Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée. La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Comment rompre un contrat de travail à durée déterminée qui arrive à échéance ? Est-il possible de dire au revoir à un employé plus tôt? Réponses dans les instructions étape par étape. Nous donnons un libellé prêt à l'emploi pour les documents et une calculatrice utile.

Dans l'article:

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Comment se faire licencier en fin de CDD

Un contrat de travail à durée déterminée donne le droit de licencier un salarié dès qu'une date ou un événement convenu entre les parties se produit. Nous avons préparé un guide étape par étape qui vous guidera tout au long du processus.

Instructions pas à pas : licenciement en fin de contrat à durée déterminée

Étape 1. Informer l'employé du licenciement imminent

Cela doit être fait par écrit au moins 3 jours calendaires avant la date prévue. Si le contrat a été conclu pour la durée de l'exercice des fonctions du salarié absent, la notification ne peut être envoyée.

★ Pour un calcul précis, utilisez la calculatrice automatique en ligne du système Kadra.

Étape 2 : Assurez-vous que la notification a bien été reçue par le destinataire

Pour éviter les réclamations des autorités de contrôle et les plaintes des employés pour licenciement illégal, familiarisez-les avec le document sous signature.

Étape 3. Émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail

★ Dans le "Système personnel", vous trouverez formulaire standard T-8

Vous pouvez également utiliser votre propre formulaire. Dans la colonne «Motif de licenciement», écrivez «en raison de l'expiration du contrat de travail, clause 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les détails du contrat, dont l'action est résiliée par la commande, indiquent ci-dessous.

Fragment de l'ordonnance sous la forme T-8 "Motif de révocation"

Étape 4. Remplir un cahier de travail

Pour enregistrer un congédiement, utilisez le même libellé que dans l'ordonnance. Se référer au paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Comme document de base, indiquez l'ordre de résiliation du contrat de travail, dans la colonne 4, indiquez son numéro d'enregistrement et sa date d'émission.

Étape 5. Familiarisez l'employé avec l'ordre de signature et de paiement

Le dernier jour ouvrable, remettez à l'employé un cahier de travail rempli, des extraits et d'autres documents liés au travail, payez le salaire avec toutes les primes dues et une compensation pour les vacances non utilisées.

★ Un expert du système du personnel vous dira quoi faire si la date de licenciement tombe le week-end

Tôtlicenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée

La résiliation anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée n'est possible que pour des motifs généraux. Si l'employé lui-même l'a demandé, soyez guidé par les normes de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si la décision de licenciement anticipé est prise par l'employeur - Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus simple est de formaliser la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié.

Si un employé demande une résiliation anticipée du contrat, vous devez :

Acceptez et enregistrez une lettre de démission, avec une signature manuscrite du travail. Un employé ne peut pas être licencié sur la base d'une demande verbale. Vous pouvez postuler à tout moment, sans donner de raisons.
Déterminer la date de résiliation. Pour les salariés embauchés pour une courte durée (moins de 2 mois), la durée de travail est de 3 jours, pour tous les autres de 2 semaines à compter de la date suivant le jour de dépôt de la candidature. Cependant, vous pouvez faire preuve de loyauté et licencier un employé sans travailler ou le réduire d'un commun accord.
Passer une commande pourlicenciement volontaire en CDD. Dans la colonne "Motif de licenciement" nous écrivons "à l'initiative du salarié, alinéa 3 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie », nous indiquons ci-dessous les détails de la demande. Lorsque vous remplissez un cahier de travail, une formulation similaire est utilisée, mais pas une déclaration, mais ordonnance de licenciement.
Installez l'employé le dernier jour ouvrable. Familiarisez-vous avec l'ordre, délivrez des documents, payez les salaires ainsi que les indemnités et les indemnités.

Quelles que soient les circonstances dans lesquelles un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, le licenciement volontaire donne rarement lieu à des conflits de longue durée. Mais, si l'employeur devient l'initiateur de la rupture des relations de travail, tout se passe exactement à l'opposé. Un employé licencié tôt dépose des plaintes et des poursuites. Les entreprises doivent prouver la légitimité de la décision.

Conseils des éditeurs du site site

Les circonstances vous obligent à renvoyer le "conscrit" à l'avance ? Essayez de trouver un compromis par la conclusion d'un accord entre les parties(Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si cela ne fonctionne pas, rédiger la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur.

Lorsqu'il licencie un salarié par anticipation, l'employeur applique l'un des alinéas de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie :

liquidation de l'organisation ou cessation de l'activité IP ;
réduction du nombre ou du personnel des employés ;
perte de confiance;
non-respect répété ou violation flagrante unique des obligations de travail par l'employé ;
incohérence avec le poste occupé;
résultat de test insatisfaisant ;
présentation de faux documents pour l'emploi.

Parfois, un employé, essayant d'éviter d'être licencié "en vertu de l'article", demande à émettre un licenciement de son plein gré. Un contrat de travail à durée déterminée dans ce cas n'est pas un obstacle, vous avez le droit à la fois de satisfaire la demande et de refuser. L'essentiel est de vérifier soigneusement tous les documents pour confirmer la légalité de la procédure lors de l'audit ou devant le tribunal, et de s'assurer qu'il n'y a pas d'interdiction directe de licenciement.

Lorsquerupture d'un contrat de travail à durée déterminée en fin de mandatimpossible

Un contrat de travail n'est pas automatiquement résilié à la fin de sa durée. Si la date indiquée dans le contrat est venue, mais qu'aucune des parties n'a annoncé sa résiliation, la relation de travail est considérée comme illimitée. A partir de ce moment, les arrêter sur la base prévue à l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela n'est plus possible. Pour éviter une telle issue, enregistrez les dates de fin des contrats conclus par l'entreprise dans un journal séparé.

Licenciement d'une femme enceinte sous contrat à durée déterminée

Une interdiction stricte de rompre un contrat de travail à durée déterminée s'applique aux femmes enceintes. Si le mandat expire pendant la grossesse d'une employée, elle ne peut pas être licenciée (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une exception est établie uniquement par rapport à la situation où une employée a été embauchée pour la période d'absence de l'employée principale et qu'il n'est pas possible de la transférer à un autre poste.

