Przykładowy list z naganą do pracownika. Przykładowe zamówienie dotyczące naruszenia dyscypliny pracy

W przypadku naruszenia dyscypliny pracy, zniszczenia lub uszkodzenia mienia firmy lub systematycznego nieprzestrzegania normy pracy określonej w planie, pracownik ponosi odpowiedzialność, w tym odpowiedzialność dyscyplinarną. W przypadku wykrycia naruszenia dyscypliny lub innego wykroczenia służbowego pracodawca może wydać nakaz postawienia pracownika na karę w postaci sankcji dyscyplinarnej. Taka kara może być wymierzona w formie nagany, pozbawienia premii lub zwolnienia. Stosowanie określonej kary jest ustawowo przypisane wyłącznej kompetencji pracodawcy.

Jak wydać nakaz dyscyplinarny?

Pracodawca musi zgodnie z prawem prawidłowo sporządzić nakaz postępowania dyscyplinarnego za naruszenie. W przypadku popełnienia błędów lub zastosowania niewłaściwej podstawy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej zamówienie zostanie anulowane i uznane za niezgodne z prawem.

Aby prawidłowo sformatować dokument, należy przestrzegać następującej struktury:

Część wprowadzająca powinna zawierać wszystkie szczegóły organizacji oraz informacje o pracowniku, który wykroczył. Możliwe jest użycie papieru firmowego organizacji;
Należy wskazać datę i miejsce sporządzenia aktu;
Część opisowa nagany musi zawierać stwierdzenie okoliczności przewinienia dyscyplinarnego. Powinna opisywać, co dokładnie wyrażono w przypadku niewypełnienia obowiązków;
Niezbędne jest wskazanie klauzuli w opisie stanowiska lub umowie o pracę, która została naruszona działaniem pracownika. Może to być spóźnienie, nieosiągnięcie celów lub inne okoliczności;
Ogłoszenie kary musi być uzasadnione odpowiednią normą Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dlatego w akcie administracyjnym konieczne jest odwołanie się do normy prawa, która pozwala pracodawcy ukarać pracownika, który dopuścił się wykroczenia.

Przy sporządzaniu dokumentu konieczne jest zapoznanie się z nim pracownika z podpisem. W takim przypadku należy wskazać datę zapoznania się.

Nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi

Ta forma kary jest wybierana w związku z drobnymi i niesystematycznymi naruszeniami obowiązków przez pracownika. Tymczasem pracodawca może wybrać jeszcze łagodniejszą karę w postaci pozbawienia premii. Przy sporządzaniu tego aktu należy pamiętać, że kara powinna opierać się nie tylko na fakcie naruszenia, ale musi być uzasadniona. Oznacza to, że nałożenie kary w sposób arbitralny, jedynie decyzją pracodawcy, jest niedopuszczalne. Takie działanie zostanie uznane za niezgodne z prawem, a jego skutek zostanie anulowany.

Zawiadomienie o niewypełnieniu obowiązków służbowych

Samo zaniechanie wykonywania obowiązków służbowych stanowi wystarczającą podstawę do wymierzenia pracownikowi kary. Pracodawca ma jednak prawo nie stosować środków dyscyplinarnych. Jednak w przypadku rażącego lub powtarzającego się naruszenia kara jest po prostu konieczna. W takich przypadkach surowa kara nie będzie wystarczająco uzasadniona, więc uwagi można zrezygnować.

Nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego w formie nagany

Należy rozumieć, że każde odzyskanie wiąże się z otrzymaniem informacji o tym i jego weryfikacją. W przypadku popełnienia poważnego naruszenia lub systematycznego niewywiązywania się z obowiązków, pracodawca ma prawo ukarać pracownika i upomnieć go. Nagana jest jedną z najcięższych kar przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Kara ta powinna być ogłoszona, działając w ścisłej kolejności:

W przypadku otrzymania informacji o podejrzeniu naruszenia obowiązków właściwy urzędnik jest zobowiązany do sporządzenia notatki. Odzwierciedla sytuację i istotę przestępstwa;
Następnie dokonywany jest czek. Polega na uzyskiwaniu wyjaśnień od sprawcy oraz innych osób świadomych naruszenia obowiązków;
W przypadku potwierdzenia informacji pracodawca sporządza i podpisuje nakaz odzyskania środków w formie nagany.

Przestrzeganie tych punktów gwarantuje, że decyzja pracodawcy o zebraniu nie zostanie uznana za niezgodną z prawem.

Ile czasu zajmuje poinformowanie pracownika o nakazie nagany?

Zapoznanie kończy proces wymierzania kary i jest integralnym elementem. Akt kary powinien być przedstawiony osobie niezwłocznie po jego wydaniu. Jeśli dana osoba uchyla się od zapoznania, dokument należy przesłać do niej listem poleconym z powiadomieniem.

Nakaz nagany za naruszenie dyscypliny pracy -

Zaniedbanie dyscypliny pracy jest jednoznacznym powodem pociągnięcia do odpowiedzialności. Może to być nieobecność w pracy, spóźnienie, pojawienie się w stanie nietrzeźwości. Najpoważniejszą karą jest zwolnienie.

Informacje uzyskano przy wsparciu partnera MinCredit.ru. Dowiedz się więcej o pożyczaniu bezrobotnym i emerytom

Pracownikowi, który w trakcie pracy wykonywał swoje obowiązki nienależycie lub dopuścił się naruszenia dyscyplinarnego, podlega karze dyscyplinarnej – nagany. Ten rodzaj wpływu na pracowników jest dokumentowany na piśmie.

Przy przyjęciu do pracy każdy pracownik musi przejść procedurę zapoznania się ze swoimi obowiązkami zawodowymi, które znajdują odzwierciedlenie w instrukcjach. Naruszenie czynności pracowniczych, przepisów wewnętrznych, a także innych norm i warunków pracy pociąga za sobą zastosowanie przez administrację przedsiębiorstwa sankcji dyscyplinarnych. Nagana pracownika jest jedną z opcji kary. Wszystkie podstawy do jego wydania są wskazane w umowie pracy (zbiorowej), opisach stanowisk, innych zatwierdzonych zasadach pracy, które są zgodne z normami prawa.

Przykład wypełnienia nakazu ogłoszenia nagany pracownikowi

Redakcja

Pracownik, który dopuścił się wykroczenia, jest obowiązany do wyjaśnienia okoliczności, w jakich miało ono miejsce. Nota wyjaśniająca szczegółowo określa istotę naruszenia lub nienależytego wykonania obowiązków służbowych, a także przyczyny, dla których doszło do zdarzenia.

Administracja przedsiębiorstwa rozpatruje wniosek złożony przez pracownika, a kierownik decyduje o środku postępowania dyscyplinarnego, ponieważ tylko on ma te uprawnienia. Dokument sporządza się w formie pisemnej, wskazując przyczyny nagany, datę, miejsce i godzinę jej wystawienia.

Informacje o poszczególnych sankcjach dyscyplinarnych nie są wpisywane do księgi pracy. Jeżeli pracownik popełnił kilka naruszeń, za które wydano nagany z późniejszym zwolnieniem, dane nakazu z wykazem sankcji dyscyplinarnych są wpisywane do książki pracy.

Pracownik otrzymuje naganę tylko w przypadkach, gdy naruszenie procesu pracy lub dyscypliny nastąpiło bezpośrednio z jego winy. Pracownik ma prawo do zakwestionowania nagany, jeśli istnieją wszelkie powody, by sądzić, że wykroczenie miało związek z niezależnymi czynnikami zewnętrznymi.

Należą do nich okoliczności siły wyższej, które powstały w związku z wypadkami, klęskami żywiołowymi, pożarami, dekretami rządowymi, a także innymi zdarzeniami, na które pracownik nie miał wpływu. Przy opracowywaniu i uzasadnianiu czynników, które doprowadziły do naruszenia, należy złożyć dokumenty potwierdzające (ustawy straży pożarnej, usługi transportu drogowego, zaświadczenia z usług mieszkaniowych i komunalnych itp.), które należy dołączyć do wniosku w ciągu 30 dni kalendarzowe.

W niektórych przypadkach kierownik przedsiębiorstwa może uchylić karę dyscyplinarną obowiązującą wobec pracownika przedsiębiorstwa, przedstawiając uzasadnione argumenty przemawiające za jego niewinnością. W tym celu wydawany jest rozkaz, który anuluje naganę.

(Rozmiar: 32,0 KiB | Pliki do pobrania: 11 924)

Pracownicy organizacji budżetowej są zobowiązani do przestrzegania ogólnych wymagań prawa pracy i aktów lokalnych. Coś takiego to art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wewnętrzny harmonogram pracy jest głównym lokalnym aktem regulującym zachowanie personelu. Jeśli zostanie zatwierdzony, przykładowe zamówienie na zgodność z dyscypliną pracy nie będzie potrzebne.

Wyróżniają także dyscypliny technologiczne i produkcyjne, które również są związane z tematyką artykułu, ponieważ dzięki nim zapewniony jest porządek w produkcji, spełnione są wymagania technologiczne.

Czy można zastąpić naganę grzywną?

Pojęcie grzywny jest nieobecne w prawie pracy, dlatego należy zachować ostrożność i nie stosować takich określeń w lokalnych aktach przedsiębiorstwa, a zwłaszcza nie stosować takich środków jak sankcje dyscyplinarne. Nakaz nałożenia grzywny za naruszenie dyscypliny pracy będzie bezprawny i łatwo uchylony w sądzie.

Kara pieniężna może wpłynąć na wysokość składki. Ale nawet tutaj trzeba być bardzo ostrożnym w doborze słownictwa. W żadnym wypadku nie pisz, że obniżenie premii jest środkiem dyscyplinarnym. Zazwyczaj Regulamin premiowy wskazuje, że w przypadku wystąpienia „uwagi” lub „nagany” w miesiącu sprawozdawczym, premia nie jest naliczana. Oznacza to, że za wykroczenie zastosujecie prawne środki karne i pośrednio będziecie karać finansowo. To jest legalne.

Główne rodzaje kar, które można zastosować do wszystkich kategorii pracowników (bez względu na to, gdzie pracują) są zapisane w art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one:

komentarz,
nagana,
zwolnienie.

W większości przypadków pracodawca ma prawo sam zdecydować, jaką karę wybrać dla pracownika; jedynym wyjątkiem jest zwolnienie, ponieważ istnieją pewne ograniczenia ze strony prawa. Pracownik może zostać zwolniony tylko z powodu pewnych przewinień, bezpośrednio wymienionych w prawie; ale ogłosić pracownikowi naganę lub wygłosić uwagę to pytanie, którego rozwiązanie leży tylko w kompetencjach pracodawcy. Może nawet zastąpić zwolnienie naganą, jeśli chce dać pracownikowi kolejną szansę.

Zasady nagany

Jeśli pracodawca chce upomnieć pracownika za niewypełnienie swoich obowiązków, musi przestrzegać następującego algorytmu działań:

Napraw fakt niewypełnienia obowiązków służbowych. Na przykład, aby sporządzić akt, który wskazywałby, że przez pewien czas pracownik był nieobecny w miejscu pracy lub poprosić kilku współpracowników o pisemne potwierdzenie nieobecności pracownika.
Poproś samego pracownika o pisemne wyjaśnienia. Jeśli ich nie przedstawi, konieczne będzie sporządzenie odpowiedniego aktu.
Wydać nakaz ogłoszenia nagany i zapoznać z nią sprawcę z podpisem. Jeżeli pracownik odmówi jego podpisania, konieczne będzie również sporządzenie odpowiedniego aktu.

Na przykład Iwanow AA po raz pierwszy naruszył zasady harmonogramu pracy, będąc nieobecnym w miejscu pracy przez 3 godziny. Takie naruszenie prawa pracy należy do kategorii niewypełniania przez pracownika jego obowiązków służbowych. Nie możesz zostać za to zwolniony, więc dyrektor postanowił upomnieć pracownika, wydając go następującym rozkazem:

OOO „Początek”

ZAMÓWIENIE

w sprawie nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci nagany

Z powodu nieobecności Ivanova A.A., który zajmuje stanowisko menedżera w LLC „Start”, w miejscu pracy w dniu 20.05.2018r. od 9:00 do 12:00,

ZAMAWIAM

nagana A. A. Iwanow;
zapoznać Iwanow AA z niniejszym nakazem w ciągu 3 dni od podpisu.

Baza:

Dyrektor Generalny Avramenko A.G.

Pracownik zapoznał się z zamówieniem (Iwanow A. A)

«___» __________ 2018

Konsekwencje otrzymania nagany dla pracownika

Obecność nagany może służyć jako podstawa do pozbawienia premii, choć należy również wziąć pod uwagę rozporządzenie w sprawie premii, jeśli takie obowiązuje w firmie. Nie mogą jednak obniżyć wynagrodzenia pracownika, który otrzymał naganę, gdyż jest to sprzeczne z istotą sankcji dyscyplinarnej i prawem.

Nagana jest ważna przez rok, po czym uważa się, że pracownik nie ma sankcji dyscyplinarnej, chociaż pracodawca w razie potrzeby może usunąć karę wcześniej, wydając to działanie odrębnym zarządzeniem. Powtarzające się niewypełnianie przez pracownika obowiązków służbowych w obecności prawomocnej nagany może stać się podstawą do zastosowania surowszej kary - zwolnienia.

Nagana pracownika jest więc realizacją prawa pracodawcy do karania go za niewypełnienie obowiązków. Aby zastosować tę sankcję dyscyplinarną, musisz przestrzegać procedury określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ w przeciwnym razie pracownik będzie miał powody do zakwestionowania jej zasadności. Jednocześnie pracodawca musi pamiętać, że ma tylko miesiąc od daty wykrycia uchybienia na ogłoszenie nagany.

Postępowanie dyscyplinarne jest wypowiedzenie, nagana i zwolnienie. W oparciu o normy prawa nałożenie sankcji dyscyplinarnej w postaci uwagi jest bardziej miękki konsekwencji w porównaniu z naganą.

Sankcja dyscyplinarna w postaci uwagi, konsekwencje sugerują ostra krytyka działania pracowników. Być może jego niewystarczająco profesjonalne podejście do biznesu lub braki w wynikach pracy.

Wymowa to już ostro negatywne nastawienie kierownictwa organizacji do zachowania pracownika, do popełnionych przez niego błędnych obliczeń, co pociągnęło za sobą pewne konsekwencje dla całego zespołu.

Taka kara dyscyplinarna (nagana) niejako pokazuje, że jest to „ ostatnie ostrzeżenie' przed zwolnieniem. Takie sytuacje nie powinny się powtórzyć.

Może wiązać się z konsekwencjami sankcji dyscyplinarnych (uwagi) ustalonymi przez organizację. Na przykład za uwagę 20% miesięcznej składki jest wypłacane, o naganę - pełne znieważenie.

Takie przepisy dyscyplinarne mają sens w dużych organizacjach zatrudniających tysiące pracowników. Tak zwana „etyka korporacyjna” obejmuje stosowanie elastycznego i obiektywnego systemu nagród i kar.

