Sporządzenie zamówienia na uwagę do pracownika może wystąpić w różnych przypadkach. Z reguły są to drobne naruszenia dyscypliny pracy, drobne błędy w pracy, zaniedbanie ochrony pracy i przestrzeganie środków bezpieczeństwa w pracy itp.

AKTA Otwórz te pliki online 2 pliki

Co to jest uwaga i jak zagraża pracownikowi

Uwaga odnosi się do najczęstszych rodzajów postępowania dyscyplinarnego (czytaj) i jest najłagodniejszą karą. Zwykle pracodawca ucieka się do właśnie takiego środka wpływu, gdy chce ostrzec pracownika o niedopuszczalności takich naruszeń w przyszłości.

Nie ma potrzeby umieszczania uwagi w aktach osobowych pracownika, ale czasami robią to pracodawcy. Ponadto uwagi może towarzyszyć np. anulowanie wypłaty premii (jeśli tego rodzaju zachętę przewiduje umowa o pracę pracownika).

Jak długo wypowiedzenie jest ważne?

Po tym, jak pracodawca wystosuje uwagę do swojego podwładnego, ten powinien pamiętać, że rok później jest pod ścisłym nadzorem.

Jeśli w tym okresie nie dojdzie do powtarzających się naruszeń, uwaga zostanie automatycznie anulowana, a wszystkie prawa pracownika zostaną przywrócone w całości, ale jeśli coś takiego powtórzy się ponownie, sprawca może zostać ukarany surowiej: naganą lub nawet zwolnienie.

Należy zauważyć, że pracodawca ma prawo do wcześniejszego anulowania sankcji dyscyplinarnej nałożonej wcześniej na pracownika. Jest to dość proste: wystarczy zwolnić odpowiedni i zapoznać z nim osoby odpowiedzialne, a także samego pracownika. Zwykle przyczyną anulowania kary jest skrucha, wyraźne oznaki poprawy pracownika, ścisłe przestrzeganie dyscypliny pracy i doskonałe wyniki.

Kto pisze zlecenie wypowiedzenia

Funkcję spisania nakazu wypowiedzenia może pełnić każdy pracownik przedsiębiorstwa, który posiada pewną wiedzę z zakresu prawa pracy i prawa cywilnego Federacji Rosyjskiej oraz umiejętności sporządzania takich dokumentów. Zwykle jest to radca prawny, specjalista w dziale personalnym, sekretarka lub kierownik przedsiębiorstwa. Jednak niezależnie od tego, kto dokładnie pisze dokument, należy pamiętać, że jest on tworzony w imieniu firmy i musi być zatwierdzony przez jej dyrektora.

Podstawa zamówienia

Absolutnie każde zlecenie sporządzone w imieniu kierownictwa firmy musi mieć podstawę pisemną. W większości przypadków jest to

• lub od kierownika jednostki strukturalnej, w której pracuje sprawca,
• a także ustawa o ustaleniu wykroczenia i.

Bez tych dokumentów dokument nie zostanie uznany za uzasadniony i w takim przypadku bardzo łatwo będzie go obalić, ponadto za brak podstawy do napisania zamówienia, a co za tym idzie samą karę, pracodawca może podlegać karze administracyjnej kara.

Kolejność zgłaszania uwagi

Przed ogłoszeniem uwagi pracownikowi, zgodnie z prawem, pracodawca ma obowiązek najpierw odnotować samo naruszenie (w tym celu istota zdarzenia, data i godzina zdarzenia są wyszczególnione w specjalnej ustawie), a następnie otrzymać wyjaśnienie od pracownika o fakcie naruszenia.

Wyjaśnienia należy składać w terminie nie dłuższym niż dwa dni robocze – jeżeli nie są one dostępne, uważa się, że pracownik nie ma uzasadnionych powodów do uzasadnienia popełnionego uchybienia.