En règle générale, vous devrez renouveler le contrat jusqu'à la fin de la grossesse, et à la naissance du bébé, jusqu'à ce que la salariée quitte le congé de maternité.

Il est possible de résilier un contrat de travail à durée déterminée à la fois après l'expiration du terme (sur la base de la partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie) et plus tôt que prévu, de manière générale. Pour éviter qu'une relation de travail ne devienne indéfinie, suivez les dates des licenciements prévus, envoyez des avis à l'avance et émettez des ordonnances en temps opportun.

Avec un emploi officiel, l'employeur et le futur employé signent un accord qui régit les droits et obligations des parties (comme dans le cas de la conclusion et de la résiliation d'un contrat de travail entre le client et le contremaître). Le document est la preuve réelle de l'emploi. Après signature, le contrat de travail a force de loi et toute violation engage la responsabilité administrative.

L'objectif principal de l'accord est l'obligation de l'employeur de fournir des conditions de travail confortables et de payer les salaires à temps. À son tour, l'employé doit effectuer de manière indépendante tout travail assigné conformément à la description de poste et au code interne de l'entreprise.

Un contrat de travail peut être :

Pour une durée indéterminée ;
pour une durée déterminée n'excédant pas 5 ans (contrat de travail à durée déterminée).

Si le DT ne précise pas de date précise pour la fin du travail, un tel accord est considéré comme étant à durée indéterminée. Dans un autre cas, la relation entre l'employeur et l'employé peut se poursuivre après l'expiration du contrat, à moins que les parties n'exigent la résiliation du contrat.

Les motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent être :

Les basiques tels que :

consentement mutuel des parties ;
à la demande du salarié ;
refus de l'employé de continuer à travailler si le propriétaire de l'organisation a changé;
délocalisation de l'entreprise et refus du salarié de s'installer dans une autre ville ;
modification des conditions du DT, dans le cadre de laquelle le salarié refuse de continuer à travailler ;

2. Indépendamment de la volonté des parties :

transfert à un autre emploi pour des raisons médicales;
service militaire;
l'élection d'un salarié à une fonction publique élective ;
retraite;
affectation d'un groupe de personnes handicapées, dans le cadre duquel le travail devient impossible;

3. A l'initiative de l'employeur :

non-accomplissement du travail de l'employé ;
manquements disciplinaires répétés ;
absence du travail de plus de 4 heures pour une raison non excusée ;
être sur le lieu de travail en état d'intoxication toxique, narcotique ou alcoolique ;
fin d'un contrat de travail à durée déterminée ;
violation des termes du DT.

La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative du salarié

Le salarié a le droit de résilier le contrat de travail à durée déterminée à sa propre demande en le notifiant à l'employeur deux semaines à l'avance. La lettre de démission est rédigée sous n'importe quelle forme. Les raisons personnelles ne sont pas autorisées. Dès le lendemain, après la signature du document, le compte à rebours de la période de 14 jours commence. Le salarié a le droit de retirer sa candidature à tout moment, à condition que l'employeur n'ait pas encore trouvé de remplaçant.

Le jour du licenciement, le service comptable est tenu de payer toutes les dettes à l'employé de l'entreprise, telles que:

salaire pour les heures effectivement travaillées;
prime;
heures supplémentaires pour le travail le week-end ou les jours fériés ;
indemnité de vacances.

Le chef du service du personnel saisit les données de licenciement dans le cahier de travail: "Licencié de son plein gré", se référant à

Déclaration

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, un employé d'une organisation a le droit de résilier à la fois un contrat de travail à durée déterminée et un accord conclu pour une durée indéterminée pendant toute période de travail. Les dirigeants de l'entreprise sont tenus de déclarer le licenciement un mois à l'avance. Si le DT a été conclu pour un travail saisonnier ou pour une durée allant jusqu'à 2 mois, le salarié doit le notifier à l'employeur 2 jours avant le licenciement.

Dans un délai de deux semaines, le salarié a le droit de changer d'avis et de retirer sa candidature, en en informant également l'employeur.

Modèle de lettre de démission

Comment rompre le contrat à la demande de l'employeur ?

La résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur implique le respect des articles du Code du travail de la Fédération de Russie. En cas d'infraction, le responsable de l'organisation est passible de la justice. Les motifs de licenciement d'un salarié doivent être motivés.

La résiliation du TD intervient pour les motifs suivants :

Liquidation de la société — peut survenir en raison de la faillite de l'entreprise, de la décision du propriétaire de l'entreprise de mettre fin à l'emploi, ou la décision peut être annoncée par la chambre judiciaire. L'employeur est tenu d'informer les employés du prochain licenciement deux mois à l'avance. Un ordre approprié est émis et porté à la connaissance contre signature. En cas de départ des employés avant la période spécifiée, l'organisation verse une indemnité d'un montant de salaire mensuel.

Réduction de personnel ou de poste — dans ce cas, l'employeur prévient le salarié du licenciement deux mois à l'avance, mais a le droit de résilier le DT plus tôt, tout en versant une indemnité. Il est interdit de licencier des salariés tels que :

un parent d'une famille nombreuse, dont le second conjoint est inapte ;
personnes handicapées;
les salariés victimes d'un accident du travail sur le lieu de travail ;
les seuls membres actifs de la famille.

Incompatibilité du salarié avec le poste- la qualification insuffisante est confirmée par la commission d'attestation. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir un autre poste. Si le salarié refuse, le contrat de travail est résilié conformément à article n ° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ne pas faire le travail - l'employeur a le droit de licencier l'employé s'il a violé à plusieurs reprises le régime de travail et n'a pas effectué le travail assigné. Parallèlement, des sanctions disciplinaires doivent être appliquées, qui sont portées à la connaissance du salarié par arrêté, contre signature. Cela nécessite:

employé explicatif ;
une ordonnance de retenue d'une partie du salaire (mesure disciplinaire);
une ordonnance de non-lieu si la procédure est effectuée pour la troisième fois.

Violation grave unique de la discipline— l'absence d'un salarié au travail pendant plus de 4 heures consécutives entraîne résiliation du contrat.

Engagement par un employé d'actes coupables, à la suite desquels l'employeur a perdu confiance - cet article s'applique aux employés qui travaillent avec des biens ou des flux de trésorerie. Les infractions comprennent principalement le vol et la corruption.

