Премія 2 рази на місяць. Варіанти з матеріальною допомогою чи відмовою від премій

У багатьох великих компаніяхпрацівники отримують зарплату, яка дорівнює або трохи більша за МРОТ, а також вони отримують премії, причому їх розмір може значно перевищувати заробітну плату. Такі премії є щомісячними, а також інформація про них вноситься до трудового договору. Але додатково по різних причинроботодавець може призначати одноразові премії своїм працівникам. Зазвичай перераховуються такі кошти за наявності вагомих підстав.

Нюанси призначення премії

Стандартні щомісячні премії виступають як частина зарплати, тому входять до системи оплати праці виходячи з ст. 135 ТК. Додатково керівник компанії може призначати одноразові премії за ст. 191 ТК, які не входять до зарплати. Зазвичай кошти виплачуються лише працівникам, які якимось чином відзначилися на роботі, тому їх слід заохотити.

Правила та порядок перерахування разової премії працівникам мають закріплюватися у внутрішній документації підприємства.

Коли кошти виплачуються?

Разові премії призначаються за наявності вагомих підстав, тому найчастіше вони перераховуються в таких ситуаціях:

будь-який співробітник збільшив продуктивність праці;
за рахунок активної роботи громадянина збільшилася кількість покупців у магазині;
фахівець на виробництві підвищив конкурентоспроможність чи якість виробленої продукції;
виплачуються премії перед святами чи різними значущими подіями у житті працівників.

Рішення про призначення такої виплати ухвалюється лише керівником підприємства, тому це не є його безпосереднім обов'язком. Нерідко зовсім призначаються кошти працівникам, які заміняли інших працівників, виконували дії, які не передбачені їх посадовою інструкцією, або оптимізували бізнес-процеси в компанії.

Чим вигідно виплачувати разові перерахування?

Виплата разових премій вважається більш вигідним для роботодавців заходом порівняно з підвищенням розміру окладу працівників. Це зумовлено такими причинами:

перерахування додаткових премій здійснюється лише після ухвалення відповідного рішення керівника підприємства, тому якщо директор вирішує позбавити конкретного спеціаліста цієї виплати, то оскаржити таке рішення неможливо;
допускається перераховувати такі кошти не суворо встановлені терміни, і з певним запізненням;
термін виплати таких коштів є суворо встановленим, тому порушення термінів не підпадають під ст. 136 ТК;
за необхідності керівник компанії може скоротити ФОП, відмовивши всім працівникам премії.

Але перерахування премій має бути економічно обґрунтованим. Тому керівник компанії повинен заздалегідь визначитися з причиною нарахування цієї суми. Найчастіше для цього використовуються економічні підстави, представлені збільшенням доходу компанії або настанням будь-якої святкової події для підприємства.

Умови виплати коштів

Нарахування разової премії можливе лише за дотримання певних умов, які регулюються як законодавством, а й внутрішніми локальними актами підприємств. Найчастіше основні умови прописуються у колективному трудовому договорі чи положенні преміювання.

До основних таких умов відносяться:

якщо директор приймає рішення виплатити кошти працівникові з нерозподіленого прибутку організації, він повинен прийняти таке рішення офіційно, навіщо проводяться збори акціонерів, складається протокол і затверджується рішення;
нерідко у внутрішній документації фірми вказується на необхідність перерахування премій працівникам за вислугу років або при введенні в експлуатацію нового сучасного обладнання;
не потрібно вказувати розмір одноразової виплати у трудовому договорі кожного працівника.

Інші умови залежать від рішення, яке приймає керівництво фірми.

Яких дотримуються вимог?

Перш ніж виплачувати разову премію, директор компанії повинен враховувати деякі обмеження:

якщо у компанії діє профспілка, то з її членами потрібно узгоджувати всі положення, що стосуються премій;
допускається збільшувати виплати, але зменшувати, якщо вони закріплені у трудовому договорі;
якщо керівником підприємства приймається рішення про призначення виплат працівникам, то бухгалтер організації має становити спеціальну довідку, а керівником видається офіційне розпорядження.

Обсяг додаткових виплат може трохи відрізнятись для різних працівників. Керівник самостійно визначає, хто зі співробітників отримає ту чи іншу виплату у певний момент часу.

Які готуються документи?

Відпускні та разові премії, а також інші виплати працівникам повинні офіційно фіксуватися в документації організації. Тільки в цьому випадку вони враховуватимуться при оподаткуванні. Якщо роботодавець вважає за краще виплачувати працівникам одноразові премії з різних приводів, то їм мають формуватися такі документи:

інформація про преміювання вноситься до колективного трудового договору;
в індивідуальні трудові угоди, що складаються окремо з кожним співробітником, вноситься інформація про нарахування цих премій;
положення про оплату праці;
положення про преміювання, що містить інформацію про премії, що виплачуються щомісяця;
положення про разові перерахування, які можуть перераховуватися за вислугу років, виплачуватись до свят або призначатися з інших причин.

Тільки при грамотному оформленні разових премій до свят чи іншим значущим подіям можна користуватися ними зниження бази оподаткування з податку прибуток.

Правила складання положення про преміювання

Перед тим, як виплачувати разову премію, керівник фірми повинен грамотно оформити її нарахування. І тому формується відповідне положення про преміювання. У ньому відбивається фактична практика фірми щодо перерахування премій працівникам. У цьому документі зазначаються такі відомості:

прописується, що додаткові засобиперераховуються працівникам лише за досягненні певних цілей, наприклад, зі збільшенням продажу чи кількості покупців, у разі святкового події чи інших умовах;
перераховуються критерії оцінки та умови для нарахування премії;
зазначається розмір виплати;
наводяться всі працівники підприємства, які можуть розраховувати ці кошти при досягненні конкретних целей.