Jeśli są wyjaśnienia, ale pracodawca nie uznał ich za dostatecznie ważkie (a opinia ta jest potwierdzona w prawie), służy to również jako podstawa do nałożenia sankcji dyscyplinarnej.

Jeżeli sprawca nie chce podpisać dokumentu, należy w tej sprawie sporządzić stosowny akt.

Pracownik, w stosunku do którego wydane jest zamówienie, musi zostać zaznajomiony z podpisem w ciągu trzech dni, a także ci pracownicy przedsiębiorstwa, którzy są odpowiedzialni za realizację tego zamówienia.

Procedurę nałożenia sankcji dyscyplinarnej należy traktować bardzo ostrożnie, ponieważ jeśli chodzi o postępowanie w inspekcji pracy lub sądzie, to cały proces i każda w nim zawarta kartka będzie rozpatrywana „pod mikroskopem”.

Zasady sporządzania zamówienia

Obecnie nie ma jednolitego przykładowego zamówienia sankcji dyscyplinarnej, więc pracodawcy mogą napisać ją w dowolnej formie lub według szablonu opracowanego w przedsiębiorstwie. Dokument ten musi jednak zawierać szereg szczegółowych informacji, w tym:

• Nazwa firmy,
• Numer dokumentu,
• datę i miejsce jej sporządzenia,
• dane osobowe naruszającego prawo pracownika (jego stanowisko i imię i nazwisko).

W zamówieniu należy wskazać przyczynę jego powstania (tj. wskazać istotę roszczenia wobec pracownika), datę wystąpienia uchybienia, a także podać linki do podstawy. Te ostatnie to zazwyczaj akt ustalający naruszenie oraz memorandum lub notatka od głowy sprawcy oraz notatka wyjaśniająca (jeśli istnieje).

Zasady wydawania zamówienia

Zamówienie można sporządzić w różnych wersjach: zarówno w formie odręcznej, jak i drukowanej, zarówno na zwykłym arkuszu A4, jak i na papierze firmowym przedsiębiorstwa. Musiał jednak mieć oryginalny autograf dyrektora firmy lub osoba upoważniona do podpisywania takich dokumentów. Nie jest konieczne opatrzenie jej pieczęcią, gdyż odnosi się do wewnętrznej dokumentacji administracyjnej firmy, ponadto od 2016 roku osoby prawne zostały zwolnione z konieczności poświadczania swojej dokumentacji pieczęciami i pieczęciami.

Czy pracownik ma prawo zakwestionować nakaz?

Pracownik przedsiębiorstwa, który nie zgadza się z nałożoną na niego sankcją dyscyplinarną, ma pełne prawo do zakwestionowania tego nakazu. To prawda, należy najpierw zaopatrzyć się w pisemne dowody niewinności lub akty prawne potwierdzające poprawność pracownika. Jeżeli pracodawca nie zgadza się z powyższymi argumentami, możesz wystąpić do inspekcji pracy lub w ostateczności do sądu.

Postępowanie dyscyplinarne to zawsze konflikt między pracodawcą a pracownikiem. A konflikty grożą eskalacją do sporów sądowych. Szanse stron w sporze zależą od poprawności dokumentacji do pobrania.

Z artykułu dowiesz się:

Zgodnie z art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nagana jest jedną z sankcji dyscyplinarnych. Jego nałożenie podlega ogólnym zasadom stosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, przewidzianym w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W tym artykule opisano procedurę wyjaśniania pracownika, terminy stosowania kar, zasady karania.

Pobierz powiązane dokumenty:

W odniesieniu do dokumentowania windykacji nakazem, mówi się, że nakaz (lub nakaz) na wniosek postępowanie dyscyplinarne ogłasza się pracownikowi za podpisem, na to pracodawca ma trzy dni robocze od dnia jego ogłoszenia, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. W przypadku odmowy zapoznania się z określonym nakazem wbrew podpisowi sporządza się stosowny akt, w którym w obecności dwóch pracowników (świadków) odnotowuje się fakt, że pracownik widział zamówienie, ale odmówił jego podpisania. Odmowa podpisania nakazu, jak również odmowa złożenia wyjaśnień nie stanowi przeszkody do nałożenia kary.

