CONCLUSION

Les documents sur le personnel, reflétant l'activité professionnelle des employés et confirmant la durée de service nécessaire au calcul d'une pension, jouent un rôle particulier dans la vie d'une personne. L'absence de cette documentation dans l'organisation, ainsi que la conduite de la gestion des dossiers du personnel en violation des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, sont inacceptables.

Il convient de garder à l'esprit que les informations sur le nombre, la composition des employés, leurs salaires, les conditions de travail, ainsi que la disponibilité des postes vacants ne sont pas des informations confidentielles. Avec d'autres documents de l'entreprise, par exemple les rapports annuels sur les activités financières et économiques, la documentation du personnel est susceptible d'être transférée à archives d'état pour un stockage à long terme.

Les documents sur le personnel attirent l'attention non seulement des archivistes, mais également des inspecteurs du travail - employés de l'Inspection fédérale du travail, organismes qui relèvent de chaque département régional du travail. Les travailleurs dont les droits du travail sont violés devraient trouver un soutien dans les organes de l'Inspection fédérale du travail, qui a aujourd'hui "suffisamment de poids pour obliger chacun à respecter les exigences de la législation du travail".

Tout aussi important pour l'administration de l'entreprise est l'utilisation des documents du service du personnel pour résoudre les conflits avec les employés, en particulier dans le cas de conflits résolus par les tribunaux populaires. Ainsi, une place importante parmi les conflits du travail examinés par les tribunaux est occupée par les litiges entre les salariés et l'administration au sujet de la réintégration dans le travail.

Les conflits du travail s'accompagnent toujours de la soumission au tribunal de documents préparés au service du personnel. Dans ce cas, non seulement la compilation correcte du contenu de chaque document est d'une importance primordiale, mais également son exécution conformément à la réglementation en vigueur, c'est-à-dire rendant le document juridiquement contraignant. Ce sont les erreurs commises dans la préparation des documents, l'absence de certains détails dans ceux-ci ou leur mise en œuvre incorrecte qui conduisent souvent les spécialistes RH à échouer dans un litige avec un employé, même si bonne connaissance articles du Code du travail de la Fédération de Russie et leur application correcte.

Ainsi, la documentation du personnel, qui a toujours joué un rôle important dans la vie de toute personne valide dans notre pays, continue d'être pertinente dans les conditions de développement des relations de marché, car elle sert de preuve documentaire des droits de l'employé à sécurité sociale pour la vieillesse et l'invalidité, est soumis au tribunal dans les conflits du travail , remis aux archives de l'État pour stockage à long terme, est utilisé à des fins de référence lorsque les citoyens s'adressent aux institutions d'archives.

LISTE DES SOURCES ET LITTÉRATURE UTILISÉES

1 Code du travail Fédération Russe. Accepté Douma d'État 21 décembre 2001. Approuvé par le Conseil de la Fédération le 26 décembre 2001.

2 Formulaires de documents comptables primaires pour la comptabilisation du travail et son paiement. Approuvé par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1.

3 Andreeva, V.I. Travail de bureau au service du personnel. Un guide pratique avec des exemples de documents. 3e édition, corrigée et complétée. - M. : CJSC « Ecole de commerce « Intel-Sintez », 2010.

4 Basakov. MI. Manuel du secrétaire-référent : Un guide pratique. Rostov n/a : Phénix, 2009.

5 Basakov, M.I. Travail de bureau, Rostov-on-Don Phoenix 2007

6 Bykova, TA Travail de bureau : manuel, M. : MTsFR 2006

7 Verkhovtsev, A.V. Travail de bureau au service du personnel - M.: INFRA -M, 2011.

8 Dedenko, A. N. Bases du travail de bureau - M: "Swan", 2004

9 Kirsanova, M.V. Travail de bureau moderne : Proc. allocation. Moscou : INFRA-M 2009

10 Mikushina, MN Travail de bureau au service du personnel - Saint-Pétersbourg. Pensée, 2009.

11 Raitskaya, L.K., Korovina L.V. Correspondance commerciale et documentation, M. : avant 2010

12 Rogozhin, M.Yu. Tout sur la comptabilité du personnel dans l'entreprise. I: Yustitsinform, 2011

13 Semenikhin, V.V. Flux de travail du personnel, I : Eskimo.S : Service du personnel, 2010

14 Stenyukov, M.V. Manuel de travail de bureau - M.: "Avant". (Version 2, révisée et étendue) 2006

15 Stenioukov, M.V. Gestion documentaire et paperasserie : notes de cours. Manuel, M.: Omega-L 2007

16 Smirnova, L.K., Kramar, D.V., Personnel business : 100 situations de travail, 2012

17 Trukhanovich, L.V., Shchur, D.L. Manuel du travail de bureau - I : Entreprise et Service, 2010

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introduction

DANS conditions modernes l'importance de la documentation du personnel dans les activités de toute organisation est assez clairement tracée. Tout processus, toute activité de l'entreprise est réglementé par des actes, règlements, instructions, règles pertinents qui remplissent leur rôle spécialisé. Par conséquent, l'étude de la documentation du personnel, sa recherche et son analyse sont nécessaires à son application et à sa compilation compétentes, ainsi qu'à la création meilleur système pour le bon fonctionnement de l'organisation.

Au coeur activités de gestion mensonges travail avec des documents, travail de bureau, flux de documents. L'interprétation traditionnelle de gestion de documents des termes « travail de bureau » et « flux de documents » est assez proche et se résume aux processus formels de création et de déplacement de documents dans une organisation. Dans une interprétation plus ordinaire, beaucoup comprennent les fonctions de bureau de la comptabilité des documents comme du travail de bureau et les processus commerciaux liés aux activités fonctionnelles de l'organisation comme la gestion des documents.

Cependant, à y regarder de plus près, il est évident qu'il est impossible de construire un système de gestion efficace basé sur deux systèmes de gestion des activités de documentation : formel et fonctionnel. Ils doivent être inextricablement liés et uniformes dans toute l'entreprise. C'est le document, élément principal de ces systèmes, qui fait l'objet d'étude de notre dissertation.

Le but du cours est d'étudier différents points de vue et idées sur ce problème, de déterminer les caractéristiques communes et les différences dans l'interprétation du concept que nous étudions, de considérer le système de documentation du personnel et ce que développements techniques existent pour le bon fonctionnement de ce système.

Dans le premier chapitre de notre travail de cours, nous définirons l'essence du concept de "documentation RH", après avoir examiné l'interprétation de ce concept par différents auteurs, nous identifierons les caractéristiques communes et les différences dans ces définitions. Ensuite, nous examinerons le système de documentation du personnel, définirons ses éléments, ses principales caractéristiques et son importance dans système commun gestion du personnel. Ensuite, nous analyserons les logiciels techniques modernes utilisés pour l'informatisation et l'automatisation des processus dans le domaine de la gestion du système de documentation du personnel, nous verrons les avantages de l'utilisation de tels logiciels.

