W przypadku redukcji pracodawca jest zobowiązany. Zwolnienie pracownika w wieku emerytalnym

Czasami przyczyną zwolnienia jednego lub więcej pracowników przedsiębiorstwa nie jest decyzja pracodawcy lub samego pracownika, ale obiektywna konieczność. Sytuacja może być związana z przejściem na nowy (zautomatyzowany) poziom produkcji lub faktem, że organizacja nie potrzebuje już takiej samej liczby pracowników. W takich przypadkach następuje redukcja liczby lub personelu pracowników.

Dla pracodawcy staje się to prawnym narzędziem optymalizacji składu kadry i struktury kadrowej. Stosowanie takiego podejścia wiąże się jednak z: duża ilość niuansów i wymaga przestrzegania wielu zasad.

Podstawowe pojęcia i terminy

Aby zrozumieć zawiłości tematu i zrozumieć, kto, jak i w jakich okolicznościach może zostać zwolniony, jeśli nastąpi redukcja personelu, powinieneś zdecydować się na główne koncepcje:

1. Liczba pracowników to liczba wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, innymi słowy jest to lista płac. W przypadku zwolnienia kilku przedstawicieli tego samego zawodu pełniących podobne funkcje, przy zachowaniu stanowiska w personel to zmniejszenie liczby pracowników. Przykładem jest zwolnienie trzech architektów na pięciu.
2. Personel to absolutnie wszystkie stanowiska reprezentowane w firmie (zarządowe, administracyjne, pracownicze i inne). Ich lista jest tabelą kadrową, zgodnie z którą tworzona jest struktura personelu organizacji.
3. Zmniejszenie liczby pracowników może być konieczne w celu wykluczenia z listy stanowisk dublujących się lub takich, które można połączyć w jedną jednostkę kadrową. Koncepcja ta obejmuje również środki mające na celu wyeliminowanie dowolnej jednostki.

Oznacza to, że redukcji zatrudnienia towarzyszy nie tylko spadek liczby pracowników o tych samych obowiązkach, ale także zwolnienie wszystkich pracowników pełniących określone funkcje pracownicze. Wracając do powyższego przykładu, wszystkich pięciu architektów zostanie zwolnionych, gdy personel zostanie zmniejszony. Być może bardziej opłaca się przedsiębiorstwu nie trzymać tych pracowników w kadrze, ale od czasu do czasu zatrudniać ich do wykonywania odrębnego zadania (outsourcing).

Przepisy dotyczące zwolnień z powodu redukcji zatrudnienia

Aspekty prawne towarzyszące zerwaniu stosunków pracy w związku ze zmianami w strukturze kadrowej reguluje Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Redukcja personelu (z powodu likwidacji organizacji lub zmiany jej właściciela) jest uwzględniona w art. 81. W tym miejscu wymieniono również inne typowe sytuacje związane z rozwiązywaniem umów z pracownikami z inicjatywy pracodawcy.

W tym artykule przewidziano między innymi procedurę zwalniania pracowników:

Kogo można zwolnić

Decyzję, od której zależy zmniejszenie liczby lub personelu pracowników, podejmuje pracodawca, ale jednocześnie musi brać pod uwagę uprawnienia pracowników korzystających z określonych świadczeń.

Przy rozpatrywaniu kandydatów na pracowników do zwolnienia kierownik zobowiązany jest do przestrzegania zasady określonej w art. 179 TK. Stwierdza, że ​​redukcje kadrowe powinny odbywać się kosztem najmniej wykwalifikowanej kadry, charakteryzującej się najniższymi wskaźnikami wydajności pracy. Praktyczne wdrożenie tej zasady wiąże się często z oceną doświadczenia i stażu pracy pracowników. Przyjmuje się, że najmniej wartościowi dla zespołu są ci z nich, którzy w ostatnim czasie pracowali w przedsiębiorstwie.

Aby ocenić znaczenie pracownika bardzo ważne posiada również wynik egzaminu kwalifikacyjnego, jego wykształcenie oraz poziom osiągnięć za poprzedni okres. Oznacza to, że porównując dwóch pracowników zajmujących to samo stanowisko, preferowany będzie ten z wyższym wykształceniem. Jego koledzy, którzy otrzymali średnie wykształcenie specjalne, prawdopodobnie zostaną zwolnieni.

Kategorie personelu, na które nie ma wpływu zwolnienie z powodu redukcji personelu

Zmniejszenie liczby pracowników nie dotyczy następujących kategorii:

• Rodzice dzieci z niepełnosprawnością.
• Matki i ojcowie samotnie wychowujący dzieci (single).
• Rodzice rodziny wielodzietne do czasu młodsze dziecko nie będzie miał 14 lat.
• Obywatele, którzy są jedynymi żywicielami swoich rodzin.
• Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia lub zachorowali w wyniku zatrudnienia w firmie.
• Osoby niepełnosprawne, które ucierpiały w wyniku wojen, katastrofy w Czarnobylu czy testów semipałatyńskich.
• Pracownicy firmy z odznaczeniami (Bohater ZSRR, odznaczony Orderem Chwały) lub tytułem wynalazcy.
• Pracownicy, którzy łączą wykonywanie swoich funkcji zawodowych ze szkoleniem.

Zwolnienie nie dotyczy pracowników, którzy są członkami związków zawodowych lub występują w charakterze wybranych przedstawicieli zespołu pracowniczego i biorą udział w negocjacjach z kierownictwem spółki.

Również pracownicy przedsiębiorstwa przebywający na zwolnieniu chorobowym, na urlopie zwykłym lub macierzyńskim nie mogą zostać zwolnieni. To prawda, że ​​można to zrobić za ich pisemną zgodą lub za całkowita eliminacja firm.

Jak zredukować emerytów i pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin?

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 3) zawiera zakaz przejawiania przez pracodawcę dyskryminacji ze względu na wiek. Najczęściej dotyczy to pracowników, którzy osiągnęli wiek emerytalny i nadal wypełniają swój obowiązki służbowe. Jeśli zajdzie taka potrzeba, również na nich wpłynie zmniejszenie rozmiaru, ale korzystanie z nich status społeczny ponieważ podstawy do zwolnienia są niezgodne z prawem.

Przeciwnie, biorąc pod uwagę doświadczenie i kwalifikacje emerytów, mieszczą się one w definicji pracowników z uprzywilejowanymi uprawnieniami. Ze względu na to, że mogą być jednymi z najbardziej użytecznych pracowników przedsiębiorstwa, zwalniani są jako ostatni.

Planując zwolnienie pracownika, który łączy dwa stanowiska, pracodawca produkuje prawie wszystko standardowe działania. Jedyna różnica polega na tym, że przepisy nie określają, czy powinien on naliczać płatności takiemu pracownikowi.

W rzeczywistości świadczenia z tytułu zwolnień są niezbędne dla osób, które tracą źródło dochodu. Jednak pozostając w firmie, pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin nadal otrzymuje wynagrodzenie. Tutaj decyzja o wypłatach i ich wielkości pozostaje w gestii pracodawcy.

Dlaczego pracodawcy uciekają się do zwolnień?

Państwo pozwala szefom przedsiębiorstw samodzielnie decydować o potrzebie redukcji personelu lub liczebności personelu. Jednak w przypadku sporów, ekonomiczna wykonalność tych środków może zostać sprawdzona przez organy sądowe.

Warunek ten nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania podwładnych o przyczynach redukcji personelu. Informacje te są podane w odpowiedniej kolejności i mogą być powiązane z następującymi czynnikami:

• Przy niskim poziomie rentowności. Brak zysku nie pozwala kierownictwu na płacenie na odpowiednim poziomie za pracę dotychczasowej liczby pracowników. Zmniejszając koszty pracy, organizacja może zaoszczędzić trochę pieniędzy na spłatę długów lub zakup nowej partii materiałów.
• Nieefektywna struktura państwa. Jeśli wśród stanowisk organizacji są takie, które się powielają lub nie mają wartości do utrzymania? działalność gospodarcza, ich eliminacja byłaby uzasadniona.
• Wprowadzenie nowych technologii lub sprzętu. Gdy produkcja staje się bardziej zautomatyzowana i nie wymaga udziału dotychczasowej liczby pracowników, redukcja personelu może znacznie obniżyć koszty i zwiększyć rentowność.

Jakimi zasadami powinien przestrzegać pracodawca zwalniając pracowników?

Procedura przymusowych zwolnień może znacząco wpłynąć na samopoczucie pracowników podlegających zwolnieniu. Nie zawsze udaje im się znaleźć Miejsce pracy na takich samych warunkach jak w tym przedsiębiorstwie. Z tego powodu państwo dyktuje kierownikom pewne warunki, których przestrzeganie w pewnym stopniu chroni interesy zwalnianych pracowników:

W przypadku, gdy kierownictwo firmy „zapomnie” poinformować służbę zatrudnienia o swoich zamiarach, oprócz grzywny, sąd może zobowiązać je do wypłaty wynagrodzenia pracownikom za przymusową nieobecność.

Jak następuje redukcja rozmiaru: instrukcje krok po kroku

Każdy szef firmy lub organizacji, planując i realizując działania mające na celu redukcję personelu, musi znać i przestrzegać wszystkich normy prawne i wymagania. Zignorowanie lub nieumyślne złamanie jednej lub kilku zasad może prowadzić do dość poważnych konsekwencji: grzywny lub procesu.

Na tej podstawie pracodawca jest zainteresowany stopniową redukcją personelu (Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej określa listę niezbędnych dokumentów i procedur):

W przypadku, gdy pracownik nie wyraża zgody na przeniesienie i kontynuację współpracy z firmą, ostatnim na liście wymaganych dokumentów jest nakaz zwolnienia go. Ujednolicony formularz T-8 jest uznawany za wspólny dla tego dokumentu.

Jak kończy się zwolnienie z pracy: wynagrodzenie urlopowe, odprawa

Zwolnienie pracownika, który został poinformowany w terminie i odmówił oferowanych wakatów, następuje jednocześnie z wypłatą mu wszystkich niezbędnych środków.

Wraz z książką pracy były pracownik otrzymuje:

• Wynagrodzenie naliczone za ostatni przepracowany okres.
• wypłaty odszkodowań za niewykorzystane wakacje(Jeśli w ogóle).
• Specjalne płatności za zmniejszenie zatrudnienia (odprawa). Ich wielkość jest często równa średniemu wynagrodzeniu, ale może być wyższa, jeśli jest to określone w układzie zbiorowym.

Firma nadal wypłaca pracownikowi odprawę przez kolejne dwa miesiące, jeśli jest on zarejestrowany na giełdzie pracy, ale nie może znaleźć pracy. Jego wielkość jest ustalona na poziomie przeciętnego wynagrodzenia, ale nie uwzględnia kwoty, która została już wydana.

W przypadku, gdy pracownik chce zrezygnować z pracy przed terminem wyznaczonym przez pracodawcę, musi otrzymać pieniądze naliczone za niedokończony czas. Oznacza to, że w każdym razie zostanie mu wypłacony dwumiesięczny okres między ogłoszeniem obniżki a datą zaplanowania tej procedury.

