Prawo zwolnień. Kontakt z urzędami pracy

Redukcja personelu- procedura wymagająca przestrzegania określonych zasad i wdrożenia niezbędne płatności przez pracodawcę. Jaka jest procedura zwolnienia z powodu zwolnienia, jakie dokumenty należy wydać, kogo nie można zmniejszyć, jakie odszkodowanie i płatności powinien zapłacić pracodawca przy redukcji pracownika? Te pytania zostaną omówione w poniższym artykule.

Procedura zwolnienia pracownika

Jeżeli organizacja zdecyduje się na redukcję jednostek lub całego personelu, to proces ten musi być odpowiednio sformalizowany, zwolnienie musi podlegać pewne zasady, a pracownik musi otrzymać pewną liczbę wypłat odszkodowań. Przede wszystkim warto zauważyć, że redukcja liczby pracowników oznacza zmniejszenie obsady jednego lub więcej stanowisk, a redukcja personelu oznacza całkowite wykluczenie stanowiska z kadry pracowników. Na przykład w tabeli kadrowej podano, że organizacja ma stanowisko księgowego w liczbie 5 osobowych jednostek kadrowych, redukcja personelu będzie oznaczać całkowite wyłączenie stanowiska księgowego, czyli organizacja zostanie bez księgowych. Jeżeli zmniejszy się tylko liczbę, na przykład o 2 jednostki kadrowe, to oznacza to jedynie redukcję z 5 księgowych do 3.

Pracownicy, których nie można zwolnić

Prowadząc procedurę zwolnienia należy pamiętać, że istnieją kategorie pracowników, których nie można zwolnić przez redukcję. Obejmują one:

• W ciąży;
• Kobiety z dziećmi poniżej 3 roku życia;
• samotne matki wychowujące dzieci poniżej 14 roku życia (jeśli dziecko jest niepełnosprawne, to do 18 roku życia);
• Inne osoby wychowujące dziecko bez matki;
• Jedyny żywiciel rodziny w rodzinie z niepełnosprawnym dzieckiem poniżej 18 roku życia;
• wyłączni żywiciele rodziny duża rodzina(3 lub więcej małych dzieci), które mają dziecko w wieku poniżej 3 lat.

Powyższe osoby nie mogą być zwalniane na żądanie pracodawcy. Jest to wyraźnie określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, art. 261. Jak przebiega proces redundancji?

Procedura zwolnień w celu zmniejszenia zatrudnienia

Procedura redukcji pracowników rozpoczyna się na 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia.

Przede wszystkim wydawany jest rozkaz redukcji personelu lub liczby pracowników. Rozkaz określa stanowiska podlegające redukcji, liczbę jednostek personelu, które należy zwolnić.

Równolegle z powyższymi zamówieniami tworzone jest Wypowiedzenie umowa o pracę ze względu na redundancję. Dokument ten powinien zawierać listę nazwisk pracowników do zwolnienia. Wszyscy pracownicy, którzy zostali zwolnieni, muszą zapoznać się z Zawiadomieniem. Przed swoim nazwiskiem każdy musi złożyć swój podpis.

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikom zwolnionym w celu zwolnienia z pracy innego wakatu, jeśli taki istnieje. Ponadto istnieje możliwość zaoferowania stanowiska, które będzie niższe niż to, które zajmował przed redukcją, ale pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania stanowiska wyższego niż zajmowane.

Oferta skierowana do pracownika na wolne stanowiska musi być również udokumentowana, na co wystawia się Zawiadomienie z zaznaczeniem wolnych miejsc pracy. Pracownik musi zapoznać się z tym dokumentem i złożyć swój podpis na znak zgody lub odrzucić proponowane stanowiska również w formie pisemnej w Ogłoszeniu.

Kolejnym krokiem pracodawcy w procedurze redukcji zatrudnienia będzie wystosowanie zawiadomienia do urzędu pracy. Formularz zgłoszeniowy znajduje się w załączniku nr 2 do dekretu nr 99 z dnia 5 lutego 1993 roku. Musisz również powiadomić służbę zatrudnienia 2 miesiące przed datą zwolnienia.

Zauważ, że artykuł stwierdzał, że Wymagane dokumenty a zawiadomienia muszą być wystawione na 2 miesiące przed proponowanym zwolnieniem w celu redukcji. Ale jeśli planowane jest masowe zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, to okres ten wydłuża się do 3 miesięcy.

Dla pracodawcy lepiej jest postępować zgodnie z procedurą redukcji pracowników określoną w artykule. Przy błędach w tej procedurze (przez ignorancję lub celowo) bardzo często kompetentni pracownicy zaczynają dochodzić swoich praw na drodze sądowej i z reguły wygrywają takie spory.

Zwolnienie w celu redukcji personelu jest jedną z przyczyn zwolnienia pracownika i rozwiązania z nim umowy o pracę. Zmniejszenie personelu i liczby pracowników jest niezbędne do optymalizacji przepływu pracy. Zwolnienie na tej podstawie jest najczęstsze, ale jednocześnie najbardziej problematyczne.

Procedura zwolnień z tytułu redukcji zatrudnienia obejmuje kilka etapów:

• wydanie nakazu zwolnienia (nie mylić z nakazem zwolnienia). Rozkaz ten daje „sygnał” do rozpoczęcia działań zmierzających do redukcji personelu lub liczby pracowników. Bez podpisania takiego nakazu pracodawca nie ma prawa nikogo zwolnić;
• powiadomienie pracowników podlegających zwolnieniom. Zgłoszenie musi nastąpić co najmniej 2 miesiące przed przewidywaną datą zwolnienia. Zawiadomienie musi być w pismo i wręczane każdemu zwalnianemu pracownikowi. Dokument ten musi wskazywać datę zwolnienia i przyczynę. Pracownik musi podpisać wypowiedzenie. Oznacza to, że pracownik zapoznał się z nadchodzącą redukcją personelu;
• zaoferować zwalnianym pracownikom inną pracę. Pracodawca ma obowiązek zaoferować wszystkim zwolnionym pracownikom inne wakaty, odpowiadające ich kwalifikacjom i stażowi pracy. Lista wakatów jest zwykle podana w wypowiedzeniu. Jeśli pracownik zgadza się na jedno z proponowanych wakatów, pisze „zgadzam się” na samo zgłoszenie. Jeśli się nie zgadza, musisz to zaznaczyć. Pracodawca musi zaoferować pracownikowi wakaty, które ma do dnia zwolnienia. Prawo nie wyznacza terminu. Kiedy pracownik musi przyjąć ofertę pracy. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, nastąpi przeniesienie na inne stanowisko, jeśli nie, to zwolnienie.
• jeśli przedsiębiorstwo ma związek zawodowy, konieczne jest powiadomienie go o zbliżającej się redukcji. Należy to zrobić nie później niż 2 miesiące przed przewidywaną datą cięć. Jeśli nastąpi redukcja masy, to za 3 miesiące. Musisz również powiadomić centrum zatrudnienia z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.
• zwolnienie pracowników. Wydawany jest nakaz zwolnienia pracowników (imię i nazwisko całego zredukowanego personelu) w celu redukcji personelu.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić wszystkim zwalnianym pracownikom odprawę w wysokości średniego wynagrodzenia danego pracownika za miesiąc. Dodatkowo w momencie proponowanego zatrudnienia pracodawca musi zapłacić pracownikowi 2 miesiące średnich zarobków miesięcznie. Jeżeli w ciągu 2 tygodni po zwolnieniu pracownik zarejestrował się w urzędzie pracy w miejscu zamieszkania i nie mógł znaleźć pracy, to pracodawca jest zobowiązany zapłacić za 3 miesiąc.

Czasami pracownicy nie czekają, aż upłyną dwa miesiące od daty zgłoszenia i ubiegają się Nowa praca. Jeżeli pracownik odejdzie przed upływem 2-miesięcznego okresu na własna wola pracodawca jest również zobowiązany do wypłaty mu zasiłku proporcjonalnie do pozostałego czasu.

Oprócz powyższych świadczeń pracownik musi również otrzymać:

• wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny;
• odszkodowanie za niewykorzystane wakacje;
• inne płatności, które mogą być przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym jako dodatkowa rekompensata za zmniejszenie zatrudnienia.

Zwolnienie pracownika w celu redukcji personelu to najdłuższa i najbardziej problematyczna procedura. Często funkcjonariusze kadry popełniają błędy w papierkowej robocie i niewłaściwie powiadamiają pracowników, co daje tym ostatnim prawo do wniesienia sprawy do sądu pozew o bezprawnym zwolnieniu, przywróceniu do pracy i otrzymaniu odszkodowania od pracodawcy za wyrządzone szkody moralne i materialne.

Nie wszyscy pracownicy mogą zostać zwolnieni. Prawo zabrania ograniczania:

• kobiety w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia.

Nie zapominaj też, że niektórzy pracownicy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. pracownik z więcej wysoki poziom kwalifikacje i wydajność pracy ma prawo do preferencyjnego zachowania w miejscu pracy, w stosunku do pracownika o podobnym zawodzie, ale z niższymi stawkami.