Commettre un acte immoral- si le salarié est éducateur, enseignant ou conférencier. Dans le même temps, peu importe le lieu où l'infraction a été commise si elle n'est pas compatible avec la poursuite de l'activité professionnelle. Le licenciement peut intervenir même un an après avoir caché le fait.

Prendre une décision déraisonnable qui a entraîné des pertes pour l'organisation(si le salarié est le chef d'entreprise). Dans ce cas, l'employeur doit apporter la preuve de l'infraction.

Faux documents lors de la signature d'un contrat de travail- la présentation d'une carte d'identité ou d'un diplôme d'études non authentique peut être un motif valable pour Résiliation contrat de travail à durée déterminée unilatéralement , ainsi que d'engager la responsabilité pénale du salarié.

Téléchargez le Code du travail de la Fédération de Russie à partir du lien.

Notification

L'employeur est tenu d'informer préalablement son salarié de la fin du contrat de travail à durée déterminée. L'avis doit être soumis par écrit dans les 3 jours calendaires. La date de fin du DT est le dernier jour ouvrable du salarié.

Un avis de rupture de contrat de travail à durée déterminée est remis au salarié contre signature ou par courrier recommandé.

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties

S'ils le souhaitent, l'employeur et l'employé peuvent convenir de mettre fin à la relation d'affaires. Pour cela, il est proposé établir un accord entre les parties sur la résiliation du contrat de travail. La législation ne prévoit pas de formulaire spécifique pour remplir un document. L'initiateur du licenciement, dans ce cas, sont les deux parties, après avoir discuté de tous les détails à l'avance.

La rupture d'un contrat de travail par accord des parties est un document séparé qui est une annexe au DT principal. Après signature, l'employeur émet une ordonnance. Le jour du licenciement du salarié, le paiement final est effectué et un livret de travail est délivré en main.

Accord

Un accord de rupture d'un DT urgent est établi conformément aux clauses du contrat de travail principal. Une copie est remise au salarié. L'accord est toujours écrit. Le contenu comprend les éléments suivants :

Titre du document ;
date et lieu d'exécution du contrat ;
Nom complet de l'employé, coordonnées de l'employeur ;
motifs de licenciement (par accord des parties);
date de signature du contrat de travail, numéro de série ;
la date effective de licenciement du salarié ;
obligations des parties (par exemple, restitution d'un téléphone portable en état de marche) ;
paiement d'une compensation monétaire (si nécessaire).

Télécharger l'accord des parties sur la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Si le contrat a expiré

Contrat de travail à durée déterminée est conclu entre le salarié et l'employeur en cas d'impossibilité de prolonger l'emploi de manière permanente. Ces professions comprennent les enseignants des écoles et des universités sur une base compétitive, les travailleurs à haute altitude, les infirmières, les nounous et autres.

Un DT urgent est conclu pour les types de travaux suivants :

travail spécifique (temporaire) jusqu'à deux mois;
saisonnier;
étranger;
lors de la création d'une organisation temporaire;
des stages;
avec des retraités ;
prévention des catastrophes, accidents ou catastrophes naturelles;
remplacement temporaire d'un employé;
à la fois.

La durée maximale d'un contrat de travail à durée déterminée est de 5 ans. Passé ce délai ou un autre précisé dans le document, le salarié est licencié, conformément à article n ° 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur est tenu d'informer l'employé 3 jours calendaires à l'avance de résiliation de l'accord. Si l'employé n'est pas averti à temps, il a le droit de saisir le tribunal avec une déclaration de créance pour obtenir une indemnité ou une réintégration dans le lieu de travail.

Un contrat à durée déterminée peut également être prolongé par accord des parties, si cela est prévu par la loi. Par exemple, pendant la grossesse. Si, après l'expiration du délai, le salarié continue à travailler et que l'employeur n'insiste pas sur le licenciement, l'accord est conclu pour une durée indéterminée.

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée également possible par accord des parties. Si le contrat a expiré, l'employé est tenu de payer un salaire et de lui remettre un livret de travail.

Est-il possible de résilier un contrat avec une femme enceinte ?

L'employeur n'a pas le droit de licencier une femme enceinte, même si un DT urgent a été émis pendant l'emploi. Il s'agit d'une violation flagrante de la loi et la personne responsable est passible de sanctions administratives. Dans ce cas, le contrat de travail à durée déterminée doit être prolongé jusqu'à la fin du congé de maternité.

Les exceptions peuvent être :

Licenciement volontaire- en même temps, l'employé a le droit de ne pas signaler à l'avance le motif du licenciement. La paie est calculée le dernier jour ouvrable ;
Par accord des parties - l'employé et l'employeur peuvent s'entendre sur le paiement d'une indemnité, tandis que les intérêts des parties doivent être satisfaits ;
Si un employé remplace un employé temporairement absent, l'employeur est tenu d'offrir à la femme un transfert vers un autre emploi ou un poste vacant, conformément aux qualifications et à l'état de santé. Il est possible de licencier uniquement si l'employé refuse de continuer à travailler dans cette organisation;
Liquidation d'entreprise- une indemnité de départ est versée à hauteur du salaire mensuel moyen. S'il reste quelques mois avant de partir en congé de maternité, l'employeur compense ce temps inclus.

En cas de licenciement, une salariée enceinte doit recevoir toutes les attestations pertinentes :

sur le revenu pour 2 ans de travail (formulaire d'impôt sur le revenu des personnes physiques n ° 2);
un extrait sur le calcul du montant du congé de maternité prévu, des prestations pour le BIR et la garde d'enfants jusqu'à 1,5 ans ;
une copie du contrat de travail et de l'arrêté de licenciement ;
la réception de la paie, des congés payés, des primes et d'autres paiements appropriés.

La salariée enceinte est tenue d'informer par écrit l'employeur de sa situation. À demande de prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée un certificat d'un établissement médical est joint, indiquant la date de sortie du congé de maternité.

Ordre

En cas de licenciement, l'employeur doit émettre un arrêté approprié et le porter à la connaissance du salarié, contre signature. Le document doit contenir les informations suivantes :

numéro de commande et date d'émission ;
Nom des personnes responsables ;
le motif du licenciement du salarié ;
lien vers un article du code du travail ;
absence de réclamations matérielles à l'employé;
date, peinture, sceau de l'organisation.