Розмір виплати може бути представлений твердою сумою або відсотком від окладу. Кожна компанія може користуватися власними унікальними показниками з огляду на специфіку діяльності. У положення можуть включатися й інші умови або відомості, які залежать від того, в якій сфері працює компанія, скільки працівників у ній працює, а також який середній заробітокпрацівників.

Тільки підставі становища призначаються разові премії. Зразок цього можна вивчити нижче.

Наслідки складання становища

Разова виробнича премія в 6-ПДФО відбивається лише за її офіційному оформленні. В іншому випадку виплата виступає подарунком, якщо її розмір не перевищує 4 тис. руб.

Якщо керівник становить положення про преміювання, то він виникає обов'язок виплачувати дані кошти працівникам підприємства. Співробітники за потреби можуть вимагати від керівника перерахування цих грошей. Тому зазвичай у документ вносяться відомості, які дозволяють за необхідності відмовити найманим спеціалістам у засобах.

Чи сплачуються страхові внески?

З разової премії податки сплачуються лише за її правильному оформленні. Страхові внески перераховуються роботодавцем із цієї суми незалежно від того, чи входить вона у витрати при розрахунку податку на прибуток. Тож роботодавець не зможе заощадити на цих внесках.

Якщо працює громадянин в акціонерному товаристві, то засновники мають право перерахувати кошти із нерозподіленого прибутку. І тут їм доведеться проводити збори акціонерів, і навіть офіційно приймати рішення. Такий спосіб перерахування премії не дозволяє зменшити оподатковуваний прибутоккомпанії.

Поняття тринадцятої зарплати

Багато компаній існує таке поняття, як тринадцята зарплата. Вона виплачується наприкінці року як заохочення працівникам, якщо є необхідні кошти у фонді оплати праці. Вона є разовою виплатою, тому що керівник компанії не може бути впевненим у тому, що наприкінці року у фонді залишиться достатньо коштів, щоби перерахувати тринадцяту зарплату всім працівникам підприємства.

У законодавстві немає відомостей про те, як правильно має перераховуватися найманим фахівцям дана премія. Тому керівники компаній виплачують її своїм працівникам лише за наявності бажання та відповідних фінансових можливостей. Бухгалтер компанії не може провести таку виплату як зарплату за місяць, тому вона є лише доповненням до заробітку.

У багатьох компаніях тринадцята зарплата закріплюється у внутрішній нормативної документації. Роботодавцем визначається, коли саме перераховуються працівникам кошти, а також який порядок виплати. Найчастіше дані відомості вносяться у положення про преміювання. Якщо така виплата оформляється як разова премія, керівник компанії може самостійно вибрати працівників, яким будуть перераховані кошти.

Правила видання наказу

Облік разових премій передбачає необхідність їх правильного оформлення. Якщо роботодавець приймає рішення про перерахування одному або декільком працівникам цих коштів, він повинен його грамотно оформити шляхом видання відповідного наказу. При формуванні цього документа враховуються такі моменти:

до наказу вноситься інформація про те, коли та в якому розмірі перераховується премія конкретного працівника або кількох співробітників підприємства;
якщо є наймані спеціалісти компанії, яким не покладаються виплати, то вони просто не включаються до цього розпорядження;
якщо працівник, який отримує премію, намагається оскаржити рішення керівництва, навіщо звертається зі скаргою до трудової інспекції, то керівнику необхідно посилатися змісту положення про преміювання;
наказ оформляється за формою №Т-11, якщо кошти виплачуються лише одному працівникові, який будь-яким чином відзначився перед керівництвом підприємства;
якщо призначаються виплати кільком співробітникам підприємства, то обирається форма №Т-11а.

Безпосередньо у наказі керівник компанії вказує, чому призначаються дані одноразові виплати. Наводиться код доходу разової премії, а також зазначається, коли саме будуть виплачені кошти працівникам. Роботодавець самостійно приймає рішення про те, в якій формі виділятимуться гроші. Вони можуть видаватися готівкою через касу компанії. Якщо співробітники фірми отримують зарплату на рахунок у банку, то зазвичай премії перераховуються із цього приводу.

Чи стягуються податки з виплат?

Разові преміальні виплати регулюються негаразд, як регулярні заохочувальні перерахування. Але з них обов'язково сплачується ПДФО, якщо вони грамотно оформлюються. Додатково з них перераховуються страхові внески.

Для грамотного розрахунку та сплати ПДФО враховуються такі вимоги:

можливість перерахування разових виплат передбачається змістом внутрішніх нормативних актів підприємства;
до обліку застосовуються лише виплати, що призначаються за будь-які заслуги перед компанією, а не прив'язані до вихідних днів чи інших подій;
Усі витрати, пов'язані зі сплатою податків, обов'язково фіксуються у бухобліку фірми.

З разової премії ПДФО сплачується безпосереднім роботодавцем, який є податковим агентом для своїх працівників.

Інші важливі нюанси

Перед тим, як нарахувати разову премію, роботодавець повинен врахувати деякі значущі особливості. До них належить:

якщо виплачується премія під час звільнення працівника, то з неї стягується ПДФО на загальних умовах;
якщо перераховуються кошти на свята або інші значущі події, то вони не пов'язані з професійною діяльністюпрацівників, тому такі витрати не можуть зменшувати податкову базуз податку прибуток підприємства;
з таких винагород не утримується ЄСХН.

Виплачувати одноразові винагороди роботодавці можуть за умови використання різних системоподаткування. При цьому важливо враховувати, чи ці виплати зменшують податкову базу.

Які використовуються проводки?

Бухгалтери повинні знати про коди доходу разових премій і проводки, що використовуються. При перерахуванні цих коштів обов'язково вноситься інформація у бухгалтерський облік. Для цього використовується проведення Д91-2 К70. З неї відбувається зарахування заохочувальної виплати з чистий прибуток підприємства.