Kogo nie można zmniejszyć z mocy prawa

W sztuce. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szczegółową listę pracowników i pracowników, którzy są odporni na redukcję personelu. Oznacza to, że nie można ich na tej podstawie wystrzelić. Obejmują one:

• pracownice w ciąży. Jednocześnie należy rozumieć, że obecność „brzucha” nie jest dowodem na to, że kobieta jest w pozycji, więc nie można jej zmniejszyć. Dowód może służyć jedynie jako odpowiednie zaświadczenie od placówka medyczna, w którym ta kobieta jest zarejestrowana do ciąży. Zaświadczenie wydawane jest na specjalnym formularzu, poświadczonym podpisem lekarza prowadzącego, kierownika przychodni przedporodowej, naczelnego lekarza, a także pieczęcią placówki medycznej;
• kobiety, które wychowują dziecko lub dzieci, dopóki nie osiągną trzy lata. Dowodem tego jest odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci);
• samotne matki, które wychowują dzieci poniżej 14 roku życia lub dzieci niepełnosprawne, do czasu osiągnięcia pełnoletności. Fakt ten potwierdza odpowiedni certyfikat, który wystawiany jest w oddziale ochrona socjalna. Wiek dziecka potwierdza odpis aktu urodzenia, a fakt niepełnosprawności - odpowiednie dokumenty medyczne.

Ostatnie 2 punkty dotyczą nie tylko matek. Jeżeli zamiast matki wychowuje się ojciec, pod warunkiem, że matka dziecka zmarła lub została pozbawiona praw rodzicielskich w stosunku do niego lub innego krewnego, wówczas obowiązuje go zasada nieredukowania.
Oznacza to, że Kodeks pracy daje gwarancje obywatelom, którzy mają na utrzymaniu małoletnie dzieci. Ale każda korzyść musi być udokumentowana. Dlatego pracownik, który samodzielnie wychowuje dziecko, musi złożyć dokumenty na ten temat do działu personalnego, a także potwierdzić swój związek z dzieckiem.

Procedura zwalniania pracowników w przypadku redukcji personelu

Aby później nie było problemów w postaci rozpraw sądowych dotyczących nieprawidłowo przeprowadzonej procedury zwolnienia, konieczne jest obserwowanie wszystkich subtelności zwolnienia pracowników w celu redukcji personelu.

Najpierw pracodawca musi wydać przedsiębiorstwu zarządzenie o zbliżającej się obniżce. Należy to zrobić 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury. Dodatkowo każdy pracownik musi zapoznać się z zamówieniem i złożyć swój podpis na dokumencie.

Zarządzenie to powinno zawierać listę osób, które nie podlegają zmniejszeniu z mocy prawa. Każdy pracownik znajdujący się na tej liście musi również zapoznać się z tą listą przed podpisem. Następnie musisz powiadomić każdego pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu. Zawiadomienie musi mieć formę pisemną, a każdy pracownik, który ma zostać zwolniony, musi się podpisać. Nie oznacza to, że zgadza się na zwolnienie! Oznacza to, że został poinformowany o nadchodzącym wydarzeniu. Jeżeli pracownik odmawia podpisania, konieczne jest sporządzenie aktu odmowy.

Jeżeli pracownik chce zrezygnować z pracy wcześniej niż w terminie wskazanym w wypowiedzeniu, to nie powinno być z tym żadnych problemów ze strony pracodawcy. Pracodawca musi jednak wypłacić takiemu pracownikowi dodatkowe odszkodowanie.

Wszystkim pracownikom, którzy zostaną zwolnieni, należy zaoferować wakaty odpowiadające ich poziomowi umiejętności i doświadczeniu zawodowemu. Oferta musi być sporządzona na piśmie. Jeśli pracownik zgadza się na ten wakat, pisze „zgadzam się” i składa podpis. Jeśli odmówi, to odpowiednio „nie zgadzam się” i podpis.
Oferty pracy należy składać przed upływem okresu wypowiedzenia. Jeśli nie ma wolnych miejsc, konieczne jest sporządzenie dokumentu na ten temat, który zostanie podpisany przez kierownika przedsiębiorstwa. Jeżeli w przedsiębiorstwie pracują nieletni pracownicy podlegający redukcji, konieczne jest uzyskanie zgody Państwowej Inspekcji Pracy oraz komisji ds. nieletnich i ochrony ich praw do zwalniania nieletnich pracowników. Jest to określone w art. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli są tacy pracownicy, którzy zgodzą się na inne stanowiska, konieczne jest prawidłowe zorganizowanie ich przeniesienia. Pracownicy, którzy nie wyrazili zgody na proponowane wakaty, podlegają zwolnieniu. Muszą otrzymać rekompensatę za utratę pracy, a także wynagrodzenie za urlop i pensję. Jeśli wszystkie niuanse nie zostaną zachowane, zwolnieni pracownicy mogą pozwać pracodawcę. Przedmiotem pozwu jest bezprawne zwolnienie. Jeśli sąd uzna ten fakt, wszyscy zwolnieni pracownicy zostaną przywróceni do pracy, a pracodawca będzie musiał zapłacić grzywnę.

Jak naliczana jest odprawa

Wszyscy pracownicy, którzy odchodzą z powodu redukcji etatów, zobowiązani są do wypłaty odprawy. Jest to rodzaj rekompensaty z jego strony za pozbawienie tych ludzi prawa do pracy.

W sztuce. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi, jakie płatności musi dokonać pracodawca. Musi zapłacić:

• wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany przez tego pracownika;
• odszkodowanie za dni urlopu, których nie miał czasu na start;
• odprawa pieniężna.

Odprawa jest wypłacana przez kolejne 2 miesiące po zwolnieniu. Jeżeli pracownik nie znajdzie pracy w tym okresie, ale jednocześnie zarejestruje się w urzędzie pracy w miejscu zamieszkania (należy to zrobić w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu), to pracodawca musi wypłacić mu zasiłek na 3 miesiąc.
Fakt, że Były pracownik nadal niezatrudnione muszą być potwierdzone przez pracodawcę. Musi to zrobić pracownik. Dopiero potem może liczyć na zasiłek przez 3 miesiąc.

Odprawa jest obliczana na podstawie średnich zarobków tego pracownika miesięcznie w ciągu ostatniego roku. Obsługuje księgowość. Pracodawca ma obowiązek wypłacać świadczenia przez 2 miesiące. Ale jeśli pracownik znajdzie pracę w ciągu drugiego miesiąca po zwolnieniu, odprawa jest wypłacana tylko za te dni, w których pracownik nie pracował. Fakt ten potwierdza wpis w zeszycie ćwiczeń. Ale jak pokazuje praktyka, pracodawca wypłaca świadczenia natychmiast przez 2 miesiące. Ponadto, jeśli pracownik wyrazi zgodę na zwolnienie przed upływem 2 miesięcznego okresu przed proponowaną redukcją, pracodawca musi wypłacić mu odprawę za kolejny 1 miesiąc.

Aby wypłacić odprawę, musisz obliczyć średnie zarobki konkretny pracownik dla Ostatni rok. Na przykład pracownik odchodzi w marcu 2018 roku. Wtedy okresem rozliczeniowym będzie okres od 03.01.2017 do 28.02.2018. Jeśli nie przepracował nawet roku, do obliczenia bierze się faktycznie przepracowany czas.

Aby obliczyć, musisz wziąć pod uwagę:

• wynagrodzenie pracownika;
• różne płatności motywacyjne i kompensacyjne.

Nie musisz brać pod uwagę:

• wynagrodzenie urlopowe;
• zasiłki chorobowe;
• rekompensata za niewykorzystane urlopy lub inne płatności, które nie są w żaden sposób związane z pracą.

Warto również wziąć pod uwagę liczbę dni faktycznie przepracowanych przez tego pracownika w ciągu roku rozliczeniowego.

Odszkodowanie za redukcję

Bez wypłaty odszkodowania pracodawca nie może zwolnić swoich pracowników. To naruszenie prawa pracy. Odszkodowanie należy wypłacić w ostatnim dniu roboczym wraz z pensja i wynagrodzenie urlopowe.

Odchodzący pracownik może zawrzeć umowę z pracodawcą i zrezygnować za porozumieniem stron. W tej umowie pracownik może określić żądaną wysokość odprawy, która w żaden sposób nie będzie zależeć od jego średnich zarobków. Z reguły pracodawcy decydują się na takie zwolnienie, gdyż uwalnia ich to od przestrzegania procedury redukcji personelu i „papierkowej” pracy.

W dzisiejszych czasach trzeba być doświadczonym prawnikiem w różnych kwestiach, zwłaszcza jeśli chodzi o stosunki pracy. Co należy wiedzieć, jeśli zdecydujesz się rzucić palenie lub zostać zwolnionym? o tym z kierownik kierownictwa prawnego Centrum Praw Społecznych i Pracy Sergey Saurin.

Jeśli pracodawca odmówi podpisania rezygnacji

Lider nie ma prawa ingerować. W każdej chwili możesz zdecydować się na odejście i nie musisz zgadzać się na odejście ze swoim pracodawcą. Jedynym ograniczeniem jest to, że zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jesteś zobowiązany do pisemnego powiadomienia swojego kierownictwa o wyjeździe nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem. Rezygnacja jest tylko formą ostrzeżenia i ważne jest, abyś miał w rękach dowód, że pracodawca go otrzymał. W tym celu możesz poprosić osobę upoważnioną do odbioru dokumentów o podpisanie pokwitowania wniosku na kopii tego wniosku (kopię zachowujesz). Jeśli z jakiegoś powodu odmówisz podpisania po otrzymaniu wniosku, możesz wysłać do pracodawcy telegram z potwierdzeniem odbioru - będzie to również zawiadomienie o rezygnacji w odpowiedniej formie.

