В умовах глобалізації та прискореного науково-технічного розвитку організації відчувають постійний «тиск» конкурентів, які змушують їх безперервно вдосконалювати технологію, розширювати асортимент та підвищувати якість товарів, продуктів та послуг, оптимізувати виробничі та управлінські процеси, раціонально та ефективно використовувати людські ресурси.
Для розширення цієї проблеми необхідна чітко розроблена кадрова політика на федеральному, регіональному, муніципальному, місцевому рівнях та на рівні організації, підприємства, корпорації.
Кадри- Соціально-економічна категорія, що характеризує людські ресурси організації, муніципального освіти, регіону, країни.
Поняття «кадри» включає у собі постійний склад працівників організації, тобто. працездатне населення, що перебуває у трудових відносинах із різними організаціями.
Кадри - це збірне та багаторівневе поняття. Збірне - те, що поєднує працівників різних галузей, професій, спеціальностей, видів праці (господарські, наукові, медичні, освітні та ін.). Приналежність працівника до тієї чи іншої галузі дає найбільш загальне уявлення про його становище у суспільному розподілі праці та виконуваних функціях.
Багаторівневе поняття відбиває структуру органів управління та ієрархію працівників усередині організацій. У цьому розрізняють такі категорії працівників, як керівники, спеціалісти, службовці, виконавці. Керівні працівники - це керівники вищої (політичні діячі, генеральний директор), середньої та низової ланок. Фахівці розрізняються за рівнем кваліфікації, категоріями та класністю. Службовці - державні та муніципальні цивільні чиновники. Виконавці - це робочі кадри, поділяються на робітників основного та допоміжного виробництва та мають різну кваліфікацію.
Кадри являють собою і суб'єкт, і об'єкт, і мета кадрової політики, реалізація якої передбачає формування, розповсюдження.
розподіл та раціональне використання працівників, зайнятих у виробничих та невиробничих галузях суспільства.
Політика (інш.-грец. polls - держава, politike - державні та суспільні справи) - це сфера діяльності, пов'язана з відносинами між класами, націями та іншими соціальними групами, між державами.
Кадрова політика— це система принципів та норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії організації, регіону, держави. Тобто всі заходи щодо роботи з кадрами заздалегідь плануються та узгоджуються із загальним розумінням цілей та завдань організації, регіону, держави.
Кадрова політика організації— система правил, відповідно до якими веде себе система загалом і якими діють люди, які входять у цю систему. Звідси кожна організація розробляє і реалізує свою кадрову політику.
Складові елементи кадрової політики організації представлені рис. 1.

Рис. 1. Складові елементи кадрової політики організації
З рис. 1 можна виділити функціональні блоки системи управління організації у реалізації кадрової політики, представлені в табл. 1.
Таблиця 1.

У ринкових умовах одним із вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності організації є забезпечення високої якості та раціонального використання кадрового потенціалу.
Сутністю кадрової політики є робота з людьми (кадрами), що відповідає концепції розвитку організації. Кадрова політика - це складова частина всієї управлінської та виробничої діяльності організації.
Мета кадрової політики — забезпечення раціонального балансу оновлення та підвищення якісного складу кадрів відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та відношення організації до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємовідносини з державними органами влади та управління).
Основне завдання кадрової політики організації є забезпечення обліку інтересів всіх категорій працівників з інтересами організації.
При формуванні та реалізації кадрової політики необхідно враховувати фактори, властиві зовнішньому та внутрішньому середовищу організації:
. вимога виробництва та перспективи розвитку організації;
. фінансові повноваження організації, зумовлені її допустимий рівень витрат за управління людськими ресурсами;
. кількісні та якісні властивості наявних працівників та спрямованість їх поліпшення у перспективі;
. попит та пропозиція на працю на ринку праці з урахуванням якісних показників та рівня оплати праці;
. діяльність та вплив профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;
. вимога чинного законодавства.
До кадрової політики у сучасних умовах пред'являється низка вимог.

По-перше, кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією організації.
По-друге, вона має бути досить гнучкою: з одного боку, стабільною – давати певні гарантії працівникам, з іншого – динамічною, тобто. коригуватись з урахуванням змін тактики організації, виробничої, економічної, правової ситуації.
По-третє, кадрова політика організації має забезпечувати індивідуальний підхід до своїх працівників, включаючи планування, наймання, відбір, розвиток та вивільнення, вдосконалення організації, оплати та стимулювання праці.
Отже, кадрова політика носить як загальний характер, коли стосується кадрів організації загалом, і приватний чи виборчий, коли орієнтується вирішення специфічних завдань у межах окремих структурних підрозділів, функціональних і професійних груп та окремих категорій працівників.
Кадрова політика є частиною політики та має повністю відповідати концепції її розвитку.
Таким чином, на вході формування кадрової політики необхідно здійснювати узгодження:
. з організаційно-штатною політикою - планування потреби в людських ресурсах, формування структури та штату працівників, їх призначення, створення резерву та переміщення;
. інформаційною політикою - застосування принципів розподілу фінансових засобів для забезпечення ефективної системи оплати та стимулювання праці працівників;
. політикою розвитку кадрів - забезпечення програми розвитку, профорієнтація та адаптація працівників, планування кар'єри, формування команд та професійна підготовка;
. оцінкою результатів діяльності кадрів організації - аналіз та виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу та ін.