Таке котирування може застосовуватися при використанні будь-якого виду прибутку, який може бути поточним або за минулий податковий період. Оскільки такі витрати є іншими, то використовується Д91-2.

Які використовуються коди доходів?

Працівники можуть вимагати від роботодавця створення довідки 2-ПДФО у будь-який момент часу. Вона потрібна для вирішення численних завдань, наприклад при оформленні кредиту або отримання інших послуг. У цей документ вносяться відомості про всі грошові надходження працівника із зазначенням їхнього коду. Тому постає питання, який код доходу разових премій. До основних таких кодів належить:

Код 2002. Він застосовується, якщо працівнику компанії виплачуються преміальні заохочення за різні досягнення дома роботи. Вони можуть передбачатись вимогами законодавства, змістом трудового договору або колективної угоди. Цей код використовується при виплаті премій за підсумками місяця, кварталу або року, а також під час перерахування грошей за виконання важливих завданьабо за унікальні виробничі здобутки.
Код 2003. Він використовується, якщо перераховуються винагороди з доходів компанії або використання грошей спеціального призначення. Актуальним є цей код у випадку, якщо використовуються цільові гроші компанії. Зазвичай такий код застосовується, якщо виплачується премія до різних святкових подій чи ювілеїв. Нерідко такі виплати виступають як матеріальної мотиваціїпрацівників. Вони не мають відношення до виконання посадових обов'язківпрацівників.
Код 2000. Застосовується у ситуації, якщо призначається премія за вислугу років.

За допомогою таких кодів у довідці 2-ПДФО можна зрозуміти, які саме кошти були отримані працівником у той чи інший момент часу. Цим же кодом відзначається разова виробнича премія у 6-ПДФО. Бухгалтер компанії повинен грамотно підходити до заповнення цих документів, оскільки у ньому лежить відповідальність за виявлені помилки чи порушення.

Відповідальність роботодавця за порушення

Нерідко працівникам доводиться стикатися з тим, що роботодавець не виплачує разові премії, хоча потреба у цих перерахуваннях обумовлена внутрішнім локальними актами чи колективним договором. І тут відмова від виплати премій є порушенням із боку директора компанії.

За таких умов працівники можуть звернутися зі скаргою до різних перевіряючих державних інстанцій. Найбільш оптимально написати заяву до трудової інспекції. Фахівці цієї служби проведуть перевірку, основною метою якої буде виявлення порушень прав працівників із боку керівництва організації. Хоча перерахування разових преміальних виплат не обумовлено вимогами законодавства, але якщо цей обов'язок закріплюється в нормативні документи, то керівник повинен слідувати цим нормам.

Висновок

Разові премії працівників є частиною зарплати, тому вони призначаються найманим спеціалістам лише за наявності деяких підстав. Найчастіше вони перераховуються при незвичайних досягненнях працівників, і навіть з метою заохочення. Їх розмір визначається безпосереднім роботодавцем.

Щоб такі виплати були офіційними, вони повинні правильно оформлятися, для чого відомості про них вносяться до колективного договору або роботодавцем формується зовсім спеціальне становищепро преміювання. Директор фірми повинен слідувати тим вимогам, які у цих офіційних документах.

Виплата премій за підсумками року здійснюється роботодавцем за наявності підстав для цього. У статті ми розкрили багато питань щодо виплати річних преміальних виплат, у тому числі порядок їх нарахування та розрахунку, критерії для преміювання.

Що таке премія за підсумками року?

Річна премія - це стимулююча виплата, яка виплачується на користь працівників від роботодавця за сумлінне виконання ними своїх трудових обов'язків протягом минулого або придатного до кінця року.

У ТК РФ немає положень, які б зобов'язували керівництво виплачувати премії. Таким чином, за загальному правилу, обов'язки виплачувати преміальні за підсумками року чи іншого тимчасового відрізка у роботодавця немає. Однак такий обов'язок може бути встановлений як трудовим договоромз конкретним співробітником, і внутрішніми актами, які у організації. Докладніше про це розповімо у відповідній частині статті.

Підстави для виплати річної премії

Підстави для преміювання можуть бути різними. У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 № 14-1/В-911 зазначено, що преміальні нараховуються за результати праці, досягнення певних показників після їх оцінки роботодавцем. Відповідно, преміальні пов'язані з трудовою діяльністюконкретного співробітника чи відділу. Це і відрізняє премії від матеріальної допомоги, яка може нараховуватись незалежно від результатів праці співробітників.

Незважаючи на зазначені вище роз'яснення Мінпраці РФ, премії можуть виплачуватись і до свят, наприклад, ювілею співробітника, оскільки ТК РФ цього не забороняє. Річна премія може бути виплачена без явних досягнень працівника на трудовому терені.

Перелік підстав для виплати премій за підсумками року законом не обмежений (вони можуть бути будь-якими). Це дає роботодавцю певну свободу у виборі причин для виплати.

Зокрема, підставами річного преміювання можуть стати:

Високі кількісні показники трудової діяльності, наприклад, виконання плану, створення певної кількості матеріальних цінностей, надання певної кількості послуг, тощо.
Хороші якісні показники. Це відповідність продукції нормативам, ГОСТ, СНиП, і т.д., або відсутність скарг на якість продукції або наданих послуг з боку клієнтів.
Ідеальні показники дисципліни. Наприклад, відсутність дисциплінарних стягнень у працівника/працівників протягом року, дотримання працівниками Правил внутрішнього трудового розпорядку, і т.д.
Складність виконуваної роботи. Виконання працівниками особливо складних та відповідальних завдань протягом року.

