Apprendre à être un leader 10 règles d'un bon leadership. Communication verticale : communication d'entreprise avec le gestionnaire

Si une personne est à la tête d'une entreprise, cela ne veut pas dire qu'elle sait tout et qu'elle est programmée pour toujours agir correctement. Les leaders sont humains et font des erreurs.

Nous vous proposons une liste de conseils pour les personnes travaillant dans le domaine du management managérial, pour les futures stars du classement des meilleurs top managers du monde.

Imaginez que vous êtes déjà un leader qui a des spécialistes, des projets et des clients expérimentés.

Comprenez-vous que vous devez grandir, développer l'entreprise, mais ne savez pas par où commencer, car tous les processus sont liés à vous ?

Première règle : le chef ne doit pas être un homme-orchestre. Si vous assumez absolument toutes les responsabilités : un chef de projet, un responsable du personnel et un représentant commercial, rien de bon n'en sortira. Vous devez apprendre à déléguer des responsabilités à d'autres experts ! Pour ce faire, ils doivent grandir. Et c'est votre travail et votre responsabilité en tant que leader.

Votre travail principal consiste à analyser, développer et mettre en œuvre la stratégie, la tactique et le contrôle. Vous n'êtes pas obligé de tout assumer.

Deuxième règle : le leader ne doit pas économiser sur les spécialistes (s'ils sont vraiment bons). Même pour ceux qui n'apportent pas de profit direct : ne les considérez pas comme des pertes - ils sont un investissement dans la croissance et la stabilité futures de l'entreprise.

Troisième règle : un leader ne devrait pas prendre le travail de quelqu'un d'autre s'il pense qu'il le fera mieux et plus vite. Il est plus efficace d'enseigner une autre fois (même si cela prend beaucoup de temps et d'efforts) que d'effectuer vos tâches indirectes encore et encore à chaque fois. Passez quelques heures ou quelques jours sur des instructions et une formation détaillées, et vous obtiendrez d'excellents résultats et un spécialiste travaillant avec vous avec un dévouement total.

Quatrième règle : Le leader doit faire confiance à son équipe. Sans cela, il est impossible de créer une équipe cohérente. Laissez les gens faire ce pour quoi vous les payez. Il s'avère que parfois les gens manquent de créativité. Ensuite, il faut attribuer un certain domaine d'activité à une personne, fixer des objectifs communs et lui donner la liberté de s'y réaliser. Sachez que vous ne pouvez pas tout faire. Fermez les yeux et reculez - apprenez à faire confiance à votre peuple !

Cinquième règle : Le leader doit accepter que toutes les erreurs ne peuvent être évitées. Ils peuvent coûter très cher à une entreprise, mais ce ne sont pas des coûts, mais une contribution au développement des employés. Si un autre échoue, donnez au subordonné la possibilité de tirer lui-même des conclusions et, ainsi, d'apprendre quelque chose. Découvrez qui compte le plus sur vous et réfléchissez à la manière dont vous pouvez aider ces personnes à devenir plus autonomes. Si vous enseignez aux autres, cela vous libérera du temps pour faire autre chose qui est tout aussi important. De plus, cela vaut la peine de comprendre la cause de ce qui s'est passé et concernant le leadership! Peut-être que la tâche a été définie de manière incorrecte ou qu'une personne ne convenant pas à son poste est entrée dans l'équipe.

Sixième règle : le manager doit organiser un système de feedback (feedback). Les subordonnés doivent recevoir des commentaires sur leur travail afin de comprendre s'ils le font correctement. La même chose est vraie dans le sens inverse : donnez toujours vos idées pour un retour aux autres membres de l'équipe : ce qui semble bien en théorie peut échouer en pratique. Des collègues vous aideront à comprendre cela avant que vous ne commettiez une erreur. Écoutez votre peuple!

Septième règle : un leader ne doit jamais critiquer une personne, mais seulement des actions. Il convient de signaler les erreurs au passé: de cette façon, vous indiquerez clairement qu'à l'avenir, cela ne se reproduira plus, une personne est capable de s'améliorer. N'oubliez pas que les commentaires doivent être opportuns, pertinents et spécifiques au comportement, sinon ils perdent leur efficacité. Le manager lui-même doit toujours percevoir les critiques de manière sensée, merci pour cela ! Et, ne vous précipitez pas pour discuter et faire des excuses. Abstenez-vous-en. Tout commentaire est précieux !

Huitième règle : le leader ne doit pas avoir peur de ses faiblesses, mais il ne peut pas donner de raison de douter de son autorité. Vous ne pouvez pas dire que vous doutez de vos décisions, mais vous pouvez consulter l'équipe - cela fera de vous un leader en qui on aura confiance. Parlez librement des problèmes, mais ne paniquez jamais en public : vous devriez toujours avoir quelques solutions en tête. Et même s'ils ne le font pas. Vous êtes toujours responsable du contrôle de votre état émotionnel !

Neuvième règle : le leader doit écouter et entendre - pour traduire les idées de l'équipe en réalité. Parfois, votre plan B peut être pire que le plan C suggéré par un membre de l'équipe. Soyez attentif et ouvert !

Dixième règle : pour que l'entreprise réussisse toujours, le responsable doit faire attention et se demander si le produit ou le service fabriqué est de haute qualité. Si des problèmes surviennent, vous devez vous poser des questions : « Est-ce que je fais ça ? c'est comme ça que je fais ? Ai-je choisi le bon public cible ? Pour y répondre, vous devez non seulement prendre en compte les besoins actuels du marché, mais également prévoir ce qui se passera dans le futur : la niche est-elle encombrée, existe-t-il vraiment un besoin pour ce produit / service, recherchez-vous un client là.

