Zwolnienie pracownika. Wyjdź przed wyjazdem

Wielu pracodawców często musi dowiedzieć się, jak zgodnie z prawem zwolnić pracownika bez jego woli. Biorąc pod uwagę bardzo rygorystyczne wymagania prawo pracy, a także fakt, że bardzo często pracownicy, zwłaszcza emeryci, nie chcą odejść, może to w 2018 roku przerodzić się w długą i uciążliwą procedurę, która również niesie za sobą wiele dodatkowych zagrożeń. Dlatego niektórzy pracodawcy w efekcie zmuszeni są nawet prowadzić działania na własną szkodę, zamiast szukać informacji o tym, jak zwolnić pracownika na podstawie artykułu i bez konsekwencji. Jednak zawsze istnieje wyjście z tej sytuacji – w końcu prawo pracy chroni prawa nie tylko pracowników, ale także pracodawców.

Jak zwolnić pracownika bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 roku?

Sytuacje, w których pracodawca chce zwolnić pracownika bez jego woli na mocy prawa, są w 2018 roku niezwykle powszechne – niektórzy pracownicy mogą podejmować działania, które są wyraźnie destrukcyjne dla firmy, nie pasują do zespołu i psują środowisko pracy lub konieczność zwolnienia może być również spowodowana okolicznościami zewnętrznymi. Jednocześnie bardzo często pracownicy wykorzystują fakt ochrony przed prawem i w każdy możliwy sposób zapobiegają ich zwolnieniu. Dlatego w przypadku analfabetyzmu pracodawca jest albo zmuszony znosić ich obecność i ponosić z tego tytułu określone koszty, albo może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za nielegalne zwolnienie.

Jednak prawo chroni również pracodawców, zapewniając im takie narzędzia do wpływania pracownicy:

• To najlepsza opcja, ponieważ pozwoli pracownikowi nie otrzymywać negatywnych wpisów w księdze pracy, a pracodawca pozbędzie się ewentualnych roszczeń. Jednocześnie możesz zarówno przekonać pracownika do napisania, jak i sporządzić z nim umowę o wypowiedzeniu umowa o pracę- drugi przypadek przewiduje możliwość udzielenia pracownikowi wszelkich gwarancji i płatności zgodnie z postanowieniami art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak nie każdy pracownik podejmie takie działania – jeśli jest zdeterminowany do pozostania w pracy za wszelką cenę, to nie będzie można go w ten sposób zwolnić.
• Obecne prawodawstwo daje pracodawcy prawo do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego wobec pracowników, aż do zwolnienia z określonej listy wykroczeń. Jednocześnie zakres podstaw do zwolnień jest dość szeroki, dlatego w wielu sytuacjach pracodawca ma możliwość pozbycia się budzącego zastrzeżenia pracownika, jeśli nie zastosuje się on do poleceń lub rażąco naruszy dyscyplinę pracy.
• W przypadkach, gdy głównym celem zwolnienia jest ratowanie finansów firmy, może się okazać dobra opcja zwolnienie pracownika bez jego woli, zgodnie z prawem, jest to redukcja personelu. Należy jednak pamiętać, że metoda ta wymaga jak najściślejszego przestrzegania wymogów proceduralnych i wiąże się z: dodatkowe koszty dla pracodawcy.
• Jeśli konieczne jest zwolnienie pracownika, który nie chce odejść, ma okres próbny znacznie upraszcza proces wypłaty. Jednak przy takim charakterze zwolnienia nadal konieczne jest uwzględnienie wielu cech i niuansów, bez których może być nieważne.
• Powtarzające się łamanie zasad plan pracy . Jeśli pracownik nie popełnił rażących czynów winy, dzięki czemu może zostać natychmiast zwolniony, to jeśli jest ich kilka postępowanie dyscyplinarne, nadal można go zwolnić na podstawie artykułu.
• Niezgodność lub niewystarczający . W niektórych sytuacjach pracownik może zostać zwolniony za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem lub z powodu niewystarczających kwalifikacji.
• W przypadku, gdy pracownik, który nie chce odejść, zajmuje stanowisko kierownicze, może zostać zwolniony bez innych podstaw, gdy zmieni się właściciel przedsiębiorstwa. Czasami pracodawcy muszą nawet uciekać się do zmiany właściciela, aby zwolnić pracownika, który zagraża funkcjonowaniu całej firmy.
• Pracodawca ma prawo do samodzielnej zmiany warunków pracy dla poszczególnych stanowisk lub całego przedsiębiorstwa, co pozwala postawić pracownika w takich warunkach, które sprawią, że dalsza praca po prostu nieopłacalne. I choć pracownik ma prawo nie wyrazić zgody na pracę w zmienionych warunkach, pracodawca będzie miał możliwość zwolnienia go, przestrzegając szeregu pewnych czynności proceduralnych.

Istnieje kilka kategorii pracowników, których w żadnych okolicznościach nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy. W szczególności pracownica w ciąży nie może zostać zwolniona, nawet jeśli dopuści się rażącego wykroczenia i winy wobec pracodawcy. Ograniczona jest również możliwość zwolnienia pracownika, który ma dziecko w wieku poniżej trzech lat – jeśli pracownik jest kobietą lub jedynym żywicielem rodziny.

Każda z powyższych metod zwolnienia ma swoje własne cechy, zalety i wady, a także wiele niuansów proceduralnej rejestracji postępowania, dlatego należy je rozpatrywać osobno, aby wiedzieć, jak prawidłowo zwolnić pracownika zgodnie z prawem w 2018 r., jeśli nie chce rezygnować.

Jak zmusić pracownika do dobrowolnego lub na podstawie umowy zrezygnowania?

W wielu, nawet sytuacje konfliktowe jeśli zachodzi potrzeba pozbycia się budzącego zastrzeżenia pracownika, pracodawcy po prostu nie wiedzą, jak zmusić pracownika do rezygnacji własna wola lub przekonaj go, żeby przestał aktywność zawodowa za zgodą stron. Jednocześnie wystarczy możliwe działania które mogą być podjęte w celu zapewnienia, że ​​pracownik akceptuje prawidłowe rozwiązanie, nawet jeśli początkowo jest w konflikcie z pracodawcą.

Przede wszystkim powinieneś użyć kurtuazja z pracownikiem i dowiedz się, dlaczego nie chce odejść i jakie działania może podjąć pracodawca dla pracownika. Może to być dodatkowa rekompensata pieniężna, wydana za porozumieniem stron, sporządzenie pozytywnych rekomendacji lub inne świadczenia, które mogą skłonić pracownika do współpracy. Nie jest jednak faktem, że pracownik je zaakceptuje.

Dlatego należy wówczas wytłumaczyć pracownikowi, że niczego nie osiągnie przez konflikt, a pracodawca będzie miał duże możliwości „zepsucia” życia pracownika. W szczególności konieczne jest powiadomienie go, że „zły” wpis w księdze pracy znacznie skomplikuje zatrudnienie. Ponadto pracodawca może wydać negatywną rekomendację dotyczącą pracownika. Ale te metody wpływu nie działają dla każdego pracownika.

W takim przypadku najprostszą taktyką działania będzie wykorzystanie wszystkich narzędzi przewidzianych w przepisach. Na przykład zainicjuj ustalanie czasu pracy pracownika, wydając mu wszystkie instrukcje w formie pisemnych poleceń z aktami akceptacji i poprawiając każdy wynik lub błąd w działaniach pracownika w celu znalezienia innego powodu zwolnienia. Włączenie pracodawcy może wymagać skorzystania z jednej z następujących metod.

Najwygodniejsze dla pracodawcy będzie zwolnienie pracowników, jeśli początkowo w umowie o pracę określone są warunki pracy możliwie jak najdokładniej, ale z możliwością przyjęcia przez pracodawcę pewnych założeń. Na przykład pracodawca ma prawo ustalić niskie wynagrodzenie dla pracownika lub nie wskazać konkretnego miejsca pracy w ramach jednego miejscowość- wtedy będzie miał prawo pozbawić pracownika premiowej części wynagrodzenia, jeśli taką możliwość zapewni lokalny przepisy prawne lub przenosić go z miejsca na miejsce bez jego zgody.

Ogólnie rzecz biorąc, te metody działania są legalne, ale nie mogą zagwarantować 100% wyniku. Dlatego, jeśli zawiodą, trzeba będzie zastosować inne metody. Należy zauważyć, że nawet zwolnienie z własnej woli może być zaskarżone w sądzie, jeżeli zostało dokonane pod przymusem. Dlatego pracodawca powinien odpowiednio rejestrować wszystkie swoje działania i działania pracownika w procesie przekonywania tego ostatniego do rezygnacji. Jeżeli zwolnienie nastąpiło za zgodą stron, to praktyka arbitrażowa wykazuje minimalną liczbę decyzji na korzyść pracownika, ponieważ takie zwolnienie jest prawie niemożliwe do zakwestionowania.

Wyjątkiem jest zwolnienie kobiety w ciąży z własnej woli, a także za zgodą stron. W tym przypadku sąd najczęściej staje po stronie pracownika, jeśli pracodawca nie zapewnił jej przy zwolnieniu odpowiedniego odszkodowania, porównywalnego z możliwymi świadczeniami, które otrzymałaby, gdyby pozostała w pracy.