Порядок виплати премій за підсумками року

Порядок виплати річних преміальних ТК РФ та іншими актами, що містять норми трудового права, не встановлений. У той самий час з ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ порядок здійснення стимулюючих виплат (зокрема річних премій) можна регламентувати:

Трудовим договором.
Колективним договором.
Угодою.
Локальним актом.

Таким чином, у кожній організації можуть прийматись різні внутрішні акти, що регулюють порядок преміювання співробітників. Крім того, у тексті трудових договорів із працівниками можуть прописуватися порядок та умови виплати річних премій. Найчастіше в організаціях діють Положення про преміювання, що приймаються у формі локальних актів та затверджуються наказом роботодавця.

Такі Положення можуть містити:

підстави для преміювання за підсумками року;
терміни виплати річної премії;
умови для здійснення виплат (критерії, коефіцієнти, перелік показників тощо);
метод розрахунку розміру преміальних або вказівку на тверду суму, яку роботодавець може або зобов'язаний виплатити;
умови для позбавлення премії, зменшення розміру.

Можлива ситуація, коли порядок преміювання за підсумками року не закріплено в організації, не прописано у трудових договорах із співробітниками. І тут роботодавець сам вирішує – робити виплати чи ні.

Розрахунок розміру річної премії, розмір премії за рік

Існує безліч методів розрахунку премій за підсумками роботи протягом року. Зазвичай, розрахунок проводиться у всій організації загалом, чи з окремим структурним підрозділом. Це дозволяє спростити процес розрахунків та не обчислювати розміри преміальних для кожного конкретного працівника.

Розмір річних преміальних може бути встановлений:

у твердій сумі (наприклад, 5000 рублів);
у відсотковому відношенні від заробітної платиабо окладу (наприклад, 10% від окладу, розмір якого становить 20000 рублів);
в залежності від виручки організації за минулий рік(наприклад, чистий прибуток від 10 000 000 рублів тягне за собою виплату річної премії для кожного співробітника в розмірі 10 000 рублів, а прибуток від 20 000 000 рублів - виплату преміальних у розмірі 20 000 рублів);
в залежності від кількості виробленої продукції (наприклад, за рік вироблено 100 верстатів, що тягне за собою виплату річної премії всім співробітникам або конкретному відділу в розмірі 10 000 рублів).

Розрахунок розміру премії за підсумками роботи за рік може бути зроблений за таким алгоритмом:

Здійснюється аналіз результатів трудової діяльності за річний період.
Визначається, кому буде виплачено премію, а кому ні. Наприклад, деякі співробітники не мають стягнень і їм виплачуватиметься премія, а деякі мають, відповідно преміальні не заслужили.
Розраховується підсумковий розмір виплат. Можливе застосування різних коефіцієнтів, формул, критеріїв збільшення преміальних чи зниження їх розміру.

Наказ про виплату премії за підсумками року

Премії за підсумками року не можуть виплачуватись у довільному порядку. Щоб все було законно, необхідно видати наказ про преміювання.

Наказ може бути виданий за формами № Т-11 (для одного співробітника) та Т-11а (для кількох співробітників одразу). Не заборонено використовувати довільну форму наказу шляхом її самостійної розробки.

Наказ може містити такі відомості:

Найменування організації (повне та скорочене, за його наявності).
Номер наказу.
Дата складання документа.
Табельний номер працівника.
П.І.Б. працівника.
Структурний підрозділ, у якому працює працівник.
Посада працівника.
Підстава для преміювання.
Розмір преміальної виплати.
Посилання на документ, який містить порядок преміювання (за наявності).
Дані про керівника організації (П.І.Б., посада).
Відомості про ознайомлення співробітника з наказом (П.І.Б., підпис).
Дата ознайомлення.

Зразок наказу про виплату річної премії одному співробітнику можна завантажити.

Зразок наказу про виплату річної премії декільком співробітникам можна завантажити.

Нарахування та виплата премії за підсумками роботи за рік

Нарахування преміальних робіт здійснює бухгалтерія. Премія нараховується у тому місяці, у якому було видано наказ про преміювання. Нарахування та виплати премій за підсумками року (поточного) допускається і в наступному році. Це пов'язано з тим, що необхідно оцінити показники роботи за минулий рік, що можна зробити тільки після його закінчення. Внутрішніми актами організації може бути встановлений місяць або конкретна дата виплати, наприклад, березень року, наступного за поточним. Така позиція узгоджується з роз'ясненнями, які наведені в Листі Мінпраці РФ від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532.

Проведення наступне:

Код доходу у довідці 2-ПДФО – 2002.

Преміальні оподатковуються страховими внесками. Крім того, вони враховуються у витратах на оплату праці. Якщо використовується загальна системаоподаткування (ОСН) — на дату нарахування, а при спрощеній системі (УСН) — на дату виплати преміальним працівникам.

Наприклад, якщо наказ про виплату премії за підсумками 2018 року видано у тому ж 2018 році, у бухгалтерському та податковому обліку премія має бути включена до витрат за 2018 рік. Обчислюючи ПДФО та страхові внески, премія має бути включена до доходу співробітника за 2018 рік.

Премії до свята, наприклад, до нового року, не повинні враховуватись у податкових витратах організації (незалежно від системи оподаткування), що випливає з Листа Мінфіну від 09.07.2014 N 03-03-06/1/33167.

p align="justify"> Таким чином, порядок виплати премій за підсумками року може закріплюватися у внутрішніх актах організації, що містять норми трудового права. Якщо таких немає, і у трудових договорах із співробітниками порядок преміювання також не прописаний, роботодавець сам вирішує – виплачувати чи ні.

Відповідно до ст. 135 ТК РФ системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правовими актами, що містять норми трудового права

Премія - це виплата стимулюючого чи заохочувального характеру, що виплачується понад основний заробіток працівника за певні досягнення у трудовій діяльності відповідно до показників (підстав) преміювання, встановлених у локальних нормативних актах організації.