Po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia masz prawo nie iść do pracy i żądać zwolnienia. W porozumieniu z pracodawcą możesz rozwiązać umowę o pracę jeszcze przed upływem dwutygodniowego okresu.

Jak wykorzystać pozostałe wakacje po zwolnieniu?

Obecny Kodeks pracy w art. 127 przewiduje dwie możliwości wykorzystania urlopu po zwolnieniu:

Jeśli zostałeś „zapytany”

Dobrowolne zwolnienie, zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy, nie oznacza wypłaty pracownikowi jakiegokolwiek odszkodowania. Jednak w sytuacji, gdy generalnie nie masz nic przeciwko wypowiedzeniu umowy o pracę, ale nie chcesz napisać oświadczenia z własnej woli, możesz zaproponować pracodawcy wypowiedzenie za porozumieniem stron. W rzeczywistości jest to ta sama „bezkonfliktowa” podstawa zwolnienia, ale tutaj możesz się targować. Prawo nie ogranicza Twojego wyboru możliwe warunki umowy o zwolnieniu, wszystko zależy od twoich zdolności negocjacyjnych. Możesz spróbować przekonać pracodawcę do wypłacenia Ci określonej kwoty rekompensaty pieniężnej lub poprosić o „odszkodowanie” w innej formie (na przykład dobre rekomendacje).

Umowa o wypowiedzenie umowy o pracę musi być sporządzona na piśmie w dwóch egzemplarzach. Często jest przedstawiany w formie dodatkowe porozumienie do rozwiązania umowy o pracę. Od momentu podpisania przez strony jest ona obowiązkowa zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.

Zostałeś zwolniony, ale się z tym nie zgadzasz

Art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostawienia w pracy podczas zwolnień. Wszystkie inne możliwe kryteria (w tym staż pracy) stosuje się tylko w przypadku równej wydajności pracy i kwalifikacji pracowników.

Jeśli masz powody, by sądzić, że pracodawca wybrał Cię nierozsądnie, powinieneś odwołać się od zwolnienia w sądzie. Niestety nie będzie możliwe odwołanie się od działań pracodawcy przed zwolnieniem z pracy (zwolnienie lub przeniesienie, w zależności od dostępności wolnych miejsc), ponieważ samo zawiadomienie o zmniejszeniu nie narusza Twoich praw.

W sądzie będziesz musiał udowodnić, że Twoja produktywność i kwalifikacje były wyższe niż Twoich kolegów na stanowisku (lub że miałeś prawo preferencyjne na podstawie innych kryteriów, z zastrzeżeniem równości produktywności i kwalifikacji). Jako dowód można wykorzystać dokumenty, zeznania lub inne dowody stanowiska. Dowody lepiej zacząć przygotowywać z wyprzedzeniem, nawet zanim nastąpi redukcja.

Jak wypłacany jest zasiłek redukcyjny?

Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie zbliżającego się zwolnienia z powodu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji, pracownicy są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed podpisaniem co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. W ciągu tych dwóch miesięcy pracownik kontynuuje pracę i otrzymuje wynagrodzenie na zasadach ogólnych.

Po dwóch miesiącach, już natychmiast po zwolnieniu, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Płatność ta jest uważana za zachowanie zarobków pracownika przez pierwszy miesiąc po zwolnieniu.

Jeżeli zwolniony pracownik nie otrzyma pracy w ciągu pierwszego miesiąca po zwolnieniu, pracodawca ma obowiązek zachować swoje średnie zarobki przez drugi miesiąc po zwolnieniu. Średnia pensja za drugi miesiąc jest wypłacana pracownikowi w drugim miesiącu (ponieważ po zwolnieniu nie wiadomo, kiedy zwalniany pracownik będzie mógł otrzymać nową pracę). Co więcej, jeśli pracownik otrzyma nową pracę w połowie drugiego miesiąca po zwolnieniu, to stary pracodawca wypłaca mu przeciętne wynagrodzenie tylko za tę część drugiego miesiąca, w którym pracownik nie pracował.

Jeżeli pracownik jest zarejestrowany w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu w celu uzyskania redukcji, a mimo to nie mógł uzyskać nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy po zwolnieniu, stary pracodawca zachowuje swoje średnie zarobki przez trzeci miesiąc po zwolnieniu zwolnienie (zasady płatności takie same jak za drugi miesiąc).

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia możliwość wyrażenia zgody przez pracodawcę i pracownika na rozwiązanie umowy o pracę w związku z redukcją przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi ryczałtu (w przypadku zwolnienia) w wysokości średniego wynagrodzenia za cały okres pozostały do ​​upływu dwumiesięcznego okresu, powiększonej o odprawę w wysokości średnie zarobki za jeden miesiąc. Oszczędzanie zarobków za drugi i trzeci miesiąc po zwolnieniu następuje w tym przypadku według ogólnej zasady.

Czy można złożyć wniosek do Centrum Zatrudnienia z samą rejestracją?

Zgodnie z art. 31 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska”, decyzja o przyznaniu zasiłku dla bezrobotnych jest podejmowana jednocześnie z decyzją o uznaniu obywatela za bezrobotnego. Zgodnie z art. 3 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu decyzję o uznaniu obywatela zarejestrowanego w celu znalezienia odpowiedniej pracy jako bezrobotnego podejmuje służba zatrudnienia w miejscu zamieszkania obywatela.

Mówimy konkretnie o miejscu zamieszkania, a nie o miejscu zameldowania (rejestracji), dlatego w przypadku odmowy masz prawo żądać wydania odmowy na piśmie i odwołać się od niej w sądzie lub w organ wyższy (wydział zatrudnienia podmiotu Federacji Rosyjskiej).

Należy pamiętać, że rejestracja w miejscu pobytu i zamieszkania jest możliwa tylko prawo federalne sposób rejestracji obywateli na terytorium Federacji Rosyjskiej, który ma charakter notyfikacyjny i odzwierciedla fakt przebywania obywatela w miejscu jego pobytu lub zamieszkania, co nie może stanowić podstawy do ograniczenia lub warunku wykonywania praw oraz wolności obywateli.

W tym artykule dowiesz się, jak prawidłowo zwolnić pracownika przy zmniejszeniu liczby lub personelu.

