श्रम समूहों के प्रकार और उनके प्रबंधन की विशेषताएं। टीम की अवधारणा

सामूहिक एक जटिल सामाजिक घटना है, जिसका वर्गीकरण कई विशेषताओं के अनुसार किया जा सकता है। समूहों को उनकी स्थिति के अनुसार वर्गीकृत किया जा सकता है आधिकारिकऔर अनौपचारिक।पूर्व कानूनी स्थान के भीतर काम करने वाली कानूनी संस्थाएं हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, एक उद्यम और उसके डिवीजनों के कर्मचारी। उत्तरार्द्ध कहीं भी दर्ज, या यहां तक ​​​​कि घोषित, लोगों की एक दूसरे के साथ सहयोग करने की इच्छा और इस तरह के सहयोग के वास्तविक अभ्यास पर आधारित हैं।

आंतरिक संबंधों की प्रकृति के अनुसार, वे भेद करते हैं औपचारिक और अनौपचारिक समूह।आधिकारिक तौर पर बनाए गए सामूहिक दोनों प्रकार के कनेक्शनों की उपस्थिति का अनुमान लगाते हैं, औपचारिक वाले मुख्य बोझ को वहन करते हैं, जबकि अनौपचारिक वाले उन्हें पूरक करते हैं। अनौपचारिक समूहों में, कनेक्शन विशेष रूप से अनौपचारिक होते हैं।

औपचारिक संबंध पदों के बीच संबंध हैं, उन्हें पदानुक्रम की विशेषता है; अनौपचारिक व्यक्ति व्यक्तियों के बीच मौजूद होते हैं, भले ही वे आधिकारिक कैरियर की सीढ़ी पर किस स्थान पर हों।

औपचारिक और अनौपचारिक टीमों की सीमाएं अक्सर मेल नहीं खातीं, क्योंकि कुछ कर्मचारियों को उनमें स्वीकार नहीं किया जा सकता है या, अपनी पहल पर, तटस्थ रह सकते हैं।

गठन के तंत्र के अनुसार, कोई भेद कर सकता है अविरलऔर होशपूर्वक संगठित समूह।पहले में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, छात्र, और दूसरा - शिक्षण। उसी समय, सहज रूप से गठित टीमों को भविष्य में सचेत रूप से संरचित किया जा सकता है (इस प्रकार, अध्ययन के आधार पर विदेशी भाषाप्रशिक्षण समूह पूरे हो गए हैं), और होशपूर्वक व्यवस्थित - संयोग से, उदाहरण के लिए, वर्णानुक्रम में।

अस्तित्व की शर्तों के आधार पर, टीमों को विभाजित किया जाता है अस्थायीऔर स्थायी।एक अस्थायी टीम को आमतौर पर किसी एक बार के कार्य को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

एक महत्वपूर्ण विशेषता जिसके अनुसार समूहों को वर्गीकृत किया जा सकता है आज़ादी की श्रेणी,उनके सदस्यों को प्रदान किया गया। सबसे पहले, यह टीम में शामिल होने की स्वतंत्रता है, जो काफी महत्वपूर्ण सीमा में भिन्न होती है - सेना में सेवा देने के लिए बिना शर्त दायित्व से लेकर किसी विशेष क्लब में पूर्ण स्वैच्छिक प्रवेश तक। दूसरे, हम टीम की गतिविधियों में सक्रिय भागीदारी की स्वतंत्रता के बारे में बात कर सकते हैं। एक मामले में, यह लगातार आवश्यक है, दूसरे में - यह प्रासंगिक या औपचारिक भी हो सकता है।

कार्यों के अनुसार, आवंटित करें एक विशिष्ट लक्ष्य प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करने वाली टीमें,आधिकारिक और अनौपचारिक दोनों राजनीतिक दल, कंपनी के कर्मचारी) संयुक्त हित(विभिन्न समाज); संचार(रुचि के क्लब)। बदले में, कार्यात्मक वर्गीकरण को गतिविधि के प्रकार द्वारा वर्गीकरण द्वारा पूरक और विस्तृत किया जा सकता है।

कुछ कार्यों के कार्यान्वयन में श्रम के अंतर-सामूहिक विभाजन की एक निश्चित डिग्री होती है, जो वास्तव में बहुत विविध हो सकती है। कुछ समूहों में, यह केवल मात्रात्मक रूप में मौजूद होता है, जिससे श्रमिकों की पूर्ण विनिमेयता की संभावना पैदा होती है। दूसरों में, एक ही गुणवत्ता के भीतर व्यक्तिगत प्रकार के श्रम की विशिष्टता होती है, जो पहले से ही विनिमेयता को सीमित करती है। तीसरा, श्रम का एक गहरा गुणात्मक विभाजन है, जो सिद्धांत रूप में किसी भी प्रकार की अदला-बदली को असंभव बना देता है।

टीमों को उनके आकार के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। छोटाऔर बड़े,इसके अलावा, इस मामले में, प्रतिभागियों की संख्या के आधार पर नहीं, बल्कि सदस्यों के बीच स्थायी संबंध बनाए रखने की संभावना या असंभवता पर आधारित है। बड़ी टीमों में, इसे लागू करना लगभग असंभव है, लेकिन छोटी टीमों में यह वास्तविक है।

बड़ी टीमों के ढांचे के भीतर गठित और मामलों के एक महत्वपूर्ण हिस्से का प्रबंधन करने वाले सबसे सक्रिय सदस्यों को एकजुट करने वाली छोटी टीमों को कहा जाता है मुख्य।आम तौर पर वे व्यक्तिगत हितों से एकजुट दो से पांच लोगों को शामिल करते हैं, जिनके बीच संबंध ज्यादातर अनौपचारिक होते हैं।

स्व-प्रबंधित टीमेंइस तरह की विशिष्ट विशेषता में भिन्न हो सकते हैं जैसे कि किए गए निर्णयों की सामूहिकता की डिग्री। यदि यह न्यूनतम है, तो केवल गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को संयुक्त रूप से निर्धारित किया जाता है, जिन्हें आगे व्यक्तिगत रूप से निर्दिष्ट किया जाता है और प्रत्येक एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से कार्य करता है। अन्य मामलों में, यह भी स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है कि कौन क्या करेगा, लेकिन वर्तमान गतिविधियों को समन्वित नहीं किया जाता है, और टीम के सदस्य एक दूसरे को केवल आवश्यक होने पर ही सहायता प्रदान करते हैं। सामूहिकता के विकास के अधिकतम स्तर पर, न केवल सभी के कार्य का समन्वय होता है, बल्कि उसका मूल्यांकन भी होता है।

प्रत्येक टीम सामाजिक नियंत्रण की अपनी प्रणाली विकसित करती है - अपने सदस्यों को विश्वासों, नुस्खे, निषेध, योग्यता की मान्यता आदि के माध्यम से प्रभावित करने के तरीकों का एक सेट, जिसकी सहायता से उनके व्यवहार को स्थापित मूल्यों के अनुरूप लाया जाता है और मानक।

सामाजिक नियंत्रण की प्रणाली, सबसे पहले, आदतों पर, यानी कुछ स्थितियों में व्यवहार करने के अंतर्निहित तरीकों पर निर्भर करती है; दूसरे, रीति-रिवाज व्यवहार के प्रकार हैं जो सामूहिक मूल्यों को नैतिक दृष्टिकोण से अत्यधिक महत्व देते हैं और अपने सदस्यों को पहचानने और समर्थन करने के लिए मजबूर करते हैं; तीसरा, प्रतिबंधों के लिए, जो औपचारिक और अनौपचारिक हैं और सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण स्थितियों में किसी व्यक्ति के व्यवहार के लिए समूहों की प्रतिक्रिया का प्रतिनिधित्व करते हैं; चौथा, लोगों के व्यवहार और कार्यों के पर्यवेक्षण के औपचारिक और अनौपचारिक तरीकों पर।

3. वोप। सामूहिक के मनोवैज्ञानिक लक्षण

सामूहिक एक दूसरे से माइक्रॉक्लाइमेट, श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक स्थिति और उनके सामंजस्य की डिग्री से भिन्न होते हैं।

टीम का मनोवैज्ञानिक वातावरण परिस्थितियों के एक समूह से बनता है जिसके भीतर लोगों की गतिविधियाँ होती हैं। ये परिस्थितियाँ टीम के सदस्यों के कुछ दृष्टिकोणों को जन्म देती हैं, जो दूसरों के प्रति उनके दृष्टिकोण और कार्य की सामग्री में प्रकट होते हैं। उदाहरण के लिए, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण के महत्व का अंदाजा इस बात से लगाया जा सकता है कि खराब मूड टीम की दक्षता को लगभग डेढ़ गुना कम कर देता है। चूंकि परिस्थितियाँ लक्षित प्रभाव के लिए काफी हद तक उत्तरदायी हैं, इसलिए मनोवैज्ञानिक जलवायु को कुछ हद तक ठीक किया जा सकता है।

टीम की मनोवैज्ञानिक स्थिति को उनकी गतिविधियों और उनके परिणामों से संतुष्टि की डिग्री की विशेषता है। संतुष्टि की डिग्री ऐसी परिस्थितियों से प्रभावित होती है जैसे गतिविधि की प्रकृति और सामग्री, इसके प्रति लोगों का रवैया (प्यार या नापसंद), प्रतिष्ठा, पारिश्रमिक, विकास की संभावनाएं, संबंधित अवसर (अपनी कुछ समस्याओं को हल करने के लिए, देखें) दुनिया, दिलचस्प मिलो or मददगार लोगआदि।)।

एक निश्चित भूमिका टीम की विशिष्ट विशेषताओं द्वारा निभाई जाती है, उदाहरण के लिए, इसकी गतिविधि का स्थान। संतुष्टि काफी हद तक टीम के सदस्यों की क्षमता पर निर्भर करती है कि वे अपने कानूनों के अनुसार सचेत रूप से रहें, स्थापित आवश्यकताओं और प्रक्रियाओं का पालन करें।

टीम की एकजुटता इसके सदस्यों के आकर्षण के बल में प्रकट होती है, व्यक्ति को संयुक्त रूप से प्रभावित करने की उनकी क्षमता, उन्हें समूह में सक्रिय रहने के लिए प्रोत्साहित करती है और उन्हें इसे छोड़ने से रोकती है। कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद या समर्थन की तलाश में लोगों के एक-दूसरे के प्रति आकर्षण, आपसी भावनात्मक प्राथमिकताओं के कारण सामंजस्य होता है -

