श्रम कानून परिवीक्षा बर्खास्तगी। क्या किसी आवेदन को वापस लिया जा सकता है?

जब एक नाराज कर्मचारी, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त, अदालत में जाता है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि उसने सब कुछ ठीक किया, और कर्मचारी ने सामना नहीं किया आधिकारिक कर्तव्य. इस बारे में कि कैसे एक प्रबंधक उल्लंघनों से बच सकता है और "व्यवसाय के बारे में" मुकदमेबाजी से अपनी रक्षा कर सकता है। ईयूएस बीईएल कंपनी के प्रमुख कानूनी सलाहकार हमारे विशेषज्ञ एलेना पोलज़ुनोवा ने बताया।

कई नियोक्ता परिवीक्षाधीन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। साथ ही सभी कर्मचारियों को इस अवधि के दौरान अपने अधिकारों की जानकारी नहीं होती है। कर्मचारियों के साथ संघर्ष से खुद को बचाने और मामले को मुकदमों में न लाने के लिए, यह पालन करने के लिए पर्याप्त है सरल नियमऔर कानून का पालन करें।

EUS BEL . के प्रमुख कानूनी सलाहकार

परिवीक्षाधीन अवधि पास करने की शर्तें स्पष्ट रूप से बताएं

एक वकील की मदद से सामान्य परीक्षण प्रक्रिया और पार्टियों के दायित्वों को तैयार करने और उन्हें आंतरिक नियमों में शामिल करने की सलाह दी जाती है कार्य सारिणी. रोजगार अनुबंध में विशिष्ट परीक्षण शर्तें निर्धारित हैं।

एक स्थानीय नियामक अधिनियम जारी करना संभव है जो परिवीक्षाधीन अवधि को पारित करने की प्रक्रिया का वर्णन करेगा - यह एक नियामक है कानूनी अधिनियम, जो एक या अधिक संगठनों तक सीमित है। मुख्य बात यह याद रखना है कि दस्तावेज़ श्रम संहिता की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है।

एक अच्छा विकल्प इस अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्य योजना तैयार करना और उसके परिणाम (योजनाबद्ध और वास्तविक) रिकॉर्ड करना है। यह योजना पूरी तरह से नौकरी के विवरण से मेल खाना चाहिए, और आपके नए कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होना चाहिए।

केवल रोजगार के क्रम में परिवीक्षा अवधि स्थापित करना असंभव है।

अन्यथा, कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया माना जाता है (अनुच्छेद 19 के भाग 3, श्रम संहिता के अनुच्छेद 28 के भाग 4) और खराब प्रदर्शन के लिए उसे बर्खास्त करना असंभव है (संकल्प संख्या 4 के अनुच्छेद 7) "के अभ्यास पर रोजगार के संविदात्मक रूप से संबंधित श्रम विवादों पर विचार करना)।

नए कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निम्नलिखित दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए:

• एक अवधि के साथ रोजगार अनुबंध प्रारंभिक परीक्षण
• कला के अनुसार रोजगार के लिए आदेश। 18 टीसी
• स्थानीय नियम जो इसकी गतिविधियों से संबंधित हैं
• आंतरिक श्रम नियम
• नौकरी का विवरण

यदि इनमें से कुछ दस्तावेज कंपनी में गायब हैं, तो एक वकील और कार्मिक विभाग के कर्मचारी उन्हें विकसित कर सकते हैं। इन दस्तावेजों के विकास को गंभीरता से लेना आवश्यक है, कानून द्वारा स्थापित आवश्यकताओं का पालन करें, अन्यथा वे अमान्य हो सकते हैं।

सभी दस्तावेजों में साक्ष्य का बल तभी होता है जब हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी अपने कर्तव्यों, मानकों, आंतरिक श्रम नियमों से परिचित हो।

याद रखें कि सभी को परीक्षण अवधि के साथ काम पर नहीं रखा जा सकता है।

निम्नलिखित श्रम संहिता द्वारा परिवीक्षा से सुरक्षित हैं:

• 18 . से कम आयु के श्रमिक
• युवा कार्यकर्ता (कर्मचारी) जिन्होंने व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है
• युवा पेशेवर जिन्होंने माध्यमिक विशिष्ट, उच्च या स्नातकोत्तर शिक्षा प्राप्त की है
• अक्षम
• अस्थायी और मौसमी कार्यकर्ता

इसे भी शामिल नहीं किया जा सकता है श्रम अनुबंधकर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि जो किसी अन्य इलाके में या किसी अन्य नियोक्ता को काम पर स्थानांतरित कर दी जाती है, या जब चुनाव के परिणामों के आधार पर प्रतिस्पर्धी आधार पर काम पर रखा जाता है।

कर्मचारियों के श्रम परीक्षण की शर्तों को नियंत्रित करें

एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति अनुबंध की अवधि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 17) की परवाह किए बिना है। यह या तो अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध, सहित हो सकता है। अनुबंध।

आप मुख्य नौकरी के स्थान पर संपन्न रोजगार अनुबंध में और अंशकालिक समाप्त होने वाले दोनों में एक परिवीक्षाधीन अवधि शामिल कर सकते हैं। लेकिन आप एक ही श्रम समारोह के साथ एक ही संगठन में अंशकालिक रोजगार अनुबंध में प्रारंभिक परीक्षण पर एक शर्त शामिल नहीं कर सकते - ऐसे कौशल के अतिरिक्त परीक्षण की कोई आवश्यकता नहीं है।

श्रम परिवीक्षा की न्यूनतम अवधि कानून द्वारा सीमित नहीं है और एक दिन भी हो सकती है। लेकिन आप कर्मचारी को 3 महीने से अधिक समय तक "निकट से नहीं देख सकते"।

परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है यदि रोजगार अनुबंध की अवधि बहुत कम है - 2 महीने तक, और कुछ मामलों में - 4. इस स्थिति में, कर्मचारी को अस्थायी माना जाता है।

यदि किसी कर्मचारी ने निर्धारित अवधि से कम से कम एक दिन आगे काम किया है, तो उसे परिवीक्षा अवधि पार नहीं करने के कारण बर्खास्त करना अवैध होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि में बीमार अवकाश की अवधि शामिल न करें

परीक्षण अवधि के दौरान बीमार अवकाश पर रहने की अवधि की गणना नहीं की जाती है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार पड़ता है, तो उसका अंत बीमारी के दिनों की संख्या से स्थगित कर दिया जाता है।

और अन्य अवधियों के बारे में मत भूलना जब कर्मचारी काम से अनुपस्थित था - उन्हें भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार न करें