Jak zwolnić pracownika za rażące naruszenie

Obecne prawodawstwo przewiduje szereg podstaw, na których pracownik może zostać zwolniony za rażące naruszenie. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że każde takie naruszenie musi być dokładnie i rzetelnie udokumentowane w sposób przewidziany prawem. Do rażących naruszeń, które pozwalają na zwolnienie pracownika z samego faktu ich wykonania należą:

Jest to wyjątkowy wykaz okoliczności, w związku z którymi możliwe jest zwolnienie pracownika bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 roku z powodu jednorazowego przewinienia. W takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do dopełnienia następujących procedur proceduralnych:

1. Rozpocznij wewnętrzne dochodzenie w sprawie okoliczności.
2. Poproś pracownika o wyjaśnienie.
3. Wydaj nakaz zwolnienia pracownika.
4. Wydanie pracownikowi zeszyt ćwiczeń, należne mu środki oraz zaświadczenie o dochodach.

W każdym razie procedura ta może zostać zakwestionowana przez pracownika w sądzie, a sądownictwo nakłada na pracodawcę obowiązek udowodnienia ważności zwolnienia. Jednocześnie należy pamiętać, że w czasie nieobecności z ważnego powodu pracownik nie może zostać zwolniony, jeśli stan nietrzeźwości nie został odnotowany przez uprawnione osoby – pracownik również nie może zostać zwolniony, ujawnienie tajemnic lub danych osobowych musi mieć wszystkie oznaki ujawnienia.

Powiadomienie pracownika i wydanie mu wszystkich dokumentów związanych ze zwolnieniem musi odbywać się w obecności świadków i ich podpisów przy przekazaniu dokumentów pracownikowi oraz, jeśli takie istnieją, o odmowie przyjęcia przez pracownika ich.

Jak zwolnić z powodu niezgodności lub niewystarczających kwalifikacji

Jeżeli pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku lub ma niewystarczające kwalifikacje, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim stosunek pracy. Jednocześnie należy pamiętać, że ta podstawa do zwolnienia rzeczywiście musi mieć miejsce i pewne potwierdzenia. Ponadto samo ustalenie kwalifikacji i zgodności wymagania do pracy pracownika muszą być przeprowadzone w niezależnych ośrodkach oceny kwalifikacji, a pracownik ma prawo do zaskarżenia ich decyzji.

Możesz przeczytać więcej o zwolnieniu z powodu niezgodności. Pracodawca powinien jednak wziąć pod uwagę, że fikcyjne zwolnienie z tego powodu będzie w każdym przypadku nielegalne. Dodatkowo pracodawca będzie musiał zapłacić za usługi potwierdzające kwalifikacje pracownika.

Obowiązkowym krokiem przed zwolnieniem na tej podstawie jest zaproponowanie pracownikowi stanowisk odpowiadających jego kwalifikacjom. Ostateczne rozwiązanie relacji będzie możliwe tylko w przypadku braku takich stanowisk w przedsiębiorstwie lub odmowy ich zajmowania przez pracownika.

Jak zwolnić pracownika bez jego woli zgodnie z prawem, zmieniając warunki umowy?

Powszechną metodą stosowaną do zwolnienia pracownika bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 roku może być zmiana warunków umowy o pracę. Zgodnie z prawem pracodawca może dokonać takich zmian tylko za zgodą pracownika. Szereg działań i sytuacji pozwala jednak na dokonywanie zmian bez zgody pracownika.

W takim przypadku pracodawca musi jedynie powiadomić pracowników z 2 miesięcznym wyprzedzeniem o zmianach warunków pracy, w tym miejsca pracy, wysokości lub systemu płatności, obowiązki służbowe w związku z reorganizacją procesy produkcji. Sam fakt reorganizacji musi być również potwierdzony wewnętrznymi regulacjami. Pracownicy, którzy nie zgadzają się z tymi zmianami, powinni mieć możliwość zajęcia innego stanowiska, odpowiedniego dla nich pod względem kwalifikacji i stanu zdrowia w przedsiębiorstwie – i dopiero po ich odmowie lub w przypadku braku tych stanowisk mogą zostać zwolnieni.

Jak zostać zwolnionym w okresie próbnym

Jeśli pracownik musi zostać zwolniony bez jego woli w okresie próbnym, przepisy obowiązującego ustawodawstwa dają pracodawcy dodatkowe możliwości przeprowadzenia tej procedury. W szczególności może poinformować pracownika o niezdaniu testu przynajmniej na trzy dni przed faktycznym zwolnieniem. W takim przypadku pracodawca w przypadku sytuacji spornych powinien wziąć pod uwagę następujące niuanse:

• To pracodawca musi przedstawić dowody potwierdzające niezdanie przez pracownika testu. W przypadku ich nieobecności zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.
• Pracownik musi być legalnie na okresie próbnym. A tego okresu nie można przypisać młodym profesjonalistom, kobietom w ciąży i nieletnim.

Zatem zasadniczo zakwestionowanie zwolnienia w okresie próbnym opiera się właśnie na dwóch powyższych podstawach. I to pracodawca powinien zadbać o dostępność wszystkich dokumentów potwierdzających zarówno legalność okresu próbnego, jak i zasadność zwolnienia z powodu niezadowalających wyników badań.

Jak zwolnić pracownika bez jego chęci

Jeśli konieczne jest zmniejszenie pracownika bez jego woli, pracodawca ma prawo to zrobić zgodnie ze standardami art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie należy pamiętać, że pracodawca w związku z takim zwolnieniem ma szereg obowiązków:

• Wcześniejsze powiadomienie o zwolnieniach. Pracowników należy powiadomić z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zbliżających się zwolnieniach.
• Obowiązkowe powiadomienie wszystkich organów regulacyjnych. Mianowicie - organizacja związkowa, centrum zatrudnienia.
• Zapewnienie pracownikom odpraw. Wypłacana jest co najmniej w wysokości dwumiesięcznych przeciętnych zarobków pracowników.
• Wdrożenie gwarancji socjalnych dla określonych kategorii pracowników. Takie gwarancje obejmują zarówno całkowity zakaz zwolnień niektórych pracowników, jak i prawo pracowników do priorytetowego zachowania w miejscu pracy.
• Oferta wszystkich wakatów. Pracodawca, podobnie jak w wielu innych sytuacjach, jest zobowiązany do zapewnienia ograniczonej możliwości zdobycia innych odpowiednich dla niego wakatów.

Możesz również przeczytać więcej o funkcjach zwolnień w celu redukcji personelu, gdzie brane są pod uwagę wszystkie niuanse tej procedury.

Jak zwolnić pracownika bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 r. - inne niuanse i cechy

W przypadku konieczności zwolnienia pracownika bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 r., istnieje również wiele innych dodatkowych niuansów i funkcji, które pozbawieni skrupułów pracownicy mogą wykorzystać, aby utrzymać ich w pracy. W szczególności, niezależnie od okoliczności, zwolnienie pracowników na zwolnieniu lekarskim lub urlopie jest wyraźnie zabronione. W takim przypadku konieczne jest pisemne zawiadomienie pracownika o konieczności podpisania przez niego umowy o zwolnienie w określonym terminie lub - uprzednie zażądanie od niego takiej zgody.

Próba zwolnienia emeryta bez jego woli zgodnie z prawem w 2018 r. może przysporzyć pracodawcy szczególne trudności. W praktyce nie ma dokumenty normatywne, który w szczególny sposób regulowałby procedurę zwalniania lub zatrzymywania emerytów w pracy. Wyjątkiem jest służba publiczna o dowolnym charakterze – w tym przypadku granica wieku, w którym pracownik może zajmować stanowisko, to 65 lat i nie będzie mógł zakwestionować takiego zwolnienia.

Należy również pamiętać, że zwolnienie kierowników w trakcie zmiany właścicielskiej jest dopuszczalne bez innych podstaw do rozwiązania umowy o pracę. Ale trzeba zrozumieć, że stanowiska kierownicze w tym kontekście uwzględnia się tylko bezpośredniego kierownika przedsiębiorstwa, jego zastępcę oraz głównego księgowego.

Wydawałoby się, że może być łatwiejsze niż zwolnienie z własnej woli? Pracownik składa wniosek, funkcjonariusze kadry opracowują zwolnienie. Jednak nawet tutaj pojawiają się czasem pytania. Rozwiążmy to.

Z jednej strony działy HR robią wszystko, co możliwe, aby zmniejszyć rotację personelu, wykorzystują różne narzędzia, aby zminimalizować liczbę zwolnień wśród pracowników, którzy pasują do organizacji. Z drugiej strony, gdy staje się jasne, że pracownik nie „zakorzenił się”, działania funkcjonariuszy personalnych stają się diametralnie przeciwstawne - pracownikowi daje się zrozumieć, że nadszedł czas, aby opuścił organizację. Jednocześnie szczególnie ważne jest sformalizowanie zwolnienia zgodnie z prawem i uniknięcie błędów.

Zastanów się, jak właściwie zwolnić pracownika z własnej woli.

KROK 1: OTRZYMUJEMY OŚWIADCZENIE O ZWOLNIENIU OD PRACOWNIKA I SPRAWDZIMY, CZY DO TERMINU OSTRZEŻENIA NIE MA SZCZEGÓLNOŚCI

Decyzję o rezygnacji z własnej woli pracownik musi podjąć dobrowolnie. Jeśli kierownictwo organizacji zdecydowanie zasugeruje pracownikowi napisanie oświadczenia „z własnej woli”, grożącego zwolnieniem pod artykułem (za nieobecność, niekompetencję itp.), pracownik może wystąpić do sądu i udowodnić, że był zmuszony do napisania listu rezygnacyjnego.

Jeśli pracownik jest w konflikcie, lepiej porozmawiać o jego zwolnieniu w obecności lojalnych wobec pracodawcy świadków, którzy w przypadku wystąpienia do sądu mogą potwierdzić brak presji na pracownika.

Więc pracownik postanowił zrezygnować. Teraz musisz napisać aplikację. Zgodnie z pierwszą częścią art. 80 Kodeksu Pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, jeżeli ostrzegł pracodawcę na piśmie.