Таким чином, преміювання може бути двох видів:

1) стимулюючого характеру, що передбачено системою оплати праці;

2) заохочувального характеру працівників поза системою оплати праці.

Стаття 135 ТК РФ передбачає право роботодавця самостійно встановлювати систему преміювання у колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах відповідно до вимог законодавства.

З питання щодо застосування стимулюючих і компенсаційних виплат в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, діють Методичні рекомендаціїщодо вдосконалення організації заробітної плати працівників установ, організацій та підприємств, що перебувають на бюджетному фінансуванні, на основі застосування єдиної тарифної сіткиоплати праці, затверджені постановою Мінпраці Росії від 11 листопада 1992 № 32.

Ці Методичні рекомендації орієнтують на застосування доплат, надбавок і заохочень працівників організацій бюджетної сфери на облік індивідуальних якостей працівника, що забезпечують високу особисту результативність його роботи. При цьому повинні бути збережені види доплат і надбавок, які пов'язані з відмінностями в інтенсивності праці та завантаженні працівників за рівного посадового найменування (наприклад, доплата за класне керівництво у школі, ведення діловодства та бухгалтерського обліку, коли це не входить до основної роботи). Повинні бути у всіх випадках збережені надбавки до заробітної плати, що виплачуються за шкідливі, важкі та небезпечні умовипраці.

У п. 6.3 названих Рекомендацій вказується, що запровадження надбавок за високу результативність роботи необхідно супроводжувати встановленням показників, за допомогою яких ця результативність має бути змінена. Серед цих показників можуть бути, наприклад, ступінь підвищення обсягу робіт, що нормується, успішне виконання найбільш складних робіт (завдань), висока якістьвиконуваної роботи, систематичне дострокове виконання роботи з проявом певного ризику та ініціативи.

У працівників організацій бюджетної сфери можуть досить застосовуватися надбавки за професійне майстерність. Їх доцільно виплачувати працівникам, які володіють високими діловими якостями, що володіють передовими прийомами та методами праці, мають високий рівень професійної підготовкита стійко високу продуктивність. Конкретні показники високої професійної майстерності встановлюються безпосередньо в установі, організації та на підприємстві. Одним із найбільш типових показників професійної майстерності працівника бюджетної організації(особливо невеликий) може бути оволодіння професійними навичками кількох професій та спеціальностей (наприклад, тесляра, столяра, електромонтера, сантехніка).

В інших організаціях система преміювання може визначатися у колективному договорі. Однак конкретний порядок, показники, умови, розміри та інші елементи преміювання повинні закріплюватися в положенні про преміювання або відповідний розділ положення про оплату праці, які є локальними актами, або безпосередньо у трудовому договорі з працівником (що можливо лише в організаціях з невеликою чисельністю працюючих) .

Слід розуміти, що, встановивши у створенні систему преміювання, роботодавець покладає він певні зобов'язання з виплати премій працівникам. Інакше висловлюючись, виходячи з положення про преміювання у працівника і під час ним показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а роботодавця - обов'язок виплатити премію.

Система преміювання, розроблена в організації, повинна включати наступні елементи:

1) показники преміювання;

2) умови преміювання;

3) розміри премій;

4) коло премованих осіб;

5) періодичність преміювання;

6) підставу преміювання.

УВАГА! Премії, що є частиною системи оплати праці, мають виплачуватись за певні виробничі чи трудові показники. Система преміювання передбачає встановлення конкретних показників (наприклад, збільшення обсягу продажів стосовно плану).

Показники преміювання розробляються відповідно до специфіки організації та займаних працівниками посад. Так, показники, за які може бути премійований бухгалтер, відрізняються від показників преміювання працівника-верстатника.

Вибір показників преміювання може визначатися встановленої організації форми оплати праці. Так, для працівників із відрядною оплатою праці показники преміювання можуть бути поставлені у залежність від якості виробленої продукції (наприклад, відсутність шлюбу), а для погодинників можуть бути встановлені кількісні показники (наприклад, виконання норми виробітку на 110%).

Таким чином, показники преміювання повинні мати виробничий характер, бути досяжними кожним конкретним працівником та вимірними.

Умови преміювання виконують контрольну функцію, виступають певним обмежувачем, що впливає як розмір премії, і сам факт нарахування чи ненарахування премії. Умовами преміювання можуть бути, наприклад, дотримання техніки безпеки праці, трудової дисципліни. Невиконання цих умов може бути основою позбавлення працівника премії.

Розмір премії може встановлюватися у вигляді твердої грошової суми або певної частини від заробітної плати (грошового утримання).

ТК РФ не забороняє встановлювати будь-який розмір премій. У положенні про преміювання може бути закріплено, що премії максимальним розміромне обмежуються.

Вибір періоду преміювання визначається специфікою організації праці та виробництва. Періодичність преміювання визначається керівником організації. Найбільш поширеною є виплата премії щомісяця одночасно з заробітною платою. Однак у деяких випадках, коли основним показником преміювання є результати господарської діяльності, преміювання може проводитися поквартально, за півріччя, протягом року.

Премії виплачуються виходячи з наказу керівника організації. Наказ оформляється за формами № Т-11 (якщо премія виплачується одному працівникові) або № Т-11а (якщо премія виплачується кільком працівникам).

У наказі обов'язково вказуються:

1) прізвище, ім'я та по батькові премованих осіб, їх табельні номери, посади та структурний підрозділ, у якому вони працюють;

2) причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням плану випуску продукції, за підсумками діяльності організації протягом року);

3) підставу для нарахування премії (наприклад, службова записка керівника структурного підрозділу);

4) сума премії.

Відповідно до ст. 191 ТК РФ роботодавець може заохочувати працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки. Працівникам можуть виплачувати разові премії:

♦ за підвищення продуктивності праці;

♦ за багаторічний сумлінна праця;

♦ за покращення якості продукції;

♦ за новаторство у праці;

♦ за досягнення у професійних конкурсах;

♦ за бездоганне виконання трудових обов'язків;

♦ з нагоди державних свят;

♦ з нагоди ювілею працівника;

♦ за інші досягнення у праці, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або положенням про преміювання.

Такі премії не належать до систем оплати праці та виплачуються на основі загальної оцінкипраці даного працівника як одноразове заохочення. При цьому роботодавець керується суб'єктивною оцінкою та не має жодних зобов'язань перед працівниками щодо виплати премій. Відповідно і працівники не мають права пред'являти будь-які вимоги щодо виплати премій.

При виплаті разових премій коло премованих осіб наперед не визначається. Виплати разових заохочувальних премій провадяться лише за рішенням роботодавця, у якому вказується розмір премії кожному конкретному працівникові. При цьому враховуються:

♦ особистий внесок працівника у діяльність організації;

♦ результат роботи підрозділу, у якому виконує трудові обов'язки працівник;

♦ результат діяльності організації.

Спеціальне преміальне становище за разовими преміями можна розробляти.

Відповідно до ст. 255 НК РФ у витрати платника податків на оплату праці, що зменшують податкову базу з податку на прибуток, включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані зі змістом цих працівників, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами.

Зокрема, відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до витрат на оплату праці відносяться нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягненняу праці та інші подібні показники.

УВАГА! Умова про преміювання працівників обов'язково має бути відображена у трудовому договорі та (або) колективному договорі. Тільки в цьому випадку суми премій можуть бути враховані у витратах на оплату праці.

У трудовому договорі допускаються (крім істотних умов трудового договору) посилання на норми колективного договору, правила внутрішнього трудового розпорядку організації, положення про преміювання та інших локальних нормативних актів без конкретної їх розшифровки в трудовому договорі. І тут вважатиметься, що зазначені локальні нормативні акти поширюватимуться конкретного працівника. Тому, якщо до трудового договору, укладеного з конкретним працівником, не включені ті чи інші нарахування, передбачені у згаданих колективному договорі та (або) локальних нормативних актах, або на них немає посилань, такі нарахування не можуть бути прийняті з метою оподаткування прибутку.

Слід пам'ятати, що ст. 270 НК РФ закріплені деякі види витрат, що не належать до витрат з метою оподаткування незалежно від того, встановлені чи ні такі виплати у трудовому договорі. До таких витрат відносяться, зокрема, витрати у вигляді премій, які виплачуються працівникам за рахунок засобів спеціального призначення або цільових надходжень.

Терміни виплати премій залиште незмінними. Виплачувати їх до 15 числа наступного місяця включно не обов'язково. Чиновники погодилися, що нові обмеження щодо зарплатних термінів премій не стосуються.

Як вважає Мінпраця

З 3 жовтня 2016 діє межа: зарплату за відпрацьований місяць не можна видавати пізніше 15-го числа наступного місяця (ст. 136 ТК РФ, Федеральний законвід 3 липня 2016 р. № 272-ФЗ). Тобто за першу половину місяця зарплату треба видати з 16 по останнє число цього місяця у встановлений день. За другу половину наступного місяця - з 1-го до 15-го числа включно.

Однак це правило не обов'язково поширювати на стимулюючі платежі. Мінпраці пояснило це так.

Їх нараховують за період більше ніж півмісяця. А терміни видачі працівникам стимулюючих платежів за місяць, квартал, рік чи інший час роботодавець встановлює сам.

Припустимо, положення про преміювання містить, що преміальна виплата за період, визначений системою преміювання, наприклад, за місяць, компанія виплачує наступного місяця. І вказано конкретне число. А за підсумками року – скажімо, у березні наступного року або також зазначено конкретну дату видачі. Не буде порушувати вимоги частини 6 статті 136 Трудового кодексу РФ у новій редакції.

Інакше кажучи, компанія може виплачувати в терміни, відмінні від термінів видачі зарплати. Вона має право самостійно визначати:

коло осіб, які мають право на премії;
показники та умови преміювання;
розміри стимулюючих платежів;
порядок та термін виплати премій.

За що платити преміальну виплату

Роботодавець визначає показники преміювання. Вони можуть бути:

кількісними (наскільки працівник виконав та перевиконав виробничі завдання за обсягом робіт тощо);
якісними (скільки заощадив сировини, матеріалів, палива; на скільки підвищив якість робіт, знизив відсоток шлюбу та ін.).

Компанія може платити додаткову винагороду за одним показником або групою узгоджених показників.

При цьому показники мають бути виробничими, а також такими, щоб їх міг досягти кожен працівник та які можна було виміряти.

Поруч із показниками преміювання компанія може встановити умови преміювання - додаткові вимоги. Наприклад, вказати, що якщо їх не виконати, то премія не виплачується або її розмір знижується.

Таким чином, Трудовий кодексдає роботодавцю право самостійно встановлювати систему оплати праці, яка відповідає умовам його діяльності та конкретним цілям стимулювання працівників.

Який встановити термін виплати премій

Коли вирішуватимете, коли виплачуватимете додаткову винагороду, навчайте такі моменти.

З одного боку, зарплата включає доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Тобто стимулюючі платежі складова частиназарплати Отже, термін виплати премій роботодавець може приурочити до терміну видачі зарплати за місяць.

Приклад 1:

Коли видати щомісячну премію

У положенні про преміювання ТОВ «ДСК-55» встановлено такий порядок.

«Працівники мають право на видачу щомісячної додаткової винагороди у розмірі до 40% від посадового окладу. Якщо локальним нормативним актом не встановлено інше, термін виплати додаткових винагород визначається терміном видачі заробітної плати за другу половину місяця, що премується».