Ogólne wymagania dotyczące zamówienia

Ponieważ zamówienie jest aktem administracyjnym, musi spełniać pewne ogólne wymagania, jako dokument:

• mieć przejrzystą prezentację, która nie pozwala na podwójne interpretacje;
• powinno być wskazanie podstaw do pociągnięcia do odpowiedzialności (wyraźne wskazanie bezprawnego działania pracownika);
• informacje muszą być kompletne i wiarygodne;
• zwięzłe i jasne przedstawienie informacji w biznesowym języku biurowym przy użyciu ustalonych formatów.

Wymagane dane

Nagana jako miara kary

Nagana jest jednym z działań dyscyplinarnych. Pod względem dotkliwości środek ten jest surowszy niż uwaga, ale mniej niż zwolnienie. Pracodawca samodzielnie określa, jaki środek wpływu zastosować wobec pracownika za określone wykroczenie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej mówi tylko, że można ogłosić naganę za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Oczywiście takie niewykonanie może mieć różne znaczenie dla procesów biznesowych firmy, konsekwencji i okoliczności. Wybierając taki środek jako naganę, należy wziąć pod uwagę wszystkie niuanse, okoliczności łagodzące i obciążające, stopień winy pracownika, jego stosunek do tego, co się stało.

Ogłoszenie nagany

Zgodnie z wyjaśnieniami paragrafu 53 Dekretu Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” pracodawca musi przedstawić dowody wskazujące nie tylko, że pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, ale także, że przy nakładaniu kary uwzględniono powagę tego wykroczenia i okoliczności, w jakich zostało popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie pracownika, jego stosunek do pracy.

Nakaz nagany (wzór poniżej) jest sporządzany według takich samych zasad, jak każdy nakaz dyscyplinarny. Najważniejsze, że wyraźnie wskazuje ten środek - naganę.

Pomimo tego, że przepisy wyraźnie przewidują, że za każde przewinienie nakłada się tylko jedną karę, w praktyce często można spotkać się z takim zjawiskiem, gdy w obecności nakazu nagany pracownik jest pozbawiony premii. Sytuacja tutaj jest taka. Prawo nie zabrania pracodawcy samodzielnego tworzenia systemu materialnych zachęt dla swoich pracowników za spełnienie określonych warunków w trakcie ich działalności zawodowej. Jednym z tych warunków może być nieobecność działania dyscyplinarne. Wówczas obecność nagany będzie wystarczającym powodem, aby nie wypłacić pracownikowi premii za okres nałożenia odpowiedniej kary lub za inny okres przewidziany w przepisie o premiach.

W wyroku Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 kwietnia 2005 r. N KAS05-126 stwierdza się, że warunkiem legalności działań pracodawcy jest posiadanie w przedsiębiorstwie lokalnego dokumentu regulacyjnego, który jasno określa kryteria obliczania premie. Jednym z tych kryteriów powinien być brak działań dyscyplinarnych.

Kara za nieobecność

Absencja jest rażącym naruszeniem dyscypliny pracy. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, który dopuścił się nieobecności, z zastrzeżeniem określonej procedury, ponieważ zwolnienie jest jednym ze środków postępowanie dyscyplinarne. Należy pamiętać, że jest to dokładnie prawo pracodawcy, to znaczy może on zastosować wobec pracownika inną karę lub w ogóle nie zastosować.

Tym samym możliwe jest również ukaranie za nieobecność w pracy (z uwzględnieniem wszystkich okoliczności jej popełnienia, winy, motywów, stosunku pracownika do jego działań, jego wartości dla pracodawcy i reputacji) naganą. Następnie wydawany jest nakaz (nagana za nieobecność).