Типи кадрової політики

Розробка та вирішення кадрової політики організації залежить від безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію. На підставі можна виділити кілька типів кадрової політики: пасивна, активна, реактивна і превентивна, відкрита і закрита.
Пасивна кадрова політика характеризується тим, що керівництво організації немає чітко вираженої програми дій щодо працівників. Для такої організації характерно відсутність прогнозу потреб у кадрах, засобів оцінки праці та працівників, аналізу кадрової ситуації. Керівництво в даній ситуації діє в режимі «швидкого реагування» на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне ліквідувати будь-якими засобами, часто без спроб виявити причини і можливі наслідки.

Активна кадрова політика характеризується тим, що керівництво організації має розроблений прогноз та засоби впливу на конфліктні ситуації, здатне розробляти антикризові кадрові програми, здійснювати моніторинг (постійне дослідження та аналіз) використання людських ресурсів, коригувати виконання програм відповідно до змін зовнішнього та внутрішнього середовища.
Однак механізми, якими користується керівництво організації в аналізі ситуацій та розробці прогнозів та програм, можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (авантюристичними – ризикованими).
При раціональному підході в кадровій політиці керівництво організації має на основі аналізу якісний діагноз (розпізнавання), обґрунтований прогноз розвитку ситуації та має засоби для впливу на неї в короткостроковому, середньостроковому та довгостроковому періодах. У програмах розвитку організації містяться прогнози потреби у кадрах на всі періоди.
При ризикованій (нераціональній) кадрової політиці керівництво організації немає якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне проводити ситуацію. План роботи з кадрами у разі будується на недостатньо аргументованому уявленні про цілі роботи з кадрами.
Реактивна кадрова політика характеризується контролем за проявами (симптомами) негативного стану у роботі з кадрами, причинами та ситуацією розвитку кризи (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованих працівників для вирішення необхідних завдань, відсутність мотивації до відтворювальної праці). Кадрові служби таких організацій мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної (відповідної) термінової допомоги.
Превентивна кадрова політика може здійснюватись лише тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але не має засобів для впливу на неї. У програмах розвитку організації містяться короткострокові та середньострокові прогнози потреби у кадрах та сформовані завдання щодо їх розвитку. Проте у таких організаціях проблемою є розробка цільових кадрових програм.
Відкрита кадрова політика важливо спрямовано зовнішніх працівників. Організація «прозора» для потенційних працівників на будь-якому рівні — з низової посади до рівня вищого керівництва, які мають відповідну кваліфікацію, навіть без урахування досвіду роботи. Такий тип кадрової політики притаманний нових організацій (наприклад, сервісних, автомобільних), які ведуть політику «завоювання» ринку, орієнтованих стрімке зростання і вихід передові рубежі своєї діяльності.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується запровадження нового працівника лише з нижчого посадового рівня, а заміщення вакантних посад відбувається лише з числа працівників організації. Цей тип кадрової політики притаманний організацій, орієнтованих створення певної внутрішньоорганізаційної (корпоративної) обстановки (атмосфери), формування «особливого духу» причетності, і навіть можливість діяльності організації за умов дефіциту людських ресурсів. Порівняння відкритої та закритої кадрової політики представлено у табл. 7.2.