Procedura	Wyjaśnienia dotyczące procedury i dokumentowanie
KROK 1
Wydaj rozkaz utworzenia prowizji redukującej liczbę pracowników podpisany przez dyrektora organizacji. Komisja podejmuje decyzję i sporządza protokół redukcji poszczególnych pracowników	1. Ten etap niewymagane, ale pożądane. Decyzję o redukcji określonych stanowisk może podjąć dyrektor firmy. Praktyka sądowa pokazuje jednak, że celowe jest podejmowanie takich decyzji kolegialnie z udziałem opinii publicznej spółki. 2. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu konkretnego pracowników, należy pamiętać, że kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia nie mogą zostać zwolnione na podstawie tego artykułu; samotne matki wychowujące dziecko do lat czternastego (dziecko niepełnosprawne do osiemnastego roku życia); inne osoby wychowujące takie dzieci bez matki (część 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 3. Pracownicy o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach (część 1 artykułu 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy, czyli przede wszystkim profesjonalizm pracowników i ich wartość dla firmy. Tutaj należy wziąć pod uwagę poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, wyniki kolejnej certyfikacji, spełnienie zaplanowanych wskaźników ustalonych dla tego stanowiska, dostępność zachęt od pracodawcy, znajomość specyfiki pracy, zaawansowane szkolenie pracownika za zajmowane stanowisko itp. W której analiza porównawcza kwalifikacja pracowników powinna być prowadzona nie tylko w ramach tych samych stanowisk, ale również na stanowiska z różne tytuły, ale jednocześnie z podobnymi obowiązkami funkcjonalnymi. Dowodem na wyższą wydajność jest : wykonywanie większej ilości pracy niż inni pracownicy na podobnych stanowiskach lub wykonujący tę samą pracę; odbieranie nagród za wysoka wydajność w pracy; wyższy wskaźnik aktywności zawodowej, brak małżeństwa itp. Należy udokumentować przestrzeganie prawa do preferencyjnego urlopu w pracy. W praktyce zwykle tworzona jest do tego tabela porównawcza. Notatka! Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem, inne kategorie obywateli (małżonkowie personelu wojskowego, sieroty i dzieci pozostawione bez opieki rodzicielskiej itp.) korzystają z prawa pierwszeństwa do pozostawienia w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu. 4. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach następujące kategorie pracowników mają pierwszeństwo w pozostawieniu w pracy (część 2 artykułu 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej): - pracownicy, którzy mają dwie lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są na pełna treść pracownika lub osoby otrzymujące od niego pomoc, która jest dla niego stałym i głównym źródłem utrzymania); - osoby, w których rodzinie nie ma innych osób prowadzących działalność na własny rachunek (zasiłek na dzieci, emerytura lub renta rodzinna, stypendium, zasiłek dla bezrobotnych itp. nie są uważane za zarobki). Chodzi o zarobki.) - pracownicy, którzy doznali urazu przy pracy lub choroby zawodowej w tej organizacji; - osoby niepełnosprawne z Wielkiej Wojna Ojczyźniana i inwalidzi z działań wojennych w obronie Ojczyzny; - pracownicy doskonalący swoje umiejętności w kierunku pracodawcy w miejscu pracy. Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach.
KROK 2
Wydaj nakaz redukcji personelu i stwórz listę zredukowanych stanowisk i pracowników z uwzględnieniem prawa pierwszeństwa do pozostania w pracy.	1. Nakaz redukcji personelu (przeprowadzenie imprez organizacyjno-kadrowych) musi być wydany na dwa miesiące przed przewidywanym zwolnieniem pracownika, przy czym samo nakaz jest realizowany równocześnie z nakazem zwolnienia pracownika. 2. W przypadkach, gdy zmiany w tabeli kadrowej są dość rozległe, sensowne jest stworzenie nowej tabeli kadrowej (która zacznie obowiązywać za dwa miesiące i która nie będzie obejmować stanowisk zredukowanych pracowników). Nowa tabela kadrowa jest wprowadzana na polecenie pracodawcy nie wcześniej niż w dniu, w którym zredukowane stanowiska przestają istnieć, tj. dzień wyjazdu pracownika. Jeżeli zmiany mają charakter jednorazowy, to wystarczy wydać polecenie zmiany obowiązującej tabeli kadrowej. 3. Nie należy wykorzystywać zwolnień w celu redukcji personelu w celu „fikcyjnej” redukcji etatu, czyli w krótkim czasie po redukcji etatu wprowadzić w życie nową tabelę kadrową, w której faktycznie znajduje się zredukowane stanowisko (czasem pod inną nazwą) obecnych lub liczby pracowników i podwyżek płac. Często zwalnianym pracownikom proponuje się podjęcie pracy w tej samej organizacji, ale już na podstawie umowy cywilnoprawnej. Gdy pracownik udaje się do sądu w celu ochrony swoich praw, w takim przypadku decyzja najprawdopodobniej zostanie podjęta na korzyść pracownika. Wprowadzenie innego stanowiska pod inną nazwą, przy zachowaniu tych samych funkcji, a także wprowadzanie i usuwanie z listy kadrowej stanowisk, co ostatecznie nie doprowadziło do zmniejszenia liczby jednostek kadrowych jako całości, nie jest redukcją.
KROK 3
Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu lub zatrudnienia.	1. Pracownicy podlegający redukcji powinni zostać powiadomieni nie później niż dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem (część 2 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 2. Obowiązkowe jest pisemne zawiadomienie pracownika z podpisem ze wskazaniem daty otrzymania zawiadomienia. Wskazane jest również przedstawienie każdemu zwalnianemu pracownikowi imiennego „zawiadomienia” o zbliżającym się zwolnieniu. Jeżeli decyzję podejmuje komisja, pracownikowi można również przekazać protokół z posiedzenia komisji lub wyciąg z niego do wglądu. Jeden egzemplarz zawiadomienia należy zachować dla siebie, drugi egzemplarz należy przekazać pracownikowi. 3. Jeżeli pracownik odmówił podpisania zawiadomienia lub jakichkolwiek innych dokumentów związanych ze zmniejszeniem jego stanowiska, wówczas takie zawiadomienie można przesłać na adres domowy listem poleconym, z opisem załącznika i sporządzić ustawa o odmowie pracownikowi zapoznania się z zawiadomieniem, który jest poświadczony podpisem pomysłodawcy i dwóch innych pracowników, którzy byli obecni przy odmowie. 4. Za pisemną zgodą pracownika i w przypadku zainteresowania pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana przed upływem dwumiesięcznego okresu za wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika, liczonego proporcjonalnie do czasu pozostałego do wygaśnięcia wypowiedzenia (część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W celu uzyskania odpowiedzi na pytanie dotyczące stosowania art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zob. Przegląd ustawodawstwa i praktyka sądowa Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej za I kwartał 2007 r.
KROK 4
Zaproponuj pracownikowi objęcie innego wolnego stanowiska.	1. Z chwilą doręczenia wypowiedzenia, a także w przypadku pojawienia się nowych wakatów w ciągu 2 miesięcy od dnia doręczenia wypowiedzenia pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy dostępnych w organizacji (na danym obszarze , chyba że układ pracy lub układ zbiorowy stanowią inaczej). Należy oferować wolne miejsca pracy zarówno odpowiednie kwalifikacje pracownika, jak i gorzej opłacane stanowiska, które pracownik może wykonać, biorąc pod uwagę stan jego zdrowia (część 3 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tworząc listę proponowanych wakatów, pamiętaj, że pracownik może mieć kilka różne zawody Dlatego przy tworzeniu listy wakatów oferowanych pracownikowi należy wziąć pod uwagę wszystkie jego umiejętności zawodowe. 2. W przypadku braku zgody na dalszą pracę na proponowanych warunkach, pracownik musi napisać na powiadomieniach wskazujących listę wolnych miejsc o jego odmowie z proponowanych stanowisk („Odrzucam oferowane wakaty”, złożyć podpis i datę). Jeżeli pracodawca nie może zaoferować pracownikowi innego wakatu z powodu jego nieobecności, zaleca się sporządzenie dokumentu na ten temat (na przykład zawiadomienia) i zwrócenie na to uwagi pracownika przed podpisem. personel i personel organizacja musi również wskazać, że nie ma wakatów. Sąd co do zasady zawsze wymaga tych dokumentów jako dowodu legalności działań pracodawcy (oskarżonego). 3. W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej strukturalnej jednostki organizacyjnej organizacji zlokalizowanej w innej miejscowości, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki odbywa się na zasadach przewidzianych w przypadkach likwidacja organizacji (część 4 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
KROK 5
Powiadomić wybrany organ podstawowej organizacji związkowej (jeśli istnieje) o zbliżającej się redukcji - art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Uwzględnienie uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej przy zwalnianiu pracowników będących członkami związku zawodowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W obecności nieletnich pracodawca jest zobowiązany do: uzyskania zgody Państwowej Inspekcji Pracy i komisji ds. nieletnich oraz ochrony ich praw do zwolnienia nieletnich pracowników (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pisemne powiadomienie organów służb zatrudnienia o zbliżającym się zwolnieniu pracowników (część 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”, zmieniona 27.07.2010 r.).	1. Pracodawca zawiadamia związek o zmniejszenie liczby lub personelu w formie pisemnej nie później niż 2 miesiące przed rozpoczęciem imprez, w przypadku redukcji masowej - nie później niż 3 miesiące. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach branżowych i (lub) terytorialnych. 2. Ustawa wymaga „poinformowania”, a nie „uzyskania zgody” od organu związkowego, w związku z czym w przypadku zgłoszenia przez organ związkowy sprzeciwu wobec planowanych przez pracodawcę kandydatów do zwolnienia strony przeprowadzają dodatkowe konsultacje, wyniki które są sporządzane w protokole. Ostatecznie pracodawca może podjąć decyzję według własnego uznania. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż miesiąc od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (część 5 art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Odwołanie kierowników (ich zastępców) wybieralnych kolegialnych organów podstawowych organizacji związkowych (niezwolnionych z ich zasadniczej pracy) jest dopuszczalne, poza trybem ogólnym, tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego, wyższego, wybranego organu związkowego (art. 374 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli nie ma takiego organu, zwolnienie tych pracowników odbywa się zgodnie z art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (opinia motywowana). 4. Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników organizacji oraz o ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami, pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie organy służby zatrudnienia nie później niż na dwa miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich zdarzeń ( przedsiębiorca indywidualny nie później niż dwa tygodnie) oraz wskazać stanowisko, zawód, specjalizację i wymagane kompetencje do nich, warunki wynagradzania dla każdego konkretnego pracownika, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu organizacji pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników, - nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich działań. Notatka! Wprowadzając tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin (zmiany) i (lub) w niepełnym wymiarze godzin (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także w przypadku zawieszenia produkcji, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego poinformowania władz o ten usługi pośrednictwa pracy w ciągu trzech dni roboczych po podjęciu decyzji o wdrożeniu odpowiednich środków.
KROK 6
Zorganizuj przeniesienie pracowników, którzy wyrazili zgodę na objęcie innych stanowisk.	Procedura rejestracji przeniesienia pracownika na inne stanowisko odbywa się zgodnie ze standardową procedurą. W takim przypadku pracownik musi napisać na zawiadomieniu o wyrażeniu zgody na przejście na jedno z proponowanych stanowisk (wskazując konkretne stanowisko) i wpisać datę. Ponadto zmiany w umowie o pracę dokonuje się poprzez sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę, po której pracodawca wydaje polecenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko.
KROK 7
Wydaj zwolnienia w celu zmniejszenia liczby pracowników, którzy nie wyrazili zgody na objęcie innych proponowanych stanowisk.	1. Przed upływem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia należy wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika w przepisanej formie, na którym musi on złożyć swój podpis. Następnie musisz dokonać wpisu w zeszyt ćwiczeń. W ostatnim dniu pracy należy go przekazać osobie zwolnionej. Na jego pisemny wniosek należy również wystawić inne dokumenty związane z pracą. I dokonaj końcowej płatności. Fakt wydania książeczki pracy należy odnotować w księdze pracy z obowiązkowym umieszczeniem daty wystawienia i własnoręcznym podpisem pracownika. 2. W przypadku braku możliwości wystawienia zeszytu ćwiczeń z powodu nieobecności pracownika lub jego odmowy odbioru, konieczne jest przesłanie pracownikowi pocztą zawiadomienia o konieczności stawienia się na zeszyt ćwiczeń lub wyrażenie zgody na wysłanie to pocztą. Od dnia wysłania zawiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu zeszytu pracy (część 6 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). 3. Nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy i podczas urlopu (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).Należy pamiętać, że prawo w pytaniu w przypadku czasowej niezdolności do pracy samego pracownika, zwolnienie chorobowe na opiekę nad dzieckiem w tym przypadku nie może służyć jako podstawa do odroczenia zwolnienia.Jeżeli pracownik jest chory lub na urlopie w dniu zwolnienia, zwolnienie zostaje odroczone do dnia, w którym opuszcza wakacje lub odzyskuje. Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy z innych powodów (w tym z powodu choroby jego dziecka), zwolnienie odbywa się zgodnie ze zwykłymi zasadami, a pracownik jest również zobowiązany do wysłania telegramu lub listu poleconego z propozycją odebrać zeszyt pracy i otrzymać zapłatę.
KROK 8
Wypłacić odprawy i odszkodowania zwalnianym pracownikom	W ostatecznym rozliczeniu oprócz płac opłaty za w zeszłym miesiącu praca powinna również obejmować kwoty przewidziane w częściach 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie jest zatrudniony w ciągu 2 miesięcy i potwierdza biorąc pod uwagę fakt pracodawcy, powinien otrzymać dodatkowe odszkodowanie. Pracownik zwolniony na podstawie art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zachowuje średnie miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, ale nie dłużej niż dwa miesiące od dnia zwolnienia (w tym odprawa). Pracownik otrzyma przeciętne miesięczne wynagrodzenie tylko wtedy, gdy nie będzie mógł znaleźć nowej pracy. Aby potwierdzić ten fakt, były pracownik musi przedstawić książeczkę pracy. Jeżeli pracownik zawarł umowę o pracę w drugim miesiącu, to przeciętne wynagrodzenie powinno mu być wypłacane tylko za te dni drugiego miesiąca do momentu zatrudnienia. Jeżeli pracownik nie znalazł pracy nawet w trzecim miesiącu od dnia zwolnienia, firma wypłaca dodatkowe przeciętne miesięczne wynagrodzenie za ten miesiąc zgodnie z decyzją służby zatrudnienia, jednak pod warunkiem, że pracownik złożył tam wniosek w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu. Pracownik zwolniony z organizacji zlokalizowanej w regionach Dalekiej Północy i ekwiwalentnych obszarów zachowuje przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie dłużej jednak niż trzy miesiące od dnia zwolnienia (wraz z odprawą). W wyjątkowych przypadkach przeciętne miesięczne wynagrodzenie jest zatrzymywane przez określonego pracownika przez czwarty, piąty i szósty miesiąc od dnia zwolnienia na podstawie decyzji służby zatrudnienia, pod warunkiem, że pracownik złożył wniosek do tego organu w ciągu miesiąca po zwolnieniu i był niezatrudniony przez niego (art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