Częstym błędem pracodawcy jest nałożenie na pracownika dwóch kar za jedno naruszenie. Na przykład w przypadku nieobecności wydawane są dwa nakazy: jeden nagany za nieobecność, a drugi zwolnienie pracownika za nieobecność. W takim przypadku działania pracodawcy są niezgodne z prawem, ponieważ prawo zabrania jednoczesnego stosowania dwóch kar za to samo naruszenie.

Wydając nakaz nieobecności pracownika bez zwolnienia, próbkę można wykorzystać do nakazu postępowania dyscyplinarnego w formie nagany.

Nagana za niewykonywanie obowiązków jest skutecznym środkiem oddziaływania na osoby łamiące dyscyplinę pracy. W celu ustalenia trybu wykonywania przez pracownika funkcji służbowych pracodawca ma w swoim arsenale takie dokumenty jak umowa o pracę, opis stanowiska, wewnętrzne przepisy pracy i inne przepisy lokalne. W rzeczywistości z tego czy innego powodu pracownik często narusza przepisy zatwierdzone przez organizację. W zależności od charakteru, wagi i częstotliwości naruszeń, kierownik ma prawo zastosować odpowiednią sankcję dyscyplinarną. Artykuł rozważy procedurę, a także poda przykładową kolejność nagany.

Procedura nakładania kary

Zasady stosowania określonej kary dyscyplinarnej opisane są w: Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym każdemu środkowi karnemu towarzyszy wydanie stosownego zarządzenia. Zgodnie z prawem przed uznaniem powództwa za wykroczenie pracodawca musi uzyskać wyjaśnienia od pracownika, który je popełnił. Odmowę złożenia wyjaśnień ustala się poprzez sporządzenie aktu i zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie może uniemożliwić zastosowania środków dyscyplinarnych. Termin dostarczenia noty wyjaśniającej nie przekracza dwóch dni roboczych. Ponadto Kodeks pracy przewiduje inne warunki wymierzania kar:

• nie później niż miesiąc po wykryciu naruszenia;
• nie później niż sześć miesięcy po popełnieniu naruszenia;
• nie później niż dwa lata od wykrycia uchybienia na podstawie wyników audytu przeprowadzonego przez audytora lub audytora.

Należy pamiętać, że zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej za jedno konkretne naruszenie można nałożyć tylko jedną karę (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nagana jako kara dyscyplinarna

W sztuce. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pojęcie to jest wymieniane jako jeden z rodzajów kary wraz z naganą i zwolnieniem z uzasadnionych powodów. Ustawa nie podaje jednak jasnej definicji tego pojęcia i nie wyjaśnia jego odmienności od uwagi. W praktyce ogólnie przyjmuje się, że nagana jest przypisywana za naruszenie o umiarkowanym nasileniu. Czasami szefowie organizacji lub oficerowie personalni działają z taką koncepcją, jak surowa nagana. Odbywa się to prawdopodobnie w celu wzmocnienia efektu kary na poziomie psychologicznym, ponieważ. termin ten nie jest związany z Kodeksem pracy i jest oficjalnie stosowany m.in. do pracowników sił zbrojnych Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z prawem stosowanie kar jest sformalizowane nakazem, który jest składany do podpisu pracownikowi w ciągu trzech dni roboczych (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Poniżej znajduje się przykład nagany za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych.