मील, कुछ लक्ष्यों, कुछ गारंटी को सुनिश्चित करने में सामूहिक सिद्धांत की भूमिका को समझना।

टीम का सामंजस्य, उसमें रहने से लोगों की संतुष्टि भी उनकी मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता पर निर्भर करती है। पहले का आधार टीम के सदस्यों के स्वभाव की अनुरूपता है; दूसरे का आधार पेशेवर और नैतिक गुणों का पत्राचार है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता सुनिश्चित करने वाली शर्तें हैं:

प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं का उसकी गतिविधियों की संरचना और सामग्री से पत्राचार, जो उसके सामान्य पाठ्यक्रम को सुनिश्चित करता है, दूसरों की सफलताओं के संबंध में ईर्ष्या की अनुपस्थिति;

नैतिक पदों की निकटता या संयोग जो लोगों के बीच आपसी विश्वास का आधार बनाते हैं;

गतिविधि के मुख्य उद्देश्यों और टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत आकांक्षाओं की एकरूपता, उनकी बेहतर आपसी समझ में योगदान;

एक ही श्रम और रचनात्मक प्रक्रिया में प्रत्येक की क्षमताओं की वास्तविक पूरकता और जैविक संयोजन की संभावना;

Ø तर्कसंगत वितरणटीम के सदस्यों के बीच कार्य, जिसमें कोई भी दूसरे की कीमत पर सफल नहीं हो सकता है।

टीम का सामंजस्य आपको व्यक्तिगत अनुकूलन में सुधार करने की अनुमति देता है, गतिविधियों में लोगों को अधिक सक्रिय रूप से शामिल करता है, व्यक्तिगत सुरक्षा की भावना देता है।

अनुकूलता के अलावा, टीम का सामंजस्य उसके सदस्यों द्वारा एक-दूसरे की धारणा पर आधारित होता है, जिसमें प्रासंगिक जानकारी प्राप्त करना और संसाधित करना और प्रत्येक और पूरे समूह की एक व्यक्तिपरक छवि बनाना शामिल है।

निम्नलिखित मुख्य परिस्थितियाँ, उद्देश्य और व्यक्तिपरक दोनों, दूसरों की धारणा को प्रभावित करती हैं।

सबसे पहले, यह वह स्थिति है जिसमें जानकारी प्राप्त होती है या लोगों से परिचित होता है: यदि यह सकारात्मक है, तो धारणा, एक नियम के रूप में, वस्तु की तुलना में अधिक परोपकारी हो जाती है, यदि यह नकारात्मक है, तो सब कुछ बहुत कुछ लगता है इससे भी बदतर यह वास्तव में है।

दूसरे, धारणा वास्तविक स्थिति को देखने की क्षमता से प्रभावित होती है। एक जानकार और समझदार व्यक्ति आमतौर पर अन्य लोगों के बारे में अधिक शांत होता है, जो घटनाएं होती हैं, वे नाटक करने के लिए इच्छुक नहीं होते हैं या इसके विपरीत, कुछ भी प्रशंसा नहीं करते हैं, और आम तौर पर घटनाओं का अधिक गंभीरता से मूल्यांकन करते हैं।

तीसरा, धारणा काफी हद तक किसी दिए गए विषय के व्यक्तिगत और सामाजिक गुणों पर निर्भर करती है। व्यक्तिगत गुणों में परोपकार, सहिष्णुता, परिसरों की कमी, आचरण, बातचीत, उपस्थिति. व्यक्तिगत संपत्तियों और "प्रश्नावली" विशेषताओं के करीब, जैसे लिंग, आयु, शिक्षा, पेशा, राष्ट्रीयता, धर्म, आदि।

जो लोग इन विशेषताओं से मेल नहीं खाते वे आमतौर पर एक-दूसरे से सावधान रहते हैं।

चौथा, दूसरों की धारणा की पर्याप्तता काफी हद तक रूढ़ियों से प्रभावित होती है, जो कि आसपास की वास्तविकता की जटिल घटनाओं के बारे में सरलीकृत विचारों के समूह हैं। स्टीरियोटाइप एक प्रारंभिक विचार देते हैं, हालांकि किसी और की राय के आधार पर, एक व्यक्ति ने अभी तक क्या सामना नहीं किया है, और यह, कुछ हद तक, आसपास की वास्तविकता में अभिविन्यास की सुविधा प्रदान करता है। साथ ही, मौजूदा स्थिति की अनिश्चितता को दूर करते हुए, रूढ़िवादिता काफी हद तक वास्तविकता को विकृत करती है, चेतना और सोच में रूढ़िवाद विकसित करती है। अक्सर पुरानी रूढ़ियाँ नए लोगों के गठन के आधार के रूप में काम करती हैं, क्योंकि, पूर्वता के मनोवैज्ञानिक कानून के अनुसार, मौजूदा जानकारी बाद वाले को आत्मसात करने का निर्धारण करती है।

4 प्रश्न .. एक टीम बनाना

एक व्यावहारिक करीबी टीम तुरंत प्रकट नहीं होती है - यह गठन और विकास की एक लंबी प्रक्रिया से पहले होती है, जिसकी सफलता कई परिस्थितियों से निर्धारित होती है जो इस बात पर बहुत कम निर्भर करती है कि टीम स्वचालित रूप से बनाई गई है या जानबूझकर और उद्देश्य से बनाई गई है .

प्रमुख रूप से हम बात कर रहे हेटीम की आगामी गतिविधियों के स्पष्ट और समझने योग्य लक्ष्यों के बारे में, लोगों की आंतरिक आकांक्षाओं के अनुरूप, जिसे प्राप्त करने के लिए वे निर्णयों और कार्यों की स्वतंत्रता को पूरी तरह या आंशिक रूप से छोड़ने और समूह शक्ति को प्रस्तुत करने के लिए तैयार हैं।

अन्य महत्वपूर्ण शर्तएक टीम का सफल गठन संयुक्त गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ, यहां तक ​​​​कि मामूली, उपलब्धियों की उपस्थिति है, जो स्पष्ट रूप से व्यक्ति पर इसके स्पष्ट लाभों को प्रदर्शित करता है। अगर हम एक अनौपचारिक सामूहिक के बारे में बात कर रहे हैं, तो ये उपलब्धियां अपने आप में इसके सदस्यों के लिए पर्याप्त इनाम होंगी। एक औपचारिक टीम में, जिसमें भागीदारी अनिवार्य है, किसी भी उपलब्धि को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

एक करीबी टीम उन लोगों की अनुकूलता के बिना मौजूद नहीं हो सकती है जो इसे बनाते हैं और उनमें से प्रत्येक की क्षमताओं और इच्छाओं के अनुसार जिम्मेदारियों का सही वितरण होता है, जो उन्हें सहयोग करने और उभरती समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने की अनुमति देता है।

आधिकारिक टीम की सफलता के लिए, एक मजबूत नेता की आवश्यकता होती है, और अनौपचारिक टीम को एक ऐसे नेता की आवश्यकता होती है, जिसे लोग मानने के लिए तैयार हों और जो कठिनाइयों और कठिनाइयों के बावजूद लक्ष्य का पालन करने के लिए तैयार हों।

अंत में, प्रत्येक टीम को उद्यम की औपचारिक या अनौपचारिक संरचना में अपना स्थान, अपना "आला" खोजना होगा, जहां वह दूसरों को बाधित किए बिना अपने लक्ष्यों और क्षमता को पूरी तरह से महसूस कर सके।

एक आधिकारिक टीम के गठन की शुरुआत इस पर एक निर्णय है, जिसे कानूनी रूप से औपचारिक रूप से औपचारिक रूप दिया गया है। एक अनौपचारिक टीम के लिए, एक "जन्मदिन" आमतौर पर किसी प्रकार की असाधारण घटना या किसी स्थिति के विकास में एक निश्चित सीमा की उपलब्धि होती है, जो भावनाओं की वृद्धि को जन्म देती है, लोगों को एकजुट होने और कुछ संबंध स्थापित करने के लिए प्रेरित करती है। एक अनौपचारिक टीम के उद्भव के बाद, इसके संगठन और स्व-संगठन की एक लंबी प्रक्रिया होती है, जिसमें कई चरण होते हैं। पहले चरण में, व्यक्तिवाद लोगों के व्यवहार में प्रबल होता है। वे एक-दूसरे को देखकर और अपनी क्षमताओं को दिखाकर एक-दूसरे को जानते हैं। उन टीमों में जो आगे परिवर्तन के अधीन नहीं हैं, एक नेता निर्धारित किया जाता है। दूसरे चरण में, लोग करीब आते हैं, उनके बीच काम के लिए आवश्यक संपर्क स्थापित होते हैं और संबंध बनते हैं। सामान्य नियमव्यवहार। तीसरे चरण में, टीम स्थिर होती है, लक्ष्य बनते हैं, लोगों के बीच विश्वसनीय सहयोग स्थापित होता है, जो गारंटीकृत परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है।

टीम की परिपक्वता की वृद्धि के साथ, यह और अधिक हो जाता है चुनौतीपूर्ण कार्यऔर विश्वास जो लोगों के बीच मौजूद है अच्छा ज्ञानएक दूसरे को कुछ मामलों में स्वशासन के सिद्धांतों पर कार्य करने की अनुमति देते हैं।

साथ ही, किसी भी सामूहिकता की प्रतीक्षा में दो गंभीर खतरे निहित हैं: संकीर्ण स्वार्थी लक्ष्यों का पीछा करने वाले और सत्ता हथियाने के प्रयास में बंटे हुए समूहों का उदय, और नौकरशाही और उसके साथ आने वाला ठहराव। यह तथाकथित समूह में प्रकट होता है, इस तथ्य की विशेषता है कि टीम के सदस्य मुख्य रूप से अपने स्वयं के हितों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरों की जरूरतों और जरूरतों पर ध्यान नहीं देते हैं, टीम में उनकी भूमिका से अनजाने में संबंधित हैं, अपने आप को अचूक, अजेय, अजेय मानते हैं। ऐसी टीम को एकमत और अनुरूपता की विशेषता है।