Les données de commande sont enregistrées dans le cahier de travail.

Téléchargez un exemple d'ordonnance pour le licenciement d'un employé de son plein gré à partir du lien.

La possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée est prévue par la loi pour des cas particuliers lorsque la situation est telle que l'exercice des activités n'est possible que temporairement.

Cependant, de nombreuses personnes utilisent également ce document à des fins personnelles - par exemple, pour avoir moins de responsabilités envers l'employé, et aussi pour le renvoyer facilement à la fin du mandat s'il n'aime pas quelque chose. De telles actions deviennent naturelles du fait de la rareté des inspections et de la méconnaissance des salariés de leurs droits.

Que le contrat ait été conclu honnêtement ou que le patron ait décidé de tricher, il peut arriver un moment où il doit être résilié plus tôt que prévu. Parfois cela se fait à l'initiative de l'employeur, parfois l'inverse. L'essentiel est de le rendre légal; à moins, bien sûr, qu'aucune des parties ne s'oppose à la résiliation. Sinon, vous pouvez essayer de défendre vos droits.

Procédure

Dans des situations normales, la procédure de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée comprend une période de validité jusqu'à la date qui y a été inscrite comme dernier jour de travail.

Le seul point important est que au moins 3 jours à l'avance, l'une des parties doit notifier par écrit à l'autre l'expiration du délai. Cela signifie que:

ou le patron doit signer un document sur le licenciement de l'employé en raison de l'expiration du contrat;
ou l'employé doit faire de même, seulement pour lui ce sera déjà une lettre de démission.

Si ce moment est manqué, en fait le contrat reste en vigueur, ne coule que dans un contrat à durée indéterminée, et automatiquement.

Dissolution anticipée

Mais il existe d'autres situations où le délai n'est pas encore venu et, pour une raison quelconque, il est nécessaire de mettre fin à la relation de travail. Comment prononcer une rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée ? Fait intéressant, le TC n'impose pas d'exigences particulières dans de tels cas.

Le licenciement se produit selon le schéma habituel - le même que celui pratiqué lors de la résiliation des contrats à durée déterminée.

Un employé peut également démissionner en avisant ses supérieurs à l'avance, et il n'est pas tenu de rester en place jusqu'à la fin du mandat. Les raisons peuvent être n'importe quoi. Si le patron tire, alors à son service se trouve une liste de violations, pour lesquels la résiliation du contrat à durée déterminée est requise. Par accord des parties, le plus simple est de formaliser la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée.

Motifs de résiliation de la coopération

Les motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée, s'ils sont cumulés, peuvent être les suivants :

à la demande du salarié ;
à l'initiative de l'employeur ;
idéalement - par accord des parties ; c'est la situation la plus inoffensive;

Cela signifie que les règles de résiliation sont les mêmes que pour un contrat régulier (urgent). L'employé et l'employeur peuvent facilement l'utiliser si l'un d'eux souhaite mettre fin à la relation de travail avant la date prévue. Si vous analysez en détail, les raisons pour lesquelles vous pouvez licencier ou démissionner, sont détaillés dans les articles 78, 80 et 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il y a aussi des instructions spéciales. Par exemple, si le contrat a été conclu pour une durée n'excédant pas deux mois, ou s'il a été affecté à un travail saisonnier, alors le salarié doit prévenir l'employeur de son départ au moins trois jours à l'avance. Le chef, quel que soit le terme, doit prévenir un mois à l'avance.

Résiliation d'un contrat avec une femme enceinte

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée avec une femme enceinte, à la fois à la date d'expiration et avant n'est pas possible. La validité du document doit être prolongée jusqu'à la fin de la grossesse. Ici, il vaut mieux que l'employeur fasse des concessions, car en cas de plainte contre lui, il y aura beaucoup de problèmes.

Si vous n'acceptez pas que vous soyez licencié prématurément, vous bénéficierez d'un avantage au cas où l'employeur violerait la législation du Code du travail - par exemple, la conclusion illégale d'un contrat. Vous pouvez toujours prouver votre cas si vous avez vraiment raison et si vous persévérez.

(Aucune évaluation pour le moment)

Le contrat de travail est le document principal qui régit les relations entre un employeur et un employé. Il prescrit absolument toutes les conditions de travail d'un nouvel employé: heure et lieu de travail, tâches, durée du travail, salaire et bien plus encore. Un contrat de travail est un document obligatoire pour un emploi officiel en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le contrat de travail étant le document principal, la plupart des litiges sont liés à sa formulation et à son exécution. Et l'un des litiges les plus importants et les plus aigus est la résiliation anticipée du contrat de travail. Parfois, ce processus se déroule sans heurts, parfois il se transforme en un conflit sérieux, atteignant le tribunal. Dans cet article, nous vous dirons tout ce qu'il faut savoir sur la rupture d'un contrat de travail, tant par un salarié qu'à l'initiative de l'employeur. Nous examinerons également séparément la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur.

La première chose à comprendre lors de l'examen de la résiliation d'un contrat de travail est qu'il existe une procédure strictement établie pour sa résiliation, dont toute violation constitue en fait une violation du Code du travail de la Fédération de Russie. Tous les moyens légaux de résilier un contrat de travail peuvent être divisés en 4 catégories:

D'un commun accord des parties ;
A la demande du salarié ;
A la demande de l'employeur ;
En raison des circonstances.

Rupture du contrat de travail par accord mutuel des parties

Peut-être le moyen le plus simple, le plus rapide et le plus confortable de résilier un contrat de travail. Malheureusement, ils sont rarement utilisés. Cela implique une procédure simplifiée pour mettre fin aux simplifications du travail, dans laquelle les questions de travail, de paiements, de compensations et d'autres choses sont résolues entre l'employé et l'employeur sur une base volontaire. Le plus souvent, cela se produit si un employé prend sa retraite, ne peut pas travailler en raison de la détérioration de sa santé, quitte pour s'occuper d'un parent malade ou d'une personne handicapée. La démarche elle-même est une campagne de résiliation du contrat à l'initiative du salarié, mais dépourvue de la plupart de ses caractéristiques juridiques.