1. Konieczne jest rozróżnienie pojęć „downsizingu” i „downsizingu”.

Zatem downsizing to zmniejszenie liczby pracowników na określonych stanowiskach, a downsizing to wykluczenie z listy pracowników poszczególnych jednostek pracowniczych.

Analiza praktyki orzeczniczej pokazuje, że ani pracodawcy, ani sądy w wielu przypadkach nie różnicowały tych pojęć.

Jeżeli rzeczywiście zmniejszono personel, a w zamówieniu i zeszycie pracy wpisano, że zwolnienie nastąpiło z powodu zmniejszenia liczby, pracownik ma prawo poprosić o zmianę treści przyczyny zwolnienia, w tym przez udanie się do sądu na podstawie części 5 art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

2. Rozsądność redukcji

Co do zasady pracodawca samodzielnie określa strukturę, personel organizacji i ma prawo do wprowadzania zmian w tabeli kadrowej, w tym redukcji stanowisk.

Przy rozwiązywaniu sporów dotyczących zwolnienia zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd nie jest uprawniony do podjęcia dyskusji w kwestii ważności decyzji o zmniejszeniu liczby pracowników.

Pracodawca musi udowodnić fakt redukcji personelu, nie uzasadnienie decyzja zarządu. Sąd z kolei sprawdza, czy rzeczywiście doszło do redukcji etatów, ale nie ma prawa zagłębiać się w przyczyny takiej redukcji.

Sąd Miejski w Dudinskim Terytorium Krasnojarskiego zaspokoił roszczenia K. z następujących powodów. Jak ustalił sąd, powód został oddalony na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (redukcja). Jednak po przeprowadzeniu analizy porównawczej tabel kadrowych (przed reorganizacją i po reorganizacji) sąd doszedł do wniosku, że fakty redukcji liczebności, personelu, a także zajmowanego przez powoda stanowiska nie zostały udowodnione. Wynika to z faktu, że wielkość inspektoratu po reorganizacji pozostała niezmieniona i wyniósł 115 jednostek i przeprowadzić analizę porównawczą opisy stanowisk pracy nie było możliwe z powodu ich utraty. Ponadto powodowi nie zaoferowano wszystkich wolnych stanowisk, w tym niższych, jakie mógł objąć, biorąc pod uwagę jego wykształcenie i kwalifikacje. W tym względzie odwołanie się pozwanego do odmowy zatrudnienia przez powoda zostało uznane za bezpodstawne. Ponadto sąd ustalił, że w okresie pobytu powoda „poza państwem” inne osoby przyjmowane były na wolne stanowiska, a administracja nie uwzględniła okoliczności dających K. preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

Na podstawie powyższego sąd uznał zwolnienie powoda za niezgodne z prawem i postanowił przywrócić pracownika na dotychczasowe stanowisko (Przegląd orzecznictwa sądowego w sprawach sporów pracowniczych z udziałem terytorialnych organów podatkowych za I półrocze 2002 r. Pismo Departamentu polityka personalna Ministerstwo Podatków Rosji z dnia 19 marca 2003 r. Nr 15-5-11 / 41-I577).

Przykład z praktyki sądowej Amurskiego sąd okręgowy

F. odwołał się od odwołania go ze stanowiska radcy prawnego do MUP Dorożnik. Nie zaprzeczając, że redukcja etatów w przedsiębiorstwie rzeczywiście miała miejsce, powód zakwestionował zasadność redukcji na stanowisku adwokata, wskazując, że konieczność korzystania z usług adwokata pozostała po stronie pozwanego. Svobodnensky Sąd Miejski Okręgu Amurskiego oddalił powództwo F.. Rada Sądownictwa w sprawach cywilnych Sąd Okręgowy w Amur pozostawił orzeczenie sądu pierwszej instancji bez zmian, wskazując, że sąd nie ma prawa ingerować w sprawy gospodarcze działalności przedsiębiorstwa i rozstrzygania kwestii celowości i konieczności regularnych czynności wykonywanych przez pracodawcę,. Ważność korekty kadrowej nie jest okolicznością, którą należy ustalić przy rozstrzyganiu sporu pracowniczego.

3. Tryb wykonywania prawa pierwokupu do pozostania w pracy

3.1. Preferencyjne prawo do urlopu w pracy powinno być stosowane tylko wśród pracowników na zmniejszanym stanowisku.

T. złożyła pozew przeciwko Bankowi Centralnemu Federacji Rosyjskiej, reprezentowanemu przez oddział RCC w Kotlasie Zarządu Głównego Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej na Obwód Archangielski, o przywrócenie jej do pracy. Swoje roszczenia uzasadniała tym, że pozwana przy zmniejszeniu liczby pracowników nie uwzględniła przysługującego jej prawa pierwokupu pracy w stosunku do innych pracowników, w szczególności przed V. Jak ustalił sąd, T. pracowała jako księgowa pierwszej kategorii działu księgowo-operacyjnego oddziału RCCH. Kotlas z Dyrekcji Głównej Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej na Obwód Archangielski. W RCC została zmniejszona liczba pracowników dla dwóch jednostek księgowych I kategorii działu księgowo-operacyjnego, przy zachowaniu pracowników sektora rozliczeń międzybankowych i elektronicznych wchodzących w skład struktury tego działu.

Powódka otrzymała dwumiesięczne wypowiedzenie o zbliżającym się jej zwolnieniu. W celu znalezienia pracy zaproponowano jej stanowisko księgowego drugiej kategorii wydziału automatycznego przetwarzania informacji w RCC Archangielska, na co odmówiła. Na polecenie pracodawcy powód został zwolniony na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Postanowieniem sądu miejskiego, podtrzymanym przez skład orzekający w sprawach cywilnych Archangielskiego Sądu Obwodowego, powództwo T. zostało oddalone. Okręgowe kolegium słusznie wskazało, że w RCC Kotlasu zostały zredukowane dwie komórki księgowych pierwszej kategorii działu księgowo-operacyjnego (kod działalności 0700). Nie zmniejszyła się jednostka księgowego pierwszej kategorii sektora rozliczeń elektronicznych i międzybankowych (kod działalności 0600), którą zajmował V..