przykładowe zamówienie

Konsekwencje dla pracownika

Podczas dyskusji na temat naruszeń dyscypliny i rodzajów kar nieuchronnie pojawia się pytanie: czy nagana otrzymana w pracy ma konsekwencje? Wbrew powszechnemu przekonaniu, informacja o naganie nie może być wpisana do książeczki pracy, co oznacza, że ​​nie jest znana innemu pracodawcy. Świadczy o tym Sztuka. 66 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nagana z wpisem do akt osobowych na poziomie dokumentów oznacza, jak wspomniano powyżej, wydanie nakazu. Ponadto pracownik odpowiedzialny za prowadzenie akt osobowych może (ale nie jest do tego zobowiązany) odnotować ten fakt w karcie osobistej sprawcy naruszenia. W rzeczywistości obecność takiej kary może stanowić czynnik w późniejszym zwolnieniu. str. 5 Sztuka. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stwierdza, że ​​pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem w przypadku „powtarzającego się niewykonania przez pracownika obowiązków, jeżeli wymierzona mu została sankcja dyscyplinarna”. W takim przypadku dokonuje się wpisu w zeszycie pracy wraz z linkiem do powyższego artykułu Kodeksu pracy.

M.G. Suchowskaja, prawnik

Ogłaszamy uwagę lub naganę

Jak prawidłowo zastosować te sankcje dyscyplinarne wobec pracownika?

Oczywiście należy wpływać na zaniedbanych pracowników. W szczególności za pomocą sankcji dyscyplinarnych, których są tylko trzy Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• komentarz;
• nagana;
• zwolnienie (w przypadkach ściśle określonych prawem).

Inne kary nie i nie może być. Nie ma ścisłych nagan ani nagan z wejściem do akt osobowych.

Uwaga

Za jedno wykroczenie można zastosować tylko jedna kara Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli nałożysz na pracownika nieistniejącą karę, a następnie zwolnisz go za powtarzające się wykroczenia ust. 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem tylko na tej podstawie, że pierwotnie wymierzona kara nie jest przewidziana w Kodeksie pracy patrz np. orzeczenie kasacyjne Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Orenburgu z dnia 05.10.2011 nr 33-6209/2011.

Co więcej, grzywny nie mogą być nakładane na pracowników jako kara. patrz na przykład orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 17 czerwca 2010 r. Nr 33-18087, degradacja, przeniesienie urlopu i tym podobne. W zakresie potrącenia z wynagrodzenia pracownika tzw. kary dyscyplinarnej, w przypadku odwołania się od takiej kary, pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wszystkie zatrzymane pieniądze wraz z odsetkami za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia . Sztuka. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na przykład dla urzędników służby cywilnej jest to ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu obowiązków i s. 3 h. 1 art. 57 ustawy z dnia 27 lipca 2004 nr 79-FZ. Podobna kara grozi pracownikom służby celnej i organów spraw wewnętrznych, a wobec nich może zostać wymierzona surowa nagana. Sztuka. 29 ustawy z dnia 21 lipca 1997 r. Nr 114-FZ; Część 1 art. 50 ustawy z dnia 30 listopada 2011 r. nr 342-FZ.

OSTRZEŻENIE KIEROWNIK

Jeśli inspekcja pracy stwierdzi fakt nałożenia na pracownika kary niewymienionej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca grozi grzywną Część 1 art. 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej:

• dla firmy - 30 000-50 000 rubli;
• za głowę - 1000-5000 rubli.

Zamówienie z taką karą będzie musiało zostać anulowane. A jeśli tak się nie stanie, firma i jej dyrektorzy mogą zostać ponownie ukarani grzywną za nieprzestrzeganie porządku prawnego organu regulacyjnego. Część 1 art. 19.5 Kodeks Administracyjny Federacji Rosyjskiej.

W artykule rozważymy procedurę wymierzania takich kar jako uwagi i nagany. Ale najpierw chcemy wam o tym przypomnieć. Pracodawca ma prawo zastosować sankcję dyscyplinarną w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika swoich obowiązków. Sztuka. 192 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale te obowiązki muszą być udokumentowane - w umowie o pracę, opisie stanowiska lub lokalnym akcie prawnym (na przykład w wewnętrznych przepisach pracy), a pracownik musi być z nimi zaznajomiony pod podpisem Sztuka. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Innymi słowy obowiązuje tu zasada: jeżeli pracodawca nie zapoznał pracownika z dokumentem, w którym ustala się jego obowiązki, to pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności za niewykonanie patrz np. Orzeczenie Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 30 lipca 2012 r. nr 33-6996.

Terminy nakładania kar

Pracodawca ma 1 miesiąc od dnia wykrycia przewinienia dyscyplinarnego Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, czyli od dnia, w którym o wykroczeniu dowiedział się bezpośredni przełożony sprawcy (np. kierownik działu a).

Termin miesięczny § 34 Postanowienia Plenum Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2004 r. nr 2:

• Jest rozszerzony podczas choroby pracownika lub jego urlopu (płatne roczne, dodatkowe, edukacyjne, na własny koszt itp.);
• nieodnowiony w dni, w których pracownik był nieobecny w pracy z innego powodu, na przykład w dodatkowe dni wolne.

POWIEDZ KIEROWNIKOWI

Nawet jeśli to oczywiste Co dany pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, nie może otrzymać nagany lub nagany poza terminem przedawnienia za postępowanie dyscyplinarne.

Jednocześnie nie będzie można ogłosić uwagi lub nagany, jeśli: 6 miesięcy Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Okres 6 miesięcy ulega przedłużeniu do 2 lat w przypadku stwierdzenia uchybienia w wyniku audytu lub audytu (np. podczas inwentaryzacji stwierdzono brak towaru i materiałów z winy magazyniera).

Wymienione warunki są restrykcyjne dla pracodawcy i nie podlegają zwrotowi. Ich zaniechanie wyklucza możliwość nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej patrz np. orzeczenia apelacyjne Sądu Okręgowego w Nowogrodzie z dnia 11 grudnia 2013 r. nr 2-5088-33-2076; Sąd Okręgowy w Omsku z dnia 08.07.2013 nr 33-5026/2013.

Procedura postępowania dyscyplinarnego

KROK 1. Naprawiamy występowanie pewnych okoliczności, które później mogą zostać zakwalifikowane jako wykroczenie pracownika. Można to zrobić, komponując:

• memorandum lub notatka skierowana do dyrektora generalnego;
• akt;
• decyzje komisji (na przykład na podstawie wyników dochodzenia w sprawie wyrządzenia szkody pracodawcy).

Zwróć uwagę, że akt jest najbardziej optymalnym dokumentem, ponieważ przedstawione w nim fakty będą obserwowane przez kilka osób (zwykle trzy).

Jeżeli pracownik uda się do sądu z powodu nałożonej kary, to właśnie te osoby mogą być świadkami ze strony pracodawcy.

Oto przykładowy akt nieobecności w miejscu pracy.

Zaświadczenie o nieobecności w pracy

z dnia 25 sierpnia 2014 r. nr 2

My, niżej podpisani:
NL Zotova - kierownik działu personalnego,
K.D. Bushueva - księgowa,
W. Klintsova - Kierownik Działu Dystrybucji, -
sporządziła ten akt, stwierdzając, że w dniu 25 sierpnia 2014 r. sekretarz Natalia Michajłowna Pietrowa była nieobecna w miejscu pracy przez cały dzień roboczy w godzinach od 10.00 do 19.00 i nie można było z nią skontaktować się telefonicznie.

KROK 2.Żądamy od pracownika pisemnego wyjaśnienia, wręczając mu stosowne zawiadomienie.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Charakter”

Sekretarz N.M. Pietrowa

Powiadomienie
o konieczności składania pisemnych wyjaśnień

Moskwa

Informuję, że w ciągu 2 dni robocze Pracownik ma 2 pełne dni robocze na złożenie wyjaśnień Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, które rozpatrywane są od dnia następującego po dniu przedstawienia mu stosownego wniosku. Skrócenie tego okresu jest naruszeniem praw pracownika i mocnym argumentem dla sądu za zniesieniem kary Wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 06.07.2010 nr 33-19977 od dnia otrzymania niniejszego zawiadomienia, należy przesłać do mnie pisemne wyjaśnienia Pracodawca ma obowiązek zażądać pisemnego wyjaśnienia od naruszającego prawo pracownika na piśmie Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie procedura nałożenia sankcji dyscyplinarnej zostanie naruszona, a kara nałożona na pracownika zostanie uznana za bezprawną. patrz np. Orzeczenie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 03.10.2013 nr 33-15303/2013 o przyczynach Twojej nieobecności w miejscu pracy w dniu 25.08.2014 r. przez cały dzień roboczy w godzinach od 10.00 do 19.00.

POWIEDZ KIEROWNIKOWI

Fakt, że pracownik nie udzielił pisemnego wyjaśnienia swojego wykroczenia, nie uniemożliwia pracodawcy pociągnięcia go do odpowiedzialności dyscyplinarnej oraz Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A jeżeli w wyniku przewinienia pracodawcy wyrządzona zostanie jakakolwiek szkoda materialna, wówczas do odpowiedzialności materialnej i artykuły 192, 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dalsze działania pracodawcy zależą od:

• <если>pracownik przedstawił notę ​​wyjaśniającą – kierownik musi zdecydować, czy przyczyna wykroczenia jest zasadna. Jeśli powód jest lekceważący - czy konieczne jest ukaranie pracownika i (jeśli tak) jaką karę zastosować wobec niego;
• <если>pracownik nie udzielił wyjaśnień – konieczne jest sporządzenie aktu niepodlegania lub odmowy udzielenia wyjaśnień w jakiejkolwiek formie Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. A potem zdecyduj się na postawienie sprawcy przed wymiarem sprawiedliwości.

Jeśli pracownik natychmiast odmówił wyjaśnienia swojego przewinienia, nie spiesz się z przygotowaniem aktu odmowy i wydaniem nakazu nałożenia kary w dniu, w którym zażądano wyjaśnień. Lepiej poczekać na 2 dni robocze przewidziane prawem. Czyli pozbawiasz pracownika możliwości późniejszego oświadczenia w sądzie, że nie dano mu możliwości zmiany zdania i złożenia wyjaśnień.

Chociaż niektóre sądy nie widzą nic nielegalnego w pociąganiu pracownika, który odmówił „wyjaśniania się” do odpowiedzialności dyscyplinarnej już w dniu, w którym został poproszony o wyjaśnienia patrz np. orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 9 lipca 2013 r. nr 33-5006-13; Wyrok Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 08.09.2010 nr 12408.

KROK 3. Sporządzamy w dowolnej formie nakaz ogłoszenia uwagi lub nagany. Powinna ona zwięźle opisywać przestępstwo (tzw. część ustalająca postanowienia) i odnosić się do wszystkich dokumentów sporządzonych w związku z tym.

Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Charakter”

Zamówienie nr 11

Moskwa

O naganie

W związku z nieobecnością sekretarz Natalii Michajłowej Pietrowej w dniu 25 sierpnia 2014 r. w miejscu pracy od 10.00 do 19.00 bez uzasadnionego powodu na podstawie art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

ZAMAWIAM:

Za naruszenie dyscypliny pracy (klauzula 3.4 wewnętrznych przepisów pracy Character LLC) zadeklaruj N.M. Nagana Piotra.

Aplikacje:
1) zaświadczenie o nieobecności w miejscu pracy z dnia 25 sierpnia 2014 r. nr 2;
2) nota wyjaśniająca N.M. Petrova z dnia 27.08.2014.

Zapoznany z zamówieniem Pracownik musi zostać zapoznany z nakazem za podpisem w ciągu 3 dni robocze od czasu jego publikacji. Jeśli z jakiegoś powodu pracownik był nieobecny w pracy (był czasowo niepełnosprawny, był w podróży służbowej itp.), wówczas okres jego nieobecności zawiesza przebieg tego okresu. W przypadku, gdy pracownik odmawia zapoznania się z zamówieniem, konieczne jest sporządzenie aktu w dowolnej formie o tym. Sztuka. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Sekretarz