टीम के काम की प्रभावशीलता कई कारकों पर निर्भर करती है। मुख्य कारकों पर विचार करें।

1. टीम का आकार।अध्ययनों से पता चला है कि 5 से 11 लोगों की टीम आमतौर पर उन लोगों की तुलना में अधिक सटीक निर्णय लेती है जो इस संख्या से आगे जाते हैं। छोटी टीमों में, कार्यकर्ता चिंतित हो सकते हैं कि निर्णय लेने की उनकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी बहुत स्पष्ट है। जैसे-जैसे टीम का आकार बढ़ता है, इसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन होता जाता है, गतिविधियों और कार्यों पर सहमति प्राप्त करना अधिक कठिन हो जाता है। टीम का आकार बढ़ाना अनौपचारिक रूप से इसे समूहों में विभाजित करने की प्रवृत्ति को भी पुष्ट करता है, जिससे असंगत लक्ष्यों का उदय हो सकता है।

2. टीम की रचना।संरचना को व्यक्तित्व और दृष्टिकोण की समानता की डिग्री के रूप में समझा जाता है, दृष्टिकोण जो कर्मचारी समस्याओं को हल करने में उपयोग करते हैं। इष्टतम समाधान खोजने के लिए विभिन्न पदों का उपयोग करने की सिफारिश की जाती है, इसलिए यह अच्छा है जब टीम में अलग-अलग व्यक्तित्व हों। कुछ महत्वपूर्ण विवरणों, समस्याओं पर ध्यान देते हैं, अन्य पूरी तस्वीर को देखना चाहते हैं, कुछ समस्या को एक व्यवस्थित स्थिति से देखते हैं और विभिन्न पहलुओं के संबंध पर विचार करते हैं। कई दृष्टिकोण फल देंगे।

3. समूह मानदंड।श्रम समूहों में, मौजूदा मानदंड व्यक्ति के व्यवहार और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं जिसमें सामूहिक कार्य करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने या उनका विरोध करने के लिए। मानदंड टीम के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं कि उनसे क्या व्यवहार और क्या कार्य अपेक्षित है। उनका इतना मजबूत प्रभाव है क्योंकि केवल अगर उनके कार्यों को मानदंडों के साथ सहसंबद्ध किया जाता है, तो कोई व्यक्ति टीम की मान्यता, उसके समर्थन पर भरोसा कर सकता है। यह औपचारिक और अनौपचारिक दोनों समूहों पर लागू होता है।

4. सामूहिक सहमति-यह किसी व्यक्ति के लिए किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि सामूहिक सद्भाव को भंग न किया जा सके। ऐसे में असहमति को टीम से जुड़े होने की भावना को कमजोर करने वाला माना जाता है, इसलिए इससे बचना चाहिए। समूह एकमत के माहौल में, व्यक्ति के लिए प्राथमिक कार्य समस्या पर चर्चा करने में एक आम लाइन पर रहना है, भले ही अन्य जानकारी या विश्वास हो। यह प्रवृत्ति आत्म-मजबूत करने वाली हो सकती है। चूंकि कोई भी ऐसी राय व्यक्त नहीं करता है जो दूसरों से अलग हो, और एक अलग दृष्टिकोण पेश न करे, हर कोई मानता है कि हर कोई उसी तरह सोचता है। नतीजतन, समस्या को कम कुशलता से हल किया जाता है, क्योंकि आवश्यक जानकारी और वैकल्पिक समाधानचर्चा या मूल्यांकन नहीं किया जाता है।

5. के टकराव।जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, राय के मतभेद आमतौर पर अधिक कुशल टीम वर्क की ओर ले जाते हैं, लेकिन वे संघर्ष की संभावना को भी बढ़ाते हैं। यद्यपि विचारों का एक सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद है, यह अंतर-समूह विवादों को जन्म दे सकता है, खुले संघर्ष की अभिव्यक्तियाँ, जो हमेशा हानिकारक होती हैं।

6. टीम के सदस्यों की स्थिति।किसी संगठन या टीम में किसी व्यक्ति की स्थिति को कई कारकों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है, जिसमें नौकरी पदानुक्रम में वरिष्ठता, नौकरी का शीर्षक, शिक्षा, सामाजिक प्रतिभा, जागरूकता और अनुभव शामिल हैं। आमतौर पर, एक समूह के सदस्य जिनकी स्थिति काफी अधिक होती है, टीम के निर्णयों पर निम्न स्थिति वाले समूह के सदस्यों की तुलना में अधिक प्रभाव डालने में सक्षम होते हैं। हालांकि, यह हमेशा बढ़ी हुई दक्षता की ओर नहीं ले जाता है।

एक व्यक्ति जिसने किसी उद्यम में कम समय के लिए काम किया है, उसके पास उच्च स्थिति वाले व्यक्ति की तुलना में किसी समस्या के बारे में अधिक मूल्यवान विचार और अनुभव हो सकते हैं। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, किसी दिए गए मुद्दे से संबंधित सभी सूचनाओं को ध्यान में रखना और सभी विचारों को निष्पक्ष रूप से तौलना आवश्यक है। सामूहिक के प्रभावी कामकाज के लिए प्रयास करना पड़ सकता है ताकि उच्च स्थिति वाले सदस्यों की राय हावी न हो।

7. टीम के सदस्यों की भूमिकाएँ।टीम के कार्य की प्रभावशीलता का निर्धारण करने वाला महत्वपूर्ण कारक इसके प्रत्येक सदस्य का व्यवहार है। टीम प्रभावी ढंग से कार्य करती है जब कर्मचारी अपने लक्ष्यों और सामाजिक संपर्क की उपलब्धि में योगदान करने का प्रयास करते हैं। एक अच्छी तरह से कार्य करने वाली टीम बनाने के लिए भूमिकाओं के दो मुख्य क्षेत्र हैं। लक्ष्य भूमिकाओं को इस तरह से वितरित किया जाता है कि वे सामूहिक कार्यों का चयन करने और उन्हें करने में सक्षम हों (गतिविधियों की शुरुआत, जानकारी की खोज, राय का संग्रह, अध्ययन, समन्वय, सामान्यीकरण)। सहायक भूमिकाएँ व्यवहार का अर्थ है जो टीम के जीवन और गतिविधियों के रखरखाव और पुनरोद्धार में योगदान देता है (प्रोत्साहित करना, भागीदारी सुनिश्चित करना, मानदंड स्थापित करना, परिश्रम, टीम की भावनाओं को व्यक्त करना)।

प्रतियोगिता कार्यक्रम के बाहर, नृवंशविज्ञान समूहों और व्यक्तिगत कलाकारों को उत्सव के प्रतिभागियों और मेहमानों के रूप में आमंत्रित किया जाता है।

वोकल क्रिएटिविटी (एकल, युगल, पहनावा, गाना बजानेवालों)

परिचय……………………………………………………..3

टीम और उसके प्रकार ………………………………………………… 4

श्रम सामूहिक का गठन और विकास………………..7

कार्यबल की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं…………10

नया व्यक्तिएक टीम में ……………………………………….14

निष्कर्ष………………………………………………………….16

सन्दर्भ……………………………………………………………………………………………………17
परिचय

रूस में किए गए आर्थिक सुधारों ने उद्यम की स्थिति को महत्वपूर्ण रूप से बदल दिया है। राज्य के स्वामित्व के आधार पर, निजी, मिश्रित, सामूहिक जिम्मेदारी के साथ संगठन दिखाई दिए। बाजार संगठन को मौलिक रूप से नए संबंधों में रखता है सरकारी संगठन, उत्पादन और अन्य भागीदारों, कर्मचारियों के साथ। नए आर्थिक और कानूनी नियामक स्थापित किए जा रहे हैं। इस संबंध में, संगठन के नेताओं के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, संगठन के भीतर सभी कर्मचारियों के बीच संबंध बदल रहा है। सामाजिक अभिविन्यास के रूप में, संगठनों के कर्मियों के प्रति दृष्टिकोण भी बदल रहा है आर्थिक सुधारउन्हें व्यक्ति, संगठनों के कर्मचारियों का सामना करने के लिए बदल देता है।

इस संबंध में, चुने हुए विषय की प्रासंगिकता स्पष्ट है। वर्तमान में, किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन का मुद्दा विशेष रूप से तीव्र है, क्योंकि प्रत्येक संगठन इसे और अधिक कुशल बनाने के लिए अपनी गतिविधियों को यथासंभव अनुकूलित करने का प्रयास करता है। उद्यम (संगठन) के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों का कुल प्रयास आवश्यक है। इसमें टीम मैनेजमेंट की अहम भूमिका होती है।

इस कार्य का उद्देश्य सामूहिक श्रम को संगठन का अभिन्न अंग मानना ​​है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए गए थे:

1. सामूहिक श्रम के प्रकारों पर विचार करें;

2. कार्यबल के गठन और विकास का अध्ययन;

3. परिभाषित करें मनोवैज्ञानिक विशेषताएंश्रम सामूहिक;

4. स्थिति पर विचार करें "टीम में एक नया व्यक्ति";

5. कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का विश्लेषण करें।

टीम और उसके प्रकार

प्रबंधक को न केवल व्यक्तिगत मानव व्यक्ति में रुचि दिखानी चाहिए। कार्य की सफलता पर निर्णायक प्रभाव सामूहिक श्रम, उसके सामंजस्य, दक्षता और उद्देश्यपूर्णता द्वारा लगाया जाता है। श्रमिकों की एक टीम को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि एक टीम क्या है, यह कैसे बनती और विकसित होती है, किस तरह की टीमें हैं, साथ ही लोगों की संयुक्त गतिविधियों से जुड़ी हर चीज।

