Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony. Procedura rozwiązywania umowy o pracę na czas określony

Jak rozwiązać umowę o pracę na czas określony, która dobiega końca? Czy można wcześnie pożegnać się z pracownikiem? Odpowiedzi w instrukcjach krok po kroku. Dajemy gotowe sformułowania do dokumentów oraz przydatny kalkulator.

W artykule:

Pobierz ten pomocny dokument:

Jak zostać zwolnionym po zakończeniu umowy o pracę na czas określony?

Umowa o pracę na czas określony daje prawo do zwolnienia pracownika, gdy tylko nastąpi uzgodniony przez strony termin lub zdarzenie. Przygotowaliśmy przewodnik, który krok po kroku przeprowadzi Cię przez proces.

Instrukcja krok po kroku: zwolnienie po zakończeniu umowy o pracę na czas określony

Krok 1. Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu

Należy to zrobić na piśmie co najmniej 3 dni kalendarzowe przed planowanym terminem. Jeżeli umowa została zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, zawiadomienie nie może być wysłane.

★ Aby uzyskać dokładne obliczenia, skorzystaj z automatycznego kalkulatora online w systemie Kadra.

Krok 2: Upewnij się, że odbiorca otrzymał powiadomienie

Aby uniknąć roszczeń organów nadzorczych i skarg pracowników dotyczących bezprawnego zwolnienia, zapoznaj go z podpisanym dokumentem.

Krok 3. Złóż dyspozycję rozwiązania umowy o pracę

★ W „Systemie Kadr” znajdziesz standardowa forma T-8

Możesz również skorzystać z własnego formularza. W kolumnie „Przyczyna zwolnienia” napisz „z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, ust. 2, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Szczegóły umowy, której działanie zostaje rozwiązane przez zamówienie, wskaż poniżej.

Fragment zamówienia w formie T-8 „Podstawa zwolnienia”

Krok 4. Wypełnij zeszyt ćwiczeń

Aby zarejestrować zwolnienie, użyj tego samego sformułowania, co w zamówieniu. Zobacz ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jako dokument podstawowy wskaż polecenie rozwiązania umowy o pracę, w kolumnie 4 podaj jej numer rejestracyjny i datę wystawienia.

Krok 5. Zapoznanie pracownika z nakazem podpisu i zapłaty

W ostatnim dniu roboczym oddaj pracownikowi wypełniony zeszyt pracy, wyciągi i inne dokumenty związane z pracą, wypłać wynagrodzenie wraz ze wszystkimi należnymi premiami i rekompensatą za niewykorzystany urlop.

★ Ekspert Systemu Personalnego powie Ci, co zrobić, jeśli data zwolnienia przypada na weekend

Wczesnyzwolnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony możliwe jest tylko na zasadach ogólnych. Jeśli sam pracownik o to poprosił, kieruj się normami art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli decyzję o wcześniejszym zwolnieniu podejmuje pracodawca - art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najprostszym sposobem jest sformalizowanie rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika.

Jeśli pracownik zażąda wcześniejszego rozwiązania umowy, musisz:

Przyjmij i zarejestruj rezygnację z własnoręcznym podpisem pracy. Pracownik nie może zostać zwolniony na podstawie ustnego wniosku. Możesz złożyć wniosek w dowolnym momencie, bez podania przyczyn.
Określ datę wypowiedzenia. Dla pracowników zatrudnionych na krótki okres (mniej niż 2 miesiące) okres pracy wynosi 3 dni, dla pozostałych 2 tygodnie od dnia złożenia wniosku. Możesz jednak okazać lojalność i zwolnić pracownika bez przepracowania lub zmniejszyć ją za obopólną zgodą.
Wydaj zamówienie nadobrowolne zwolnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. W kolumnie „Podstawa zwolnienia” piszemy „z inicjatywy pracownika, ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, poniżej wskazujemy szczegóły wniosku. Podczas wypełniania zeszytu ćwiczeń używane jest podobne sformułowanie, ale nie stwierdzenie, ale nakaz zwolnienia.
Rozlicz pracownika w ostatni dzień roboczy. Zapoznaj go z nakazem, wystawiaj dokumenty, wypłacaj pensje wraz z dodatkami i odszkodowaniami.

Niezależnie od okoliczności, w jakich została zawarta umowa o pracę na czas określony, zwolnienia dobrowolne rzadko powodują długotrwałe konflikty. Ale jeśli pracodawca staje się inicjatorem zerwania stosunków pracy, wszystko dzieje się dokładnie odwrotnie. Przedterminowo zwolniony pracownik składa skargi i pozwy. Firmy muszą udowodnić zasadność decyzji.

Porady od redaktorów strony internetowej

Okoliczności zmuszają cię do wcześniejszego zwolnienia „poborowego”? Spróbuj dojść do kompromisu poprzez zawarcie umowy między stronami(Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli to nie wyjdzie, sporządź rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy.

Zwalniając pracownika przed terminem, pracodawca stosuje jeden z ustępów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

likwidacja organizacji lub zakończenie działalności IP;
zmniejszenie liczby lub personelu pracowników;
utrata zaufania;
powtarzające się niewykonanie lub pojedyncze rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika;
niezgodność z zajmowanym stanowiskiem;
niezadowalający wynik testu;
złożenie fałszywych dokumentów do zatrudnienia.

Czasami pracownik, próbując uniknąć zwolnienia „pod artykułem”, prosi o zwolnienie z własnej woli. Umowa o pracę na czas określony w tym przypadku nie jest przeszkodą, masz prawo zarówno spełnić żądanie, jak i odmówić. Najważniejsze jest, aby dokładnie sprawdzić wszystkie dokumenty, aby potwierdzić legalność procedury podczas kontroli lub w sądzie i upewnić się, że nie ma bezpośredniego zakazu zwolnienia.

Kiedyrozwiązanie umowy o pracę na czas określony z upływem kadencjiniemożliwy

Umowa o pracę nie rozwiązuje się automatycznie z końcem jej obowiązywania. Jeżeli termin określony w umowie nadszedł, ale żadna ze stron nie ogłosiła jego rozwiązania, stosunek pracy uważa się za nieograniczony. Od tego momentu wstrzymaj je na zasadach przewidzianych w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest to już możliwe. Aby uniknąć takiego wyniku, zanotuj daty zakończenia umów zawieranych przez firmę w osobnym dzienniku.

Zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie umowy o pracę na czas określony

Kobietom w ciąży obowiązuje ścisły zakaz rozwiązywania umowy o pracę na czas określony. Jeżeli termin wygasa w czasie ciąży pracownika, nie może zostać zwolniona (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjątek stanowi tylko sytuacja, gdy pracownik został zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika i nie ma możliwości przeniesienia jej na inne stanowisko.

Co do zasady będziesz musiała przedłużyć umowę do końca ciąży, a po urodzeniu dziecka do momentu odejścia pracowniczki z urlopu macierzyńskiego.

Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony zarówno po upływie tego terminu (na podstawie części 1 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jak i przed terminem, na zasadach ogólnych. Aby stosunek pracy nie stał się bezterminowy, śledź terminy planowanych zwolnień, wysyłaj zawiadomienia z wyprzedzeniem i wydawaj zamówienia w odpowiednim czasie.

Przy zatrudnieniu służbowym pracodawca i przyszły pracownik podpisują umowę, która reguluje prawa i obowiązki stron (tak jak w przypadku zawarcia i rozwiązania umowy między klientem a brygadzistą). Dokument jest faktycznym dowodem zatrudnienia. Po podpisaniu umowa o pracę ma moc prawną, a każde naruszenie pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną.

Głównym celem porozumienia jest zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia komfortowych warunków pracy i terminowego wypłaty wynagrodzenia. Z kolei pracownik musi samodzielnie wykonywać przydzieloną pracę zgodnie z opisem stanowiska i wewnętrznym kodem przedsiębiorstwa.

Umowa o pracę może być:

Na czas nieokreślony;
na czas określony nie dłuższy niż 5 lat (umowa o pracę na czas określony).

Jeżeli w DT nie określono wyraźnej daty zakończenia pracy, taką umowę uważa się za niezawartą. W innym przypadku stosunek między pracodawcą a pracownikiem może trwać po wygaśnięciu umowy, chyba że strony zażądały rozwiązania umowy.

Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas określony mogą być:

Podstawowe takie jak:

obopólna zgoda stron;
na własną prośbę pracownika;
odmowa pracownika kontynuowania pracy w przypadku zmiany właściciela organizacji;
relokacja przedsiębiorstwa i odmowa pracownikowi zamieszkania w innym mieście;
zmiana warunków DT, w związku z którą pracownik odmawia dalszej pracy;

2. Niezależnie od woli stron:

przeniesienie do innej pracy z powodów medycznych;
pobór do wojska;
wybór pracownika na elekcyjny urząd publiczny;
emerytura;
przypisanie grupy niepełnosprawności, w związku z którą praca staje się niemożliwa;

3. Z inicjatywy pracodawcy:

niewykonanie pracy pracownika;
powtarzające się naruszenia dyscyplinarne;
nieobecność w pracy dłużej niż 4 godziny z nieusprawiedliwionego powodu;
przebywanie w miejscu pracy w stanie zatrucia toksycznego, narkotycznego lub alkoholowego;
wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony;
naruszenie warunków DT.

Procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracownika

Pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony na własny wniosek, zawiadamiając o tym pracodawcę z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Rezygnacja jest sporządzona w dowolnej formie. Powody osobiste są niedozwolone. Od następnego dnia po podpisaniu dokumentu rozpoczyna się odliczanie 14 dniowego okresu. Pracownik ma prawo do wycofania wniosku w dowolnym momencie, pod warunkiem, że pracodawca nie znalazł jeszcze zastępstwa.

W dniu zwolnienia dział księgowości zobowiązany jest do spłaty wszystkich długów wobec pracownika przedsiębiorstwa, takich jak:

wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny;
premia;
nadgodziny za pracę w weekendy lub święta;
dodatek urlopowy.

Kierownik działu personalnego wpisuje dane o zwolnieniu do zeszytu pracy: „Zwolniony z własnej woli”, odnosząc się do

Oświadczenie

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik organizacji ma prawo rozwiązać zarówno umowę o pracę na czas określony, jak i umowę zawartą na czas nieokreślony w dowolnym okresie pracy. Menedżerowie przedsiębiorstwa są zobowiązani do zgłoszenia zwolnienia z miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli DT została zawarta na pracę sezonową lub na okres do 2 miesięcy, pracownik musi powiadomić pracodawcę na 2 dni przed zwolnieniem.

W ciągu dwóch tygodni pracownik ma prawo zmienić zdanie i wycofać wniosek, powiadamiając o tym również pracodawcę.

Przykładowy list rezygnacyjny

Jak rozwiązać umowę na wniosek pracodawcy?

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oznacza zgodność z artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku naruszenia kierownik organizacji odpowiada przed sądem. Przyczyny zwolnienia pracownika muszą być uzasadnione.

Wypowiedzenie TD następuje z następujących przyczyn:

Likwidacja firmy — może powstać w związku z upadłością spółki, decyzją właściciela spółki o rozwiązaniu stosunku pracy lub decyzję tę może ogłosić izba sądowa. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o zbliżającym się zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Wydawane jest stosowne zarządzenie i zwracane przeciwko podpisowi. W przypadku, gdy pracownicy odejdą przed wyznaczonym okresem, organizacja wypłaca odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Redukcja personelu lub stanowiska — w takim przypadku pracodawca powiadamia pracownika o zwolnieniu z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ale ma prawo do wcześniejszego wypowiedzenia DT, jednocześnie wypłacając odszkodowanie. Zabrania się zwalniania takich pracowników jak:

rodzic wielodzietnej rodziny, w której drugi małżonek jest ubezwłasnowolniony;
niepełnosprawni;
pracownicy, którzy doznali urazu zawodowego w miejscu pracy;
jedynymi pracującymi członkami rodziny.

Niezgodność pracownika ze stanowiskiem- niewystarczającą kwalifikację potwierdza komisja atestacyjna. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania innego stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z artykuł nr 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Niewykonanie pracy - pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, jeśli wielokrotnie naruszył reżim pracy i nie wykonał przydzielonej pracy. Jednocześnie należy zastosować sankcje dyscyplinarne, o których pracownik informuje pracownika w drodze postanowienia, wbrew podpisowi. To wymaga:

pracownik wyjaśniający;
nakaz wstrzymania części wynagrodzenia (postępowanie dyscyplinarne);
nakaz zwolnienia, jeżeli postępowanie jest prowadzone po raz trzeci.

Pojedyncze rażące naruszenie dyscypliny— nieobecność pracownika w pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu pociąga za sobą: wypowiedzenie umowy.

Zaangażowanie pracownika do winy, w wyniku której pracodawca stracił zaufanie - ta pozycja dotyczy pracowników, którzy pracują z towarami lub przepływem środków pieniężnych. Naruszenia obejmują głównie kradzież i przekupstwo.

Popełnienie czynu niemoralnego- jeśli pracownik jest edukatorem, nauczycielem lub wykładowcą. Jednocześnie nie ma znaczenia, gdzie przestępstwo zostało popełnione, jeśli nie jest to zgodne z kontynuacją aktywności zawodowej. Zwolnienie może nastąpić nawet rok po ukryciu tego faktu.

Podjęcie nierozsądnej decyzji, która przyniosła organizacji straty(jeśli pracownik jest szefem firmy). W takim przypadku pracodawca musi przedstawić dowody naruszenia.

Fałszywe dokumenty przy podpisywaniu umowy o pracę- okazanie nieprawdziwego dowodu osobistego lub dyplomu wykształcenia może być uzasadnioną przyczyną zakończenie umowa o pracę na czas określony jednostronnie , a także pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności karnej.

Pobierz Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z linku.

Powiadomienie

Pracodawca ma obowiązek z wyprzedzeniem powiadomić pracownika o wygaśnięciu umowy o pracę na czas określony. Zawiadomienie należy złożyć na piśmie w ciągu 3 dni kalendarzowych. Datą rozwiązania DT jest ostatni dzień roboczy pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony pracownikowi wydaje się za podpisem lub listem poleconym.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za porozumieniem stron

W razie potrzeby pracodawca i pracownik mogą zgodzić się na zakończenie relacji biznesowej. W tym celu proponuje się sporządzić porozumienie między stronami o unieważnieniu umowy o pracę. Ustawodawstwo nie przewiduje konkretnego formularza wypełniania dokumentu. Inicjatorem zwolnienia w tym przypadku są obie strony, po wcześniejszym omówieniu wszystkich szczegółów.

Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron jest odrębnym dokumentem będącym załącznikiem do Głównego DT. Po podpisaniu pracodawca wydaje zamówienie. W dniu zwolnienia pracownika dokonywana jest płatność końcowa i wydawana jest książeczka pracy.

Umowa

Umowa o wypowiedzenie pilnego DT jest sporządzana zgodnie z postanowieniami głównej umowy o pracę. Kopia jest przekazywana pracownikowi. Umowa ma zawsze formę pisemną. Treść obejmuje:

tytuł dokumentu;
data i miejsce wykonania umowy;
Imię i nazwisko pracownika, dane pracodawcy;
podstawy do zwolnienia (za zgodą stron);
data podpisania umowy o pracę, numer seryjny;
faktyczna data zwolnienia pracownika;
obowiązki stron (np. zwrot sprawnego telefonu komórkowego);
wypłata odszkodowania pieniężnego (jeśli to konieczne).

Pobierz porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Jeśli umowa wygasła

Umowa o pracę na czas określony zawierana jest pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w przypadku braku możliwości przedłużenia zatrudnienia na stałe. Zawody te obejmują nauczycieli szkół i uczelni na zasadach konkurencyjnych, pracowników wysokościowych, pielęgniarki, nianie i inne.

Pilne TD zawierane są dla następujących rodzajów prac:

praca konkretna (tymczasowa) do dwóch miesięcy;
sezonowy;
zagraniczny;
przy tworzeniu tymczasowej organizacji;
staże;
z emerytami;
zapobieganie katastrofom, wypadkom lub klęskom żywiołowym;
tymczasowe zastępstwo pracownika;
jednocześnie.

Maksymalny okres umowy o pracę na czas określony wynosi 5 lat. Po upływie tego lub innego czasu określonego w dokumencie pracownik zostaje zwolniony, zgodnie z artykuł nr 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika 3 dni kalendarzowe przed rozwiązanie umowy. Jeżeli pracownik nie zostanie w terminie pouczony, ma prawo wystąpić do sądu z pozwem o odzyskanie odszkodowania lub przywrócenie do pracy.

Umowa na czas określony może być również przedłużona za porozumieniem stron, jeżeli przewiduje to prawo. Na przykład w czasie ciąży. Jeżeli po upływie czasu pracownik kontynuuje pracę, a pracodawca nie nalega na zwolnienie, umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony możliwe również za zgodą stron. Jeśli umowa wygasła, pracownik jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia i wydania książeczki pracy w jego rękach.

Czy można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży?

Pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży, nawet jeśli w trakcie zatrudnienia wydano pilny DT. Jest to rażące naruszenie prawa, a osoba odpowiedzialna podlega karom administracyjnym. W takim przypadku umowa o pracę na czas określony musi zostać przedłużona do końca urlopu macierzyńskiego.