Płatności na rzecz niektórych kategorii personelu

Procedura redukcji niektórych pracowników różni się nieco od opisanej powyżej. Wynika to z niestandardowego charakteru ich funkcji pracy lub szczególnych okoliczności:

1. W przypadku pracowników, których obowiązki są uważane za sezonowe, odprawy odpraw są kwotą równą Średnia wypłata Przez dwa tygodnie.
2. Pracownicy organizacji zlokalizowanych na Dalekiej Północy otrzymują jednorazową odprawę i średnią pensję za trzy miesiące (jeśli nie są zatrudnieni wcześniej).

Co zostanie wskazane w zeszycie ćwiczeń

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy redukcja etatów jest wskazywana jako podstawa wypowiedzenia umowy o pracę w księdze pracy pracownika. Wydawany jest w dniu zwolnienia wraz z naliczoną kwotą pieniędzy. Po ich otrzymaniu były pracownik przedsiębiorstwa podpisuje kilka dokumentów (karta osobista, księga rachunkowa ruchu ksiąg roboczych, wkładka).

Poświadczenie rekordu, że umowa o pracę podarty, podpis pracownika działu personalnego (który prowadzi księgi pracy) i zwolnionego pracownika, a także pieczęć kierownika.

Jakie powinno być zachowanie pracownika podczas redukcji?

Kiedy dana osoba otrzyma powiadomienie, że zostanie zwolniona, powinna podjąć następujące działania:

1. Zapytaj o listę osób, którym nie przysługuje prawo do zwolnienia i dowiedz się, czy należy on do tej kategorii. W przypadku, gdy odkryją jakikolwiek czynnik, który daje im prawo do przywilejów lub świadczeń, należy to stwierdzić w piśmie i przekazać kierownikowi. Najlepszą opcją jest napisanie listu w dwóch egzemplarzach. Jeden z nich przekazywany jest kierownictwu z prośbą o zaznaczenie paragonu na drugim. Będzie to przydatny dowód na korzyść pracownika, jeśli sprawa trafi do sądu.
2. Prześlij roszczenia dotyczące alternatywna lokalizacja pracować w tej firmie. Pracownik nie musi zgadzać się na ofertę, ale pisemna odmowa pracodawcy udostępnienia wakatów może być również podstawą do unieważnienia decyzji o redukcji.
3. Aby otrzymać dodatkowe płatności, musisz zarejestrować się w urzędzie pracy w okresie nie dłuższym niż dwa tygodnie po dokonaniu redukcji personelu. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa ten okres. Wówczas pracownikowi przysługuje dwumiesięczny zasiłek (przeciętne wynagrodzenie), jeśli nie znajdzie nowej pracy.

Najważniejszym aspektem jest to, aby pracownik nie pisał sam listu rezygnacyjnego po tym, jak dowie się o zbliżającej się obniżce.

Nie ulegaj także perswazji szefa i kompromisu, ponieważ zwolnienie za porozumieniem stron nie przewiduje wypłaty odprawy.

Zawody zagrożone

Biorąc pod uwagę trudną sytuację gospodarczą, cięcia mogą dotyczyć dość szerokiego grona firm i organizacji. Lekarze i nauczyciele mogą się nie obawiać o swoją pracę, ale wiele firm będzie nadal przechodzić reorganizację.

Wśród pracowników przedsiębiorstw budżetowych ograniczone może być finansowanie następujących zawodów:

• Pracownicy związani z branżą telekomunikacyjną.
• Bibliotekarze.
• Pracownicy poczty.
• Pracownicy Mosgostransu.
• Redukcja personelu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

Ponadto niektórzy pracownicy banków państwowych i komercyjnych będą musieli szukać nowych miejsc pracy.

Eksperci twierdzą, że w obliczu tak rozczarowującej sytuacji i braku podwyżek wielu wysoko wykwalifikowanych pracowników odejdzie z własnej inicjatywy. Nie czekając na obniżkę opanują nowe aktualne zawody lub szukaj zastosowania dla swoich talentów w innych krajach.

Kryzys w kraju spowodowany sytuacją polityczną skłonił wielu pracodawców do konieczności obniżenia kosztów pracowniczych. A w rezultacie - do redukcji samych pracowników. W tej sytuacji niezmiennie pojawiają się pytania związane z wykonaniem dokumentów, z należnymi płatnościami i przestrzeganiem wymogów określonych prawem.

Jak powinna przebiegać procedura redukcji i jakie prawa przysługują pracownikowi podlegającemu redukcji?

Co mówi Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej o zwolnieniach?

Prawo do ustalenia liczby pracowników należy wyłącznie do pracodawcy. Ponadto uzasadnienie decyzji nie jest, zgodnie z prawem, obowiązkiem pracodawcy.
Obowiązkowe jest jednak przestrzeganie procedury formalnej (nota 82, 179, 180 i 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W jakim przypadku obniżka jest nielegalna?

1. Brak realnych podstaw do redukcji (ok. „redukcja urojona”).
2. Zwolnienie dokonane bez zachowania ustalonej procedury lub z nieprawidłowym przestrzeganiem procedury.

Kto nie ma prawa do cięcia?

W trakcie postępowania redukcyjnego niektórym kategoriom pracowników przysługuje prawo pierwokupu - do zwolnienia jako ostatni (art. 179 kp).

Pracownicy, którzy są zobowiązani przez prawo do pozostania w pracy podczas redukcji personelu, obejmują:

1. Pracownicy z 2 (lub więcej) osobami na utrzymaniu (około członków rodziny wspieranych przez pracownika).
2. Pracownicy, których rodziny nie mają innych źródeł dochodu.
3. Pracownicy, którzy w trakcie pracy dla konkretnego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej/choroby.
4. Inwalidzi z II wojny światowej.
5. Pracownicy, którzy nieodłącznie z wykonywaną pracą prowadzą zaawansowane szkolenia w kierunku pracodawcy.
6. Pracownicy przebywający na urlopie – bez względu na rodzaj urlopu (umowę o pracę można rozwiązać dopiero pierwszego dnia powrotu pracownika do pracy).
7. Przyszłe matki.
8. Matki, które mają dzieci poniżej 3 roku życia.
9. Pracownicy czasowo niezdolni do pracy (umowę o pracę można rozwiązać dopiero pierwszego dnia powrotu pracownika do pracy).
10. Samotne matki (dziecko niepełnosprawne do lat 18 lub dziecko do lat 14).
11. Opiekunami są pracownicy wychowujący dzieci bez matki (dziecko niepełnosprawne do lat 18 lub dziecko do lat 14).
12. Pracownicy poniżej 18 roku życia (w przypadku braku zgody organów opiekuńczych).

Kiedy pracodawca zwalnia przyszła mama lub samotna matka, nie wiedząc o tych faktach, sąd uznaje zwolnienie za niezgodne z prawem.

Przyczyny i podstawy obniżenia stawki pracownika organizacji

Z głównych przyczyn możliwej redukcji personelu przydzielić likwidację firma, zmiana rodzaju jej działalności, trudności finansowe itp.

Spotykać się z kimś najważniejszy powód - trudności finansowe (powodem jest sytuacja polityczna na świecie, trudności gospodarcze). Redukcja staje się dla wielu firm jedyną opcją „utrzymania się na powierzchni” i uniknięcia bankructwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jasno określa podstawy zwolnień:

1. Likwidacja przedsiębiorstwa.
2. Zakończenie działalności firmy (organizacji) IP.
3. Zmniejszenie liczby/kadry pracowników. Klauzula ta obowiązuje tylko w przypadku likwidacji stanowiska pracownika.
4. Obecność pracowników o wyższych kwalifikacjach, wydajności pracy itp. (potwierdzenie kwalifikacji stosownymi dokumentami).

Warto zauważyć, że nakaz redukcji personelu powinien wskazywać realne podstawy redukcji, według których jest ona realizowana.

Jak przeprowadzana jest redukcja pracownika?

Cała procedura downsizingu podzielona jest na kilka etapów:

Wydanie nakazu redukcji personelu i zmiany tabeli obsadowej

Określa listę stanowisk podlegających wykluczeniu z listy pracowników wraz z odpowiednimi datami, a także listę osób, które będą odpowiedzialne za procedurę redukcji (zgłoszenie pracowników itp.).

Utworzenie komisji kompetentnych specjalistów

Powinna zajmować się kwestiami downsizingu i wyznaczania terminów na każdym etapie procedury.

Powiadomienie

Przygotowanie jej formularza z pełną informacją o redukcji etatów, zapoznanie pracowników do zwolnienia z zawiadomieniami z ich podpisem na 2 miesiące przed planowanym terminem rozwiązania umowy. Już w momencie sporządzania niniejszego zawiadomienia pracodawca musi mieć świadomość istnienia/braku prawa pierwokupu pracownika.

Oferty pracy

Pracodawca oferuje pracownikom do zwolnienia wszystkie stanowiska, które odpowiadają ich kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a są dostępne na terenie, na którym pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe. Pracodawca może zaoferować wolny wakat na innym terenie (mniej więcej poza granicami ugody/punktu) tylko w sytuacji, gdy przewiduje to umowa o pracę.

Warto zauważyć, że zwolnienie pracownika z redukcji zatrudnienia jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy przeniesienie ten pracownik w przypadku innej pracy dostępnej dla pracodawcy (i tylko za pisemną zgodą samego pracownika) jest niemożliwe (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wszystkie dostępne wakaty muszą być zaoferowane pracownikowi, zarówno w momencie doręczenia wypowiedzenia, jak i do momentu rozwiązania umowy). Jeśli wakaty nie zostaną zapewnione, a także jeśli nie zostaną podjęte środki w celu dalszego zatrudnienia pracownika, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem, a sam pracownik musi zostać przywrócony na swoje pierwotne miejsce.

Centrum zatrudnienia

Pracodawca jest zobowiązany 2 miesiące przed rozwiązaniem umowy z pracownikiem (nie mniej) zgłosić redukcję odpowiedniego stanowiska do urzędu pracy. Z redukcją masy - przynajmniej na 3 miesiące.

Niniejsze zawiadomienie do CZN musi zawierać wszystkie niezbędne dane dotyczące zwalnianych pracowników, w tym warunki wynagrodzenia za ich pracę (zawód i specjalność, zajmowane stanowisko, wymagania kwalifikacyjne itp.).

Notatka: niepowiadomienie CZOZ o zwolnieniu pracownika jest niezgodne z prawem, jak również brak oznaczenia na zgłoszeniu otrzymanym przez CZOZ (tzn. zgłoszenie zostało wysłane do CZOZ, ale pracodawca nie ma na to żadnego znaku).

unia

Wybrany organ organizacji związkowej jest informowany o przyszłej redukcji etatów na 2 miesiące przed wyznaczonym terminem rozwiązania umów. W przypadku zwolnienia masowego - na 3 miesiące.

Zwolnienie

Publikacja odpowiedniego zamówienia powinna nastąpić po upływie okresu ostrzeżenia o przyszłej redukcji, z późniejszym wykonaniem wszystkich niezbędnych dokumentów i zapoznaniem się z nimi pracownika za jego podpisem i wyłącznie w terminach określonych przez prawo.

Następnie pracownik otrzymuje książeczkę pracy, wszystkie inne Wymagane dokumenty, a także pełne rozliczenie (na czas).

odprawa pieniężna

Odszkodowanie wypłaca pracodawca po rozwiązaniu umowy, również ściśle w terminach określonych przez prawo.

Wzory i formy powiadomień lub ostrzeżeń

Według Sztuka. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , powiadomienie pracownika o zbliżającej się redukcji odbywa się poprzez przekazanie odpowiedniego dokumentu z kopią zamówienia osobiście lub pocztą na 2 miesiące przed natychmiastowym zwolnieniem oraz z obowiązkową ofertą innych wakatów na cały okres do momentu zwolnienie.

Przykładowa uwaga:

OOO „Pietrow i K”
Kierowca spedytor Iwanow A.V.
Data _____

POWIADOMIENIE.

Szanowni Państwo ________ (imię i nazwisko pracownika), Informujemy, że w dniu "__" _____ roku (data) podjęto decyzję o zmniejszeniu liczby pracowników naszej firmy w związku z ______________ (przyczyna redukcji) Zamówienie nr ____ z dnia " __" ______ rok (data ). Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Petrov i K LLC ostrzegają o zbliżającym się zwolnieniu w dniu „__” _______ _____ roku (data) na podstawie art. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (_________ powód redukcji personelu). W związku ze zbliżającym się zwolnieniem Petrov i K LLC oferują przeniesienie do innej pracy na następujące stanowiska:

____________ (pozycja) _______ pocierać. (pensja)
____________ (pozycja) _______ pocierać. (pensja)

Jeśli nie wyrazisz zgody na przeniesienie, zostaniesz zwolniony w „__” ______ _____ roku (data). Po zwolnieniu otrzymasz odszkodowanie określone w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych normach obowiązującego ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Dyrektor Generalny mgr Klyuev.

Zapoznałem się z zawiadomieniem i ofertami pracy w kolejności przeniesienia na inne stanowiska i otrzymałem 2 egzemplarz.
________ (podpis pracownika) "___"________ ____ (data)
_____________________ (opinia pracownika o przejściu na inne stanowisko)

Jakich rekompensat, dodatków i wypłat można oczekiwać od byłych pracowników przedsiębiorstwa?

Harmonogram wypłat świadczeń i jego wysokość są regulowane Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej , który wskazuje gwarancje i odszkodowania należne pracownikom w przypadku zmniejszenia liczby pracowników, a także kategorie obywateli, którzy mają prawo pierwokupu do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników.

Dzień oficjalne zwolnienie To ostatni dzień roboczy pracownika. Pracodawca, niezależnie od przyczyny obniżenia, jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop (lub urlopy), odprawę i inne ewentualne długi pieniężne.

Jeśli chodzi o średnie zarobki, oblicza się je z uwzględnieniem wynagrodzenia, które już zostało naliczone pracownikowi, a także faktycznego czasu pracy pracownika, w tym dnia obniżki.

Ile należy zapłacić po obniżce, jakiej rekompensaty powinien oczekiwać pracownik po obniżce?

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej w przypadku redukcji pracownik ma prawo do:

1. odprawa pieniężna. Rozmiar - średnie miesięczne zarobki. Zarobki 2 tygodnie - dla pracownika wykonującego pracę sezonową.
2. Zapisywanie średnich miesięcznych zarobków do czasu, aż pracownik dostanie nową pracę (ograniczone do określonego okresu).
3. Inne płatności i odszkodowania, zgodnie z umową o pracę.

Ile miesięcy lub pensji wypłacane są odprawy?

Zachowanie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika do momentu zatrudnienia
ograniczona do 2 miesięcy (na specjalnych warunkach - do 3-6 miesięcy).

Procedura płatności:

1. Zasiłek za 1 miesiąc: płatność jest dokonywana wraz z naliczeniem bezpośrednio po zwolnieniu. Oznacza to, że odprawa wypłacana jest „z góry” za pierwszy miesiąc.
2. Zasiłek za drugi miesiąc: wypłata następuje po pełnym zakończeniu 2 miesiąca po udzieleniu przez pracownika zeszyt ćwiczeń bez dokumentacji zatrudnienia za miniony okres. Gdy pracownik jest zatrudniony np. w połowie 2 miesiąca, wypłata następuje według okresu, w którym pracownik nie był zatrudniony.
3. Zasiłek za 3 miesiąc: wypłata jest dokonywana tylko w sytuacji, gdy pracownik nie znalazł pracy w ciągu ostatnich 3 miesięcy po zwolnieniu, pod warunkiem, że złożył wniosek do EPC (dokument w miejscu rejestracji) w ciągu 2 tygodni po zwolnieniu i był zarejestrowany w niniejszej EPC. W takim przypadku EPC wydaje pracownikowi odpowiednie zaświadczenie, które jest przedstawiane pracodawcy w celu otrzymania świadczenia za 3 miesiąc.
4. Zasiłek za 3-6 miesiąc: płatność jest dokonywana tylko wtedy, gdy pracownik pracował na Dalekiej Północy. Wypłatą świadczeń dla tej kategorii pracowników (od 4 miesiąca) zajmuje się EPC.

W trakcie obniżki nie wypłacili całej pensji, zwolnienia chorobowego lub urlopu – co robić?

Wszystkie płatności (z wyjątkiem świadczeń wypłacanych po zwolnieniu) muszą być dokonane w dniu odejścia pracownika z przedsiębiorstwa. Wstrzymywanie płatności jest nielegalne. Wszystkie płatności są dokonywane zgodnie z umową o pracę i ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli płatności nie zostały dokonane (lub nie zostały dokonane w całości), pracownik ma prawo wystąpić do sądu o odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia (pod warunkiem, że należy je wypłacić), a także odszkodowanie za...

1. Niewykorzystane wakacje.
2. Bezpłatne zwolnienie chorobowe.
3. Szkoda moralna.

Jak również pracownik ma prawo domagać się przez sąd...

1. Zwrot opłat prawnych.
2. Odsetki za zwłokę.
3. Odszkodowanie za utracone zarobki z powodu opóźnienia w księdze pracy, z powodu nieprawidłowego wpisania do niej przyczyny zwolnienia, z powodu nielegalnego zwolnienia / przeniesienia.

Możesz również wystąpić do prokuratury z oświadczeniem (jednocześnie z wnioskiem do sądu). Jeśli przestraszony pracodawca nadal wypłaca pensję (i inne należne odszkodowania), roszczenie można po prostu odrzucić. A obowiązek sporu pracowniczego spada na pracodawcę.

Termin przedawnienia takiego oświadczenia (art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) wynosi 3 miesiące od daty zwolnienia.

Notatka:

Wszystkie płatności i odszkodowania są naliczane zgodnie z oficjalnym wynagrodzeniem. Oznacza to, że nie ma sensu liczyć na średnią miesięczną odprawę w wysokości 30 tysięcy rubli, jeśli twoja „biała” pensja wynosi 7000 rubli, a reszta jest wypłacana „w kopercie”.

O co poprosić pracodawcę o zwolnienia - przydatne wskazówki

Należy przestrzegać procedury wydawania dokumentów zwalnianemu pracownikowi, a także procedury redukcji - ściśle i wyraźnie, niezależnie od stanowiska i powodu zwolnienia. Procedura dokumentacyjna ustanowiona przez prawo ma zastosowanie do: poprawny projekt imienna karta pracownika, a także prowadzenie ksiąg rachunkowych.

Jakie dokumenty ma prawo wystawić pracownik? (lista zawiera te dokumenty, których pracownik może potrzebować w przyszłości)?

1. Książeczka pracy (z jej należytym wykonaniem) – nawet jeśli jest wydawana na koszt pracodawcy.
2. Umowa o pracę (art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) + wszystkie kopie dodatkowych / umów do niej.
3. Umowa studencka (art. 200 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
4. Certyfikat Emerytalny.
5. Książka medyczna.
6. Dokument o edukacji (z odpowiednią umową na podstawie tego dokumentu).
7. Informacje o zapłaconych podatkach.
8. Zaświadczenie o naliczonych/opłaconych składkach ubezpieczeniowych.
9. Informacje o okresach czasowej niezdolności do pracy.
10. Zaświadczenie o dochodach, które należy złożyć w urzędzie pracy.
11. Kopie zamówień (art. 62, 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) dotyczących zatrudniania, zwalniania z pracy, przeniesienia do innej pracy i innych zamówień (dodatkowej pracy, pracy w weekendy, certyfikacji itp.). Dostępne na życzenie pracownika. Kopię nakazu zwolnienia wydaje się w dniu zwolnienia bezbłędnie (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
12. Informacja o okresie pracy u pracodawcy.
13. Odcinki wypłaty (art. 136 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
14. Dokument o dodatkowych składkach ubezpieczeniowych do kapitałowej części emerytury + o składkach pracodawcy na rzecz ubezpieczonych (jeśli są opłacane). Wydawane wraz z paskiem wypłaty (art. 9 FZ-56 z dnia 30.04.08).
15. Pomoc 2-NDFL (art. 230 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Dostarczane na żądanie pracownika.
16. Zaświadczenie o średnich zarobkach za 3 Ostatnie miesiące(klauzula 2, art. 3 ustawy nr 1032-1 z dnia 19.04.91). Będziesz go potrzebować w urzędzie pracy.
17. Zaświadczenie o wysokości zarobków za 2 lata poprzedzające rok zakończenia pracy lub rok ubiegania się o to zaświadczenie (art. 4.1 i 4.3 ustawy federalnej 255 z 29.12.06). Będzie potrzebne do obliczenia tymczasowego renty inwalidzkiej, urlopu macierzyńskiego, opieki nad dzieckiem itp.
18. Dokumenty księgowości spersonalizowanej, indywidualne/informacyjne, a także informacje o stażu pracy (praca, ubezpieczenie). Wydawane na wniosek pracownika o ustalenie emerytury.
19. Charakterystyka.

W ostatnim czasie redukcja rozmiarów stała się dość powszechną procedurą. Wynika to z chęci pracodawcy do usprawnienia pracy przedsiębiorstwa. Jednak w tym przypadku mogą ucierpieć zwykli pracownicy. Będąc słabo zorientowanym w ustawodawstwie, nie wszyscy znają prawa pracownika w przypadku redukcji. Wielu obawia się, że korzystając z tego, administracja może naruszyć gwarancje udzielone zwalnianemu pracownikowi i nie dokonać wszystkich niezbędnych płatności.

Każdy musi znać prawa pracownika podczas redukcji

Pracodawcy z kolei dążą do pełnego poszanowania praw osoby zwolnionej w związku ze zwolnieniem, dopełnienia wszelkich formalności tego typu zwolnienia, aby następnie zwolnienie nie mogło zostać uznane za niezgodne z prawem. Może się to przecież wiązać z dodatkowymi stratami finansowymi dla pracodawcy, jak np. wypłata za przymusową nieobecność.

Główne kroki

Wysokiej jakości przygotowanie do redukcji jest również niezbędne do zatrzymania pracowników niezbędnych do sprawnego i efektywnego działania organizacji. Błędy, niedostatecznie dokładne planowanie i realizacja redukcji mogą prowadzić zarówno do poważnych strat finansowych, jak i poważnych konsekwencji administracyjno-prawnych.

Jakie działania powinna podjąć firma przed ogłoszeniem planowanej redukcji zatrudnienia? Zależy to od sytuacji wewnętrznej w przedsiębiorstwie:

• powody podjęcia ta decyzja(spadek wielkości produkcji, likwidacja lub upadłość firmy, redukcja kosztów itd.))
• jaka jest ogólna sytuacja finansowa w firmie (czy można wypłacić odszkodowanie, zapłacić za przekwalifikowanie, zatrudnić zwalnianych pracowników))
• Czy w firmie jest związek zawodowy?

Rola komisji związkowej

Jeżeli w przedsiębiorstwie istnieje związek zawodowy, to z reguły dąży on do jak najpełniejszej ochrony praw pracowników. Wybrane organizacje związkowe mają pewne uprawnienia:

• monitorować przestrzeganie kolejności bieżących działań w celu redukcji personelu)
• przedstawienie propozycji zmiany podejścia do zwolnień, optymalizacji trwającego procesu zwolnień i tak dalej.

Co mówi Kodeks Pracy?

Pracodawca ma prawo zwolnić zwolnionego pracownika tylko wtedy, gdy:

• nie ma możliwości jego tłumaczenia,
• za jego zgodą
• na inną pozycję (ewentualnie z przekwalifikowaniem).

Pracodawca może zaoferować pracownikowi nie tylko stanowiska odpowiadające jego specjalizacji i kwalifikacjom, ale także inną pracę, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę posiadane wykształcenie, stan zdrowia i umiejętności praktyczne. Za zgodą pracownika pracodawca dokonuje jego przeniesienia na inne stanowisko. Jeżeli pracownik odmówi wykonania pracy na innym stanowisku lub jeśli administracja nie ma możliwości zapewnienia innej pracy, wówczas następuje zwolnienie z powodu redukcji etatów zgodnie z Kodeksem Pracy.

Pracownicy nie podlegający zwolnieniu

Jednak nie każdy pracownik może zostać zwolniony z powodu redukcji personelu. Sami pracownicy i organizacja związkowa muszą uważnie monitorować, czy nie doszło do naruszenia praw pracownika podczas redukcji. Niektórych pracowników nie można zwolnić z następujących powodów:

• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia)
• kobiety w ciąży)
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia (jeśli dziecko jest niepełnosprawne, to do 18 dzieci))
• mężczyzna przebywający na urlopie rodzicielskim zamiast matki)
• mężczyzna wychowujący dzieci bez matki (w przypadku jej śmierci, pozbawienia praw rodzicielskich, przedłużonego pobytu w szpitalu powyżej 1 miesiąca, innych przyczyn))
• pracownik będący opiekunem dzieci w tym wieku.

Ponadto pracownik przebywający na zwolnieniu chorobowym (w przypadku czasowej niezdolności do pracy) nie podlega zwolnieniu.

Kto zostaje w pracy?

Istnieje dość obszerna lista kategorii pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy z redukcją personelu:

• pracownicy o wyższych kwalifikacjach, wydajność pracy)
• osoby rodzinne, które mają co najmniej dwie osoby na utrzymaniu)
• pracownicy bez innych samozatrudnionych w rodzinie)
• niepełnosprawni)
• weterani walki.

Zawiadomienie o zwolnieniu

Pracodawca musi szanować prawa zwalnianego pracownika

Pracodawca ma obowiązek pisemnie ostrzec pracownika o jego zwolnieniu z powodu redukcji personelu co najmniej 2 miesiące przed planowanym terminem zwolnienia. Przed upływem tego okresu administracja nie może zwolnić pracownika bez jego zgody, w przeciwnym razie nastąpi naruszenie praw pracownika podczas redukcji zatrudnienia.

Aby przywrócić swoje prawa pracownik może udać się do sądu, który może zmienić datę zwolnienia. Ponadto pracodawca będzie zmuszony zapłacić pracownikowi średnie zarobki przez cały czas przymusowej nieobecności (od momentu zwolnienia do dnia upływu okresu ostrzeżenia).

Ponadto pracownikowi przysługuje skrócony tydzień pracy w przypadku zwolnienia. Po otrzymaniu zawiadomienia o zmniejszeniu stanowiska, pracownik w ciągu kolejnych dwóch miesięcy pozostałych do terminu zwolnienia ma prawo opuścić miejsce pracy na 4 godziny tygodniowo w celu poszukiwania pracy.

Odszkodowanie zamiast wypowiedzenia

W zamian za wypowiedzenie po redukcji pracownik ma prawo do otrzymania od pracodawcy rekompensaty pieniężnej w wysokości dwóch miesięcy średnich zarobków. Administracja może oferować takie odszkodowanie przez wszystkie dwa miesiące, za które wystawiono zawiadomienie. Wysokość odszkodowania zostanie jednak obliczona proporcjonalnie do czasu pozostałego do końca okresu wypowiedzenia. W takim przypadku administracja zwalnia pracownika nie czekając na zakończenie okresu wypowiedzenia, jednocześnie w książce pracy w kolumnie „podstawy zwolnienia” pojawi się wpis „zwolniony z powodu redukcji personelu”.

Wypłata odszkodowania nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi odprawy. Prawo do przyjęcia lub nieprzyjęcia tej oferty pozostaje przy pracowniku.

Odszkodowanie i świadczenia w związku z obniżką

W ostatnim dniu roboczym należy dokonać pełnego rozliczenia z pracownikiem oraz wypłacić wszystkie należne mu dodatki i odszkodowania. Jeśli ten dzień nie był dniem roboczym dla pracownika, to wszystko gotówka należy zapłacić na wniosek pracownika:

• wynagrodzenie miesięczne)
• odprawy (równe średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu, wypłacane za dwa miesiące))
• jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu przed datą zwolnienia, otrzymuje odszkodowanie za dni urlopu.

Prawo do urlopu redukcyjnego oznacza otrzymanie kolejnego lub dodatkowy urlop. Ale w tym przypadku jest pozbawiony prawa do odszkodowania, a procedura zwolnienia będzie kontynuowana po jego zwolnieniu z urlopu.

Ponadto możliwe są inne wypłaty lub podwyższenia wysokości odprawy, które są przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Jeśli obniżka przypada na wakacje

Prawa pracownika w przypadku zwolnienia można znaleźć w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej

Zgodnie z kodeksem pracy, w czasie urlopu pracownik jest zwolniony z wykonywania obowiązków służbowych, a tym samym z obowiązku wykonywania wszelkich poleceń pracodawcy. Pracownik ma prawo do odpoczynku w czasie urlopu. Nie powinien szukać pracy. W tym celu przewidziany jest okres ważności okresu wypowiedzenia, który jest środkiem mającym na celu zminimalizowanie skutków utraty pracy.

Ponieważ utrata pracy spowodowana zwolnieniem w celu zmniejszenia liczebności/personelu nie następuje z winy pracownika, słuszne jest uznanie pracownika i prawo żądania niewliczania urlopu do okresu wypowiedzenia. W przeciwnym razie dochodzi do naruszenia prawa pracownika do odpoczynku.

W prawie nie ma bezpośredniego zakazu powiadamiania pracownika o procedurze zwolnienia w okresie urlopowym. Dlatego pracodawca może próbować to wykorzystać, szkodząc tym samym interesom pracownika.

Ponieważ sytuacja z wakatami może się znacznie zmienić w okresie wypowiedzenia, pracownik, który został zwolniony podczas urlopu, może ubiegać się o nowe stanowiska, które się pojawiły. Ponadto, gdy pracownik jest na urlopie, firma jest zmuszona ograniczyć się do zatrudniania innych pracowników, ponieważ odpowiednie stanowiska muszą najpierw zostać zaoferowane zwolnionemu pracownikowi, a nie ma wystarczających podstaw do odwołania go z urlopu.

Gospodarka rynkowa i swoboda przedsiębiorczości sprawiły, że właściciele i zarządy firm są odpowiedzialni za wszelkie ryzyka, które mogą czyhać na komercyjne przedsiębiorstwo w swojej działalności. Wpływ zmiennego popytu, wewnętrzne problemy finansowe i organizacyjne, ogólny stan gospodarki mogą doprowadzić firmę do konieczności reorganizacji zespołu, zwolnienia, a nawet podjęcia decyzji o likwidacji rodzimej firmy. Jak ten problem jest uregulowany w 2019 roku, powiemy w tym materiale.

Jedną z najtrudniejszych decyzji jest optymalizacja personelu i liczby pracowników lub redukcja. Kierownictwo może ograniczyć się do zmniejszenia liczby specjalistów w określonym kierunku, ewentualnie zlikwidować całe działy strukturalne lub branże. Jeśli wszyscy specjaliści zostaną zwolnieni, a pozycja na liście pracowników zniesiona, to mówimy o redukcji personelu. W przypadku zmniejszenia liczby pracowników jednego stanowiska, zakłada się zmniejszenie liczby. Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa oznacza redukcję zarówno personelu, jak i liczebności.

Redukcja liczby pracowników - zmniejszenie całkowitej liczby pracowników na liście w przedsiębiorstwie lub na tym samym stanowisku. Redukcja personelu - skrócenie listy stanowisk w tabeli kadrowej i zwolnienie wszystkich specjalistów w tym obszarze.

Zwolnienie w celu redukcji personelu – instrukcje krok po kroku

Ta instrukcja pomoże ci dokładnie zrozumieć, w jaki sposób przebiega proces zwolnienia, gdy personel zostaje zredukowany w przedsiębiorstwie.

Decyzja o restrukturyzacji lub likwidacji

Na spotkaniu założycieli lub wspólników dyskutowana jest potrzeba zmiany kierunku działalności lub przeprowadzenia działań w celu optymalizacji kosztów, w tym wynagrodzeń. Obecność protokołu z decyzją zbiorową i jej uzasadnieniem pozwoli dodatkowo udowodnić, że istniała realna potrzeba redukcji personelu i została przeprowadzona z prawdziwych powodów.

Opracowanie i zatwierdzenie zaktualizowanej tabeli kadrowej

Zmienione okoliczności organizacyjne zmuszają kierownictwo do ponownego rozważenia wymaganej liczby specjalistów. Jeśli zdecydowano się zmienić rodzaj działalności, to na liście pozycji całkiem możliwe, że pojawią się zupełnie nowe, a nieistotne znikną bez śladu. Na przykład producent tkanin postanowił zaprzestać produkcji własne produkty, a zamiast tego rozpocząć handel zakupionym wyposażeniem. Wtedy pozycja „Tkacza” zniknie z personelu, ale pojawi się wakat „Sprzedawcy”.

Przy likwidacji przedsiębiorstwa ten etap nie jest konieczny, ponieważ w końcu nastąpi redukcja zarówno liczby, jak i personelu. To samo dotyczy zamknięcia odrębnego oddziału firmy.

Porównanie liczby specjalistów starej i nowej edycji tabeli kadrowej

Pozwoli to określić liczbę osób do zwolnienia, a także pomoże udowodnić, że obniżka była zasadna.

Podjęcie decyzji o zmniejszeniu liczby lub personelu

Odrębnie sporządzone zarządzenie o nieuchronnej potrzebie redukcji pracowników bez wskazania nazwisk i dat proponowanego zwolnienia pozostawi pole manewru dla kierownictwa w przypadku choroby i urlopu zredukowanych pracowników. Lepiej zbiorowo zatwierdzić określoną listę specjalistów i sformalizować ich zwolnienie za pomocą poleceń w formularzu T8. Oczywiście małe przedsiębiorstwo może ograniczyć się do wyłącznej decyzji szefa, ale jeśli zespół jest większy niż przeciętny, to bardziej przydatne będzie utworzenie komisji i przeprowadzenie głosowania.

Ustalenie kręgu pracowników, którzy mają zostać zredukowani, a także tych, którzy mają podstawowe prawo do pozostania (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na tym samym etapie lepiej koordynować listę kandydatów z komórką lub organizacją związkową.

Powiadomienie organów zatrudnienia

Powiadom o proponowanym wydaniu ze szczegółami dotyczącymi stanowisk, warunków pracy, wynagrodzenia. Forma powiadomienia i procedura są określone w ustawie 1032-1 i rozporządzeniu nr 99. Należy pamiętać, że wszystkie dotychczasowe procedury lepiej jest przeprowadzić wcześniej, ponieważ konieczne jest złożenie Informacji o zwalnianych pracownikach co najmniej 60 dni przed faktycznym zwolnieniem. Jeżeli przedsiębiorstwo zatrudniające więcej niż tuzin pracowników zostanie zlikwidowane lub więcej niż 50 pracowników będzie zagrożone redukcją za 30 dni, dwustu za 60 dni i pięciuset za 90 dni, to będzie to uznane za zwolnienie grupowe. Następnie Informacja jest przesyłana do organów zatrudnienia z trzymiesięcznym wyprzedzeniem (załącznik 1, dekret nr 99). W przypadku likwidacji przedsiębiorcy indywidualnego przepisy prawa pozwalają na złożenie informacji w terminie 14 dni.

Ostrzeżenie pracownika

Ostrzeżenie osób z zatwierdzonej listy o zbliżającym się zwolnieniu na podstawie ust. 1 lub ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (redukcja).

Zawiadomienie o zmniejszeniu należy złożyć osobiście i z własnoręcznym podpisem. Tutaj również nie wolno się spóźnić i poinformować pracownika o złych wiadomościach nie później niż 60 dni kalendarzowych. Zmniejszony w tym momencie, może równie dobrze być na następnych wakacjach lub w głosowaniu. Ponieważ zgodnie z art. 125 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej urlop można przerwać tylko za zgodą pracownika, jest mało prawdopodobne, że będzie można to zrobić osobiście.

Możesz spróbować wysłać dokument pocztą lub telegrafem. Wtedy datą ostrzeżenia będzie data faktycznego otrzymania pisma. Istnieje ryzyko, że później adresat odmówi podpisania listu lub telegramu albo oświadczy, że nikt mu niczego nie przekazał. Możesz wysłać pracownikowi prowizję z przedsiębiorstwa i spróbować przekazać mu dokument w rodowisko domowe. Najważniejsze, że nie nabiera to skandalicznej konotacji, a pracownik nie uważa tego za naruszenie jego prawa do życie osobiste i reszta. Dlatego lepiej odłożyć dostawę i poczekać, aż wróci do pracy, robić wszystko w godzinach pracy.

Jeśli dana osoba odmawia otrzymania zawiadomienia na czas w swoich rękach, fakt ten musi zostać aktywowany w obecności dwóch bezinteresownych świadków.

Oferta nowych wakatów

Jeśli planowana redukcja ma być częściowa, firma może mieć wakaty w innych działach i działach. Muszą być oferowane tym, którzy zostali ostrzeżeni o obniżce, art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Podstawowym warunkiem jest to, aby kwalifikacje i stan zdrowia przenoszonego pracownika były wystarczające i zadowalające do wykonywania proponowanych obowiązków. Na przykład, jeśli księgowa zostanie zwolniona w szpitalu, możesz zaoferować jej wakat na sekretarkę lub maszynistkę, ale oferowanie stanowiska lekarza lub pielęgniarki, nawet jeśli są wolne, nie jest legalne. Chociaż możliwe jest, że dana osoba ma wykształcenie, którego nie uważał za konieczne zgłaszanie się do działu personalnego, a zupełnie nieoczekiwana opcja dla pracodawcy będzie mu odpowiadać.

Kodeks pracy nie zabrania oferowania gorzej płatnej pracy lub niższego stanowiska. Zazwyczaj pracownikowi przedstawiana jest lista wszystkich wolnych stanowisk w firmie, nawet tych oddalonych (oczywiście, o ile ta linia jest ujęta w układzie zbiorowym lub układzie pracy).

Przeniesienie pracowników na nowe wakaty

Umowa z pracownikiem będzie podstawą do wydania nakazu przeniesienia na oferowane mu nowe stanowisko. Jeżeli jest już na liście pracowników, zlecenie i umowę można podpisać jeszcze przed upływem okresu ostrzeżenia.

Pracownik może zmienić zdanie i wycofać zgodę w każdej sekundzie przed datą faktycznego przeniesienia. Jeśli jednak… Nowa praca mimo to kontynuował, wtedy można z niego zrezygnować tylko na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie warto już liczyć na odprawę w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu.

Wydanie nakazu zwolnienia w celu zmniejszenia reszty

Dla tych, którzy zdecydują się nie kontynuować pracy w firmie na nowym stanowisku, pozostaje jedynie przygotowanie nakazu zwolnienia z powodu redukcji.

Naliczanie, wypłata świadczeń i odszkodowań

Prawo pracy gwarantuje pracownikom następujące płatności:

1. Artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje odprawę w przypadku zwolnienia z powodu zwolnienia w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za jeden miesiąc. Przy jej obliczaniu należy kierować się dekretem nr 922.
2. nakazuje obliczanie i wypłacanie obniżonej rekompensaty pracowniczej za skumulowane, ale niewykorzystane dni zarobionego urlopu wypoczynkowego (minimum zarejestrowane 28 dni + ewentualne dodatkowe dni).
3. Część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszcza się wcześniejsze oddzielenie od pracownika, który został wcześniej ostrzeżony o obniżce. Pozostałe dni robocze przed początkową datą zwolnienia muszą zostać wypłacone na podstawie średnich zarobków obliczonych zgodnie z dekretem nr 922.
4. Pamiętaj, aby po zwolnieniu zapłacić wynagrodzenie zarobione w bieżącym miesiącu roboczym. Obliczenie odbywa się na podstawie wynagrodzenia lub stawka taryfowa dopłaty i premie ustalone w firmie proporcjonalnie do przepracowanych godzin (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
5. Zgodnie z częściami 1 i 2 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolniony pracownik zatrzymuje zarobki „średnio” przez okres poszukiwań odpowiednie miejsce, ale tylko jeśli robi to w sposób aktywny. Dowodem na to będzie jego rejestracja na giełdzie pracy w ciągu najbliższego półrocza po zwolnieniu. Wtedy będzie mógł rozsądnie liczyć na materialne wsparcie byłego pracodawcy przez pierwsze dwa miesiące, a na wniosek służby zatrudnienia i trzy. Taka pomoc wyraża się w wypłacie przeciętnego wynagrodzenia przez określony czas.
6. Inne płatności i świadczenia przewidziane w lokalnych dokumentach firmy (na przykład układ zbiorowy).

Przed wydaniem pieniędzy do rąk pracownika konieczne jest pisemne zapoznanie się ze składem naliczonych i zatrzymanych kwot (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wydawanie książeczek pracy w dniu rozliczenia

W ostatnim przepracowanym dniu osoba zredukowana musi otrzymać w swoje ręce wszystkie należne mu świadczenia materialne i wykonaną pracę, art. 140 TC. Trzeba też pamiętać o wypisaniu mu zaświadczenia o wypłacie wynagrodzenia i ubezpieczenia oraz rozliczeniach za pełne dwa lata i za bieżący okres. Na przykład, po zwolnieniu z powodu redukcji personelu w kwietniu 2019 r., zaświadczenie o wynagrodzeniu wydawane jest za cały rok 2017-2018 oraz za okres styczeń-marzec 2019 r.

Dla tych, którzy planują zgłosić się do giełdy o pomoc w znalezieniu pracy, wystawiane jest zaświadczenie o średniej pensji za ostatni kwartał pracy. Ponadto na wniosek zwolnionego musi otrzymać kopie wszystkich dokumenty personalne związane z okresem pracy w przedsiębiorstwie.

Co zrobić z kategorią „nie zwolnieni”?

W procesie selekcji kandydatów do zwolnienia pracodawca jest zmuszony liczyć się z wymogami dwóch głównych artykułów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Art. 261 określa krąg pracowników, którzy co do zasady nie podlegają redukcji (z wyjątkiem przypadków całkowitego rozwiązania organizacji lub przedsiębiorcy).

Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa krąg osób, które w równym stopniu kwalifikacje i wskaźników wydajności, mają dodatkowe prawo do utrzymania stosunku pracy.

Kobiety w ciąży i samotne matki z małoletnim niepełnosprawnym dzieckiem. Mamy na wakacjach do 3 roku życia oraz samotne matki wychowujące co najmniej jedno dziecko do 14 roku życia. Jedyny, który przynosi dochód rodzinie, w której jest co najmniej 3 małych dzieci, z których jedno ma mniej niż trzy lata. Osoby zastępujące samotnego rodzica dla wszystkich powyższych kategorii dzieci.

Pracownicy rodzinni z dwoma lub więcej osobami na utrzymaniu. Zwykle są to dzieci, ale mogą być też inni krewni, którzy wymagają opieki iz jakiegoś powodu są pozbawieni pomocy państwa. Jedyni żywiciele rodziny w rodzinie, na przykład, jeśli żona opiekuje się dziećmi lub ten moment jeden z małżonków jest czasowo bezrobotny. Osoby, które ucierpiały w tym przedsiębiorstwie i częściowo utraciły zdolność do pracy w wyniku urazu. Studenci w kierunku od samej firmy. Weterani II wojny światowej i inwalidzi bojowi.

Zmniejszając liczbę w ramach jednego stanowiska, wymienieni pracownicy w ogóle nie mogą zostać usunięci ze swojego miejsca. Przy redukcji personelu i likwidacji stanowiska możesz spróbować wynegocjować przeniesienie na inne. Najważniejsze jest uzyskanie dobrowolnej zgody takiego pracownika. Najczęściej do tego wystarczy utrzymanie poziomu płac i pewne znaczące gwarancje pracy (czas trwania wakacji lub warunki pracy).

Ta kategoria pracowników otrzymuje tylko dodatkowy argument za pozostaniem na swoim miejscu. Jeśli jednocześnie nie mają wystarczającego doświadczenia lub popełniają błędy w swojej pracy, pracodawca może preferować bardziej odpowiedzialnego pracownika.

Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera bezpośredniego zakazu redukcji wymienionych pracowników. Zwraca jedynie uwagę na kategorie sumiennie pracujących wykwalifikowanych specjalistów, którzy zdaniem ustawodawcy zasługują na dodatkowe gwarancje pracy.

Jak obliczyć zwolnienia należne w 2019 roku?

odprawa pieniężna

Obliczenia przeprowadza się z uwzględnieniem postanowień dekretu nr 922. W tym celu sumuje się wszystkie płatności związane z funduszem płac za poprzednie w pełni przepracowane 12 miesięcy. Średnia stawka dzienna jest ustalana poprzez podzielenie otrzymanej kwoty przez rzeczywistą liczbę przepracowanych dni. Następnie, aby ustalić wysokość odprawy, wartość tę należy przemnożyć przez obliczoną liczbę dni roboczych w miesiącu kalendarzowym następującym po dniu zwolnienia. Jeżeli wynagrodzenie pracownika zostało obliczone według zsumowanego czasu, to konieczne jest obliczenie średniej stawki godzinowej za poprzedni rok.