श्रम सामूहिक -आम काम, रुचियों और लक्ष्यों से एकजुट कामकाजी लोगों का एक समूह है . किसी की इच्छा की परवाह किए बिना, अपने स्वयं के कार्य को अन्य लोगों के कार्य के साथ संयोजित करने की आवश्यकता वस्तुनिष्ठ रूप से उत्पन्न हुई। मानव अस्तित्व की परिस्थितियों ने ही उन्हें एक साथ काम करने के लिए मजबूर किया जहां एक व्यक्ति शारीरिक रूप से पूरा नहीं कर सकता था आवश्यक कार्य(संयुक्त शिकार, मछली पकड़ना, कृषि योग्य भूमि के लिए जंगलों को उखाड़ना, कटाई, आवास बनाना, पूजा स्थल, सड़कें, आदि)। लोगों को सैन्य मामलों के लिए अपने प्रयासों को एकजुट करने के लिए मजबूर किया गया था। संयुक्त, सामूहिक कार्य केवल कई लोगों के व्यक्तिगत प्रयासों का योग नहीं है। यह अधिक उत्पादक, सफल और कुशल बन गया, टीम के प्रत्येक सदस्य को अपने सभी ज्ञान और कौशल को लागू करने, हासिल करने की अनुमति दी सबसे अच्छा अनुभवकाम। श्रम और विशेषज्ञता के एक बड़े सामाजिक विभाजन ने औद्योगिक सहयोग के लिए परिस्थितियों का निर्माण किया। उत्पादक शक्तियों के विकास के साथ, सामूहिक श्रम में सुधार की प्रक्रिया, स्थायी का गठन श्रमिक समूहकारखानों और संयंत्रों में। अकेले हस्तशिल्पी चले गए सामाजिक उत्पादनसुदूर अतीत में। सामूहिक कार्य समान संख्या में लोगों के बिखरे हुए कार्य की तुलना में बहुत अधिक परिणाम प्राप्त कर सकता है। यह कार्यबल की विशाल क्षमता के कारण है।

श्रम सामूहिक की संभावित संभावनाएं भी इसके प्रकार पर निर्भर करती हैं। श्रम सामूहिक का विशिष्ट वर्गीकरण कई मानदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है। क़ानून के अनुसार, वे भेद करते हैं आधिकारिकऔर अनौपचारिकशिक्षा के तंत्र के अनुसार टीमें - नेतृत्व के आदेश से निर्मित और स्वतःस्फूर्त रूप से गठित,आंतरिक संबंधों की प्रकृति के अनुसार - औपचारिकऔर अनौपचारिक।

आधिकारिक दलकानूनी रूप से पंजीकृत हैं और इस उद्यम में स्थापित विधायी मानदंडों और नियमों के ढांचे के भीतर काम करते हैं। अधीनता के पदानुक्रम के अनुसार कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर औद्योगिक संबंध और संबंध बनाए जाते हैं। ऐसी टीमों के सदस्यों के कार्यों को तर्कसंगत नौकरशाही के नियमों और सिद्धांतों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

अनौपचारिक समूहकहीं भी कानूनी रूप से औपचारिक नहीं हैं और उन कर्मचारियों के कार्यों के आधार पर उत्पन्न होते हैं जो पारस्परिक संपर्क और संबंध स्थापित करना चाहते हैं, पदों के आधार पर नहीं, बल्कि व्यक्तिगत सहानुभूति, साझा मूल्यों और जीवन लक्ष्यों के आधार पर। उनमें आंतरिक संबंध अनौपचारिक हैं, लेकिन यहां पर अधीनता के पदानुक्रम को नेता के व्यवहार और ऐसी टीम के व्यक्तिगत सदस्यों की निकटता के आधार पर भी देखा जा सकता है।

कार्यकर्ताओं का समूह अभी भी हो सकता है अस्थायीऔर स्थायीउनके जीवन काल के आधार पर। वे आकार में भी भिन्न होते हैं: छोटे - तीन से पांच या सात प्रतिभागियों से, मध्यम - एक से दो या तीन दर्जन लोगों से, और बड़े - कई दसियों से लेकर कई सैकड़ों श्रमिकों तक। ऐसे श्रम समूहों में संचार और अंतःक्रिया का स्तर भिन्न होता है, और मध्यम और बड़े समूहों में कई छोटे समूह भी शामिल हो सकते हैं और उन्हें आगे समूहों और उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है। इसलिए, प्रत्येक व्यक्ति औपचारिक रूप से आधिकारिक रूप से बनाई गई दो या दो से अधिक टीमों का सदस्य हो सकता है, लेकिन केवल एक अनौपचारिक टीम का सदस्य हो सकता है, अन्यथा वह तुरंत "ओवरबोर्ड" हो जाएगा, क्योंकि एक अनौपचारिक टीम में आपका और हमारा दोनों का खेल है माफ नहीं किया गया।

टीम के प्रकार को निर्धारित करने के लिए, एक महत्वपूर्ण पेशेवर संकेत श्रमिकों का व्यवसाय और विशेषता है। उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय विभाग के प्रोफेसरों और शिक्षकों की एक टीम, एक निर्माण ट्रस्ट के बिल्डरों की एक टीम, एक राज्य फार्म या सामूहिक खेत की ट्रैक्टर टीम, एक विमान-रोधी मिसाइल रेजिमेंट की एक सैन्य टीम, आदि। सभी सामूहिकों में, श्रम का एक अंतर-उत्पादन विभाजन होता है, जिसकी मात्रा किसी दिए गए सामूहिक या श्रमिकों के समूह के कार्यों से निर्धारित होती है। हो सकता है मात्रात्मक,यदि श्रमिक सजातीय कार्य में लगे हुए हैं (उदाहरण के लिए, राज्य के खेत में कई खेत उगाने वाले या ट्रैक्टर दल हैं, तो काम के चौबीसों घंटे चक्र के साथ शिफ्ट टीमें बनाई जाती हैं), या विशेषता से(जब इस कार्य की बारीकियों के कारण संबंधित विशेषता और योग्यता के सेवानिवृत्त कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना काफी कठिन और कभी-कभी असंभव होता है)। श्रम समूह आधुनिक उद्यम, उदाहरण के लिए, अंतरिक्ष और विमानन उपकरण का उत्पादन, रेडियो इलेक्ट्रॉनिक उपकरणऔर उपकरण, संचार, घरेलू उपकरण, सैन्य-औद्योगिक परिसर के उद्यम और अन्य में दसियों या सैकड़ों विशेषज्ञ, रखरखाव और सहायता कर्मी शामिल हैं। श्रम समूहों का प्रबंधन, जहां कर्मचारियों के प्रशिक्षण का वैज्ञानिक, तकनीकी और तकनीकी स्तर उच्च है, एक प्रबंधक द्वारा किया जा सकता है जिसके पास इस विशेषता में पर्याप्त अनुभव और अच्छी शिक्षा है, और प्रबंधन निर्णयऔर जिनके कार्य मेल खाते हैं आधुनिक चरणवैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति का विकास। श्रमिकों का बढ़ा हुआ पेशेवर स्तर संगठन और सामूहिक के काम के समन्वय की सुविधा प्रदान करता है। श्रमिक समूह अपनी पूरी क्षमता को प्रकट करने में सक्षम होगा यदि प्रबंधक अपने काम की योजना बनाता है, कर्मियों के रोटेशन से शुरू होकर और संगठनात्मक और प्रेरक प्रकृति के सबसे छोटे मुद्दों तक। टीम के प्रकार और उसकी संरचना के आधार पर, प्रबंधक को काम की निगरानी के लिए एक विश्वसनीय और विनीत प्रणाली बनाना चाहिए और टीम के सभी सदस्यों के रवैये की पहचान करनी चाहिए।

2. श्रम सामूहिक का गठन और विकास

पर आधुनिक परिस्थितियांप्रबंधकों को ज्यादातर मामलों में उद्यम के प्रबंधन कार्य में शामिल किया जाता है जब कार्यबल का गठन पहले ही हो चुका होता है। यह कई या कई साल पहले बन सकता है और "पुराना" हो सकता है, या हाल ही में बना हो सकता है और "युवा" हो सकता है। टीम में अलग-अलग लिंग और उम्र के लोग शामिल हो सकते हैं, विशुद्ध रूप से पुरुष, महिला या मिश्रित हो सकते हैं। कुछ मामलों में, एक नियम के रूप में, व्यावहारिक कार्य अनुभव प्राप्त करने के बाद, प्रबंधक को स्वतंत्र रूप से कार्य दल बनाना पड़ता है। यह उत्पादन की बारीकियों और इसके प्रबंधन के दौरान उत्पन्न होने वाले कार्यों के कारण है। प्रबंधक कार्य समूह, अस्थायी और स्थायी आयोग, समितियाँ, टुकड़ी, लिंक आदि बनाता है। इसके निर्माण के क्षण से प्रत्येक कार्य सामूहिक जीवन के कई चरणों से गुजरता है, अपना जीवन जीना शुरू करता है, सुधार करता है, बदलता है, "बड़ा होता है", शक्ति प्राप्त करता है और अपनी क्षमता को पूरी तरह से प्रकट करता है, अर्थात। परिपक्व हो जाना।

टीम बनाने वाले प्रबंधक को यह पता होना चाहिए कि भविष्य की कार्य टीम के लिए श्रमिकों के चयन के लिए आजमाए और परखे हुए तरीके हैं। .