Le deuxième chapitre sera consacré à la formation du système de gestion du personnel de l'organisation. Pour ce faire, nous allons concevoir la structure de gestion organisationnelle (OSU) de l'entreprise en fonction des éléments donnés. Il est initialement inefficace, nous allons donc développer un OSS modifié, dans lequel les défauts du précédent seront éliminés. Le prochain élément du cours sera la formation du service du système de gestion du personnel. Nous analyserons ici la répartition des fonctions entre les unités structurelles de ce service. Et enfin, sur la base de matériel théorique nous élaborerons la documentation réglementaire, à savoir le règlement sur le service des ressources humaines et la description de poste de l'agent principal des relations de travail.

1. Fondements théoriques de la documentation du personnel

1.1 Définition de l'essence du concept de "documentation RH"

Pour éclairer une question, il faut d'abord déterminer sa composition terminologique. Dans chaque domaine activité humaine l'un ou l'autre ensemble de concepts et de termes est utilisé, spécifique uniquement à un domaine spécifique de son application. La différence avec le professionnel de la langue littéraire générale nécessite une interprétation sans ambiguïté des concepts de base exprimés en termes. Ceci est particulièrement important pour le support documentaire de la gestion : la langue communication d'entreprise est étroitement lié au vocabulaire des actes législatifs et réglementaires, et l'utilisation inexacte d'un terme particulier peut avoir des conséquences juridiques indésirables. C'est pourquoi, dans le premier paragraphe de notre dissertation, nous définirons l'essence du concept de "documentation du personnel" pour une divulgation plus approfondie du sujet.

Afin de déterminer le sens du terme que nous considérons le plus précisément possible, nous examinerons son interprétation par divers auteurs dans le tableau n ° 1, puis nous analyserons ces concepts.

Tableau numéro 1. « Définition de l'essence du concept de « documentation RH »

	Définition	Littérature
	La documentation du personnel est un ensemble de documents de nature organisationnelle, organisationnelle et méthodologique, organisationnelle et administrative, réglementaire et technique, technique et économique, ainsi que des documents réglementaires et de référence qui établissent des normes, des règles, des exigences, des caractéristiques, des méthodes utilisées pour résoudre des problèmes spécifiques. tâches liées au personnel de l'organisation.	Samygin, S. I. Gestion du personnel / Ed. S. I. Samygine. - Rostov-n/D : Phoenix, 2007 - 512 p. - (Série "Manuels, aides pédagogiques") (p. 188)
	Documentation du personnel - documents circulant dans le système de gestion du personnel, dont la base est le travail de bureau - un cycle complet de traitement et de mouvement des documents à partir du moment où ils sont créés par les agents du personnel (ou reçus par eux) jusqu'à l'achèvement de l'exécution et du transfert à autres départements.	Kibanov, A. Ya.Gestion du personnel organisationnel: Manuel / Ed. A. Ya Kibanova. - 2e éd., ajouter. et retravaillé. - M. : INFRA-M, 2008. - 638 p. (p.156)
	Documentation du personnel - un certain nombre de documents organisationnels et administratifs, de rapport et statistiques, d'information et de référence, ainsi que de la documentation sur le personnel.	Basakov, M. I. Documents sur le personnel de l'organisation / Comp. M. I. Basakov. - Rostov-n / D: Publishing Center "Mart", 2007. - 272 p. (27s.)
	Documentation du personnel - un groupe de documents créés lors de l'inscription, de l'embauche, du licenciement d'employés, de l'octroi de vacances, d'incitations, de la réglementation des tâches du personnel, de la formation d'un tableau des effectifs et d'autres documents liés au personnel d'une organisation	Cours de bureautique : Support documentaire de gestion : Manuel scolaire. - 3e éd. - M. : INFRA-M ; Novossibirsk : Accord sibérien, 2007. - 287 p. (p.157)
	Documentation RH - documents requis pour l'organisation activité de travail personnel et enregistrement légal structure du personnel.	Okhotsky, E. V. Le livre d'un officier du personnel: Manuel pédagogique et de référence / Sous le général. éd. E. V. Okhotsky, V. M. Anisimov. - M. : Maison d'édition OAO "Economie", 2008. - 494 p. (p.107)
	Documentation du personnel - documents écrits qui enregistrent des données personnelles sur le personnel, la composition quantitative et qualitative, les tâches, les fonctions, les droits, les devoirs des départements et des employés individuels, le suivi du temps et d'autres documents créés et traités par le service du personnel.	Kuznetsova, T. V. Travail de bureau (Organisation et technologie du support documentaire): Manuel pour les universités / Kuznetsova T. V., Sankina L. V., Bykova T. A. et autres; Éd. T. V. Kuznetsova. - M. : UNITI-DANA, 2007. - 359 p. (p. 63)
	Documentation du personnel - un ensemble de documents interdépendants utilisés par le service du personnel de l'organisation.	Komyshev, A.L. Fundamentals of Documentation Support for Management: Textbook for Economists, Accountants, Auditors and Managers / Komyshev A.L. - M.: Delo i Servis Publishing House, 2008. - 224 p. (p.23)
	La documentation du personnel est une base de documents établie de manière normative qui définit l'éventail des tâches les plus importantes du personnel requises pour la bonne exécution du travail, la place de ce poste dans les activités de l'organisation, ses relations avec les autres employés (divisions), les conditions de travail, et également liés à l'organisation globale de l'entreprise.	Sahakyan, A. K. Gestion du personnel de l'organisation / A. K. Sahakyan [et autres] - Saint-Pétersbourg : Peter, 2007. - 176 p. (p. 54)
	Documentation du personnel - documents réglementant les tâches, fonctions, droits, devoirs des départements et des employés individuels de l'organisation; contiennent des méthodes et des règles pour remplir les fonctions des employés, ainsi que les normes et standards nécessaires pour résoudre les problèmes d'organisation et de planification du travail.	Serbinsky, S.I. Gestion du personnel. Manuel / Éd. B. Yu. Serbinsky et S. I. Samygin. - M. : Maison d'édition Prior, 2009 - 432 p. (p.287)
	Documentation du personnel - divers types d'actes d'importance juridique, liés aux activités de l'organisation et reflétant des informations sur le personnel et la réglementation de leurs activités.	Andreeva, V. I. Paperasserie dans le service du personnel: Un guide pratique avec des exemples de documents (basés sur les GOST de la Fédération de Russie) / V. I. Andreeva. - M.: Business - école "Intel - synthèse", 2007. - 208 p. (p. 33)
	Documentation du personnel - un ensemble de différents types de documents créés et exécutés par le service du personnel lors de l'embauche, du licenciement, de la distribution et de la réglementation des activités des employés d'une organisation.	Rogozhin, M. Yu. Support documentaire de gestion: Un guide pratique / M. Yu. Rogozhin. - M. : Maison d'édition RDL, 2007. - 400 p. (p.142)
	Documentation du personnel - une liste établie de manière normative de documents régissant le travail du personnel, considéré, à son tour, comme un ensemble de groupes d'employés interdépendants (règlements sur les départements, modèles de travail, descriptions de poste, contrats, etc.)	Egorshin, A.P. Gestion du personnel / A.P. Egorshin. - N. Novgorod : NIMB, 2007. - 607 p. (p.224)
	Documentation du personnel - documents circulant dans le système de gestion du personnel, leur traitement et leur mouvement depuis le moment de la création ou de la réception jusqu'à l'achèvement de l'exécution ou du transfert.	Turchinov, A. K. Gestion du personnel: manuel / général. éd. A.K. Turchinova. - M. : Maison d'édition des RAGS, 2008. - 488 p. (p. 418)
	Documentation du personnel - un ensemble de documents qui fournit une planification (calculs prévus pour l'effectif, les salaires, etc.), la collecte de données statistiques sur le personnel (informations sur l'effectif, le solde des heures de travail, la productivité du travail), la garantie sociale (pensions, avantages sociaux, avantages ) et l'organisation des activités du personnel en général dans l'entreprise.	Pechnikova, T. V. Support documentaire des activités de l'organisation: Manuel / T. V. Pechnikova, A. V. Pechnikova. - M. : Association des Auteurs et Editeurs "Tandem". Maison d'édition EKSMO, 2009. - 208 p. (page 103)
	Documentation du personnel - un système de documents créés et traités par le service du personnel d'une organisation afin d'établir et de réglementer les fonctions, tâches, droits, devoirs des départements, des employés individuels et de l'organisation dans son ensemble dans le domaine de la gestion du personnel.	Gorin, P.K. Personnel d'entreprise: Manuel / Gorin P.K. - M.: UNITY-DANA, 2007. - 385 p. (p. 281)

