У чому полягає матеріальна відповідальність? Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Поняття матеріальної відповідальності за трудовим правом, умови наступу та її види

У законодавстві про працю немає ухвали матеріальну відповідальність.У год. 1 ст. 232 ТК РФ закріплюється обов'язок боку трудового договору відшкодувати збитки, заподіяні нею іншій стороні цього договору.

сторони трудового договорунастає за шкоду, заподіяну нею внаслідок винної протиправної поведінки (дії чи бездіяльності), якщо інше не передбачено законом (ст. 233 ТК РФ).

Винна протиправна поведінка у процесі праці - це трудове правопорушення, дисциплінарна провина. Отже, матеріальна відповідальність безпосередньо з трудовим правопорушенням, дисциплінарним провиною, якщо інше не передбачено законом. Вона є можливим наслідком дисциплінарної провини.

Сторона трудового договору, якій завдано шкоди, в ринкових умовах господарювання не зобов'язана, а може вимагати відшкодування збитків (ст. 240 ТК РФ), що на практиці досить поширене, особливо в тих випадках, коли обсяг шкоди невеликий, малозначущий. Іншими словами, матеріальна відповідальність настає за умови вимоги потерпілої сторони до причинника шкоди відшкодувати його. Потенційної, нереалізованої матеріальної відповідальності немає. Понад те, законодавець обмежує час, протягом якого можна звернутися до причинителя матеріальних збитків із вимогою відшкодувати його (ст. 248 ТК РФ).

Обов'язок відшкодувати збитки в боку трудового договору виникає з моменту заподіяння його іншій стороні трудового договору з закону (ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Але матеріальну відповідальність не можна визначити як заздалегідь встановлений законом обов'язок сторони трудового договору, оскільки вона настає лише після вимоги потерпілої сторони відшкодувати заподіяну шкоду.

Стало бути, умовами настання матеріальної відповідальностіє:

• трудове правопорушення, т. е. винне протиправне поведінка (дію чи бездіяльність) боку трудового договору;
• заподіяння шкоди майну сторони трудового договору;
• вимога потерпілої сторони відшкодувати завдану їй шкоду.

З цих позицій матеріальна відповідальність сторони трудового договору -це можливий наслідок трудового правопорушення, реалізація потерпілою стороною свого права вимагати відшкодування заподіяної їй шкоди іншою стороною трудового договору.

Вчинення правопорушення - одна з умов настання матеріальної відповідальності за трудовим правом, що свідчить про її деліктний характер. Вона виникає лише між сторонами трудових правовідносині може конкретизуватися ними у трудовому договорі чи угодах, укладених письмово. При цьому договірна відповідальністьроботодавця перед працівником може бути нижче, а працівника перед роботодавцем — вище, ніж передбачено законом (год. 2 ст. 232 ТК РФ). Це певною мірою свідчить про договірний характер матеріальної відповідальності. Наявність трудового договору, угоди між сторонами трудових правовідносин також слід вважати умовами настання матеріальної відповідальності за трудовим правом.

Законодавець розмежовує види матеріальної відповідальності сторін трудового договору за суб'єктним складом та за обсягом відшкодування заподіяної шкоди.

за суб'єктного складуматеріальна відповідальність класифікується як матеріальна відповідальність роботодавця (ст. 234-237 ТК РФ) та матеріальна відповідальність працівника (ст. 238-245 ТК РФ), а також як індивідуальна та колективна (бригадна).

За обсягом заподіяної шкоди розрізняють повну (ст. 242-245 ТК РФ) та обмежену (ст. 241 ТК РФ) матеріальну відповідальність.

Матеріальна відповідальність роботодавця

Роботодавець як сторона трудового договору, що завдала шкоди іншій стороні, також зобов'язаний відшкодувати його відповідно до Трудового кодексу РФ, і зробити це він має у повному розмірі.

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником регулюється гол. 38 Трудового кодексу РФ. Відповідно до неї настання матеріальної відповідальності роботодавця можливе у таких випадках.

1. Відшкодування працівникові матеріальних збитків, заподіяних внаслідок незаконного позбавлення його можливості працювати.

Відповідальність настає в розмірі середнього заробітку працівника за період його незаконного усунення від роботи (порушення ст. 76 ТК РФ), внаслідок незаконного переведення (порушення ст. 72-74 ТК РФ), через незаконне звільнення (порушення підстав ст. 77-84 ТК РФ та порядку, встановленого законодавством), відмова роботодавця від виконання або несвоєчасне виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі (порушуючи сг. 389, 396, 357 ТК РФ), а також у разі затримки видачі трудової книжки (порушуючи ст. 62 ТК РФ) або внесення до трудової книжки неправильної або не відповідної законодавству формулювання причини звільнення роботодавця, що перешкоджає працевлаштуванню.

2. Відшкодування збитків, заподіяних майну працівника.

Збитки, заподіяні роботодавцем майну працівника, відшкодовуються виходячи з ст. 235 ТК РФ. До підстав притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності за названою статтею належать: ушкодження одягу під час виконання трудових обов'язків; втрата речей із гардеробу або у місцях, відведених для зберігання; втрата або пошкодження іншого особистого майна, яке за згодою або відомим роботодавцем використовується в процесі трудової діяльності. Збитки відшкодовуються у повному обсязі. За згодою працівника збитки може бути відшкодовано в натурі. Роботодавець зобов'язаний розглянути заяву працівника про відшкодування збитків та прийняти рішення у десятиденний строк. За незгоди працівника з рішенням роботодавця працівник має право звернутися до суду.

3. Відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові неправомірними діями (або бездіяльністю) роботодавця.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати у грошовій формі моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ), заподіяну працівнику неправомірними діями (наприклад, у разі незаконного переведення, незаконного звільнення, у разі дискримінації у сфері праці). Моральною шкодою є фізичні та моральні страждання, заподіяні діями, що порушують особисті майнові права громадянина або зазіхають на належні йому інші нематеріальні блага. Розмір моральної шкоди має визначатися сторонами трудового договору. Якщо роботодавець відмовляється відшкодувати моральну шкоду добровільно, працівник має право звернутися до суду. Наявність або відсутність майнових збитків не впливають на право працівника звернутися з вимогою щодо компенсації моральної шкоди.

4. Відшкодування збитків за порушення встановленого терміну виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівнику .

У ст. 236 установив правила матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником за затримку виплати заробітної плати. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний виплатити всі належні працівникові грошові суми (заробітну плату, оплату відпустки, виплати при звільненні) зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче за одну трисоту чинної в цей час ставки рефінансування Центрального банку РФ від не виплачених у строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Колективним чи трудовим договором розмір компенсації може бути збільшено.

Наявність чи відсутність провини роботодавця у затримці заробітної плати значення немає.

Нарахування відсотків у зв'язку з несвоєчасною виплатою заробітної плати не виключає права працівника на індексацію сум затриманої заробітної плати у зв'язку з їх знеціненням внаслідок інфляційних процесів, оскільки така індексація є не самостійним заходом відповідальності роботодавця, а технічним механізмом відновлення купівельної спроможності грошей, своєчасно не отриманих .

Раніше була також передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за заподіяння працівникові шкоди каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків. Зараз даний вид відповідальності переведений у площину обов'язкового соціального страхування працівників, відповідно до Федерального закону від 24.07.1998 р. № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань», і ці стосунки відносяться вже до іншого інституту трудового права (обов'язкове соціальне страхування працівників), а саме відшкодування шкоди життю та здоров'ю перебуває у площині права соціального забезпечення.

Підстави та умови настання матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність працівника виявляється у його обов'язки відшкодувати збитки, заподіяні роботодавцю протиправними, винними діями чи бездіяльністю у процесі праці.

Для залучення працівника до матеріальної відповідальності потрібна наявність загальних умов відповідальності, розглянутих у першому параграфі.

Говорячи про матеріальну відповідальність, звичайно ж, слід врахувати положення такого акта офіційного тлумачення, як постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 «Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю».

До матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий не за будь-яку винну, протиправну дію чи бездіяльність, а лише за те, внаслідок якого завдано майнової шкоди роботодавцю.

Матеріальна відповідальність працівника настає незалежно від факту притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Через війну притягнення працівника до матеріальної відповідальності настають несприятливі як моральні, і майнові наслідки.