3.2. Ocenę wyższej wydajności pracy i kwalifikacji pracownika, decyzję o preferencyjnym prawie do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników organizacji podejmuje pracodawca.

Przykład z praktyki sądowej Sądu Okręgowego w Biełgorod

Powód wniósł pozew przeciwko MP Santekhservis LLC o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenie za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie za szkodę niemajątkową, powołując się na fakt, że w przypadku zwolnienia przez pracodawcę nie uwzględniono jej prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Uważa zwolnienie za niezgodne z prawem, gdyż kierownictwo posła Santekhservis jest do niej negatywnie nastawione. Redukcja została przeprowadzona w celu jej zwolnienia. Jednak gdy została zwolniona, nie wzięto pod uwagę, że przez wiele lat pracowała w REU, a następnie w OOO MP Santekhservis jako obecny mistrz remontu i ma prawo pierwokupu do pozostania w pracy.

Postanowieniem sądu pierwszej instancji zadowalająco roszczenia odmówiono.

Uchylając postanowienie sądu, Kolegium Sądowe ds. Cywilnych wskazało, co następuje. Z materiałów sprawy nie widać Kiedy i przez kogo była kwestia prawa pierwokupu? praca w stosunku do D., komu przyznano preferencje i na jakich podstawach. Argumenty D., że obniżka w przedsiębiorstwie dotyczyła tylko powoda, pozostawiono bez uwagi i weryfikacji.

Jak wynika z nakazu redukcji personelu, firma zmniejsza liczbę 1 jednostki obecnego mistrza naprawy. Z tego samego rozkazu tylko brygadzista D. został ostrzeżony o zbliżającym się zwolnieniu, pomimo obecności w przedsiębiorstwie jeszcze dwóch stanowisk brygadzisty. bieżące naprawy(Biuletyn Informacyjny Sądu Okręgowego w Biełgorodzie, 2005, nr 9).

4. Zgodność z warunkami wypowiedzenia

4.1. Zgodnie z częścią 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji, pracownicy są ostrzegani osobiście i przed podpisaniem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem.

Nie ustalono maksymalnego terminu ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się wydaniu.

4.2. Ostrzeżenie nie traci mocy po upływie dwumiesięcznego terminu, gdyż dłuższy termin w tym przypadku nie narusza praw pracownika.

Przykład z praktyki sądowej Czelabińskiego Sądu Obwodowego

Tak więc decyzją sądu miejskiego P. został przywrócony do pracy na stanowisku kierownika produkcji w szkole zawodowej. Rozstrzygając spór merytoryczny, Sąd I instancji uznał, że stanowisko kierownika produkcji zajmowane przez powoda od 1 września 2006 r. zostało wyłączone z listy pracowników; W dniu 03.07.2007 r. została pisemnie pouczona o zwolnieniu z pracy od 04.09.2007 r. z powodu redukcji personelu; odrzuciła oferowane wakaty i postanowieniem z dnia 16 października 2007 r. została zwolniona z pracy na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Uchylając orzeczenie sądu pierwszej instancji i podejmując nowe postanowienie o odmowie zaspokojenia roszczenia, skład sędziowski, o którym mowa niewłaściwa aplikacja sąd pierwszej instancji prawa materialnego.

Orzeczenie sądu w sprawie bezprawności zwolnienia ze względu na fakt, że pracownik podlega przymusowemu zwolnieniu po upływie dwóch miesięcy od dnia upomnienia, a w przypadku zwolnienia pracownika po upływie dwóch miesięcy, ostrzeżenie staje się nieważne, opiera się na błędnej interpretacji części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Okoliczności spóźnionego ostrzeżenia P. o obniżeniu stanowiska nie wskazują na bezprawność zwolnienia. Odwołanie P. nastąpiło, jeżeli zaistniały podstawy i zgodnie z ustaloną procedurą, w związku z którymi nie było podstaw do zaspokojenia roszczenia ( orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Czelabińsku nr 33-77/2008).

4.3. Prawo nie zabrania pracodawcy ostrzegania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy lub urlopu. Jeżeli wypowiedzenie wygaśnie w tym czasie, pracownik może zostać zwolniony następnego dnia po ostatnim dniu jego choroby lub urlopu.

4.4. Jeżeli pracodawca zwolnił pracownika zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, bez ostrzeżenia go z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i bez uzyskania pisemnej zgody na takie zwolnienie, w większości przypadków takie naruszenie procedury zwolnienia (w przypadku braku innych naruszeń) nie pociąga za sobą przywrócenia do pracy pracownika w pracy. Poprzedni dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 (paragraf 23) stanowił, że „w przypadku niedotrzymania terminu ostrzeżenia pracownika o zwolnieniu, jeżeli nie podlega do przywrócenia z innych przyczyn, sąd zmienia datę jego zwolnienia w taki sposób, że umowa o pracę (umowa) została rozwiązana z chwilą wygaśnięcia termin płatności ostrzeżenia. Okres, na jaki umowa o pracę (umowa) ulega przedłużeniu z powodu odroczenia terminu zwolnienia, płatny jest na podstawie jego średnich zarobków. ale Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „W sprawie wniosku sądów Federacja Rosyjska Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej” Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 1992 r. Nr 16 została odwołana. Jednocześnie powyższe podejście w rozwiązywaniu kwestii nieprzestrzegania przez pracodawcę terminu upomnienia pracownika było stosowane w dotychczasowej praktyce sądowej.

Przykład z praktyki sądowej Sądu Okręgowego w Archangielsku

Tak więc Sh. został zwolniony przez CJSC ” Niedźwiedź polarny» bez ostrzeżenia o zbliżającej się redundancji. W chwili rozstrzygnięcia sporu minęły dwa miesiące od dnia odwołania, w związku z czym Sąd Rejonowy w Isakogorsku prawidłowo zmienił datę odwołania powoda i odzyskał na jej rzecz średnie zarobki za okres od dnia odwołania. do zmienionej daty zwolnienia.

5. Oferowanie wakatów dla pracowników

Odwołanie na podstawie par. 2 łyżki stołowe. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone tylko wtedy, gdy niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę.

5.1. Pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy w okolicy

Przykład z praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej

Pracownik wytoczył pozew przeciwko Rosyjskiemu Komercyjnemu Bankowi Oszczędnościowemu o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie za szkody niemajątkowe. Na poparcie swoich roszczeń wskazał, że został zwolniony ze stanowiska starszego inżyniera jednego z oddziałów Centralnego Biura Kasy Oszczędności Rosji na podstawie ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z redukcją personelu organizacji. Powód uznał działania pracodawcy za niezgodne z prawem, ponieważ zwolnienie naruszyło prawo pracy, w tym, że nie zaoferowano mu wszystkich wolnych miejsc pracy w organizacji.

Odmawiając spełnienia określonych wymagań, sąd pierwszej instancji doszedł do wniosku, że pracownik został zwolniony zgodnie z wymogami prawa: nie naruszono procedury zwolnienia, nie było wolnych stanowisk w Centralnym Biurze Sbierbanku Rosja, która odpowiadała kwalifikacjom powoda. Pozwany przedstawił sądowi informacje o wolnych miejscach w oddziałach (oddziałach) Sbierbanku Rosji w Moskwie w momencie redukcji personelu oraz w momencie zwolnienia powoda. Sąd I instancji ograniczył się jednak do zbadania okoliczności związanych z możliwością zatrudnienia powoda wyłącznie w Centralnym Biurze Kasy Oszczędności Rosji, popełniając tym samym błąd, który został następnie wyeliminowany przez Kolegium Sądowe ds. Cywilnych z Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej.

Na mocy art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przez strony” stosunki pracy to pracownik i pracodawca. Pracodawca - indywidualny lub osoba prawna (organizacja), która nawiązała z pracownikiem stosunek pracy. Tak więc stroną umowy o pracę z powodem (odpowiednio podmiotem prawnym i pracodawcą) jest Rosyjski Bank Oszczędności, który z mocy prawa jest zobowiązany do zapewnienia wolnych stanowisk w trakcie procedury zwalniania pracowników w celu zmniejszenia pracowników tej samej organizacji, w tym wszystkich jej oddziałów i jednostek strukturalnych dostępnych na danym obszarze.

Pod miejscowość oznacza miejscowość znajduje się w linii miejscowość zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym. W rozważanej sytuacji pracodawca był zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy, jakie miał w Moskwie.

W związku z powyższym komisja sędziowska ustaliła fakt bezprawnego zwolnienia powoda i wydała postanowienie o przywróceniu powoda na dotychczasowe stanowisko (Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.11.2006 nr 5-). B06-94).

5.2. Wymagania dotyczące wakującego stanowiska są określone w części 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

W uchwale Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. (pkt 29) wyjaśniono: „zwolnienie jest dopuszczalne, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika, za jego pisemną zgodą, na inną pracę dostępną dla pracodawca odpowiadający kwalifikacjom oraz wakat niżej lub gorzej płatnej pracy, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i stan zdrowia.