Jeśli odwołamy się do realiów większości organizacji komercyjnych, to uwaga, jako sankcja dyscyplinarna (nakaz) nie różni się od nagany. Kodeks pracy umożliwia pracownikom i firmom samodzielne uzgadnianie systemu kar za przewinienia w ramach stosunków pracy, ale w praktyce tak się nie dzieje. Dosyć słownych nagan i pozbawienia premii.

Surowa nagana Czy to postępowanie dyscyplinarne, czy nie?

Taki termin jako „ostra nagana” Rosyjskie prawa nie.

Początki tej kary tkwią w stosunkach pracy w czasach sowieckich, gdzie było całe rozproszenie różnych sankcji dyscyplinarnych na każdy gust.

System stosunków rynkowych sam się dostosował: nagana, uwaga to sankcja dyscyplinarna, są więcej niż wystarczające do zróżnicowania odpowiedzialności.

Podanie

Zarządzenie postępowania dyscyplinarnego w formie nagany lub uwagi jest możliwe tylko ze względów ściśle formalnych. Pracownik nie wywiązał się z powierzonych mu obowiązków lub zignorował polecenie przełożonego.

Wszystko obowiązki pracownika muszą być sprecyzowane w opisie stanowiska lub w regulaminie działu, w którym pracuje. Ponadto istnieje pewien tryb działania, codzienna rutyna.

Jeśli ekonomista postanawia nie siedzieć w pracy w godzinach nadliczbowych lub odmawia pomocy w rozładunku ciężarówki, nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za postępowanie dyscyplinarne.

Postępowanie dyscyplinarne: uwaga (przykład) lub nagana najczęściej używane do:

Systematyczne opóźnienia. Najłatwiejszy sposób na śledzenie – system przepustek w biurowcu czy kamera wideo z ustawionym czasem strzelania da obiektywną informację.
Opóźnienia w zadaniach(na przykład opóźnienie w zaplanowanym raporcie). Takie instrukcje muszą być wydane na piśmie. Niezastosowanie się do ustnych żądań władz nie może zostać udowodnione w dalszej części postępowania.
Zaniedbanie obowiązku które spowodowały szkody materialne lub inne negatywne konsekwencje dla organizacji. Pracownik zapomniał wystawić dokument, złożyć wniosek do agencji rządowej lub popełnił inny błąd.

Przykładowe zamówienie do postępowania dyscyplinarnego (uwaga) niemożliwe do wydania dla subiektywna ocena działań pracownika. Na przykład „za brak wytrwałości w pracy z klientami”.

Ale jeśli klient złożył formalną skargę na pracownika, to potwierdzenie dokumentów niski poziom profesjonalizmu podwładnego.

Papierkowa robota

Po wykryciu przewinienia pracownika konieczne jest: dokument. Uzupełnij, jeśli ktoś się spóźnił lub był nieobecny w pracy bez uzasadnionego powodu. Lub uzyskaj go od bezpośredniego przełożonego, jeśli nie zostały naruszone obowiązki służbowe.

Następnie powinieneś otrzymać pisemny list od pracownika, który wyjaśnia powody i motywy jego zachowania.

Na podstawie tych dokumentów tworzona jest kolekcja. Dla takiego zamówienia nie ma obowiązkowego formularza. Przykład zamówienia w sprawie postępowania dyscyplinarnego (uwaga) musi zawierać następująca informacja:

kogo powinien zostać pociągnięty do odpowiedzialności (podać imię i nazwisko oraz stanowisko);
za jakie przestępstwo?: krótko opisz charakter naruszenia i podaj datę;
podstawy do przyciągania: szczegóły aktu, memorandum lub innego dokumentu, w którym odnotowano naruszenie;
rodzaj kary. Na przykład: nakaz wszczęcia postępowania dyscyplinarnego w formie uwagi. Dodatkowo możesz określić inne negatywne konsekwencje, które wystąpią dla pracownika. Na przykład „ogłosić naganę i pozbawić premii kwartalnej”.