Стаття 238 ТК РФ передбачає обов'язок працівника відшкодовувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність для роботодавця зробити витрати на придбання чи відновлення майна чи зайві виплати. Мова йде про майно роботодавця, що належить йому на вдачі власності (ст. 209 ЦК України) або що знаходиться у нього на законній підставі: праві господарського відання (ст. 294 ЦК України), оперативного управління (ст. 296 ЦК України), за договорами оренди (ст. 606 ЦК України), зберігання (ст. 886 ЦК України) та ін.

Прикладом витрат за придбання чи відновлення майна є купівля чи ремонт втрачених чи зіпсованих цінностей.

Зайвими виплатами можуть бути штрафні санкції, сплачені роботодавцем за невиконання або неналежне виконання обов'язків (наприклад, штраф за порушення прав споживача, що сталося з вини працівника). винного у застосуванні таких санкцій. Слід лише пам'ятати, що штрафи та пені, що застосовуються як спосіб забезпечення виконання зобов'язань — неустойка, за загальним правилом (якщо інше не передбачено цивільно-правовим договором), мають заліковий характер, що означає їхню спрямованість на залік завданих збитків. Але для того, щоб сплачені штрафи та пені могли бути оцінені як витрати роботодавця, спрямовані на відшкодування збитків третім особам з вини працівника, необхідне судове визнання їхнього залікового характеру та встановлення обов'язку роботодавця відшкодувати шкоду контрагенту за цивільно-правовим договором, у розмірі не меншому, чим сплачена неустойка, а також причинний зв'язок між дією або бездіяльністю працівника і обов'язки, що виникли зі сплати неустойки. В іншому випадку цивільно-правова відповідальність роботодавця, у розмірі сплачених сум, не може бути стягнута з працівника, порушення якого призвели до цієї відповідальності роботодавця.

Подібна ситуація переходу відповідальності може бути пов'язана із заробітною платою, яка виплачується роботодавцем працівнику за час незаконного позбавлення його можливості працювати, на підставі рішення органу, що розглядає трудові спори. Також це можуть бути суми, виплачені працівникові за затримку заробітної плати, та відшкодування заподіяної йому моральної шкоди, що сталися внаслідок незаконних дій та розпоряджень керівника. Знову ж таки виплати проводить роботодавець, але в регресному порядку перенаправляє їх на керівника, винного у додаткових витратах.

Матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди несуть усі працівники, тобто особи, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, незалежно від їхньої організаційно-правової форми, а також після звільнення за заподіяний ними збиток у період роботи. Звільнення працівника значить, що він перестав бути суб'єктом матеріальної відповідальності.

У ст. 239 Трудового кодексу передбачено обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника.

До обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника, Трудовий кодекс відносить:

• непереборну силу;
• нормальний господарський ризик;
• крайню необхідність чи необхідну оборону;
• невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Чинне законодавство встановило, що за загальним правилом за шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе відповідальність у розмірі свого середнього заробітку. Розмір цього заробітку визначається надінням виявлення збитків. Обчислення середнього заробітку здійснюється за правилами ст. 139 ТК РФ.

Матеріальна відповідальність у розмірі свого середнього місячного працівники несуть за відсутності підстав для покладання на них відповідальності у повному розмірі.

Повна матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника лише у випадках прямо передбачених законом або на підставі договору про матеріальну відповідальність, що підписується у випадках, передбачених законодавством.

Неповнолітні особи можуть бути притягнуті до повної матеріальної відповідальності лише в окремих випадках, це:

• якщо збитки майну роботодавця завдано ними навмисне;
• якщо збитки заподіяні у стані наркотичного, токсичного чи алкогольного сп'яніння;
• якщо збитки завдані внаслідок вчинення неповнолітнім злочину або адміністративного правопорушення.

Договір про матеріальну відповідальність із неповнолітніми працівниками не укладається.

В інших випадках неповнолітні несуть матеріальну відповідальність у вигляді, який перевищує їх середнього заробітку.

Для повнолітніх працівників Трудовий кодекс РФ визначає ст. 243 вичерпний перелік випадків повної матеріальної відповідальності працівника, незалежно, чи підписував він договір про повну матеріальну відповідальність чи ні.

Настає повна матеріальна відповідальність працівника у таких випадках.

1. Якщо відповідно до Трудового кодексу чи іншого (кдерального закону на працівника покладено повну матеріальну відповідальність).

Так, у повному розмірі відповідно до ст. 277 Трудового кодексу РФ матеріальну відповідальність несе керівник організації.

Відповідно до ст. 68 Федерального закону від 07.07.2003 р. № 126-ФЗ «Про зв'язок» 1 працівники операторів зв'язку несуть матеріальну відповідальність перед своїми роботодавцями за втрату або затримку доставки всіх видів поштових та телеграфних відправлень, пошкодження вкладень поштових відправлень, що відбулися з їхньої вини під час виконання ними посадових обов'язків, у вигляді оголошеної цінності (т. з. у розмірі), якщо інший захід відповідальності не передбачено відповідним федеральним законом.

2. Нестача цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих за разовим документом.

Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно (ст. 244, 245 ТК РФ). Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укласти письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна, затверджений постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31.12.2002 р. № 85. Цією ж постановою затверджено типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність.

Працівник несе повну матеріальну відповідальність за нестачу матеріальних цінностей, отриманих ним за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Звичайно ж, отримання матеріальних цінностей без згоди працівника неможливе, крім того, адміністрація до видачі працівнику разової довіреності або іншого аналогічного документа повинна ознайомити його з правилами приймання та зберігання матеріальних цінностей, а також створити всі необхідні умови, що дозволяють забезпечити виконання працівником завдання без шкоди отриманих чи довірених матеріальних цінностей.

Для застосування відповідальності за нестачу форма провини не має суттєвого значення. Важливим є сам факт відсутності у працівника довірених йому цінностей. При цьому недостача має бути встановлена ​​реально та зафіксована відповідними документами.

3. Умисне заподіяння шкоди.

І тут має значення спрямованість наміру. Працівник при скоєнні цих дій повинен усвідомлювати їхню протиправність, передбачати можливість або неминучість настання майнової шкоди, а також бажати настання таких наслідків або свідомо допускати можливість їх настання або байдуже до них ставитись. Такі дії працівника можуть спричинити як повну матеріальну відповідальність, а й звільнення керівних працівників відповідно до п. 10 ст. 81 ТК РФ.

4. Заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного впливу.

Подібний стан відноситься до обставин, що обтяжують вину працівника, відповідно до суголовного та адміністративного законодавства. Повна матеріальна відповідальність у разі заподіяння шкоди у стані сп'яніння настає незалежно від того, чи був намір працівника у заподіянні шкоди чи шкода завдана їм з необережності. Це пов'язано з тим, що сам факт появи на роботі у стані сп'яніння є грубим порушенням трудової дисципліни. Факт знаходження працівника у стані алкогольного, токсичного чи наркотичного сп'яніння має бути встановлений. Бажано направити працівника на наркологічний огляд. Якщо це з якихось причин неможливо, необхідно скласти акт, у якому докладно описати всі ознаки відповідного сп'яніння.

5. Заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника.

Факт заподіяння шкоди та винність особи, яка завдала шкоди, мають бути встановлені вироком суду. Тому не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності, наприклад, порушення щодо його кримінальної справи, або провадження у цій справі слідчих дій, або усунення працівника від роботи та ін.

Не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності і працівника, щодо якого було винесено виправдувальний вирок за відсутністю складу злочину або справу припинено з цієї підстави на стадії попереднього слідства.

Зважаючи на те, що наявність обвинувального вироку суду є обов'язковою умовою для можливого притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, припинення кримінальної справи на стадії попереднього розслідування або в суді, у тому числі і з нереабілітованих підстав (зокрема, у зв'язку зі закінченням термінів давності кримінального переслідування, внаслідок акта про амністію), або винесення судом виправдувального вироку не може служити основою притягнення особи до повної матеріальної ответственности.

Якщо стосовно працівника винесено обвинувальний вирок, однак унаслідок акта про амністію його було повністю або частково звільнено від покарання, такий працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, на підставі п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, оскільки є набрав законної сили вирок суду, яким встановлено злочинний характер його дій.

6. Заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом.