Етапи формування кадрової політики

На формування кадрової політики істотно впливають чинники зовнішнього та внутрішнього середовища.
Чинники довкілля стосовно організації — це нормативні, правові обмеження та ситуація ринку праці.
Упорядкування нормативної бази для розробки кадрової політики передбачає: приведення її у відповідність до вимог, що включають забезпечення можливості розрахунків показників розвитку кадрів на всіх етапах; забезпечення прогресивності нормативних документів з урахуванням різних методів організації управління кадрами; забезпечення методичного єдності при створенні нормативів для різних рівнів державного, галузевого, територіального, муніципального управління та тривалості розрахункового (планового) періоду; постійне оновлення нормативів з урахуванням нових досягнень вітчизняного та зарубіжного кадрового управління, прогресивних змін у науковій організації управління кадрами, широким використанням автоматизованої системи управління.
Правові обмеження регулюються Конституцією РФ, основами законодавства державної та муніципальної служби, законодавчими актами РФ з праці та інших.
Ситуація ринку праці визначається наявністю конкуренції, тобто. попитом та пропозицією на працю, структурним та професійним складом вільних працівників, даними про професійні та громадські об'єднання, до яких залучені працівники або кандидати на роботу.
Найбільш значущі чинники внутрішнього середовища: а) стиль управління — жорстко централізований чи децентралізований, вимагає організації різний за якістю склад професійних працівників; б) цілі організації, їх тимчасова перспектива та ступінь обґрунтованості. Наприклад, організації, спрямованої на отримання прибутку в короткий період, потрібні зовсім інші професійні працівники, ніж організації, орієнтованої на поступове зростання та розгортання великого виробництва; в) умови праці, що залучають або відштовхують працівників, такі як важкі фізичні та психічні навантаження, шкідливі для здоров'я, місцезнаходження, організація, планування та обслуговування робочих місць, раціональні режими праці та відпочинку, ступінь самостійності при вирішенні виробничих та управлінських завдань; г) якісні характеристики трудового колективу - соціально-трудові відносини, психологічний клімат, стабільність та сумісність працівників, рівень професійної або спеціальної підготовленості, інтереси, розуміння та прийняття мети організації; д) організація оплати, стимулювання та мотивації праці працівників, які сприяють продуктивній діяльності, задоволеності працею та реалізації ефективних кадрових програм.
Залежно від ступеня впливу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища та рівня усвідомлення працівниками стратегії розвитку організації визначається тип кадрової політики.
Розробку та реалізацію кадрової політики організації, регіону, галузі, держави проводять у кілька етапів.
Перший етап — визначення та обґрунтування пріоритетів цілей та завдань кадрової політики. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, що полягає у найповнішому задоволенні суспільних та індивідуальних потреб у формуванні та використанні нових кадрів, нових людських ресурсів.
Другий етап – проведення аналізу вихідного рівня діяльності людських ресурсів. Визначення рівня забезпеченості кваліфікованими кадрами галузей матеріального виробництва та невиробничої сфери, рівень нормування, організації, оплати, стимулювання та мотивації праці працівників.
Третій етап – розробка плану – прогнозних балансів: зведеного балансу людських ресурсів; наявності та руху кадрів; залучення молодих працівників, які закінчили середню школу, спеціальні навчальні заклади та виші; потреб у підготовці кваліфікованих кадрів (робітників та спеціалістів); наявності кваліфікованих кадрів та робочих місць (за категоріями), зайнятості кадрів за сферами та галузями, формування фонду оплати праці, скорочення ручної праці.
Четвертий етап – розрахунки системи показників: а) розраховуються узагальнені показники: вартість навчання учнів шкіл, кваліфікованих працівників, спеціалістів (від початку до завершення навчання); вартість основних та оборотних засобів навчальних закладів та підприємств, що беруть участь у підготовці кадрів; ефективність підготовки та використання кадрів; б) розраховуються показники, що характеризують інвестиції, спрямовані на розвиток дошкільних установ, підприємств, загальноосвітніх шкіл, ПТУ, вузів та інших організацій, які безпосередньо беруть участь у підготовці та випуску кадрів; в) розробляється план кадрових заходів, визначаються строки та відповідальні виконавці цих заходів.
П'ятий етап — коригування системи прогнозованих показників з урахуванням уточнених перспективних показників підвищення продуктивність праці галузях народного господарства всім категорій працівників. Прогнозні значення абсолютних показників щодо випуску ними кінцевої продукції дозволяють уточнити перспективну потребу у працівниках різних категорій з урахуванням рівня їхньої кваліфікації.
Таким чином, визначення потреби виробничих та невиробничих галузей народного господарства у кваліфікованих робітників та спеціалістах на плановий період є центральною та у методологічному відношенні найбільш складною проблемою кадрової політики. Методика визначення потреби у кваліфікованих кадрах має забезпечити можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (за основними професіями) та спеціалістів (за групами спеціальностей) у галузевому та територіальному масштабах з урахуванням потреб організацій, збалансованої з чисельністю працездатного населення країни загалом та окремих територіальних одиниць (областей, районів, великих міст).

Принципи формування кадрової політики

Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарську діяльність організації. Усі види діяльності організації мають сприяти досягненню мети. Слід враховувати, що не лише організація має на меті. Свої власні, індивідуальні цілі має кожен працівник організації.
Якщо з необхідності відповідності індивідуальних і організаційних цілей, можна сформулювати основний принцип кадрової політики. Він у тому, що однаково необхідне досягнення індивідуальних та організаційних цілей. Це означає, що з виникненні конфліктів потрібно шукати чесні компроміси, а чи не віддавати перевагу цілям організації. Правильне розуміння сутності кадрової політики можливе лише тому випадку, якщо повною мірою враховується ця обставина. Практика показує, що цей принцип дотримується в організаціях все більшою мірою. Найважливіші принципи окремих напрямів кадрової політики організації та його характеристика наведено у табл. 7.3.

Кадрова політика – це невід'ємний елемент організаційної культури кожної сучасної компанії будь-якої форми власності. У статті ми коротко висвітлимо основні моменти, які має про неї знати кадровик чи інша відповідальна за втілення відповідних норм та правил особа.

Навіщо потрібна кадрова політика

Нормальна робота підприємства безпосередньо залежить від ефективності та якості трудової діяльності її кадрів. За рахунок досягнення певного рівня стандартизації в обладнанні, відносної доступності основних засобів для широкого кола підприємств, а також підвищення питомої частки в економіці сектора надання послуг, досягти конкурентних переваг технічними та іншими неживими засобами стає все складніше. Тому «переграти» суперників на ринку можуть допомогти лише кваліфіковані, працездатні та належним чином мотивовані професійні кадри. Ефективність фірми залежить від кваліфікації службовців, їх розміщення та використання, що впливає обсяг і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних засобів. Те чи інше використання кадрів безпосередньо пов'язане зі зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни та головним джерелом зростання національного доходу.