W przypadku stwierdzenia skróconych dni w okresie pracy, które nie wchodzą w zakres obliczeń (klauzula 5 dekretu nr 922), kwota płatności za określony okres musi zostać wyłączona z kwoty dochodu.

Odszkodowanie za niewykorzystane wakacje

Odszkodowanie należy również obliczyć na podstawie dekretu nr 922. Jedyna różnica w obliczeniach polega na tym, że kwotę rocznego dochodu należy podzielić przez 12, a następnie przez 29,3 więcej, aby określić średnią dzienną stawkę kalendarzową pracownika. W związku z tym uzyskany wynik mnoży się przez liczbę dni kalendarzowych urlopu wolnego od urlopu.

Utrzymanie średnich zarobków przez okres znalezienia nowej pracy

Taka wypłata jest dokonywana tylko wtedy, gdy osoba jest zarejestrowana jako bezrobotna, ale jej okres nie przekroczy 3 miesięcy. Oblicza się ją w sposób opisany w punkcie 9 dekretu nr 922. Przeniesienie odbywa się na podstawie danych centrum zatrudnienia dotyczących procesu i perspektyw nowego zatrudnienia. W procesie wypłaty pensji za trudny okres poszukiwania pracy jest jedna cecha, odejmuje się od niej wysokość odprawy wystawionej w dniu pożegnania. Odprawa obliczana jest na podstawie liczby dni roboczych w okresie (klauzula 9 dekretu nr 922), rekompensata za niewykorzystany urlop - na podstawie dni kalendarzowych (klauzula 10 tego samego dekretu).

Jak ubiegać się o pracę?

W pracownik pracy, tradycyjnie dosłownie przenoszą sformułowania zawarte w postanowieniu o zwolnieniu. W kolumnie, w której wpisuje się dane dotyczące przyjęcia, przeniesienia lub zwolnienia, dokonuje się wpisu: „Zwolniony z powodu redukcji personelu / likwidacji przedsiębiorstwa”. W zależności od przyczyny redukcji wybiera się również akapit pierwszej części art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Redukcja personelu lub liczebności – pkt 2, całkowita likwidacja organizacji – pkt 1.

Pracownik wyraża zgodę na wcześniejsze odejście

Z własnej inicjatywy i kierując się przyczyny wewnętrzne, pracodawca może zaproponować specjalistom ostrzeżonym o obniżce odejście z wyprzedzeniem. W końcu zawiadomienie o zbliżającej się redukcji zatrudnienia nie zwiększa zapału pracownika do pracy, a nowe stanowisko może pojawić się szybciej niż oczekiwano. Dlatego dana osoba może wyrazić chęć przyspieszenia procesu poprzez wcześniejsze zwolnienie (część 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Prawo przezornie zobowiązało pracodawcę do wypłaty przeciętnego wynagrodzenia za dni pozostałe do terminu wskazanego w wypowiedzeniu. Aby to zrobić, sam pracownik musi złożyć oświadczenie do kierownictwa i zadowolić go, że jest gotowy na kompromis.

Czasami pracodawca ma ochotę wykorzystać luki w wiedzy prawnej danej osoby. Następnie osobie ostrzeżonej o obniżce proponuje się podpisanie oświadczenia z osobistą prośbą o zwolnienie go bez odpracowania pozostałego okresu. Dokument podpisany w tym brzmieniu daje prawo sądzić, że pracownik sam zdecydował o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 80 lub art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A to praktycznie gwarantowane pozbawia osobę większości wypłat gotówkowych i wsparcia materialnego w okresie prób późniejszego zatrudnienia.

Prawidłowo sporządzony wniosek powinien wyrażać główną ideę: pracownik został powiadomiony o terminie zbliżającej się redukcji, odmówił zajęcia oferowanych mu wakatów, w związku z czym zgadza się na zaproponowane wcześniej wcześniejsze zwolnienie w celu redukcji personelu. Dodatkowo należy wskazać, że osoba oczekuje wszystkich wymaganych świadczeń i odszkodowań zgodnie ze wszystkimi częściami artykułów 127, 178 i 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje pracodawcy wcześniejsze zwolnienie pracownika za jego zgodą, ale nie zobowiązuje go do tego, jeśli sam pracownik zgłosi to jednostronnie.

Ostateczna lista dokumentów dla pracodawcy

Aby uniknąć problemów w przypadku ewentualnych sporów pracowniczych, po pomyślnym zakończeniu procedury redukcji personelu pracodawca musi mieć pod ręką następujące dokumenty:

1. Protokół ze spotkania uczestników.
2. Zamówienie na nowej tabeli kadrowej z datą wejścia w życie po zwolnieniu zwolnionych pracowników.
3. Rozkaz w sprawie zniesienia „starego” personelu.
4. Akt lub protokół z posiedzenia komisji o zatwierdzenie kandydatów do odwołania w kolejności redukcji.
5. Pisemna zgoda związku zawodowego lub jego zalecenie.
6. Kopia informacji przekazanych służbie zatrudnienia.
7. Oryginały Ostrzeżeń Redukcyjnych dla każdego pracownika z własnoręcznym podpisem lub Zaświadczeniem o odmowie odbioru poświadczonym przez świadków.
8. Pisemna zgoda lub kategoryczne odrzucenie proponowanych wakatów dla każdego pracownika, pod którym osobiście składa się ich opinię i podpis.
9. Dyspozycja przeniesienia do nowego pola lub zwolnienie wybranych pracowników.
10. Dokument z odręczną listą potwierdzającą zapoznanie się z listą rozliczeń międzyokresowych i wpłat, podpis na odbiorze pracy i inne dokumenty kadrowe.

Pakiet dokumentów jest imponujący, ale brak któregokolwiek z powyższych może drogo kosztować pracodawcę, jeśli pracownik uzna swoje zwolnienie za niezgodne z prawem, a jego wymagania zostaną poparte przez organ regulacyjny lub sąd.

Co to jest „nieważna” obniżka, czyli jak uniknąć sporu pracowniczego?

Kodeks pracy nie zobowiązuje bezpośrednio pracodawcy do wyjaśniania komuś przyczyn i uzasadnienia redukcji pracowników. Jednak częstość występowania sporów pracowniczych i praktyka sądowa orzekania na podstawie wyników ich rozpatrywania wciąż wymagają przygotowania się na drastyczne pytania. Jeśli firma naprawdę zdecydowała się na reorganizację lub radykalną zmianę profilu swojej działalności, to trzeba wcześniej zaopatrzyć się w dowody. W końcu zwolniony pracownik może nie zgodzić się z przyczynami jego redukcji i pójdzie szukać prawdy w sądzie.

Pracodawcy pozbawieni skrupułów mogą skorzystać z okazji i po prostu zmieniając nazwę działu lub stanowiska, pozbyć się części pracowników podczas rekrutacji nowych specjalistów. Na przykład zlikwiduj dział sprzedaży i zredukuj wszystkich menedżerów, a równolegle stwórz dział sprzedaży i promocji oraz zatrudnij specjalistów ds. sprzedaży. Menadżerowie zredukowani według tego schematu, którzy nie zostaną przyjęci do nowo utworzonej dywizji, mogą udać się do sądu i już tam uzyskać przywrócenie do pracy. Pracodawca natomiast będzie zobowiązany do zrekompensowania szkody majątkowej w związku z przymusową nieobecnością w czasie trwania postępowania, od momentu bezprawnego zwolnienia, a ponadto szkody moralnej.

Kolejnym błędem jest przywracanie starych stanowisk kilka miesięcy po redukcji personelu lub zwiększeniu liczby specjalistów w zoptymalizowanych działach. Takie krótkowzroczne działania kierownictwa mogą również stać się podstawą sądową do przywrócenia zwolnionych pracowników do pracy. Nawet jeśli zmienisz nazwy, zmień listę funkcji pracy i poziom obciążenia pracą. Jeżeli wymagania kwalifikacyjne dla pracowników najemnych pozostają takie same, sąd może uznać to za niewykonanie przez pracodawcę obowiązku zatrudniania zwalnianych pracowników i poszukiwania odpowiednich wakatów.

Ponadto przedsiębiorstwo, które przeprowadziło redukcję personelu, z późniejszym przywróceniem liczby tych samych specjalistów, będzie zobowiązane do przekazywania organom zatrudnienia informacji o pojawiających się wakatach. Wtedy może rozwinąć się sytuacja niekontrolowana przez pracodawcę, a wcześniej zredukowany pracownik, zarejestrowany jako bezrobotny, zostanie odesłany do swojego starego pracodawcy. Po pierwsze, dość trudno będzie odmówić takiej osobie ubiegającej się o pracę. Po drugie, może pojawić się uzasadnione pytanie o zasadność początkowej redukcji. Sąd może również uznać za uzasadnione wątpliwości byłego pracownika.

Warto również wziąć pod uwagę, że po wydaniu zarządzenia o nieuchronności zbliżającej się obniżki, wstrzymaj przyjmowanie pracowników na wolne miejsca pracy z zewnątrz. Przynajmniej do czasu wyjaśnienia kwestii transferów i zatrudnienia zwalnianych pracowników firmy.

Choć Kodeks pracy nie zobowiązuje do wyjaśniania przyczyn redukcji etatów, to i tak powinno być starannie przygotowane uzasadnienie. W przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie zmuszony udowodnić, że procedura została przeprowadzona rzeczywiście, a nie fikcyjnie.

Całkowita likwidacja przedsiębiorstwa: jak zmniejszyć liczbę i personel?

Decyzja podjęta przez właścicieli przedsiębiorstwa lub przedsiębiorcę o całkowitej likwidacji i rozwiązaniu działalności komercyjne zwalnia pracodawcę z konieczności przestrzegania tylko jednego ograniczenia. Taki podmiot nie ma obowiązku martwić się o przeniesienie i zatrudnienie „specjalnych” pracowników. Trafność wykonania niektórych dokumentów potwierdzających ważność redukcji nie ma już znaczenia.

W przeciwnym razie procedura wykonania tej procedury nie różni się od opisanej. Cieszę się, że nawet w takich okolicznościach zwolnieni pracownicy nie ucierpią finansowo, otrzymają wszystkie przewidziane przez ustawodawcę odszkodowania bez cięć i opóźnień.

Pytanie odpowiedź

Pracownik redukujący ma zgromadzone dni urlopu i chce wydać zwolnienie dopiero po wykorzystaniu urlopu. Czy można po prostu wypłacić odszkodowanie i zobowiązać się do pracy do planowanej daty granicznej?

Pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia pracownikowi urlopu przed dniem rozwiązania umowy o pracę. Co więcej, byłoby nierozważne wysyłanie pracownika z obniżką na urlop, jeśli liczba skumulowanych dni przekracza czas trwania ostrzeżenia o obniżce. W końcu zwolnienie na podstawie art. 81 Kodeksu pracy w okresie corocznego odpoczynku jest niedopuszczalne. Tak więc publikacja nakazu zwolnienia będzie musiała zostać przełożona do końca urlopu.

Chociaż pracodawca może skorzystać z tej opcji, jeśli poradzi sobie przez cały czas bez odchodzącego specjalisty. Jedną z zalet będzie możliwość zaoszczędzenia na odszkodowaniu za czas wolny od urlopu.

Pracownik poszedł na zwolnienie chorobowe ostatniego dnia przed końcem okresu wypowiedzenia. Jak zrobić zwolnienie?