3 महीने अधिकतम परीक्षण अवधि है। कोई कारण नहीं (ठीक से सीखने का समय नहीं था पेशेवर गुणवत्ताकर्मचारी, आदि) मूल रूप से स्थापित परिवीक्षा अवधि को बढ़ाने के लिए आधार नहीं हो सकते। यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी इस तरह के विस्तार को वैध नहीं बनाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि का विस्तार करना भी असंभव है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को एक पद पर रखा गया था, और परिवीक्षा अवधि के दौरान उसे दूसरे स्थान पर स्थानांतरित कर दिया गया था।

इस मामले में, परिवीक्षा अवधि स्थानांतरण के क्षण से दूसरी स्थिति में समाप्त होती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है: रोजगार अनुबंध के समापन पर परिवीक्षा अवधि केवल एक बार निर्धारित की जाती है।

कार्यपुस्तिका में प्रारंभिक परीक्षा के बारे में जानकारी दर्ज न करें - केवल भर्ती के बारे में

कार्य पुस्तिका में, रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में केवल एक प्रविष्टि की जाती है। लेकिन रोजगार के क्रम में यह संकेत दिया जाता है कि कर्मचारी को प्रारंभिक परीक्षण की शर्त के साथ स्वीकार किया गया था।

में रिकॉर्डिंग काम की किताबएक परीक्षण के साथ रोजगार पर 5 दिनों के भीतर कानून द्वारा किया जाना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति अतिरिक्त लोगों को संदर्भित करती है - रोजगार अनुबंध इसके बिना भी कानूनी रूप से मान्य है।

बर्खास्तगी पर कागजी कार्रवाई को ठीक से तैयार करें

अभ्यास कई मामलों को जानता है जब अदालत ने उचित रूप से कर्मचारी का पक्ष लिया। अदालत को आपका पक्ष लेने के लिए, आपको कानून की आवश्यकताओं के अनुसार सभी दस्तावेज तैयार करने होंगे:

1. किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, अपने निर्णय का दस्तावेजीकरण करना सुनिश्चित करें।

2. परीक्षण अवधि समाप्त होने से कम से कम 3 दिन पहले, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करें।

3. नोटिस में, कृपया निर्णय के कारणों का उल्लेख करें।

4. इसका कारण डिकोडिंग और सहायक दस्तावेजों के संदर्भ के बिना "परीक्षा पास करने में विफल" नहीं होना चाहिए - इससे मुकदमा हो सकता है।

5. बर्खास्तगी के केवल विशिष्ट कारण निर्दिष्ट करें।

बर्खास्तगी के कारणों में शामिल हो सकते हैं:

• एक कर्मचारी के काम के बारे में ग्राहकों और सहकर्मियों से शिकायतें लिखना
• तत्काल पर्यवेक्षक से मेमो कि कर्मचारी कार्यों का सामना नहीं कर रहा है
• अधिनियम यह बताते हुए कि एक कर्मचारी उत्पादन मानकों का पालन नहीं करता है या समय मानकों आदि में फिट नहीं होता है।

6. गवाहों की उपस्थिति में नोटिस की सेवा करें जिन्हें अधिनियम पर हस्ताक्षर करना होगा।

7. यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार करने का कार्य तैयार करें।

8. यदि कर्मचारी चेतावनी अवधि की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो चेतावनी अमान्य हो जाती है। इस मामले में, प्रारंभिक परीक्षण के दौरान उसके साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको एक नई चेतावनी प्रस्तुत करनी होगी।

बर्खास्तगी का सही कारण चुनें

न केवल कला के तहत - परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को श्रम संहिता के अन्य लेखों के तहत भी निकाल दिया जा सकता है। 29 टीसी:

• उल्लंघन के लिए श्रम अनुशासन, उदाहरण के लिए, व्यवस्थित रूप से काम के लिए देर से आना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के अनुच्छेद 4)
• काम पर अच्छी स्थिति में आने के लिए शराब का नशा(खंड 4, श्रम संहिता का अनुच्छेद 42)

बर्खास्तगी के सभी आधार श्रम संहिता में स्पष्ट रूप से वर्णित हैं। अन्य आधारों पर खारिज करना असंभव है (उदाहरण के लिए, एक टीम में किसी व्यक्ति का झगड़ा, एक बेतुका चरित्र)।

यह मत भूलो कि कर्मचारी कानून द्वारा आवश्यक है

परिवीक्षाधीन अवधि, हालांकि प्रारंभिक कहा जाता है, इस अवधि के दौरान कर्मचारी की कानूनी स्थिति अलग नहीं होती है कानूनी स्थितिउनके सहयोगियों।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का अधिकार है:

• में भुगतान प्राप्त करें समय सीमा
• बोनस और अन्य पुरस्कार प्राप्त करें (साथ ही .) अनुशासनात्मक कार्यवाही)
• परिवीक्षा अवधि के अंतिम दिन कला के तहत चेतावनी के बिना इस्तीफा दें। 29 टीसी
• परीक्षण के किसी भी दिन रोजगार अनुबंध को समाप्त करें, इसके बारे में 3 दिन पहले चेतावनी दें
• अपनी बर्खास्तगी के कारणों की व्याख्या न करें
• कला के तहत इस्तीफा दें। 40 टीके ( . के अनुसार) अपनी मर्जी), अगर वह काम के तरीके, वेतन, या अन्य परिस्थितियों से संतुष्ट नहीं है
• नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील

परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के वेतन को कम करना या पारिश्रमिक के लिए विशेष शर्तें स्थापित करना असंभव है।

और अगर कर्मचारी अभी भी अदालत में जाता है, तो वे सभी दस्तावेज जो काम पर रखने और परिवीक्षा अवधि के दौरान तैयार किए गए थे, काम आएंगे। मामले की परिस्थितियों पर विचार करते समय, अदालत इस बात पर ध्यान देती है कि क्या नियोक्ता की ओर से परीक्षण के परिणामों के मूल्यांकन की प्रक्रिया का सही ढंग से पालन किया गया था।

यदि यह पाया जाता है कि कर्मचारी को वर्तमान कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में बर्खास्त कर दिया गया था, तो कर्मचारी, कला के अनुसार। श्रम संहिता के 243 को काम पर बहाल किया जाएगा, और नियोक्ता जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करेगा (श्रम संहिता का अनुच्छेद 244)।

बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता का अनुच्छेद 244

किसी कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने के साथ-साथ बर्खास्तगी के कारण के शब्दों में बदलाव के मामले में, जिसने कर्मचारी को प्रवेश करने से रोका नयी नौकरी, उसे भुगतान किया जाता है औसत कमाईजबरन चलने के दौरान।

पर अवैध स्थानांतरण, स्थानांतरण, आवश्यक काम करने की स्थिति में परिवर्तन, काम से निलंबन, कर्मचारी को उस निकाय के निर्णय द्वारा भुगतान किया जाता है जो श्रम विवाद पर विचार करता है, जबरन अनुपस्थिति के समय की औसत कमाई या कम वेतन वाले प्रदर्शन के समय के लिए कमाई में अंतर काम।