Tym samym pracodawca nie ma obowiązku oferować pracownikowi pracy wymagającej innego wykształcenia, wyższych kwalifikacji.

Przykład z praktyki Sądu Okręgowego w Uljanowsku

Decyzją Sądu Rejonowego w Sursky S., odwołany ze stanowiska prawnika CJSC „Sursky Bank komercyjny„zgodnie z ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej roszczenie o przywrócenie do pracy zostało odrzucone. Sąd wyszedł z tego, że w momencie zwolnienia S. nie doszło do naruszenia norm prawa pracy. Powodowi zaoferowano wakaty w banku. Argumenty, że nie zaproponowano mu wolnego stanowiska księgowego, nie zostały przez sąd uwzględnione z uwagi na fakt, że zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, prowadząc działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, która odpowiada jego kwalifikacjom . S. nie miał niezbędnych wykształcenie i kwalifikacje księgowego dlatego też administracja nie była prawnie zobowiązana do zaoferowania mu stanowiska. Gazeta Sądowa. 2005. Nr 1 (21).

5.3. Obowiązek zaspokojenia przez pracodawcę ewentualnych żądań pracownika w przypadku zapewnienia przez pracodawcę przeszkolenia pracownika w innym zawodzie, przeszkolenia zaawansowanego, profesjonalne przekwalifikowanie jeśli są wakaty, na które mógłby zostać zatrudniony dopiero po ukończeniu szkolenia.

5.4. Jeżeli pracodawca nie zaoferował pracownikowi wakatu, na którym zwolniony pracownik nie chciał, nie chce i nie może pracować np. z powodu oddalenia od miejsca zamieszkania, lokalizacji tej pracy w innym regionie itp. , to naruszenie popełnione przez pozwanego nie może stanowić podstawy do przywrócenia powoda do poprzedniej pracy, ponieważ nie pociągało za sobą rzeczywistego naruszenia jego praw pracowniczych.

Przykłady z praktyki sądowej

1. Tak więc, rozpatrując sprawę dotyczącą roszczenia Ch. do państwa federalnego przedsiębiorstwo jednostkowe sąd uznał, że przedsiębiorstwo posiadało wolne stanowisko księgowego kategorii VII, które powódka z racji posiadanych kwalifikacji mogła pełnić, a której nie zaproponowano. Na posiedzeniu sądu Ch. potwierdziła chęć kontynuacji stosunku pracy w organizacji, pracując na określonym stanowisku. Kolegium Sądowe ds. Cywilnych, zgadzając się z postanowieniem Sądu Miejskiego w Kotlas, które zaspokoiło roszczenia powoda, wskazało, co następuje. Definiując strony stosunków pracy (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i podając pojęcie umowy o pracę (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), ustawodawca wyszedł z tego, że pracodawca jest rozumiany jako osoba prawna, w imieniu której zawierana jest umowa o pracę z pracownikiem. Ze sprawy wynika, że ​​takim w stosunku do powoda jest Federalne Przedsiębiorstwo Unitarne „Northern Kolej żelazna”, w związku z tym należało jej zaoferować dostępne w okresie jej zwolnienia w tej organizacji (w systemie) osoba prawna ogólnie) wszystkie wolne stanowiska, które odpowiadały jej kwalifikacjom i na które zgodziła się iść do pracy. Pozwany nie spełnił tego wymogu prawa.

2. W innym przykładzie sąd uznał, że w okresie postępowania związanego ze zwolnieniem powoda, który pracował jako zastępca CEO OJSC, organizacja miała wolne stanowiska aparatury (praca tymczasowa), ładowacza i kierowcy. Niezaoferowanie powoda tych stanowisk w trakcie zatrudnienia sąd uznał za naruszenie procedury zwolnienia i przywrócenie Z. do pracy. Tymczasem naruszenie to mogłoby być podstawą do zaspokojenia roszczenia tylko wtedy, gdyby wiązało się z naruszeniem praw pracownika. Okoliczności te okazały się poza dochodzeniem sądowym, sąd nie dowiedział się od powoda o jego zamiarze kontynuowania pracy na nieoferowanych mu stanowiskach. W tym samym czasie, istnieją dowody na to, że powodowi zaproponowano stanowisko ślusarza, elektryk, pracownik biurowy, kierownik. Na rozprawie powód stwierdził: Twoja rezygnacja z tych stanowisk, powołując się na fakt, że nie są one równoważne ze stanowiskiem, które wcześniej zajmował, stwierdzając, że z tego samego powodu odmówiłby objęcia stanowiska głównego inżyniera, gdyby mu je zaoferowano. Okoliczności te jednoznacznie wskazywały, że naruszenie popełnione przez pracodawcę nie wpłynęło na prawa powoda.

5.5. Stanowisko, na którym pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim, jest wolne i musi być oferowane zwalnianym pracownikom w kolejności zatrudnienia.

Przykład z praktyki sądowej Sądu Okręgowego w Krasnojarsku

Powód wniósł przeciwko pracodawcy pozew o przywrócenie do pracy, odzyskanie wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności, zadośćuczynienie za uszczerbek na zdrowiu. Na poparcie swoich roszczeń wskazała, że ​​została zwolniona ze stanowiska kierownika ds. reklamy na podstawie art. 2 ust. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku ze zmniejszeniem liczby organizacji. Powódka uznała działania pracodawcy za niezgodne z prawem, ponieważ zwolnienie naruszyło prawo pracy, w tym, że nie zaoferowano jej wszystkich wolnych miejsc pracy w organizacji. Jak wyjaśnił przedstawiciel pozwanego, wakatów nie zaproponowano ze względu na ich nieobecność. Powódka przedstawiła jednak sądowi dowody, że w momencie zwolnienia organizacja miała jedno stanowisko, na którym pracownica przebywała na urlopie macierzyńskim.

Pracodawca nie kwestionował istnienia stanowiska, argumentując, że stanowisko to nie jest wolne, ponieważ z pracownicą przebywającą na urlopie macierzyńskim została zawarta umowa o pracę, na mocy której pracodawca zobowiązał się zapewnić jej pracę określoną umową. W związku z tym, w przypadku decyzji pracownika o rezygnacji z urlopu, jej stanowisko okazało się zajęte, co stanowi naruszenie obowiązujących przepisów i umowy o pracę z pracownikiem.

Spełniając postawione wymagania, sąd doszedł do następujących wniosków. Argumenty pracodawcy, że stanowisko, na którym pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim nie jest wolne, nie odpowiada obecnym prawo pracy RF. Urlop macierzyński udzielany jest zgodnie z art. 255 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracownica wraca do pracy, na swoje stanowisko. Na okres urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do zawarcia umowy o pracę na czas określony z innym pracownikiem na jej stanowisko (zgodnie z art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tym samym stanowisko, na które pracownik przebywał na urlopie macierzyńskim, należy uznać za wolne. W konsekwencji pracodawca był zobowiązany do zaoferowania powódce tego stanowiska, a ona miała prawo wyrazić zgodę: Praca tymczasowa lub odmówić.

W rezultacie sąd orzekł o przywróceniu powoda do poprzedniego miejsca pracy w związku z ustaleniem faktu bezprawnego zwolnienia.

Należy zauważyć, że w przypadku stanowiska, na którym pracownik przebywa na urlopie rodzicielskim, stanowisko takie uznaje się za wolne.

Firmy krajowe przeżywają trudne chwile Kryzys ekonomiczny, dzięki czemu optymalizacja personelu nie jest już rzadkością.

Niektóre przedsiębiorstwa są po prostu zamknięte, niektóre zmieniają profil działalności, w każdym razie wszyscy chcą otrzymywać stabilny zysk w zmieniających się warunkach gospodarczych.

A to często prowadzi do wymuszonej redukcji. Ale procedura zwolnienia, nawet w tym przypadku, nie jest taka prosta, jest wymagana instrukcja krok po kroku pomagając robić wszystko zgodnie z zasadami.

W takich sytuacjach firma sama inicjuje rozwiązanie stosunku pracy, dzięki czemu zwalniani są chronieni przez prawo i mogą liczyć na gwarantowane odszkodowanie.

Etap poprzedzający redukcję to analiza sytuacji finansowej firmy. Jej wyniki powinny być przedstawione w raporcie dla kierownictwa, przedstawianym przez głównego księgowego lub kierowników działów produkcyjnych.

Zwykle odnosi się do spadku rentowności, co świadczy o tym, że firma ponosi dodatkowe straty finansowe. Zwykłym sposobem ich zminimalizowania jest przejrzenie liczby postów. Przyjrzyjmy się więc, jak przebiega procedura zwolnienia w celu zmniejszenia liczby pracowników.

Zatwierdzenie nowej tabeli kadrowej

Jedną z przesłanek umożliwiających rozwiązywanie umów o pracę z inicjatywy pracodawców jest korekta tabeli zatrudnienia i odpowiadająca temu redukcja personelu i liczby pracowników.

Do momentu redukcji dyrekcja i dział personalny ustalają, czy zmniejszona zostanie tylko liczba pracowników, czy też zostanie zreformowany personel urzędowy.