Wyjątkami mogą być:

Dobrowolne zwolnienie- jednocześnie pracownik ma prawo nie zgłaszać przyczyny zwolnienia z wyprzedzeniem. Lista płac jest naliczana w ostatnim dniu roboczym;
Za zgodą stron - pracownik i pracodawca mogą uzgodnić wypłatę odszkodowania, a interesy stron muszą być zaspokojone;
Jeżeli pracownik zastąpił tymczasowo nieobecnego pracownika, pracodawca ma obowiązek zaproponować kobiecie przeniesienie na inną pracę lub wolne stanowisko, zgodnie z kwalifikacjami i stanem zdrowia. Zwolnienie możliwe jest tylko wtedy, gdy pracownik odmawia dalszej pracy w tej organizacji;
Likwidacja firmy- odprawa jest wypłacana w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli do urlopu macierzyńskiego pozostało kilka miesięcy, pracodawca rekompensuje ten czas włącznie.

Po zwolnieniu pracownica w ciąży musi otrzymać wszystkie odpowiednie zaświadczenia:

o dochodach za 2 lata pracy (formularz podatku dochodowego od osób fizycznych nr 2);
wyciąg z obliczenia wysokości przewidywanego urlopu macierzyńskiego, świadczeń na BIR i opieki nad dzieckiem do 1,5 roku;
kopia umowy o pracę i nakaz zwolnienia;
otrzymanie listy płac, wynagrodzenia urlopowego, premii i innych odpowiednich płatności.

Pracownica w ciąży ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracodawcy o swojej sytuacji. W celu wniosek o przedłużenie umowy o pracę na czas określony dołączono zaświadczenie z placówki medycznej, które wskazuje datę wyjazdu na urlop macierzyński.

Zamówienie

Po zwolnieniu pracodawca musi wydać odpowiednie polecenie i zwrócić na nie uwagę pracownika, za podpisem. Dokument musi zawierać następujące informacje:

numer zamówienia i data wydania;
Nazwisko osób odpowiedzialnych;
powód zwolnienia pracownika;
link do artykułu Kodeksu pracy;
brak roszczeń materialnych wobec pracownika;
data, obraz, pieczęć organizacji.

Dane zamówienia są zapisywane w książce pracy.

Pobierz przykładowe zamówienie na zwolnienie pracownika z własnej woli z linku.

Możliwość zawarcia umowy o pracę na czas określony jest ustawowo przewidziana w szczególnych przypadkach, gdy sytuacja jest taka, że prowadzenie działalności jest możliwe tylko czasowo.

Jednak wiele osób używa tego dokumentu również do celów osobistych - na przykład, aby mieć mniej obowiązków wobec pracownika, a także łatwo zwolnić go pod koniec semestru, jeśli coś mu się nie podoba. Takie działania stają się czymś naturalnym ze względu na rzadkość kontroli i brak świadomości pracowników o przysługujących im prawach.

Niezależnie od tego, czy umowa została zawarta uczciwie, czy szef postanowił oszukać, może nadejść moment, w którym trzeba ją rozwiązać przed terminem. Czasem dzieje się to z inicjatywy pracodawcy, czasem na odwrót. Najważniejsze jest, aby było to legalne; chyba że żadna ze stron nie sprzeciwia się rozwiązaniu. W przeciwnym razie możesz spróbować bronić swoich praw.

Procedura

W normalnych sytuacjach procedura rozwiązania umowy o pracę na czas określony obejmuje okres jej obowiązywania do dnia, który został w niej wpisany jako ostatni dzień pracy.

Jedynym ważnym punktem jest to, że z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem jedna ze stron musi powiadomić drugą pisemnie, że termin się kończy. To znaczy, że:

lub szef musi podpisać dokument o zwolnieniu pracownika z powodu wygaśnięcia umowy;
albo pracownik musi zrobić to samo, tylko dla niego będzie to już rezygnacja.

Jeśli ten moment zostanie pominięty, w rzeczywistości umowa pozostaje w mocy, przechodzi tylko na czas nieokreślony i automatycznie.

Wczesne rozwiązanie

Ale są też inne sytuacje, kiedy termin jeszcze nie nadszedł i z jakiegoś powodu konieczne jest rozwiązanie stosunku pracy. Jak wydać przedterminowe rozwiązanie umowy o pracę na czas określony? Co ciekawe, TC nie nakłada specjalnych wymagań na takie przypadki.

Zwolnienie następuje według zwykłego schematu - tak samo, jak przy rozwiązywaniu umów na czas określony.

Pracownik może również zrezygnować, powiadamiając z wyprzedzeniem swoich przełożonych i nie ma obowiązku pozostawania na stanowisku do końca kadencji. Powody mogą być dowolne. Jeśli szef strzela, to do jego usług jest lista naruszeń, dla których wymagane jest rozwiązanie umowy na czas określony. Za porozumieniem stron najłatwiej jest sformalizować rozwiązanie umowy o pracę na czas określony.

Podstawy rozwiązania współpracy

Podstawą rozwiązania umowy o pracę na czas określony w połączeniu mogą być:

na wniosek pracownika;
z inicjatywy pracodawcy;
najlepiej - za zgodą stron; to jest najbardziej nieszkodliwa sytuacja;

Oznacza to, że zasady wypowiedzenia są takie same jak w przypadku umowy zwykłej (pilnej). Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą z tego łatwo skorzystać, jeśli jedno z nich będzie chciało rozwiązać stosunek pracy przed terminem. Jeśli przeanalizujesz szczegółowo, powody, dla których możesz zwolnić lub zrezygnować, są szczegółowo opisane w artykułach 78, 80 i 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Istnieją również specjalne instrukcje. Na przykład, jeśli umowa została zawarta na okres nie dłuższy niż dwa miesiące, lub jeśli został przydzielony do pracy sezonowej, to pracownik musi powiadomić pracodawcę o odejściu z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Szef, niezależnie od terminu, musi ostrzec z miesięcznym wyprzedzeniem.

Rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z kobietą w ciąży, zarówno w dniu, jak i przed upływem terminu ważności nie jest możliwe. Ważność dokumentu musi zostać przedłużona do końca ciąży. Tu lepiej, żeby pracodawca poszedł na ustępstwa, bo w przypadku skargi na niego, będzie sporo problemów.

Jeśli nie zgodzisz się, że zostaniesz zwolniony przed czasem, będziesz miał przewagę w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów Kodeksu pracy – na przykład nielegalnego zawarcia umowy. Zawsze możesz udowodnić swoją sprawę, jeśli naprawdę masz rację i jeśli wytrwasz.

(Brak ocen)

Umowa o pracę jest głównym dokumentem regulującym relacje między pracodawcą a pracownikiem. Określa absolutnie wszystkie warunki pracy nowego pracownika: czas i miejsce pracy, obowiązki, czas pracy, wynagrodzenie i wiele więcej. Umowa o pracę jest obowiązkowym dokumentem do oficjalnego zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ umowa o pracę jest głównym dokumentem, większość sporów dotyczy jej formułowania i realizacji. A jednym z najważniejszych i najostrzejszych sporów jest wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę. Czasem ten proces przebiega gładko, czasem przeradza się w poważny konflikt, docierający do sądu. W tym artykule powiemy Ci wszystko, co musisz wiedzieć o rozwiązaniu umowy o pracę, zarówno przez pracownika, jak i z inicjatywy pracodawcy. Osobno rozważymy również rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z inicjatywy pracodawcy.

Pierwszą rzeczą, którą należy zrozumieć przy rozważaniu rozwiązania umowy o pracę, jest to, że istnieje ściśle ustalona procedura jej rozwiązania, której każde naruszenie w rzeczywistości stanowi naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wszystkie legalne sposoby rozwiązania umowy o pracę można podzielić na 4 kategorie:

Za obopólną zgodą stron;
na żądanie pracownika;
na wniosek pracodawcy;
Ze względu na okoliczności.

Rozwiązanie umowy o pracę za obopólną zgodą stron

Być może najłatwiejszy, najszybszy i najwygodniejszy sposób na rozwiązanie umowy o pracę. Niestety są rzadko używane. Zakłada uproszczoną procedurę wypowiedzenia uproszczeń pracowniczych, w której kwestie odrabiania pracy, wypłat, odszkodowań i innych spraw są rozwiązywane między pracownikiem a pracodawcą na zasadzie dobrowolności. Najczęściej dzieje się tak, gdy pracownik przechodzi na emeryturę, nie może pracować z powodu pogarszającego się stanu zdrowia, rezygnuje z opieki nad chorym krewnym lub osobą niepełnosprawną. Sam proces jest kampanią rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika, ale pozbawionej większości jej cech prawnych.

Rozwiązanie umowy o pracę na wniosek pracownika

Jednym ze sposobów zakończenia współpracy jest wniosek pracownika. To dość proste, nie będzie trudno to zaaranżować. Proces rozwiązania umowy o pracę przebiega następująco:

Pracownik składa pisemny wniosek o zaprzestanie pracy;
Pracownik pracuje przez dwa tygodnie (jest to przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale generalnie nie jest to konieczne, jeśli pracownik zgadza się z pracodawcą)
W ostatnim dniu roboczym pracownik otrzymuje kalkulację, swoje dokumenty, odszkodowanie i inne. Na tym kończy się jego praca.