Pracodawca nie jest w stanie zredukować nawet ostrzeżonego pracownika na czas podczas nagłej choroby lub urlopu, zabrania to części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Dokończenie procedury zwolnienia będzie możliwe dopiero pod koniec okresu niezdolności do pracy, możesz wydać nakaz w tej sprawie w dniu, w którym pojawisz się w pracy po wyzdrowieniu.

Czy zasada „najnowszego przyjścia” działa?

Panuje przekonanie, że „starzy” pracownicy mogą czuć się bezpiecznie i nie bać się zwolnień. Przemawiać za tym mogą jedynie wysokie kwalifikacje, wieloletnia sumienna praca w firmie, pochwalne recenzje władz na odpowiednich kartach księgi pracy oraz brak sankcji dyscyplinarnych za Ostatni rok. Jeśli nie mogą pochwalić się sukcesem produkcyjnym, to wieloletnie doświadczenie zawodowe nie jest najsilniejszym argumentem przemawiającym za prawem pierwszeństwa do dalszej pracy. Przynajmniej art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie oznacza takiej gwarancji.

Wydział zatrudnia osobę niepełnosprawną oraz rencistę z 30-letnim stażem pracy i wyższym wykształceniem w swojej specjalności. Kogo ciąć?

Powinieneś porównać stanowiska pracowników. Jeżeli niepełnosprawność pracownika jest spowodowana chorobą ogólną. a nie zdarzyło się w tym przedsięwzięciu, to nie ma on żadnej przewagi nad emerytem. Ponadto obaj pracownicy mają gwarantowany dochód w postaci emerytury, więc decyzja o utrzymaniu jednego z nich na stanowisku zostanie podjęta wyłącznie na podstawie wskaźników kwalifikacji i wydajności (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Pierwszym kryterium jest dostępność specjalnego wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Następnie musisz ocenić jakość i kompletność wykonywania obowiązków pracowniczych. Jeden z argumentów w to porównanie będzie liczona liczba dni niepełnosprawności dla każdego z wnioskodawców, jako cecha wydajności.

Stanowisko każdego z pracowników może budzić sympatię ludzi, ale prawo ich nie rozróżnia i nie daje przewagi. Pracodawca będzie musiał dokonać ostatecznego wyboru, korzystając z przepisów ogólnych Kodeks pracy.

Czy mogą ciąć? zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy bez ostrzeżenia i wypłaty odprawy?

Zewnętrzny pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie jest często postrzegany jako osoba z zewnątrz. Niemniej jednak specjalista pracujący dla kilku pracodawców jest równoprawnym uczestnikiem procesu pracy, co oznacza, że ​​Kodeks Pracy gwarantuje mu taką samą ochronę jak pracownikom etatowym (głównym). Przy redukcji pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin musi pogodzić się z tym, że nie może liczyć na wsparcie finansowe z rodzimego przedsiębiorstwa w poszukiwaniu nowej pracy w niepełnym wymiarze godzin. Problem polega na tym, że taka płatność przysługuje osobom, które zgodnie z art. 3 ustawy nr 1032-1 zostaną uznane za bezrobotnych (osoba sprawna fizycznie bez stałego źródła dochodu). Wyjątek uczyniono tylko dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, który stracił swoje główne miejsce do czasu redukcji.

Prawnik Rady Ochrony Prawnej. Specjalizuje się w prowadzeniu spraw związanych ze sporami pracowniczymi. Obrona przed sądem, przygotowywanie roszczeń i inne dokumenty normatywne organom regulacyjnym.

Zmniejszenie liczby pracowników jest jednym z skuteczne sposoby tnij koszty lub zwolnij działalność produkcyjna jeśli produkt organizacji nie jest już opłacalny. W artykule podpowiemy, jak uniknąć błędów przy redukcji personelu.

Jeśli pracodawca zdecyduje się zmniejszyć liczbę pracowników, musi wziąć pod uwagę wszystkie niuanse tego złożonego procesu. Popełnione błędy nie zmniejszają, a wręcz przeciwnie, znacznie zwiększają koszty personelu.

Na przykład sąd może przywrócić pracownika do pracy i zobowiązać pracodawcę do wypłaty mu przeciętnych zarobków za cały okres przymusowej nieobecności (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwanego dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Federacji), a także zrekompensować szkody moralne (art. 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do pokrycia wszystkich kosztów prawnych (art. 88 kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej).

Ponadto, jeżeli pracownik występuje o ochronę swoich praw do inspekcji pracy, jeżeli obniżka jest błędnie sporządzona, pracodawca ponosi odpowiedzialność administracyjną na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Rozważać typowe błędy to robią pracodawcy, gdy dokonują zwolnień.

1. NIEPRAWIDŁOWE OPRACOWANIE OGŁOSZENIA O REDUKCJI

Ostrzegając pracowników o zwolnieniach, należy wziąć pod uwagę wszystkie wymogi prawa, a także utrwaloną praktykę, aby zmniejszyć ryzyko sporów w przyszłości. Zalecamy wystawienie zawiadomienia o zmniejszeniu liczby (personelu) pracowników. Im bardziej szczegółowy dokument, tym mniej pytań, nieporozumień i irytacji wywoła wśród pracowników (przykład 1).

2. PRACOWNICY NIE SĄ ZGŁASZANI O REDUKCJI LUB ZOSTALI ZGŁASZANI NARUSZENIA

Ważnym niuansem jest to, że absolutnie wszyscy zwalniani pracownicy muszą zostać ostrzeżeni o redukcji i na czas.

Zgodnie z drugą częścią art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do pisemnego ostrzeżenia pracowników przed podpisaniem ich redukcji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem.

Jeżeli pracownik odmówi przeczytania zawiadomienia lub podpisania w celu zapoznania się z nim, pracodawca będzie musiał przeczytać zawiadomienie na głos pracownikowi i sporządzić akt, w którym podpisuje się dwóch lub trzech pracowników obecnych w momencie zapoznania się ( Przykład 2).

Istnieją jednak wyjątki od okresu wypowiedzenia dla pracownika.

Kilka dni wypowiedzenia. Na przykład, jeśli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta z pracownikiem na okres do dwóch miesięcy, należy go ostrzec na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem kalendarzowym (część druga artykułu 292 Kodeksu pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej). Pracownik wykonujący pracę sezonową powinien zostać ostrzeżony na piśmie o obniżce z co najmniej siedmiodniowym wyprzedzeniem (część druga artykułu 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawiadomienie o chorobie i urlopie. Jeśli pracownik musi zostać powiadomiony o obniżce, a jest na urlopie lub na zwolnieniu chorobowym, lepiej poczekać, aż pójdzie do pracy i osobiście wręczy zawiadomienie. Ale jeśli to pracownik zdalny czy kierownictwo wymaga powiadomienia pracownika pomimo urlopu?

W takim przypadku należy wysłać zawiadomienie o redukcji na wszystkie znane adresy, pod którymi znajduje się pracownik, wartościowym listem z listą załączników i potwierdzeniem odbioru (przykład 3). Datą zgłoszenia jest data otrzymania przez pracownika wartościowego listu.

Jeśli pracownik jest dostępny pod telefonem, należy do niego zadzwonić i poinformować go o konieczności otrzymania powiadomienia. Co więcej, należy to zrobić przez zestaw głośnomówiący i w obecności świadków. Rozmowa musi być nagrana w akcie (przykład 4). Taka ustawa świadczy o dobrej wierze pracodawcy i potwierdza, że ​​zrobił wszystko, co możliwe, aby powiadomić pracownika o obniżce.

3. NIE OFERUJ WSZYSTKICH ODPOWIEDNICH PRAC

Jeśli w organizacji są wolne miejsca, należy je zaproponować pracownikowi podlegającemu redukcji (o ile są dla niego odpowiednie pod względem kwalifikacji i stanu zdrowia) w miarę ich pojawiania się w ciągu dwóch miesięcy, przy czym obowiązuje okres wypowiedzenia z powodu redukcji (część trzecia artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Często sądy przywracają pracowników właśnie dlatego, że nie zaoferowano im wszystkich wakatów. Sądy dokładnie sprawdzają, czy pozycje na liście pracowników i w ofertach pracy pokrywają się (zob. np. orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 2 lutego 2015 r. w sprawie nr 33-949/2015, A-9) .

Konieczne jest oferowanie nie tylko stanowisk odpowiadających kwalifikacjom pracownika, ale także podległych.

PYTANIE DO TEMATU

Czy muszę zaoferować wakat na wyższym stanowisku?

Jeśli wiesz na pewno, że kwalifikacje są niewystarczające, nie musisz oferować tego wakatu (patrz orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 30 marca 2015 r. w sprawie nr 33-10408/2015).

Ale jeśli nie wiadomo na pewno, czy pracownik może zajmować wyższe stanowisko (być może przeszedł dodatkowe szkolenie lub ma doświadczenie, które nie znajduje odzwierciedlenia w księdze pracy), wzrasta ryzyko sporów. W tym celu proponujemy w ogłoszeniu o obniżeniu zgłoszenie dokumentów kwalifikacyjnych nieznanych pracodawcy (patrz przykład 1).

Dlatego musisz upewnić się, że na liście pracowników nie ma dodatkowych wakatów (na wszelki wypadek). Wszystkie wakaty, które nie zostały jeszcze przeszukane, należy wykluczyć.

Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wolnych miejsc pracy tylko w danej miejscowości, chyba że umowa o pracę lub układ zbiorowy stanowią inaczej (zob. orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 grudnia 2012 r. w sprawie nr 11-25754).

Należy zauważyć, że stanowisko zajmowane przez kobietę na urlopie macierzyńskim nie jest uważane za wakujące w opinii większości sądów (zob. np. orzeczenie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 29 maja 2014 r. nr 4g / 8-3516). To stanowisko chwilowo nieobsadzone – w końcu kobieta może wrócić, a nie wiadomo kiedy – za trzy miesiące czy za trzy lata.

4. REDUKCJA „CHRONIONYCH” PRACOWNIKÓW

Chociaż definiując struktura organizacyjna i personelu - prawo pracodawcy, prawo chroni niektóre kategorie pracowników, którzy potrzebują wsparcia państwa. Pracownicy „chronieni” to:

Kobieta w ciąży (część pierwsza artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Kobieta, która ma dziecko w wieku poniżej trzech lat (część czwarta artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Samotna matka wychowująca dziecko poniżej 14 roku życia lub niepełnosprawne dziecko poniżej 18 roku życia (lub osoba wychowująca takie dziecko bez matki) (część czwarta artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z paragrafem 28 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 samotna matka jest uważana za kobietę, która wychowuje swoje dzieci (krewne lub adoptowane) i jest zaangażowana w ich rozwój samodzielnie, bez ojca. W szczególności, jeśli ojciec:

Zmarł, uznany za zaginiony (należy poprosić pracownika o akt zgonu, odpowiednie orzeczenie sądu);

Pozbawiony praw rodzicielskich, ograniczony w prawach rodzicielskich (odpowiednie orzeczenie sądu);

Uznany za niezdolnego do pracy (ubezwłasnowolnionego częściowo) lub ze względów zdrowotnych nie może osobiście wychowywać i utrzymywać dziecka (orzeczenie sądu lub zaświadczenia np. o niepełnosprawności);

odbywanie kary w zakładach wykonujących karę pozbawienia wolności (odpowiednie zaświadczenie);

Unika wychowywania dzieci lub ochrony ich praw i interesów. To jest o o rozwiedzionych kobietach, które wystąpiły do ​​sądu i do urzędu komorniczego o odzyskanie alimentów, ale mimo to odzyskanie alimentów nie było możliwe (zaświadczenie z służby komorniczej, że nie można odzyskać alimentów);

Inne sytuacje (np. gdy nie ustalono ojcostwa dziecka, a w akcie urodzenia znajduje się myślnik);

Rodzic, jeżeli jest jedynym żywicielem dziecka do lat 3 lub dziecka niepełnosprawnego do lat 18 w rodzinie składającej się z co najmniej trojga dzieci do lat 14 oraz drugiego rodzica (przedstawiciela dziecka) nie jest członkiem stosunki pracy(część czwarta artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Aby zmniejszyć ryzyko sporów sądowych, lepiej nie zwalniać takich pracowników.