Przez Główne zasady nowy harmonogram jest wprowadzany nie wcześniej niż dwa miesiące od dnia powiadomienia pracowników, których stanowiska zostały zredukowane.

Powiadomienie organów służb zatrudnienia

Koncentrując się na zamówieniach, które mają zostać wydane, kilka kolejnych powiadomień musi być przygotowanych z wyprzedzeniem i bezbłędnie. Pierwsza dotyczy służby zatrudnienia.

Zgodnie ze standardami określonymi w art. 25 ustawy federalnej nr 1032 - 1, najpierw przedsiębiorstwo jest zobowiązane do powiadomienia Centrum Zatrudnienia. Dokument mówi o zamiarze zredukowania części pracowników i że firma musi znaleźć dla nich nowe wakaty.

Ponadto inspektor Giełdy Pracy, koncentrując się na otrzymanych informacjach, w krótkie terminy przygotowuje i przesyła listę proponowanych ofert pracy.

Jest tworzony z uwzględnieniem danych kwalifikacyjnych i poziomu wynagrodzeń zwalnianych pracowników.

Jeżeli w momencie zwolnienia nie było wolnych miejsc pracy, ale dana osoba została zarejestrowana na Giełdzie w ciągu 14 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy, poszukiwanie pracy będzie kontynuowane.

Jednocześnie wypłata świadczeń jest gwarantowana przez kolejne 30 dni. W wyjątkowych sytuacjach zasiłek wypłacany jest przez dwa miesiące.

Zawiadomienie o związkach zawodowych

Natychmiast po wydaniu rozkazu potwierdzającego optymalizację stanu należy powiadomić Organizację Związków Zawodowych.

Zwłaszcza w przypadku planowanych zwolnień masowych, a jest to co najmniej 5% ogólnej liczby pracowników.

A także w przypadku zwolnienia przedstawicieli lub członków samej Organizacji Związków Zawodowych.

Sytuacja ta zobowiązuje przedsiębiorstwo do powiadomienia Związku Zawodowego 90 dni przed rozpoczęciem redukcji, zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególnych przypadkach okres wypowiedzenia można skrócić do 60 dni, wszystko zależy od sytuacji finansowej przedsiębiorstwa.

Kto może i nie może zostać zwolniony?

Po pierwsze, same stanowiska zostaną zredukowane, jeśli nie będą już potrzebne firmie ze względów produkcyjnych.

Po wybraniu stanowiska rozpocznie się ocena pracowników, czyli: ich kwalifikacji, umiejętności, korzyści, jakie przynoszą firmie teraz iw przyszłości. Pozycja społeczna będzie brana pod uwagę tylko wtedy, gdy powyższe wskaźniki będą równoważne dla kilku pracowników. Uwzględniane są małoletnie dzieci, osoby pozostające na utrzymaniu, niepełnosprawność, usługi na rzecz organizacji.

Taki schemat filtrowania stanu opiera się na preferencyjnym prawie do urlopu, które jest wykorzystywane w optymalizacji na podstawie art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak ten schemat oceny kwalifikacji i innych umiejętności zawodowych pracownika nie zawsze jest stosowany. Istnieją kategorie preferencyjne, kierownictwo firmy nie może ich z własnej inicjatywy odwołać.

Kogo nie można zwolnić? Na przykład, redukując personel (stanowiska), nie zwalniaj następujących kategorii:

• W ciąży.
• Samotni ojcowie i matki, do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
• Osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, bez względu na płeć.
• Pracownicy z osobami na utrzymaniu.

Ale takie świadczenia nie dotyczą osób niepełnosprawnych i emerytów.

Ostrzeżenie pracownika

Na 60 dni przed obniżką kierownictwo firmy jest zobowiązane do powiadomienia pracowników poprzez wręczenie im odpowiedniego dokumentu.

Nie ma legalnie ustalonej próbki, ale istnieją obowiązkowe warunki dotyczące prezentowanych w niej informacji. Jest to określone w art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W rzeczywistości organizacja nie tylko ogłasza termin obniżek, ale także podaje dobre powody, które skłoniły do ​​rozwiązania umów o pracę.

Jednocześnie kadra kierownicza oferuje wakaty w przedsiębiorstwie, nawet jeśli wymagają one niższych kwalifikacji lub są gorzej opłacane.

Należy rozumieć, że odmowa pracownika otrzymania takiego wypowiedzenia nie może być traktowana jako przyczyna zniesienia reformy państwa lub odroczenia daty zwolnienia. A jednak w obecności świadków zostaje przekazany dokument potwierdzający rozpoczęcie procesu redukcji. W przypadku odmowy odbioru sporządza się akt załączany do opisywanego zawiadomienia.

Obecnie każdy pracownik jest niezawodnie chroniony przez Kodeks Pracy Rosji i inne przepisy prawne. To powstrzymuje arbitralność pracodawców pozbawionych skrupułów, uniemożliwiając pochopne zwolnienie, nawet jeśli jest to uzasadnione.

Oferta alternatywnych wakatów

W rzeczywistości, minimalizując personel spowodowany przyczynami produkcyjnymi, firma jest zobowiązana do zaoferowania każdemu z pracowników kolejnego wakatu.

Niezależnie od tego, czy różnią się wynagrodzeniem i poziomem umiejętności.

Jeśli zmniejszony pracownik nie zgadza się na objęcie proponowanego stanowiska lub firma nie może mu nic zaoferować, pracownik ma 60 dni na poszukiwanie pracy w innej firmie.

Jeżeli nie zostanie znaleziony odpowiedni wakat, jest on uprawniony do otrzymywania świadczeń.

Wydanie wypowiedzenia

Skupiający się na normy prawne, zwolnienie pracownika z powodu „redukcji” staje się realne tylko wtedy, gdy przestrzegane są wszystkie etapy procedury, z których każdy jest regulowany regulaminem.

Jeżeli jeden z etapów został pominięty, to zwolniona osoba ma prawo rozstrzygnąć za pośrednictwem sądu kwestię uznania zwolnienia za niedozwolone. Ma na to dokładnie miesiąc po otrzymaniu odpowiedniego zamówienia w jego rękach.

Na podstawie ww. raportu podjęta zostaje decyzja o wycofaniu z kadry części stanowisk, na które wydawane są odpowiednie polecenia.

Przede wszystkim wydawane jest zlecenie na zmiany dokonane w stanie (podstawą jest: analiza ekonomiczna pozycja spółki).

Musi być dostarczony pracownikom co najmniej 90 dni przed rozpoczęciem procedury zwolnienia.

Takie zamówienie nie może być zakwalifikowane jako dokument administracyjny potwierdzający zakończenie relacji między pracownikami a organizacją. Ale to jest podstawa do rozpoczęcia takiej procedury.

Następnie składane są dokumenty administracyjne dotyczące redukcji personelu. To kolejny logiczny krok w procesie zwalniania pracowników. Dokumenty zawierają obiektywne informacje o rozwiązaniu stosunku pracy z powodu zwolnień. Wydawane są nie później niż 60 dni przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Należy zauważyć, że nigdzie nie jest ustalone prawnie, że zamówienie nie może zostać wydane wcześniej niż w uzgodnionym terminie.

Oznacza to, że można go sformować wcześniej, ale cały zestaw dokumentów wymaganych do dołączenia do tego nakazu jest przekazywany nie później niż 60 dni przed zwolnieniem.

Rozliczenia z pracownikami, płatności i odszkodowania

Jak prawidłowo zwolnić pracownika na zwolnieniu?

Zgodnie ze standardami art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, po rozwiązaniu umowy o pracę organizacja zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia zwolnionym i zrekompensowania wszystkim wakacje nieużywane przez pracowników.

W związku z redukcją stanowiska pracownik ma prawo liczyć na dodatek przewidziany w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia).

Istnieją precedensy (ze względu na szczególne warunki określone w układzie zbiorowym), które wpływają na podwyższenie kwoty zasiłku, ale nadal nie może on być większy niż trzy pensje. Zwykle zastrzeżenia te dotyczą menedżerów lub firm z nieograniczonymi rezerwami finansowymi.

Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnieni pracownicy zachowują prawo do świadczeń przez drugi miesiąc, jeśli nie byli w stanie znaleźć pracy i dostarczyli zeszyt pracy bez wzmianki o nowym stanowisku w innym miejscu , obsługiwany przez wniosek o świadczenia.

Wyjątkowe warunki sugerują, że pracownik może otrzymywać świadczenia za trzeci miesiąc, ale do tego musi mieć w rękach odpowiednie zaświadczenia z Centrum Zatrudnienia, wskazujące, że nie ma odpowiednich wakatów.

W przypadku zwolnienia pracownika obowiązkowa wypłata świadczeń spoczywa na organizacji, a nawet po dwóch miesiącach od zwolnienia, jeśli były pracownik przedstawi wszystkie dokumenty potwierdzające, pracodawca wypłaca również przydzielone odszkodowanie.

Przygotowanie i dostarczenie zeszytu ćwiczeń

Bez względu na to, jaka była podstawa zwolnienia pracownika, dyrekcja organizacji jest zobowiązana wydać pracownikowi książkę pracy, przestrzegając wszystkich norm określonych w art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.