Zwróć uwagę na klauzulę o odpracowaniu - jeśli pracownik nie przyjdzie do pracy, to pracodawca ma pełne prawo pozbawić go wynagrodzenia za ten okres, a także niektórych dodatkowych premii i wypłat (oprócz tych, które były mu należne w czasie przed złożeniem wniosku)

Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Najczęściej spory z pracodawcą wśród pracowników powstają właśnie w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Należy wyraźnie zrozumieć, że istnieje cała lista warunków, które pozwalają pracodawcy rozwiązać umowę o pracę z własnej inicjatywy. Oto lista:

lub przestał działać;
Nastąpiła redukcja;
Pracownik został zatrudniony do pracy, której nie mógł wykonywać z powodu braku umiejętności lub niezbędnej wiedzy;
Pracownik nie wypełniał swoich bezpośrednich obowiązków bez uzasadnionego powodu zwalniającego go z odpowiedzialności;
Pracownik rażąco naruszył etykietę pracy, warunki pracy, środki ostrożności;
Kradzież przez pracownika mienia pracodawcy;
Pracownik ujawnił tajemnicę przedsiębiorstwa;
Pracownik popełnił poważny błąd podczas pracy z finansami organizacji;
Pracownik dostarczył pracodawcy sfałszowane dokumenty;
Pracownik zajmujący stanowisko kierownicze popełnił rażące naruszenie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zaakceptował naruszenie, które wyrządziło szkodę całej organizacji;

Jak widać, lista jest dość obszerna, ale przypadki w niej opisane trudno nazwać uniwersalnymi. Więc jeśli masz do czynienia z innymi przyczynami zwolnienia, które nie są zawarte w tych kategoriach, to wiedz -.

Wróćmy jednak do opisu samego procesu wypowiedzenia umowy. To idzie bardzo łatwo - pracodawca ma obowiązek ostrzec pracownika, że jego umowa zostanie przedwcześnie rozwiązana. Jednocześnie sam pracodawca będzie zobowiązany do wyjaśnienia pracownikowi przyczyny rozwiązania współpracy, w przeciwnym razie zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.

Po otrzymaniu zgłoszenia pracownik jest zobowiązany skontaktować się z pracodawcą (jeśli ma pytania, roszczenia lub jakiekolwiek reklamacje), sfinalizować wyznaczony termin, otrzymać dokumenty, wynagrodzenie i należne odszkodowanie w ostatnim dniu roboczym.

To na ostatnim etapie najczęściej pojawiają się spory z pracodawcą – najczęściej albo nie wypłaca on wynagrodzenia, albo wstrzymuje odszkodowanie. Z prawnego punktu widzenia może to zrobić tylko w jednym przypadku - jeśli ma dokumenty potwierdzające, że w tej chwili po prostu nie ma pieniędzy do wydania. W takim przypadku otrzymasz je jak najszybciej wraz z odszkodowaniem.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności

Ten sposób rozwiązania umowy jest dość rzadki. Stosuje się go w przypadkach, gdy pracownik z jakiegoś powodu nie może już współpracować z pracodawcą. Najbardziej uderzające przykłady:

Zwolnienie z pracy ze względów zdrowotnych i pozyskanie pracownika z niepełnosprawnością;
Uznanie pracownika za niekompetentnego;
Odbycie przez pracownika kary w zakładzie karnym za popełnione przestępstwo;
Śmierć pracownika;
Przymusowa relokacja pracownika.

Co do zasady w większości przypadków pracownik nie może nawet sam złożyć wniosku, dlatego też pracodawca często prowadzi procedurę zwolnienia. Jednak nawet w tym przypadku będzie on zobowiązany do zwrotu wszystkich dokumentów i wypłaty odszkodowania.

Funkcje zakończenia

Umowa o pracę na czas określony to rodzaj umowy o pracę, która zawierana jest albo na czas ściśle określony, albo na czas nieokreślony, nieprzekraczający pięciu lat. Najczęściej stosuje się umowę o pracę na czas określony, jeśli konieczne jest wykonanie jakiejś planowanej pracy. Jednocześnie możliwe jest zawarcie umowy na czas określony tylko w przypadku braku możliwości zawarcia stałej umowy o pracę. Jednocześnie, jako wniosek, ma swoje własne cechy. Rozważ powody jego zakończenia.

Jakie są podstawy do wypowiedzenia?

Pracownik zatrudniony na stałe na stanowisku tymczasowym oficjalnie powrócił do pracy;
Prace, do których zatrudniony został pracownik tymczasowy, zostały zaakceptowane przez pracodawcę;
Zakończył się sezon, na który pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę;
Pracownik, który przyjechał do pracy z zagranicy, został zmuszony do powrotu do ojczyzny ze względu na okoliczności;
Organizacja, w której pracownik tymczasowy wykonywał pracę wykonała jakąkolwiek zaplanowaną pracę i nie zamierza zatrudnić pracownika do dalszej współpracy;
Z jakiegokolwiek innego powodu, dla którego zwykły pracownik może zrezygnować lub zostać zwolniony.

Jak widać powodów jest wiele i nie wszystkie związane są z inicjatywą pracodawcy lub pracownika. Często proces rozwiązywania umowy o pracę na czas określony odbywa się „automatycznie”. Jednak w niektórych przypadkach przechodzi również na wniosek jednej ze stron z wyprzedzeniem.

Należy pamiętać, że nawet jeśli okres pracy dobiegnie końca bez żadnych problemów, pracodawca nadal jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia pracownika tymczasowego o tym, że jego czas dobiega końca.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony

W rzeczywistości między wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony a zwykłą jest nie tyle. Jeśli pracownik chce występować w roli inicjatora, to proces jest zupełnie podobny do standardowego schematu – pracownik pisze oświadczenie, pracodawca je akceptuje, pracownik pracuje 2 tygodnie. Jednocześnie te:

Pracownik nie ma fizycznej zdolności do pracy przez te 14 dni;
Pracownik ma dobry powód, by przerwać pracę (na przykład ze względów zdrowotnych);
Zarówno pracownik, jak i pracodawca ustalili, że przez dwa tygodnie nie będzie pracy.

Przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy nie ma również znaczących zmian – pracownik będzie musiał wcześniej otrzymać powiadomienie, że jego usługi nie są już potrzebne. Jednocześnie samo zwolnienie w ten sposób musi nastąpić całkowicie zgodnie z prawem - pracodawca musi mieć dobry powód przewidziany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a sam pracownik musi otrzymać wszystkie dokumenty, obliczenia i należne mu płatności. W przypadku naruszenia, pracownik może zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu - fakt, że jego umowa była tylko tymczasowa, nie będzie miał znaczenia.

Warto więc zrozumieć wyraźną granicę między rozwiązaniem umowy a jej rozwiązaniem z inicjatywy pracodawcy. Pracownik po upływie terminu może tylko poprosić o przedłużenie umowy, nie więcej. Będzie mógł złożyć skargę na rozwiązanie umowy w terminie tylko wtedy, gdy zaistniało z tym naruszenie, np. nie otrzymał wynagrodzenia lub odszkodowania.

Kodeks rudy Federacji Rosyjskiej pozwala stronom w określonych przypadkach ograniczyć czas trwania umowy o pracę. Ale nie zawsze jej koniec oznacza zerwanie stosunków pracy. Czasami pracownik kontynuuje pracę nawet po wygaśnięciu umowy o pracę, podczas gdy żadna ze stron nie wymaga jej rozwiązania. Albo pracodawca przedłuża projekt, który prowadzi podwładny. I to są podstawy prawne, zgodnie z którymi umowa o pracę na czas określony nie zostanie rozwiązana z dniem jej wygaśnięcia. Zastanówmy się, jakie wymagania w większości przypadków są charakterystyczne dla sporów z tą kategorią pracowników. Zastanów się, jak rozwiązać konflikt, jeśli podwładny kwestionuje samą możliwość zawarcia z nim umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę może być zawarta przez strony zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat, chyba że inny okres jest regulowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne (klauzule 1, 2, części 1, art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę na czas określony jest zawierana, gdy nie można nawiązać stosunków pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter pracy do wykonania lub warunki jej wykonania (część 2 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Mianowicie:

na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika, dla którego, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układem zbiorowym, umowami, przepisami lokalnymi, umową o pracę, miejscem pracy jest zachowane;
na czas wykonywania prac tymczasowych (do dwóch miesięcy);
do wykonywania pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne funkcje pracy mogą być wykonywane tylko przez pewien okres (sezon);
z osobami wysłanymi do pracy za granicę;
do wykonywania prac wykraczających poza normalne działania organizacji (przebudowa, instalacja, uruchomienie i inne prace), a także prac związanych z celowo czasową (do jednego roku) rozbudową produkcji lub wielkości świadczonych usług;
z osobami podejmującymi pracę w organizacjach utworzonych na czas określony lub w celu wykonywania znanej pracy;
z osobami zatrudnionymi do wykonania celowo określonej pracy w przypadkach, gdy jej zakończenia nie można określić w określonym terminie;
wykonywania pracy bezpośrednio związanej z praktyką, szkoleniem zawodowym lub dodatkowym kształceniem zawodowym w formie stażu;
w przypadku wyborów na czas określony do organu wybieralnego lub na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej, a także zatrudnienia związanego z bezpośrednim wspieraniem działalności członków organów wybieralnych lub urzędników we władzach publicznych i samorządach terytorialnych, w partiach politycznych i inne stowarzyszenia publiczne;
z osobami skierowanymi przez organy służby zatrudnienia do prac o charakterze tymczasowym i robót publicznych;
z obywatelami wysłanymi do alternatywnej służby cywilnej;
w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych (część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Również umowa o pracę na czas określony może być zawarta za porozumieniem stron. bez uwzględnienia charakteru pracy do wykonania i warunków jej realizacji(część 2 artykułu 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

z osobami podejmującymi pracę u pracodawców - małych przedsiębiorstw (w tym przedsiębiorców indywidualnych), których liczba pracowników nie przekracza 35 osób (w zakresie handlu detalicznego i usług konsumenckich - 20 osób);
z emerytami rozpoczynającymi pracę według wieku, a także z osobami, które ze względów zdrowotnych, zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, mogą pracować wyłącznie tymczasowo Natura;
z osobami podejmującymi pracę w organizacjach zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i na obszarach im równoważnych, jeżeli wiąże się to z przeprowadzką do miejsca pracy;
prowadzenie pilnych prac mających na celu zapobieganie katastrofom, wypadkom, wypadkom, epidemiom, epizootiom, a także eliminowanie skutków tych i innych nadzwyczajnych okoliczności;
z osobami wybranymi w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, zajmowanymi w sposób przewidziany przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
z pracownikami kreatywnymi mediów, organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie (wystawę) utworów, zgodnie z wykazami utworów, zawodów, stanowisk tych pracowników , zatwierdzona przez Rząd Federacji Rosyjskiej z uwzględnieniem opinii rosyjskiej trójstronnej komisji ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy;
z kierownikami, wicedyrektorami i głównymi księgowymi organizacji, bez względu na ich formy organizacyjno-prawne i formy własności;
z osobami kształcącymi się w pełnym wymiarze godzin;
z członkami załóg statków morskich, statków żeglugi śródlądowej i statków żeglugi mieszanej (rzeczno-morze) zarejestrowanych w Rosyjskim Międzynarodowym Rejestrze Statków;
z osobami podejmującymi pracę w niepełnym wymiarze godzin;
w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub innych ustawach federalnych (część 2 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co do zasady, jeżeli termin jej ważności nie jest określony w umowie o pracę, uważa się, że została ona zawarta na czas nieokreślony (część 3 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik kontynuuje pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, a żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania, warunek pilnego charakteru umowy o pracę staje się nieważny i uważa się ją za zawartą na czas nieokreślony (część 4 art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że prawo zabrania zawierania umowy o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony (część 6 art. 58 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Jeżeli sąd ustali, że pracownik od dłuższego czasu pełni tę samą funkcję pracowniczą, praca miała charakter stały, ale strony co jakiś czas ponownie podpisywały umowy o pracę na krótki okres, takie stosunki można uznać za długoterminowa, a umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony.

Procedura rozwiązywania umowy o pracę na czas określony zapisane w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

umowa o pracę ulega rozwiązaniu wraz z wygaśnięciem jej ważności. Pracodawca musi powiadomić podwładnego na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed ustaniem stosunku pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której wygasa umowa o pracę na czas określony zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (część 1 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy zostaje rozwiązana po zakończeniu tej pracy (część 2 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika wygasa z chwilą zwolnienia tego pracownika do pracy (część 3 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) wygasa z końcem tego okresu / sezonu (część 4 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Na pierwszy rzut oka wydaje się, że argumenty za kwestionowaniem zwolnień na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie istnieje, ale wszystko nie jest takie proste. Praktyka orzecznicza potwierdza, że taka podstawa jak wygaśnięcie umowy o pracę dość często powoduje konflikty.

Rozważ najbardziej typowe spory i ich konsekwencje dla pracodawcy.

Próba uznania umowy na czas określony zawartej na czas nieokreślony

Najczęstsze argumenty pracowników w przypadku odwołania od zwolnienia zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są próby uznania umowy o pracę na czas określony zawartej na czas nieokreślony. I często takie działania nie mają podstaw, a są jedynie sposobem na zgłoszenie przez pracownika naruszenia jego praw.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownik udał się do sądu w celu uznania zwolnienia na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne. Uważał, że podpisaną z nim umowę o pracę należy uznać za zawartą na czas nieokreślony. Sąd odmówił mu, gdyż wiarygodnie ustalono, że stosunek pracy pracownika z pozwanym miał charakter pilny w trakcie wykonywania obowiązków nieobecnego specjalisty, który powrócił do stałego miejsca pracy (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z 16 listopada). 2016 w sprawie nr 33-15490/2016).

Pracownik został zatrudniony na czas trwania projektu, a następnie zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Sąd uznał wypowiedzenie stosunku pracy za zgodne z prawem, gdyż nie przedstawiła ona odpowiednich i wystarczających dowodów świadczących o przymusie powoda do zawarcia umowy o pracę na czas określony. Kobieta podpisała umowę bez uwag i zastrzeżeń, w tym dotyczących terminu jej zawarcia. Jednocześnie pracodawca przestrzegał procedury i procedury zwolnienia (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 26 października 2016 r. Nr 33-42001/2016). Zobacz również orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 2 września 2016 r. w sprawie nr 33-28273/2016, orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 sierpnia 2016 r. nr 4g/8-7164.

Istnieją przykłady, w których pracownicy próbują w jakikolwiek sposób bronić swojej niewinności, w tym odwołując się do: nacisk, dyskryminacja przy zawarciu umowy o pracę na czas określony. Ale w przypadku braku jakichkolwiek dowodów na obronę tego stanowiska nie zadziała. Rozważmy taki przypadek.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Umowa o pracę na czas określony została zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ponieważ kobieta była emerytką. Po upływie jego kadencji stosunek pracy został rozwiązany na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Powód nie zgodził się na zwolnienie i udał się do sądu. Wskazała, że została zmuszona wbrew swojej woli do podpisania umowy o pracę na czas określony. Również przy sporządzaniu umowy o pracę na określony czas, z naruszeniem wymagań art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej powódka została poddana przez pozwanego dyskryminacji w sferze pracy ze względu na wiek, co doprowadziło do odmowy zawarcia z nią umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd nie zgodził się z pracownicą i odmówił jej. Argumentacja – zaskarżona umowa o pracę określa termin jej obowiązywania oraz wskazuje okoliczności (przyczyny), na podstawie których została zawarta umowa o pracę na czas określony. Umowa o pracę na warunkach w niej określonych w terminie została podpisana przez powódkę, nie przedstawiła ona dowodów na istnienie przymusu jej podpisania. Ponadto pracownik podpisał potwierdzenie postanowienia o zatrudnieniu, które również wskazuje na pilny charakter stosunku pracy (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Nowosybirsku z dnia 27 października 2016 r. w sprawie nr 33-10559/2016).

Czasami podwładni próbują użyć błędy pracodawcy popełnione przez niego przy przygotowaniu jakichkolwiek dokumentów do nawiązania stosunku pracy na czas nieokreślony. Ale jeśli takie niedociągnięcia nie naruszają procedury rozwiązania umowy o pracę, sąd najprawdopodobniej nie anuluje zwolnienia.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został zatrudniony na czas nieobecności głównego pracownika, który przebywał na zwolnieniu chorobowym. Po zwolnieniu tego ostatniego kobieta została zwolniona na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał postanowienie o rozwiązaniu stosunku pracy za zgodne z prawem, gdyż z umowy o pracę jasno wynika, że została ona zawarta na czas określony. Sąd odrzucił argument powoda, że nakaz zatrudnienia i nakaz zwolnienia, a także zaświadczenia o niezdolności do pracy wskazywały na różne patronimiki głównego pracownika, ponieważ literówka techniczna w tekście dokumentów nie obala tego faktu że do pracy poszedł specjalista, pod nieobecność której powoda został zatrudniony (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24.10.2016 r. w sprawie nr 33-38246/2016).

Stając po stronie spółek, organy sądowe zauważają: wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony jest zdarzeniem obiektywnym, którego wystąpienie nie zależy od woli pracodawcy, a zatem zwolnienie pracownika na tej podstawie przypisuje się ogólną podstawę rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę w przypadkach przewidzianych prawem na czas określony, wie o jej rozwiązaniu po upływie z góry określonego okresu lub w związku z wystąpieniem określonego zdarzenia, z którym jej wypowiedzenie jest powiązany.