Onzième règle : Tout d'abord, écoutez "l'histoire" dans son intégralité, puis prenez une décision.

Règle 12 : Il existe probablement un moyen plus efficace de faire le travail que vous ne le faites. Quelle est cette méthode ? Pensez-y en rentrant du travail.

Treizième règle : Ne dites rien qui ne soit pas directement lié au sujet de la discussion. Votre voix n'est pas mélodique au point de sonner juste pour le plaisir de sonner.

Quatorzième règle : Prendre la meilleure décision n'est pas aussi important que d'organiser les bons processus pour donner vie à cette décision.

Lorsque nous sommes affectés à notre premier gouvernant position, nous sommes, en règle générale, hors de nous avec bonheur pendant un certain temps. Très probablement, c'était une promotion bienvenue, mais même si elle est inattendue, elle ne peut qu'ajouter au degré d'euphorie de la promotion soudaine. Mais, bien sûr, dès que cette première joie s'estompe, beaucoup commencent à se perdre, timides, à douter d'eux-mêmes. Ce sont les nouveaux patrons qui sont très souvent enchaînés par la soi-disant "paralysie perfectionniste", lorsque, par peur de faire des erreurs dès le début, une personne ne peut en aucun cas commencer à remplir ses nouvelles fonctions et se met au travail jour après jour, ne faisant pratiquement rien et ne faisant qu'imiter assidûment une activité orageuse.

Mais tôt ou tard, et cela se remarquera déjà plus hautes autorités, et alors il est tout à fait possible que se pose la question de l'opportunité d'une nouvelle nomination. Pour éviter que cela ne se produise, vous devez agir plus audacieusement. La connaissance des principales fosses et nids de poule situés sur ce chemin vous y aidera. Connaître les règles facilite grandement l'entrée dans le jeu, n'est-ce pas ?

1. Le leader ne permet pas la familiarité avec lui-même. Commençons par les vérités communes, car c'est leur oubli qui conduit aux défaites et aux échecs les plus écrasants. Si vous décidez soudainement que toute cette subordination est un philistinisme dépassé, et que pendant votre glorieux "règne", tout le monde se désignera comme "vous" et mettra un oreiller qui pète sur la chaise du patron, pour le plaisir, alors c'est un moyen sûr de perdre tout le respect du côté de l'équipe. Réalisez que la plupart des gens ont besoin d'une chaîne de commandement pour se souvenir du rôle qu'ils jouent dans l'entreprise ou, plus simplement, qui est le patron ici. Ainsi, une chaise de statut, une table lourde, garder une distance n'est pas seulement une parade, mais les outils nécessaires pour diriger n'importe quelle équipe.

2. Le patron n'est pas un patch pour chaque brèche. Beaucoup ont le désir de corriger l'erreur d'un subordonné afin de lui montrer "comment faire", renforçant son autorité et démontrant à tous que le leader est la dernière ligne de défense de l'entreprise qui ne peut être brisée. Parfois, de telles "actions" sont vraiment efficaces, mais le plus souvent, elles transforment le patron en un bouchon pour n'importe quel trou, et ses subordonnés en bébés baveux qui ne veulent être responsables de rien.

3. Un bon leader est toujours axé sur les résultats.. Encourager l'effort ou s'efforcer d'obtenir un résultat est un moyen sûr de ne jamais voir ce résultat. Comprenons que peu importe l'efficacité d'un employé, mais seuls les résultats peuvent être loués. Même si vous voulez féliciter quelqu'un qui essaie clairement, après cela, vous devez gentiment laisser entendre que l'effort lui-même n'est qu'un moyen d'atteindre l'objectif principal, le résultat.

4. Il est impossible de donner à une personne un salaire décent. Essayer de démarrer votre leadership en fixant un bon salaire pour tout le monde n'est qu'un gaspillage du budget de l'entreprise. Les gens ne connaissent pas la gratitude dans ces domaines, très bientôt le nouveau salaire leur semblera à nouveau trop petit et ils seront à nouveau insatisfaits. Un bon patron est avare d'augmentations. Ça n'a pas l'air joli, mais c'est vrai.

5. Le chef ne participe pas aux conflits et ne les encourage pas. Toutes les guerres de bureau doivent être arrêtées par le patron dans l'œuf, si elles ont été remarquées par lui. Mais le plus souvent, il est impossible de lutter contre les intrigues, elles font partie intégrante du processus de production. Donc, à tout le moins, il faut éviter à tout prix de s'empêtrer dans l'un d'eux.

6. Le patron choisit toujours le bon chemin. Sa foi en lui est inébranlable et ceux qui veulent s'exhiber, doutant publiquement de lui par moquerie, doivent être strictement remis à leur place d'une main de fer. Les objections et les commentaires peuvent être exprimés personnellement au patron en lui présentant des propositions constructives et un rapport. Apportez-le à l'équipe à la moindre occasion. Et celui qui a décidé de s'exhiber devant les secrétaires, ayant fortement douté de votre choix, s'est mérité une fessée démonstrative, pas autrement.

7. Admettre ses erreurs doit être décisif, courageux, immédiat. Seul le dernier insignifiant et faible ne sait pas admettre son erreur alors qu'elle est déjà flagrante. Faites-le vite, avec audace. Reconnaissez-le comme si ce n'était pas vous qui l'aviez permis, mais quelqu'un d'autre, que vous grondez brutalement. Tout le monde fait des erreurs, donc il n'y a rien de particulièrement terrible à ce sujet. Dans les cas où votre erreur est loin d'être évidente, évitez de l'admettre. Dans quelques semaines, ce ne sera plus qu'une vague histoire, vous n'aurez donc pas besoin de vous flageller constamment.

8. Les affaires personnelles sont soigneusement tenues à l'écart des affaires. Parce que les mélanger est un autre cocktail qui peut renverser n'importe quelle équipe. Dites-le en paroles et confirmez-le en actes. Personnel et entreprise doivent se tenir sur des côtés opposés et ne jamais se croiser. Même le sexe avec une secrétaire (ce qui est loin d'être rare, ce qui est déjà là), pour un bon patron n'est qu'une partie d'une sophrologie efficace, mais pas une histoire d'amour.

9. Un mauvais manager a toujours un employé au mauvais endroit. Et un bon se demande chaque jour : "Chacun de mes employés est-il engagé dans une entreprise qui lui convient le mieux ?" Vous devez constamment vous assurer qu'aucun pieman de votre équipe ne fabrique une botte, ce qui est loin d'être rare dans la plupart des entreprises aujourd'hui.

10. Personne ne remplit jamais tous ses devoirs. Et il ne sert à rien de lever les yeux au ciel et de crier justice. Tout le monde veut naturellement obtenir plus en travaillant moins. Le système salarial habituel est donc très dépassé. Une méthode efficace pour garder les employés en forme aujourd'hui est le système de bonus. Que le salaire lui-même soit petit, mais les employés auront de nombreuses primes: pour l'absence d'erreurs dans le travail, pour l'absence de retards, pour le respect des délais, pour autre chose. Quelles primes peuvent être facilement privées d'un employé "détendu". Cela permettra à l'entreprise d'économiser de l'argent et de mettre la bouche en forme. Cela arrive à tout le monde de se détendre, mais cela ne signifie pas que vous devez payer de votre poche. Ou de la poche de l'entreprise, peu importe.

En général, bien sûr, ce n'est que règles approximatives qui vous aident à être un bon patron. Le véritable art d'une position de leadership a été étudié pendant de nombreuses années, affiné et perfectionné. dans lequel nous vous souhaitons bonne chance.

Enfin promu ? Toutes nos félicitations! Vous avez déjà prouvé votre professionnalisme, c'est le moment de démontrer vos compétences managériales et organisationnelles. Parce qu'un nouveau poste signifie non seulement de nouvelles responsabilités, mais aussi un nouveau rôle dans l'équipe. Es-tu prêt pour ça?

J'ai décidé de recueillir des recommandations pour les chefs de départements novices, les divisions, les entreprises. Après tout, gravir les échelons de carrière d'une personne peut devenir un problème pour les autres membres de l'équipe et même affecter négativement l'ambiance de travail.

Quel style de leadership choisir ? Comment motiver les salariés ? Qu'est-ce qu'un psychoclimat et comment comprendre qu'il est négatif ? Avec ces questions, je me suis tourné vers le psychologue-consultant de l'agence Wezom Antonina Ulyannskaya. Selon elle, 80% des managers novices ne connaissent pas ou ne réfléchissent même pas aux aspects psychologiques du management d'équipe. Et il y a quelque chose à penser si vous ne voulez pas voir une baisse de productivité et un tas de demandes de licenciement de subordonnés mécontents dans un mois ou deux.

Que faire en tant que nouveau leader

1. Choisissez un style de gestion démocratique

Des trois styles - autoritaire (les décisions sont prises par le chef seul), démocratique (les décisions sont prises collectivement, le patron contrôle l'exécution) et libéral (l'équipe prend seule les décisions, le rôle du leader est minime) - il est démocratique qui peut fournir une atmosphère de travail confortable et des performances maximales. Parce que le patron est un démocrate :

ne donne pas d'ordres rigides, comme dans l'armée, il travaille en équipe;
donne aux subordonnés le pouvoir de résoudre les problèmes relevant de leur compétence de manière indépendante ;
implique les employés dans la résolution des problèmes organisationnels ;
encourage les idées créatives, les initiatives;
établit des relations de confiance avec ses collègues : informe sur l'état actuel de l'entreprise et sur les plans de développement ;
voit et aide à révéler le potentiel de l'employé.

Le style démocratique fait que les subordonnés se sentent plus comme des partenaires que comme de simples interprètes. Pour un leader novice, ce style sera la clé du succès de l'équipe dont il est devenu le leader.

Nuancer. Si le responsable est venu de l'extérieur (pas parmi les employés du service ou de l'entreprise), nous recommandons :

demander quel était le prédécesseur à ce poste, quel style de gestion a-t-il utilisé ;
connaître l'équipe et les processus organisationnels ;
déterminer les objectifs prioritaires du travail, en discuter avec la haute direction, puis avec les subordonnés.

N'oubliez pas d'écouter les propositions du département qui vous est confié.

2. Motivez non pas avec des ordres, mais avec l'aide de l'implication dans la résolution de problèmes

Cette méthode contribuera à accroître l'autodiscipline dans l'équipe. Après tout, la responsabilité des décisions prises est transférée aux employés. Cela implique un style de gestion démocratique. Laissez vos employés se sentir importants. La sensation d'un simple rouage dans un énorme mécanisme est peu susceptible de provoquer de l'enthousiasme. Et lorsque les subordonnés deviennent des participants importants dans le processus global, ils adopteront une approche plus responsable des affaires.

Si les salariés ne parviennent pas à faire face, le patron démocrate n'utilise pas les méthodes de pouvoir et ne gronde en aucun cas en public.