Rupture du contrat de travail à la demande du salarié

L'un des moyens de mettre fin à la coopération est à la demande de l'employé. C'est assez simple, il ne sera pas difficile de l'arranger. La procédure de rupture d'un contrat de travail est la suivante :

L'employé présente une demande écrite d'arrêt de travail ;
L'employé travaille pendant deux semaines (cela est prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais en général ce n'est pas nécessaire si l'employé est d'accord avec l'employeur)
Le dernier jour ouvrable, l'employé reçoit un calcul, ses documents, une indemnité et autres. C'est là que s'achève son œuvre.

Faites attention à la clause de congé - si l'employé ne vient pas travailler, l'employeur a alors le droit de le priver de son salaire pour cette période, ainsi que de certaines primes et paiements supplémentaires (à l'exception de ceux qui lui étaient dus dans la période précédant la soumission de la demande)

Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Le plus souvent, les conflits avec l'employeur entre employés surviennent précisément dans le cas où le contrat est résilié par l'employeur. Il faut bien comprendre qu'il existe toute une liste de conditions qui permettent à l'employeur de résilier le contrat de travail de sa propre initiative. Voici la liste :

ou a cessé ses activités ;
Il y a eu une réduction des effectifs;
L'employé a été embauché pour un travail qu'il ne pouvait pas effectuer en raison d'un manque de compétences ou de connaissances nécessaires ;
Le salarié n'a pas rempli ses fonctions directes sans motif valable le dégageant de sa responsabilité ;
L'employé a violé de manière flagrante l'étiquette du travail, les conditions de travail, les précautions de sécurité ;
Vol par l'employé des biens de l'employeur ;
Un employé a révélé un secret d'entreprise ;
L'employé a commis une erreur grossière en travaillant avec les finances de l'organisation ;
L'employé a fourni à l'employeur de faux documents;
Un employé occupant un poste de direction a commis une violation flagrante du Code du travail de la Fédération de Russie, a accepté une violation qui a causé un préjudice à l'ensemble de l'organisation ;

Comme vous pouvez le constater, la liste est assez longue, mais les cas qui y sont décrits peuvent difficilement être qualifiés d'universels. Alors si vous êtes confronté à d'autres motifs de licenciement qui ne rentrent pas dans ces catégories, alors sachez-le.

Revenons cependant à la description du processus de résiliation du contrat lui-même. C'est très simple - l'employeur est tenu d'avertir le salarié que son contrat sera résilié prématurément. Dans le même temps, l'employeur lui-même sera tenu d'expliquer au salarié le motif de la résiliation de la coopération, sinon le licenciement sera déclaré illégal.

Après avoir reçu la notification, l'employé est tenu de contacter l'employeur (s'il a des questions, des réclamations ou des réclamations), de finaliser la période spécifiée, de recevoir ses documents, son salaire et l'indemnité due le dernier jour ouvrable.

C'est à la dernière étape que surviennent le plus souvent les conflits avec l'employeur - le plus souvent, il ne verse pas de salaire ou retient l'indemnisation. Légalement, il ne peut le faire que dans un seul cas - s'il a des preuves documentaires qu'il n'y a tout simplement pas d'argent à émettre pour le moment. Dans ce cas, vous les recevrez dans les plus brefs délais avec une indemnisation.

Rupture d'un contrat de travail pour cause de circonstances

Ce mode de résiliation du contrat est assez rare. Il est utilisé dans les cas où l'employé, pour une raison quelconque, ne peut plus coopérer avec l'employeur. Les exemples les plus frappants :

Licenciement pour raison de santé et embauche d'un employé handicapé ;
Reconnaissance d'un employé comme incompétent;
Purger par un employé une peine dans un établissement correctionnel pour un crime commis ;
Décès d'un employé ;
Déplacement forcé d'un employé.

En règle générale, dans la plupart des cas, l'employé ne peut même pas présenter de demande lui-même. Par conséquent, l'employeur mène souvent la procédure de licenciement. Cependant, même dans ce cas, il sera tenu de rendre tous les papiers et de payer toutes les indemnités.

Caractéristiques de terminaison

Un contrat de travail à durée déterminée est un type de contrat de travail qui est conclu soit pour une durée strictement définie, soit pour une durée indéterminée n'excédant pas cinq ans. Le plus souvent, un contrat de travail à durée déterminée est utilisé s'il est nécessaire d'effectuer certains travaux prévus. Dans le même temps, il n'est possible de conclure un contrat à durée déterminée que s'il est impossible de conclure un contrat de travail régulier. En même temps, en conclusion, il a ses propres caractéristiques. Considérez les motifs de sa résiliation.

Quels sont les motifs de résiliation ?

Un employé permanent dans un poste temporaire est officiellement retourné au travail;
Les emplois pour lesquels l'intérimaire a été embauché ont été acceptés par l'employeur ;
La saison pour laquelle un salarié a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail est terminée ;
Un employé venu travailler de l'étranger a été contraint de retourner dans son pays d'origine en raison des circonstances;
L'organisation dans laquelle l'employé temporaire a effectué un travail a terminé tout travail prévu et n'embauchera pas d'employé pour une coopération ultérieure ;
Pour toute autre raison qu'un employé ordinaire peut démissionner ou être licencié.

Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses raisons, et loin d'être toutes liées à l'initiative de l'employeur ou de l'employé. Souvent, le processus de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée se déroule « automatiquement ». Cependant, dans certains cas, il passe également à la demande préalable de l'une des parties.

Veuillez noter que même si la période de travail se termine sans problème, l'employeur est toujours tenu d'informer par écrit l'employé temporaire que son temps arrive à expiration.

Rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée

En fait, il n'y a pas tellement de différence entre la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée et celle d'un contrat régulier. Si un employé souhaite agir en tant qu'initiateur, le processus est complètement similaire au schéma standard - l'employé rédige une déclaration, l'employeur l'accepte, l'employé travaille pendant deux semaines. En même temps, ceux-ci :

Le salarié n'a pas la capacité physique de travailler ces 14 jours ;
L'employé a une bonne raison d'arrêter de travailler (par exemple, pour des raisons de santé);
L'employé et l'employeur ont convenu qu'il n'y aurait pas de travail pendant deux semaines.