Адміністративним провиною (правопорушенням) визнається протиправна винна дія (бездіяльність), за яку відповідно до Кодексу РФ про адміністративні правопорушення або закони суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення передбачена адміністративна відповідальність. Перелік органів, повноважних розглядати справи про адміністративні правопорушення, визначено Кодексом РФ про адміністративні правопорушення чи законами суб'єктів РФ про адміністративні правопорушення. З огляду на це працівник може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності, якщо за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення суддею, органом, посадовою особою, уповноваженими розглядати справи про адміністративні правопорушення, було винесено постанову про призначення адміністративного покарання, оскільки у зазначеному випадку факт скоєння особою адміністративного правопорушення встановлено.

Якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за скоєння адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи про адміністративне правопорушення було винесено постанову про припинення провадження у справі про адміністративне правопорушення, та працівнику було оголошено усне зауваження, на такого працівника також може бути покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди, оскільки за малозначності адміністративного правопорушення встановлюється факт його скоєння, і навіть виявляються всі ознаки складу правопорушення та особа звільняється лише з адміністративного покарання.

Оскільки закінчення термінів давності притягнення до адміністративної відповідальності або видання акта про амністію, якщо такий акт усуває застосування адміністративного покарання, є безумовною підставою, що виключає провадження у справі про адміністративне правопорушення (п. 4, 6 ст. 24.5 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення), у зазначених ситуаціях працівника не може бути притягнуто до повної матеріальної відповідальності за п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, проте це не виключає право роботодавця вимагати від цього працівника відшкодування збитків у повному розмірі на інших підставах.

7. Заподіяння шкоди розголошенням відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом.

Обов'язок зберігати службову та комерційну таємницю доручається працівника у разі, якщо це передбачено трудовим договором. Інформація становить службову або комерційну таємницю у випадку, коли інформація має дійсну або потенційну комерційну цінність через невідомість її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі, і власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Список відомостей, які можуть становити комерційну таємницю, встановлено постановою Уряду РРФСР від 05.12.1991 р. № 35 «Про перелік відомостей, які можуть становити комерційну таємницю».

Відповідно до названої постанови комерційну таємницю підприємства та підприємця не можуть становити:

• установчі документи (рішення про створення підприємства або договір засновників) та Статут;
• документи, що дають право займатися підприємницькою діяльністю (документи, що підтверджують факт внесення записів про юридичних осіб до Єдиного державного реєстру
• юридичних осіб, свідоцтва про реєстрацію індивідуальних підприємців, ліцензії, патенти);
• відомості щодо встановлених форм звітності про фінансово-господарську діяльність та інші відомості, необхідні для перевірки правильності обчислення та сплати податків та інших обов'язкових платежів до державної бюджетної системи;
• та інші відомості, встановлені законодавством.

На підприємстві перелік відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом, повинен бути визначений наказом по підприємству, який повинен бути доведений до відома працівника під розпис. Відсутність у трудовому договорі обов'язки працівника не розголошувати таємницю, що охороняється законом, і недотримання перелічених раніше вимог унеможливлять притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності з даної підстави.

Крім , що охороняється законом є державна таємниця, персональні дані та інші відомості конфіденційного характеру.

Слід наголосити, що у всіх випадках притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності може йтися лише про відшкодування ними прямої дійсної шкоди, бо стягнення з працівника (у тому числі керівника, його заступника, головного бухгалтера організації) неотриманих доходів (упущеної вигоди) трудове законодавство не передбачає. А розголошення комерційної таємниці чаші пов'язане із зменшенням ймовірності отримання прибутку через те, що ці відомості можуть стати відомими конкурентам.

8. Якщо збитки заподіяні не під час виконання працівником своїх посадових обов'язків.

Повна матеріальна відповідальність настає в цьому випадку незалежно від того, коли завдано такої шкоди: у робочий час, після закінчення або до початку роботи. При визначенні розміру матеріальних збитків, заподіяних робітниками та службовцями самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів у позаробочий час, що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що така шкода, як заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, що може підлягати відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках збитки відшкодовуються у повному обсязі, включаючи і не отримані підприємством, установою, організацією доходи від використання технічних засобів. Можливо це у зв'язку з тим, що не при виконанні працівником трудових обов'язків з роботодавцем не пов'язують трудові відносини та шкода носить цивільно-правовий характер, а заволодіння майном можна порівняти з угоном транспортного засобу без мети розкрадання. Але інші обставини, наприклад, можливість для працівника використовувати майно роботодавця в особистих цілях у робочий час, розглядається також як заподіяння шкоди не при виконанні обов'язків, але так як шкода заподіяна працівником у робочий час, відповідальність має наступати за правилами трудового законодавства, т. з. . без урахування неотриманого доходу.

Відповідно до ст. 243 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з керівником організації, заступниками керівника, головним бухгалтером. Це цілком виправдано, оскільки керівні працівники мають великі повноваження і розпоряджаються матеріальними ресурсами організації. Вони мають нести вищу відповідальність, зокрема і матеріальну. Відповідно до ст. 277 ТК РФ керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за прямий дійсний збиток, заподіяний організації.

Матеріальну відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю (організації, підприємству, установі та індивідуальному підприємцю), може нести будь-який працівник – як рядовий, так і керівник. Основним законодавчим актом, визначальним обов'язок працівника з відшкодування заподіяної роботодавцю шкоди, є Трудовий кодекс Російської Федерації, що у гол. 39 «Матеріальна відповідальність працівника» встановлює, які саме збитки підлягає відшкодуванню та за яких умов працівник зобов'язаний цей збиток відшкодувати. Крім цього, у ТК РФ визначено межі та порядок стягнення збитків, передбачені гарантії при покладанні на працівника матеріальної відповідальності, а також право роботодавця відмовитися від стягнення шкоди. Знання положень ТК РФ дозволить керівникам організацій та індивідуальним підприємцям правильно визначати випадки застосування того чи іншого виду матеріальної відповідальності, її меж, а також винність конкретного працівника (працівників), на яких вона покладається.

Відповідно до ч. 1 ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати прямий дійсний збиток, який він завдав роботодавцю.

Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю, покладається на працівника лише в тому випадку, якщо збиток завдано з його вини. У повному обсязі відшкодовують збитки лише ті працівники, з якими укладено письмовий договір про повну матеріальну відповідальність. Відповідальність за заподіяну шкоду не знімається з працівника і після припинення трудових відносин, якщо шкода заподіяна під час дії трудового договору. Матеріальна відповідальність має на увазі утримання з працівника грошових коштів для відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди в порядку та розмірах, встановлених ТК РФ. При визначенні розміру шкоди враховується лише прямий дійсний збиток і не враховуються неотримані доходи, які міг би отримати роботодавець, але не одержав їх у результаті протиправних дій працівника, тобто. втрачена вигода. Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення (погіршення) готівкового майна роботодавця (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати на відновлення чи придбання имущества.

Розмір збитків розраховується виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди. Але він не може бути нижчим від залишкової вартості втраченого або зіпсованого майна за даними бухгалтерського обліку. При визначенні збитків не враховуються фактичні втрати у межах встановлених норм природних втрат.

Не стягується з працівника матеріальний збиток, якщо він виник унаслідок непереборної сили - надзвичайної та невідворотної події, усунення небезпеки, що загрожує особи, внаслідок необхідної оборони. Матеріальна відповідальність не настає також у разі невиконання самим роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ). Таким чином, трудове законодавство прямо передбачає, що працівник може вважатися винним у завданні шкоди, якщо його дії скоєно навмисне або з необережності, тобто. протиправні. Слід звернути особливу увагу положення ст. 240 ТК РФ, що передбачає право роботодавця на свій розсуд вирішувати питання про притягнення працівника до матеріальної відповідальності: стягнути з нього вартість шкоди або повністю або частково відмовитися від стягнення з винного працівника заподіяної ним шкоди.

У разі, якщо роботодавець вирішив стягнути з працівника заподіяний їм збитки, його відшкодування виробляється у розмірі двох видів матеріальної відповідальності, передбачених трудовим законодавством, - обмеженою і повної (ст. 241, 242 ТК РФ).

За обмеженої матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються у розмірі, що не перевищує середній місячний заробіток працівника. Тобто з двох сум вибирається менша: якщо шкода менша за зарплату - вона буде відшкодована повністю. Якщо зарплата менша від шкоди - стягується сума, що дорівнює зарплаті, тобто. частину шкоди відшкодовано не буде. І це – загальне правило. Повна матеріальна відповідальність є винятком та можлива лише для тих працівників, які безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності чи інше майно. При повної матеріальної відповідальності збитки відшкодовуються без будь-яких обмежень, але цей вид відповідальності може бути застосований лише у випадках, передбачених ст. 243 ТК РФ:

1. коли відповідно до ТК РФ чи іншими федеральними законами на працівника покладено матеріальну відповідальність у розмірі за збитки, заподіяний роботодавцю у виконанні працівником трудових обов'язків;
2. нестачі цінностей, довірених працівнику на підставі спеціального письмового договору або отриманих за разовим документом;
3. заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
4. розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

Особи, молодші 18 років, можуть нести повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину або адміністративного проступку (наприклад, у разі притягнення до кримінальної відповідальності за розкрадання).

Приймаючи працівників на певні посади або роботи, пов'язані з обслуговуванням грошових, товарних цінностей, керівникам організацій (індивідуальним підприємцям) необхідно укласти з ними договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Якщо матеріальна відповідальність встановлена ​​федеральним законом, то цьому разі не потрібно укладання договору про повну матеріальну відповідальність.

Постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85 затверджено Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (далі - Переліки), а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність. Роботодавцям слід керуватися Переліками під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність як індивідуальної, так і колективної. Колективна (бригадна) повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди роботодавцю передбачена ст. 245 ТК РФ. Договори можуть укладатися в організаціях будь-яких організаційно-правових форм та форм власності. Договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені з працівниками, зазначеними у Переліках, за обов'язкової наявності наступних умов:

• досягнення працівником 18-річного віку;
• безпосередня передача грошових, товарних цінностей чи іншого майна на зберігання, обробки, продажу (відпустки), перевезення чи застосування у процесі виробництва, тобто. обслуговування або використання.

Переліки посад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна, розширеному тлумаченню не підлягають. При суміщенні професій (посад) договір може бути укладений із працівником, якщо основна або суміщена професія (посада) передбачена у Переліках. Договір про повну матеріальну відповідальність, укладений із працівником, посада (робота) якого відсутня у Переліках, не має юридичної сили.

Працівник, який уклав договір про повну матеріальну відповідальність із приватним підприємцем, несе повну відповідальність за забезпечення збереження тих цінностей, які він особисто отримав за накладною або іншим бухгалтерським документом, незважаючи на те, що в деяких випадках до зазначених цінностей мають доступ та інші особи (наприклад , підсобні робітники).

Договір про повної матеріальної відповідальності укладається з працівником на підставі трудового договору та наказу за типовою формою, затвердженої постановою Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 31 грудня 2002 р. № 85. У ньому конкретизуються обов'язки працівника та роботодавця щодо забезпечення безпеки цінностей. Невиконання роботодавцем обов'язків щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику, є підставою для звільнення працівника від матеріальної відповідальності, а у відповідних випадках – і для покладання обов'язку відшкодувати збитки на винного керівника, його заступника чи головного бухгалтера.

Договір між керівником та працівником оформляється та підписується сторонами у двох примірниках, з яких один перебуває в адміністрації, другий – у працівника. Обов'язковою умовою дійсності договору є дата його укладання, оскільки з цього часу договір набирає чинності, і в працівника виникає відповідальність за незбереження довірених йому цінностей. За нестачу, що утворилася перед передачею цінностей, працівник відповідальності несе. За відсутності дати укладання договору останній вважається недійсним.

Дія укладеного договору про повну матеріальну відповідальність поширюється весь час роботи з довіреними працівникові матеріальними цінностями. Матеріально відповідальний працівник відповідно до договору повинен своєчасно повідомляти про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження довіреного йому майна, вести облік, складати та подавати до бухгалтерії товарно-грошові та інші звіти про залишки та рух довіреного йому майна (товарні звіти). На підприємствах, де товарні звіти не ведуться, записують операції руху цінностей в облікові регістри бухгалтерії за первинними документами, що подаються матеріально відповідальними особами.

Матеріально відповідальна особа має брати участь в інвентаризації довірених їй цінностей, а адміністрація фірми-роботодавця зобов'язана створювати працівнику умови для нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених їй цінностей, знайомити його з чинним законодавством про матеріальну відповідальність, а також іншими нормативними актами про порядок зберігання, прийому , обробки, продажу, відпустки, перевезення та інших операцій з цінностями

Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо збитки від недостачі чи псування цінностей відбулися не з його вини. Ця умова обов'язково вказується у договорі. Крім того, зазначений договір передбачає повну матеріальну відповідальність тільки за нестачу та псування цінностей. У всіх інших випадках збитки відшкодовуються відповідно до положень ТК РФ про обмежену матеріальну відповідальність.

Про повну матеріальну відповідальність

Спочатку визначимо, що таке повна матеріальна відповідальність відповідно до норм Трудового кодексу РФ. Загальні положення про матеріальну відповідальність працівників перед роботодавцем містяться в гол. 39 ТК РФ.

Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.

Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:

1. коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2. нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих за разовим документом;
3. умисного заподіяння шкоди;
4. заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
5. заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6. заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена ​​відповідним державним органом;
7. розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
8. заподіяння шкоди при виконанні працівником трудових обов'язків.

Для того, щоб роботодавець зміг грамотно викрити працівника у заподіянні йому матеріальних збитків, йому необхідно довести низку обставин:

1. протиправність поведінки (дії чи бездіяльності) заподіювача матеріальних збитків;
2. вину працівника у заподіянні шкоди;
3. наявність прямої дійсної шкоди;
4. розмір заподіяної матеріальної шкоди;
5. дотримання правил укладання договору про повну (індивідуальну чи колективну (бригадну)) матеріальну відповідальність.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність можуть укладатися з працівниками, які досягли 18 років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом РФ.

Працівник, виходячи із ст. 238 ТК РФ, зобов'язаний відшкодовувати роботодавцю лише заподіяний йому прямий дійсний збиток. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

З іншого боку, ст. 239 ТК РФ встановлює низку обставин, що виключають матеріальну відповідальність працівника:

• виникнення збитків унаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони;
• невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Обмеження утримань із заробітної плати

Дотримання порядку залучення працівника до матеріальної відповідальності передбачає стягнення з винного працівника за відсутності його згоди суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку (за розпорядженням роботодавця, яке може бути зроблено у встановлений Трудовим кодексом РФ термін). При цьому мають враховуватись обмеження розміру утримань із заробітної плати, встановлені ст. 138 ТК РФ.

Вилучення з Трудового кодексу РФ

Стаття 138. Обмеження розміру утримань із заробітної плати

Загальний розмір всіх утримань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків заробітної плати, належної працівникові.

При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником у всякому разі має бути збережено 50 відсотків заробітної плати.

Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю годувальника, та . Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70 відсотків.

Стаття 248. Порядок стягнення збитків

Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

Наведений підхід має загальне значення, у зв'язку з чим застосовується за притягнення до матеріальної відповідальності будь-якого працівника, з яким оформлений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Порушення цих правил є достатньою підставою для того, щоб визнати рішення роботодавця про притягнення працівника до матеріальної відповідальності незаконним.

Працівник не виконав своїх обов'язків

Розглянемо окремий випадок із судової практики про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівника на посаді касира-контролера великого магазину.

Отже, робітниця (позивач), яка працює в ТОВ (відповідач) на посаді касира-контролера, подала позов до суду на свого роботодавця про незаконне, на її думку, утримання з її заробітної плати грошової суми.

Позиція відповідача

Представник роботодавця пояснив у суді дане утримання із заробітної плати працівника. Позивач працює в ТОВ касиром-контролером не перший рік, з нею було укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

При здачі виручки до банку було виявлено фальшиві банкноти. На цій підставі роботодавець за наявності договору з касиром-контролером про повну індивідуальну матеріальну відповідальність має повне право утримати із заробітної плати працівника, що провинився, суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається в банк, фальшивих банкнот, якщо в посадовій інструкції працівника передбачено обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків. Така посадова інструкція є у наявності та підписана робітницею (свій екземпляр роботодавець представив для розгляду в ході судового засідання).

Відповідно до вимог абзацу 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ роботодавець забезпечив працівника спеціальними технічними засобами контролю автентичності грошових знаків у тому, щоб виключити можливість прийняття підроблених банкнот.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до ст. 233 ТК РФ матеріальна відповідальність сторони трудового договору настає за загальним правилом за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами. Кожна із сторін трудового договору зобов'язана довести розмір заподіяної їй шкоди.