Будь-яка кадрова політика спрямовано те, щоб підвищити корисну віддачу від застосування трудових ресурсів.

Реалізація цілей та завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – головне напрям у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадрової службою підприємства. У цьому плані кадрова політика є стратегічну лінію поведінки у роботі з персоналом.

Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність із створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв суміщенню цілей і пріоритетів підприємства його працівників.

Головним об'єктом кадрової політики підприємства є персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад працівників. Кадри – це головний та вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і надають руху засоби виробництва, постійно їх удосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхньої професійної підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність виробництва.

Цікаво, що вирішення цільового завдання кадрової політики буває, як правило, дуже мультиваріативно.

Так, наприклад, у рамках кадрової політики можуть проводитися звільнення працівників (або навпаки – взято курс на збереження та утримання всіх чи ключових спеціалістів). При цьому слід продумати, чи скорочення будуть мати одиничний або масовий характер.

Якщо стоїть питання необхідності наявності певної кваліфікації для виконання деяких робіт, то саме в рамках кадрової політики встановлюється, чи буде організація готувати співробітників самостійно, відправить на відповідне навчання або наймати нових фахівців.

Ще одним найважливішим завданням кадрової політики є розрахунок оптимізації чисельності персоналу. Адже найчастіше буває набагато економічніше обходитися тим штатом, що вже є чим наймати нових працівників.

Як правильно розробити кадрову політику

Насамперед, при виборі кадрової політики повинні враховуватися такі фактори внутрішнього та зовнішнього середовища компанії:

· стратегія розвитку організації;

· фінансові можливості (від них залежить у т.ч. максимальний рівень витрат, який може собі дозволити компанія на управління персоналом);

· Кількісні та якісні характеристики персоналу;

· Ситуація на ринку праці, що складаються рівні заробітної плати;

· Наявність профспілок, ступінь їх лояльності та наявність у них фактичної можливостей відстоювати інтереси працівників впливати на ринок праці;

· Трудове та суміжне з ним законодавство, менталітет, що склалися корпоративні традиції та ділові звичаї.

Таким чином, головні вимоги до кадрової політики зводяться до чотирьох основних постулатів.

1. Кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку підприємства. Щодо цього вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого боку – динамічною, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язані з певними витратами підприємствам, кадрова політика має бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

Виходить, що кадрова політика має бути спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

Кадрової політики сучасної організації притаманні такі характеристики:

2. Орієнтація на довготривале планування.

3. Значимість кадрів.

4. Коло взаємопов'язаних функцій та кадрових процедур.

Кадрова політика є складовою всієї управлінської діяльності та політики організації. В ідеалі вона спрямована на створення такої робочої сили, яка мала б такі характеристики:

· Згуртованість;

· відповідальність;

· Високі рівні професійного розвитку та продуктивності.

Так, кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, а й забезпечувати можливість просування по службі та необхідний ступінь впевненості у завтрашньому дні. Тому, ще одним основним завданням кадрової політики є забезпечення у повсякденній кадровій роботі обліку інтересів усіх категорій працівників та соціальних груп трудового колективу.

Яка буває кадрова політика

Як уже говорилося вище, при реалізації кадрової політики допустимо широкий спектр альтернатив. Наприклад, вона може бути швидкою, рішучою, не надто гуманною до працівників. Така кадрова політика розрахована насамперед на досягнення певних результатів у господарській діяльності. Як протилежність їй виступає та політика, яка ставить пріоритетом інтереси колективу та зниження про соціальних та психологічних витрат у трудовому колективі. Для наочності часто використовують особливу систему координат, де однією віссю є врахування інтересів колективу, інший – врахування інтересів справи. Її крайні точки (прояви) прийнято називати «будинком відпочинку» («все для людей, нічого – для справи») та «авторитет-підпорядкування» («все для справи, нічого – для людей»). Однак на практиці, як правило, переважають "змішані" варіанти.

Всупереч поширеній (і помилковій) думці, зміст кадрової політики не обмежується наймом на роботу, а стосується принципових позицій компанії щодо підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника та організації. У той час як кадрова політика пов'язана з вибором стратегічних цільових завдань, поточна кадрова робота орієнтована на оперативне вирішення питань. Проте між даними рівнями, зрозуміло, має завжди підтримуватися надійний та оперативний взаємозв'язок.

До компетенції кадрової політики належить формування:

· конкретних вимог до робочої сили на стадії її найму (наприклад, до освіти та рівня професійних навичок);

· Відношення до «капіталовкладень» в робочу силу (наприклад, на отримання додаткової освіти або навчання мови);

· Необхідного рівня стабільності колективу (визначення прийнятної та бажаної «плинності»);

· Порядку руху кадрів всередині організації (як «горизонтального», так і «вертикального»).

В цілому, кадрова політика повинна сприяти збільшенню можливостей підприємства, реагувати на вимоги технології та ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.

Потрібно пам'ятати, що «Кадри вирішують усі». Таким чином, кадровий склад організації може стати як основним чинником успіху, і головною причиною невдач. А це безпосередньо залежатиме від того, наскільки ефективно сформована і реалізується кадрова політика компанії.

Стратегічна та оперативна кадрові політики

На практиці слід розрізняти стратегічну та оперативну кадрові політики.

Управління кадрами у межах підприємства має стратегічний та оперативний аспекти. Організація управління персоналом виробляється з урахуванням концепції розвитку підприємства. Така концепція, у свою чергу, складається із трьох частин:

· Виробничої;

· Фінансово-економічної;

· Соціальної (кадрова політика).

Стратегічний рівень кадрової політики (ще його називають кадровою стратегією) ставить перед собою такі завдання:

· Підняття престижу підприємства;

· Дослідження трудової атмосфери;

· Аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

· Узагальнення та попередження причин звільнення з роботи.

Щодо оперативного рівня, то під ним розуміється повсякденна реалізація кадрової стратегії. Крім того, кадрові служби повинні надавати допомогу керівництву в реалізації ним цілей, поставлених перед компанією загалом або її окремими підрозділами.

Резюме:

1. Кадрова політика має на меті підвищити рівень ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
2. Кадрова політика – це цілеспрямована діяльність зі створення трудового колективу, який найкращим чином сприяв поєднуванню цілей і пріоритетів підприємства та його працівників.
3. Кадрова політика використовує мультиваріативний підхід до вирішення завдань.
4. Кадрова політика має бути спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалася на отримання не тільки економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.
5. Кадрова політика повинна сприяти збільшенню можливостей підприємства, реагувати на вимоги технології та ринку, що змінюються, в найближчому майбутньому.
6. Розрізняють оперативну та стратегічну кадрові політики.

Сторінка
3

Гнучкість кадрової політики оцінюється з її характеристик: стабільності чи динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов та обставин.

Ступінь обліку інтересів працівника у порівнянні зі ступенем обліку інтересів виробництва. Досліджується наявність чи відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.

Цілі та принципи кадрової політики

У сучасних умовах кадрова політика має бути орієнтована на пріоритет соціальних цінностей, соціальну політику, оскільки кінцева мета проведених реформ не ринок як такий, а добробут кожної людини.

Головна мета кадрової політики - створення системи управління кадрами, що базується в основному не на адміністративних методах, а на економічних стимулах та соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника та організації, досягнення високої продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва, отримання організацією найкращих економічних результатів.

Головна мета конкретизується у таких завданнях:

1. Забезпечення умов реалізації передбачених Конституцією РФ, трудовим законодавством правий і обов'язків громадян.

2. Дотримання всіма організаціями та окремими громадянами положень про професійні спілки, типових правил внутрішнього розпорядку та інших документів, прийнятих у межах державної кадрової політики.

3. Забезпечення оптимального балансу процесів відновлення та збереження чисельного та якісного складу кадрів, його розвитку відповідно до потреб самої організації та стану ринку праці.

4. Підпорядкованість всієї роботи з кадрами завданням безперебійного та якісного забезпечення основної господарської діяльності необхідною кількістю працівників необхідного професійного кваліфікованого складу.

5. Раціональне використання кадрового потенціалу, що є у розпорядженні організації.

6. Формування та підтримання ефективної роботи трудових колективів, розвиток внутрішньовиробничої демократії.

7. Розробка принципів організації трудового процесса.

8. Вироблення критеріїв та методики підбору, підготовки та підвищення кваліфікації працюючих; винагороди персоналу.

9. Розробка принципів визначення соціального економічного ефекту від заходів, що входять до системи управління персоналом.

Усі цілі кадрової політики можна поділити на економічні та соціальні.

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження конкурентоспроможності організації та отримання максимального прибутку. Досягнення оптимального співвідношення між витратами та результатами є важливим досягненням кадрової політики. У існуючих економічних умовах кадрові рішення рідко спрямовані на абсолютне зниження кадрових витрат, частіше вони покликані оптимізувати співвідношення між цими витратами, з одного боку, та продуктивністю праці, з іншого.

Соціальні цілі полягають у поліпшенні матеріального та нематеріального становища працівників підприємства. Особливо це стосується заробітної плати, соціальних витрат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимог надати більшу свободу дій та права на участь у прийнятті рішень.

Власні цілі кадрової політики визначаються з урахуванням основних положень всіх складових частин розвитку організації:

1. Цілі, пов'язані із зовнішніми умовами діяльності підприємства (ринок праці, взаємовідносини з державною та місцевою владою).

2. Цілі, що визначаються внутрішніми умовами, реалізація яких спрямована на покращення відносин підприємства зі своїми співробітниками (їх участь в управлінні підприємством, поглиблення професійних знань тощо).

У таблиці 1.1 розглянуто основні засади формування кадрової політики.

