रोकता है, भले ही यह उचित हो।

वैकल्पिक रिक्तियों की पेशकश

वास्तव में, उत्पादन कारणों से होने वाले कर्मचारियों को कम करते हुए, कंपनी प्रत्येक कर्मचारी को एक और रिक्ति की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

भले ही वे वेतन और कौशल स्तर में भिन्न हों।

यदि छोटा कर्मचारी प्रस्तावित पद लेने के लिए सहमत नहीं है, या कंपनी उसे कुछ भी पेशकश नहीं कर सकती है, तो कर्मचारी के पास दूसरी कंपनी में काम देखने के लिए 60 दिन का समय होता है।

जब कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं मिलती है, तो वह लाभ प्राप्त करने का हकदार होता है।

बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

ध्यान रखते हुए विधायी मानदंड, "डाउनसाइज़िंग" के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी वास्तविक हो जाती है जब प्रक्रिया के सभी चरणों का पालन किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक को उप-नियमों द्वारा विनियमित किया जाता है।

यदि चरणों में से एक को छोड़ दिया गया था, तो बर्खास्त व्यक्ति को अदालत के माध्यम से बर्खास्तगी को अनधिकृत के रूप में मान्यता देने के मुद्दे पर निर्णय लेने का अधिकार है। उसके हाथ में उचित आदेश मिलने के बाद उसके पास ऐसा करने के लिए ठीक एक महीने का समय है।

उपर्युक्त रिपोर्ट के आधार पर कर्मचारियों से कुछ पदों को वापस लेने का निर्णय लिया जाता है, जिसके लिए उचित आदेश जारी किए जाते हैं।

सबसे पहले, राज्य में किए गए परिवर्तनों पर एक आदेश जारी किया जाता है (आधार है आर्थिक विश्लेषणकम्पनी की स्थिति)।

इसे जारी करने की प्रक्रिया शुरू होने से कम से कम 90 दिन पहले कर्मचारियों को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

इस तरह के आदेश को कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंधों की समाप्ति की पुष्टि करने वाले प्रशासनिक दस्तावेज के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है। लेकिन यह ऐसी प्रक्रिया शुरू करने का आधार है।

इसके बाद कर्मचारियों की कमी पर प्रशासनिक दस्तावेज जमा किए जाते हैं। श्रमिकों की छंटनी की प्रक्रिया में यह अगला तार्किक कदम है। दस्तावेजों में छंटनी के कारण रोजगार की समाप्ति के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी होती है। उन्हें रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 60 दिन पहले जारी नहीं किया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कहीं भी कानूनी रूप से यह निर्धारित नहीं किया गया है कि एक आदेश सहमत समय से पहले जारी नहीं किया जा सकता है।

इसका मतलब है कि इसे पहले बनाया जा सकता है, लेकिन इस आदेश के साथ आवश्यक दस्तावेजों का पूरा सेट बर्खास्तगी से 60 दिन पहले नहीं सौंप दिया जाता है।

कर्मचारियों के साथ बस्तियां, भुगतान और मुआवजा

एक छंटनी कार्यकर्ता को ठीक से कैसे बंद करें?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के मानकों के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, संगठन बर्खास्त को मजदूरी का भुगतान करने और सभी के लिए क्षतिपूर्ति करने का वचन देता है छुट्टियों के दिनकर्मचारियों द्वारा उपयोग नहीं किया जाता है।

स्थिति में कमी के कारण, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 (औसत मासिक वेतन की राशि में) द्वारा निर्दिष्ट भत्ते पर भरोसा करने का अधिकार है।

उदाहरण हैं (सामूहिक समझौते में निर्धारित विशेष शर्तों के कारण) जो भत्ते की राशि में वृद्धि को प्रभावित करते हैं, लेकिन यह अभी भी तीन वेतन से अधिक नहीं हो सकता है। आमतौर पर ये आरक्षण प्रबंधकों, या असीमित वित्तीय भंडार वाली कंपनियों पर लागू होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, काम से निकाले गए कर्मचारी दूसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रखते हैं यदि वे नौकरी पाने में असमर्थ होते हैं और किसी अन्य स्थान पर एक नई स्थिति के बारे में एक नोट के बिना एक कार्य पुस्तिका प्रदान करते हैं। , लाभ के लिए एक आवेदन द्वारा समर्थित।

असाधारण शर्तें बताती हैं कि कर्मचारी को तीसरे महीने के लिए लाभ का भुगतान किया जा सकता है, लेकिन इसके लिए उसके पास रोजगार केंद्र से संबंधित प्रमाण पत्र होना चाहिए, यह दर्शाता है कि कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं।

जब एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो लाभ का अनिवार्य भुगतान संगठन के पास होता है, और रिहाई के दो महीने बाद भी, यदि पूर्व कर्मचारी सभी सहायक दस्तावेज प्रदान करता है, तो नियोक्ता नियत मुआवजे का भुगतान भी करता है।

कार्यपुस्तिका की तैयारी और वितरण

कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार चाहे जो भी हो, संगठन का निदेशालय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 में निर्दिष्ट सभी मानदंडों का पालन करते हुए कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है।