Для стягнення збитків із працівника роботодавець зобов'язаний, перш за все, встановити:

1. протиправність поведінки (дій чи бездіяльності) завдавача шкоди;
2. наявність прямої дійсної шкоди та її розмір;
3. причинний зв'язок між поведінкою працівника і шкодою, що настала;
4. відсутність обставин, які виключають матеріальну відповідальність працівника.

При цьому суд виходить з того, що правомірність укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність та наявність у нього недостачі, підтверджені роботодавцем, звільняють останнього від необхідності доведення провини працівника.

Однак це не означає, що неподання працівником доказів своєї невинності у заподіянні шкоди роботодавцю обов'язково свідчить про його винну поведінку. Іноді факт відсутності провини працівника може бути встановлений виключно на основі доказів, наданих роботодавцем.

Наприклад, суд відмовив у задоволенні позову про стягнення нестачі, оскільки позивачем не встановлено причину виникнення нестачі, не подано доказів провини відповідача у цьому. Крім того, були відсутні правові підстави для покладання на відповідача матеріальної відповідальності внаслідок недотримання позивачем положень ст. 247 ТК РФ (до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення). Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.

Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від подання зазначеного пояснення складається відповідний акт, підписаний декількома працівниками фірми, включаючи безпосереднього керівника.

В даному випадку для утримання із заробітної плати касира-контролера, який несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність на підставі відповідного письмового договору, а також підписаної посадової інструкції, суми недостачі, що виникла внаслідок наявності у виручці фальшивих банкнот, роботодавцю необхідно дотримуватися зазначеного порядку відшкодування позначені юридично значущі обставини.

При цьому в процесі прийняття даного рішення слід пам'ятати таке.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців не включає у трудову функцію касира-контролера обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків. Не встановлює таких вимог та Положення про порядок ведення касових операцій з банкнотами та монетою Банку Росії на території Російської Федерації.

Водночас протиправність поведінки працівника полягає у невиконанні чи неналежному виконанні посадових обов'язків, які прописані у посадовій інструкції та підписані працівником.

У зв'язку з цим для визнання поведінки працівника протиправним роботодавцю слід подати докази того, що той чи інший обов'язок входив у трудову функцію працівника і був передбачений його посадовою інструкцією. Відсутність такого підтвердження не дозволяє роботодавцю відшкодувати завдані збитки за рахунок коштів працівника.

Таким чином, для утримання з касира суми недостачі, що виникла через наявність у виручці фальшивих банкнот, необхідно, щоб обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника і був передбачений його посадовою інструкцією, з якою він повинен бути ознайомлений під розпис.

Ця обставина, своєю чергою, зобов'язує роботодавця забезпечити працівника технічними засобами контролю автентичності грошових знаків (абзац 5 год. 2 ст. 22 ТК РФ свідчить у тому, що роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією та інші кошти, необхідні виконання ними трудових обов'язків).

Невиконання чи неналежне виконання цього становища виключає матеріальну відповідальність працівників, зокрема, позивача (касира-контролера).

Постанова суду

У задоволенні позовних вимог робітниці (касиру-контролеру ТОВ) відмовлено. Роботодавець у цьому випадку справді має право утримати з касира-контролера суму недостачі, що виникла через наявність у виручці, що здається до банку, фальшивих банкнот.

Роботодавець зміг довести в суді, що обов'язок щодо перевірки платоспроможності грошових знаків входив у трудову функцію працівника та був передбачений його посадовою інструкцією.

При цьому роботодавець зміг повністю дотримуватися правильного порядку притягнення працівника до матеріальної відповідальності та встановити всі юридично значущі обставини.

Суму матеріальних збитків має бути утримано з урахуванням обмежень, встановлених ст. 138 ТК РФ.

Збитки у вигляді адміністративного штрафу, отриманого з вини працівника

Розглянемо ще один приклад із судової практики, що стосується матеріальної відповідальності, але в даному випадку йтиметься про позов роботодавця до працівника.

Позиція позивача

Роботодавець (ТОВ) звернувся до суду з позовними вимогами до свого працівника про стягнення з нього матеріальних збитків. Роботодавець мотивував свої вимоги тим, що за вчинення адміністративного правопорушення з вини працівника компанія була притягнута до адміністративної відповідальності.

Позивач вважав, що матеріальні збитки, яких зазнала фірма у вигляді адміністративного штрафу, завдано внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків адміністратором продовольчого магазину. До обов'язків цього працівника, згідно з підписаною ним посадовою інструкцією, входить дотримання термінів реалізації товарів. З ним підписано договір про повну матеріальну відповідальність.

Обґрунтування позиції суду

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ повна матеріальна відповідальність може наступити у разі заподіяння шкоди внаслідок адміністративного провини, якщо такий встановлений відповідним державним органом.

У разі якщо працівника було звільнено від адміністративної відповідальності за скоєння адміністративного правопорушення у зв'язку з його малозначністю, про що за результатами розгляду справи було винесено постанову, та працівникові було оголошено усне зауваження, то на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність із відшкодуванням заподіяної шкоди, оскільки навіть за малозначності адміністративного правопорушення факт його скоєння встановлюється судом, і навіть виявляються ознаки складу правопорушення, і працівник звільняється лише з адміністративного покарання (ст. 2.9, 29.9 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ)).

Працівник, який уклав з роботодавцем договір про матеріальну відповідальність, не може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності у зв'язку із заподіянням збитків у вигляді стягнення з організації штрафу, накладеного в адміністративному порядку.

Постанова суду

Суд встановив той факт, що відповідач дійсно працює у ТОВ на посаді адміністратора продовольчого магазину та, згідно з посадовою інструкцією, до його обов'язків входить дотримання термінів реалізації товарів. За підсумками перевірки з'ясувалося, що у вказаному магазині здійснювалася реалізація харчових продуктів зі строком придатності, що минув.

У зв'язку з цим ТОВ було визнано винним у скоєнні адміністративного правопорушення, передбаченого ч. 2 ст. 14.4 КоАП РФ йому призначили адміністративне покарання у вигляді штрафу, який був сплачений у встановлені законом терміни.

У ході судового засідання працівник частково визнав свою провину і не заперечував факту перебування у вільному продажу товарів зі строком придатності, що минув. Оскільки до адміністративної відповідальності було притягнуто юридичну особу та штраф був стягнутий саме з неї, суд дійшов висновку, що на відповідача не може бути покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди (суми адміністративного штрафу), оскільки відповідач є фізичною особою та стосовно до нього застосовуються інші суми штрафних санкцій, ніж юридичних осіб.

Суд ухвалив покласти на відповідача матеріальну відповідальність у розмірі його середнього місячного заробітку.

Наведені приклади із судової практики свідчать про те, що необхідно ретельно вивчати всі обставини заподіяної працівником матеріальної шкоди. Роботодавець повинен грамотно підготуватись до судового засідання, перш ніж подавати позов.

Типові порушення під час укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з боку роботодавців та працівників

Укладання договорів про повну матеріальну відповідальність з неповнолітніми

Поширеними порушеннями на практиці є випадки незаконного укладання договорів про повну матеріальну відповідальність із неповнолітніми, робота яких безпосередньо з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей не пов'язана (наприклад, з секретарями-референтами).

Відповідно до ст. 242 ТК РФ працівники у віці до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну індивідуальну чи колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, тобто. про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності та інше майно.

Таким чином, беручи до уваги вищевикладені положення законодавства про працю, слід зазначити, що укладання з неповнолітніми договорами про повну матеріальну відповідальність за використання та збереження, наприклад, засобів оргтехніки є неправомірним і відповідно такі договори є недійсними. У зв'язку з цим працівники можуть звертатися до правової інспекції праці із заявою про порушення своїх трудових прав.

Працівник відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Статтею 244 ТК РФ встановлено умови, за яких укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. Пунктом 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснено низку питань, що виникають у разі відмови працівника від укладання договорів про повну матеріальну відповідальність. І тут необхідно звернути увагу на таке:

• при вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу ввіреного працівникам майна у разі, коли він не був одночасно укладений із трудовим договором, необхідно виходити з того, що, якщо Виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмову від укладання такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма наслідками;
• у разі якщо необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору та обумовлена ​​тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до Переліку посад та робіт, які заміняються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, однак працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ "Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору".