Rappelez-vous la règle : félicitez devant tout le monde, punissez en privé.

Les subordonnés ne doivent pas avoir peur d'être appelés sur le tapis. Punir dans un style démocratique signifie expliquer ce qui ne va pas, trouver les raisons et les moyens de l'éliminer.

3. Constituez une équipe

N'oubliez pas que vous dirigez une équipe (département, département ou entreprise), et non chaque individu. Former une équipe qui mettra en œuvre les projets prévus. Pour cela, développez des compétences managériales. Soyez prêt à fixer des objectifs pour l'équipe, à définir les résultats, à transformer les objectifs en tâches claires, à motiver les interprètes à les résoudre, à surveiller la mise en œuvre, à éliminer les problèmes et les conflits qui ont surgi.

Et aussi apprendre à sélectionner les personnes adéquatement aux tâches. En d'autres termes, ne pressez pas un citron dans l'espoir d'obtenir du jus de tomate.

L'erreur des managers novices est de tirer la couverture sur eux-mêmes avec la motivation "Je vais le faire plus vite et mieux moi-même". Avec une telle approche, il ne sera pas possible de constituer une équipe.

4. Ne soyez pas arrogant

reconnaît que la promotion n'est pas le couronnement d'une carrière et qu'il n'est pas le maître du monde;
comprend qu'un nouveau poste est une grande responsabilité;
tient compte de l'expérience personnelle avant la promotion ;
continue à travailler sur lui-même, à améliorer ses compétences personnelles et professionnelles ;
n'abuse pas de sa position, ne crie pas à chaque coin de rue qu'il sait tout mieux.

L'arrogance, comme l'omniscience, ne vous aidera pas à gagner le respect aux yeux de vos collègues. Le principe « je suis le patron, tu es un imbécile » est le signe d'un style de management autoritaire. Vous ne voulez pas être tranquillement détesté derrière votre dos, n'est-ce pas ?

5. Gardez votre distance sociale

Trouver le parfait équilibre entre l'amitié et le service n'est pas facile. Tous les leaders expérimentés ne réussissent pas, encore moins un débutant. Certains jeunes patrons se lient d'amitié avec un subordonné, créant ainsi une attitude négative parmi les autres employés.

Il ne devrait y avoir aucune familiarité dans l'équipe. Adhérer à la culture de la communication d'entreprise. Construire des relations basées sur le respect mutuel.

Si vous êtes un partisan de l'appel à "vous" entre les subordonnés et le patron, faites comprendre aux employés que ce n'est pas une raison pour être frivole sur les tâches.

Nuancer. Comment construire la communication si le subordonné est plus âgé que le patron ? Tenez-vous en à la ligne partenaire dans la communication. Utilisez le pronom "vous". N'ayez pas peur de demander conseil. Des appels tels que "Je voulais connaître votre opinion", "Qu'en pensez-vous" démontreront du respect pour un employé senior, augmenteront son sens de l'importance, aideront à identifier une expérience précieuse et l'utiliseront pour le développement de l'entreprise.

L'essentiel n'est pas de blesser l'ego du subordonné, mais de créer des relations commerciales confortables. Réglez votre distance progressivement.

A bien des égards, le psychoclimat qui règne dans l'équipe dépend du style de management du manager.

Qu'est-ce que le psychoclimat et comment comprendre qu'il est négatif

Le psychoclimat est une humeur émotionnelle confortable, l'atmosphère dans laquelle les employés travaillent. Les indicateurs d'un climat négatif dans l'équipe sont :

roulement de personnel;
congés de maladie fréquents;
faible productivité du travail;
relations tendues entre collègues;
irritabilité générale et insatisfaction;
la réticence des employés à s'améliorer;
méfiance;
incompatibilité psychologique;
manque de désir de travailler dans un bureau.

Les signes d’un climat positif incluent :

relations amicales;
un degré élevé de confiance entre les membres de l'équipe ;
le désir d'être en équipe pendant les heures de travail et de passer du temps libre ensemble (vacances d'entreprise, formations communes, sorties sur le terrain, etc.);
absence de conflits internes et de "groupements" ;
la cohésion des salariés en cas de force majeure, un haut niveau d'entraide (pas chacun pour soi) ;
discussion libre sur les sujets d'actualité (personne n'a peur d'exprimer sa propre opinion) ;
critique commerciale saine;
aucune pression sur les subordonnés.

En plus des facteurs internes, l'ambiance au sein de l'équipe est influencée par :

conditions physiques de travail;
l'état actuel des affaires dans l'entreprise ;
situation économique, politique et sociale de l'État.

Analysez comment les subordonnés communiquent et interagissent les uns avec les autres, s'ils sont souvent en conflit ou expriment leur mécontentement, comment les employés d'autres départements (liés) sont traités.

Les psychologues recommandent de mener une enquête anonyme pour savoir quel type de psychoclimat prévaut dans l'équipe. Et si le chef du département n'est pas en mesure d'influencer la situation dans le pays, il peut alors s'occuper des conditions de travail, découvrir les raisons du mécontentement.

et enfin

Il y a beaucoup plus de recommandations pour les managers novices que cinq. Mais nous avons essayé de choisir des conseils de base, à la suite desquels le jeune leader entrera en douceur dans le nouveau rôle et ne deviendra pas l'objet de discussions négatives au sein de l'équipe.

Temps de lecture 9 minutes

Compte tenu de la démocratisation de la société, de la compréhension de la valeur de chaque individu, de nouvelles méthodes, principes et styles de gestion d'équipe étaient nécessaires. Un leader d'un nouveau type doit non seulement être un bon organisateur, analyste et psychologue, mais aussi avoir des qualités personnelles telles qu'il mérite l'autorité de ses subordonnés.

Le patron et ses subordonnés, comment gérer une équipe et quelles qualités un leader doit avoir, vous apprendrez dans cet article.Un leader moderne doit avoir une culture morale élevée afin de gagner la reconnaissance et le respect de ses collègues. Des qualités telles que l'honnêteté, la justice, la décence, la capacité de comprendre et d'écouter sont nécessaires. La connaissance de l'étiquette et des règles de conduite est tout aussi importante pour le leader.

La communication entre le chef et ses subordonnés doit se dérouler dans un style commercial, mais en même temps, la courtoisie mutuelle, l'attention et la bonne volonté doivent être observées. C'est le gage d'une ambiance saine dans l'équipe et d'une disposition à la coopération. La gestion d'équipe suppose que le leader doit donner des ordres, faire des demandes, mener des entretiens, licencier, motiver et punir. Comment bien faire ?

Patron et subalternes : communication d'entreprise du chef

Lorsqu'il donne un ordre, le chef doit s'appuyer sur sa propre autorité. Sur un ton ordonné, il est possible de donner un ordre uniquement dans des situations d'urgence lorsqu'il est nécessaire de résoudre le problème immédiatement. En même temps, l'initiative de l'interprète est supprimée et il est, de fait, dégagé de toute responsabilité. Il ne fait que suivre les ordres.
L'efficacité du travail est réduite si un ordre est donné avec la menace d'une punition.
Une méthode efficace de gestion d'un employé est une commande sous forme de demande. Ensuite, l'employé sent qu'il lui fait confiance, veut coopérer avec lui et croit en ses capacités. Surtout si la mission porte sur quelque chose qui ne fait pas partie de ses fonctions… Un management efficace se résume au fait que les collaborateurs ont besoin d'être stimulés, de développer leur activité et d'avoir la possibilité de prendre des initiatives. Seulement dans ce cas, l'efficacité du travail sera la plus élevée.
Les fonctions du gestionnaire comprennent à la fois la punition et l'encouragement, et la motivation des employés.
La législation définit les sanctions possibles contre les employés, mais le responsable lui-même ne doit pas oublier l'étiquette. Même en punissant, vous devez essayer de maintenir des relations normales dans l'équipe.

Comment punir ?

Vous ne devez en aucun cas punir ou critiquer une personne sans preuve d'une violation ;
Si le travail a été mal fait, vous devez savoir qui l'a attribué à l'employé, comment le contrôle a été effectué et déterminer le degré de responsabilité de l'employé pour un travail de mauvaise qualité. Après tout, il arrive souvent qu'une personne n'ait tout simplement pas le matériel, les connaissances ou le soutien nécessaires pour faire le travail ;
Le leader doit être capable d'admettre ses erreurs ;
Il est nécessaire de parler avec l'employé et de connaître sa motivation et les raisons de la violation ;
Ne critiquez jamais un employé en public ;
La peine devrait dépendre de la gravité de l'infraction. De plus, les exigences pour tous les membres de l'équipe doivent être les mêmes.

3. La gestion d'équipe psychologique implique la capacité du leader à mener correctement une conversation avec ses subordonnés. Avant de commencer à parler d'actes répréhensibles, vous devez vous calmer et entamer la conversation avec les réalisations et les succès de l'employé. La conversation doit se dérouler dans un cadre privé afin de ne pas créer de conflit intra-groupe dans l'équipe. Il est souhaitable que le chef explique au subordonné ce dont il n'est pas satisfait, cite les faits de la violation et écoute attentivement les explications du subordonné. Vous devez mettre fin à la conversation sur le fait que le responsable doit mettre l'accent sur les points forts de l'employé et lui inculquer la conviction qu'il réussira à l'avenir.

4. Le système de motivation des employés en matière de gestion d'équipe est d'une grande importance. Mais même encourager les employés doivent être en mesure de le faire correctement. La motivation matérielle du personnel doit s'exprimer par des encouragements pour le travail accompli avec succès immédiatement après son achèvement. L'efficacité d'une promotion immédiate spécifique est bien supérieure à l'attente d'un bonus d'ici la fin du mois. La motivation immatérielle des employés peut avoir plus de valeur que la motivation matérielle. Par exemple, si un manager fait publiquement l'éloge d'un employé en présence de collègues dont le respect est important pour lui. Reconnaître le succès d'un subordonné à temps avec les bons mots est une grande motivation. Auparavant, la présentation de certificats et de tableaux d'honneur était souvent pratiquée dans les organisations. Aujourd'hui, dans certaines organisations étatiques, de telles méthodes de gestion d'équipe sont restées, mais la nouvelle génération ne les prend plus au sérieux.

5. Les fonctions du gestionnaire comprennent également le licenciement des employés. C'est une procédure plutôt douloureuse. Le chef ne doit pas s'excuser, afin de ne pas donner trop d'espoir au subordonné. Ne tirez pas avant les week-ends ou les jours fériés. La conversation ne devrait pas prendre plus de 20 minutes, car l'employé, étant dans un état stressant, ne pourra tout simplement pas entendre les explications détaillées et les raisons de son licenciement.

L'attitude du leader envers ses subordonnés doit être respectueuse en toute situation. Il est préférable de s'adresser aux employés sur "vous". Lors d'une conversation avec un subordonné, le leader doit écouter plus que parler. Posez des questions sur ce que l'employé pense de la qualité de son travail, ce qu'il améliorerait, ce qu'il considère comme ses points forts. Dans le processus de dialogue avec ses subordonnés, un manager qui sait écouter peut extraire de nombreuses informations utiles. En particulier, comment améliorer la gestion du personnel de l'organisation.

Jusqu'à récemment, les fonctions de responsables du personnel étaient exercées par des supérieurs hiérarchiques. Il suffisait de prononcer des ordonnances de révocation, d'enrôlement et de promotion. Maintenant, cela ne suffit pas. Les responsables des ressources humaines doivent être impliqués dans la sélection du personnel, le développement des employés, la motivation et la stimulation du travail.

La gestion du personnel aide à utiliser toutes les capacités potentielles des employés pour atteindre les objectifs de l'organisation. Mais en même temps, pour assurer une atmosphère normale psychologiquement saine dans l'équipe, pour surveiller les conditions de travail.

Les principales tâches de la gestion du personnel de l'organisation:

Déterminer les besoins des employés;
Aide à s'adapter à la nouvelle équipe;
Sélectionner le personnel ;
Stimuler l'intérêt pour la croissance de carrière ;
Développer le bon système de motivation;
Favoriser le développement, tant personnel que professionnel;
Régler les conflits.

Principes de gestion efficace

Le dirigeant doit analyser la situation, prévoir la stratégie et gérer sa mise en œuvre. Le subordonné doit appliquer la décision du chef. Par conséquent, les grands principes d'une gestion efficace sont certaines qualités d'un leader - professionnalisme, organisation et décence. Puisqu'il doit résoudre des problèmes de n'importe quel domaine de l'organisation.

Le subordonné, à son tour, doit être exécutif, entreprenant, honnête, décent et en quête de promotion.

Styles de gestion d'équipe : gestion du personnel, quel style de gestion est le meilleur ?

Il existe 6 principaux styles de gestion du personnel, chacun ayant ses avantages et ses inconvénients :

Style de commandement - subordination immédiate des employés, principalement sur un ton ordonné. Ce style aide à garder les employés sous contrôle, à les motiver avec de la discipline et des sanctions. Il est opportun dans les situations critiques, lorsque les risques sont très élevés à la moindre erreur. Mais en même temps, les salariés ne se développent pas, ils n'apprennent rien, le mécontentement règne dans l'équipe, ce qui va engendrer de la frustration.
Le style autoritaire consiste à construire une stratégie de développement et à créer des perspectives pour les subordonnés. Le leader se comporte de manière stricte, mais oriente équitablement et clairement les employés dans quelle direction se développer, montrant par l'exemple ce qui peut être réalisé. L'inconvénient de ce style est que si les employés ne font pas confiance au leader, ils ne le suivront tout simplement pas. De plus, les subordonnés ne travaillent que selon des instructions étape par étape, ils ont donc de faibles qualifications.
Le style de partenariat de gestion du travail des employés implique la création de relations harmonieuses, l'absence de conflits et la motivation de la bonne humeur. Ce style fonctionne très bien lorsqu'il est combiné avec d'autres styles. Étant donné que le partenariat n'augmente pas la productivité du travail. Ce style n'est bon que lorsque vous avez besoin d'aide ou de conseils pour résoudre des conflits.
Le style démocratique est conçu pour impliquer les employés dans le processus de travail et maintenir la compréhension mutuelle au sein de l'équipe. Ce style est efficace lorsque les employés travaillent en équipe, s'efforcent ensemble d'atteindre le même objectif et ont suffisamment d'expérience pour que chacun puisse se voir confier une tâche spécifique. Le seul inconvénient d'une telle organisation de la gestion du personnel est que les subordonnés doivent constamment être organisés, dirigés, supervisés et que des réunions ont lieu assez souvent.
Un style de leadership appelé "pacemaker" - faire le travail aussi bien que le leader le fait lui-même. Ce style implique l'auto-organisation des employés et la volonté d'effectuer un travail au plus haut niveau, à l'instar du leader. Inefficace lorsque l'assistance d'un tiers ou une formation et une coordination supplémentaires sont nécessaires.
Le style "coach" est le développement professionnel constant des employés, l'inspiration, la recherche et le développement des forces. Cela motive les employés, mais en même temps, ce style de management sera inutile si les subordonnés sont paresseux. Tout le monde n'a pas l'envie et la force de travailler sur soi au quotidien.

Comment manager une équipe et quel style choisir ? Très probablement, l'efficacité de la gestion du personnel dépend non seulement du style et des méthodes de gestion, mais également des qualités personnelles des subordonnés. Par conséquent, selon différentes situations, vous devez combiner différents styles de gestion.
Le système de gestion des employés comprend non seulement des styles, mais également des méthodes de gestion.

Méthodes de gestion d'équipe

Méthodes de gestion du personnel - moyens d'influencer l'équipe. Ils sont administratifs, économiques et socio-psychologiques.

Les méthodes administratives affectent la prise de conscience de l'équipe, la compréhension qu'il est nécessaire d'observer la discipline, d'avoir le sens du devoir, de s'efforcer de travailler dans cette organisation, de se conformer aux règles et normes établies dans l'organisation.
Méthodes économiques - incitations matérielles pour les employés. Socio-psychologique - prise en compte des besoins sociaux des salariés, maintien d'une ambiance saine au sein de l'équipe.