समाजशास्त्रीय विधि।इसका कार्यान्वयन तभी सफल हो सकता है जब कर्मचारी एक दूसरे को पर्याप्त रूप से लंबे समय से जानते हों। सभी कर्मचारियों को टीम से दो लोगों को चुनने के लिए आमंत्रित किया जाता है जिनके साथ वे सहयोग करने के लिए तैयार हैं। प्राप्त जानकारी के आधार पर, किसी दी गई टीम में एक सोशियोग्राम या वरीयताओं की योजना संकलित की जाती है। ऐसी योजना का उपयोग करते हुए, प्रबंधक उन लोगों के चक्र का निर्धारण करता है जो विश्वास और आपसी सहानुभूति के आधार पर एक साथ काम करने के लिए तैयार हैं। कर्मचारियों के इस तरह के सर्वेक्षण की विधि प्रबंधक को न केवल सहानुभूति निर्धारित करने में मदद करती है, बल्कि उभरती हुई टीम में संघर्ष की स्थितियों के विकास की भविष्यवाणी करने के लिए भी विरोधी है। यहां भविष्य के नेता को "ढूंढने" का अवसर है।

वैज्ञानिक मंडलियों और शैक्षणिक संस्थानों में, टीम बनाते समय इसका उपयोग किया जाता है प्रस्तावित उम्मीदवारों पर गुप्त मतदान।असाइन करते समय भी ऐसा ही होता है शैक्षणिक डिग्री (sऔर उपाधियाँ, जब पुरस्कारों और पुरस्कारों के लिए उच्च पदों पर नामांकित की जाती हैं।

यदि श्रम सामूहिक परिपक्वता की एक डिग्री तक पहुँच गया है, एकजुट और संगठित है, तो इसके आधार पर एक नए समूह के गठन के लिए एक अलग दृष्टिकोण संभव है। इस मामले में कार्यकर्ता खुल कर बोलोसबके सामने, इस या उस उम्मीदवार की पेशकश या अस्वीकार करना। इस तरह से गठित समूह, एक नियम के रूप में, तुरंत लागू करना शुरू करते हैं लिए गए निर्णयऔर लक्ष्य निर्धारित करें।

गठित श्रम समूह, किसी भी जीवित जीव की तरह, इसके विकास में कई चरणों से गुजरता है: प्रथमशिशु से मेल खाती है किशोरावस्था; दूसरा- अवधि प्रभावी कार्यऔर परिपक्व उम्र; तीसरा- क्षमता का कमजोर होना, बुढ़ापा और अंतत: या तो उन्मूलन या नवीनीकरण।

पहला चरण,जिसे टीम के गठन की अवधि कहा जा सकता है, शुरुआत में बाहरी शांति, जानबूझकर दक्षता और एक ही समय में विशेषता है छिपा तनाव, एक दूसरे के कर्मचारियों द्वारा सावधानीपूर्वक अध्ययन, अपनी भावनाओं को छिपाने और भावनाओं को दबाने का प्रयास। लेकिन समय के साथ, यह सब टूट जाता है, धीरे-धीरे प्रत्येक कार्यकर्ता दूसरों के बारे में विचार विकसित करता है, अर्थात। "कौन कौन है"। इस अवधि के मध्य और अंत में, व्यक्तिगत पसंद और नापसंद बनते हैं, मजबूत और कमजोर पक्षकार्यकर्ता, नेता, अनौपचारिक समूह और समूह टीम में बाहर खड़े हैं। इस आधार पर, एक असंरचित आदेश का विरोध उत्पन्न हो सकता है। इस स्तर पर कमजोर और अयोग्य नेतृत्व के साथ, एक विभाजन और यहां तक ​​कि पूरे व्यवसाय का पतन संभव है, खासकर काम में विफलताओं और व्यवधानों के दौरान।

दूसरे चरणसामूहिक श्रम के जीवन को परिपक्वता की अवधि कहा जाता है। एक नियम के रूप में, यह लेता है लंबे समय तक. कभी-कभी लोग ऐसी टीमों में कई सालों तक काम करते हैं, और कभी-कभी उनका पूरा कामकाजी जीवन। ऐसे कार्य में सामूहिक, परंपराएं, रीति-रिवाज, व्यवहार के मानदंड, आदतें और उनका अपना मनोवैज्ञानिक वातावरण बनता है। उच्च स्तर की श्रम उत्पादकता हासिल की जाती है, सामूहिक श्रम के सभी लाभ विकसित होते हैं।

तीसरा चरणटीम का जीवन काफी लंबा और बहुत छोटा दोनों हो सकता है। यह लगभग हमेशा चिंताओं, अनुभवों और कभी-कभी व्यक्तिगत त्रासदियों, आशाओं के विनाश और टीम को पुनर्जीवित करने या इसके परिवर्तन, या परिसमापन के तरीकों की खोज का दौर होता है।

टीम में यह स्थिति कई परिस्थितियों के संयोजन से उत्पन्न होती है।

1. बाहरी परिस्थितियाँ। इनमें शामिल हैं: एक आर्थिक या वित्तीय संकट का प्रकोप, आपदा, उद्यम का दिवालियापन, उत्पादों की मांग में तेज कमी, नए उत्पादों के उत्पादन के लिए एक संक्रमण, उद्यम की संगठनात्मक संरचना में बदलाव और परिवर्तनों के संदर्भ में उसके कर्मचारी आदि।

2. आंतरिक कारणजो समूह के भीतर उत्पन्न हुआ है। सबसे पहले, यह उद्यम या उसके प्रबंधन के काम, समूहों और कुलों के निर्माण, साजिशों, कुछ कर्मचारियों की विनाशकारी गतिविधियों से असंतोष है, जिससे एकता का विनाश होता है।

सामूहिक कार्य समान संख्या में लोगों के बिखरे हुए कार्य की तुलना में बहुत अधिक परिणाम प्राप्त कर सकता है। यह कार्यबल की विशाल क्षमता के कारण है।

टीम वर्क की अनुमति देता है:

टीम के अन्य सदस्यों को अपने ज्ञान और कौशल को स्थानांतरित करने के लिए, बदले में मान्यता और कृतज्ञता प्राप्त करने के लिए, और यदि आवश्यक हो, तो नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के लिए;

अकेले काम करने की तुलना में बहुत उच्च क्रम के लक्ष्य निर्धारित करें और बहुत जटिल और विशाल कार्यों को हल करें;

अपने सहयोगियों के साथ सहानुभूति, सहानुभूति रखना और न केवल श्रम प्रक्रिया में, बल्कि घरेलू और अन्य महत्वपूर्ण मुद्दों में भी उनका समर्थन प्राप्त करना;

प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं, रचनात्मकता और पहल को दिखाएं, नए विचारों, तर्कसंगत प्रस्तावों को सामने रखें;

न केवल जिम्मेदारी की भावना बढ़ाएं अपना कामलेकिन उनके साथियों के लिए भी, संयुक्त रूप से निर्णय लेने और लिए गए निर्णयों के कार्यान्वयन को प्राप्त करने के लिए, "सभी के लिए एक, सभी के लिए एक" सिद्धांत के अनुसार कार्य करने के लिए;

टीमों के वर्गीकरण पर विचार करें।

टीमों की संरचना सजातीय (सजातीय) और विषम (विविध) है।

विषम समूह, जिनके सदस्यों के बीच मतभेद लिंग, आयु, पेशे, स्थिति, शिक्षा के स्तर आदि से संबंधित हो सकते हैं, जटिल रचनात्मक समस्याओं को हल करने में अधिक प्रभावी होते हैं। इसलिए, आज, जब उत्पादन द्वारा लोगों पर विविध आवश्यकताएं थोपी जाती हैं, तो यह वांछनीय है कि श्रम समूह में विविध क्षमताओं वाले भिन्न व्यक्तित्व हों।

सजातीय टीमें साधारण कार्यों पर बेहतर प्रदर्शन करती हैं, खासकर व्यस्त वातावरण में। चूंकि उनके सदस्य एक-दूसरे को बेहतर ढंग से समझते हैं, उनके पारस्परिक प्रभाव और विचारों और पदों की समानता के गठन की संभावनाएं यहां अधिक हैं।

स्थिति के अनुसार, टीमों को किसी संगठन या प्रभाग के कर्मियों में विभाजित किया जा सकता है, वे कानूनी रूप से पंजीकृत हैं और कानूनी स्थान के भीतर काम करते हैं। उत्तरार्द्ध लोगों की एक दूसरे के साथ सहयोग करने की कहीं भी दर्ज की गई इच्छा पर आधारित हैं। ऐसे समूहों की ताकत इस तथ्य में निहित है कि उन्हें कानूनी और संगठनात्मक रूप से पकड़ा नहीं जा सकता है और मानदंडों और नियमों से बांधा नहीं जा सकता है।

आंतरिक संबंधों की प्रकृति के अनुसार, औपचारिक और अनौपचारिक टीमों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

औपचारिक संबंधों में, वे पहले से निर्धारित होते हैं, अनौपचारिक में वे अनायास, अपने आप बनते हैं।

एक औपचारिक टीम लोगों को केवल पदों के प्रतिनिधियों के रूप में एकजुट करती है, जिसके बीच बातचीत शुरू में काम की तकनीक द्वारा पूर्व निर्धारित होती है।

हालाँकि, एक व्यक्ति व्यक्तिगत संपर्कों के बिना नहीं कर सकता, जिसमें विशुद्ध रूप से आधिकारिक समस्याओं को हल करना शामिल है। नतीजतन, औपचारिक के साथ-साथ, एक अनौपचारिक टीम असंक्रमित व्यापार और भावनात्मक संबंधों की एक प्रणाली के रूप में उभरती है।

औपचारिक और अनौपचारिक टीमों की सीमाएं मेल नहीं खा सकती हैं, क्योंकि कुछ कर्मचारियों को अनौपचारिक टीमों में स्वीकार नहीं किया जाता है या, अपनी पहल पर, तटस्थ रहते हैं।

लेकिन अधिकांश लोग एक साथ दोनों के सदस्य होते हैं, और इसलिए एक ओर, संगठन के आधिकारिक लक्ष्यों से, और दूसरी ओर, सामूहिक के लक्ष्यों से प्रभावित होते हैं।

आमतौर पर, एक अनौपचारिक टीम औपचारिक एक की मुख्य कमियों की भरपाई करने की आवश्यकता के संबंध में उत्पन्न होती है, जिसमें लोगों के लिए एक अवैयक्तिक दृष्टिकोण और संचार की अक्षमता शामिल होती है। तदनुसार, दो प्रकार के अनौपचारिक समूह हैं, जिनमें से प्रत्येक प्रबंधन में एक विशिष्ट भूमिका निभाता है।

अनौपचारिक औपचारिक समस्याओं को आधिकारिक तौर पर निर्धारित तरीकों से अलग तरीके से हल करने में मदद करता है। चूंकि कर्मचारियों के कार्यों का पूर्वाभास और विस्तार से वर्णन करना असंभव है, विशेष रूप से प्रबंधन के क्षेत्र में, कठिनाइयों के मामले में, काम को खतरे में नहीं डालने के लिए, उन्हें अक्सर अप्रत्याशित में प्रवेश करना पड़ता है, हालांकि निषिद्ध नहीं, व्यक्तिगत संपर्क। यह औपचारिक टीम की कार्यात्मक अपर्याप्तता को दूर करने में मदद करता है (सूचना जो "ऑडिटर आ रहा है", जिससे गोगोल मेयर के लिए पहले से तैयारी करना संभव हो गया, जल्दी से अनौपचारिक चैनलों की प्रणाली के माध्यम से आया)।