श्रम विवाद समाधान निकाय के निर्णय के अभाव में नियोक्ता इस लेख में दिए गए भुगतान कर सकता है।

कर्मचारी को गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग करने का भी अधिकार है, और नियोक्ता उस पर थोपता है कार्यपालकगलत तरीके से बर्खास्तगी का दोषी, हर्जाने का भुगतान करने का कर्तव्य।

ऐसा कहा जाता है कि एक कर्मचारी अपनी पहल पर एक परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। वह ऐसा कर सकता है, यदि परीक्षा के दौरान, वह समझता है कि इस कामकई कारणों से उसके अनुरूप नहीं है।

परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए, कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले अपने बॉस को सूचित करना चाहिए, और उसके बाद ही त्याग पत्र लिखना चाहिए।
एक परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति और इसकी अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।यदि ऐसा तब तक निष्कर्ष नहीं निकाला जाता है जब तक कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं कर ली है, तो a पूरक अनुबंध, जो बाद में रोजगार अनुबंध से जुड़ा होगा।
किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही परिवीक्षा अवधि दी जाती है। इसलिए, यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कोई शर्त नहीं है या एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किया गया है, तो कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा माना जाता है।
परीक्षण अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यदि आवेदक प्रमुख या उसके डिप्टी के पद के लिए, साथ ही मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी के पद के लिए आवेदन करता है, तो अधिकतम परीक्षण अवधि छह महीने तक बढ़ा दी जाती है।
यदि आवेदक के साथ दो महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो अवधि को घटाकर दो सप्ताह कर दिया जाता है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि नियुक्त करने का अधिकार नहीं है।
नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट मूल्य से परे किसी कर्मचारी की जाँच के लिए अवधि बढ़ाने का अधिकार नहीं है। लेकिन उसे उन दिनों में से कटौती करने का अधिकार है जब परीक्षण किया गया कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था या वास्तव में अच्छे कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था।
इस प्रकार, परिवीक्षा अवधि में कई महीनों की देरी हो सकती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता को 3 दिनों के भीतर चेतावनी देता है।
बदले में, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ एक पूर्ण समझौता करना चाहिए और उसे अपनी कार्यपुस्तिका उसके हाथों में देनी चाहिए। भी नियोक्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए.
कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए:

• वेतन;
• के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टी;
• विच्छेद वेतन। यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन आंतरिक स्थानीय अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख से बाद में ऐसा नहीं करना चाहिए। जैसा देख गया, किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा की परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी उसी तरह से निष्पादित की जाती है जैसे इसके बिना।
कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों के बारे में नियोक्ता को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। एक साधारण लिखित सूचना पर्याप्त है। हालाँकि, यहाँ कुछ ख़ासियतें हैं:

• अनिवार्य प्रसंस्करण। एक सामान्य स्थिति में, यह दो सप्ताह के बराबर होता है। परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में, यह अवधि घटाकर 3 दिन कर दी जाती है;
• यदि परीक्षण के दौरान कोई आर्थिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो उसे मामले को अपने उत्तराधिकारी को स्थानांतरित करने की आवश्यकता है।

ऐसा अधिकार श्रम संहिता के मानदंडों के विपरीत है, और इसलिए इसे स्थानीय अधिनियम में शामिल किया जाना चाहिए। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि यदि कोई भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति उसे सौंपी गई संपत्ति को नहीं सौंपता है, तो वह इसके लिए व्यक्तिगत वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।
यह केवल निजी के बारे में नहीं है वाणिज्यिक कंपनियां. राज्य और पर नगरपालिका उद्यमपरिवीक्षा अवधि भी निर्धारित है। निरीक्षण के दौरान वसीयत में बर्खास्तगी की प्रक्रिया सार्वजनिक और निजी दोनों उद्यमों के लिए समान है.

अब कई नियोक्ता केवल परिवीक्षाधीन आधार पर कर्मचारियों को काम पर रखने को तैयार हैं। इस प्रकार, वे खुद को बेईमान कर्मचारियों से बचाने की योजना बनाते हैं। सच है, बहुत से लोग गलती से मानते हैं कि परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना बहुत आसान है: इसके लिए, बस एक आदेश लिखना और व्यक्ति को दरवाजे पर दिखाना पर्याप्त है।

टेस्ट कंडीशन कैसे लिखें?

हम यह नोट करना चाहेंगे कि "ताकत जांच" के लिए समय सीमा निर्धारित करने की शर्त सभी कर्मचारियों पर लागू नहीं हो सकती है। इस खंड को अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियां इससे सहमत हों। यही है, नियोक्ता को इस बारे में आवेदक के साथ पहले से बात करनी चाहिए, न कि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद। हालांकि, कई प्रबंधक केवल आवेदक को खुद को परिचित करने और पहले से ही एक रोजगार अनुबंध के पूर्व-तैयार मानक रूप में अपना ऑटोग्राफ लगाने की पेशकश करते हैं। निर्दिष्ट शर्तें. इस प्रकार, आवेदक के लिए परीक्षण की स्थिति अनिवार्य हो जाती है। इसका मतलब है कि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी काफी संभव है। ऐसे मामले में, आपको ऐसी शर्तों से सहमत न होने का अधिकार है।

कुछ प्रतिबंध

श्रम कानून स्थापित करता है कि काम पर रखने के दौरान व्यक्तियों की एक निश्चित सूची का परीक्षण नहीं किया जा सकता है:

• गर्भवती महिलाएं और जिन महिलाओं का 15 साल से कम उम्र का बच्चा है।
• प्रतियोगिता द्वारा चुने गए नागरिक।
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति।
• आवेदक जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक या तृतीयक पूरा कर लिया है व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक होने के क्षण से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार नौकरी प्राप्त करें।
• सशुल्क निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए नागरिक।
• कर्मचारी जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के रूप में आमंत्रित किया गया था।
• आवेदक जो 2 महीने तक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं।

याद रखें, भले ही, उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला या एक मौसमी कार्यकर्ता एक परीक्षण की स्थापना के लिए सहमति देता है, तो इस तरह के एक खंड का कानूनी महत्व नहीं होगा, और एक परिवीक्षाधीन अवधि के रूप में खारिज करना असंभव होगा जो पारित नहीं हुआ है। और अगर, फिर भी, बॉस इस आधार पर आपको अलविदा कहने का फैसला करता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा। अदालत निश्चित रूप से ऐसे कर्मचारी को बहाल करेगी।