Lors de la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, il n'y a pas non plus de changements significatifs - l'employé devra être informé à l'avance que ses services ne sont plus nécessaires. Dans le même temps, le licenciement lui-même de cette manière doit avoir lieu conformément à la loi - l'employeur doit avoir un motif valable prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie et l'employé lui-même doit recevoir tous les documents, calculs et paiements qui lui sont dus. En cas d'infraction, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail ou au tribunal - le fait que son contrat n'était que temporaire n'aura pas d'importance.

Ainsi, il convient de comprendre une ligne claire entre la rupture du contrat et sa rupture à l'initiative de l'employeur. Un salarié à l'expiration du délai ne peut que demander la prolongation de son contrat, pas plus. Il ne pourra se plaindre de la résiliation du contrat à temps que s'il y a eu une violation concomitante, par exemple s'il n'a pas reçu de salaire ou d'indemnité.

Le code minier de la Fédération de Russie permet aux parties de limiter la durée du contrat de travail dans certains cas. Mais sa fin ne signifie pas toujours la fin des relations de travail. Parfois, un employé continue de travailler même après l'expiration du contrat de travail, alors qu'aucune des parties n'exige sa résiliation. Soit l'employeur prolonge le projet que le subordonné dirige. Et ce sont des motifs juridiques en vertu desquels un contrat de travail à durée déterminée ne sera pas résilié à la date de son expiration. Voyons quelles exigences dans la plupart des cas sont caractéristiques des conflits avec cette catégorie de travailleurs. Réfléchissez à la manière de résoudre le conflit si le subordonné conteste la possibilité même de conclure avec lui un contrat de travail à durée déterminée.

Un contrat de travail peut être conclu par les parties à la fois pour une durée indéterminée et pour une durée déterminée ne dépassant pas cinq ans, à moins qu'une durée différente ne soit réglementée par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales (clauses 1, 2, parties 1, article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre (partie 2 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie ). À savoir:

pendant la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent, pour qui, conformément à la législation du travail et à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail, le lieu de travail est retenu ;
pour la durée des travaux temporaires (jusqu'à deux mois);
effectuer un travail saisonnier, lorsque, en raison des conditions naturelles, les fonctions de travail ne peuvent être exercées que pendant une certaine période (saison);
avec des personnes envoyées travailler à l'étranger;
pour effectuer des travaux qui vont au-delà des activités normales de l'organisation (reconstruction, installation, mise en service et autres travaux), ainsi que des travaux associés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;
avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période connue ou pour effectuer un travail connu ;
avec des personnes embauchées pour exécuter un travail connu dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;
effectuer des travaux directement liés à la pratique, à la formation professionnelle ou à la formation professionnelle complémentaire sous forme de stage;
en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un travail rémunéré, ainsi qu'un emploi lié au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des pouvoirs publics et des collectivités locales, des partis politiques et autres associations publiques;
avec les personnes envoyées par les organes du service de l'emploi aux travaux à caractère temporaire et aux travaux publics ;
avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement ;
dans les autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties. sans tenir compte de la nature des travaux à effectuer et des conditions de leur mise en œuvre(partie 2 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie):

avec des personnes entrant au travail pour les employeurs - petites entreprises (y compris les entrepreneurs individuels), dont le nombre d'employés ne dépasse pas 35 personnes (dans le domaine du commerce de détail et des services aux consommateurs - 20 personnes);
avec les retraités qui entrent au travail, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical délivré conformément à la procédure établie par les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, sont autorisées à travailler exclusivement de nature temporaire;
avec des personnes entrant en emploi dans des organismes situés dans les régions du Grand Nord et des régions qui leur sont équivalentes, si cela est associé à un déplacement vers le lieu de travail;
effectuer des travaux urgents pour prévenir les catastrophes, les accidents, les accidents, les épidémies, les épizooties, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces circonstances et d'autres situations d'urgence ;
avec des personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, occupé de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;
avec les créateurs des médias, des organisations cinématographiques, des théâtres, des organisations de théâtre et de concert, des cirques et d'autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions, postes de ces travailleurs , approuvé par le gouvernement de la Fédération de Russie compte tenu de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail;
avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations, quelles que soient leurs formes organisationnelles et juridiques et leurs formes de propriété ;
avec des personnes suivant un enseignement à temps plein ;
avec des membres d'équipage de navires de mer, de bateaux de navigation intérieure et de bateaux de navigation mixte (fluvio-maritime) inscrits au registre international russe des navires ;
avec des personnes entrant dans un emploi à temps partiel;
dans les autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois fédérales (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, si la durée de sa validité n'est pas spécifiée dans le contrat de travail, il est alors considéré comme conclu pour une durée indéterminée (partie 3 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le salarié continue à travailler après l'expiration du contrat de travail, alors qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation, la condition relative au caractère urgent du contrat de travail devient caduque et celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée (partie 4 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est important de rappeler que la loi interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée afin d'éviter d'accorder les droits et garanties prévus aux salariés avec lesquels est conclu un contrat de travail à durée indéterminée (partie 6 de l'article 58 du code du travail du La fédération Russe). Si le tribunal établit que l'employé exerce la même fonction de travail depuis longtemps, que le travail était de nature permanente, mais que les parties ont de temps à autre signé à nouveau des contrats de travail pour une courte période, ces relations peuvent être reconnues comme à long terme, et le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.

La procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée consacrée à l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie :

le contrat de travail est résilié à l'expiration de sa validité. L'employeur doit informer le subordonné du prochain licenciement par écrit au moins trois jours calendaires avant la fin de la relation de travail. Une exception est la situation où un contrat de travail à durée déterminée conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent expire (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
un contrat de travail conclu pour la durée d'un certain travail est résilié à l'achèvement de ce travail (partie 2 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
un contrat de travail conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un employé absent prend fin avec la libération de cet employé au travail (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie);
un contrat de travail conclu pour l'exécution d'un travail saisonnier pendant une certaine période (saison) prend fin à la fin de cette période / saison (partie 4 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

À première vue, il semble que les arguments pour contester les licenciements en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie n'existe pas, mais tout n'est pas si simple. La pratique judiciaire confirme qu'une base telle que l'expiration d'un contrat de travail provoque assez souvent des conflits.

Considérez les conflits les plus typiques et leurs conséquences pour l'employeur.