Ainsi, les définitions que nous avons considérées nous permettent de conclure que la « documentation du personnel » a un concept très volumineux en termes de nombre de documents couverts. Chacun des auteurs de divers degrés développer ce terme. La plus complète est la définition du manuel "Gestion du personnel" édité par S. I. Samygin. Il reflète l'ensemble de la documentation relative à la gestion du personnel, qui décrit diverses "normes, règles, exigences, caractéristiques, méthodes utilisées pour résoudre des problèmes spécifiques", et répertorie également tous les groupes documents personnels.

En considérant plus loin les définitions, nous pouvons distinguer l'interprétation de la «documentation du personnel» par l'auteur du manuel «Le livre d'un travailleur du service du personnel» E.V. Okhotsky. C'est court, mais concis à la fois. Il écrit qu'il s'agit de «documents obligatoires pour l'organisation de l'activité de travail», car sans leur présence l'activité de toute organisation est impossible, cependant, il se concentre sur l'activité de travail, qui est basée sur ces documents et formalisée légalement.

Les auteurs d'autres définitions donnent à peu près la même interprétation du concept que nous considérons: beaucoup énumèrent exactement les documents eux-mêmes et leurs fonctions, en faisant attention au fait qu'ils sont créés et traités dans le service du personnel (département) de l'organisation et affectent à la fois l'ensemble de l'activité de l'organisation et l'employé individuel.

Ainsi, nous avons déterminé l'essence du concept de "documentation du personnel", après avoir examiné les définitions de divers auteurs, et constaté que la totalité des documents du personnel forme un système intégral d'éléments interdépendants, qui vise à résoudre divers problèmes.

C'est ce système que nous considérerons dans le prochain paragraphe de notre travail de cours.

1.2 Système de documentation RH

Toute relation que les gens nouent dans le processus de travail est réglementée. Ce qui est essentiel dans les relations de travail pour la société dans son ensemble est inscrit dans actes législatifs. De nombreux détails des relations reflètent les spécificités des sujets de la relation et sont donc réglementés dans les documents réglementaires de l'industrie, du niveau régional, du niveau de l'entreprise, de la division de l'entreprise, de l'employé individuel.

Dans ce chapitre, nous examinerons les documents, en commençant au niveau de l'entreprise et en terminant par les documents qui réglementent les activités d'un employé individuel dans celle-ci. Tous représentent un système complexe de documentation du personnel, dans lequel ses éléments individuels (règles, règlements, instructions, etc.) sont interconnectés et remplissent leur fonction spécifique.

Le système de documentation est compris comme un ensemble de documents interconnectés selon les signes d'origine, le but, le type, le domaine d'activité, les exigences uniformes pour leur exécution. Les documents qui composent le système de documentation du personnel se caractérisent par l'unité de leur destination et, en combinaison, fournissent la documentation des activités du personnel, des services, de leurs fonctions et tâches, ainsi que différentes sortes documents relatifs à l'amélioration de la qualité du travail et son analyse.

Pour un examen plus détaillé de ces documents, nous nous référerons au tableau n°2 « Objet et contenu des principaux documents personnels ».

Tableau numéro 2. "L'objet et le contenu des principaux documents du personnel"

	Titre du document	But
	Contrat de travail (contrat)	Régulation des relations sociales et de travail dans l'organisation et la conclusion entre les parties du partenariat social.	Les droits, devoirs et responsabilités des parties, les conditions impératives et complémentaires, la définition des devoirs de travail, le montant salaires, heures de travail, réglage période de probation, durée des congés, procédure de rupture de contrat, etc.
	Description de l'emploi	Déterminer les liens fonctionnels d'un employé et sa relation avec le personnel de direction, préciser les droits et obligations, la quantité de connaissances et de compétences d'un employé, augmenter la rapidité et la fiabilité de l'exécution des tâches, éliminer la duplication des tâches.	Le titre du poste, la procédure de nomination au poste sont indiqués, les types de travail sont énumérés, les droits, devoirs, fonctions, responsabilités, incitations, communications et critères d'évaluation des résultats du travail de l'employé sont déterminés.
	Règlement sur le service du personnel	Régulation des activités du service du personnel, une répartition claire des tâches de ses employés et l'interaction du service du personnel avec d'autres départements.	Questions générales d'organisation des activités du personnel, principaux buts et objectifs, fonctions, droits et obligations du service et de ses employés ; ordre des relations avec les autres divisions structurelles.
	Statut du personnel	Détermine l'ordre des relations professionnelles et de travail fixé dans l'établissement.	Il reflète l'organisation des activités de l'établissement, la rémunération, la procédure d'octroi des congés, les déplacements professionnels des salariés, les droits et obligations des salariés et de l'administration.
	Règlement sur les divisions	Règlement de la nomination et de la place de l'unité dans la structure de l'organisation, son structure propre, les principales fonctions et tâches de gestion, la responsabilité et les formes d'incitations pour les employés de l'unité.	À l'étude distribution rationnelle fonctions, établissant des liens constructifs entre les unités structurelles, précisant les droits des unités, mesures visant à accroître la responsabilité des employés des unités.
	Règles de l'intérieur horaire de travail	Réglementation de la procédure d'embauche et de licenciement des salariés, droits fondamentaux, devoirs et responsabilités des parties à un contrat de travail, heures de travail, temps de repos, application d'incitations et de sanctions aux salariés.	Les droits et obligations du salarié et de l'employeur sont indiqués, le mode de temps de travail et de repos, et l'octroi de congés sont décrits.
	recrutement	Fixation de la composition officielle et numérique avec indication de la masse salariale.	Contient une liste des postes, des informations sur le nombre d'unités de personnel, les salaires officiels, les indemnités et la masse salariale mensuelle.
	Réglementation sur les bonus	Il est introduit afin de renforcer l'intérêt matériel, d'obtenir de meilleurs résultats finaux des activités, d'améliorer la qualité du travail, de créer les conditions de la manifestation de l'activité créative de chaque employé.	Consiste en situation générale et la procédure de bonus, qui tient compte de la source des paiements, des indicateurs de bonus, du calendrier et de la fréquence des paiements, ainsi que des raisons de la privation de bonus.
	Disposition sur les encouragements	Expression de gratitude pour le succès dans le travail, financièrement - soutien technique employés.	La composition de la rémunération, les motifs des incitations et la procédure de leur enregistrement sont déterminés.
	Règlement sur la certification des employés	Etablir la conformité du salarié au poste occupé et sa facturation.	Les critères d'attestation et d'évaluation, les mesures d'organisation de la certification et la procédure de leur mise en œuvre (modalités, calendriers) sont indiqués, la composition de la commission d'attestation et les règles de son travail sont déterminées.
	Réglementation sur les salaires	Élimination des disproportions dans la rémunération de certaines catégories de travailleurs, sécurisation du personnel dans l'entreprise, respect des intérêts des salariés et de l'employeur en termes d'augmentation de la productivité du travail et d'augmentation de sa rémunération, intensité égale des normes de travail ou différenciation des salaires en fonction de l'intensité du travail du travailleur.	Les objectifs qui sont fixés dans le domaine de l'organisation de la rémunération pour la période de validité de la disposition et à la réalisation desquels l'organisation doit contribuer sont indiqués un salaire. Sont déterminés règlements, les systèmes sur la base desquels le montant des salaires est déterminé sont caractérisés.