Таблиця 1.1 - Основні засади формування кадрової політики

Найменування принципу	Характеристика принципу
Науковість	використання всіх сучасних наукових розробок у цій галузі, які могли б забезпечити максимальний економічний та соціальний ефект
Комплексність	охоплення всіх сфер кадрової діяльності та всіх категорій працівників
Системність	облік взаємозалежності та взаємозв'язку окремих складових цієї роботи; необхідність урахування економічного та соціального ефекту (як позитивного, так і негативного), впливу того чи іншого заходу на кінцевий результат
Ефективність	будь-які витрати на заходи у цій галузі мають окупатися через результати господарської діяльності
Методичність	якісний аналіз вибраних варіантів рішення, особливо у випадках, коли є ряд взаємовиключних методик

З кількох варіантів запропонованих принципів стосовно умов цієї організації має бути обраний якийсь один. До подібних матеріалів можна віднести розробку положень про посадові інструкції, методику прийому на роботу і розстановку знову прийнятих по робочих місцях та ін.

Загальні вимоги до кадрової політики

Загальні вимоги до кадрової політики у сучасних умовах зводяться до наступного:

1. Кадрова політика має бути тісно пов'язана із стратегією розвитку підприємства. Щодо цього вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова політика має бути досить гнучкою. Це означає, що вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого боку - динамічної, тобто. коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на інтерес персоналу та мають відношення до організаційної культури підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язані з певними витратами підприємствам, кадрова політика має бути економічно обгрунтованою, тобто. виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова політика має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

5. Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі та необхідний ступінь впевненості у завтрашньому дні.

Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, яка орієнтована на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства.

Кадри вирішують все – цей постулат є аксіомою не лише у бізнесі. Як взаємодіяти з персоналом, щоб робота йшла ефективно, а якісний склад найманих працівників не погіршувався, своєчасно оновлюючись? Як побудувати стиль спілкування та управління? Чи передбачена законом якась законодавча регламентація кадрової політики?

Розглянемо найпоширеніші стилі взаємодії керівництва та/або власників організації із найманими кадрами.

Визначення кадрової політики

Поняття політики передбачає певні особливості управління та взаємодії. В даному випадку, ми говоримо про кадри, тобто до уваги приймаються методи, принципи, способи, підходи, правила тощо, які відображають всі види прямого і непрямого впливу на найманий персонал. До неї стосуються абсолютно всі заходи, пов'язані з кадрами:

• стиль керівництва;
• складання колективного договору;
• формулювання правил внутрішнього трудового розпорядку;
• принципи підбору кадрів;
• особливості штатного розкладу;
• атестація та навчання персоналу;
• мотиваційні та дисциплінуючі заходи;
• перспективи службового просування та інших.

Таким чином, кадрова політика- Зведення правил, якими керуються представники організації у взаємодії один між одним і фірмою.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!Навіть якщо ці правила не задокументовані або взагалі не сформульовані або не усвідомлюються, вони існують у будь-якій формі і впливають на процес кадрової дії.

Завдання кадрової політики

Не просто усвідомлювана, а грамотно спланована тактика та стратегія управління кадрами на підприємстві покликана вирішувати низку суто практичних завдань:

• баланс між збереженням та оновленням складу найманого персоналу;
• оптимальне співвідношення «свіжих» та досвідчених кадрів, їх складу з погляду чисельності та кваліфікації;
• підвищення ефективності кадрів залежно від потреб ринку та вимог фірми;
• моніторинг та прогнозування кадрових впливів;
• здійснення цілеспрямованого впливу потенціал найманого персоналу.

Принципи класифікації кадрової політики

1. Ступінь усвідомлення організацією в особі керівництва способів впливу на персонал та застосування їх для безпосереднього впливу визначає 4 типи кадрової політики за її спрямованістю та масштабністю:
   • пасивна;
   • реактивна;
   • превентивна;
   • активна (можна виділити раціональну та авантюрну).
2. Ступінь прагнення відокремитись від зовнішніх кадрових впливів, орієнтованості на власні кадрові ресурси або зовнішній потенціал дозволяє розділити кадрову політику на:
   • відкриту;
   • закриту.

Різні типи масштабності кадрової політики

Залежно від методів впливу кадрову політику поділяють на кілька типів.

Пасивна

Пасивна кадрова політикадіє у таких бізнес-структурах, які прикладають мінімум зусиль для управління кадрами, пускаючи ситуацію «на самоплив», обмежуючись лише каральними заходами чи нівелюванням негативних результатів дій персоналу.

У таких фірмах керівництво не встигає аналізувати потреби в кадрах, прогнозувати вплив на персонал і планувати будь-які кадрові заходи, оскільки змушене діяти в перманентному режимі «гасіння» «пожеж», що несподівано спалахують, проаналізувати причини яких вже немає можливості. Тактика значно перевищує стратегію. Природно, що така політика є найменш ефективною.

Реактивна

Реактивна кадрова політикавідстежує причини та наслідки негативних моментів, пов'язаних із персоналом. У рамках такого способу управління керівництво хвилюють такі можливі проблеми, як:

• конфліктні ситуації серед персоналу;
• невдоволення умовами праці;
• брак кваліфікованих кадрів за умов потреби у них;
• зниження мотивації працівників та ін.