Pracownik pisze rezygnację na własną prośbę w dowolnej formie. Ale są punkty, które należy sprawdzić, aby nie było problemów w przyszłości.

SPRAWDZANIE POPRAWNOŚCI WNIOSKU

■ Pracownik musi sam napisać wniosek. Wystarczą zarówno formularze, jak i odręczne oświadczenia - najważniejsze jest, aby podpis był odręczny.

Jeżeli pracownik nie napisał oświadczenia lub inna osoba napisała oświadczenie za pracownika (na przykład krewny lub specjalista ds. personalnych), będzie to naruszenie i może prowadzić do przywrócenia do pracy (zob. np. orzeczenie apelacyjne Niżny Nowogród sąd okręgowy z dnia 29 marca 2016 r. w sprawie nr 33-3645/2016). Jeśli pracownik nie może stawić się, aby napisać rezygnację, musi wystawić komuś notarialne pełnomocnictwo lub wysłać wniosek pocztą.

■ Wniosek musi zawierać wyraźny wniosek o zwolnienie.(„Proszę o zwolnienie mnie”, „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę” itp.). Zdarza się, że pracownicy piszą skargi dotyczące warunków pracy, a pracodawca odbiera tę skargę jako wniosek o zwolnienie. Dlatego jeśli otrzymasz taki dokument, poproś pracownika o wyjaśnienie (i dodanie), o co dokładnie prosi - o zwolnienie go lub zwrócenie uwagi na problemy, które jego zdaniem powstały.

■ Pracodawca musi posiadać oryginał wniosku, kopiowanie lub skanowanie nie będzie działać. W przypadku utraty pierwotnego pisma rezygnacyjnego jest również mało prawdopodobne, aby możliwe było udowodnienie legalności zwolnienia (zob. na przykład orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 24 marca 2014 r. w sprawie nr 33 -6364 / 2013). Dotyczy to również pracownicy zdalni jeśli nie ma elektronicznego podpisu cyfrowego (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

■ Wniosek musi wskazywać dokładna data zwolnienia. Jest to ważne przy ustalaniu okresu wypowiedzenia.

SKŁADAMY ZGŁOSZENIE W ZALEŻNOŚCI OD SYTUACJI

1. Pracownik składa wniosek bez wskazania daty zwolnienia, ale ze wskazaniem daty jego złożenia(Przykład 1).

Pracownik składa wniosek w dniu 17.05.2017 (środa), zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ostatnim dniem jego pracy (dzień zwolnienia) będzie 31.05.2017 (środa), natomiast nie- pracuje i wakacje zawarte w wypowiedzeniu. Jeżeli wniosek zawiera datę złożenia, pracodawca stosuje zasady określone w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zwalnia pracownika w ciągu dwóch tygodni.

Praktyka orzecznicza potwierdza: jeżeli pracownik nie wyznaczył we wniosku terminu zwolnienia, pracodawca ma prawo zwolnić go w tej sprawie dopiero po 2 tygodniach (zob. orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 27 stycznia 2016 r. w sprawie nr 33-574 / 2016).

2. Pracownik składa wniosek wskazując datę ostatniego dnia roboczego.

Pracownicy czasami wskazują we wniosku datę ostatniego dnia roboczego, obliczoną niezależnie na podstawie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia (przykład 2). Jednak obliczenia nie zawsze są poprawne, z tego powodu pojawiają się nieporozumienia. Na przykład pracownik obliczył, że jego ostatni dzień roboczy przypada na 30.05.2017 i już uzgodnił z nowym pracodawcą rozpoczęcie pracy w dniu 31.05.2017. Jednak przeliczył się - 31 maja musi pracować w swoim dawnym miejscu pracy. Dlatego przed napisaniem oświadczenia lepiej, aby pracownik obliczyć swój ostatni dzień pracy wraz z oficerem personalnym.

Tekst oświadczenia może wyglądać tak:

3. Pracownik chce zrezygnować przed upływem dwutygodniowego terminu i we wniosku wskazuje żądaną datę ostatniego dnia roboczego.

Często pracownicy zwracają się do pracodawcy z wnioskiem o wcześniejsze zwolnienie, przed upływem okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik z reguły wskazuje datę zwolnienia we wniosku.

Rzeczywiście, umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed upływem okresu wypowiedzenia, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę.

■ Jeśli kierownik wyrazi zgodę aby pracownik nie pracował w okresie ostrzeżenia, stawia odpowiednią wizę (przykład 3).

■ Jeśli kierownik się nie zgadza zwolnić pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia i umieścić taką wizę (przykład 4), wówczas pracownik będzie musiał pracować przez dwa tygodnie.

4. Kierownik chce jak najwcześniej zwolnić pracownika, aby nie pracował przez dwa tygodnie.

Czasami sam pracodawca chce zwolnić pracownika przed upływem okresu ostrzeżenia. Jednak w tym przypadku prawo jest po stronie pracownika - ma on prawo nie zgodzić się z propozycją menedżera wcześniejszego opuszczenia organizacji i może nalegać na zwolnienie dopiero po upływie okresu ostrzeżenia.

Jeżeli pracownik został zwolniony wcześniej niż dwa tygodnie po zawiadomieniu bez wzajemnej zgody stron, wówczas zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem (zob. orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Mordowii z dnia 11 lutego 2016 r. w sprawie nr. 33-254/2016).

5. Pracownik chce wyjechać na urlop przed zwolnieniem, a następnie zrezygnować z pracy bez pójścia do pracy.

Czasami pracownik chce wyjechać na urlop i zrezygnować z pracy bez pójścia do pracy. To jest o urlop, po którym następuje zwolnienie. Następnie należy to zaznaczyć we wniosku (przykład 5).

Notatka! Jeśli pracownik złożył osobny wniosek o zwolnienie i osobny wniosek o urlop, nie jest to już urlop z późniejszym zwolnieniem, ale dwa oddzielne procesy personalne, które nie są ze sobą powiązane. I każdy z nich ma swoją własną formę.

KORZYSTAMY Z FORMULARZ WNIOSKÓW

Jeśli w organizacji panuje duża rotacja personelu, lepiej skorzystać z gotowych formularzy wniosków pracowniczych, aby uniknąć problemów z ustaleniem terminu zwolnienia. (Przykład 6).

Sformułowanie może być inne:

OKREŚLAMY DZIEŃ ZWOLNIENIA W TRUDNYCH PRZYPADKACH

■ Jeżeli dzień zwolnienia jest dniem wolnym od pracy lub dniem wolnym od pracy. Możesz rzucić te dni. Inną rzeczą jest to, że jest to niewygodne. Jeśli to możliwe, we wniosku lepiej wskazać pracownika w ostatnim dniu roboczym. W przeciwnym razie będziesz musiał:

Zwolnij pracownika w dniu wskazanym we wniosku – czyli zaangażuj pracowników działu obsługi personalnej i księgowości do pracy w dzień wolny;

Zwolnij pracownika w następnym dniu roboczym (zob. orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 11 sierpnia 2014 r. w sprawie nr 33-3916).

■ Jeśli pracownik jest chory w dniu zwolnienia. Jeśli pracownik zachoruje w dniu zwolnienia, zwolnienie będzie zgodne z prawem (zob. orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 13 lutego 2015 r. Nr 33-1664 / 2015). W takim przypadku tymczasowe świadczenia z tytułu niezdolności do pracy są wypłacane na podstawie prawidłowo sporządzonego orzeczenia o niepełnosprawności przekazanego pracodawcy.

UWAGA

Tymczasowe świadczenie z tytułu niezdolności do pracy jest wypłacane, jeżeli pracownik zachorował podczas pracy i nadal zachoruje po zwolnieniu. Świadczenie wypłacane jest również, jeśli: Były pracownik zachorował po zwolnieniu, ale w ciągu 30 dni kalendarzowych od daty zwolnienia (część 2 artykułu 5 prawo federalne z dnia 29.12.2006 nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy iw związku z macierzyństwem”, z późniejszymi zmianami. z dnia 3 lipca 2016 r., dalej - ustawa federalna nr 255-FZ). Świadczenie jest wypłacane, jeżeli były pracownik przedstawi pracodawcy zaświadczenie o niezdolności do pracy.

KROK 2. ZAREJESTRUJ WNIOSEK PRACOWNIKA

We wniosku należy wskazać datę i numer dokumentu przychodzącego, pozwoli to uniknąć sporów o datę wpływu wniosku.

Jeśli sytuacja jest potencjalnie sprzeczna, pracownik może zażądać zapisania numeru i daty przychodzącej na kopii wniosku. Nie ma sensu odmawiać umieszczenia oznaczenia na otrzymaniu wniosku na kopii wniosku, którą pracownik zachowuje, ponieważ będzie mógł otrzymać takie potwierdzenie, wysyłając swoje zgłoszenie pocztą. Odmowa doprowadzi jedynie do pogorszenia relacji z pracownikiem i konfliktu.

Jeżeli pracownik wysłał wniosek pocztą, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, wówczas datą jego otrzymania będzie data zawiadomienia o odbiorze pisma. W takim przypadku termin wypowiedzenia liczy się od następnego dnia po dniu otrzymania pisma z wnioskiem.

UWAGA

Okres ostrzeżenia liczony jest od momentu podpisania powiadomienia mailowego. Nawet jeśli korespondencja w organizacji przechodzi trudną ścieżkę (najpierw rejestracja, potem dystrybucja na działy) i dociera do kontrahenta kilka dni po otrzymaniu jej pocztą, nie zmienia to okresu ostrzeżenia.