Toutes les méthodes sont interconnectées et leur mise en œuvre dans la gestion de l'équipe est compréhensible. Mais il existe aussi des méthodes innovantes de gestion du personnel. Par exemple, fixer des objectifs pour un employé et un responsable pour les six prochains mois ou un an. L'employé fixe un objectif précis au profit de l'organisation. S'il est atteint, le manager, par exemple, le promeut au poste ou augmente son salaire.

La méthode des rapports trimestriels fonctionne efficacement. Ainsi, l'employé lui-même fixe des objectifs, apprend à bien gérer son temps. En conséquence, il travaille plus fructueusement et fait preuve d'initiative. De plus, la nécessité de faire rapport au patron chaque trimestre vous motive à montrer votre meilleur côté. Aucun des employés ne passe inaperçu. Chacun est récompensé pour son travail.
Une merveilleuse méthode de gestion du personnel est la planification structurée. Chaque département se fixe un objectif spécifique qui complète les objectifs des autres départements au profit du développement de l'organisation. Pour organiser le travail dans les services, appliquez la "gestion d'équipe". Les groupes réunissent les employés qui ont une vision similaire de la réalisation des objectifs de l'organisation.
La méthode de gestion situationnelle n'est appliquée qu'en cas de problème. Gestion fonctionnelle - chaque chef de service est responsable de certaines fonctions.
La méthode de comparaison fonctionne parfaitement lorsque le système de gestion d'une organisation donnée est comparé à une organisation plus avancée et que le système de gestion est recréé selon son exemple.
La méthode expert-analytique implique la participation de spécialistes de la gestion du personnel. L'expert examine les problèmes de l'organisation et donne un avis sur les méthodes les mieux gérées dans cette organisation.
En pratique, la méthode d'analyse des coûts fonctionnels est souvent utilisée. Lorsque les experts déterminent quelles fonctions ne sont pas exécutées et pourquoi, les fonctions de gestion inutiles sont supprimées, le degré de centralisation de la gestion du personnel.
Un excellent résultat est donné par la méthode des réunions créatives. Les spécialistes et les gestionnaires expriment leurs suggestions sur la façon d'améliorer le système de gestion du personnel, ce qui génère de nombreuses idées créatives.

Chaque dirigeant se demande comment gérer efficacement son personnel ? Pour ce faire, il est nécessaire d'appliquer toutes les méthodes et tous les styles de gestion de manière complexe. De plus, n'oubliez pas que vous devez suivre strictement les règles d'éthique lors de la communication avec les employés. Le bon système de gestion, de motivation, de punition et de récompenses aidera à créer une entreprise prospère. Le leader lui-même ne pourra rien accomplir si ses employés n'abordent pas le travail de manière créative et avec initiative. L'essentiel pour un leader est de pouvoir intéresser, motiver et accompagner ses collaborateurs.

En maîtrisant les compétences de "leader", vous aiderez les personnes qui travaillent avec vous à prendre conscience de votre importance pour l'organisation.

Dites-moi, avez-vous remarqué que votre patron se comporte parfois comme un parfait idiot, qu'il dit et fait parfois, voire souvent, des choses qui vous paraissent complètement illogiques et dénuées de sens ? J'ai vu cela chez plusieurs de mes patrons. Et je ne suis pas seul dans ce cas. Selon une étude statistique menée par le portail Headhunter (www.hh.ru) en janvier 2010, 25 % de ceux qui souhaitent changer d'emploi déclarent qu'une « gestion inadéquate » est la raison de la recherche d'un nouvel emploi. C'est la troisième réponse la plus populaire - il y a encore plus de ces personnes que celles qui veulent changer d'emploi à cause des bas salaires ! D'accord, le problème du "leader inadéquat" est assez courant et sérieux. Examinons cela plus en détail.

Permettez-moi de vous donner un exemple tiré de ma pratique commerciale. Un de mes patrons à l'improviste a commencé à exiger que j'arrête de promouvoir un produit qui représentait 90 % des ventes de ma division et qui ne cessait de croître. Le patron voulait que j'oublie complètement ce produit et que je passe à la promotion d'un produit secondaire aux perspectives de marché controversées. J'étais sûr que mon patron avait quelque chose qui n'allait pas avec sa tête. Et six mois plus tard, il s'est avéré que l'entreprise allait vendre ma marque promue. Il s'avère que le patron cherchait une opportunité de sauver des emplois, le mien et mes employés, au cas où cela arriverait. Mais il ne pouvait pas me parler des plans de la direction.

Bien sûr, il y a des patrons idiots. Mais dans 99% des cas, l'attitude du subordonné envers le patron en tant que "leader inadéquat" est causée par une incompréhension mutuelle, un fossé de communication. Pourquoi mon patron ne m'a-t-il pas dit la vérité alors ? Parce qu'il ne me faisait pas confiance. Et qui était à blâmer pour cela ? Bien sur que je le suis. Je sais que je ne blablaterais pas. Mais je ne pouvais pas créer le niveau de confiance nécessaire en moi de la part de mon patron. En conséquence, beaucoup risquaient de perdre leur emploi si la vente de la marque avait effectivement lieu. Bien sûr, son plan pour résoudre le problème était irréaliste. Mais si nous nous faisions confiance, alors ensemble nous pourrions élaborer un vrai plan pour maintenir les volumes de ventes et les emplois en six mois.