Une tentative de reconnaissance d'un contrat à durée déterminée conclu pour une durée indéterminée

Les arguments les plus courants des employés lors d'un recours contre un licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie sont des tentatives de reconnaissance d'un contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée indéterminée. Et souvent, de telles actions n'ont aucun fondement, mais ne sont qu'un moyen pour un employé de déclarer une violation de ses droits.

Pratique de l'arbitrage

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L'employé s'est adressé au tribunal pour reconnaître le licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal. Il estimait que le contrat de travail signé avec lui devait être considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Le tribunal l'a refusé, car il a été établi de manière fiable que la relation de travail de l'employé avec le défendeur était de nature urgente pendant l'exercice des fonctions d'un spécialiste absent qui est retourné à son lieu de travail permanent (arrêt d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 16 novembre , 2016 dans l'affaire n° 33-15490 / 2016) .

L'employé a été embauché pour la durée du projet, puis licencié en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie en raison de l'expiration du contrat de travail. Le tribunal a reconnu la résiliation de la relation de travail comme légale, car elle n'a pas fourni de preuves appropriées et suffisantes attestant de la contrainte exercée par la plaignante pour conclure un contrat de travail à durée déterminée. La femme a signé le contrat sans aucun commentaire ni objection, y compris concernant la durée de sa conclusion. Dans le même temps, l'employeur s'est conformé à la procédure et à la procédure de licenciement (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26 octobre 2016 n ° 33-42001 / 2016). Voir également la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 2 septembre 2016 dans l'affaire n° 33-28273/2016, la décision du tribunal municipal de Moscou du 22 août 2016 n° 4g/8-7164.

Il existe des exemples où des employés tentent de défendre leur innocence par tous les moyens, y compris en se référant à pression, discriminationà la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Mais en l'absence de toute preuve pour défendre cette position ne fonctionnera pas. Considérons un tel cas.

Pratique de l'arbitrage

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Un contrat de travail à durée déterminée est conclu entre l'employeur et l'employé, la femme étant une retraitée. À l'expiration de son mandat, la relation de travail a été résiliée sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le demandeur n'était pas d'accord avec le congédiement et s'est adressé au tribunal. Elle a indiqué qu'elle avait été forcée contre son gré de signer un contrat de travail à durée déterminée. De plus, lors de la rédaction d'un contrat de travail pour une certaine période, en violation des exigences de l'art. 3 du Code du travail de la Fédération de Russie, la plaignante a été victime d'une discrimination de la part du défendeur dans le domaine du travail sur la base de l'âge, ce qui a conduit au refus de conclure avec elle un contrat de travail à durée indéterminée. Le tribunal n'était pas d'accord avec la travailleuse et l'a refusée. Argumentation - le contrat de travail litigieux précise sa durée de validité et expose les circonstances (motifs) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Le contrat de travail aux conditions qui y sont énoncées sur le terme a été signé par la demanderesse, elle n'a pas apporté la preuve de l'obligation de le signer. En outre, l'employé a signé un accusé de réception de l'ordre d'embauche, qui indique également le caractère urgent de la relation de travail (décision d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 27 octobre 2016 dans l'affaire n° 33-10559 / 2016).

Parfois, les subordonnés essaient d'utiliser les erreurs commises par l'employeur dans la préparation de tout documentétablir une relation de travail à durée indéterminée. Mais si de telles lacunes ne violent pas la procédure de résiliation du contrat de travail, le tribunal n'annulera probablement pas le licenciement.

Pratique de l'arbitrage

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Le demandeur a été embauché pour la période d'absence de l'employé principal, qui était en congé de maladie. Après la libération de ce dernier, la femme a été licenciée en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a reconnu l'ordre de mettre fin à la relation de travail comme légal, car il ressort clairement du contrat de travail qu'il a été conclu pour une certaine période. Le tribunal a rejeté l'argument du demandeur selon lequel l'ordonnance d'engagement et l'ordonnance de licenciement, ainsi que les certificats d'incapacité de travail, indiquaient divers patronymes de l'employé principal, car une faute de frappe technique dans le texte des documents ne réfute pas le fait qu'un spécialiste est allé travailler, en l'absence duquel le demandeur a été embauché (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24 octobre 2016 dans l'affaire n° 33-38246/2016).

Prenant le parti des entreprises, les autorités judiciaires constatent : l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée est un événement objectif, dont la survenance ne dépend pas de la volonté de l'employeur, et donc le licenciement d'un salarié sur ce fondement est imputée aux motifs généraux de résiliation du contrat de travail. L'employé, donnant son consentement à la conclusion d'un contrat de travail dans les cas prévus par la loi pendant une certaine période, est informé de sa résiliation après l'expiration d'une période prédéterminée ou en relation avec le survenance d'un événement spécifique, avec lequel sa résiliation est associé.

Un cas intéressant est celui où une employée a demandé à l'employeur de prendre de longues vacances et a également demandé de prolonger le contrat de travail pour la période de congé annuel payé et de compter la date de son licenciement après avoir quitté les vacances pour travailler. En même temps, elle avait droit à de longues vacances par la loi. Cependant, l'employeur a refusé sa demande et l'a licenciée en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Voyons comment le tribunal a résolu cette situation.

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Lors de l'examen de l'affaire, il s'est avéré que la plaignante n'avait pas fourni à l'employeur les documents nécessaires pour lui accorder un congé avant l'expiration du contrat de travail. Le tribunal a également constaté qu'au moment du licenciement, le salarié avait finalement été payé, y compris une indemnité pour les vacances non utilisées, aucune preuve d'une violation des droits du demandeur liés au licenciement et au paiement d'une indemnité pour les vacances non utilisées n'a été présentée. Résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est légal (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 10 octobre 2016 dans l'affaire n° 33-37880/2016).

Et si le salarié soumet à l'employeur tous les documents nécessaires pour les vacances, doit-il renouveler le contrat ? Correct, mais pas obligatoire. Selon la partie 3 de l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de licenciement en raison de l'expiration du contrat de travail, congé avec licenciement ultérieur peut êtreêtre fourni même lorsque le temps de vacances est totalement ou partiellement en dehors de la durée du présent contrat. Dans ce cas, le jour du licenciement est également considéré comme le dernier jour de vacances.