Jeżeli wniosek został wysłany listem zwykłym, terminy będą uzależnione od dat widniejących na stemplach pocztowych. Na przykład, jeśli pismo zostało otrzymane pocztą w dniu 15 maja 2017 r., a data stempla pocztowego odzwierciedla tę datę, okres ostrzeżenia jest liczony od tego momentu. W takim przypadku organizacja może otrzymać list później.

Czasami sama procedura rejestracji jest opóźniona, co również zwiększa ryzyko przedwczesnego zwolnienia. Dlatego ważne jest, aby sekretarz rejestrował przychodzące dokumenty, gdy tylko wejdą one do organizacji. Dziennik można następnie przedstawić jako dowód faktycznej daty otrzymania dokumentu.

KROK 3: UPEWNIJ SIĘ, ŻE NIE MA WNIOSKU O WYCOFANIE OŚWIADCZENIA O ZWOLNIENIU

Nawet jeśli pracownik napisał rezygnację, ma prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie przed upływem dwóch tygodni, w tym w ostatnim dniu roboczym (tj. w dniu zwolnienia), nawet po zakończeniu dzień roboczy - czyli do 23 godzin 59 minut.

■ O wycofaniu wniosku. Forma odwołania pisma rezygnacyjnego może być dowolna. Jednocześnie przepisy nie wskazują wprost, w jakiej formie pracownik może złożyć recenzję - pisemnie lub ustnie.

Dlatego też w przypadku braku pisemnego odwołania pracownik może udowodnić fakt odwołania rezygnacji w sądzie i w inny sposób. Na przykład, aby zaangażować świadków, którzy potwierdzą, że złożył on wniosek ustnie, ale oficer personalny nie przyjął wniosku.

Jednak nadal preferowane jest pisemne odwołanie (przykład 8).

Pracownik ma prawo wysłać recenzję pocztą przed upływem okresu ostrzeżenia.

Jednocześnie niektóre sądy uważają, że wystarczy, aby pracownik wysłał wniosek przed upływem terminu (zob. orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 17 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 4g/7-2982/14) oraz inni, że konieczne jest, aby pracodawca otrzymał taki wniosek przed upływem kadencji (zob. wyrok apelacyjny Sądu Najwyższego Czuwaski z dnia 29 września 2014 r. w sprawie nr 33-3461/2014). W każdym razie sąd sprawdzi, czy pracownik rzeczywiście chce zostać lub próbuje nadużyć swojego prawa (zob. Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 08.10.2015 r. w sprawie nr 33-33824/2015).

■ Kiedy pracodawca ma prawo nie przyjąć wycofania wniosku? Wycofanie można zignorować, jeśli inny pracownik zostanie zaproszony na piśmie na miejsce pracownika w kolejności przeniesienia (część czwarta artykułu 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawcy często nie zwracają uwagi na to, że w takim przypadku nowy kandydat powinien już zostać zwolniony z poprzedniej pracy. Wtedy co prawda można cofnąć wniosek, ale w innych przypadkach sąd przywróci pracownika do pracy (zob. Wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Stawropolu z dnia 12.07.2016 r. w sprawie nr 33-4148/2016) .

Dobrowolne zwolnienie jest uznawane za niezgodne z prawem, jeżeli pracownik wycofał swój wniosek, ale na jego miejsce został już zaproszony inny pracownik pozostający w stosunku pracy z tym samym pracodawcą (zob. orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 maja, 2013 nr 5-KG13-43).

KROK 4: WYDANIE ZAMÓWIENIA ZWOLNIENIA

Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane na polecenie pracodawcy (część pierwsza art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie później niż ostatniego dnia pracy pracownika. Nakaz zwolnienia wydawany jest w formie T-8, zatwierdzonej Dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 01.05.2004 nr 1 lub w formie organizacji.

Jeśli w ostatnim dniu roboczym nie ma zamówienia, a pracownik kontynuuje pracę następnego dnia, to zwolnienie nie miało miejsca, nawet jeśli pracownik złożył wniosek.

Zamówienie możesz wystawić wcześniej, czyli nie w ostatnim dniu pracy, ale np. 2-3 dni lub nawet 1-2 tygodnie wcześniej. Nie będzie to pomyłka (zob. np. Orzeczenie Apelacyjne Sądu Najwyższego RP z dnia 29 października 2015 r. w sprawie sygn. 33-5945/2015).

UWAGA

Jeżeli pracownik złożył rezygnację, ale pracodawca nie wydał nakazu, pracownik po przepracowaniu ostatniego dnia ma prawo nie iść do pracy następnego dnia.

Jeżeli pracodawca nie wydał nakazu, to znaczy naruszył procedurę złożenia zwolnienia, pracownik może dochodzić odszkodowania za szkody moralne (zob. na przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 26 sierpnia 2015 r. w sprawie nr 33-9181).

Nakaz zwolnienia może wyglądać tak (przykład 9).

Pracownik musi zostać zaznajomiony z nakazem zwolnienia w ostatnim dniu roboczym z podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie poświadczoną kopię powiedział rozkaz(Zamówienia).

Jeśli z jakiegoś powodu pracownik odmawia zapoznania się z nakazem lub nie stawił się do podpisania nakazu, zaproś dwóch świadków i sporządź akt odmowy zapoznania się lub akt niestawiennictwa pracownika do podpisania nakazu (Przykład 10).

Ponadto w kolejności poniżej linii znajomości pracownika, w przypadku jego odmowy lub niestawienia się, należy napisać:

KROK 5: WYPEŁNIJ KARTY CZASÓW

Karta czasu pracy (zgodnie z formularzami T-12, T-13 lub w formie zatwierdzonej przez organizację) należy wypełnić dla każdego pracownika w dniu zwolnienia (przykład 11). Lepiej zrobić to z wyprzedzeniem (2-3 dni wcześniej), aby dział księgowości miał czas na obliczenie zwolnionej osoby i przekazanie wynagrodzenia i rekompensaty za niewykorzystane wakacje nie później niż w dniu zwolnienia.

KROK 6: SPRAWDŹ DOSTAWĘ NIERUCHOMOŚCI I DOKUMENTÓW

Pracownik musi zwrócić mienie firmy, dokumenty, sprawy transferowe zgodnie z aktem przyjęcia i przekazania nie później niż w dniu zwolnienia. Jeżeli pracownik odmówi przekazania dokumentów lub mienia, należy sporządzić stosowną ustawę.

Często pracodawcy sporządzają zwrot mienia i dokumentów w formie arkusza obejściowego - dokumentu, w którym pracownik podpisuje, że przekazał tę lub inną własność lub dokumenty (przykład 12).

Dział personalny zaznacza (V) działy, których szefowie muszą podpisać arkusz obejścia:

Bezpośredni przełożony, dział personalny, księgowość, ochrona (przepustka) - dla wszystkich pracowników;

Dział IT, dział AHO (karta paliwowa), dział prawny - dla pracowników służby inżynieryjno-technicznej.

Magazyn, specjalista ds. ochrony pracy - dla pracowników;

Dyrektor Generalny - dla zastępców dyrektorów i kierowników działów.

Ustawodawstwo nie reguluje kwestii dostarczania mienia i dokumentów, z wyjątkiem osób odpowiedzialnych finansowo. Po zwolnieniu osoby odpowiedzialnej finansowo organizacja jest zobowiązana do przeprowadzenia inwentaryzacji z odpowiednią rejestracją jej wyników (klauzula 1.5 Wytyczne w sprawie inwentaryzacji zobowiązań majątkowych i finansowych, zatwierdzonej zarządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 13.06.1995 nr 49, z późniejszymi zmianami. od 08.11.2010). Na przykład możesz sporządzić akt przyjęcia i przekazania spraw i majątku (przykład 13).

Dlatego uważamy, że pracodawca może wykorzystać arkusz obejścia do potwierdzenia zwrotu mienia i dokumentów przez pracownika. Ale pracodawca nie jest uprawniony do opóźnienia zwolnienia pracownika, jeśli nie zwrócił mienia lub dokumentów. W sytuacji spornej pracodawca musi wystąpić do sądu z roszczeniem przeciwko pracownikowi o zwrot mienia lub dokumentów.

Podczas gdy pracownik nie opuścił organizacji, sprawdź, czy podpis pracownika znajduje się na dokumentach, które musiał podpisać, w szczególności:

Na umowie o pracę i dodatkowych do niej umowach (kopia organizacji), Opis pracy(w obecności);

Na wszystkich zamówieniach w stosunku do pracownika;

W arkuszach (czasopismach) zapoznanie się z lokalnymi przepisami organizacji wpływającymi na obowiązki pracownicze pracownika.

Jeśli nie ma podpisu w jakimkolwiek dokumencie, musisz poprosić pracownika o podpisanie.

KROK 7: WYPEŁNIANIE I WYDANIE ZESZYTU PRACY

Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy w dniu zwolnienia. Wpis o rozwiązaniu umowy o pracę dokonywany jest w księdze pracy w ostatnim dniu pracy, poświadczony podpisem odpowiedzialnego pracownika, pieczęcią pracodawcy i podpisem zwolnionego pracownika (klauzula 35 Regulaminu prowadzenie i przechowywanie ksiąg pracy, przygotowywanie formularzy ksiąg pracy i udostępnianie ich pracodawcom, zatwierdzone dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 nr 225, dalej - Zasady prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy) (Przykład 14 ). Jeżeli pracownik odmawia podpisania księgi pracy, konieczne jest sporządzenie aktu (przykład 15).

Jeżeli pracownik nie zgłosił się do zeszytu pracy, przed końcem dnia zwolnienia należy przesłać mu zawiadomienie o konieczności odebrania zeszytu pracy lub wyrazić zgodę w dowolnej formie pisemnej na przesłanie go pocztą (część szósta art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zawiadomienie należy przesłać listem wartościowym za potwierdzeniem odbioru na wszystkie znane adresy pracownika.

UWAGA PRACOWNIK

Jeżeli pracownik nie może przyjść po książeczkę pracy, ma prawo poprosić pracodawcę o przesłanie jej pocztą na adres wskazany przez pracownika. W tym celu należy złożyć wniosek do pracodawcy osobiście lub przesłać go pocztą wraz z listą załączników (przykład 16).

Po otrzymaniu książeczki pracy pracownik podpisuje się w księdze rachunkowej ksiąg pracy i wkłada do nich (klauzula 41 Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy), co będzie dowodem jego wydania. Jeżeli książka pracy została wysłana pocztą, należy odnotować to w księdze rachunkowej i wskazać datę wysłania. Możesz również określić numery paragonów pocztowych.

Urlop po którym następuje zwolnienie. W takim przypadku datą zwolnienia będzie ostatni dzień urlopu (część druga artykułu 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy udzielaniu urlopu z późniejszym zwolnieniem zeszyt pracy jest wydawany ostatniego dnia roboczego przed rozpoczęciem urlopu. Jednak datę zwolnienia w księdze pracy należy wpisać zgodnie z nakazem zwolnienia. Ostateczne rozliczenie następuje również w ostatnim dniu roboczym (orzeczenie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 25 stycznia 2007 r. nr 131-O-O, pismo Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 5277-6-1).

KROK 8: WYDANIE KARTY OSOBISTEJ PRACOWNIKA

W ostatnim dniu roboczym informacje o zwolnieniu należy również wpisać na karcie osobistej pracownika (ujednolicony formularz nr T-2 lub formularz zatwierdzony przez organizację). W takim przypadku pracownik musi złożyć swój podpis pod protokołem zwolnienia (paragraf trzeci punktu 41 Zasad prowadzenia i przechowywania ksiąg pracy) (Przykład 17).

KROK 9: RUSZAMY PRACOWNIKA

Pracodawca jest zobowiązany do dokonania obliczeń (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że organizacja musi wypłacić pracownikowi wszystkie kwoty należne w dniu zwolnienia, a mianowicie: wynagrodzenie za przepracowany okres, premie, dodatki i inne płatności. Pracodawca jest również zobowiązany do wypłaty odszkodowania za wszystkich niewykorzystane wakacje(część pierwsza artykułu 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wypłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wniosku o ugodę (część pierwsza artykułu 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik musi zostać obliczony, nawet jeśli istnieje spór o kwoty do zapłaty. Na przykład pracownik nie zwrócił nieruchomości, a organizacja chce odliczyć jej koszt od wynagrodzenia lub kierownik uważa, że ​​pracownik nie zasłużył na premię w tym miesiącu. Pracodawca jest zobowiązany w ostatnim dniu pracy (dzień zwolnienia) zapłacić co najmniej niekwestionowaną kwotę (część druga artykułu 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać odcinek wypłaty wskazujący wszystkie wypłacone kwoty.

KROK 10: POMAGAMY PRACOWNIKOWI

Sprawdź, czy dział księgowości wydał pracownikowi certyfikaty zgodnie z prawem:

Zaświadczenie o wysokości zarobków, od których narosły Składki ubezpieczeniowe w FSS (klauzula 3, część 2, art. 4.1 ustawy federalnej nr 255-FZ);

Informacje o wysokości naliczonych i opłaconych składek ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny RF (art. 11 ustawy federalnej nr 27-FZ z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w systemie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego”, zmieniona 28 grudnia 2016 r.).

Inne zaświadczenia i kopie dokumentów na żądanie pracownika.

Dlaczego tak ważne jest przestrzeganie algorytm krok po kroku? Jeśli naruszysz procedurę, pracownik będzie miał powód do zakwestionowania jego zwolnienia w sądzie. Jeżeli sąd jest po stronie pracownika, pracodawca będzie musiał:

Przywrócenie zwolnienia w pracy (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

wypłacić średnie zarobki na czas przymusowej nieobecności od momentu zwolnienia do momentu przywrócenia do pracy (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Odszkodowanie za szkody niemajątkowe z tytułu nielegalnego zwolnienia (art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zwrot kosztów prawnych pracownika (koszty prawnika);

Płacić odsetki za każdy dzień opóźnienia w rozliczeniu (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zapłać nieotrzymane zarobki za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Od 1 stycznia 2013 r. formularze pierwotnych dokumentów księgowych zawarte w albumach ujednolicone formy podstawowa dokumentacja księgowa nie jest obowiązkowa do użycia.

Proces zwolnienia jest regulowany Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Główny akt prawa pracy zawiera listę artykułów opisujących podstawy zwolnienia osoby. W tym procesie ważne jest, aby wziąć pod uwagę różne niuanse: od poprawny projekt dokumenty do aspektów psychologicznych.

Etapy (procedura) zwolnienia

Proces zwolnienia składa się z kilku etapów. Aby proces ten przebiegał zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa pracy, ważne jest uwzględnienie każdego z nich.

W procesie zwolnienia musisz wykonać następujące kroki:

• akceptacja i rejestracja wniosku;
• wydanie i rejestracja odpowiedniego zamówienia;
• zapoznanie osoby przechodzącej na emeryturę z tym dokumentem;
• rejestracja kalkulacji notatki;
• dokonanie pełnego rozliczenia z rezygnującym;
• zapis faktu zwolnienia w dokumentach księgowych firmy;
• otrzymanie przez pracownika zeszytu pracy z odpowiednim oznaczeniem (potwierdzone własnoręcznym podpisem pracownika);
• otrzymanie przez pracownika zaświadczenia o wynagrodzeniu (czasami ten krok inicjuje pracodawca, częściej jednak zaświadczenie wydawane jest na wniosek emerytowanego pracownika).

Zwolnienie do woli. Pisanie wniosku

Najłatwiejszy sposób na zwolnienie. Implikuje poddanie sprawozdania pracownika na własną rękę. Pracodawca widząc, że podwładny nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, może zmusić go do napisania rezygnacji. Pracownik w tej sytuacji otrzymuje dobra rekomendacja do dalszego zatrudnienia.

Dobrowolne zwolnienie- najlepsza opcja. Proces ten przebiega szybko i bez wzajemnego niezadowolenia. Pracownik pisze oświadczenie, a pracodawca dobrą rekomendację. Pobierz przykład takiego oświadczenia

Konieczne jest jak najdelikatniejsze zwolnienie pracownika, bez rozpętania konfliktów po obu stronach!

Jeśli odmówisz napisania oświadczenia z własnej woli, możesz zastosować inne podejścia, ale w żadnym wypadku nie wolno dopuszczać do groźby. Utrudni to pracownikowi odejście i doda problemów pracodawcy.

Najemca może wykonać następujące czynności:

• Zbierz dossier pracownika (skargi od innych podwładnych, niezadowolenie klientów, notatki itp.).
• Tworzyć niekorzystne warunki w miejscu pracy (przekazuj część pracy innym pracownikom, pozbawiaj premii i podwyżek płac, zapobiegaj przemieszczaniu się dalej drabina kariery itp.).

Na taki stan rzeczy pracownik może zareagować niejednoznacznie. Po odebraniu dossier pracodawca wzywa pracownika na rozmowę. Pracodawca w procesie komunikacji tłumaczy podwładnemu, że zachodzą fakty wskazujące na nieuczciwą pracę i lepiej odejść z własnej woli niż z naruszeniem jednego z przepisów prawa pracy. Pracownik co do zasady zgadza się na napisanie oświadczenia.

Po obejrzeniu tego filmu poznasz prawidłową procedurę zwolnienia z własnej woli. Na jakich subtelnościach legislacyjnych opiera się pracodawca, korzystając z tej formy zawieszenia w miejscu pracy i dlaczego pracownik powinien nadal napisać oświadczenie.

Zwolnienie pracownika za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron- jeden z najlepszych sposobów na opuszczenie miejsca pracy. Pracodawca, po wstępnych negocjacjach z podwładnym, może go zwolnić w każdej chwili, nawet jeśli pracownika nie ma ten moment w pracy z powodu urlopu.

Pobierz przykładowy wniosek o taką możliwość zwolnienia

Jedna ze stron inicjujących przesyła drugiej osobie pisemną lub ustną propozycję w celu omówienia tej kwestii. Po negocjacjach i osiągnięciu porozumienia obu stron w sprawie zakończenia wspólnej pracy sporządzane jest porozumienie.

Najlepiej sporządzić go w formie pisemnej, wskazując datę, powody odejścia z pracy, a także warunki, jakie pracodawca zobowiązuje się spełnić. Taka forma dokumentu gwarantuje legalność działań rezygnującego i pracodawcy. Po podpisaniu przez obie strony zostaje wydane odpowiednie zamówienie i umowa zostaje rozwiązana. Anulowanie umowy jest możliwe tylko w wyniku zgody obu stron.

Dzięki tej formie rezygnujący otrzymuje swoje korzyści:

• Link do Kodeksu pracy w ewidencji, która jest sporządzana w pracy.
• Rezygnacja z płatności gwarantowanych.

Odszkodowanie dla zwalnianego pracownika wypłacane jest w wysokości określonej w umowie. Jeżeli umowa nie mówi nic o składniku finansowym, wypłata będzie równa kwocie określonej w Kodeksie Pracy. Wypłacone odszkodowanie gwarantuje pracodawcy, że umowa nie zostanie rozwiązana. Dowiesz się więcej o sposobie obliczania odszkodowania.

Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy, pracodawca może mieć prawo do rozwiązania umowy za obopólną zgodą.

Po obejrzeniu filmu dowiesz się, jak przebiega procedura zwolnienia za obopólną zgodą, na czym polega pracodawca, podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika ze stanowiska, jak sytuacja jest rozwiązana pokojowo, a także na czym może polegać osoba zrezygnowana prawo.

Zwolnienie bez woli pracownika

W wyniku strat ekonomicznych wiele przedsiębiorstw dąży do zmniejszenia liczby pracowników. Oczywiście pracownicy zwykle nie zgadzają się z takim stanem rzeczy i niechętnie odchodzą ze swoich stanowisk. Ponadto zwolnienie może być wynikiem nieobecności, niepowodzenia certyfikacji itp.

Zwolnienie za nieodpowiednie stanowisko

Czasami pracownik zostaje zwolniony z powodu jego niezgodność pracy. Zawieszenie w miejscu pracy regulowane jest przejściem atesty. Taki stan rzeczy istnieje tylko w tych firmach i przedsiębiorstwach, w których istnieje specjalny dokument „Przepisy dotyczące certyfikacji”, z którym wszyscy pracownicy muszą być zaznajomieni, a wszyscy podpisane, potwierdzające zapoznanie.

Oceny wiedzy dokonuje specjalna komisja. Członkowie społeczności oceniającej powinni być wyłącznie profesjonalistami w swojej dziedzinie, obecność lidera nie jest wymagana.

Wyniki osoby certyfikowanej wydawane są odrębnym zarządzeniem.

Po zdaniu certyfikatu i uzyskaniu oceny niedostatecznej kierownik daje pracownikowi drugą próbę ponownego przystąpienia do pytań egzaminacyjnych. W przypadku powtarzającej się porażki pracodawca ma prawo zdegradować pracownika na danym stanowisku. W większości przypadków pracownik nie zgadza się z tym i rezygnuje.

Usunięcie z urzędu nie jest możliwe, jeśli zaświadczenie nie zostało wcześniej ogłoszone.

Odmowa od podanego stanowiska jest dokumentowana, a dopiero po tym kierownik ma prawo do zwolnienia na podstawie artykułu zgodnie z Kodeksem pracy. Pracodawca musi uważać na zwolnienie, mieć ogólne pojęcie o pracy pracowników, brać pod uwagę ich pozytywne cechy.

Zwolnienie za nieobecność

Zgodnie z Kodeksem pracy podstawą do usunięcia z urzędu może być naruszenie dyscyplina pracy w tym chodzenie. Dopuszcza się zwolnienie z miejsca pracy, jeśli pracownik jest nieobecny przez 4 godziny bez ważnego powodu i noty wyjaśniającej.

Jak pokazuje praktyka, sprawca nie zawsze zostaje natychmiast zwolniony, najczęściej pracownik otrzymuje upomnienie, a następnie naganę z wpisem do akt osobowych. W przypadku powtórzenia nieobecności pracownik zostaje zwolniony. Zwolnienie z miejsca pracy poparte jest kilkoma dokumentami i faktami: uwagami, notatki, skargi. Pracownik zostaje zwolniony w ciągu miesiąca od daty wykroczenia.

Zwolnienie z powodu zmniejszenia zatrudnienia

Zwolnienie z urzędu na podstawie redukcji personelu to dość czasochłonny i bardzo kosztowny proces. Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z prawem pracy, wypłacić zwolnionemu odszkodowanie. Redukcja następuje masowo, biorąc pod uwagę korzyści dla przedsiębiorstwa.

O redukcji tych pracowników, którzy zostali zwolnieni, należy powiadomić na dwa miesiące przed faktycznym zwolnieniem. Pracodawca ma prawo zaproponować pracownikowi inny rodzaj zatrudnienia lub zmianę warunków pracy:

• inne miejsce pracy;
• skrócenie czasu pracy na poprzednim stanowisku.

Jeśli pracownik nie jest zadowolony z warunków, zostaje zwolniony. Pracownik otrzymuje od przedsiębiorstwa oprócz wynagrodzenie ustawowe odprawy i odszkodowania. Dla organizacji jest to ogromny koszt finansowy, dlatego pracodawca szuka kompromisowych warunków dla siebie i pracownika.

Odprawa wypłacana jest ostatniego dnia jego kadencji. Wynosi 3 średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika. Jeśli pracownik uda się do urzędu pracy i nie może znaleźć pracy, pracodawca będzie musiał wypłacać byłemu pracownikowi miesięczny zasiłek. Wysokość wypłat jest równa wysokości jego średniego wynagrodzenia z ostatnich 2 miesięcy.

Pracodawca nie może zwolnić następujących kategorii obywateli w wyniku redukcji personelu:

• przyszłe matki;
• matki wychowujące dzieci bez ojca;
• kobiety, które mają co najmniej jedno dziecko w wieku poniżej 3 lat;
• pracownicy na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym.

Zwolnienie w wyniku likwidacji przedsiębiorstwa

Gdy firma zostaje zlikwidowana, wszyscy pracownicy bez wyjątku są usuwani ze swoich stanowisk. Aby zamknąć firmę, potrzebujesz 2 miesięcy wypowiedzenia.

Pracodawca sporządza pisemne zawiadomienie w dwóch egzemplarzach, podpisane przez obie strony, z których jeden jest przy nim, a drugi wręczany pracownikowi. Po 2 miesiącach pracodawca wydaje odpowiednie zlecenie i sporządza niezbędną ewidencję pracowników w pracy.

W przypadku zwolnienia na tej podstawie wszystkim zwolnionym osobom wypłacane jest odszkodowanie. Jej wielkość określa się jako wysokość odprawy powiększonej o wszystkie należne wypłaty.

Zwolnienie na próbę

Pracownik przebywający na okresie próbnym może zostać zwolniony z miejsca pracy z własnej inicjatywy, a także w przypadku niezadowalających wyników, złego wykonywania obowiązków lub innych uchybień.

Pracodawca sporządza stosowny dokument i przedkłada go do podpisu zwolnionej osobie. Nawet jeśli nie podpisze, polecenie jest nadal wydawane, a pracownik zostaje zwolniony ze stanowiska. Po takiej procedurze otrzymuje pracę i dokument z kalkulacją, na której wskazana jest wysokość wynagrodzenia.

Pracownik na okresie próbnym może zrezygnować z własnej inicjatywy. Musi z wyprzedzeniem powiadomić swojego pracodawcę o swojej decyzji. Zamówienie sporządzane jest na podstawie wniosku złożonego przez rezygnację. Pracodawca wpisuje znak w pracy i wystawia kalkulację.

W wielu przedsiębiorstwach zapewniona jest praca. W przypadku zwolnienia na tej podstawie są to 3 dni, a odliczanie rozpoczyna się od daty złożenia wniosku. Na wniosek pracodawcy rozwój może nie nastąpić.

Zwolnienie w wyniku niezaliczenia okresu próbnego

Jeśli pracownik nie wypełniał swoich bezpośrednich obowiązków w okresie próbnym pracodawca ma prawo odwołać go ze stanowiska. Pracownik otrzymuje pisemny dokument o rozwiązaniu umowy. Następnie wydawane jest odpowiednie zamówienie, znak w pracy, dział księgowości dokonuje płatności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Zwolnienie pracownika

Zwolnienie z miejsca pracy na tej podstawie nie następuje natychmiast. Najpierw sporządzany jest dokument stwierdzający, że pracownik nie pojawił się w miejscu pracy, rozpoczynają się czynności poszukiwawcze. Nawiązywane są telefony do krewnych i znajomych, powiadomienia wysyłane są na adresy wskazane w aktach osobowych.

Jeżeli wymienione działania zakończyły się niepowodzeniem, na stanowisko zaginionego pracownika zostaje przydzielona inna osoba. Pracodawca zawiera umowę o pracę z pracownikiem zastępczym. Skutek takiej umowy wygasa z chwilą pojawienia się głównego pracownika w miejscu pracy.

Tylko sąd może uznać osobę zaginioną za zaginioną. Tylko w takim przypadku umowa zostaje z nim rozwiązana. Wpis w pracy, odpowiedni nakaz może być wydany kilka miesięcy, a nawet lat po dacie zniknięcia.

Krewni osoby zaginionej otrzymują odcinek wypłaty i wynagrodzenie. Aby to zrobić, wystarczy, że przedstawią dokumenty potwierdzające związek z tą osobą.

Dokumenty wydawane przy zwolnieniu

Pracodawca, po rozwiązaniu umowy o pracę ze swoim pracownikiem, jest zobowiązany wydać mu: dokumentacja:

• zeszyt ćwiczeń z odpowiednimi oznaczeniami (patrz też:);
• 2-podatek dochodowy od osób fizycznych;
• zaświadczenie o średnich zarobkach z ostatnich 3 miesięcy.

Jak poprawnie powiedzieć o zwolnieniu. Pomoc psychologiczna

Zwolnienie pracownika z miejsca pracy nie zawsze jest możliwe bez konsekwencji. Ważny taktownie wytłumacz pracownikowi, że firma lub przedsiębiorstwo nie potrzebuje już jego usług.

Emerytura zaczyna się od wyjaśnienie pracownikowi przyczyn jego zwolnienia. Tu można powiedzieć, że tworzy złą atmosferę i nie wywiązuje się ze swoich oficjalnych obowiązków. Ważne jest, aby pracownik zrozumiał, że zwalnia go nie tylko w ten sposób, ale z pewnych powodów. Możesz też spróbować środowisko negocjacyjne, kierownik i pracownik siadają do okrągły stół i omówić sytuację.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika, że ​​na kilka dni przed jego zwolnieniem odbędzie się z nim kolejna rozmowa. Należy ostrzec pracownika, aby zebrał myśli i się uspokoił. Pracodawca może poinformować pracownika o jego zwolnieniu na rozmowie kwalifikacyjnej, aby omówić problemy, których jego firma nie była w stanie rozwiązać i co dokładnie należy zrobić, aby ten stan rzeczy zmienić.

Nieoczekiwane zwolnienie z pracy dla osoby jest stresujące. Pojawiają się nowe wyzwania: poszukiwanie pracy i środków do życia. Ważny spokojnie i delikatnie przekaż pracownikowi złe wieści.

Przed zwolnieniem pracownika zapoznaj się z głównymi przepisami Kodeksu pracy. W każdej sytuacji musisz spróbować dojść do porozumienia. Wszystko kwestie sporne między zwolnionym a pracodawcami rozstrzyga się w postępowaniu sądowym.

Przyczyny rozstania i zerwania umowy mogą być różne:

osoba zdecydowała się zmienić pracę;

przechodzi na emeryturę;

przeniósł się na pobyt stały do ​​innego regionu;

lub nie jest zadowolony z wynagrodzenia itp.

Pracownik nie musi wyjaśniać, dlaczego odchodzi. Nie ma to wpływu ani na samą procedurę rozwiązania umowy, ani na obowiązki stron.
Procedura zwolnienia z własnej woli w 2019 roku nie uległa zmianie i pozostaje taka sama, główne etapy są następujące.

Krok 1. Pisanie wniosku

Wszystko zaczyna się od złożenia przez pracownika wniosku o rezygnację. W tym okresie ma prawo zmienić zdanie i zachować swoje miejsce. Pracodawcy nie wolno przekonywać lub w inny sposób wpływać na zamiar opuszczenia zespołu przez pracownika. Ponadto, jeśli pracownik udowodni w sądzie, że pracodawca zmusił go do opuszczenia organizacji swoimi działaniami, będzie mógł zostać przywrócony na swoje stanowisko za wypłatą odszkodowania pieniężnego (patrz akapit „a” paragrafu 22 dekretu z Plenum Sił Zbrojnych FR z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Innymi słowy, pracownik nie jest zobowiązany do ujawnienia przyczyn zwolnienia z własnej woli - jedynie do powiadomienia o swoim zamiarze.

Krok 2. Wystawienie zamówienia

Po upływie okresu wypowiedzenia wystawiany jest nakaz wypowiedzenia. stosunki pracy. Podstawą tego w tym przypadku będzie art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownik zostaje wprowadzony do dokumentu za podpisem. Zasady zwolnienia pracownika na jego własny wniosek przewidują również, że w razie potrzeby zostanie mu wydana kopia nakazu.

Krok 3. Przygotowanie dokumentu

Obejmują one:

• zaświadczenie o wysokości zarobków na dwa lata przed wyjazdem;
• książeczka pracy i karta osobista () pracownika;
• kalkulacja noty (według formularza T-61).

Przykład kalkulacji notatek w postaci nr T-61

Wszystkie trzy dokumenty są wydawane w dniu rozwiązania umowy.

Krok 4. Ostateczne rozliczenie

Procedura zwolnienia pracownika z własnej woli oznacza, że ​​konieczne jest spłatę osoby w jej ostatnim dniu roboczym (patrz).

Prawa i obowiązki pracodawcy

Zgodnie z prawem obywatel, który chce zrezygnować, składa wniosek do zarządu, określając datę, od której zamierza zaprzestać pracy. Jednocześnie warunki zwolnienia na własne żądanie mogą być inne.
Za pomocą główna zasada, wniosek musi być napisany co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą wyjazdu. Tym razem firma ma znaleźć zastępstwo dla odchodzącego pracownika. Ale ile wypracować po zwolnieniu z własnej woli, decyduje bezpośrednio pracodawca.
Prawo pozwala mu na zwolnienie podwładnego bez pracy, ale istnieją kategorie pracowników, których pracodawca jest zobowiązany zwolnić w terminach wskazanych we wnioskach:

bez pracy należy puścić osobę, która przechodzi na emeryturę lub przechodzi na twarzą w twarz uczenie się.

W przypadku ustępującego dyrektora procedura jest bardziej skomplikowana i zależy od tego, czy jest pracownikiem, udziałowcem czy jedynym założycielem. Więcej o odejściu reżyserów przeczytasz w naszym materiale.

Obliczenia

Odprawa nie przysługuje osobie, która decyduje się na samodzielne odejście z pracy. Za przepracowane godziny otrzyma wynagrodzenie (w jego części).
Ponadto pracownik może liczyć na odszkodowanie w przypadku zwolnienia z własnej woli, na przykład za niewykorzystany urlop.
W przypadku zwolnienia z własnej woli premia może zostać uwzględniona w kalkulacji (jeśli została przyznana) umowa o pracę) oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop.

Niuanse związane z rozwiązaniem umowy

Pracodawca może zwolnić na własną prośbę osobę, która sama tego chce. Wyjazd na wakacje z własnej inicjatywy jest legalny. Nie można rozwiązać stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, gdy dana osoba jest chora lub odpoczywa. Przywrócenie pracy może być trudniejsze, jeśli pracownik skorzystał z prawa do wycofania rezygnacji. Pracodawca na miesięczny urlop mógłby znaleźć nowego pracownika i zawrzeć z nim umowę umowa o pracę dlatego nie można już zaakceptować tego pierwszego.
Ogólne zasady rozwiązania umowy obowiązują nawet wtedy, gdy termin wypowiedzenia zbiegł się ze zwolnieniem lekarskim. I nie ma znaczenia, że ​​w momencie jego zakończenia pracownik nie jest już wymieniony w organizacji, zwolnienie chorobowe zostanie mu wypłacone zgodnie ze wszystkimi standardami.

Wyraź swoją opinię na temat artykułu lub zadaj pytanie ekspertom, aby uzyskać odpowiedź

Kodeks pracy wymienia szereg podstaw, zgodnie z którymi może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę. Są one wymienione w artykule 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Na jego podstawie strony mogą rozwiązać umowę z inicjatywy dowolnej ze stron. Zgodnie z Kodeksem pracy, procedura zwolnienia pracownika zobowiązuje pracodawcę do wydania zarządzenia, z którym pracownik jest przedstawiany od podpisu. Jeżeli pracownik nie zgadza się z faktem lub sformułowaniem w zamówieniu i odmawia podpisania, na dokumencie umieszczany jest odpowiedni znak. Kopię zamówienia można przekazać pracownikowi, jeśli na to nalega.

Procedura zwolnienia

Dniem rozwiązania umowy jest ostatni dzień roboczy (wyjątek stanowią przypadki, gdy w przedsiębiorstwie dla faktycznie niepracującego pracownika zostało zachowane jego stanowisko lub miejsce pracy).

Ocenę w księdze pracy dokonuje pracodawca zgodnie z Kodeksem pracy, a uzasadnienie zwolnienia formułuje wskazując artykuł, część artykułu lub ust.

W dniu zwolnienia pracodawca spłaca pracownikowi i wydaje mu dokumenty. Jeżeli pracownik nie przyszedł po dokumenty, zostaje mu wysłane zawiadomienie informujące go o konieczności odebrania zeszytu pracy. Pracodawca ma obowiązek zwrócić ją pracownikowi, który nie otrzymał książki w terminie, a który złożył wniosek o wydanie później, w ciągu trzech dni.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Ten aspekt reguluje art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron rozpoczyna się od złożenia przez pracownika wniosku, w którym prosi o zwolnienie na podstawie art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sformułowanie „zgoda stron” jest lepsze niż zwolnienie z własnej woli. Zwłaszcza jeśli kolejnym krokiem dla pracownika jest zarejestrowanie się jako bezrobotny. W takim przypadku jego zasiłek zostanie utworzony na podstawie wynagrodzenia, które zostało mu przyznane w dniu ostatnie miejsce praca.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy jest de facto dodatkiem do umowy o pracę. Może go podpisać zarówno pracodawca, jak i upoważniona przez niego osoba – inspektor działu personalnego. Taka umowa oznacza brak między stronami roszczeń materialnych względem siebie.

Umowa o pracę na czas określony

Sztuka. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Administracja monitoruje warunki takich umów i na trzy dni przed ich zakończeniem ostrzega o tym pracowników. Ostrzeżenie musi mieć formę pisemną i może być przekazane osobiście lub pocztą. Umowy na czas określony:

• do czasowego wykonywania obowiązków w miejsce nieobecnych pracowników. Kończą się wyjściem pracownika etatowego do miejsca pracy:
• do wykonania określonego zakresu prac, a po ich zakończeniu zatrzymuje się;
• podczas prac sezonowych. Kończy się pod koniec sezonu.

Jeżeli taka umowa dotyczy kobiety w ciąży, to dotychczasowa procedura zwolnienia z pracy zobowiązuje do przedłużenia jej okresu do czasu uzyskania przez nią odpowiedniego urlopu. Inni pracownicy pragnący rozwiązać umowę zawiadamiają o tym kierownictwo na 3 dni przed zwolnieniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika

Takie wypowiedzenie reguluje art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i jest w rzeczywistości zwolnieniem z własnej woli. Pracownik może złożyć wniosek w dowolnym momencie. Ale będzie mógł zakończyć pracę dopiero za 2 tygodnie, a jako lider za miesiąc. Motywy złożenia wniosku mogą być dowolne, ale terminy na wypracowanie nie zostaną dotrzymane, jeśli:

• pracownik jest zapisany do instytucji edukacyjnej;
• otrzymuje emeryturę;
• ruchy;
• pracodawca narusza Kodeks pracy;
• pracownik ma prawo do uniknięcia pracy.

W tym czasie pracownik ma prawo do zmiany zamiarów i wycofania wniosku. W takim przypadku może zostać pozostawiony w przedsiębiorstwie, jeśli wakat jest nadal wolny, a nowemu pracownikowi nadal można odmówić przyjęcia. Jeżeli mimo wszystko doszło do zwolnienia, pracodawca jest zobowiązany do spłacenia pracownikowi poprzez przekazanie mu dokumentów i wszystkich płatności należnych ostatniego dnia.

Pracownik, który nie wycofał wniosku, ale nie otrzymał kalkulacji i nie nalega na zwolnienie, uważa się za kontynuującego pracę. Jego oświadczenie zostaje wówczas unieważnione.

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca, zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje prawo do wszczęcia rozwiązania umowy o pracę. Motywacje (przyczyny) tego są ogólne i dodatkowe. Ogólne dotyczą wszystkich umów, a dodatkowe dotyczą tylko umów określonych kategorii pracowników. Rozwiązanie umowy może nastąpić w następujących okolicznościach:

• po likwidacji przedsiębiorstwa;
• z powodu downsizingu lub downsizingu;
• ze względu na niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem (brak kwalifikacji, niepotwierdzone zaświadczenie, nieodpowiedni stan zdrowia, poświadczony zaświadczeniem lekarskim);
• w wyniku rażącego naruszenia obowiązków służbowych, w szczególności: nieobecności w pracy, stawienia się w przedsiębiorstwie w stanie nietrzeźwości, pod wpływem narkotyków lub substancji toksycznych, nieprzestrzegania tajemnic handlowych lub państwowych;
• z powodu systematycznego niewywiązywania się z obowiązków (przez pracownika, który już ma sankcje dyscyplinarne);
• z powodu kradzieży, marnotrawstwa, celowego zniszczenia lub uszkodzenia mienia;
• z powodu naruszenia standardów ochrony pracy, w wyniku którego doszło np. do wypadku;
• za czyny niemoralne (na przykład molestowanie dla wychowawców);
• w przypadku utraty zaufania (w sektorze finansowym);
• za podejmowanie nierozsądnych decyzji, jeżeli wyrażają się one w nadużyciu majątku (przez administrację przedsiębiorstw lub organizacji oraz wiodących księgowych);
• za dostarczenie sfałszowanych dokumentów do działu personalnego.

Warto zauważyć, że procedura zwolnienia z jednej z powyższych podstaw zobowiązuje administrację do posiadania dokumentów potwierdzających przeoczenie lub przewinienie pracownika. Na przykład nie można zwolnić nietrzeźwego pracownika, jeśli jego stan nie zostanie zarejestrowany przez certyfikowanego lekarza na certyfikowanym sprzęcie medycznym. Pracodawca nie może również zwolnić osób przebywających na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym (z wyjątkiem przypadków likwidacji przedsiębiorstwa).

Indywidualny przedsiębiorca, po otrzymaniu wyciągu z USRIP, może rozwiązać umowy ze wszystkimi pracownikami w momencie likwidacji przedsiębiorstwa.

Dodatkowe podstawy

Wypowiedzenie umowy przez pracodawcę może być motywowane dodatkowymi podstawami. Podlegają innym przepisom. Na przykład wychowawcy lub opiekunowie mogą zostać zwolnieni za stosowanie kontrowersyjnych lub niewłaściwych praktyk rodzicielskich (takich jak kary cielesne lub znęcanie się psychologiczne).

Zwolnienie może być karane naruszeniem Karty instytucja edukacyjna lub jej programy (FZ „O edukacji”). Urzędnicy służby cywilnej są zwalniani za ujawnienie informacji niejawnych zawierających tajemnice państwowe lub połączenie pracy z działalności komercyjne(FZ „W służbie publicznej”).

Osoby, z którymi pracodawca nie może rozwiązać umowy

• pracownice w ciąży;
• kobiety wychowujące dzieci poniżej 3 roku życia;
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia
• samotne matki z niepełnosprawnymi dziećmi poniżej 18 roku życia;
• inne osoby, które same opiekują się takimi dziećmi.

Zwolnienie w kolejności przeniesienia

Ten rodzaj zwolnienia ma miejsce, gdy spełnione są dwa warunki:

• pracownik złożył odpowiedni wniosek w dyrekcji;
• potencjalny pracodawca zapewnił pracownikowi gwarancje zatrudnienia. Mogą przybrać formę poręczenie lub podpisany wniosek o przyjęcie do innej organizacji na wolne stanowisko. Jeśli mówimy o urzędzie wybieralnym - dokument potwierdzający wybory.

Odmowa kontynuacji

Procedurę zwalniania pracowników w tym przypadku reguluje art. 75 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej jest to możliwe przy zmianie właściciela, wszelkiego rodzaju reorganizacjach, zmianie przynależności do działu itp.

Każdy pracownik może w tym przypadku złożyć zwykły wniosek. Zasada ta nie dotyczy dyrekcji i głównego księgowego. Z nimi umowa zostaje rozwiązana z inicjatywy nowego działu lub właściciela firmy i dopiero po otrzymaniu prawa własności. Termin wypowiedzenia wynosi trzy miesiące.

Zmiana warunków pracy

W praktyce przedsiębiorstw okresowo pojawiają się sytuacje, w których konieczna jest zmiana zasad organizacyjnych i technologicznych organizacji procesu pracy. Znajduje to odzwierciedlenie w zmianie umowy o pracę, chociaż nie ma zasadniczej transformacji funkcji pracy. Pracownik musi zostać powiadomiony na piśmie na dwa miesiące przed wdrożeniem reform. Jeżeli pracownicy nie są zadowoleni z nowych warunków, mają obowiązek zarekomendować pracę (na piśmie). Nowe stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom, umiejętnościom i stanowi zdrowia pracownika. W przypadku braku ekwiwalentnej pracy, a pracownik nie wyrazi zgody na pracę na nowych warunkach, umowa ulega rozwiązaniu. (Artykuł 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasami zdarzają się nawet masowe zwolnienia z tego powodu. Aby uniknąć takich konsekwencji i w obecności związku zawodowego w organizacji, praca w niepełnym wymiarze godzin może być tymczasowym wyjściem z sytuacji. Zespół może tak pracować do sześciu miesięcy. Jeżeli pracownik nie będzie pracował w nowej sytuacji, to zgodnie z art. 81 umowa zostaje rozwiązana.

Zwolnienie ze względów zdrowotnych

Jeżeli stan ciała pracownika, poparty stosownym dokumentem medycznym, nie pozwala mu na zajmowanie dotychczasowego stanowiska, ma on prawo ubiegać się o przeniesienie na stanowisko odpowiadające jego możliwościom. Jeżeli takie przeniesienie nie jest możliwe w tej organizacji, to zgodnie z art. 77 ust. 8 umowa zostaje rozwiązana. Wymagany do tego pakiet dokumentów powinien zawierać:

• dokumentacja medyczna potwierdzająca stan pracownika;
• podpisany przez pracownika wniosek o przeniesienie;
• dokumenty dotyczące braku odpowiedniego dla niego wakatu;
• odmowa przeniesienia, jeśli wakat został mimo to zaoferowany i uznany za nieodpowiedni.

Relokacja pracodawcy lub produkcji

W celu obniżenia kosztów produkcji właściciele przedsiębiorstwa muszą czasem przenieść go do innej miejscowości. W takim przypadku właściciel ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracowników o przeprowadzce. Po otrzymaniu odmowy pracy w innej miejscowości jest zobowiązany do rozwiązania umowy o pracę.

Okoliczności poza kontrolą stron

Sposób postępowania w związku z problemami tego porządku reguluje art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Okoliczności mogą być różne, a ich lista jest bardzo szeroka. Do najczęstszych należą:

• pobór do wojska;
• przywrócenie byłego pracownika na stanowisko (po decyzji inspekcji pracy lub na mocy orzeczenia sądu) W ramach jednej z opcji pracownik może otrzymać kolejne wakat;
• niemożność przeniesienia do innej pracy w przypadku próby przeniesienia;
• brak wyboru na urząd;
• niepełnosprawność uznana na podstawie dokumentów medycznych;
• wyrok sądu;
• dyskwalifikacja,
• kara administracyjna, która nie pozwala na wykonywanie obowiązków;
• śmierć;
• zaginiony;
• Stan wyjątkowy (wojna, katastrofa, katastrofa itp.) uznany za taki na mocy decyzji rządowych;

W takim przypadku rozwiązanie umowy następuje na podstawie udokumentowanych okoliczności, na przykład: wezwania do sądu, akty zgonu, nakazy sądowe, dokumenty medyczne i inne.

Naruszenia przy zawieraniu umowy o pracę

Inspekcja pracy w toku pracy może ujawnić naruszenia przy sporządzaniu umów, w takim przypadku są one rozwiązywane na podstawie art. 84 TC, na przykład:

• umowa została zawarta z pracownikiem, który ma nakaz sądu dotyczący wykonywania określonej pracy lub zajmowania określonego stanowiska;
• praca, o którą umowa jest podpisana, jest zakazana pracownikowi ze względu na stan zdrowia;
• zatrudnił pracownika bez wymaganego wykształcenia.

W takich przypadkach procedura sformalizowania zwolnienia pracownika zobowiązuje dyrekcję do wypłaty zwolnionemu pracownikowi odprawy odpowiadającej średnim zarobkom. Z wyjątkiem przypadków, gdy dział personalny został wprowadzony w błąd przez pracownika. Jeśli umowa zostanie rozwiązana z cudzoziemcem, informacja o rozwiązaniu umowy musi w ciągu trzech dni dotrzeć do odpowiednich organów - Federalnej Służby Migracyjnej, centrum zatrudnienia i organu podatkowego.