Ciekawym przypadkiem jest sytuacja, w której pracownica wystąpiła do pracodawcy o długi urlop, a także poprosiła o przedłużenie umowy o pracę na okres corocznego płatnego urlopu i policzyła datę jej zwolnienia po wyjściu z urlopu do pracy. Jednocześnie z mocy prawa miała prawo do długiego urlopu. Jednak pracodawca odrzucił jej wniosek i zwolnił ją na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zobaczmy, jak sąd rozwiązał tę sytuację.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

W trakcie rozpatrywania sprawy okazało się, że powódka nie dostarczyła pracodawcy dokumentów niezbędnych do udzielenia jej urlopu przed wygaśnięciem umowy o pracę. Sąd stwierdził również, że po zwolnieniu pracownikowi ostateczna była wypłata, w tym odszkodowanie za niewykorzystany urlop, nie przedstawiono żadnych dowodów naruszenia uprawnień powoda związanych ze zwolnieniem i wypłatą odszkodowania za niewykorzystany urlop. Rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest legalne (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 10 października 2016 r. w sprawie nr 33-37880/2016).

A jeśli pracownik złoży pracodawcy wszystkie niezbędne dokumenty na urlop, czy powinien odnowić umowę? Dobrze, ale nie jest to wymagane. Zgodnie z częścią 3 art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej po zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę, urlop z późniejszym zwolnieniem może być świadczone nawet wtedy, gdy czas urlopu w całości lub w części wykracza poza okres obowiązywania niniejszej umowy. W takim przypadku za ostatni dzień urlopu uważa się również dzień zwolnienia.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Jak zauważył Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej, zapewnienie urlopu z późniejszym zwolnieniem na pisemny wniosek pracownika jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, a zatem, aby otrzymać urlop z późniejszym zwolnieniem, jednostronny nie wystarczy samo wyrażenie woli podwładnego, wymagana jest również zgoda pracodawcy (orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22.04.GKPI09-82).

Jeśli więc przełożony zdecyduje się spotkać z pracownikiem w połowie drogi i udzielić mu urlopu, okres obowiązywania umowy o pracę ulega automatycznemu przedłużeniu, ale tylko na czas trwania urlopu. W takim przypadku umowa nie zostaje zawarta na czas nieokreślony. Nie należy również zapominać o wymogach art. 84,1 i 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: w ostatnim dniu roboczym zawrzeć ugodę z podwładnym i wydać książeczkę pracy, w której ostatni dzień urlopu zostanie wskazany jako dzień zwolnienia.

Pracownicy nie będą jednak mogli wykorzystać faktu przedłużenia umowy o pracę na czas urlopu w celu uznania jej za zawartą na czas nieokreślony. Faktem jest, że umowa jest przedłużana na podstawie prawa, a nie dlatego, że pracownik po upływie jego kadencji kontynuuje pracę i żadna ze stron nie zażądała rozwiązania.

Istnieją również sytuacje, w których pracownicy słusznie nalegają na uznanie rozwiązania stosunku pracy zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nielegalne. Na przykład, jeśli początkowo nie było podstaw do zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Jak wcześniej wspomniano, umowa o pracę może być zawarta na czas określony tylko w pewnych okolicznościach (część 1 artykułu 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowa o pracę na czas określony może być zawarta bez uwzględnienia charakteru wykonywanej pracy i warunków jej wykonywania. Jednocześnie należy pamiętać, że taka umowa może zostać uznana za zgodną z prawem, jeżeli istniała umowa między stronami (część 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), to znaczy, gdyby była zawarta na podstawie dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy. Jeżeli sąd, rozstrzygając spór o legalność zawarcia umowy o pracę na czas określony, stwierdzi, że została ona podpisana przez pracownika przymusowo, sąd zastosuje postanowienia umowy zawartej na czas nieoznaczony (§ 13 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej”, zwanej dalej uchwałą Plenum nr. 2).

Tym samym, jeżeli przy zawarciu umowy o pracę nie było podstaw do ograniczenia jej obowiązywania, gdyż nie było porozumienia obu stron, sąd stanie po stronie pracownika.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Nie zgodziła się z tym i udała się do sądu, gdzie stwierdziła, że pracodawca nie miał powodu, aby zawierać z nią umowę o pracę na czas określony, która obowiązywała od 11.01.2013 do 31.12.2014. Pozwany w sądzie odniósł się do faktu, że jego zapotrzebowanie na personel ma wyraźnie sezonowy charakter i od połowy listopada do początku maja następuje spadek popytu na usługi spółki. Sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem, ponieważ wskazany okres nie odpowiada ani sezonowości, ani innym okolicznościom, w których możliwa jest praca przez okres dłuższy niż 6 miesięcy, co wskazuje, że nie ma podstaw do zawarcia umowy o pracę na czas określony ze względu na sezonowość wykonywanej pracy. Ponadto z treści umowy o pracę nie wynika, że wskazuje ona okoliczności (przyczyny), na podstawie których została zawarta z powoda umowa o pracę na czas określony. Jest to naruszenie podstawowych praw pracownika wynikających z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 16 lutego 2016 r. w sprawie nr 33-239/2016). Zobacz także orzeczenia apelacyjne Sądu Okręgowego w Moskwie z dnia 24 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-21146/2016, Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 11 lipca 2016 r. w sprawie nr 33-9097.

W oparciu o normy obowiązującego prawa pracy (ust. 4, część 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także przykłady podane z praktyki sądowej, pracodawca musi wskazać uzasadnienie pilnego charakteru związek w tekście umowy o pracę. Oto kilka przykładów możliwych sformułowań (przykład 1).

Przykład 1

Zwiń Pokaż

W zależności od konkretnej sytuacji pracodawca może użyć w treści umowy o pracę następujących sformułowań:

„niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej została zawarta na pewien okres - na czas wykonywania obowiązków Iwanowej Swietłany Pietrownej, która jest nieobecna z powodu urlopu na opiekę nad dzieckiem do ukończenia trzeciego roku życia lat”;
„niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zostaje zawarta na czas określony - na okres przygotowania do składania rocznych sprawozdań”;
„niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej została zawarta na pewien okres ze względu na sezonowy charakter pracy - sadzenie lasu”;
„niniejsza umowa o pracę zgodnie z częścią 2 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, za zgodą stron, została zawarta na czas określony - na czas likwidacji skutków wypadku w elektrowni.

Jednocześnie z niektórych orzeczeń sądowych wynika, że jeżeli okoliczności (przyczyny) stanowiące podstawę do zawarcia umowy o pracę na czas określony rzeczywiście miały miejsce, ale nie było ich w umowie wskazania, to nie może to być podstawa uznania umowy o pracę na czas określony umowy zawartej na czas nieokreślony.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Z pracownikiem będącym emerytem została zawarta umowa o pracę na czas określony, w której nie wskazano przyczyn jej podpisania na określony czas. Następnie powód został zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd orzekł, że rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem. Argumentacja – skoro strony porozumiały się co do pilności charakteru stosunków przy zawieraniu umowy o pracę, brak wskazania okoliczności, które spowodowały jej zawarcie na określony czas nie jest bezwarunkową podstawą przywrócenia do pracy (odwołanie Sądu Najwyższego Republiki Karelii z dnia 09.01.2015 r. w sprawie nr 33-3390/2015).

Pomimo istnienia określonego aktu prawnego pracodawcy powinni przestrzegać wymogów prawa i przepisać w tekście umowy o pracę wszystkie niezbędne informacje, w tym okoliczności (powody), które stanowiły podstawę jej zawarcia na określony czas . Rzeczywiście, za nienależyte wykonanie umowy o pracę, firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej (część 4 artykułu 5.27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). Brak warunków, które są obowiązkowe do zawarcia w umowie o pracę, odnosi się do nienależytego wykonania umowy o pracę.

Naruszenie procedury zwolnienia z powodu wygaśnięcia umowy o pracę

Jedną z typowych sytuacji jest: rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracodawca nie miał ku temu podstaw. Może to obejmować zwolnienie pracownika bez oczekiwania na zakończenie umowy o pracę. Albo nieobecny specjalista nie wrócił jeszcze do pracy, a pracownik, który go zastąpił, został już zwolniony. Takie działania spółki doprowadzą do przywrócenia podwładnego na stanowisko. Wynika to z faktu, że każde naruszenie norm ustanowionych przez prawo pociąga za sobą uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powódka zwróciła się do sądu z żądaniem uznania jej zwolnienia za niezgodne z prawem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę z nią została zawarta przed rozpoczęciem pracy głównego pracownika, który przebywa na urlopie rodzicielskim. Sąd stanął po stronie powoda, gdyż ustalił, że nieobecna pracownica nie wnosiła o uznanie jej za podejmującą pracę, w rzeczywistości nie chodziła do pracy i nie rozpoczynała swoich obowiązków zawodowych. Nie wydano nakazu opuszczenia urlopu rodzicielskiego przez nieobecnego pracownika. W takich okolicznościach pozwany nie miał prawa do rozwiązania stosunku pracy z powodem zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Złożona do sądu karta czasu pracy nie potwierdza tezy pracodawcy, że główny pracownik faktycznie poszedł do pracy, ponieważ dokument ten jest sprzeczny z dowodami z akt sprawy i ustalonymi okolicznościami, został sporządzony formalnie w celu stwarzania pozorów legalności odwołanie powoda (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Nowosybirsku z dnia 25 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-8531/2016).