Tous les documents discutés dans le tableau n ° 2 sont inclus dans le système de documentation du personnel, c'est-à-dire que chacun des documents ci-dessus sont mutuellement dépendants et forment un tout. Ainsi, par exemple, dans Contrat de travail les fonctions de l'employé dans le poste occupé et les heures de travail sont déterminées, qui, à leur tour, sont spécifiées dans la description de poste et dans le règlement intérieur du travail, respectivement.

Une autre propriété du système de documentation du personnel est la présence de facteurs formant le système dans les éléments du système, suggérant la possibilité de sa création. Pour former un système, il est nécessaire de créer des connexions ordonnées. De telles connexions dans notre système à l'étude sont principe général leur création et se concentrer sur la résolution d'un problème spécifique. A titre d'exemple, on peut citer le principe général de création de documents tels que le Règlement sur les primes et le Règlement sur les encouragements, qui résolvent le même problème, mais sont aussi étroitement liés à d'autres documents du système.

Une autre caractéristique du système de documentation du personnel est qu'il possède des qualités intégratives, c'est-à-dire des caractéristiques inhérentes au système dans son ensemble, mais non caractéristiques de l'un de ses éléments séparément. Une telle fonctionnalité vise à assurer le fonctionnement stable de l'organisation dans son ensemble, mais si nous considérons chaque document séparément, il ne remplit pas une telle fonction, il contribue à la bonne exécution de cette fonction par le système.

Ainsi, nous avons examiné le système de documentation du personnel, décrit brièvement l'objet et le contenu de ses principaux éléments, identifié les principales caractéristiques du système et nous sommes assurés qu'il occupe une des places significatives dans le système de gestion de l'organisation.

Pour le fonctionnement efficace et efficient de ce système, un support technique moderne est nécessaire, que nous examinerons ci-dessous.

1.3 Support technique moderne de la documentation du personnel

Le niveau actuel d'informatisation de la société et d'automatisation des processus prédétermine l'utilisation des derniers outils techniques, technologiques et logiciels dans divers systèmes d'information économique, y compris le système de documentation du personnel.

L'activité de documentation de toute entreprise comprend les mêmes opérations et processus de bureau. Les documents proviennent de l'extérieur ou sont créés au sein de l'organisation, ils sont enregistrés et envoyés pour examen et prise de décision, et décisions prises-- pour l'exécution. Dans le même temps, un spécialiste impliqué dans le processus de support documentaire du personnel doit résoudre un certain nombre de tâches: fournir des services d'information et de référence; comptabilité et analyse du personnel; comptabilité, analyse et sélection des employés de l'organisation pour les postes vacants ; sélection d'une réserve pour promotion; calcul des besoins supplémentaires de l'organisation en spécialistes possédant les qualifications appropriées ; certification du personnel; la formation d'un plan de développement professionnel centralisé des employés ; analyse de la composition et des mouvements du personnel dirigeant ; prévision et calcul plan perspectif le besoin de spécialistes dûment qualifiés; analyse de la structure professionnelle du personnel; analyse du roulement du personnel.

Tout cela sans support technique moderne se transforme pour lui en un travail routinier et chronophage, dans lequel divers problèmes se posent :

Il est impossible de trouver le document nécessaire ou même de savoir s'il l'était du tout ;

Les documents se déplacent extrêmement lentement, vous devez déployer des efforts considérables pour faire des copies et contrôler le passage des documents les plus importants ;

Le flux de documents, en règle générale, comprend une part importante de documents redondants et d'instances de leur examen, et les décisions prises se dupliquent souvent et sont parfois contradictoires ;

· il n'y a pas d'informations précises sur les activités passées et actuelles des départements et des exécuteurs avec des documents, ainsi que sur l'historique de la préparation et de l'examen de documents spécifiques.

Autrement dit, le résultat d'une organisation inefficace du travail avec des documents est l'incontrôlabilité réelle de l'organisation, qui se traduit par le fait que les gestionnaires ne sont pas en mesure de répondre à de nombreuses questions clés liées aux activités de l'organisation:

Quelles décisions ont été prises par l'organisation ;

Quels documents et sur quelles questions sont en cours de travail ;

Quel est le contexte et l'état de la solution des problèmes spécifiques ;

Ce que les interprètes et les divisions spécifiques ont été et font.

L'organisation peut aider à résoudre ces problèmes et à améliorer la gérabilité de l'entreprise. Système automatisé gestion du personnel (ACS) ou un lieu de travail automatisé d'un spécialiste du service du personnel (AWS) réalisé sur la base d'un PC. Cette approche permet de mettre en place une nouvelle technologie d'informatisation du processus de gestion.

L'ACS est une forme d'organisation de la gestion du personnel basée sur la relation étroite entre une personne et la technologie informatique, ainsi que sur la large utilisation de techniques et de méthodes développées dans la pratique de la gestion pour optimiser et automatiser les décisions.

Un poste de travail automatisé (AWS) s'entend comme un ensemble d'outils méthodologiques, linguistiques et logiciels qui automatisent les fonctions de l'utilisateur, lui permettant de satisfaire rapidement ses besoins d'information et de calcul.

L'utilisation d'ordinateurs autonomes séparés sur les lieux de travail des commis ou même d'un réseau informatique dans le service du personnel ne résout pas fondamentalement les problèmes ci-dessus, en fait, cela change simplement la façon dont un fichier ou un journal est conservé.