Pracownik musi się uczyć nakaz dyscyplinarny (nagana lub uwaga) i podpisz w ciągu trzech dni roboczych.

Nagana i uwaga, jako sankcja dyscyplinarna, jak wystawić? Należy zauważyć, że takie polecenie musi być wydane nie później niż za miesiąc od dnia wykrycia wykroczenia pracownika.

Tutaj możesz pobrać:

Konsekwencje dla pracownika

Prawo pracy nie pociąga za sobą żadnych negatywnych zjawisk ze względu na zastosowanie wobec niego sankcji dyscyplinarnych.

Z prawnego punktu widzenia pracownik będzie w stanie „naruszającym” dyscyplinę pracy kolejny rok po poddaniu się postępowaniu dyscyplinarnemu. Być może odczuje jakąś presję moralną w związku z naganą lub uwagą w aktach osobowych.

Naturalnym skutkiem odpowiedzialności dyscyplinarnej jest: zastosowanie dodatkowych środków wpływu po stronie pracownika ze strony władz:

pozbawienie premii;
wycofanie odsetek. Na przykład pracownik otrzymał dodatkowe pieniądze za wysoką wydajność w pracy, ale w świetle naruszeń dyscypliny pracy nielogiczne byłoby uznanie jego pracy za godną dopłaty;
. W wielu firmach wakacje w miesiącach letnich to poważna nagroda dla pracowników.

Powtarzające się wykroczenia dyscyplinarne stają się podstawy zwolnienia pracownika. Ten fakt jest najczęstszym powodem uwagi lub nagany.

Jest mało prawdopodobne, że dobry specjalista zostanie „naznaczony” naganą za pojedyncze opóźnienie. Najprawdopodobniej szef zadowoli się ustną sugestią i otrzymaniem pisemnych wyjaśnień.

W związku z tym pracownikowi przysługuje oficjalna nagana zgodnie z wszelkimi formalnościami ostatnie ostrzeżenie- jeśli to się powtórzy, stosunek pracy zostanie rozwiązany zgodnie z prawem.

Odwołanie

Postępowanie dyscyplinarne w formie nagany pracownik może się odwołać jeśli nie zgadza się z poleceniem szefa organizacji. Można to zrobić jak w Państwowej Inspekcji Pracy, Więc i w sądzie. Sędziowie pokoju rozpoznają takie sprawy w pierwszej instancji.

Jak widać pracodawca nie nakłada kary od zera. Przynajmniej ma dwa dokumenty: Działać lub memorandum, potwierdzenie niewypełnienia obowiązków przez pracownika, oraz nota wyjaśniająca sprawcy naruszenia.

Pracownik, który otrzymał sankcję dyscyplinarną w postaci nagany (znajduje się wzór nakazu), w apelacji będzie musiał zbierać dowody mieć rację, co może być bardzo trudne.

Przeczytaj więcej o tym, jak znosi się karę dyscyplinarną.

Nie polegaj na zeznaniach kolegów- chcą kontynuować karierę w dotychczasowym miejscu pracy, a wystąpienie przeciwko władzom w sądzie z pewnością doprowadzi do wcześniejszego zwolnienia.

Nakaz dyscyplinarny (próbka), nie wpłynie na twoją reputację w nowym miejscu pracy. Z drugiej strony pozew ostatecznie zepsuje napięte relacje z szefem organizacji.

Usunięcie kary

Nałożenie sankcji dyscyplinarnych- czasochłonna procedura, wymagająca dopełnienia wszelkich formalności prawnych. Lepiej nie doprowadzać sprawy do oficjalnych nagan i uwag, korzystać z innych metod wpływania na pracowników.

Zawsze jest taka możliwość znaleźć kompromis aby załagodzić konflikt. Pomoże to zwiększyć produktywność dalej.