Термін виплати зарплати за другу половину місяця в компанії – 5-е число наступного місяця.

Виконробу Гришину В.П. за листопад нарахували щомісячну премію у сумі 24 000 руб. (оклад – 60 000 руб., премія – 40% від окладу).

Особливостей для листопадової видачі у локальних актах немає.

З іншого боку, термін виплати премії може залежати не лише від періоду, за який її нараховують (місяць, квартал, півріччя, рік тощо). Але й від інших факторів, а саме:

як взаємодіють структурні підрозділи щодо фінансового результатукомпанії;
у який термін виплати премій безпосередні керівники готують службові запискиза стимулюючими платежами працівників;
коли проводять засідання комісії, які розподіляють стимулюючу частину фонду оплати праці, тощо.

Тоді період збору та аналізу даних буде більше 15 днів. І таке збільшення терміну має об'єктивний характер. Відповідно, терміни виплати додаткової винагороди роботодавець може встановити так:

конкретної дати, передбаченої локальним нормативним актом;
конкретного періоду.

Формулювань для термінів видачі премій трудове законодавство жодних обмежень не містить.

Приклад 2:

Коли виплачувати квартальну та річну премії

ТОВ «СтройГрад» премує працівників за підсумками кожного кварталу та за підсумками року.

У положенні про стимулюючі платежі терміни виплати встановлено так.

Квартальна премія виплачується 15 числа другого місяця після звітного кварталу.
Річна премія виплачується протягом 10 календарних днів із дати річних зборів засновників.

Це допустимі формулювання. Не суперечать статті 136 ТК РФ.

З іншого боку, роботодавець може виплачувати «позасистемні» додаткові платежі. Вони можуть і не передбачені колективним договором чи іншим локальним нормативним актом. Скажімо, премії за ліквідацію аварії, до ювілею, професійного свята та ін.

Як правило, їх приурочують до події, а не чекають на встановлений день видачі зарплати. Хоча можна прив'язати і до зарплати (компанія обирає лад сама).

Як уникнути суперечок

Щоб уникнути суперечок з інспекторами та працівниками, чітко вкажіть терміни виплати «системних» виплат у колективному договорі чи локальному нормативному акті.

Це може бути положення про преміювання, положення про оплату праці тощо. Затвердіть їх з урахуванням думки представницького органупрацівників (якщо він є).

Якщо подібних документів у вас немає - покарають за порушення норм трудового права (рішення Ставропольського крайового судувід 11 травня 2016 р. у справі № 7-529/2016).

А якщо термін виплати премій встановлений, але компанія їх не дотримується – видає їх пізніше? Також чекайте на штрафи. Їхні розміри містить таблиця.

Строк давності за ці порушення – рік (ст. 4.5 КоАП РФ).

Зверніть увагу: якщо ви не врегулювали терміни видачі премій локальними актами, інспектори будуть вважати, що ви повинні платити їх у дні видачі зарплати.

І не забувайте, що матеріальна відповідальністьза затримку виплат, що з оплатою праці, настає незалежно від вини роботодавця.

Аналіз судової практикипоказав, що судді у спорах із стимулюючих платежів діють так.

1. Премія встановлена працівникові трудовим договором у твердому розмірі, наприклад, за місяць. Її виплата залежить від фінансового результату компанії. Тоді, якщо працівник виконав необхідні показники, суд зобов'яже роботодавця виплатити премію (апеляційну ухвалу Свердловського обласного судувід 9 вересня 2016 р. у справі №33-15060/2016).

Таблиця. Які штрафи за порушення порядку видачі стимулюючих платежів

За що покарають	Як покарають		Де написано
За що покарають	керівника	компанію	Де написано
Порушили норми трудового законодавства(не встановили порядок розрахунків із працівниками - немає локальних нормативних актів)	Штраф 1-5 тис. руб.	Штраф 30-50 тис. руб.	ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Видали преміальну винагороду пізніше строку*	Попередження чи штраф 10-20 тис. руб.	Штраф 30-50 тис. руб.	Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
Повторно порушили термін виплати (раніше були покарані за аналогічне порушення)*	Штраф 20-30 тис. руб. або дискваліфікація на 1-3 роки	Штраф 50-100 тис. руб.	Ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ

* Дії не мають кримінального характеру.

2. Стимулююча виплата встановлена, але її виплата залежить від фінансового стану компанії. У разі, якщо організація зазнала збитків, суд відмовить працівнику - не задовольнить заявлені їм вимоги. Оскільки видача премії залежить від додаткової умови.

Її не можна вважати обов'язковою, гарантованою та безумовною виплатою стимулюючого характеру. Видати таку винагороду – це право роботодавця, а не обов'язок (апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 23 вересня 2016 р. у справі № 33-6894/2016).

3. Компанія встановила як показники, а й умова преміювання: робота у компанії на дату видання наказу про видачу премії.

Тоді, якщо працівник звільнився до того, як керівник підписав такий наказ, премію звільнений співробітник не отримає. Навіть якщо він повністю відпрацював період, що премується, (апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 7 вересня 2016 р. у справі № 33-15305/2016).

Продумайте термін виплати премій. Вони мають бути чіткими та зрозумілими. Якщо їх дотримуватись – жодних проблем не буде.

Премія за результатами роботи виплачується при досягненні працівником певних результатів, пов'язаних із трудовою діяльністю. Про критерії, що враховуються при нарахуванні премій, розмірах виплат, порядку їх здійснення, йтиметься у статті.