मनोवैज्ञानिक अनौपचारिक सामूहिक (एक अनौपचारिक समूह जिसका उत्पादन अभिविन्यास नहीं है) संबंधित औपचारिक एक के साथ बिल्कुल भी जुड़ा नहीं है।

इसके ढांचे के भीतर, लोग संचार, सहायता और समर्थन की अपनी आवश्यकता को पूरा करते हैं, जो उन्हें आधिकारिक नेतृत्व द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

ऐसी कई अनौपचारिक संरचनाएं हो सकती हैं क्योंकि टीम के सदस्यों के पास संचार के कारण होते हैं (पसंदीदा व्यक्तित्वों से संपर्क करना, लाभ प्राप्त करना आदि)।

समय के साथ, आधिकारिक औपचारिक टीमें धीरे-धीरे विकसित होने लगती हैं, उस योजना से दूर जाती हैं जिसके द्वारा उन्हें बनाया गया था, और अपना जीवन जीते हैं।

अनौपचारिक वाले, इसके विपरीत, औपचारिक होते हैं।

अस्तित्व की शर्तों के आधार पर, टीमों को अस्थायी, एक बार के कार्य को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, और स्थायी में विभाजित किया गया है।

एक महत्वपूर्ण विशेषता जिसके अनुसार समूहों को वर्गीकृत किया जा सकता है, वह है उनके सदस्यों को दी जाने वाली स्वतंत्रता की मात्रा।

कार्यों के अनुसार, वाद्य समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है, एक विशिष्ट समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, और भावनात्मक, जिसका उद्देश्य व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करना और संवाद करना है। बदले में, कार्यात्मक वर्गीकरण को गतिविधि के प्रकार द्वारा वर्गीकरण द्वारा पूरक और विस्तृत किया जा सकता है। कार्यों का कार्यान्वयन श्रम के आंतरिक विभाजन की एक निश्चित डिग्री को निर्धारित करता है।

समूहों को छोटे और बड़े समूहों में बांटा गया है।

संक्षेप में, सभी प्रतिभागियों के बीच निरंतर व्यक्तिगत संपर्क होते हैं।

यह उन्हें अतिरिक्त लचीलापन और समग्र रूप से उच्च प्रदर्शन और नौकरी से संतुष्टि देता है। एक छोटी टीम के सदस्यों की संख्या, एक नियम के रूप में, 20 (बेहतर 5-7) से अधिक नहीं होती है।

छोटी टीमें, जिनके सदस्य न केवल सामान्य हितों, लक्ष्यों से एकजुट होते हैं, सचेत रूप से खुद को पर्यावरण से अलग करते हैं, बल्कि न केवल व्यक्तिगत, बल्कि आपस में मैत्रीपूर्ण भावनात्मक संपर्क बनाए रखते हैं, प्राथमिक कहलाते हैं (एक ही समय में, एक छोटी टीम हो सकती है) माध्यमिक)।

आमतौर पर ये सजातीय समूह होते हैं, जिनमें 2-5 लोग होते हैं। उनमें प्रतिभागियों के प्रतिस्थापन से आंतरिक जलवायु तेजी से बिगड़ती है, और यहां तक ​​\u200b\u200bकि बस इसे नष्ट कर देती है।

बड़े समूह, जहाँ लोगों के बीच व्यावहारिक रूप से कोई सीधा संबंध नहीं होता है, द्वितीयक कहलाते हैं। वे आमतौर पर लक्ष्य सिद्धांत के अनुसार बनते हैं, अर्थात "कार्य के लिए", इसलिए यहां मुख्य महत्व प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों को नहीं, बल्कि कुछ कार्यों को करने की उनकी क्षमता को दिया जाता है। ऐसी टीमों के प्रबंधन के लिए विशेष प्रबंधकों की आवश्यकता होती है।

यदि जिम्मेदारियां (दोनों कलाकार और प्रबंधक) स्पष्ट रूप से वितरित की जाती हैं, तो यहां के लोगों को दर्द रहित तरीके से बदला जा सकता है, क्योंकि हमेशा आवश्यक ज्ञान और कौशल वाला व्यक्ति होगा।

बड़ी टीमों में संबंधों की अवैयक्तिक प्रकृति इस तथ्य की ओर ले जाती है कि उनके प्रतिभागी अपेक्षाकृत कम श्रम गतिविधि दिखाते हैं, अक्सर एक दूसरे के साथ संघर्ष करते हैं। इसलिए, ऐसी टीमें मुख्य रूप से सरल, लेकिन बड़े पैमाने पर काम करने में प्रभावी होती हैं।

कार्य के प्रति दृष्टिकोण की दृष्टि से, निम्न प्रकार की टीमों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• 1) काम करने में असमर्थ और अनिच्छुक। आमतौर पर वे "मोटली" होते हैं और उनमें कम-कुशल कर्मचारी होते हैं;
• 2) आंशिक रूप से सक्षम और आंशिक रूप से काम करने के लिए तैयार। इनमें उन लोगों का एक महत्वपूर्ण अनुपात शामिल है जिनके पास नहीं है आवश्यक ज्ञानऔर अनुभव, लेकिन काफी कुछ पहल और कार्यकारी;
• 3) काम करने में सक्षम और इच्छुक। उनके प्रतिभागियों को एक उच्च पेशेवर स्तर, सामाजिक एकरूपता और रचनात्मक गतिविधि की विशेषता है।

यह उन्हें स्व-सरकार तक व्यापक शक्तियों को स्थानांतरित करने की अनुमति देता है।

परिचय

1. श्रम सामूहिक: अवधारणा और प्रकार

2. अनौपचारिक समूह (समूह)

3. श्रम सामूहिक का गठन और निदान

4. प्रभाव और शक्ति

5. प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी

6. संघर्ष प्रबंधन

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

आधुनिक रूसी प्रबंधन का गठन एक अति केंद्रीकृत, नियोजित अर्थव्यवस्था से कम समय में एक बाजार अर्थव्यवस्था में संक्रमण की स्थितियों में किया गया था। उन्हें काफी हद तक पूर्व, प्रशासनिक-आदेश प्रणाली की विशेषताएं विरासत में मिलीं। और यह काफी स्वाभाविक है। कई आधुनिक संगठन जो नए संगठनात्मक और कानूनी रूपों का उपयोग करते हैं, पूर्व सोवियत उद्यमों के आधार पर बनते हैं। उनमें कई प्रमुख पदों पर सोवियत काल में लाए गए प्रबंधकों का कब्जा है।

उसी समय, संगठन - आर्थिक संस्थाएं बाजार के माहौल में कई वर्षों से काम कर रही हैं, हालांकि अभी तक बहुत अक्षम हैं, रूसी अर्थव्यवस्थाऔर विषयों की कुछ सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं का अधिग्रहण किया बाजार संबंध.

श्रम सामूहिक को उन कर्मचारियों के संघ के रूप में समझा जाता है जो एक संयुक्त कार्य करते हैं श्रम गतिविधि.

आधुनिक प्रबंधन में, समस्याओं को हल करने के कई तरीके हैं: प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए विशिष्ट तरीके, मॉडलिंग प्रबंधन प्रक्रियाएं, सूचना और तकनीकी सहायतानिर्णय लेना, आदि। रूस में, सैद्धांतिक और व्यावहारिक सांख्यिकी, समस्याओं को हल करने के लिए आर्थिक और गणितीय मॉडल, इंजीनियरिंग गणना आदि काफी अच्छी तरह से विकसित किए गए हैं। सूचना प्रसंस्करण, उत्पादन प्रबंधन, निर्णय लेने का कम विकसित स्वचालन। हालाँकि, प्रबंधन की प्रभावशीलता न केवल समस्याओं को हल करने के तरीकों पर निर्भर करती है, बल्कि काफी हद तक आर्थिक तंत्र और प्रणाली पर भी निर्भर करती है। राज्य विनियमन. इसलिए, कई प्रबंधन मॉडल (रणनीतिक और परिचालन), सफलतापूर्वक विदेशों में उपयोग किए जाते हैं, हमेशा रूस में प्रभावी ढंग से लागू नहीं किए जा सकते हैं, जिसे समझाया गया है बदलती डिग्रीबाजार संबंधों की परिपक्वता।

लक्ष्य नियंत्रण कार्यकार्यबल और इसकी विशेषताओं की एक अभिन्न और व्यवस्थित समझ प्रदान करना है।

ए प्रासंगिकता है। आज, वैश्विक आर्थिक संकट के संदर्भ में, कार्यबल में उत्पन्न होने वाली प्रक्रियाओं को समग्र रूप से प्रबंधन प्रणाली के तत्वों में से एक के रूप में समझना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

सी - लक्ष्य। इस परीक्षण का उद्देश्य श्रमिक समूहों के प्रकार और उनकी विशेषताओं की समीक्षा करना है।

जेड - कार्य। इसलिए, अपने काम में, मैंने निम्नलिखित कार्य निर्धारित किए हैं: विभिन्न प्रकार के श्रम सामूहिकों का अध्ययन करने के लिए, श्रम सामूहिक का गठन और निदान और प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी का उपयोग करना अध्ययन गाइड 8 स्रोतों की मात्रा में प्रबंधन।

लेखक सेमेनोव ए.के., नाबोकोव वी.आई. 2008 द्वारा प्रबंधन की मूल बातें पर पाठ्यपुस्तक को परीक्षण कार्य के आधार के रूप में लिया गया था। यह पाठ्यपुस्तक श्रम सामूहिक के प्रकार, श्रम सामूहिक के गठन और निदान, और भागीदारी के बारे में अधिक विस्तार से चर्चा करती है। प्रबंधन में कर्मचारियों की।

उत्पादन के विकास का वर्तमान स्तर सामूहिक श्रम की आवश्यकता को निर्धारित करता है, जो बदले में, सामूहिक श्रम की उपस्थिति को निर्धारित करता है। किसी संगठन की प्रभावी गतिविधि में श्रम समूहों के कामकाज और उनके उपयोग को नियंत्रित करने वाले कानूनों का ज्ञान होना चाहिए।