Комерційна організація притягує фізичних осіб за договорами підряду для виконання окремих робіт і при цьому вимагає від них укладання також договорів про повну матеріальну відповідальність

Як випливає із ст. 243 та 244 ТК РФ матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника при виконанні ним трудових обов'язків. Відповідно до ст. 11 ТК РФ закони та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, не поширюються на фізичних осіб, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.

Таким чином, правових підстав для укладання в подібній ситуації договорів про повну матеріальну відповідальність з вищевказаними фізичними особами немає. Разом про те у межах Цивільного кодексу РФ організація може включити до договору підряду із зазначеними особами становища, які передбачають відповідальність за збереження тих матеріальних цінностей, що належать організації.

Працівник, який працює на складі великого магазину та має доступ до матеріальних цінностей, відмовляється від укладання договору про повну матеріальну відповідальність

Відповідно до ст. 244 ТК РФ письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками крім інших умов також у разі безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей та іншого майна.

Переліки посад і робіт, що замінюються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, а також типові форми договорів про повну матеріальну відповідальність затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Відповідно до зазначених Перелік роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, якщо в організації працюють, зокрема, агенти з заготівлі та (або) постачання, експедитори з перевезення та інші працівники, що здійснюють отримання, заготівлю, зберігання, облік, видачу , транспортування матеріальних цінностей Таким чином, роботодавець має право укласти з вищезазначеними працівниками договори про повну матеріальну відповідальність.

Як було зазначено, щодо відмови працівників від укладання договорів про повної матеріальної відповідальності слід пам'ятати п. 36 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Організація укладає договір про повну матеріальну відповідальність з сторожем за майно, яке він охороняє.

Як випливає із ст. 244 ТК РФ, для укладання договору про повну матеріальну відповідальність крім інших умов потрібно також, щоб договір був укладений з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Тому не повинні укладатись договори, наприклад, із сторожами, оскільки вони безпосередньо ці цінності не обслуговують.

Зразковий договір із працівником про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Як додаток № 2 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 надано типову форму договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність. За загальним правилом, такий договір може бути доповнений умовами, які можуть лише покращувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, але в жодному разі не погіршувати, інакше такий договір буде визнано недійсним.

На підставі зразкового договору в організаціях розробляються та підписуються індивідуальні договори. Саме підписання такого договору є основою повної матеріальної відповідальності. При цьому договір має чинність, якщо трудова функція працівника названа у відповідному Переліку, затвердженому постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85. Ще раз звертаємо увагу, що для настання такої відповідальності необхідне і згадка у Переліку, та підписання індивідуального договору.

У частині покладання відповідальності на працівника за небезпеку збереження довіреного йому майна слід пам'ятати, що у разі, якщо доступом до майну право розпорядження їм мають інші особи, суд може звільнити працівника від відповідальності.

Розмір збитків згідно зі ст. 246 ТК РФ визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

Відповідно до ст. 248 ТК РФ відшкодування збитків шляхом утримання із заробітної плати проводиться, якщо сума збитків не перевищує місячного заробітку працівника. Це стосується навіть повної матеріальної відповідальності. У разі якщо працівник завдав збитків на суму понад свій місячний заробіток і несе повну матеріальну відповідальність, то роботодавець не має права утримати в безперечному порядку суму місячного заробітку, така суперечка розглядається тільки в судовому порядку.

додаток

Орієнтовна форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

Договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність

м. Москва "__"______2006 р.

Товариство з обмеженою відповідальністю (далі - Роботодавець) в особі генерального директора Іванова І.І., що діє на підставі Статуту, та громадянин Петров В.В., який обіймає посаду «Завідувач складом» (далі - Працівник), що має наступні паспортні дані ( ___________), з метою забезпечення збереження товарів, що належать Роботодавцю, уклали цей Договір про таке:

1. Працівник, який займає посаду завідувача складу, безпосередньо пов'язану із зберіганням товарів, що належать Роботодавцю, приймає на себе повну матеріальну відповідальність за нестачу довірених йому товарів, а також за шкоду, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам.

2. Працівник зобов'язується:

• дбайливо ставитись до переданих йому для збереження товарів Роботодавця та вживати заходів для запобігання шкоді;
• своєчасно повідомляти Роботодавцю або безпосереднього керівника про всі обставини, що загрожують забезпеченню безпеки довірених йому товарів;
• вести облік, складати та подавати в установленому порядку товарно-грошові та інші звіти про рух та залишки довірених йому товарів;
• брати участь у проведенні інвентаризації, ревізії, іншій перевірці безпеки та стану довірених йому товарів.

3. Роботодавець зобов'язується:

• створювати Працівнику умови, необхідних нормальної роботи та забезпечення повної безпеки ввірених йому товарів. З цією метою Роботодавець зобов'язаний надати Працівнику відповідне приміщення та обладнання, необхідне для забезпечення збереження довірених йому товарів;
• знайомити Працівника з чинним законодавством про матеріальну відповідальність Працівників за шкоду, заподіяну Роботодавцю, а також іншими нормативними правовими актами (у тому числі локальними) про порядок зберігання, прийому, обробки, продажу (відпустки), перевезення, застосування у процесі виробництва та здійснення інших операцій із переданими йому товарами;
• проводити в установленому порядку інвентаризацію, ревізії та інші перевірки безпеки та стану товарів.

4. У разі незабезпечення з вини працівника безпеки ввірених йому товарів визначення розміру шкоди, заподіяної Працівником Роботодавцю, а також шкоди, що виникла у Роботодавця внаслідок відшкодування ним шкоди іншим особам, та порядок їх відшкодування провадяться відповідно до чинного законодавства.

5. Працівник не несе матеріальної відповідальності, якщо збитки заподіяні не з його вини.

6. Цей договір набирає чинності з його підписання. Дія цього Договору поширюється на весь час роботи із довіреними працівнику товарами Роботодавця.

7. Цей Договір складено у двох примірниках, з яких перший знаходиться у адміністрації Роботодавця, а другий – у Працівника.

8. Зміна умов цього Договору, доповнення, розірвання або припинення його дії здійснюються за письмовою угодою сторін, яка є невід'ємною частиною цього Договору.

Адреси та підписи сторін Договору.

Абзац 2 п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.2006 № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю" (в ред. Від 28.09.2010).

Недбайливий працівник утопив трактор у річці, перекинулася повна вантажівка з яйцями чи ваш магазин пограбували? Хто платитиме за все це? Розберемо з прикладів, коли працівник має нести матеріальну відповідальність, і навіть розповімо у тому, як оформити відповідний договір. По суті, матеріальна відповідальність працівника – це право роботодавця вимагати з працівника гроші за заподіяну шкоду з вини самого працівника.

Трудовий кодекс каже, що втрачена вигода не є матеріальною відповідальністю працівника (гл. 39 ТК РФ), а працівник відповідає лише за розтрату дійсних матеріальних цінностей.

Види матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність працівника буває обмежена та повна.

Обмежена матеріальна відповідальність – це коли сума відшкодування має межі і може перевищувати середньомісячного заробітку працівника (ст. 241 ТК РФ). Наприклад, прибиральниця баба Маня мила підлогу і випадково потягла зі столу моноблок вартістю 50000 рублів. В цьому випадку відшкодувати збитки повністю не вдасться. Співробітниця має сплатити цю суму, лише якщо ви уклали з нею договір про матеріальну відповідальність.

За повної матеріальної відповідальності співробітник зобов'язаний відшкодувати збитки у повному обсязі. Але чи завжди можна покласти такий обов'язок на плечі працівників? І тут допоможе ст. 243 ТК РФ, яка встановлює рамки законних підстав для стягнення збитків.

Обмежена матеріальна відповідальність – це коли сума відшкодування неспроможна перевищувати середньомісячного заробітку працівника. За повної відповідальності співробітник буде зобов'язаний відшкодувати всі заподіяні збитки.

Коли ви приймаєте на роботу бухгалтера, продавця, завгоспу або інших працівників, які несуть матеріальну відповідальність у зв'язку зі специфікою своєї роботи, потрібно укласти з ними спеціальний договір. Перелік працівників, які мають нести матеріальну відповідальність, можете переглянути .