S'il existe un réseau qui unit les ordinateurs installés sur les lieux de travail dans divers départements de l'organisation, les données sur le travail avec des documents sur les lieux de travail peuvent être automatiquement collectées et accumulées sur un serveur de réseau, formant une base d'informations pour la gestion des dossiers du personnel. De plus, il devient possible d'utiliser le réseau non seulement pour envoyer des données sur le travail avec des documents, mais également sur les documents eux-mêmes, c'est-à-dire la possibilité de passer à la gestion électronique des documents au sens plein du terme. Pour organiser une telle gestion en réseau des activités documentaires, un logiciel spécial est nécessaire - les systèmes de bureautique et de gestion de documents (SADD).

Comment Suite lieux de travail des employés associés au traitement de documents, couverts par un tel système, un contrôle plus efficace peut être exercé. Idéalement, le système devrait être étendu à tous les lieux de travail, dans ce cas - tout en minimisant les coûts de main-d'œuvre supplémentaires - il est prévu controle total sur les activités de documentation de l'organisation en temps réel.

La question la plus importante lorsqu'une organisation prend la décision de créer ou d'acquérir SADD est la question de leur efficacité réelle. Voici les principales composantes de l'effet obtenu par l'introduction du SADS dans toute l'organisation :

1. Une bureautique unique et strictement réglementée est introduite dans tous les départements et dans l'ensemble de l'organisation. Dans le même temps, la dépendance de l'organisation vis-à-vis du personnel en tant que porteur de connaissances technologiques dans le travail avec des documents est réduite.

2. L'organisation devient gérable. Il devient possible de répondre à toute question sur les documents et les interprètes, d'analyser et de gérer les activités de documentation. Dans la mesure où réseau informatique peut couvrir non seulement le bureau central de l'organisation, mais également ses divisions territorialement éloignées, alors la contrôlabilité peut s'étendre à l'ensemble de la structure géographiquement distribuée de l'organisation.

3. Les conditions sont créées pour accélérer considérablement le passage des documents dans l'organisation, en particulier lors de la mise en œuvre de la gestion électronique des documents. Pour l'appareil d'État, c'est l'une des caractéristiques les plus importantes de l'efficacité du fonctionnement de ses institutions. Dans les structures commerciales, cela condition importante accroître la compétitivité de l'organisation, en obtenant des avantages en raison d'une réponse plus rapide aux conditions changeantes du marché.

4. La pénibilité des opérations associées au traitement de la documentation du personnel est minimisée. Dans le même temps, bien sûr, il faut garder à l'esprit que la nécessité de saisir des informations complètes et exactes sur un document, par exemple lors de son enregistrement initial, peut nécessiter des efforts supplémentaires sur certains lieux de travail, tandis que l'intensité de travail sur d'autres les lieux de travail utilisant ces informations sont réduits. , comme le montre l'expérience, à plusieurs reprises. Mais, plus important encore, la réduction des coûts de main-d'œuvre des opérateurs ne peut en soi être l'objectif de l'utilisation de SADD.

5. Un gain qualitatif en termes de temps et de coûts de main-d'œuvre est obtenu en organisant une gestion électronique des documents interconnectée au sein des organisations et entre elles, car les problèmes liés à la production et à l'envoi de documents papier, puis en ressaisissant les détails et les textes des reçus documents, disparaissent complètement.

En résumant le matériel ci-dessus, nous pouvons dire que l'introduction et utilisation pratique AWP, ACS et SADD ont un impact positif sur l'organisation du travail d'un spécialiste RH. Un effet socio-économique positif se traduit par la croissance de la productivité du travail et une diminution de sa routine.

Ainsi, nous avons défini le contenu de la notion de « documentation RH », en disant que chacun des auteurs décline ce terme dans une mesure différente : certaines définitions sont les plus complètes, d'autres sont courtes et concises, mais tous les auteurs insistent sur le fait que la documentation du personnel occupe une place importante dans l'organisation des activités du personnel, sécurisant leurs droits et obligations, réglementant les relations de travail entre l'employé et l'employeur et, formant un système de documentation du personnel, assure le fonctionnement de l'ensemble de l'organisation dans son ensemble . Et pour plus travail efficace systèmes, il est conseillé d'utiliser un support technique moderne, grâce à l'introduction de postes de travail automatisés, de systèmes de contrôle automatisés et de SADD.

2. Formation du système de gestion du personnel de l'organisation

2.1 Développement du système de contrôle Personnel par des éléments donnés

En commençant à développer un système de gestion du personnel, nous définirons un tel concept en tant que système. Ainsi, le système est un ensemble d'éléments qui sont en relations et en connexions les uns avec les autres, formant une certaine intégrité, unité. Il existe des systèmes simples et complexes. Dans les systèmes complexes, ses éléments sont, à leur tour, également des systèmes, c'est-à-dire des sous-systèmes. Dans nos travaux de cours, nous considérerons des systèmes complexes, car la structure organisationnelle des organisations (système de gestion du personnel) est représentée par de tels systèmes.

La conception organisationnelle d'un système de gestion du personnel est le processus de développement de projets pour l'organisation des systèmes de gestion du personnel dans les organisations. La conception d'un système de gestion du personnel ne peut être séparée de la conception du système de gestion d'une organisation, car la première comprend non seulement les unités fonctionnelles impliquées dans le travail avec le personnel, mais également tous les supérieurs hiérarchiques - du directeur au contremaître, ainsi que les chefs d'unités fonctionnelles exerçant des fonctions scientifique et technique, production, gestion économique, gestion des relations économiques extérieures et du personnel. En un mot, le système de gestion du personnel est la "colonne vertébrale" du système de gestion de l'organisation.

C'est pour cela que nous allons d'abord concevoir la structure organisationnelle de l'entreprise dans son ensemble, puis sélectionner toutes les unités structurelles qui mettent en œuvre la fonction de gestion du personnel.

On nous donne les éléments par lesquels nous devons former système d'organisation le management. Dans sa forme originale (annexe n° 1), il est inefficace, car il contient de nombreux éléments remplissant des fonctions similaires ; un grand nombre de Le directeur général adjoint et ingénieur en chef suggère les lacunes suivantes : il n'y a pas de relations et d'interactions étroites au niveau horizontal, une responsabilité insuffisamment claire, un système d'interaction verticale trop développé. De nombreux adjoints n'ont qu'un seul département subordonné, ce qui est une manière irrationnelle de gérer, car cela ne donne pas un grand effet managérial, mais cela augmente les coûts associés à ce poste. Il est également déconseillé de laisser les départements de spécialisation étroite directement subordonnés à l'ingénieur en chef de l'organisation. Une large structure de gestion linéaire entraîne une multifonctionnalité excessive du gestionnaire (il doit connaître la technologie dans toutes ses subtilités), une charge de travail élevée (il est obligé de prendre une quantité énorme de décisions) et une forte probabilité d'erreur. Le chef du niveau inférieur et moyen se caractérise par: 1. Un déséquilibre psychologique des droits et des responsabilités (droits limités, bien qu'ils assument l'entière responsabilité de leur travail), ce qui entraîne un stress neuropsychique, une mauvaise santé; 2. Immédiateté du rôle - imprécision de la répartition des droits, devoirs, responsabilités ; pression psychologique de deux côtés: les subordonnés et la haute direction, ce qui provoque une anxiété et un névrosisme accrus du chef.

Ainsi, nous avons découvert que le système de gestion du personnel conçu à l'origine est inefficace et doit être amélioré et modifié. Le système de gestion du personnel modifié est présenté en annexe n°2. Dans celui-ci, 3 postes d'ingénieurs en chef adjoints sur 7 ont été supprimés: adjoint. ingénieur en chef pour la conception (l'atelier expérimental qui lui est subordonné a été transféré à la direction de l'ingénieur en chef adjoint pour la recherche, puisque les fonctions exercées par cet atelier sont associées aux activités de - centre technique); adjoint ingénieur en chef pour les biens de consommation et l'équipement (il est conseillé de transférer la gestion des activités du service des équipements externes au directeur général adjoint pour les questions commerciales, car les tâches et les problèmes résolus par ce service sont plus liés à des problèmes commerciaux que des problèmes liés pour caractéristique technologique matériel fourni) ; et le dernier poste aboli d'ingénieur en chef adjoint est celui d'ingénieur en chef adjoint pour la préparation technique de la production. Le département de contrôle technique qui lui était subordonné a été transféré à la direction du député. ingénieur en chef pour l'ingénierie - support technique.

Les adjoints du directeur général ont été laissés dans le même nombre de membres, mais avec quelques modifications et ajouts. Alors au député le directeur général de la production, le département du chef technologue et le département du contrôle technique ont été ajoutés à la subordination, car les activités et les problèmes traités par ces départements sont largement liés au processus de production. Le poste d'adjoint directeur général des ressources humaines et ses divisions structurelles subordonnées: le département de la protection du travail et environnement et un nouveau département d'incitation du personnel a été introduit, le poste de directeur général adjoint des services aux consommateurs a été supprimé, les départements subordonnés ont été transférés à la direction de l'adjoint. Directeur général RH.

Poste d'adjoint Le directeur général de la construction d'immobilisations n'a pas été supprimé, bien qu'il n'ait qu'un seul département de construction d'immobilisations sous sa subordination, car la grande quantité de travaux effectués, la grande importance et la spécificité des activités de cette unité nécessitent un contrôle minutieux et précis par un spécialiste qualifié dans ce domaine.

Nous distinguons les principaux sous-systèmes du système de gestion du personnel et les unités structurelles qui remplissent les fonctions des sous-systèmes :

1. Sous-système de gestion générale et linéaire.

Ce sous-système comprend le directeur général de l'organisation, ses adjoints, ses assistants, ainsi que l'ingénieur en chef et ses adjoints.

2. Sous-système de planification et de marketing du personnel.

Les fonctions de ce sous-système sont exécutées par des employés du service du personnel, le service de formation du personnel.

3. Sous-système de gestion de la comptabilité du personnel.

Ce sous-système organise le recrutement, les entretiens, l'évaluation, la sélection et l'admission du personnel, ainsi que la comptabilité, la relocalisation, la promotion et le licenciement. Cela comprend des unités structurelles telles que le service du personnel, le service d'incitation du personnel et le secteur du recrutement. asie géographique démographique climatique

4. Sous-système de gestion des relations de travail.

Un tel sous-système de notre système de gestion du personnel est le secteur des relations de travail, qui analyse et régule les relations de groupe et personnelles, gère les conflits, les contraintes, interagit avec les syndicats.

5. Sous-système pour garantir les normes de conditions de travail.

Les responsabilités de ce sous-système incluent le respect des exigences de sécurité et la protection de l'environnement. Ces fonctions sont exercées par le ministère de la Santé et de la Sécurité.

6. Sous-système de développement du personnel.

Les fonctions de ce sous-système sont assurées par le service de formation du personnel, à savoir le service de formation du personnel.

7. Sous-système de gestion de la motivation du personnel.

Gestion de la motivation du comportement du travail, rationnement, facturation, développement d'un système salarial, systèmes d'incitation - telles sont les principales fonctions exercées par le département de l'organisation du travail et des salaires. personnel de gestion de la documentation du personnel

8. Sous-système de gestion du développement social du personnel.

Dans notre cas, ce sous-système est le département logement et communal et l'usine de restauration.

9. Sous-système pour le développement de la structure organisationnelle de la gestion.

Le département du développement organisationnel traite des questions d'analyse de la structure organisationnelle de la gestion, de la conception de nouvelles structures, de l'élaboration de tableaux de dotation.

10. Sous-système d'assistance juridique.

La compétence de ce sous-système comprend la consultation du personnel, la création de systèmes de coordination des documents administratifs, etc. Toutes ces questions sont traitées par le service juridique.

11. Sous-système de support d'information.

Le service d'assistance à l'information s'occupe de la comptabilité, des statistiques, de la maintenance, du traitement des informations sur le personnel.

Ainsi, nous avons développé un système de gestion du personnel efficace de l'organisation, identifiant les lacunes du système d'origine, a déclaré qu'un système de gestion du personnel mal organisé affecte la satisfaction de l'équipe de direction avec le travail effectué, la relation et l'interaction au niveau horizontal et niveaux verticaux, responsabilité fonctionnaires, ainsi que sur l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble. Nous avons identifié les principaux sous-systèmes du système de gestion du personnel et les unités structurelles qui remplissent les fonctions de ces sous-systèmes. Comme vous pouvez le voir, toutes les divisions structurelles du système de gestion du personnel correspondent à onze sous-systèmes, ce qui signifie que toutes les fonctions de gestion du personnel sont mises en œuvre dans notre système conçu, ce qui signifie qu'il doit fonctionner efficacement.

2.2 Formation du service de gestion du personnel

Le service de gestion du personnel est la principale unité structurelle qui réalise :

1. Conseiller la direction sur l'identification et la résolution des problèmes liés au personnel ;

2. Développement de la stratégie et de la philosophie de l'entreprise ;

3. Contrôle du traitement des réclamations ;

4. Coordination des procédures liées au recrutement ;

5. Apporter au personnel de l'organisation des programmes de rémunération, de rémunération, d'incitations, etc. ;

6. Résoudre les problèmes liés à la rémunération ;

7. Respect de la législation ;

8. Explication des principales orientations de la politique du personnel et de sa formation ;

9. Développement de la systématisation et du stockage de la documentation du personnel.

Toutes ces questions dans l'organisation sont traitées par le service de gestion du personnel, dont nous examinerons la structure dans le schéma n ° 1.

Répartition du nombre de spécialistes entre les divisions du service de gestion du personnel

Basé des données sur le nombre total d'employés de l'organisation (1030 personnes) et le rapport de l'intensité de la main-d'œuvre des fonctions de gestion exercées par divers départements, il est nécessaire de déterminer le nombre d'employés qui devraient travailler dans les départements du service de gestion du personnel.

La part des effectifs attribuable au service de gestion du personnel, selon l'expérience des pays étrangers et de la Russie, est de 1 à 1,5% du nombre total d'employés de l'organisation, soit 1030 * 1% - 1030 * 1,5% \ u003d 10.3 - 15.45 = 10 à 15 personnes.