A w innej sprawie o podobnym przedmiocie sporu sąd wręcz przeciwnie uznał zwolnienie za zgodne z prawem, ponieważ udowodniono, że główny pracownik poszedł do pracy, chociaż pracowałby zdalnie.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwrócił się do sądu o przywrócenie do pracy, argumentując, że w chwili rozwiązania umowy o pracę główny pracownik, podczas którego nieobecności powód pracował dla pracodawcy, faktycznie nie szedł do pracy. Pozwana przedstawiła jednak dowody, że pracownica napisała wniosek o odstąpienie od urlopu rodzicielskiego i została z nią zawarta dodatkowa umowa, na mocy której ustanowiono dla kobiety pracę zdalną. Wyjście głównego pracownika jest potwierdzane kartą czasu pracy i paskiem wypłaty. Sąd wskazał, że zawarta z powoda umowa o pracę na czas określony została rozwiązana, jeżeli istniały podstawy prawne, a mianowicie w związku z nieobecnością pracownika w pracy (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 25.08.2016 r. w sprawie nr 33-11582/16).

Tym samym rozstrzygnięcie sporu będzie zależało od konkretnych okoliczności sprawy. Pracodawca nie powinien zapominać o przeprowadzeniu procedury zwolnienia i sprawdzeniu, czy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy.

Ale czy byłoby to legalne? zwolnienie pracownika zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podczas jej pobytu na urlopie wychowawczym? W takim przypadku pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na czas określony bez oczekiwania na odejście kobiety z orzeczenia. Tłumaczy się to tym, że gwarancje ustanowione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dla tej kategorii pracowników stosuje się w przypadkach zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. Upływ czasu trwania umowy o pracę jest samodzielną podstawą do rozwiązania stosunku pracy. Postanowienia części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują stosunki, które powstają po wystąpieniu określonego zdarzenia - wygaśnięcia ustalonego okresu umowy o pracę. Okoliczność ta nie jest związana z inicjatywą pracodawcy i występuje niezależnie od jego woli. W związku z tym organizacja nie jest zobowiązana do uwzględnienia dodatkowych gwarancji ustanowionych w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Sąd uznał za zgodne z prawem zwolnienie powoda na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, mimo że przebywała na urlopie rodzicielskim. Zaznaczył, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje obowiązku pracodawcy przedłużenia umowy o pracę na czas określony z osobami posiadającymi dzieci poniżej trzeciego roku życia do czasu osiągnięcia przez dziecko określonego wieku (orzeczenie odwoławcze Sądu Najwyższego Republiki Baszkirii z dnia 27 lipca 2016 r. w sprawie nr 33-14381/2016). Zobacz również orzeczenia apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 8 sierpnia 2016 r. w sprawie nr 33-26390/2016, Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 13 maja 2015 r. w sprawie nr 33-10869/2015.

Jeśli chodzi o zwolnienie pracownic w ciąży na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zostanie to uznane za bezpośrednie naruszenie praw pracownika i procedury rozwiązania umowy o pracę. W przypadku wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony w okresie ciąży kobiety, pracodawca jest zobowiązany, na jej pisemny wniosek i po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży, przedłużyć ważność umowy o pracę do czasu koniec ciąży. Ponadto umowa o pracę musi zostać przedłużona bez względu na przyczynę zakończenia ciąży – urodzenie dziecka, poronienie samoistne, aborcję z przyczyn medycznych itp., osoby mające obowiązki rodzinne oraz osoby niepełnoletnie”, zwane dalej Uchwałą Plenum nr 1).

Przyszła matka, której umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży, jest zobowiązana, na wniosek pracodawcy, nie częściej niż raz na trzy miesiące, do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. W przypadku narodzin dziecka zwolnienie kobiety w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony następuje w dniu zakończenia urlopu macierzyńskiego. W pozostałych przypadkach kobietę można zwolnić w ciągu tygodnia od dnia, w którym pracodawca dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o fakcie zakończenia ciąży (par. 4 ust. 27 uchwały Plenum nr 1, cz. 2 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W ten sposób pracownice w ciąży są chronione prawem, w tym przed zwolnieniem po wygaśnięciu umowy o pracę.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Sąd uznał za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z powoda na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, m.in. ze względu na to, że w chwili zwolnienia była w ciąży (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 10.11.2016 r. w sprawie nr 33-8569). Zobacz także orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 marca 2016 r. w sprawie nr 33-8742.

Zwolnienie kobiety w ciąży na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej będzie legalne, jeśli jednocześnie zostaną spełnione dwa warunki:

została z nią zawarta umowa o pracę na czas określony na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika;
niemożliwe jest przeniesienie pracownika przed zakończeniem jej interesującego stanowiska na inną dostępną w firmie pracę, którą może wykonywać biorąc pod uwagę stan zdrowia.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania jej wszystkich wakatów spełniających określone wymagania, jakie posiada na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy w innych dziedzinach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę (część 3 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Organizacje zachęca się do spisania w formie pisemnej kierunku oferty wolnych stanowisk (albo wręczenia jej pracownikowi z podpisem, albo wysłania listu pocztą z listą załączników). Jeśli odrzuci oferowane wakaty, konieczne jest, aby zrobiła to na piśmie. Zgoda na przeniesienie również musi być odnotowana. Wtedy, w przypadku sporu, pracodawca będzie miał dowody wykonania powierzonych mu obowiązków.

Podajmy przykład, kiedy organizacji udało się obronić swoją sprawę w sądzie.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został powiadomiony przez pracodawcę o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę i braku wolnych miejsc pracy. Pracownica była w ciąży. Sąd uznał za legalne rozwiązanie z nią umowy o pracę na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ wygaśnięcie umowy o pracę na czas określony w związku z wejściem do pracy głównego pracownika stanowiło podstawę zwolnienia matki oczekującej. Biorąc pod uwagę brak innych wakatów, które powódka może obsadzić ze względu na stan zdrowia i wykształcenia, pozwana miała podstawy prawne do podjęcia decyzji o zwolnieniu (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 23 września 2016 r. w sprawie nr 33-12302/2016). Zobacz także orzeczenia apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 1.09.2016 r. w sprawie nr 33-14589/2016, Sąd Najwyższy Republiki Dagestanu z dnia 08.03.2016 r. w sprawie nr 33-3120/2016.

Jednocześnie naruszenie przez pracodawcę przepisów części 3 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zaoferowania pracownikowi istniejących wakatów, które może wypełnić, biorąc pod uwagę jej stan zdrowia, doprowadzi do przywrócenia przyszłej matki na jej stanowisko.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Pracownica w ciąży, zatrudniona na okres urlopu macierzyńskiego głównego specjalisty, została zwolniona z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. Sąd orzekł, że rozwiązanie stosunku pracy było niezgodne z prawem, ponieważ uznał, że w momencie odwołania powoda pracodawca posiadał wolne stanowiska, które mogła obsadzić. Pozwany nie zaoferował jednak tych wakatów kobiecie w ciąży (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Pskowie z dnia 14 czerwca 2016 r. nr 33-965/2016).

Nieprzestrzeganie procedury zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony

Jedną z podstaw uznania za niezgodne z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to nieprzestrzeganie przez pracodawcę procedury powiadamiania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu. O wygaśnięciu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia należy pisemnie uprzedzić podwładnego na co najmniej trzy dni kalendarzowe przed datą ustania stosunku pracy. Wyjątkiem jest przypadek, w którym wygasa umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków nieobecnego specjalisty (część 1 artykułu 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli firma naruszy te wymagania prawa, pracownik może zostać przywrócony.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został zwolniony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uznał rozwiązanie stosunku pracy za niezgodne z prawem. W sprawie doszło do wielu odstępstw od norm prawa ze strony pozwanego. Jednym z nich było to, że pracodawca naruszył procedurę rozwiązania stosunku pracy, ponieważ nie powiadomił pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę na trzy dni kalendarzowe przed datą jej rozwiązania (orzeczenie odwoławcze Województwa Saratowskiego Sąd z dnia 10 listopada 2016 r. w sprawie nr 33-8569).

Istnieje jednak również odmienne stanowisko sądów, zgodnie z którym nieprzestrzeganie przez pracodawcę wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracownika co najmniej trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie może stanowić niezależnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca, z naruszeniem części 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostrzegł pracownika o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony w dniu upływu terminu. Sąd uznał za zgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, gdyż niespełnienie przez pozwanego wymogów art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o konieczności pisemnego powiadomienia pracownika co najmniej trzy dni kalendarzowe przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia nie może stanowić niezależnej podstawy do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Ponadto powód, wyrażając zgodę na zawarcie umowy o pracę na czas określony, wiedział o jej rozwiązaniu po upływie wskazanego okresu (orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 2 lutego 2016 r. w sprawie nr 33-3252/2016 ).