एक कर्मचारी का पंजीकरण

यदि किसी व्यक्ति को एक परीक्षण के साथ काम पर रखा जाता है, तो उसे एक बयान लिखना होगा जहां वह इंगित करता है कि वह एक परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना से सहमत है। यदि रोजगार अनुबंध में इस बारे में कुछ नहीं कहा गया है, तो ऐसी स्थिति को "बैकडेटिंग" नहीं कहा जा सकता है। परीक्षा उत्तीर्ण करने का मानदंड किसी विशेष कार्य का परिणाम हो सकता है या, उदाहरण के लिए, नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता। इस पूरी प्रक्रिया का परिणाम किसी व्यक्ति को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम के लिए स्वीकार करने का आदेश होना चाहिए। यदि कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती कराया गया था, तो स्थिति के अनुपालन की जांच पर एक खंड को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब काम शुरू होने से पहले पार्टियां इस पर सहमत हों। यदि इन सभी चरणों को सही ढंग से निष्पादित किया जाता है, तो भविष्य में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी संभव होगी।

सत्यापन की शर्तें

कुछ अपवादों को छोड़कर, परीक्षण अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। उद्यमों के प्रमुखों, उनके प्रतिनियुक्तियों, शाखाओं के प्रमुखों और प्रतिनिधि कार्यालयों के पदों के लिए, व्यक्तियों को 6 महीने की परिवीक्षा अवधि के साथ काम पर रखा जा सकता है। लेकिन अगर श्रम अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए है, तो किसी व्यक्ति को केवल 2 सप्ताह के लिए पेशेवर उपयुक्तता के लिए जांचना संभव है।

विषय की जिम्मेदारियां

इस कर्मचारी के अन्य कर्मचारियों के समान अधिकार और दायित्व होने चाहिए। उसे किसी भी शक्ति का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। इस स्थिति की ख़ासियत केवल यह है कि एक परीक्षण अवधि पर बर्खास्तगी करना संभव है, और तब भी कुछ परिस्थितियों में।

अन्य कर्मचारियों की तुलना में मजदूरी में कोई कमी नहीं हो सकती है, बोनस के अनुचित अभाव और अन्य भुगतान जो सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं, मजदूरी का भुगतान करने का कोई प्रावधान नहीं हो सकता है। इसके अलावा, जिस अवधि के दौरान कर्मचारी परिवीक्षा पर था, उसे सेवा की कुल लंबाई में शामिल किया जाना चाहिए। यदि इस अवधि के दौरान अधीनस्थ बीमार पड़ता है, तो वह, कंपनी के बाकी कर्मचारियों की तरह, बीमार छुट्टी भुगतान का हकदार है। यही आवश्यकता ओवरटाइम, छुट्टियों और . पर लागू होती है सार्वजनिक छुट्टियाँ. उन्हें कानून के अनुसार भुगतान किया जाना चाहिए। आप कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन में शामिल नहीं कर सकते हैं कार्यात्मक कर्तव्यउनके काम के घंटों के बाहर। और यदि ऐसी आवश्यकता है, तो यह उनकी सहमति से ही किया जा सकता है (अपवाद आपदा, बाढ़ या अन्य कारणों का उन्मूलन हो सकता है) प्राकृतिक आपदाआदि) और भुगतान के लिए।

परीक्षा परिणाम

स्थिति के अनुपालन के लिए जाँच की समय सीमा के बाद, घटनाओं के विकास के लिए दो परिदृश्य हो सकते हैं: या तो कर्मचारी ने इसे सफलतापूर्वक पारित किया, या इसे खड़ा नहीं किया। यदि अधिकारी कर्मचारी को छोड़ने का निर्णय लेते हैं, तो किसी अतिरिक्त पंजीकरण की आवश्यकता नहीं होगी। यदि कोई व्यक्ति फिट नहीं होता है, लेकिन वह कार्यकाल समाप्त होने के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो उस व्यक्ति की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षा अवधि पार नहीं की है, असंभव होगा।

कायदे से, यदि कोई व्यक्ति नियोक्ता की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करता है, तो बाद वाले को, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले, कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि उसे निकाल दिया जाएगा। बहुत बार, समय सीमा की गलत गणना के कारण त्रुटियां मुकदमेबाजी का कारण बनती हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि की शुरुआत और समाप्ति तिथियों के साथ-साथ आपके द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रस्तावों के बारे में बहुत सावधान रहें। उदाहरण के लिए, यदि आप निर्दिष्ट करते हैं कि परिवीक्षा अवधि 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित है, तो आप 15 अप्रैल को परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी नहीं कर पाएंगे। लेकिन यदि समय सीमा 15 फरवरी से 15 मई तक निर्धारित की जाती है, तो परिवीक्षा अवधि का अंतिम दिन 15 मई होगा, और उस दिन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है।

अवधि का विस्तार

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है (बीमारी, अध्ययन अवकाश, बिना वेतन छुट्टी, आदि), तो परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जानी चाहिए। यही है, इस अवधि में केवल वह अवधि शामिल है जब कर्मचारी ने वास्तव में अपने कर्तव्यों का पालन किया था। आमतौर पर, नियोक्ता उन कर्मचारियों का पक्ष नहीं लेते हैं जो बीमार अवकाश से बीमार अवकाश पर "कूद" जाते हैं या लंबे समय तक अध्ययन अवकाश पर जाते हैं। इस मामले में, नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बहुत जल्दी बर्खास्तगी को पूरा करने का प्रयास करते हैं। इससे बचने के लिए, कम से कम इस अवधि के दौरान, कर्मचारी को कम से कम काम छोड़ने और अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से और सहमत समय सीमा के भीतर करने की आवश्यकता होती है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

प्रबंधक के पास किसी भी समय परिवीक्षा पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन अक्सर नियोक्ता इस अवसर का दुरुपयोग करते हैं। संगठनों को श्रमिकों की भर्ती के लिए जाना जाता है, उनकी पेशेवर उपयुक्तता का परीक्षण करने के लिए तीन महीने की समय सीमा निर्धारित की जाती है, एक छोटे से वेतन का भुगतान किया जाता है, और फिर, परिवीक्षा अवधि के अंत में, कथित रूप से स्थिति की अपर्याप्तता के कारण उन्हें निकाल दिया गया था। हालांकि, अपने अधीनस्थों को अलविदा कहने के लिए बॉस की इच्छा पर्याप्त नहीं है, उसे सहायक दस्तावेज प्रदान करने होंगे कि कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या इसे खराब प्रदर्शन किया। ये कागज हो सकते हैं:

अनुबंध समाप्ति सूचना

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बिना स्पष्टीकरण के बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस तरह के नोटिस में, उन आधारों को इंगित करना आवश्यक है जिनके कारण यह निष्कर्ष निकला कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की। यदि वास्तव में इसके कारण हैं, तो नियोक्ता अधीनस्थ को इस बारे में तीन दिन पहले सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस आशय का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