Tableau numéro 2.2. "Le ratio d'intensité de travail des fonctions de gestion du personnel"

Conformément au tableau n° 2.2. la répartition estimée du nombre de divisions sera la suivante :

1. Directeur général - 1 personne ;

2. Directeur Général Adjoint des Ressources Humaines - 1 personne ;

3. Département de la protection du travail et de l'environnement - 1 personne (10*5%-15*5%=0-1);

4. Service juridique - 1 personne (10*12%-15*12%=1-1);

5. Service du personnel - 2-3 personnes (10 * 21% -15 * 21% \u003d 2-3);

6. Département du travail de bureau général - 1 personne (10 * 8% -15 * 8% \u003d 0-1);

7. Département de la sécurité paramilitaire et de la sécurité incendie - 3-5 personnes (10 * 34% -15 * 34% \u003d 3-5);

8. Département de l'organisation du travail et des salaires - 1-2 personnes (10 * 19% -15 * 19% = 1-2);

9. Service de formation du personnel - 4-6 personnes (10*40%-15*40%=4-6);

10. Logement et service communal - 1 personne (10 * 2% -15 * 2% \u003d 0-1);

11. Complexe alimentaire - 1 personne (10 * 11% -15 * 11% \u003d 0-1);

12. Secteur des relations de travail - 2-3 personnes (10 * 25 % -15 * 25 % = 2-3) ;

13. Département de stimulation du travail - 1 personne (10 * 9% -15 * 9% \u003d 0-1).

Comme on peut le voir sur les calculs, la répartition du nombre de personnel a été rendue inappropriée, il est donc nécessaire de prendre des mesures correctives pour augmenter le nombre de personnel dans certains services, notamment dans le service juridique (de 1 personne à 3) , le département de la protection du travail et de l'environnement (de 1 personne à 2 -3), le logement et les services communaux (de 1 à 3 personnes).

2.3 Élaboration de la documentation réglementaire

Dans ce chapitre, sur la base du matériel étudié, nous développerons la documentation réglementaire relative à la gestion du personnel, à savoir le Règlement sur le service des ressources humaines et la description de poste de l'agent principal des relations de travail. Nous avons examiné un certain nombre de documents pertinents et, après les avoir analysés, compilé la documentation suivante.

Le règlement du service du personnel et la fiche de poste ont été élaborés sur la base du référentiel Garant et de la littérature utilisée pour la rédaction du premier chapitre.

Le règlement sur le service du personnel comprend six sections qui décrivent les principales dispositions (la place de ce service dans la structure organisationnelle de l'entreprise, la direction, la subordination du service, etc.), les principales tâches du service, les fonctions, la structure , droits et responsabilités du ministère.

La description de poste de l'agent principal des relations du travail comprend également six sections, à savoir la partie générale, l'objet de l'activité pour ce salarié, ses fonctions, les informations pour leur mise en œuvre, ainsi que les droits et responsabilités.

Règlement du service du personnel

1. Dispositions générales

1.1. Le service du personnel est une subdivision structurelle indépendante.

1.2. Le département est dirigé par un chef, qui est nommé et révoqué par arrêté du directeur général de l'entreprise.

1.3. Le service rend compte au directeur administratif de l'entreprise.

1.4. La structure et le personnel du service sont approuvés par le directeur administratif sur proposition du chef de service.

1.5. Dans ses activités, le département est guidé par la législation en vigueur, les ordonnances pour l'entreprise, les ordonnances orales et écrites du directeur administratif et le présent règlement.

2. Les principales tâches du département

2.1. Mettre en place une politique RH efficace en utilisant les dernières technologies RH.

2.2. Créer et maintenir une réserve pour chaque poste, profession.

2.3. Assurez-vous que le nombre de postes vacants est minime ou absent.

2.4. Sélectionnez les meilleurs employés pour l'entreprise.

2.5. Avec l'aide de la motivation du travail pour obtenir le rendement maximal de chaque employé.

2.6. Participer à l'élaboration de la stratégie financière, productive, entrepreneuriale de l'entreprise.

2.7. Gérer les relations disciplinaires pour assurer un comportement actif et productif de tous les employés.

2.8. Orientation professionnelle et adaptation sociale du personnel.

2.9. Formation et recyclage du personnel.

2.10. Enregistrement des relations de travail.

2.11. Étude et évaluation du personnel.

2.12. Mouvement interne du personnel pour assurer

un rendement maximal de chaque employé et la qualité maximale du travail et des produits.

2.13. Améliorer la qualité de vie au travail.

2.14. Gestion des conflits, des changements, du stress, étude et gestion des relations interpersonnelles, de groupe.

2.15. Avec l'aide de la sélection du personnel, assurer une productivité maximale du travail, l'efficacité du travail, des zones efficaces d'activité de production.

2.16. Avec l'aide de la sélection du personnel, la fourniture de marchés de vente en expansion.

2.17. Création de conditions pour le développement de principes créatifs chez tous les employés.

2.18. Création de conditions pour assurer les besoins socio - économiques des travailleurs.

3. Fonctions du département

Pour exécuter les tâches assignées, le service du personnel fournit les fonctions suivantes :

3.1. Mise en place du recrutement.

3.2. Évaluation et mise en œuvre du mouvement et du remplacement du personnel.

3.3. Garantir le niveau de qualification requis du personnel.

4. Structure du département

4.1. La structure du département est déterminée par le chef du département du personnel, en fonction de la nécessité d'exercer les fonctions du service du personnel.

4.2. Le chef du service du personnel détermine de manière indépendante les fonctions des employés du service du personnel.

5. Droits du département

Le service du personnel a les droits suivants :

5.1. Annoncer un ensemble de personnel dans la réserve de la fédération.

5.2. Mener des entretiens avec tous les employés de l'association.

5.3. Recevez toutes les informations demandées par tous les employés, tous les managers.

5.4. Surveiller les performances de tous les employés.

5.5. Améliorez en permanence les compétences de vos collaborateurs.

6. Responsabilité du département

Le département est chargé de :

6.1. pourvoir tous les postes vacants ;

6.2. un recrutement de qualité ;

6.3. efficacité de la politique du personnel;

6.4. la qualité de l'exercice de leurs fonctions et de l'accomplissement des tâches ;

6.5. Respect de la législation du travail.

Conclusion

Après avoir mené une étude et une analyse de la documentation du personnel, nous avons compris tous les aspects de ce concept, définissant son essence, en considérant les définitions de divers auteurs. Chacun d'eux révèle ce terme à des degrés divers, mais son interprétation est à peu près la même: beaucoup énumèrent exactement les documents eux-mêmes et leurs fonctions, en faisant attention au fait qu'ils sont créés et traités dans le service du personnel (département) de l'organisation et affecter à la fois l'ensemble de l'activité de l'organisation, ainsi que pour le travailleur individuel. Il a été constaté que la totalité des formulaires de documents du personnel système completéléments interdépendants, qui vise à résoudre divers problèmes. C'est ce système que nous avons analysé dans le paragraphe suivant de notre travail de cours. Ici, nous avons examiné les documents, en partant du niveau de l'entreprise et en terminant par les documents réglementant les activités d'un employé individuel dans celle-ci. Tous représentent un système complexe de documentation du personnel, dans lequel ses éléments individuels (règles, règlements, instructions, etc.) sont interconnectés et remplissent leur fonction spécifique. C'est-à-dire que le système de documentation est compris comme un ensemble de documents interconnectés selon les signes d'origine, le but, le type, le champ d'activité, les exigences uniformes pour leur exécution. Les documents qui composent le système de documentation du personnel se caractérisent par l'unité de leur destination et, en combinaison, fournissent une documentation sur les activités du personnel, des services, de leurs fonctions et tâches, ainsi que divers types de documents liés à l'amélioration de la qualité du travail et de son analyse.