Проблеми треба вирішувати – на це й спрямовані зусилля керівництва. В рамках дії такої політики організація прагне розробити програми, спрямовані на аналіз ситуацій для того, щоб не допустити їх повторення, а також вирішити вже існуючі конфлікти до взаємної користі. Недолік ефективності такого способу управління може виявитись при довгостроковому плануванні.

Превентивна

Превентивна кадрова політика, Навпаки, спрямована на майбутній кадровий потенціал. Вибираючи між «поглядом у минуле» та прогнозуванням майбутньої ситуації, кадровики, які дотримуються такого стилю, обирають останнє. Іноді неможливо однаково поєднати негайне впливом геть ситуації з персоналом з заходами, вкладеними у формування перспективи.

Організація вважає за краще будувати плани розвитку на більш-менш тривалий період, при цьому орієнтуючись і в поточних ситуаціях з персоналом. Проблема з ефективністю такої політики в тому, якщо потрібна розробка програми для реалізації певної кадрової мети.

Активна

Активна кадрова політикапередбачає як прогнозування, як середньо-, і довгострокове, а й кошти безпосереднього на готівкові кадрові ситуації. Кадрові служби фірми, яка дотримується такої політики:

• здійснюють постійне відстеження кадрових станів;
• розробляють програми у разі криз;
• аналізують зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на персонал;
• можуть вносити у розроблені заходи відповідні та своєчасні корективи;
• формулюють завдання та методи розвитку якісного потенціалу персоналу.

Залежно від того, наскільки вірно керівництво оцінює підстави, покладені у розрахунок під час аналізу та програмування, активну політику щодо кадрів можна проводити двома способами.

1. Раціональна активна кадрова політика– в основі заходів, що вживаються, лежать висновки, зроблені на основі усвідомлюваних кадрових механізмів, в результаті постановки «діагнозу» та обґрунтованого прогнозування. Раціональний спосіб управління персоналом передбачає не тільки можливість встановлювати необхідні принципи та правила впливу на кадри, але й змінювати їх при необхідності екстреного реагування на ситуацію, що змінилася. За такого підходу будь-який напрямок діяльності завжди буде забезпечено необхідною кількістю виконавців, кваліфікація яких максимально відповідає йому. Співробітник може розраховувати на розвиток та зростання у довгостроковій перспективі.
2. Авантюрна активна кадрова політика. Прагнення впливати на кадри перевищує обґрунтовані та усвідомлені відомості про ситуацію, що склалася. Діагностика стану персоналу не проводиться або проводиться недостатньо об'єктивно, коштів для довгострокового прогнозування у цій сфері немає або вони не застосовуються. Проте, цілі кадрового розвитку ставляться і програми реалізації реалізації розробляються. Якщо вони засновані на загалом правильному, хоч і інтуїтивному уявленні про кадрову ситуацію, така програма може застосовуватися досить ефективно. Збій можливий, якщо втрутиться несподівані чинники, спрогнозувати які неможливо.
   Головна слабкість цього управління – недостатня гнучкість у разі непередбачених чинників, наприклад, несподіваного зміни у ринковій ситуації, зміни у технологіях, появі конкурентоспроможної продукції тощо.

Типи кадрової політики за рівнем взаємодії із середовищем

Відкрита кадрова політикахарактеризується граничною прозорістю для персоналу будь-якого рівня. Особистий досвід роботи у конкретній організації немає вирішального значення для потенційного побудови своєї кар'єри, важлива лише кваліфікація. Людина може бути взята відразу на ту посаду, якій відповідає її рівень, якщо цього потребує фірма, при цьому їй не обов'язково проходити шлях «з самих низів». Особливості такого типу управління:

• набір персоналу за умов високої конкуренції (фірма «перекуповує» найкращих фахівців на потрібні посади);
• можливість швидкого включення в роботу без тривалого адаптації;
• підтримується індивідуальність та самостійність мислення співробітників (в рамках необхідної кваліфікації);
• фірма налаштована забезпечення навчання, підготовки чи перепідготовки персоналу, часто у зовнішніх центрах;
• вертикальне поступ проблематично, оскільки фірма орієнтована на набір персоналу суто необхідної кваліфікації;
• переважає зовнішнє стимулювання як засіб мотивування персоналу.

Закрита кадрова політикапередбачає поступове зростання та внутрішнє заміщення кадрів, тобто персонал «вариться» всередині фірми, поступово підвищуючи кваліфікацію, зростаючи та акумулюючи основні цінності та принципи організації, «корпоративного духу». Специфіка такої політики:

• часто діє за умов, коли можливості набору персоналу обмежені, робочої сили бракує;
• адаптація проходить ефективно, оскільки завжди є досвідчені «вчителі» з-поміж працівників із солідним стажем;
• підвищення кваліфікації проводиться переважно на основі самої організації або її внутрішніх підрозділів, що забезпечує єдність підходів та традицій;
• кар'єру можна планувати, вертикальне просування відбувається «знизу вгору» шляхом поступового підвищення співробітників, які набули певного досвіду і отримали необхідний стаж;
• мотивація здійснюється, переважно, з допомогою забезпечення базових потреб службовців: стабільності, своєчасності фінансового забезпечення, безпеку, соціального визнання та інших.