खुद की पहल पर बर्खास्तगी

कर्मचारी के पास परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अवसर भी है। इसलिए, एक अधीनस्थ परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। इस मामले में उनके लिए काम करना दो सप्ताह का नहीं, बल्कि केवल तीन दिनों का होगा। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोक नहीं सकता है और उसे समय पर अर्जित सभी धन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। 3 दिनों के बजाय 2 सप्ताह काम पर रहने की आवश्यकता कानून के खिलाफ है। इसकी अपील की जा सकती है, उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय को।

यदि आपको केवल एक परीक्षण स्थापित करने की शर्त के साथ काम पर रखा गया है, तो अपने संदर्भ की शर्तों का स्पष्ट स्पष्टीकरण मांगें, यह वांछनीय है कि आपको एक व्यापक नौकरी विवरण प्रदान किया जाए। यदि कार्य की प्रक्रिया में वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं या आपकी कार्यस्थलखराब संगठित, नियोक्ता के नाम पर लिखें कार्यालय नोटआप गवाहों के समर्थन को भी सूचीबद्ध कर सकते हैं।

आप के रूप में वर्णन अच्छे कार्यकर्ताजो अपने कर्तव्यों का मुकाबला करता है, कोई फटकार, टिप्पणी या बोनस नहीं हो सकता है। एक अतिरिक्त लाभ काम के पिछले स्थान से पुरस्कार, डिप्लोमा के बारे में जानकारी हो सकती है।

यदि नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी का फैसला करता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि आपके पास सबूत हैं कि आपने बहुत अच्छा काम किया है, और बॉस ने आपको बिना कारण के पूरी तरह से बर्खास्त कर दिया है, तो अदालत आपको आपकी पिछली स्थिति में बहाल कर देगी। इसके अलावा, यदि आपको अध्ययन अवकाश या बीमार अवकाश के दौरान निकाल दिया जाता है, तो यह श्रम कानूनों का उल्लंघन होगा।

साथ ही, यदि आप इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि यह नौकरी आपके लिए उपयुक्त नहीं है, तो त्याग पत्र लिखें। परीक्षण की अवधि कम काम करने की अवधि के लिए प्रदान करती है - 3 दिन।

नियोक्ता को ध्यान दें

ऐसे बहुत कम मामले हैं जब अदालत ने श्रमिकों को बहाल किया था। इसलिए, किसी कर्मचारी को परीक्षण अवधि पर दरवाजे पर इंगित करने से पहले, कार्यों के इस तरह के एल्गोरिदम को पूरा करना आवश्यक है।

1. बर्खास्तगी का नोटिस प्रस्तावित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले भेजा जाता है। यह दस्तावेज़ निर्णय का कारण बताता है। ये हो सकते हैं: खराब-गुणवत्ता वाला कार्य, किसी के कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता, सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की समय सीमा को पूरा करने में असमर्थता, आदि। कृपया ध्यान दें कि यदि किसी अधीनस्थ ने अधिसूचना में हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, इस तरह के एक दस्तावेज के बिना, कर्मचारी को अच्छी तरह से बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता को गैर-आर्थिक क्षति के लिए मजबूर अनुपस्थिति और मुआवजे का भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा।
2. एक और कारण जब बर्खास्तगी संभव है, अपनी इच्छा है। परिवीक्षाधीन अवधि का तात्पर्य है कि कर्मचारी के लिए केवल तीन दिन काम करना पर्याप्त है, न कि 14, जैसा कि बाकी सभी के लिए प्रदान किया गया है।
3. बर्खास्तगी का नोटिस जारी किया जाना चाहिए। यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारणों को इंगित करता है, अनुबंध के खंड या नौकरी विवरण का उल्लेख करना भी महत्वपूर्ण है जिसका अधीनस्थ द्वारा उल्लंघन किया गया था। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए।
4. बर्खास्तगी के दिन पूरे मेंकर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाता है (भुगतान की गई अप्रयुक्त छुट्टी, बीमारी की छुट्टी, आदि सहित)।
5. काम के अंतिम दिन, कर्मचारी को बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है। इसकी प्राप्ति के लिए कर्मचारी हस्ताक्षर भी करता है।

जाँच - परिणाम

हमने पाया कि परीक्षण अवधि के रूप में इस तरह की प्रक्रिया में काफी बारीकियां निहित हैं। परीक्षण अवधि के दौरान अपनी मर्जी से या नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी संभव है, लेकिन कानून की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए। समय सीमा को अनदेखा करते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण की अनुपस्थिति किसी कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। और घटनाओं के इस तरह के विकास के साथ, उद्यम को बर्खास्तगी के दिन से अदालत का फैसला होने तक उसे मजदूरी का भुगतान करना होगा, उसे फिर से किराए पर लेना होगा और एक निश्चित मात्रा में सामग्री मुआवजे का भुगतान करना होगा। इसलिए कानून की सभी आवश्यकताओं का पालन करना इतना महत्वपूर्ण है।

एक कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना जब काम पर रखना अनिवार्य प्रक्रिया नहीं है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्तें प्रदान की जा सकती हैं, लेकिन राज्य को इसकी आवश्यकता नहीं है। जैसा कि कई सर्वेक्षणों से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता अभी भी नए लोगों को स्वीकार करने के बाद ही स्वीकार करना पसंद करते हैं परीक्षण अवधिउनकी क्षमता, व्यवसाय करने की क्षमता, कंपनी की उपयोगिता का पता लगाने के लिए। लेकिन क्या कोई नियोक्ता आपको परिवीक्षा पर निकाल सकता है? इस पर और आज के लेख में।

ऐसा माना जाता है कि ऐसा समय स्वयं श्रमिकों के लिए उपयोगी हो सकता है। पीछे थोडा समयवे अंतिम निर्णय लेने में सक्षम होंगे: क्या वे इस स्थान पर रहना चाहते हैं, या यह उन्हें शोभा नहीं देता। कब अंतिम व्यक्तिइस बारे में नियोक्ता को सूचित करने और अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना जगह छोड़ने का अधिकार है। परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले नियोक्ता कर्मचारी के साथ संबंध समाप्त करने के लिए भी सहमत हो सकता है। लेकिन अगर कर्मचारी खुद इससे संतुष्ट नहीं है, तो उसे न्यायिक अधिकारियों से उसके लिए हस्तक्षेप करने के लिए कहने का अधिकार होगा।

यदि नियोक्ता के पास एक मजबूत सबूत आधार नहीं है, साथ ही दस्तावेजों के निष्पादन में त्रुटियां हैं, तो अदालत कर्मचारी को उसकी स्थिति में वापस करने या बर्खास्त व्यक्ति के जबरन डाउनटाइम के लिए नियोक्ता से धन की वसूली करने का निर्णय ले सकती है। उसे हुआ नुकसान।

परीक्षण अवधि कब तक चल सकती है?