Nous avons donc examiné le système de documentation du personnel, décrit brièvement l'objet et le contenu de ses principaux éléments, identifié les principales caractéristiques du système et nous sommes assurés qu'il occupe une des places significatives dans le système de gestion de l'organisation.

Ensuite, nous avons examiné le support technique moderne de la documentation du personnel. Ils ont dit que l'activité de documentation de toute entreprise comprend les mêmes opérations et processus de bureau, qui, sans modernité soutien technique se transforme en un travail de routine, à forte intensité de main-d'œuvre, dans lequel divers problèmes se posent. L'organisation d'un système automatisé de gestion du personnel (APS) ou d'un lieu de travail automatisé d'un spécialiste du service du personnel (AWS), réalisé sur la base d'un PC, peut aider à résoudre ces problèmes et à améliorer la gérabilité d'une entreprise. Cette approche permet de mettre en place une nouvelle technologie d'informatisation du processus de gestion.

Ainsi, nous avons déterminé que l'introduction et l'utilisation pratique de postes de travail automatisés, de systèmes de contrôle automatisés et de SADD ont un impact positif sur l'organisation du travail d'un spécialiste du personnel. Un effet socio-économique positif se traduit par la croissance de la productivité du travail et une diminution de sa routine.

Le chapitre suivant du cours a été consacré à la formation du système de gestion du personnel de l'organisation. Pour ce faire, nous avons d'abord conçu la structure organisationnelle de l'entreprise dans son ensemble, puis identifié toutes les unités structurelles qui mettent en œuvre la fonction de gestion du personnel. Ensuite, nous avons découvert que le système de gestion du personnel conçu à l'origine est inefficace et doit être amélioré et modifié. Le système de gestion du personnel modifié est présenté en annexe n°2. Ainsi, nous avons développé un système de gestion du personnel efficace de l'organisation, identifiant les lacunes du système d'origine, a déclaré qu'un système de gestion du personnel mal organisé affecte la satisfaction de l'équipe de direction avec le travail effectué, la relation et l'interaction au niveau horizontal et niveaux verticaux, la responsabilité des fonctionnaires, ainsi que l'efficacité des entreprises en fonctionnement en général.

Dans le paragraphe suivant du cours, nous avons examiné la formation du service du système de gestion du personnel. Nous avons ici analysé la répartition des fonctions entre les divisions structurelles de ce service.

Et, enfin, sur la base du matériel théorique étudié, nous élaborerons la documentation réglementaire, à savoir le Règlement sur le service des ressources humaines et la description de poste de l'agent principal des relations de travail.

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5. Basakov M.I. Gestion des dossiers du personnel : manuel pédagogique et pratique // Série "Manuels et aides pédagogiques". Rostov n / a: maison d'édition "Phoenix", 2002.

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7. Yurasov I.A. Philosophie de la gestion du personnel en Russie sur stade actuel. // Gestion du personnel. 2004. N° 18. P 48 - 51.

Leçon 2. Un ensemble de documents sur la réglementation de la gestion du personnel (2 heures)

Le but de la leçon est d'étudier la modernité cadre législatif documentation des activités de gestion du personnel.

Avoir une idée du système de service public et municipal dans la Fédération de Russie, sujets de la Fédération de Russie;

Connaître les lois et règlements réglementer la gestion du personnel au stade actuel;

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1. Développer la charte de l'organisation.

2. Élaborer une réglementation sur la protection du personnel et du travail.

3. Élaborez une description de poste pour un spécialiste des RH.

4. Structure et recrutement organisations.

5. Dressez le tableau des effectifs de l'organisation.

question test

1. Quels actes législatifs et réglementaires réglementent la documentation des activités du personnel dans les conditions modernes?

2. Nommez les principaux types de documents établis dans la législation du travail.

3. Quelle est la structure des textes du Règlement sur le service de gestion du personnel et la fiche de poste ?

4. Énumérez les caractéristiques de la documentation des activités du personnel dans les institutions étatiques, municipales et non étatiques.

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Sources:

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3. Loi sur les sociétés par actions.

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4. Sankina L.V. Manuel de travail de bureau du personnel. - M. : MTsFER, 2002.

5. Descriptions de poste des organisations de transport. - M. : Maison d'édition PRIOR, 2002.

6. Personnel d'entreprise : 300 échantillons les descriptions d'emploi. Moscou : Entreprises et services, 2000.

Leçon 3. Planification, prévision et marketing du personnel (2 heures)

L'objectif de la leçon est de maîtriser les processus de gestion du personnel, sa planification, sa formation et sa prévision de carrière.

À la suite de la réalisation des tâches, les élèves doivent :

Apprenez à analyser le potentiel du personnel de l'organisation, son nombre, sa catégorie, sa structure;

Planifier le recrutement et la sélection du personnel ;

Planifier le développement de carrière dans l'organisation.

Tâches pour le travail indépendant:

Exercice 1

Étudier le marché du travail pour les professions qui intéressent l'organisation par les indicateurs suivants :

Le rapport de l'offre et de la demande de travail dans les professions d'intérêt ;

Rémunération et conditions de travail dans les entreprises concurrentes ;

Informations sur les entreprises fournissant des services de mise à disposition de personnel (bourses du travail, agences pour l'emploi).

Tâche 2

Choisissez les meilleures sources de recrutement pour votre entreprise :

Amis et collègues de travail ;

Bureaux de l'emploi, agences de placement, bourses du travail ;

Établissements d'enseignement;

Appels à l'initiative des personnes désireuses d'obtenir un emploi par le biais d'annonces diffusées par l'entreprise ;

Tâche 3

Rédigez le texte de l'annonce du recrutement des candidats pour les postes vacants dans votre entreprise. Il est à noter que les offres d'emploi doivent contenir les types d'informations suivants :

À propos de l'entreprise qui offre le poste ;

A propos du travail lui-même;

À propos des exigences les plus importantes pour le candidat ;

Sur les avantages et les incitations ;

Informations sur où et qui contacter.

Tâche 4

Consultez les annonces ci-dessous. Complétez le tableau en notant chaque type d'information pour chacune des six annonces : I - clair ; t - brumeux; o - manquant. Comment expliqueriez-vous le caractère incomplet des informations contenues dans ces annonces ?

Annonce #1

Agence immobilière "S-Pb DOM"

Permis n° 12

Invite des agents, la formation est gratuite, travail spécifique, réelle opportunité améliorer leurs conditions de vie dès que possible.