Кадрова політика організації - генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей та завдань, спрямованих на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфікованого та високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку.

Кадрова політика тісно пов'язана з усіма областями господарської політики організації. З головної мети кадрової політики можна вивести підцілі для управління персоналом, наприклад, надати трудові ресурси певної якості та кількості до встановленого терміну на встановлений період на певні робочі місця. На основі таких цільових установок можна визначити зміст кадрової політики в організації.

Основний принцип кадрової політики у тому, що однаково необхідне досягнення індивідуальних та організаційних цілей.

Головними принципами окремих напрямів кадрової політики організації можна назвати такі.

Напрями	Принципи	Характеристика
1. Управління персоналом організації	однакової необхідності досягнення індивідуальних та організаційних цілей (основний)	Необхідність шукати чесні компроміси між адміністрацією та працівниками, а не віддавати перевагу інтересам організації
2. Підбір та розстановка персоналу	відповідності професійної компетенції практичних досягнень індивідуальності	Відповідність обсягу завдань, повноважень та відповідальності можливостям людини Рівень знань, що відповідає вимогам посади Необхідний досвід, керівні можливості (організація своєї роботи та підлеглих) Зовнішність, інтелектуальні риси, характер, наміри, стиль
3. Формування та підготовка резерву для висування на керівні посади	конкурсності індивідуальної підготовки перевірки справою відповідності посади регулярності оцінки індивідуальних якостей і можливостей	Відбір кандидатів на конкурсній основі Планомірна зміна посад по вертикалі та горизонталі Підготовка резерву на конкретну посаду за індивідуальною програмою Ефективне стажування на керівних посадах Ступінь відповідності кандидата на посаду зараз Оцінка результатів діяльності, співбесіди, виявлення нахилів тощо.
4. Оцінка та атестація персоналу	відбору показників оцінки оцінки кваліфікації оцінки здійснення завдань	Система показників, що враховують мету оцінок, критерії оцінок, частоту оцінок Придатність, визначення знань, необхідні виконання даного виду діяльності Оцінка результатів діяльності
5. Розвиток персоналу	підвищення кваліфікації самовираження саморозвитку	Необхідність періодичного перегляду посадових інструкцій для розвитку персоналу Самостійність, самоконтроль, вплив на формування методів виконання Здатність та можливість саморозвитку
6. Мотивація та стимулювання персоналу, оплата праці	відповідності оплати праці обсягу та складності виконуваної роботи рівномірного поєднання стимулів та санкцій мотивації	Ефективна система оплати праці Конкретність опису завдань, обов'язків та показників Споживчі фактори, що впливають на підвищення ефективності праці

Кадрова політика розробляється з урахуванням внутрішніх ресурсів, традицій організації та чинників довкіллям. Кадрова політика є частиною політики організації та має повністю відповідати концепції її розвитку.

Формування кадрової політики можна розбити на етапи.

На першому етапіздійснюється формування цілей та завдань кадрової політики. Нормування та програмування -узгодження принципів та цілей роботи з персоналом з принципами та цілями організації, розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, встановлених на першому етапі.

Цілі та завдання кадрової політики визначаються виходячи з основних положень нормативно-правових документів, із сукупності цілей та завдань із забезпечення ефективного функціонування організації та підрозділів, що входять до неї. Основною метою кадрової політики є використання кваліфікаційного потенціалу персоналу. Ця мета досяжна шляхом надання кожному роботи відповідно до його здібностей та кваліфікації.

Надругем етапіпроводиться моніторинг персоналу- розробляються процедури діагностики та прогнозування кадрової ситуації.

Цей етап складається із трьох блоків:

1) якісні вимоги до працівників, які визначаються виходячи з опису робочого місця та вимог до претендента на посаду;

2) кількісні вимоги, пов'язані з визначенням потреби в персоналі за посадами, кваліфікаційними характеристиками тощо;

3) основні принципи кадрової політики за найважливішими напрямами: підбору та розстановці персоналу, формуванню та підготовці резерву на посади, оцінці ступеня розвитку персоналу, оплаті праці, використанню кадрового потенціалу тощо.

На третьому етапівизначається вибір основних форм та методів управління персоналом, розробляється інструментарій кадрового планування.

На четвертому етапірозробляється план кадрових заходів, визначаються терміни та відповідальні виконавці цих заходів.

На розробку та стан кадрової політики організації впливають внутрішні та зовнішні фактори.

Внутрішні факторице цілі та структура організації, морально-психологічний клімат у колективі.

Зовнішні фактори- це трудове законодавство, перспективи розвитку ринку праці, взаємовідносини з профспілкою та ін.

З урахуванням цих факторів кадрова політика організації розвивається у межах обмежень, встановлених зовнішнім впливом на організацію, та визначається станом внутрішніх факторів. Ця обставина призводить до різних видів кадрової політики організацій.