श्रम सामूहिक को संयुक्त श्रम गतिविधियों में लगे श्रमिकों के संघ के रूप में समझा जाता है। वे एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे व्यक्तियों को प्रभावित करता है और साथ ही साथ उनके प्रभाव में भी होता है। श्रम समूह नेतृत्व बनाते हैं जब वे उत्पादन, व्यापार या अन्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए श्रम विभाजन करते हैं। इस संघ में संगठनात्मक एकता है और यह सामान्य लक्ष्यों से बंधा है। प्रबंधन एकल वसीयत पर आधारित होना चाहिए, जो संपत्ति के मालिक द्वारा चुने गए या नियुक्त किए गए नेता की उपस्थिति से सुनिश्चित होता है।

टीमों (समूहों) की गतिविधियों की प्रभावशीलता कई कारकों पर निर्भर करती है:

कार्य समूहों का आकार और लिंग और आयु संरचना;

समूह मानदंड;

लोगों का सामंजस्य;

संघर्ष की डिग्री;

समूह के सदस्यों की स्थिति और कार्यात्मक भूमिकाएँ;

समूह के सदस्यों और अन्य लोगों की शिक्षा का स्तर।

एक प्रभावी समूह एक ऐसा समूह होता है जिसका आकार उसके कार्यों से मेल खाता है और जिसमें भिन्न चरित्र लक्षण वाले लोग शामिल होते हैं, जबकि समूह मानदंड संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि और एक टीम भावना के निर्माण में योगदान करते हैं, जिसमें संघर्ष का एक स्वस्थ स्तर होता है। और समूह के उच्च दर्जे के सदस्य हावी नहीं होते हैं।

प्रबंधक के लिए टीम मुख्य समर्थन है, इसलिए तर्कसंगत संगठनटीम का कार्य ही उसका वास्तविक कार्य है। टीम वर्कअपरिहार्य जहां, एक कारण या किसी अन्य के लिए, स्पष्ट रूप से वितरित करना संभव नहीं है आधिकारिक कर्तव्यकर्मचारियों के बीच।

आधुनिक परिस्थितियों में प्रबंधन गतिविधियों के अभ्यास ने कई प्रकार के कार्य समूहों का विकास किया है। काम करने वाला समहू- यह उन लोगों का एक निश्चित समूह है जो खुद को कुछ सामान्य लक्ष्य वाले समूह के रूप में देखते हैं, इसमें संगठनात्मक रूप से औपचारिक रूप से। इन समूहों के मुख्य प्रकार, जो मुख्य रूप से लक्षित हैं, तालिका में दिए गए हैं। एक।

कुछ विशेषज्ञ कार्य समूहों (सामूहिक) को दो और अधिक विशिष्ट प्रकार के समूहों का उल्लेख करते हैं। इस प्रकार, नेता के समूह (टीम) में नेता और उसके तत्काल अधीनस्थ होते हैं, जो बदले में नेता भी हो सकते हैं। एक विशिष्ट टीम समूह कंपनी के अध्यक्ष और उपाध्यक्ष होते हैं। स्टोर के निदेशक और उसके विभागों के प्रमुखों द्वारा एक ही समूह का गठन किया जाता है।

एक अन्य समूह एक स्थायी समिति है (बोर्ड, लेखा परीक्षा आयोग, संशोधन के लिए आयोग .) वेतन, योजना समूह, कंपनी का बोर्ड और उपभोक्ता संघ, निदेशक मंडल, आदि) संगठन के भीतर - एक कॉलेजियम निकाय जो मौजूदा प्रबंधन संरचना के अतिरिक्त है। नियमित आधार पर काम करते हुए, यह प्रबंधन संरचना पर स्तरित प्रतीत होता है, जो पहले से ही सभी प्रबंधन कार्यों के प्रदर्शन को सुनिश्चित करता है। हमेशा निर्णय लेने का अधिकार नहीं होने के कारण, ये निकाय उनकी तैयारी में भाग लेते हैं। विशेष फ़ीचरउनका समूह निर्णय लेने और कार्यों का कार्यान्वयन है।

तालिका 1 - कार्य समूहों की गतिविधियों के प्रकार, संरचना और परिणाम

कार्य समूहों के प्रकार	संरचना और कार्य	प्रदर्शन परिणाम
1	2	3
टास्क फोर्स	वरिष्ठ प्रबंधन का अधिकार कार्य संगठन के नए रूपों को विकसित और कार्यान्वित करता है, नई प्रौद्योगिकियों और परियोजनाओं को एक साथ जोड़ता है व्यक्तिगत कार्य समूह निर्णय लेने में प्रबंधक, संघ के प्रतिनिधि आदि शामिल होते हैं। संचालन संबंधी मामले	उच्च स्तरीय नेता शामिल हैं बड़े पैमाने पर परिवर्तन तैयार और कार्यान्वित कर सकते हैं
कार्य समूह स्वायत्त	आमतौर पर एक लाभ केंद्र की स्थिति शुरू से अंत तक उत्पादों का उत्पादन करती है, कभी-कभी तीन कार्य करती है: संसाधनों के साथ मुख्य गतिविधि प्रदान करना, वस्तुओं (सेवाओं) का उत्पादन करना, एक विशिष्ट उपभोक्ता प्रतिभागियों की सेवा करना सभी प्रकार के काम में महारत हासिल करता है और समय-समय पर नौकरी बदल सकता है (रोटेशन) ) समूह द्वारा किए जाने वाले सभी प्रबंधन कार्यों में उच्च स्तर की स्वतंत्रता होती है, इसमें कर्मचारी - 15 कर्मचारी भी होते हैं	नाटकीय रूप से उत्पादकता में सुधार कर सकते हैं नाटकीय रूप से परिवर्तन संगठन तालमेल बनाता है और पैमाने की अर्थव्यवस्थाएं निरीक्षण की आवश्यकता को समाप्त करती हैं
कार्य समूह - व्यापार समूह	एक छोटा, स्वायत्त व्यापार प्रकोष्ठ प्रशासनिक कार्यों के साथ संपन्न होता है जो एक विशिष्ट बाजार पर केंद्रित होता है जिसमें एक लाभ केंद्र की स्थिति खराब होती है बिना नौकरी पदानुक्रम और औपचारिक निर्देशों के समूह में व्यवसाय करने वालों को सीधे अधिकारों और जिम्मेदारियों का अधिकतम प्रतिनिधिमंडल सब कुछ के लिए जिम्मेदार है, आवश्यक उच्च योग्य और व्यापक स्टाफ प्रोफाइल के रूप में कई अधिकार हैं, आवधिक रोटेशन कंपनी के प्रबंधन के निर्णयों के समन्वय को कम करता है (न्यूनतम उपकरण के साथ) में न्यूनतम प्रबंधकीय कार्य होते हैं, मुख्य रूप से नीति और सामान्य नियमों की परिभाषा, परिणामों की माप	समूह कंपनी को उपभोक्ता की ओर मोड़ता है, इसे करीब लाता है और आपको मांग में बदलाव के लिए लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है, लक्ष्यों को निर्धारित करने और प्राप्त करने में कर्मचारियों की पहल से लोगों की प्रेरणा और उनके काम की दक्षता में वृद्धि होती है।
कार्य समूह पारंपरिक	कार्यात्मक या उत्पादन इकाइयाँ जो कार्यों की एक सीमित श्रेणी का प्रदर्शन करती हैं, संरचना मुख्य रूप से पदानुक्रमित होती है एक कार्यात्मक इकाई एक प्रबंधक और विशेषज्ञों को जोड़ती है जो एक सामान्य प्रबंधन कार्य को लागू करते हैं और समान लक्ष्य और रुचि रखते हैं एक उत्पादन इकाई एक प्रबंधक और श्रमिकों को एकजुट करती है जो कुछ के निर्माण में लगे होते हैं। भाग और प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रकार और योग्यता में भिन्न हैं	काम के अंतिम परिणामों के अनुसार, श्रम प्रोत्साहन प्रणालियों के उपयोग के माध्यम से समूह की गतिविधियों के परिणामों में सुधार प्राप्त किया जाता है
समस्या-लक्षित और कार्यक्रम-लक्षित समूह (पहला का उद्देश्य उत्पन्न हुई समस्या को हल करना है, दूसरा - संगठन की विकास योजना के ढांचे के भीतर एक कार्यक्रम विकसित करना)	छोटे और मध्यम आकार के संगठनों में अस्थायी आधार पर 10-12 लोगों का उपयोग किया जाता है; प्रतिभागियों को पूरी तरह से समूह में शामिल किया जाता है या इसमें अंशकालिक काम किया जाता है; वे एक विस्तृत श्रृंखला के लिए समाधान तैयार करने की आवश्यकता के कारण बनाए जाते हैं संगठन के सामने उत्पन्न होने वाली समस्याएं	गंभीर शोध करने की अनुमति दें समस्या को हल करने के प्रयासों को तेजी से जुटाएं

उत्पादन के विकास का वर्तमान स्तर सामूहिक श्रम की आवश्यकता को निर्धारित करता है, जो बदले में, सामूहिक श्रम की उपस्थिति को निर्धारित करता है। किसी संगठन की प्रभावी गतिविधि में श्रम समूहों के कामकाज और उनके उपयोग को नियंत्रित करने वाले कानूनों का ज्ञान होना चाहिए।

श्रम सामूहिक को संयुक्त श्रम गतिविधियों में लगे श्रमिकों के संघ के रूप में समझा जाता है। वे एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरे व्यक्तियों को प्रभावित करता है और साथ ही साथ उनके प्रभाव में भी होता है। श्रम समूह नेतृत्व बनाते हैं जब वे उत्पादन, व्यापार या अन्य प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए श्रम विभाजन करते हैं। इस संघ में संगठनात्मक एकता है और यह सामान्य लक्ष्यों से बंधा है। प्रबंधन एकल वसीयत पर आधारित होना चाहिए, जो संपत्ति के मालिक द्वारा नियुक्त या चुने गए नेता की उपस्थिति से सुनिश्चित होता है।