Приклади ситуацій, коли працівника можна притягнути до матеріальної ответственности:

1. Коли ваш співробітник навмисне завдав шкоди, знаючи про його наслідки. Наприклад, прибиральниця баба Маня терпіти не може бухгалтера Зінаїду Петрівну, і тому зламала її комп'ютер, щоб та не здала вчасно звіт. Щоправда, злий намір доведеться довести.
2. Коли працівник був п'яний чи вживав наркотики. У такому стані завдані збитки підлягають обов'язковому повному відшкодуванню.
3. Коли працівником було скоєно злочинні діяння і це доведено судом.
4. Коли менеджер Володимир продав список контактів ваших постійних клієнтів конкурентам.

Повна матеріальна відповідальність буває індивідуальна та колективна. У разі колективної відповідальності збитки має відшкодувати бригада працівників.

Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності

Якщо ваш працівник завдав шкоди компанії на суму, яка не перевищила середньомісячний заробіток, то питання можна вирішити у порядку наказом керівника. Якщо вона значно більша, то варто звернутися до суду.

Роботодавцем, згідно зі ст. 247 ТК РФ, повинен бути виконаний наступний порядок дій:

1. Встановлюємо вартість зіпсованого майна.
2. З'ясовуємо рівень відповідальності працівника: обмежена чи повна.
3. Створюємо комісію та проводимо внутрішнє розслідування.
4. Запитуємо з винного пояснювальну.
5. Оформляємо акт про результати внутрішнього розслідування.
6. Видаємо наказ про притягнення до матеріальної ответственности.
7. Підписуємо угоду про відшкодування збитків.

Звільнення з матеріальної відповідальності

Є винятки, у яких працівник може бути звільнено від матеріальної відповідальності.

Обставини, що звільняють від відшкодування збитків:

• Відповідно до ст. 239 ТК РФ, землетруси, цунамі, війна чи епідемія є обставинами непереборної сили та звільняють працівника від відповідальності.
• Крайня необхідність або необхідна оборона полягає у наведених далі прикладах і прописана в ст. 39 КК РФ. Наприклад, касир Марина Іванівна чесно виконувала свої прямі обов'язки, цілий день відбивала продукти на касі та отримувала від населення кошти. А наприкінці робочого дня прийшов чоловік і, погрожуючи ножем, зажадав покласти йому у пакет усі кошти з каси. І тут недостача не ляже на плечі Марини Іванівни, т.к. вона захищала себе.
• Нормальний господарський ризик визначається у кожній конкретній ситуації. Наприклад, слюсар дядько Вася отримав завдання удосконалити деталь, але в ході роботи нічого хорошого з цього не вийшло, а матеріали було витрачено. За законом така ситуація трактується як нормальний господарський ризик і працівник не повинен за нього платити.
• Також, згідно зі ст. 240 ТК РФ, працівник може отримати звільнення від матеріальної відповідальності з особистої ініціативи роботодавця.

Підсумки у прикладах

П'яний тракторист повністю сплатить вартість утопленого трактора.

Водій вантажівки, що перевозить яйця, за договором про повну матеріальну відповідальність у повному обсязі відповідає за зіпсований товар. Але якщо вантажівка перекинулася в епіцентр землетрусу, провини водія немає.

Бригада працівників, що вкрала з будівництва інструмент, сплачує збитки у повному обсязі.

Касир не несе відповідальності за розтрату під час пограбування.

Матеріальна відповідальність працівника регламентується законом, але це треба зазначити у договорі.

Якщо ваш співробітник завдав шкоди компанії, а в документах не зазначено, що він несе індивідуальну відповідальність, то ви не зможете стягнути шкоду. Більше того, деякі випадки шкідництва працівника потрібно буде довести.

Не забудьте, беручи на роботу працівників, чиї посади внесені до переліку матеріально відповідальних, укласти договір про повну матеріальну відповідальність.

Краще попередити ситуацію, ніж потім її виправляти, тому кожен із ваших співробітників повинен знати, за що він відповідає. Якщо ви зіткнулися з розтратою, зберігайте спокій. Головне — уважно вивчити підстави та умови матеріальної відповідальності працівника, правильно оцінити ситуацію та вчасно оформити усі документи.

Матеріальна відповідальність – один із основних правових термінів, який позначає юридичний обов'язок винного у заподіянні майнових збитків відшкодувати його постраждалій особі. Розмір та порядок відшкодування шкоди регламентується трудовим законодавством. Даний вид зобов'язань є реакцією однієї сторони ділових відносин на порушення іншої.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин має свої відмінні риси.

1. По-перше, вона завжди має особистий характер. Це означає, що працівник самостійно повинен відшкодувати завдані їм збитки. Це стосується і неповнолітніх співробітників, з якими був ув'язнений.
2. По-друге, обов'язок відшкодування шкоди настає лише після встановлення провини самої особи безпосередньо. Довести наявність правопорушення має власник довіреного майна.
3. По-третє, під час встановлення провини співробітника межа відповідальності співвідноситься з його заробітною платою. Розмір виплат для відшкодування заподіяних збитків не повинен перевищувати середній місячний дохід особи.
4. По-четверте, такий вид зобов'язань загрожує лише за дійсні майнові збитки. Зобов'язати працівника вносити виплати за недотримання планів та неотримані компанією доходи не можна.

   Нарешті, за провини відразу кількох працівників розмір виплат може бути розподілено з урахуванням ступеня винності кожного їх. Це називають частковою відповідальністю.

Якщо ви хочете дізнатися більше про держ. накази та положення, переходьте . ж ми наводимо аналіз законодавства РФ на цю тему. Поговоривши про поняття матеріальної відповідальності, перейдемо до видів.

Існує цей термін. По суб'єкту можна виділити зобов'язання працівника та роботодавця.

А за розміром виплат грошових коштів до неї належать:

1. . Особа повинна відшкодувати завдану майнову шкоду у повному обсязі. Такий вид зобов'язань часто виникає при умисному заподіянні шкоди, при порушенні в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння або при розголошенні корпоративної таємниці, що охороняється законом. Про такий договір читайте.
2. . Розмір виплат у такому разі не повинен перевищувати місячний дохід особи (відповідно до статті 241 трудового законодавства). Цей вид відповідальності є найпоширенішим.

Умови виникнення

1. Наявність дійсної майнової шкоди.
2. Вина порушника (одного із сторін трудових відносин) є доведеною.
3. Визначено точні розміри збитків та суму виплат.
4. Обставини, які б звільнити порушника від відповідальності, відсутні.

Коротко про мат. відповідальності сторін трудового відносини:

Знаючи, що таке матеріальна відповідальність, варто розібратися з тими випадками, коли вона не застосовується. Існують деякі обставини, які звільняють співробітника від обов'язку відшкодовувати заподіяну їм шкоду. Перше з них – майнова шкода внаслідок непереборної сили. До них можна віднести природні катастрофи(Повінь, землетрус), обставина техногенного характеру (аварія на підприємстві, пожежа) або громадські лиха (теракт, війна, збройний напад тощо).

Друга обставина – нормальний господарський ризик. Критерії цього поняття можуть трактуватися по-різному. Якщо працівник доклав усіх зусиль і акуратності по відношенню до майна, виконав усі покладені на нього керівництвом доручення, якщо збитки було завдано на благо здоров'ю та життю людей або поставлена ​​мета не могла бути досягнута іншим шляхом, то знімається.

Третя обставина – заподіяння шкоди за умов крайньої необхідності.До цього пункту можна віднести самооборону, внаслідок якої було завдано майнових збитків.

І остання обставина – невиконання роботодавцем своїх обов'язків. Якщо начальством було допущено порушення зберігання майна та умов його зберігання, то працівник не несе відповідальності за заподіяну шкоду.

Практично у будь-якій організації складається особлива система заохочень та критеріїв оцінки результатів роботи працівників. Підмогою таких систем є основний принцип матеріальної відповідальності. Він у тому, що кожен працівник, який має безпосереднє відношення до майна, відповідає за результати трудової діяльності. На підприємствах котирується 2 форми організації такого типу відповідальності: , і колективна.

Найбільш поширеною є 1 форма. Вона означає, що співробітник, який відповідає за майно організації:

повинен буде відшкодувати збитки, заподіяні тим чи іншим товарам. Про такий договір ми писали. є відповідальність однієї особи, а групи матеріально відповідальних осіб ( цього типу).