Mais d'où vient cette confiance mutuelle entre le patron et le subordonné ou comment se crée-t-elle ? Parfois, il se forme par lui-même en raison de la coïncidence des types de comportement, des priorités dans la vie et le travail du patron et du subordonné. Mais que se passe-t-il si vous et votre patron êtes des personnes complètement différentes, envisagez la vie et les tâches professionnelles différemment, si vous êtes à l'aise de travailler dans une atmosphère de travail complètement différente et que vous obtenez généralement des résultats de différentes manières ? Vous cherchez un autre emploi? Êtes-vous sûr que le nouveau patron sera meilleur que l'ancien ? Pourquoi vos différences devraient-elles nuire plutôt qu'aider le travail ? Après tout, la différence de points de vue et d'approches peut vous permettre, à vous et à votre chef, de ne pas vous agacer, mais de vous compléter, en obtenant de bien meilleurs résultats ensemble que séparément.

Vous savez, il y a un dicton si sage en entreprise : prenez soin de votre patron, le prochain sera peut-être pire. Si vous considérez votre patron comme une personne difficile, alors, croyez-moi, il vous considère comme un subordonné tout aussi difficile. Et vous ne pouvez pas blâmer un seul patron pour la situation. Les subordonnés contribuent de manière significative au renforcement de la relation "difficile" avec le patron. Ils peuvent compliquer la relation avec le gestionnaire de l'une des deux manières suivantes.

□ Premièrement, il s'agit d'une approche passive du problème, d'une réticence à faire des efforts pour établir des relations avec le patron. Il est de coutume pour nous de croire que la création d'une atmosphère et l'établissement de relations dans l'équipe de travail sont les devoirs officiels du patron, et le subordonné n'est tenu que de faire consciencieusement son travail. Laissez le patron organiser des sorties bowling d'entreprise et des anniversaires, et nous critiquerons son succès dans ce domaine. Ceux qui pensent ainsi se condamnent à des patrons difficiles et à de bas salaires à vie.

□ Mais la réticence à établir une relation avec le patron n'est qu'un des problèmes possibles. Le deuxième problème, non moins courant et grave, est l'incapacité de construire de telles relations même avec un grand désir. Un subordonné qui veut améliorer ses relations avec son patron glisse très souvent dans la flagornerie et la flatterie, qui sont tout aussi désagréables pour les autres employés que pour le patron lui-même. Pourquoi la flatterie est-elle rarement efficace ? Parce que la plupart des gens veulent que leurs propres mérites soient reconnus, et non ceux de quelqu'un d'autre ou irréalistes.

Même chez les managers, personnes spécialement formées aux compétences managériales, il existe une idée fausse très répandue dans ce domaine. La plupart des managers pensent que pour améliorer les résultats de leur travail, il est avant tout nécessaire de faire travailler leurs subordonnés le plus efficacement possible. Et par conséquent, tout leur temps de travail, ces dirigeants essaient de comprendre les forces et les faiblesses de leurs subordonnés et apprennent à les motiver correctement, passent beaucoup de temps avec eux individuellement et lors des assemblées générales. Ces managers sont convaincus qu'ils obtiendront ainsi le maximum de résultats possibles, tant pour eux-mêmes que pour l'entreprise. Ce n'est pas la pire utilisation de votre temps et de votre énergie, mais c'est loin d'être la meilleure façon d'obtenir les meilleurs résultats possibles.

Les leaders les plus performants reconnaissent que pour maximiser leurs performances, il vaut la peine de consacrer plus de temps et d'énergie à aider leur propre patron. Lorsque votre patron commence à vous traiter comme un employé dont vous pouvez toujours compter sur les suggestions et les actions, comme un assistant fiable et responsable dans tous les domaines et entreprises, il commence à vous fournir des ressources supplémentaires. Pourquoi? Parce qu'il veut obtenir plus de "toutes ces bonnes choses" de vous. Si en augmentant le nombre de vos subordonnés ou le budget, il peut obtenir plus de soutien et d'aide de votre part dans la mise en œuvre des plans, alors pourquoi ne pas le faire ? Il peut même le faire inconsciemment, en aidant simplement quelqu'un qui l'aide. En même temps, vous améliorez les résultats du travail de votre unité, une unité supérieure, contribuez à la fois à votre évolution de carrière et à celle de votre patron.

Lorsque j'étudiais pour un MBA à l'Université de Kingston, notre professeur d'anglais a commencé son cours de gestion avec le conte suivant :

« Saviez-vous qu'en karaté, le niveau de compétence est marqué en attribuant des ceintures de différentes couleurs ? Le niveau le plus bas est une ceinture blanche. Ensuite - ceintures colorées. Et le plus haut niveau de compétence est une ceinture noire. Si l'on fait une analogie avec la science ou l'art du management, alors la ceinture blanche correspond à la capacité à manager efficacement ses subordonnés. Ceinture colorée - la capacité de gérer des gestionnaires parallèles afin qu'ils soient prêts à vous aider et à soutenir vos idées. Mais la ceinture noire de la gestion est la capacité de diriger votre leader.

Cette compétence s'appelle en anglais gérer(traduction littérale "menant vers le haut"). En Occident, de nombreux livres et articles ont été écrits sur ce sujet. En Russie, cet art, ou cette science, est encore peu connu. Ce livre est consacré à l'étude des compétences de gestion de votre leader, c'est-à-dire des compétences de "leader".

Quelques mots sur l'histoire du terme. La première publication sur ce sujet est apparue dans les années 60 du siècle dernier. C'était un article de Peter Drucker, mais il n'a pas gagné en popularité à l'époque. Les professeurs de Harvard John Gabarro et John Kotter ont publié un article en 1980 dans la Harvard Business Review. Les professeurs ont montré la dépendance mutuelle du patron et du subordonné. Leurs recherches ont prouvé la nécessité évidente d'une « préparation » pour réussir au travail.