टीमों की गतिविधियों की प्रभावशीलता कार्य समूहों के आकार और संरचना, समूह के मानदंडों, लोगों के सामंजस्य, संघर्ष की डिग्री, समूह के सदस्यों की स्थिति और कार्यात्मक भूमिकाओं पर निर्भर करती है। एक प्रभावी समूह एक ऐसा समूह होता है जिसका आकार उसके कार्यों से मेल खाता है और जिसमें भिन्न चरित्र लक्षण वाले लोग शामिल होते हैं, जबकि समूह मानदंड संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि और एक टीम भावना के निर्माण में योगदान करते हैं, जिसमें संघर्ष का एक स्वस्थ स्तर होता है। और समूह के उच्च दर्जे के सदस्य हावी नहीं होते हैं।

प्रबंधक के लिए टीम मुख्य समर्थन है, इसलिए टीम के काम का तर्कसंगत संगठन उसका जरूरी काम है। टीम वर्क अपरिहार्य है जहां, एक कारण या किसी अन्य कारण से, कर्मचारियों के बीच नौकरी की जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से वितरित करना संभव नहीं है।

एक सामान्य नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण के साथ एक व्यावहारिक, संगठित टीम बनाने के लिए, सामाजिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य शोध किए जाने चाहिए।

उद्यम की गतिविधियों के लिए महत्वपूर्ण श्रम सामूहिक के सदस्यों की शक्तियाँ हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, संस्थापक दस्तावेजसंगठन, सामूहिक समझौता। तो, कला के अनुसार। 21 श्रम कोडआरएफ कार्यकर्ता का अधिकार है:

निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति रोजगार समझोताइस संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से और शर्तों पर;

उसे एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करना;

कार्यस्थल जो आवश्यकताओं को पूरा करता है राज्य मानकसंगठन और श्रम सुरक्षा और सामूहिक समझौता;

उनकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

सामान्य कामकाजी घंटों की स्थापना द्वारा प्रदान की गई आराम, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे कम करना, साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कामकाजी अवकाश, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों का प्रावधान;

कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूर्ण विश्वसनीय जानकारी;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और अपनी योग्यता में सुधार;

संघ, जिसमें उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने और शामिल होने का अधिकार शामिल है वैध हित;

इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए रूपों में संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक बातचीत करना और अपने प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का समापन करना, साथ ही सामूहिक समझौते, समझौतों के कार्यान्वयन के बारे में जानकारी;

उनके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की हर तरह से सुरक्षा कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है;

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए मुआवजा, और इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

इन श्रम समूहों को औपचारिक कहा जाता है। औपचारिक संगठन एक प्रणाली है सामाजिक संबंधविनियमों, निर्देशों, आदेशों और उद्यमों के मानकों द्वारा निर्धारित। यह संगठनों के सदस्यों के आदर्श व्यवहार के नेताओं द्वारा मान्यता पर बनाया गया है। किसी उद्यम (या किसी संस्था) के कार्य करने के लिए एक औपचारिक संगठन या संरचना आवश्यक है। औपचारिक संरचना इस उद्यम के मुख्य कार्यों से निर्धारित होती है। इन कार्यों को लागू करने के लिए, लोगों के समूहों की तकनीकी रूप से निर्धारित स्थिति बनाई जाती है, उनके आधिकारिक कर्तव्यों का निर्धारण किया जाता है।

औपचारिक संरचना भूमिकाओं और कार्यों की एक प्रणाली है जो लोग संगठन के मुख्य कार्यों के संबंध में करते हैं। इस संरचना के विकास में सत्ता की भूमिका, वे शक्तियाँ जो संगठनों में निहित हैं, महान हैं। इसके मुख्य तत्व:

* श्रम का विभाजन (क्षैतिज विशेषज्ञता की प्रणाली);

* पदों की ऊर्ध्वाधर अधीनता;

* संचार तंत्र।

उनके अलावा, संगठनों में अनौपचारिक दल होते हैं - कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत में प्रवेश करने वाले लोगों के स्वचालित रूप से गठित समूह। ये लक्ष्य अनौपचारिक संगठनों के अस्तित्व का कारण हैं। इसके अलावा, एक बड़े संगठन में एक नहीं, बल्कि कई अनौपचारिक संगठन होते हैं।

औपचारिक संगठनों के साथ अनौपचारिक संगठनों में बहुत कुछ है, जिसमें वे खुदे हुए प्रतीत होते हैं। वे किसी तरह औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित होते हैं, अर्थात। एक पदानुक्रम और नेता हैं।

अनौपचारिक संगठनों के नेता शक्ति चाहते हैं और समूह के सदस्यों को उसी तरह लागू करते हैं जैसे औपचारिक संगठनों के नेता। अंतर इस तथ्य में निहित है कि औपचारिक संगठनों के नेताओं को प्रत्यायोजित शक्तियों के रूप में समर्थन दिया जाता है और उन्हें सौंपे गए विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र के भीतर काम करते हैं। अनौपचारिक नेताओं का मुख्य आधार उनके समूहों की मान्यता है। अपने कार्यों में, वे लोगों और उनके रिश्तों पर भरोसा करते हैं। अनौपचारिक नेता दो मुख्य कार्य करता है: समूह को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करना और इसके अस्तित्व, सामाजिक संपर्क का समर्थन करना। कभी-कभी ये कार्य किए जाते हैं अलग तरह के लोग- दो नेता।

अनौपचारिक संगठनों में व्यवहार के नियम या मानदंड भी होते हैं, लेकिन वे लिखे नहीं जाते हैं। वे पुरस्कार और प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा समर्थित हैं। हालाँकि, यदि औपचारिक संगठन, इसकी संरचना और प्रकार प्रबंधन द्वारा सचेत रूप से, एक पूर्व नियोजित योजना के अनुसार बनाया जाता है, तो अनौपचारिक संगठन की संरचना और प्रकार सामाजिक संपर्क के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं।

टीम बनाने की प्रक्रिया बहुत लंबी है। पश्चिमी विशेषज्ञ इस प्रक्रिया को 5 चरणों में विभाजित करते हैं:

पहले चरण में, लोग अनजाने में एकजुट हो जाते हैं, किसी भी आपातकालीन घटना पर अनायास प्रतिक्रिया करते हैं;

दूसरे चरण में, आमतौर पर अधिक सचेत भावनाएँ होती हैं;

तीसरे चरण में, अनौपचारिक सामूहिक पहले से ही किसी बाहरी निरंतर खतरे के खिलाफ एक साथ लड़ने के लिए संगठित तरीके से रैलियां करता है;

चौथे चरण में, लोगों को एकजुट करने वाला कारक पहले से ही कुछ सकारात्मक है, उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धी संघर्ष में खुद को स्थापित करने के लिए, एक प्रतिष्ठित क्लब से संबंधित होने के लिए, आदि।

पांचवें चरण में, लोग बड़े दीर्घकालिक लक्ष्यों को हल करने के लिए एक साथ आते हैं जिन्हें केवल सामूहिक रूप से हल किया जा सकता है।

टीम के सामंजस्य का स्तर उसकी परिपक्वता के चरण पर निर्भर करता है।

लोगों के अनौपचारिक संगठनों में शामिल होने के कई कारण हैं:

1) इस संगठन से संबंधित होने की भावना की आवश्यकता;

2) वह सहायता जो श्रमिकों को अनौपचारिक संगठनों से प्राप्त होती है और जो उन्हें प्रबंधकों से नहीं मिलती है;

3) श्रमिकों की सुरक्षा, उदाहरण के लिए काम करने की स्थिति की आवश्यकताओं का अनुपालन। इसके अलावा, जब नेता पर भरोसा नहीं किया जाता है तो सुरक्षात्मक कार्य सबसे महत्वपूर्ण हो जाता है;

4) लोगों की संचार की आवश्यकता। लोग जानना चाहते हैं कि उनके आसपास क्या हो रहा है, लेकिन कई औपचारिक संगठनों में उन्हें अच्छी तरह से सूचित नहीं किया जाता है। इसके अलावा, प्रबंधक कभी-कभी जानबूझकर अपने कर्मचारियों से जानकारी छिपाते हैं;

5) लोगों की आपसी सहानुभूति। वे अक्सर अनौपचारिक समूहों में शामिल हो जाते हैं ताकि वे उन लोगों के करीब आ सकें जिनसे वे सहानुभूति रखते हैं।

अनौपचारिक संगठन समस्याएं पैदा कर सकते हैं: उद्यम की दक्षता को कम करना, झूठी अफवाहें फैलाना और प्रगतिशील परिवर्तनों का प्रतिरोध, आदि। उसी समय, यदि समूह मानदंड आधिकारिक तौर पर स्थापित लोगों से अधिक हैं, तो अनौपचारिक संगठन लाभ ला सकते हैं (उद्यम के प्रति प्रतिबद्धता, उच्च टीम भावना और उच्च श्रम उत्पादकता)। ) अनौपचारिक संगठनों की संभावित समस्याओं और लाभों से निपटने के लिए, प्रबंधकों को उन्हें पहचानना चाहिए, उनके साथ काम करना चाहिए, उनके निर्णयों पर विचार करना चाहिए, अपने नेताओं और सदस्यों की राय सुनना चाहिए, निर्णय लेने में अनौपचारिक संगठनों को शामिल करना चाहिए, और तुरंत आधिकारिक जानकारी प्रदान करके अफवाहों को रोकना चाहिए। जानकारी।

इसके अलावा, औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं का अनुपात प्रबंधक की गतिविधियों के संगठन को प्रभावित करता है, क्योंकि उसे कई कार्य और कार्य करने होते हैं, जिसका कार्यान्वयन सीधे औपचारिक दृष्टिकोण और उन कार्यों और उनके परिणामों के बीच पत्राचार पर निर्भर करता है जो अंततः खुद को प्रकट करते हैं। .

हाल ही में, औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं की अनुरूपता सुनिश्चित करने, उनकी बातचीत के सामंजस्य को सुनिश्चित करने के विचार को बहुत मान्यता मिली है। अक्सर यह देखा जा सकता है कि किसी संगठन के सदस्यों के अनौपचारिक संबंध संगठन की औपचारिक योजना के अनुरूप होते हैं। औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं की बातचीत जरूरी नहीं कि कुछ यादृच्छिक विपथन हो। यह हर समय होता है। व्यापार के हित में दो संरचनाओं की बातचीत का उपयोग करने के प्रयास करने के लिए प्रबंधकों द्वारा इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।