Щодо , то для них принцип такого виду зобов'язань виражається у системі штрафів та стягнень за недотримання податкового законодавства.

Терміни

Начальство може притягти співробітника до відповідальності за заподіяння майнової шкоди протягом року після виявлення порушення. Якщо працівник відмовляється відшкодовувати заподіяні їм дійсні збитки, залучити його до таких зобов'язань можна в судовому порядку.

За угодою обох сторін за трудовим законодавством може здійснюватись розстрочка платежу. Працівник зобов'язаний надати начальству документ, у якому вказує точні терміни погашення боргу.

Ціль

Виділяють дві основні цілі цього виду зобов'язань. По перше, притягнення до матеріальної відповідальності посадової особи значно скорочує кількість порушень, які спричиняють виникнення майнових збитків.

По-друге, трудове законодавство чітко вказує умови такого виду відповідальності, її види, особливий порядок та принцип. Це допомагає вберегти заробітну плату працівника від незаконних та необґрунтованих стягнень з боку роботодавця.

Межі

За статтею 241 Трудового Кодексу Російської Федерації, розміри щомісячних виплат за заподіяння майнових збитків нічого не винні перевищувати середнього доходу співробітника. Це є основною межею матеріальної відповідальності.

Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника

Роботодавець, за статтею 240 ТК РФ, може відмовитися від стягнення шкоди за заподіяну працівником шкоду. І тому він має посилатися на певні обставини. Замість стягнення боргу у повному чи частковому розмірі роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення.

Ця стаття була доповнена. Власник майна може відхилити таке бажання роботодавця та змусити порушника відшкодовувати збитки.

Юридичні особи, які мають безпосереднє відношення до майна, теж мають певні зобов'язання. Наприклад, роботодавець, який не дотримувався правил зберігання та експлуатації товарів, повинен відшкодувати власнику всю завдану шкоду.

Отже, матеріальна відповідальність – термін, без якого неможливо уявити трудове право. Обов'язок відшкодувати заподіяну майнову шкоду може накладатися як у фізичні, і юридичних осіб.

Розмір щомісячних виплат, порядок стягнень, види відповідальності регламентовані трудовим законодательством. Будь-які відходження незаконні.

Основною метою такого виду відповідальності на виробництві є відшкодування заподіяної шкоди. Будь-які заходи стягнення мають проводитися або на добровільній основі, або в судовому порядку.

Матеріальна відповідальність - це відшкодування матеріальної шкоди (шкоди), заподіяної винною стороною у трудових правовідносинах (працівником або роботодавцем).

Залежно від того, хто завдав шкоди, розрізняють матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця, та матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові.

I. Матеріальна відповідальність працівника. Однією з трудових обов'язків працівника є його обов'язок дбайливо ставитись до майна підприємства (установи). І якщо він у процесі трудової діяльності завдає шкоди, то повинен її відшкодувати.

Обмежена матеріальна відповідальність, зазвичай, накладається на працівника за заподіяну шкоду. Це пов'язано з тим, що законодавець бере до уваги той факт, що, по-перше, працівник, виконуючи трудові обов'язки, діє на користь роботодавця, а по-друге, роботодавець мав можливість вибору кандидатури працівника, тому й має нести певний ризик за його дії. Ось чому працівник, який завдав матеріальних збитків, ставиться у більш привілейоване становище порівняно з відповідачем за цивільно-правовим зобов'язанням і, як правило, відшкодовує шкоду не в повному розмірі, а в межах місячного заробітку.

Саме така матеріальна відповідальність називається обмеженою, що суттєво відрізняє її від відповідальності за шкоду з цивільного права. Наприклад, якщо робітниця в процесі миття скла розбила одне з них (а площа шибок у виробничих приміщеннях буває дуже значною), то скільки б воно не коштувало, більше середньомісячного заробітку з неї стягнути не можна.

Повна матеріальна відповідальність, тобто відповідальність у розмірі заподіяної шкоди, покладається лише у випадках, передбачених законом (ст. 243 ТК):

1. коли законодавством на працівника покладено повну матеріальну відповідальність незалежно від цього, був укладено з ним договір про повну матеріальну відповідальність;
2. коли майно отримано працівником на підставі спеціального письмового договору або за разовим документом (наприклад, експедитор отримав майно для перевезення, але у дорозі воно зникло);
3. коли збитки заподіяні умисним знищенням або псуванням майна підприємства;
4. коли збитки завдані працівником, які перебували у стані сп'яніння (наприклад, нетверезий водій порушив правил дорожнього руху, внаслідок чого було пошкоджено автомашину);
5. коли збитки завдані злочином, встановленим вироком суду, або внаслідок адміністративної провини;
6. коли з працівником було укладено договір про повну індивідуальну чи колективну матеріальну відповідальність (зазвичай такий договір укладається з працівниками, пов'язаними з продажем, перевезенням, обробкою та зберіганням переданих їм цінностей);
7. коли збитки заподіяні не при виконанні трудових обов'язків (водій поламав машину при поїздці на дачу), незалежно від того, у який час (робочий або неробочий) це сталося.

Повна матеріальна відповідальність може бути не лише індивідуальною, а й колективною. Вона заснована на письмовому договорі, який укладається всіма членами колективу (бригади) з роботодавцем. Зрозуміло, що у цьому випадку члени колективу мають довіряти одне одному. Тому вони мають право відвести члена бригади, зокрема й бригадира, дають згоду на прийом нових членів. Суми відшкодування бригадою збитків розподіляються між її членами залежно від відпрацьованого ними часу (враховується час хвороби, відпустки), від ступеня їхньої провини та від їх тарифних ставок. Для звільнення від матеріальної відповідальності за таким договором працівник має довести відсутність своєї провини.

порядок відшкодування шкоди. Працівник, який завдав збитків, може добровільно відшкодувати його роботодавцю повністю або частково. Зі згоди адміністрації він може передати на відшкодування збитків рівноцінне майно або виправити пошкоджене.

Якщо добровільності з його боку не виявлено, то утримання збитків, які не перевищують місячний заробіток, провадиться за наказом адміністрації. Такий наказ має бути не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру шкоди.

В інших випадках відшкодування збитків провадиться шляхом пред'явлення адміністрацією позову до суду. Суд може з урахуванням ступеня провини, конкретних обставин та матеріального становища працівника зменшити розмір збитків, що підлягають відшкодуванню.

Слід зазначити, що матеріальну відповідальність працівник несе незалежно від залучення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії, що завдали шкоди роботодавцю.

Заподіяння шкоди роботодавцю у зв'язку з виконанням працівником своїх трудових функцій та його відшкодування у межах матеріальної відповідальності за трудовим правом виключає притягнення такого працівника до цивільної відповідальності.

ІІ. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівнику, може бути накладена у двох випадках.

1. За шкоду, заподіяну працівникові трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Ця відповідальність передбачена ст. 184 ТК та спеціальним законом.

У цьому випадку шкода відшкодовується у повному розмірі, а саме:

1. відшкодовується втрачений заробіток залежно від рівня втрати працездатності;
2. відшкодовуються додаткові витрати (на посилене харчування, протезування, санаторно-курортне лікування тощо);
3. виплачується одноразова допомога у розмірі мінімального розміру оплати праці за п'ять років;
4. відшкодовується моральна шкода у грошовій формі;
5. відшкодовується шкода сім'ї у разі втрати годувальника від трудового каліцтва.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові внаслідок порушення його трудових прав. Ці порушення позбавляють працівника можливості працювати і отримувати необхідні кошти для існування.

Які ж порушення роботодавця можуть спричинити такий негативний для працівника результат:

1. незаконне усунення роботи;
2. незаконне переведення на іншу роботу;
3. незаконне звільнення;
4. відмова від виконання рішення суду про поновлення на роботі;
5. затримка видачі трудової книжки;
6. внесення до трудової книжки неправильної чи невідповідної законодавству формулювання причини звільнення;
7. заподіяння шкоди майну працівника (наприклад, якщо він використовує у процесі роботи свій інструмент, технічні засоби, особистий транспорт тощо).

У зазначених випадках шкода, заподіяна працівнику, відшкодовується у повному обсязі.

Новелою трудового законодавства є встановлення матеріальної відповідальності роботодавця за затримку виплати заробітної плати (ст. 236 ТК). І тут поруч із необхідними виплатами з роботодавця стягуються відсотки (не нижче 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ кожен день прострочення).