परीक्षण अवधि अधिकतम छह महीने तक चल सकती है। हालांकि, ऐसी अवधि, श्रम संहिता के अनुसार, केवल वरिष्ठ पदों के लिए आवेदकों के लिए निर्धारित है।

परीक्षण अवधि:

• दो सप्ताह तक यदि हम बात कर रहे हेएक समझौते के समापन पर जिसके अनुसार कर्मचारी 6 महीने से अधिक समय तक अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करेगा;
• तीन महीने तक, अगर हम एक मानक रोजगार अनुबंध के बारे में बात कर रहे हैं;
• 6 महीने तक, जब कोई व्यक्ति प्रमुख, मुख्य लेखाकार या उप प्रमुख के पद के लिए आवेदन करता है।

निरीक्षण अवधि तभी बढ़ाई जा सकती है जब कर्मचारी ने छुट्टी ली हो या बीमार छुट्टी पर था। उसी समय, कानून प्रदान करता है उन व्यक्तियों का चक्र जो परिवीक्षा के हकदार नहीं हैं. ये है:

• महिलाओं पर अलग शब्दगर्भावस्था;
• अवयस्क;
• स्नातक के बाद पहली बार नौकरी पाने वाले युवा पेशेवर;
• कर्मचारी जिन्होंने प्रतिस्पर्धा करके एक पद ग्रहण किया है;
• कर्मचारी जिनके साथ अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं हुआ है;
• कर्मचारी जिन्हें एक ही कंपनी के भीतर या एक नियोक्ता से दूसरे स्थान पर एक स्थान से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित किया गया है, जैसा कि सहमति है।

यह सूची पूर्ण नहीं है और क्षेत्रीय कानूनों द्वारा पूरक हो सकती है।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता को ब्रेक से 3 दिन पहले इसकी रिपोर्ट करनी होगी श्रम संबंध. एक कर्मचारी के लिए बिल्कुल वही आवश्यकताएं जो अपनी पहल पर छोड़ने का फैसला करती हैं: उसे एक और तीन दिन काम करना होगा।

बर्खास्तगी का कारण क्या हो सकता है?

परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता के पास अच्छे कारण होने चाहिए। बेशक, वह कानून की आवश्यकताओं पर भरोसा किए बिना, अपनी प्राथमिकताओं के आधार पर ऐसा कर सकता है, लेकिन इस मामले में वह अदालत में हारने का एक बड़ा जोखिम उठाता है यदि वह पहले से ही है पूर्व कर्मचारीकानूनी कार्रवाई करना चाहता है।

छोड़ने के कारण:

• कर्मचारी अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करता है;
• अक्सर चलता है;
• सुरक्षा नियमों का पालन नहीं करता है;
• श्रम अनुशासन के नियमों का पालन नहीं करता है;
• अव्यवसायिक व्यवहार करता है या उसका व्यवहार कंपनी को बदनाम करता है।

सिद्धांत रूप में, कई और कारण हो सकते हैं। नियोक्ता के पास ऐसे निर्णय की वैधता का प्रमाण होना महत्वपूर्ण है। कर्मचारी द्वारा साक्ष्य आधार पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं नौकरी विवरण, सुरक्षा विनियम, कंपनी चार्टर, पूर्ण कार्य रिपोर्ट, अनुपस्थिति रिपोर्ट, ग्राहकों या अन्य कर्मचारियों की शिकायतें।

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है। यदि वह पद छोड़ना चाहता है, तो यह उसका अधिकार है, जिसका उपयोग वह किसी भी समय, यहाँ तक कि परीक्षण अवधि के दौरान भी कर सकता है।

किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए, नियोक्ता को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए। मुख्य बात दस्तावेजों को इकट्ठा करना है जो बर्खास्तगी के निर्णय की वैधता, कर्मचारी की अक्षमता की पुष्टि करते हैं। उसके बाद, नियोक्ता कर्मचारी को एक नोटिस भेजने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी के सटीक कारणों को इंगित करना आवश्यक है, और फिर एक संबंधित डिक्री जारी करना आवश्यक है। नोटिस के वितरण और आदेश की तैयारी पर एक नोट ऑर्डर के रजिस्टर में दर्ज किया जाना चाहिए, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर जर्नल में डालना चाहिए, यह पुष्टि करते हुए कि वह दस्तावेजों के ग्रंथों से परिचित है।

दस दिनों के भीतर कर्मचारी को देय सभी धनराशि का भुगतान करना आवश्यक है। यह सिर्फ नहीं है वेतन, लेकिन मुआवजा भी अगर किसी व्यक्ति ने 15 दिनों से अधिक समय के लिए काम किया है छुट्टी, जिसे बर्खास्त व्यक्ति ने उपयोग नहीं किया, बीमार छुट्टी भुगतान यदि कर्मचारी ने बीमार स्वास्थ्य के कारण समय निकाला। मुआवजे की गणना उस समय को ध्यान में रखते हुए की जाती है जब कर्मचारी ने काम पर खर्च किया, उसका कुल ज्येष्ठता. उद्यम अपने संग्रह में बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका की एक फोटोकॉपी रखता है, जबकि कर्मचारी बर्खास्तगी के कारण और उद्यम की मुहर पर नोट्स बनाने के बाद पुस्तक प्राप्त करता है। कार्यपुस्तिका ही सौंपी जानी चाहिए। यदि व्यक्ति ने इसे नहीं उठाया है, तो वे मेल द्वारा एक सूचना भेज सकते हैं कि उन्हें आकर अपना दस्तावेज़ लेने की आवश्यकता है। पुस्तिका डाक से भेजें या कूरियर वितरणयह वर्जित है।

पूरी प्रक्रिया के बाद, बर्खास्तगी का एक नोट कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल पर भी चिपका दिया जाना चाहिए।

यदि इनमें से किसी भी बिंदु को सही ढंग से निष्पादित नहीं किया गया था या बिल्कुल भी पूरा नहीं किया गया था, तो कर्मचारी के पास अदालत में बर्खास्तगी की अवैधता साबित करने का एक बेहतर मौका होगा।

जानने के लिए क्या उपयोगी है

परिवीक्षा पर बर्खास्तगी की कई विशेषताएं हैं जो नियोक्ताओं और उन लोगों के लिए उपयोगी हैं जिन्हें यह जानने के लिए काम पर रखा गया है:

• इस मामले में दो सप्ताह की कार्य अवधि प्रदान नहीं की जाती है। सभी रोजगार संबंधों को पूरा करने के लिए केवल तीन दिन की अवधि की आवश्यकता होती है।
• जब आप बीमार छुट्टी पर हों तो आप किसी व्यक्ति को नौकरी से नहीं निकाल सकते।
• सामग्री आधार के निपटान में प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर या महत्वपूर्ण दस्तावेज, नियोक्ता को ऐसे मामलों को प्राप्त करने और स्थानांतरित करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है जो श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं।
• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले श्रम संहिता के सभी प्रावधान समान रूप से मान्य हैं सार्वजनिक संस्थानदोनों व्यवसायों और निजी व्यक्तियों।

रूसी में न्यायिक अभ्यासऐसे कई मामले हैं जब कर्मचारियों ने अपने नियोक्ताओं के बारे में शिकायतें लिखीं, जिन्होंने उनकी राय में, बिना किसी विशेष कारण के, उनके स्वयं के अनुरोध पर उन्हें निकाल दिया। और अदालत अक्सर ऐसे दावों को संतुष्ट करती है। कुछ मामलों में, उसे नियोक्ता को व्यक्ति को मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, दूसरों में - कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के लिए।

एक बर्खास्त कर्मचारी उन सभी मामलों में अपने अधिकारों के लिए काफी सफलतापूर्वक लड़ सकता है जब नियोक्ता ने उसे परिवीक्षा अवधि के बाद देय धन का भुगतान नहीं किया, उसे गंभीर आधार के बिना बर्खास्त कर दिया, उसे अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित नहीं किया या उसे बर्खास्तगी की चेतावनी नहीं दी आदेश जारी होने के तीन दिन पहले।

आज, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है विशेष कानून, विनियम।

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वे हमेशा कुछ शर्तों के तहत स्वयं कर्मचारी द्वारा अनुबंध को एकतरफा समाप्त करने की संभावना प्रदान करते हैं। यह परिवीक्षा अवधि के दौरान भी संभव है।

कानूनी आधार

हर दिन, अधिक से अधिक बार, विभिन्न नियोक्ता रोजगार अनुबंधों के समापन के आरंभकर्ता बन जाते हैं, जिसके आधार पर कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि से गुजरना पड़ता है।

उसके बाद ही एक मानक अनुबंध समाप्त होता है, जो उद्यम में दीर्घकालिक कार्य प्रदान करता है।

कई नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि पर जोर देने का मुख्य कारण एक कर्मचारी को जल्दी और दर्द रहित तरीके से निकालने की क्षमता है।

साथ ही, विचाराधीन प्रकार का अनुबंध स्वयं कर्मचारी के लिए फायदेमंद होता है। चूंकि यह आपको अनुबंध को जल्द से जल्द समाप्त करने की अनुमति देता है।

उसी समय, 14 दिनों के लिए काम करना आवश्यक नहीं होगा - जैसे कि एक मानक अनुबंध समाप्त करते समय।

लेकिन कर्मचारी को स्वयं और उसके नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि ऐसे व्यक्तियों की श्रेणियां हैं जिन्हें प्रश्न के प्रकार के समझौते के आधार पर काम पर नहीं रखा जा सकता है:

• अवयस्क;
• निर्वाचित कार्यालय में कार्यरत;
• यदि रोजगार अनुबंध की अवधि 2 महीने से कम है;
• यदि कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया गया है;
• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के साथ मां।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों को श्रम संहिता द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए रूसी संघ.

आपको 30 जून, 2006 के संघीय कानून पर भी ध्यान देना चाहिए - इस दस्तावेज़ में प्रश्न के प्रकार के समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया को विस्तार से शामिल किया गया है।

यदि, निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को स्वचालित रूप से विस्तारित माना जाता है, और बर्खास्तगी केवल सामान्य आधार पर की जा सकती है।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित होना आवश्यक होगा।

कारण

यदि परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहा कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो इसका कोई भी कारण हो सकता है। इसके अलावा, इस्तीफे के पत्र में इसे इंगित करने की भी आवश्यकता नहीं है, यह केवल "अपनी मर्जी से" लिखने के लिए पर्याप्त होगा।

उसी समय, आप किसी भी सुविधाजनक समय पर परिवीक्षा अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं।

वहीं, नियोक्ता अपने कर्मचारी को बर्खास्त भी कर सकता है। लेकिन साथ ही, उसके पास इसके पर्याप्त गंभीर कारण होने चाहिए।

अन्यथा, इस तरह के फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है और एक गंभीर जुर्माना देना होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के आधार में शामिल हो सकते हैं:

• अनुपस्थिति;
• अव्यवसायिक व्यवहार;
• श्रम अनुशासन का पालन न करना।

इस मामले में, ऊपर बताए गए बिंदुओं के दस्तावेजी साक्ष्य होना आवश्यक है। गैर-परिवीक्षा अवधियों के लिए भी यही सच है। नियोक्ता अपने कर्मचारी की अक्षमता और धारित पद की अपर्याप्तता को साबित करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षाधीन अवधि पर स्वैच्छिक त्याग पत्र

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन कार्मिक विभाग या तत्काल पर्यवेक्षक को प्रस्तुत किया जाता है।

साथ ही, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि प्रश्न के प्रकार के दस्तावेज़ के लिए कोई एकल प्रारूप नहीं है। कुछ भरने के नियमों का पालन करने की आवश्यकता के बारे में जानना महत्वपूर्ण है।

आवेदन हो सकता है:

• हाथ से लिखा या प्रिंटर पर मुद्रित;
• इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में भेजा गया है, जबकि इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर के साथ आपूर्ति की जा रही है - इस क्षण को इंगित किया गया है संघीय विधान 06.04.11 . से

इसे टेलीग्राम द्वारा प्रश्न के प्रकार का एक दस्तावेज भेजने की अनुमति है। लेकिन साथ ही, हस्ताक्षर को नोटरी द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। अन्यथा, दस्तावेज़ को मान्य नहीं माना जाएगा।

विचाराधीन दस्तावेज़ के शीर्षक में निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:

• संगठन का पूरा नाम - स्वामित्व का रूप इंगित किया गया है;
• सिर का उपनाम, नाम और संरक्षक - मूल मामले में;
• आवेदक का उपनाम, नाम और संरक्षक।

आवेदक का विवरण लिखते समय, यह सलाह दी जाती है कि पूर्वसर्ग "से" न डालें। लेकिन अगर वह अभी भी मौजूद है तो इसे गलती नहीं माना जाएगा।

हेडर के बाद "स्टेटमेंट" शब्द लिखें, जबकि अंत में डॉट नहीं लगाया गया है। दस्तावेज़ के मुख्य भाग में ही कार्यालय से हटाने का अनुरोध होना चाहिए।

कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है, यह "अपनी मर्जी से" शब्द को इंगित करने के लिए पर्याप्त है - अपने अंतिम कार्य दिवस की तारीख का संकेत देते हुए। दस्तावेज़ के निचले भाग में तारीख, साथ ही एक हस्ताक्षर डालना अनिवार्य है।

केवल यह याद रखना आवश्यक है कि उद्यम में काम का अंतिम दिन छुट्टी या छुट्टी का दिन नहीं हो सकता। क्योंकि यह मौजूदा कानून के खिलाफ है।

प्रश्न के प्रकार का विवरण एक साथ दो प्रतियों में तैयार करना सबसे अच्छा है। पहला कार्मिक विभाग को किराए पर दिया जाता है, और दूसरा कर्मचारी आपके लिए छोड़ दिया जाना चाहिए।

उसी समय, दोनों के पास एक पूर्ण प्रतिलेख के साथ एक हस्ताक्षर होना चाहिए, साथ ही साथ कार्मिक विभाग में स्वीकृति की तारीख - देखना। कर्मचारी और उसके नियोक्ता के बीच किसी भी विवाद के समाधान के सरलीकरण के मामले में यह आवश्यक है।

आदेश

अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए, आपको बस स्थापित प्रारूप में एक आवेदन लिखना होगा। कर्मचारी से किसी अन्य कार्रवाई की आवश्यकता नहीं है।

केवल आवेदन को भरने के लिए नियमों का पालन करना महत्वपूर्ण है, अन्यथा बर्खास्तगी प्रक्रिया में कुछ देरी हो सकती है - कार्मिक विभाग को आपको फिर से एक आवेदन जारी करने की आवश्यकता होगी।

कारण को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है - लेकिन केवल उस स्थिति में नहीं जब बर्खास्तगी को बिना काम किए किया जाता है। ऐसी स्थिति में, बिना किसी असफलता के आवेदन में कारण प्रदर्शित किया जाना चाहिए।

जब आवेदन स्वीकार कर लिया जाता है, तो कार्मिक विभाग बर्खास्तगी के लिए एक विशेष आदेश तैयार करता है। इस मामले में, आमतौर पर एक विशेष रूप का उपयोग किया जाता है।

इसका प्रारूप 01/05/04 की राज्य सांख्यिकी समिति के एक प्रस्ताव द्वारा अनुमोदित किया गया था। आदेश में ही, रूसी संघ के श्रम संहिता को संदर्भित करना आवश्यक है - यह वह है जो एक परिवीक्षाधीन के दौरान बर्खास्तगी की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है अवधि।

साथ ही विशेष आदेश में स्वयं कर्मचारी के आवेदन का विस्तृत विवरण अनिवार्य है। जब आदेश तैयार हो जाता है, तो कर्मचारी को इससे परिचित होना चाहिए - अपने स्वयं के हस्ताक्षर के तहत।

यदि किसी कारणवश ऐसा नहीं किया जा सकता है तो कार्मिक विभाग का कर्मचारी आदेश पर ही उचित शिलालेख बना देगा।

आधार पर, कर्मचारी को अपने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले - अग्रिम रूप से बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना चाहिए।

लेकिन यदि आवश्यक हो, तो एक कर्मचारी पूर्व व्यवस्था द्वारा बिना काम किए नौकरी छोड़ सकता है। इस पलसंपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

क्या आपको काम करने की ज़रूरत है

रूसी संघ का श्रम संहिता पहले से संपन्न अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक कर्मचारी के अधिकार को इंगित करता है। लेकिन साथ ही, नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से 14 दिन पहले - तदनुसार अपने नियोक्ता को सूचित करना बहुत महत्वपूर्ण है।

एकमात्र अपवाद ऐसे मामले हैं जो आवश्यक रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानून में इंगित किए गए हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 71 में इस तरह के एक असाधारण मामले पर विचार किया गया है। यह लेख उस अवधि को इंगित करता है जिसके दौरान आधिकारिक तौर पर नियोजित कर्मचारी अपने नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है।

यह नियम बताता है कि कर्मचारी को अपनी पहल पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, अपने नियोक्ता को 3 दिन पहले अग्रिम रूप से लिखित रूप में सूचित करना अनिवार्य है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 71 के भाग 1 के आधार पर, यदि कर्मचारी अपने नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो ठीक 3 दिनों के बाद बाद वाला एक विशेष आदेश बनाने और जारी करने के लिए बाध्य है कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका को संबंधित प्रविष्टि के साथ।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्देशित होना आवश्यक है। साथ ही, अंतिम गणना बिना किसी असफलता के की जानी चाहिए।

उपलब्ध महत्वपूर्ण बिंदुतीन दिवसीय कार्य अवधि के संबंध में। कर्मचारी अपने नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है ताकि वह जागरूक हो और विभिन्न तैयार करे आवश्यक दस्तावेजअग्रिम रूप से।

लेकिन साथ ही, कानून के लिए कर्मचारी को पूरे तीन दिन की अवधि के लिए काम करने की आवश्यकता नहीं है।

इसीलिए, आवेदन दाखिल करने के समय के दौरान, कर्मचारी यह कर सकता है:

• बीमार होने के लिए;
• छुट्टी पर हो;
• अन्य कानूनी कारणों से काम से अनुपस्थित रहना।

ऊपर बताए गए सभी मामलों में, तीन दिन की अवधि किसी भी तरह से निलंबित नहीं है। यह क्षण सीधे इंगित किया गया है श्रम कोडरूसी संघ।

क्या किसी आवेदन को वापस लिया जा सकता है?

यदि किसी कारण से कोई कर्मचारी छोड़ने के बारे में अपना मन बदलता है, तो उसे किसी भी सुविधाजनक समय पर पहले से भरे हुए आवेदन को वापस लेने का अधिकार है - तक आखिरी दिनसमावेशी कार्य।

उसी समय, नियोक्ता को गंभीर कारणों के बिना उसे मना करने का अधिकार नहीं है। वास्तव में, केवल एक ही है - एक अन्य कर्मचारी को पहले ही लिखित रूप में आमंत्रित किया जा चुका है जो छोड़ने वाले को बदलने के लिए है। उदाहरण: स्थानांतरण के क्रम में पिछले कर्मचारी के स्थान पर एक नए कर्मचारी को आमंत्रित किया जाता है।

स्थिति समान है यदि कर्मचारी ने एक आवेदन लिखा है और छुट्टी पर है। इस मामले में, दस्तावेज़ के निरसन का अंतिम दिन अवकाश की समाप्ति तिथि है।

दस्तावेज़ का प्रारूप, जो आवेदन की वापसी है, भी स्वीकृत नहीं है। यह लिखित रूप में किया जाना चाहिए।