Загальні положення про преміювання за досягнення результатів у роботі

Премія – це складова частина заробітної плати, про що прямо зазначено у ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однак виплати проводяться не завжди, лише тоді, коли співробітники сумлінно виконують обов'язки, або досягають визначних успіхів на роботі (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Преміальні виплати за видатні результати праці здійснюються:

на підставі наказу керівництва організації, який вирішив заохотити одного або кількох працівників;
на підставі рішення керівництва, вимушеного виплачувати преміальні, з огляду на наявність відповідних нормативних актів, що діють на підприємстві та відповідності працівників зазначеним у них критеріям.

Такими актами можуть бути колективні договори, угоди, чи локальні акти.

Найчастіше порядок виплати за досягнення на службі закріплюється в Положенні про преміювання, яке є локальним актом.

Таке положення може містити відомості про:

критеріях преміювання, наприклад, конкретних показниках, у разі досягнення яких, співробітнику виплачуються преміальні;
переліку осіб, які мають право на премію. Наприклад, можуть встановлюватися вимоги до трудовому стажу, Посади, і т.д.;
періодичності виплат, наприклад: не частіше ніж один раз на рік, квартал, місяць.

Рішення про преміювання завжди оформляється наказом роботодавця, який може бути складений як за встановленою ПостановоюДержкомстату від 05.01.2004 № 1 формі, а також у довільному вигляді.

Критерії нарахування премій за результатами роботи та можливі формулювання

При виплаті премій за результатами роботи (за рік, місяць, квартал) можуть застосовуватися різні критерії, які обумовлюються Положення про преміювання або інший нормативний акт, що діє в організації, або визначаються керівництвом.

Критерії можуть бути такі:

Критерій	Характеристика критерію
Кількісний	Випуск певної кількості продукції або досягнення інших кількісних показників праці працівником у разі, якщо організація випуском продукції не займається
Якісний	Якість виробленої продукції або якісний показник іншого уречевленого результату праці
За показниками роботи	Виконання певних показників, які є суттєвими для того чи іншого виду діяльності. Наприклад, виконання плану з усіх напрямків діяльності у сукупності
За зайнятістю співробітника в позаурочний час	Наприклад, премія може виплачуватись, якщо співробітник працював понаднормово, виходив у святкові дні, і т.д.
за дисциплінарним стягненням	Якщо працівник приходить на службу вчасно, його поведінка відповідає Положенням про дисципліну, що діють в організації, то йому може бути виплачено премію
Економічний	Економія ресурсів організації, наприклад, виконання певного обсягу робіт із меншими витратами
За кількістю допущених співробітником помилок	Відсутність помилок, що призвели до негативних наслідківможе бути підставою для виплати преміальних
За складністю виконуваної роботи	Якщо працівник виконував роботи підвищеної складності щодо інших працівників, йому може бути виплачено премію
За будь-якими іншими критеріями	Обмежень за кількістю критеріїв немає, однак вони мають бути так чи інакше пов'язані з трудовою діяльністю працівника

Формулювання можна використовувати довільні, проте їх зміст повинен відповідати критерію, яким співробітник досяг видатних показників. Наприклад, «за перевиконання плану продукції на 100 одиниць за період із 01.02.2018 до 01.03.2018».

Премія за результатами роботи за місяць (щомісячна)

Як випливає із назви цього виду премії, вона виплачується за результатами роботи працівника за один календарний місяць.

Порядок преміювання, як згадувалося, може бути прописаний у внутрішніх актах організації. Якщо таких актів немає, то роботодавець вільний сам визначити, чи виплачувати преміальні чи ні, яким чином, у якому розмірі це зробити.

Як правило алгоритм дій такий:

Вивчаються положення внутрішніх нормативних актів.
Визначається перелік співробітників, які заслужили на преміальні.
За допомогою встановлених в організації критеріїв або на розсуд керівництва визначається розмір преміальних кожному співробітнику.
Видається наказ. Якщо премується один співробітник, за формою Т-11, а якщо кілька, – за формою Т-11а.
З наказом знайомлять співробітників та виконавців.
Документ передається до бухгалтерії для нарахування преміальних.

У листі Мінпраці Росії від 21.09.2016 N 14-1/В-911 вказується, що преміальні за місяць можуть виплачуватись у місяці, наступному за звітним, після оцінки всіх показників праці працівників. Наприклад, за серпень премія може бути виплачена у вересні. Не забороняється встановлювати інший порядок. Наприклад, виплата може здійснюватися у тому місяці, у якому досягнуто результати, або у будь-якому наступному.

Премія за результатами роботи за рік

Премії за підсумками роботи за річний період нараховуються щорічно (кожний рік), або за результатами праці за конкретний, одиничний рік. Особливістю даного виду преміальних і те, що преміювати співробітників до закінчення річного періоду проблематично, оскільки цього потрібно розрахувати всі показники праці за тривалий проміжок часу (якщо у організації закріплені критерії такого розрахунку).

У зв'язку з цим виплата річної премії вже у новому, наступному році не є порушенням ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Таку позицію підтримав і Мінпраці у листі від 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Преміальні можуть виплачуватись у будь-який місяць після звітного року.

Критерії та порядок виплати цілком можуть співпадати з уже зазначеними вище показниками для щомісячних премій. Єдина різниця - оцінюваний період та розмір виплат. Передбачається, що річна премія має бути значнішою за місячну, хоча на практиці це не завжди дотримується. Недарма багато хто називає річну преміальну виплату 13 зарплатою.

Розмір преміальних може бути:

фіксованим (наприклад, 20000 рублів);
визначатися за бальною системою (кількість балів за той чи інший показник встановлюються в локальному акті, колективному договорі, угоді).
обчислюватися у відсотковому відношенні до зарплати чи окладу.

Таким чином, премія за результатами роботи може бути виплачена у порядку, встановленому внутрішніми документами, або на розсуд керівництва. Список критеріїв, порядок визначення розміру преміальних ми описали у статті.

Головна > Цивільне будівництво