Należy również pamiętać, że pracownicy poniżej 18 roku życia mogą zostać zwolnieni z powodu zwolnień tylko za zgodą inspekcji pracy i komisji ds. nieletnich (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto, jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, można go zwolnić tylko w porozumieniu z podstawowym organizacja związkowa(część druga artykułu 82, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

I wreszcie, nie zwalniaj pracownika w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i podczas urlopu (część szósta art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, akapit „a” ust. 23 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

5. PRIORYTETOWE PRAWO DO POBYTU W PRACY NIE JEST UWZGLĘDNIANE

Przy takim problemie, przy redukcji, można się natknąć na kilka stanowisk o tej samej nazwie w tabeli kadrowej. Na przykład w dziale jest trzech kierowników sprzedaży i tylko jednego trzeba odciąć. W tym przypadku pierwsza część art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga, aby pracodawca w okresie redukcji pozostawił w pracy pracowników o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Kwalifikacje można sprawdzić z dokumentem o wykształceniu i książeczce pracy, jednak ocena wydajności pracy będzie wymagała od pracodawcy pewnych wysiłków.

• Jak ocenić wydajność pracy? Ocena produktywności personelu pracującego nie jest trudna - wystarczy dowiedzieć się, czy pracownicy przestrzegają norm pracy (czasu i wydajności). Sytuacja jest znacznie bardziej skomplikowana, jeśli chodzi o ocenę produktywności pracowników wiedzy. Oto kilka wskazówek:

1. Jeżeli organizacja prowadzi coroczną ocenę personelu, zalecamy dołączenie jej wyników. Przydatne będą również wyniki atestu, jeśli takie istnieją.

2. Jeżeli organizacja ustaliła wskaźniki premiowe, produktywność pracowników można ocenić na podstawie wielkości i częstotliwości przyznanych im premii. Możesz również wziąć pod uwagę regularną egzekucję dodatkowa praca(na przykład w niepełnym wymiarze godzin lub na specjalne zamówienie). Zalecamy ocenę dyscypliny pracy pracownika. Jeśli dyscyplina jest niska lub pojawiają się komentarze, nagany, to taki pracownik nie ma prawa pierwokupu.

• Jak dokumentować ocenę wyników. Pierwszym krokiem jest wydanie nakazu utworzenia prowizji w celu ustalenia prawa pierwokupu pracy. Zamówienie musi zawierać następujące postanowienia:

Wyniki oceny należy odnotować w protokole z posiedzenia komisji specjalnej. W sądzie protokół jest dowodem na to, że pracodawca uwzględnił preferencyjne prawa pracowników. Do protokołu należy dołączyć tabele z oceną spełnienia przez pracowników norm produkcyjnych lub usługowych, planów, instrukcji itp. (patrz tabela).

Jeśli wydajność i kwalifikacje pracowników na tych samych stanowiskach są w przybliżeniu równe, należy pójść dalej i dać pierwszeństwo następującym kategoriom (część druga artykułu 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Rodzina z dwoma lub więcej osobami na utrzymaniu;

Osoby, w których rodzinie nie ma pracujących członków rodziny;

Pracownicy, którzy podczas pracy w organizacji doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;

Osoby niepełnosprawne Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i operacji wojskowych;

Pracownicy doskonalący swoje umiejętności na stanowisku pracy w kierunku pracodawcy;

Takich pracowników należy poprosić o dostarczenie dokumentów potwierdzających. Np. pracownik posiadający dwoje lub więcej dzieci musi przedstawić akty urodzenia, a także paszport z meldunkiem potwierdzającym zamieszkanie z dziećmi; walka nieważna - certyfikat.

6. NIE ZGŁASZAJ SŁUŻBY PRACY I ZWIĄZKU ZAWODOWEGO

Zgodnie z ust. 2 art. 25 ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 19 kwietnia 1991 r. Nr 1032 - 1 „O zatrudnieniu w Federacja Rosyjska”(zmieniony 29.07.2017, dalej - ustawa nr 1032-1) w celu zmniejszenia liczby lub personelu, nawet w przypadku zmniejszenia tylko jednego stanowiska lub jednego pracownika, służba zatrudnienia musi zostać powiadomiona nie później niż dwa miesiące w osiągnięcie. Jeśli redukcja jest ogromna - trzy miesiące przed rozpoczęciem redukcji. Każdy region ma swoją własną formę powiadomienia. Należy go podać na stronach internetowych służb zatrudnienia regionów. Podajmy przykład powiadomienia dla Moskwy (przykład 5).

O kryterium masowości decydują porozumienia sektorowe, terytorialne lub regionalne pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami (część pierwsza, art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli umowy te nie mają zastosowania do konkretnego pracodawcy, należy postępować zgodnie z paragrafem 1 Regulaminu organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach zwolnienia masowego (zatwierdzonego dekretem rządowym nr 99 z dnia 5 lutego 1993 r.).

Zgodnie z pierwszą częścią art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli organizacja ma związek zawodowy, należy o tym powiadomić w tym samym terminie (przykład 6).

7. DOKUMENTY PERSONALNE SĄ WYDAWANE Z BŁĘDAMI

Błędy w wykonaniu dokumentów kadrowych mogą prowadzić do grzywien, a nawet przywrócenia pracownika do pracy. Aby ich uniknąć, konieczne jest staranne sporządzenie jego zwolnienia w ostatnim dniu pracy (paragraf drugi pierwszej części art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, klauzula 35 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. nr 225).

Poniżej wymieniamy działania pracodawcy w ostatnim dniu roboczym zwalnianego pracownika.

Z zleceniem pracownik musi zapoznać się z podpisem. W przypadku odmowy zapoznania się konieczne jest sporządzenie stosownego aktu, który musi być podpisany przez dwóch lub trzech pracowników (przykład 8).

• Dokonujemy kalkulacji notatki. Kalkulacja notatek jest dokumentem obowiązkowym do publikacji i jest przesyłana do działu księgowości w dniu zwolnienia pracownika. Jest wydawany albo ujednolicona forma nr T-61 lub w formie zatwierdzonej przez organizację. W nim oficer personalny odzwierciedla z góry liczbę dni niewykorzystanego lub wykorzystanego urlopu (przykład 9).
• Dokonujemy wpisu na imiennej karcie. O zwolnieniu pracownika należy dokonać wpisu w dziale XI karty imiennej formularza nr T-2, z którą pracownik należy zapoznać z podpisem (przykład 10).

• Wydaj zeszyt ćwiczeń. W dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać książeczkę pracy z zapisem zwolnienia (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) z podpisem w księdze pracy (przykład 11).

Jeśli pracownik odmawia przyjęcia zeszytu ćwiczeń, należy sporządzić akt o tym podpisany przez dwóch lub trzech pracowników (przykład 12).

Jeżeli pracownik nie stawił się do zeszytu ćwiczeń, konieczne jest przesłanie mu przed końcem dnia pracy zawiadomienia o konieczności odebrania zeszytu pracy (przykład 13) lub wyrażenie pisemnej zgody w dowolnej formie na przesłanie go przez poczta (część szósta art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Lepiej wysłać powiadomienie na wszystkie znane adresy pracownika, aby zwiększyć prawdopodobieństwo jego otrzymania.

• Wystawiamy certyfikaty. Przy zwolnieniu pracodawca jest również zobowiązany wydać pracownikowi:

Zaświadczenie o wysokości jego zarobków, od których narosły Składki ubezpieczeniowe do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (część 2 artykułu 4.1 prawo federalne z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym w przypadku czasowej niezdolności do pracy iw związku z macierzyństwem”);

Zaświadczenie z informacją o naliczonych i opłaconych składkach ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny Federacja Rosyjska (art. 11 ustawy federalnej nr 27-FZ z dnia 1 kwietnia 1996 r. „O indywidualnej (spersonalizowanej) rachunkowości w systemie obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego”).

8. OPUSZCZANIE PERSONELU

Stanowisko zwolnionego pracownika musi zostać usunięte z listy pracowników następnego dnia po jego zwolnieniu. Jeśli pracownik zostanie zwolniony 30 września, to od 1 października stanowisko to nie powinno znajdować się na liście pracowników.

Jednocześnie konieczne jest powstrzymanie się od wprowadzenia tego samego lub podobnego stanowiska przez kilka miesięcy (zob. Wyrok apelacyjny Nowosybirska sąd okręgowy z dnia 05.05.2015 r. w sprawie nr 33-3752/2015).

9. PRACOWNIK JEST BŁĘDNIE SZACOWANY

W dniu zwolnienia pracodawca musi wypłacić pracownikom odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, wynagrodzenia oraz rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Wysokość wynagrodzenia ustalana jest w wysokości należnej pracownikowi za czas faktycznie przepracowany w danym miesiącu. Odszkodowanie za niewykorzystany urlop należy obliczyć zgodnie z art. 121 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli w ostatnim dniu pracy pracownikowi nie przysługuje spłata, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi odsetki zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości nie mniejszej niż 1/150 obowiązującej wówczas stawki podstawowej Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej za każdy dzień zwłoki, niezależnie od winy pracodawcy. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty średnich zarobków za drugi i trzeci miesiąc, jeżeli pracownik nie znalazł pracy.

Aby otrzymać świadczenia za drugi miesiąc, pracownik będzie musiał dostarczyć pracodawcy dowód osobisty, oryginał zeszytu pracy bez dokumentacji pracy po dacie redukcji.

Jeżeli pracownik nie dostanie pracy i chce otrzymać odprawę za trzeci miesiąc, musi spełnić następujące warunki:

W ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu zarejestruj się w urzędzie pracy jako bezrobotny;

być bezrobotnym przez tę agencję pracy w ciągu trzeciego miesiąca po zwolnieniu;

Przekaż pracodawcy decyzję organu zatrudnienia o wypłacie pracownikowi przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za trzeci miesiąc.

Jeśli urząd pracy podejmie taką decyzję, zasiłek będzie musiał być wypłacany przez trzeci miesiąc.

Notatka: jeżeli organizacja lub jej oddziały znajdują się w regionach Dalekiej Północy lub na obszarach im równoważnych, to zgodnie z art. 318 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej średnie zarobki zwalnianych pracowników utrzymują się do trzech miesięcy. W wyjątkowych przypadkach - do sześciu miesięcy (decyzją służby zatrudnienia).

Podsumowując, przedstawiamy algorytm krok po kroku zmniejszenie liczby pracowników (schemat blokowy).