Mając na uwadze sprzeczność w orzecznictwie, zalecamy pracodawcom przestrzeganie wymogów prawa i niezwłoczne powiadomienie swoich podwładnych o zbliżającym się zwolnieniu z powodu wygaśnięcia umowy o pracę. W takim przypadku pracownik nie będzie mógł zarzucić firmie nieprzestrzegania procedury zgłoszeniowej, a pracodawca będzie miał większe szanse na wygranie sporu. Formularz zgłoszeniowy nie jest przewidziany prawem, więc firma może go sporządzić w dowolnej formie (przykład 2).

Przykład 2

Zwiń Pokaż

Inną typową sytuacją jest sytuacja, gdy pracodawca wysłał wypowiedzenie w terminie, ale pracownik nie otrzymał go przed datą zwolnienia. W takim przypadku sąd najprawdopodobniej stanie po stronie organizacji, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa skutków prawnych faktu, że pracownik nie otrzymał w terminie wypowiedzenia umowy o pracę sposób. Nie jest również uregulowany sposób, w jaki pracodawca musi powiadomić pracownika o zwolnieniu.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód został oddalony na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie pracodawca wysłał z wyprzedzeniem telegram do pracownika z zawiadomieniem o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony. Powód otrzymał wypowiedzenie kilka dni po ustaniu stosunku pracy. Sąd uznał odwołanie za zgodne z prawem, gdyż wygaśnięcie umowy o pracę pociąga za sobą jej rozwiązanie. Nie jest to związane z inicjatywą pracodawcy i nie zależy od jego woli. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie reguluje kwestii konsekwencji nieterminowego powiadomienia o zbliżającym się rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, a jedynie wskazuje, że podwładnego należy ostrzec z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem (część 1 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 18.09.2015 r. w sprawie nr 33-6154/2015).

Przypomnijmy, że warunkiem powiadomienia pracownika co najmniej trzy dni kalendarzowe przed jego zwolnieniem zgodnie z ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie ma zastosowania w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika (część 1 art. 79 rosyjskiego kodeksu pracy Federacja). Jeżeli podwładny zarzuci w takiej sytuacji naruszenie jego prawa do wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę, sąd stanie po stronie organizacji. Wniosek opiera się na fakcie, że nieobecny pracownik ma prawo do powrotu do pracy w dowolnym momencie, dlatego dokładna data rozwiązania umowy o pracę na czas określony z zastępującym go specjalistą nie może być ustalona z góry. Ponadto fakt ten nie stanowi podstawy do uznania umowy za zawartą na czas nieokreślony.

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony na czas nieobecności głównego specjalisty. Przed zwolnieniem na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie została powiadomiona o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem, ponieważ umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego specjalistę wygasa wraz z jego powrotem do pracy (część 3 art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca jest zobowiązany powiadomić podwładnego o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym tylko w przypadkach, gdy data jej rozwiązania została określona przy zawarciu tej umowy (orzeczenie odwoławcze Sądu Okręgowego w Czelabińsku z dnia 17 lipca 2014 r. w sprawie nr 11-6967 / 2014).

Dodatkowe podstawy do sądowej odmowy pracownika w jego wymaganiach

Często podwładni udają się do sądu bez uwzględnienia terminu wystąpienia o ochronę swoich praw. Pracownik ma prawo wystąpić do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego w ciągu trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego prawa, a w przypadku sporów o zwolnienie - w ciągu miesiąca od dnia dostarczenie kopii nakazu rozwiązania stosunku pracy lub od daty wydania zeszytu pracy (część 1 artykułu 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wskazane terminy zostaną przekroczone z ważnych powodów, sąd może je przywrócić (część 4 art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Okoliczności, które uniemożliwiły pracownikowi terminowe złożenie pozwu do sądu o rozwiązanie indywidualnego sporu pracowniczego, można uznać za uzasadnione powody. Na przykład choroba powoda, podróż służbowa, niemożność dochodzenia do sądu z powodu siły wyższej, konieczność opieki nad ciężko chorymi członkami rodziny (paragraf 5 ust. 5 uchwały plenum nr 2). Ponadto każda sprawa jest rozpatrywana przez sąd indywidualnie.

Po ustaleniu, że termin skierowania sprawy do sądu został uchylony bez uzasadnionego powodu, sędzia postanawia oddalić powództwo właśnie na tej podstawie bez badania innych okoliczności faktycznych w sprawie (paragraf 2, część 6, art. 152 kpc z Federacji Rosyjskiej, paragraf 3, paragraf 5 Plenum Uchwał nr 2).

przewidziane w art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej termin wystąpienia do sądu o rozstrzygnięcie indywidualnego sporu pracowniczego jest krótszy niż ogólny termin przedawnienia ustanowiony przez prawo cywilne. Jednak taki okres, jak wielokrotnie zauważał Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej, stanowiący jeden z niezbędnych warunków prawnych dla osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, nie może być uznany za nieracjonalny i nieproporcjonalny.

Ustalony art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej skrócony termin na skierowanie sprawy do sądu oraz zasady jego obliczania mają na celu szybkie i skuteczne przywrócenie naruszonych praw pracowniczych, w tym prawa do terminowego wynagrodzenia, a w zakresie jego trwania okres jest wystarczający do pójścia do sądu (orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21.05.1999 r. nr 73-O, nr 312-O z dnia 12.07.2005 r., nr 728-O-O z dnia 15.11.2007 r. , nr 73-O-O z dnia 21 lutego 2008 r.).

Praktyka arbitrażowa

Zwiń Pokaż

Sąd odmówił powodowi jej żądań przywrócenia do pracy po zwolnieniu na podstawie ust. 2 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym z powodu braku ustalonego art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej miesięcznego okresu na złożenie wniosku o rozstrzygnięcie sporu (określenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30 listopada 2016 r. Nr 4g / 1-13757). Zobacz także orzeczenia Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 4g/3-11640/2016 z dnia 6 października 2016 r., nr 4g/3-4407/16 z dnia 14 czerwca 2016 r., wyroki odwoławcze Sądu Najwyższego Republiki Baszkirii z dn. 05.10.2016 r. w sprawie 33-19651/2016 z dnia 04.07.2016 r. w sprawie 33-12684/2016 Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30.05.2016 r. w sprawie 33-20967/16 z 04.04. 2016 w sprawie nr 33-11558/2016, Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 01.06.2016 w sprawie nr 33-11514/2016.

Jeśli więc pracodawca rozumie, że pracownik nie dotrzymał terminu na skierowanie sprawy do sądu, konieczne jest zadeklarowanie tego na posiedzeniu. Wskazane jest ustosunkowanie się na piśmie w odpowiedzi na pozew, wniosek o zastosowanie konsekwencji przekroczenia terminu na wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o ochronę jego praw lub inny dokument.

Podsumowując powyższe, przed rozwiązaniem umowy o pracę na czas określony zalecamy pracodawcy:

sprawdzić, czy zaistniały podstawy prawne do zawarcia umowy o pracę na czas określony, a pracownik posiada dowody przeciwne;
dowiedzieć się, czy istniała zgoda obu stron na zawarcie umowy o pracę na określony czas, jeśli podwładny nie należy do żadnej z kategorii określonych w części 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
dowiedzieć się, czy zwolniona pracownica jest w ciąży;
jeżeli przyszła mama została zatrudniona pod nieobecność głównego pracownika, należy sprawdzić, czy zwolnionej kobiecie zaoferowano dostępne i odpowiednie dla niej wolne stanowiska;
wyjaśnić, czy istnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy (na przykład, jeśli umowa została zawarta podczas nieobecności głównego specjalisty, musisz najpierw sformalizować jego powrót do pracy, a dopiero potem zwolnić pracownika zastępczego);
dowiedzieć się, czy pracownik kontynuował pracę po wygaśnięciu umowy o pracę, a jednocześnie żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania z powodu upływu terminu, co doprowadziło do utraty pilności umowy o pracę;
sprawdzić, czy pracownik został powiadomiony o zbliżającym się zwolnieniu z trzydniowym wyprzedzeniem (powiadomienie nie jest wymagane w przypadku wygaśnięcia umowy o pracę zawartej na czas pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownika).

Pracodawca jest również zobowiązany do zapamiętania ogólnej procedury rozpatrywania rozwiązania umowy o pracę, określonej w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: wydaj z góry nakaz zwolnienia i zapoznaj z nim pracownika własnoręcznym podpisem; w dniu rozwiązania umowy o pracę wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; na pisemny wniosek podwładnego wystawiać mu należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą.