Складання наказу про зауваження працівнику може відбуватися у різних випадках. Як правило, це невеликі порушення трудової дисципліни, незначні помилки в роботі, нехтування охороною праці та дотримання заходів безпеки на виробництві тощо.

ФАЙЛИ Відкрити ці файли онлайн 2 файли

Що таке зауваження і чим воно загрожує працівникові

Зауваження відноситься до найбільш поширених видів дисциплінарного стягнення (читайте) і є м'яким покаранням. Зазвичай роботодавець вдається саме до такої міри впливу, коли хоче попередити працівника про неприпустимість таких порушень у майбутньому.

Зауваження не обов'язково вносити в особисту справу співробітника, але іноді роботодавці все ж таки роблять це. З іншого боку, зауваження може супроводжуватися такою дією, як скасування преміальних виплат (якщо цей вид заохочення передбачено трудовим договором працівника).

Скільки діє зауваження

Після того, як роботодавець виніс своєму підлеглому зауваження, останній повинен мати на увазі, що рік після цього він перебуває під пильним наглядом.

Якщо протягом цього періоду повторних порушень не буде, то зауваження автоматично анулюється і всі права працівника відновляться в повному обсязі, але якщо щось подібне відбудеться знову, той, хто провинився, може бути покараний суворо: з оголошенням догани або навіть звільненням.

Слід зазначити, що роботодавець має право достроково скасувати раніше застосоване до співробітника дисциплінарне стягнення. Зробити це досить просто: потрібно лише випустити відповідний і ознайомити з ним відповідальних осіб, а також самого працівника. Зазвичай приводом для скасування стягнення служить каяття, явні ознаки виправлення співробітника, неухильне дотримання трудової дисципліни та відмінні показники праці.

Хто пише наказ про зауваження

Функція по написанню наказу про зауваження може входити в обов'язки будь-якого співробітника підприємства, який володіє певними знаннями трудового та цивільного права РФ та навичками складання подібних документів. Зазвичай це юрисконсульт, спеціаліст кадрового відділу, секретар або керівник підприємства. Однак, незалежно від того, хто саме пише документ, слід мати на увазі, що він створюється від імені компанії і повинен візуватися її директором.

Підстава для наказу

Абсолютно будь-який наказ, складений від імені керівництва фірми, повинен мати під собою письмову основу. У більшості випадків як такий виступає

• або від начальника того структурного підрозділу, в якому працює працівник, що провинився,
• а також акт, що фіксує провину та .

Без цих паперів документ не буде вважатися обґрунтованим і в разі чого його буде дуже легко спростувати, навіть за відсутність підстави для написання наказу, а значить і самого стягнення, роботодавець може бути притягнутий до адміністративного покарання.

Порядок оголошення зауваження

Перш ніж оголосити співробітнику зауваження, згідно із законом роботодавець зобов'язаний спочатку зафіксувати саме порушення (для цього в спеціальному акті докладно розписується суть того, що сталося, дата та час події), а потім отримати від працівника пояснення за фактом порушення.

Пояснення мають бути дані не більше ніж у два робочі дні – якщо їх немає, вважається, що працівник не має поважних причин для обґрунтування скоєної провини.

Якщо ж пояснення є, але роботодавець не вважав їх досить вагомими (і ця думка знаходить підтвердження в законі), це також є підставою для дисциплінарного стягнення.

Якщо той, хто провинився, не бажає підписувати документ, про це слід скласти відповідний акт.

Співробітник, щодо якого видано наказ, обов'язково протягом трьох днів має бути ознайомлений з ним під розпис, а також ті працівники підприємства, які відповідальні за виконання цього розпорядження.

До процедури накладання дисциплінарного стягнення слід ставитися дуже уважно, оскільки, якщо справа дійде до розгляду в трудовій інспекції чи суді, весь процес і кожен папірець у ньому розглядатимуться «під мікроскопом».

Правила складання наказу

На сьогодні уніфікованого зразка наказу на дисциплінарне стягнення немає, так що роботодавці можуть писати його у довільному вигляді або за шаблоном, розробленим усередині підприємства. При цьому необхідно, щоб цей документ містив у собі низку певних відомостей, у тому числі:

• найменування організації,
• Номер документа,
• дату та місце його складання,
• персональні дані про співробітника (його посаду і ПІБ), що провинився.

У наказі слід обов'язково вказати причину його створення (тобто позначити суть претензії до співробітника), дату вчинення провини, а також дати посилання на підставу. Як останні зазвичай виступають акт, що фіксує порушення і доповідна або службова записка від керівника провинившегося і пояснювальна (якщо така є).

Правила оформлення наказу

Наказ може складатися у різних випадках: як у рукописному форматі, і у друкованому вигляді, як у простому А4 аркуші, і на фірмовому бланку підприємства. Однак він обов'язково повинен мати оригінал автографа директора фірмиабо особи, уповноваженої на підписання таких паперів. Візувати його за допомогою друку не обов'язково, оскільки він відноситься до внутрішньої розпорядчої документації фірми, до того ж з 2016 року юридичні особи звільнені від необхідності засвідчувати свою документацію за допомогою печаток та штампів.

Чи має право працівник оскаржити наказ

Працівник підприємства, не згодний із накладеним на нього дисциплінарним стягненням, має повне право оскаржити цей наказ. Щоправда, попередньо слід запастись будь-якими письмовими доказами невинності чи законодавчими актами, що підтверджують правоту працівника. Якщо роботодавець не погоджується з наведеними доводами, можна звернутися до трудової інспекції або у крайньому випадку до суду.

Дисциплінарне стягнення завжди конфлікт між роботодавцем і працівником. А конфлікти мають загрозу перерости у судову суперечку. Від правильності оформлення документації щодо стягнення залежать шанси сторін у судовому розгляді.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Відповідно до ст. 192 ТК РФ догану - одне з дисциплінарних стягнень. Його накладення підпорядковується загальним правилам застосування дисциплінарної відповідальності, передбачених ст. 193 ТК РФ. У статті передбачено процедуру пояснення працівника, терміни застосування стягнень, принципи покарання.

Завантажте документи на тему:

Щодо документального оформлення стягнення наказом, то йдеться, що наказ (або розпорядження) про застосування дисциплінарного стягненняоголошується співробітнику під розпис, цього роботодавця є три робочі дні з його видання, крім часу відсутності працівника на работе. При відмові ознайомитись із зазначеним розпорядженням під розпис складається відповідний акт, де у присутності двох працівників (свідків) фіксується факт, що працівник наказ бачив, але відмовився підписати його. Відмова від підписання наказу, а також відмова від надання пояснення, не є перешкодою для застосування стягнення.

Загальні вимоги до наказу

Оскільки наказ – це розпорядчий акт, він має відповідати певним загальним вимогам як документ:

• мати чіткий виклад, який не допускає подвійних тлумачень;
• має бути вказівка ​​на підстави притягнення до відповідальності (чітка вказівка ​​на неправомірну дію працівника);
• інформація має бути повною та достовірною;
• короткий та чіткий виклад інформації діловою канцелярською мовою з використанням усталених форматів.

Обов'язкові реквізити

Догана як міра стягнення

Доганає одним із дисциплінарних стягнень. За ступенем тяжкості цей захід більш строга, ніж зауваження, але менше, ніж звільнення. Роботодавець самостійно визначає, яку міру впливу застосувати до працівника за ту чи іншу провину.

Трудовий кодекс РФ говорить лише про те, що догану можна оголосити за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків. Зрозуміло, таке невиконання може бути різним за рівнем важливості для бізнес-процесів компанії, за наслідками та обставинами. При виборі такого заходу, як догана, необхідно врахувати всі нюанси, що пом'якшують і обтяжують обставини, ступінь провини працівника, його ставлення до того, що сталося.

Оголошення догани

Відповідно до роз'яснень п. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", роботодавцю необхідно подати докази, що свідчать не тільки про те, що працівник вчинив дисциплінарний провину, але і про те, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини та обставини, у яких він було скоєно (год. 5 ст. 192 ТК РФ), і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Наказ про оголошення догани (зразок буде нижче) складається за тими самими правилами, що будь-який наказ про дисциплінарному стягненні. Головне, щоб у ньому було чітко зазначено саме цей захід – догану.

Незважаючи на те, що законодавством прямо наказується за кожну провину застосовувати лише одне стягнення, на практиці нерідко можна зустріти і таке явище, коли за наявності наказу про догану працівник позбавляється премії. Ситуація тут така. Закон не забороняє роботодавцю самостійно формувати системи матеріального заохочення своїх працівників за виконання тих чи інших умов у процесі їхньої трудової діяльності. Однією з подібних умов може бути відсутність дисциплінарних стягнень. Тоді наявність догани буде достатньою підставою для того, щоб не виплачувати працівникові премію за період, коли застосовано відповідне стягнення, або за інший період, передбачений положенням про преміювання.

У Ухвалі Верховного Суду РФ від 07.04.2005 N КАС05-126 говориться, що обов'язковою умовою для того, щоб дії роботодавця були легітимними, є наявність у компанії локального нормативного документа, де чітко прописані критерії нарахування премії. Відсутність дисциплінарних стягнень має бути одним із таких критеріїв.

Покарання за прогул

Прогул є грубим порушенням трудової дисципліни. Відповідно до ст. 81 ТК РФ у роботодавця є право звільнити співробітника, який здійснив прогул, з дотриманням певної процедури, адже звільнення – один із заходів дисциплінарного стягнення. Звернемо увагу, що це саме право роботодавця, тобто він може застосувати до працівника інше покарання, а може і не застосувати зовсім.

Таким чином, покарати за вчинення прогулу (враховуючи всі обставини його вчинення, провину, мотиви, ставлення працівника до своїх дій, його цінність для роботодавця та репутацію) можна і шляхом оголошення догани. Тоді оформляється наказ (догану за прогул).

Часто поширеною помилкою роботодавця є застосування до працівника двох стягнень за порушення. За здійснення прогулу, наприклад, видається два накази: один - про оголошення догани за прогул, а інший - про звільнення працівника за прогул. У цьому випадку дії роботодавця неправомірні, оскільки закон забороняє застосування двох стягнень одночасно за те саме порушення.

Видаючи наказ про прогул працівника без звільнення, зразок можна використовувати той, який застосовується для наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани.

Догана за невиконання обов'язків - це дієвий захід на порушників трудової дисципліни. Щоб встановити порядок виконання працівником посадових функцій, роботодавець має у своєму арсеналі такі документи, як трудовий договір, посадова інструкція, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші локальні нормативні акти. Фактично ж співробітник із тих чи інших причин нерідко порушує затверджені в організації положення. Залежно від характеру, тяжкості та частоти порушень керівник має право застосувати відповідне дисциплінарне стягнення. У статті буде розглянуто процедуру, а також надано зразок наказу про оголошення догани.

Процедура застосування стягнення

Правила застосування того чи іншого дисциплінарного стягнення описані в ст. 193 ТК РФ, згідно з якою будь-яка каральна міра супроводжується виданням відповідного наказу. За законом, перш ніж класифікувати ту чи іншу дію як провину, роботодавець повинен запросити у співробітника, що його вчинив, пояснення. Відмова дати пояснення фіксується укладанням акта та, згідно зі ст. 193 ТК РФ, не може перешкоджати застосуванню дисциплінарних заходів. Термін надання пояснювальної записки не перевищує двох робочих днів. Крім цього, Трудовим кодексом передбачено й інші терміни застосування заходів покарання:

• трохи більше місяця після виявлення порушення;
• не більше шести місяців після вчинення порушення;
• не більше двох років після виявлення провини за результатами перевірки ревізором або аудитором.

Важливо пам'ятати, що відповідно до ТК РФ, за одне конкретне порушення може бути призначене лише одне покарання (ст. 193 ТК РФ).

Догана як дисциплінарне стягнення

У ст. 192 ТК РФдане поняття згадується як один із видів покарання поруч із зауваженням і звільненням з відповідних підстав. Однак законодавчий акт не дає чіткого визначення цього терміну і не роз'яснює його відмінність від зауваження. Насправді прийнято вважати, що догану призначається порушення середньої тяжкості. Іноді керівники організацій або співробітники кадрової служби оперують таким поняттям, як сувора догана. Ймовірно, це робиться посилення ефекту покарання психологічному, т.к. цей термін не має відношення до Трудового кодексу і офіційно застосовується, наприклад, до службовців збройних сил Російської Федерації.

Застосування заходів покарання, згідно із законом, оформляється наказом, який надається на підпис працівникові протягом трьох робочих днів (ст. 193 ТК РФ). Далі наведемо приклад догани за неналежне виконання посадових обов'язків.

Зразок наказу

Наслідки для працівника

У ході обговорення порушень дисципліни та видів покарань неминуче виникає питання: чи має отримана на роботі догана наслідки? Попри поширену думку, інформація про засудження не підлягає запису в трудову книжку, а отже, не стає відомою іншому роботодавцю. Про це свідчить ст. 66 ТК РФ. Догана із занесенням у особисту справу лише на рівні документів передбачає, як говорилося вище, видання наказу. Крім того, відповідальний за кадрове діловодство співробітник може (але не зобов'язаний) зафіксувати цей факт у особистій картці порушника. Фактично ж наявність такого стягнення може бути чинником наступного звільнення. П. 5 ст. 81 ТК РФкаже, що роботодавець має право розірвати трудові відносини з працівником за наявності факту «неодноразового невиконання працівником обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення». У такому разі до трудової книжки вноситься запис із посиланням на зазначену вище статтю ТК.

М.Г. Сухівська, юрист

Оголошуємо зауваження або догану

Як правильно застосовувати ці дисциплінарні стягнення до працівника

На недбайливих співробітників, безумовно, треба вплинути. Зокрема, за допомогою дисциплінарних стягнень, яких лише три ст. 192 ТК РФ:

• зауваження;
• догану;
• звільнення (у суворо обумовлених законом випадках).

Інших стягнень ні і бути не може.Ніяких там суворих доган або доган із занесенням в особисту справу.

Увага

За одна дисциплінарна провинаможе бути застосовано тільки одне стягнення ст. 193 ТК РФ.

Якщо піддати працівника неіснуючому стягненню, а потім за повторну провину звільнити п. 5 ст. 81 ТК РФ, суд може визнати звільнення незаконним лише на тій підставі, що спочатку накладене стягнення не передбачено Трудовим кодексом див., наприклад, Касаційне ухвалу Судової колегії у цивільних справах Оренбурзького облсуду від 05.10.2011 № 33-6209/2011.

І вже тим більше як стягнення не можна застосовувати до працівників штрафи див., наприклад, Ухвала Мосміськсуду від 17.06.2010 № 33-18087, зниження на посаді, перенесення відпустки тощо. Що стосується утримання із зарплати працівника так званого дисциплінарного штрафу, то у разі оскарження такого стягнення роботодавцю доведеться виплатити працівникові всі утримані гроші разом із відсотками за затримку виплати зарплати ст. 236 ТК РФ.

Наприклад, для цивільних держслужбовців це попередження про неповну посадову відповідність та п. 3 ч. 1 ст. 57 Закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ. Аналогічне стягнення є і для працівників митної служби та органів внутрішніх справ, також до них може застосовуватися і суворий вимов ст. 29 Закону від 21.07.97 № 114-ФЗ; ч. 1 ст. 50 Закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ.

ПОПЕРЕДЖУЄМО КЕРІВНИКА

Якщо трудінспекція виявить факт застосування до працівника стягнення, не названого у ТК РФ,роботодавцю загрожує штра ф ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

• на фірму - 30 000-50 000 руб.;
• на керівника – 1000-5000 руб.

Сам наказ про таке стягнення зобов'яжуть скасувати. А якщо це не буде зроблено, то фірму та її директора знову можуть оштрафувати за невиконання законного припису контролюючого органу. ч. 1 ст. 19.5 КпАП РФ.

У статті ми розглянемо процедуру оформлення таких стягнень, як зауваження та догану. Але перш за все хочемо нагадати ось про що. Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення при невиконанні або неналежному виконанні працівником своїх обов'язків. ст. 192 ТК РФ. Але ці обов'язки повинні бути закріплені документально - у трудовому договорі, посадовій інструкції або локальному нормативному акті (наприклад, у правилах внутрішнього трудового розпорядку), а працівник повинен бути ознайомлений з ними під розпис. ст. 68 ТК РФ. Іншими словами, тут діє правило: якщо роботодавець не ознайомив працівника з документом, де закріплені його обов'язки, то працівник звільняється від відповідальності за їх невиконання. див., наприклад, Ухвала Самарського облсуду від 30.07.2012 № 33-6996.

Терміни застосування стягнень

На те, щоб винести працівникові зауваження або оголосити догану, а точніше видати відповідний наказ, роботодавець має 1 місяцьз дня виявлення дисциплінарного проступку ст. 193 ТК РФ, тобто з дня, коли про провину стало відомо безпосередньому керівнику працівника-порушника (наприклад, начальник відділу).

Місячний термін п. 34 Постанови Пленуму ЗС від 17.03.2004 № 2:

• продовжуєтьсяна час хвороби працівника або знаходження його у будь-якій відпустці (щорічному оплачуваному, додатковому, навчальному, власним коштом та ін.);
• не продовжуєтьсяна дні, коли працівник був відсутній на роботі з якихось інших підстав, наприклад на дні додаткових вихідних.

РОЗПОВІДАЄМО КЕРІВНИКУ

Навіть якщо очевидно,що конкретний працівник здійснив дисциплінарну провину,йому не можна оголосити зауваження чи догану поза термінів давності притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Водночас не вдасться оголосити зауваження чи догану, якщо з дня скоєння дисциплінарної провини пройшло 6 місяців ст. 193 ТК РФ. Шестимісячний термін збільшується до 2 років, якщо провина виявлена ​​за результатами ревізії або аудиторської перевірки (наприклад, у ході інвентаризації виявлено нестачу ТМЦ, що сталася з вини комірника).

Згадані терміни є для роботодавця пресекательными і не підлягають відновленню.Їх перепустка виключає можливість застосування до працівника дисциплінарного стягнення. див., наприклад, Апеляційні ухвали Новгородського облсуду від 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омського облсуду від 07.08.2013 № 33-5026/2013.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності

КРОК 1.Фіксуємо наявність певних причин, які згодом може бути кваліфіковані як провина працівника. Це можна зробити шляхом складання:

• доповідної чи службової записки з ім'ям генерального директора;
• акта;
• рішення комісії (наприклад, за результатами розслідування факту заподіяння шкоди роботодавцю).

Зауважимо, що акт – найоптимальніший документ, оскільки викладені у ньому факти будуть засвідчені декількома людьми (як правило, трьома).

Якщо працівник піде судитися з приводу накладеного стягнення, саме ці люди можуть бути свідками з боку роботодавця.

Наведемо зразок акта про відсутність на робочому місці.

Акт про відсутність на робочому місці

від 25 серпня 2014 р. № 2

Ми, що нижче підписалися:
Н.Л. Зотова – начальник відділу кадрів,
К.Д. Бушуєва - бухгалтер,
В.О. Клінцова - менеджер відділу розповсюдження, -
склали цей акт про те, що секретар Наталія Михайлівна Петрова 25 серпня 2014 р. була відсутня на робочому місці протягом усього робочого дня, з 10.00 до 19.00, і зв'язатися з нею за телефоном не було можливо.

КРОК 2.Вимагаємо письмове пояснення від працівника, вручивши йому відповідне повідомлення.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровий

повідомлення
про необхідність подати письмові пояснення

м Москва

Повідомляю, що протягом 2 робочих днів На подання пояснень у працівника є 2 повні робочі дні ст. 193 ТК РФ, що рахуються з дати, що настає за днем ​​пред'явлення йому відповідної вимоги. Скорочення цього терміну є порушенням прав працівника та вагомим доводом для суду на користь скасування стягнення. Ухвала Мосміськсуду від 06.07.2010 № 33-19977з дня отримання цього повідомлення ви повинні подати мені письмові пояснення Роботодавець зобов'язаний письмово зажадати у працівника, що проштрафився, письмове пояснення ст. 193 ТК РФ. Якщо цього не зробити, процедура накладання дисциплінарного стягнення буде порушена і застосоване до працівника стягнення буде вважатися неправомірним. див., наприклад, Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 03.10.2013 № 33-15303/2013про причини вашої відсутності на робочому місці 25 серпня 2014 р. протягом усього робочого дня з 10.00 до 19.00.

РОЗПОВІДАЄМО КЕРІВНИКУ

Той факт, що працівник не представив письмове пояснення своєму провини,не заважає роботодавцю залучити його до дисциплінарної відповідальності та ст. 193 ТК РФ. А якщо в результаті провини роботодавцю завдано будь-якої матеріальної шкоди, то і до матеріальної відповідальності статті 192, 248 ТК РФ.

Подальші дії роботодавця залежать від наступного:

• <если>працівник представив пояснювальну – керівник повинен вирішити, чи є причина провини поважною. Якщо причина неповажна - чи потрібно карати працівника і (якщо так) яке стягнення щодо нього застосувати;
• <если>працівник ніяких пояснень не дав - треба скласти у довільній формі акт про неподання або про відмову подати пояснення ст. 193 ТК РФ. А вже вирішувати питання про притягнення порушника до відповідальності.

Якщо працівник одразу відмовився давати будь-які пояснення своєму провини, не варто поспішати складати акт про відмову та видавати наказ про накладення стягнення прямо в день запитання пояснень. Краще почекати відведені законом 2 робочі дні. Так ви позбавите працівника шансу заявити потім у суді, що йому не дали можливості передумати і пояснити.

Хоча деякі суди не бачать нічого незаконного в тому, щоб притягнути працівника, який відмовився «порозумітися», до дисциплінарної відповідальності прямо в день, коли у нього були запитані пояснення. див., наприклад, Апеляційна ухвала Алтайського крайового суду від 09.07.2013 № 33-5006-13; Ухвала Санкт-Петербурзького міськсуду від 08.09.2010 № 12408.

КРОК 3.Оформляємо у довільній формі наказ про оголошення зауваження чи догани. У ньому слід коротко описати провину (так звана констатуюча частина наказу) і послатися на всі складені у зв'язку з цим папери.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Персонаж»

Наказ №11

м Москва

Про оголошення догани

У зв'язку з відсутністю секретаря Наталії Михайлівни Петрової 25 серпня 2014 на робочому місці з 10.00 до 19.00 без поважної причини на підставі статей 192, 193 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

За порушення трудової дисципліни (п. 3.4 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ "Персонаж") оголосити Н.М. Петрова догана.

Програми:
1) акт про відсутність на робочому місці від 25.08.2014 №2;
2) пояснювальна записка Н.М. Петровій від 27.08.2014.

З наказом ознайомлений(а) Працівника треба ознайомити з наказом під розпис протягом 3 робочих днівз його видання. Якщо працівник із якихось причин був відсутній на роботі (був тимчасово непрацездатний, перебував у відрядженні тощо), то період його відсутності заморожує протягом цього терміну. У разі, коли працівник відмовляється знайомитися з наказом, про це потрібно скласти акт у довільній формі ст. 193 ТК РФ

Секретар