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Comme l'a noté la Cour suprême de la Fédération de Russie, l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement sur demande écrite d'un employé est un droit et non une obligation de l'employeur et, par conséquent, pour bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement, la décision unilatérale l'expression de la volonté du subordonné ne suffit pas, le consentement de l'employeur est également requis (décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 22.04. GKPI09-82).

Ainsi, si le manager décide de rencontrer le salarié à mi-chemin et de lui accorder des vacances, la durée du contrat de travail est automatiquement prolongée, mais uniquement pour la durée des vacances. Dans ce cas, le contrat n'est pas conclu pour une durée indéterminée. En outre, il ne faut pas oublier les exigences de l'art. 84.1 et 127 du Code du travail de la Fédération de Russie: le dernier jour ouvrable, concluez un accord avec le subordonné et émettez un cahier de travail dans lequel le dernier jour de vacances sera indiqué comme jour de licenciement.

Toutefois, les salariés ne pourront pas se prévaloir du fait que le contrat de travail a été prolongé de la durée des vacances pour le reconnaître comme conclu pour une durée indéterminée. Le fait est que le contrat est prolongé sur la base de la loi, et non parce que l'employé continue de travailler après l'expiration de son mandat et qu'aucune des parties n'a demandé sa résiliation.

Il existe également des situations dans lesquelles les employés insistent à juste titre sur la reconnaissance de la cessation d'emploi en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal. Par exemple, si initialement, il n'y avait aucune raison de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Comme indiqué précédemment, un contrat de travail ne peut être à durée déterminée que dans certaines circonstances (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de sa mise en œuvre. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit qu'un tel accord peut être reconnu comme légal s'il y avait un accord entre les parties (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), c'est-à-dire s'il était conclu sur la base du consentement volontaire de l'employé et de l'employeur. Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, établit qu'il a été signé par l'employé involontairement, le tribunal appliquera les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée (paragraphe 13 de la Résolution du 17 mars 2004 n° 2 de l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », ci-après dénommée Résolution de l'Assemblée plénière n°. 2).

Ainsi, si lors de la conclusion du contrat de travail il n'y avait pas lieu de limiter sa durée, faute d'accord des deux parties, le tribunal prendra le parti du salarié.

Pratique de l'arbitrage

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Le demandeur a été débouté sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle n'était pas d'accord avec cela et s'est adressée au tribunal, où elle a déclaré que l'employeur n'avait aucune raison de conclure avec elle un contrat de travail à durée déterminée, qui était valable du 01/11/2013 au 31/12/2014. Le défendeur devant le tribunal a fait référence au fait que son besoin de personnel est de nature saisonnière prononcée et que de la mi-novembre au début mai, il y a une baisse de la demande pour les services de l'entreprise. Le tribunal a déclaré le licenciement illégal, car la période spécifiée ne correspond ni à la saisonnalité ni à d'autres circonstances dans lesquelles le travail est possible pendant une période supérieure à 6 mois, ce qui indique qu'il n'y a pas lieu de conclure un contrat de travail à durée déterminée en raison de la caractère saisonnier du travail effectué. En outre, il ne ressort pas du texte du contrat de travail qu'il indique les circonstances (raisons) sur la base desquelles un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec le demandeur. Il s'agit d'une violation des droits essentiels de l'employé en vertu de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 16 février 2016 dans l'affaire n° 33-239/2016). Voir également les décisions d'appel du tribunal régional de Moscou du 24 août 2016 dans l'affaire n° 33-21146/2016, du tribunal régional de Krasnoïarsk du 11 juillet 2016 dans l'affaire n° 33-9097.

Sur la base des normes de la législation du travail en vigueur (paragraphe 4, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que des exemples tirés de la pratique judiciaire, l'employeur doit indiquer la justification du caractère urgent de la relation dans le texte du contrat de travail. Voici quelques exemples de formulations possibles (exemple 1).

Exemple 1

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Selon la situation spécifique, l'employeur peut utiliser la formulation suivante dans le texte du contrat de travail :

« le présent contrat de travail conformément à la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie a été conclu pour une certaine période - pour la durée de l'exercice des fonctions d'Ivanova Svetlana Petrovna, qui est absente en raison d'un congé pour s'occuper d'un enfant jusqu'à ce qu'il atteigne l'âge de trois ans années";
« le présent contrat de travail conformément à la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie est conclu pour une certaine période - pour la période de préparation de la soumission des rapports annuels » ;
« le présent contrat de travail conformément à la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie a été conclu pour une certaine période en raison de la nature saisonnière du travail - plantation d'une forêt » ;
« le présent contrat de travail conformément à la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, a été conclu pour une certaine période - pour la période de liquidation des conséquences d'un accident dans une centrale électrique.

Dans le même temps, certaines décisions de justice indiquent que si les circonstances (raisons) qui ont servi de base à la conclusion d'un contrat de travail pour une certaine période se sont effectivement produites, mais qu'elles ne sont pas indiquées dans le contrat, cela ne peut pas être le base de reconnaissance d'un contrat de travail à durée déterminée contrats conclus pour une durée indéterminée.

Pratique de l'arbitrage

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Un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec un salarié retraité, dans lequel les motifs pour lesquels il a été signé pour une certaine période n'étaient pas indiqués. Ensuite, le demandeur a été débouté sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a jugé que la résiliation du contrat de travail était légale. Argumentation - les parties étant parvenues à un accord sur l'urgence de la nature des relations lors de la conclusion d'un contrat de travail, l'absence d'indication des circonstances ayant entraîné sa conclusion pendant une certaine période n'est pas une base inconditionnelle pour la réintégration au travail (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Carélie en date du 01/09/2015 dans l'affaire n° 33-3390/2015).

Malgré la présence de l'acte judiciaire spécifié, les employeurs doivent se conformer aux exigences de la loi et prescrire toutes les informations nécessaires dans le texte du contrat de travail, y compris les circonstances (raisons) qui ont servi de base à sa conclusion pendant une certaine période . En effet, pour la mauvaise exécution d'un contrat de travail, une entreprise peut être tenue responsable administrativement (partie 4 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). L'absence de conditions obligatoires pour l'inclusion dans un contrat de travail fait référence à la mauvaise exécution d'un contrat de travail.

Violation de la procédure de licenciement pour cause d'expiration du contrat de travail

Une situation typique est résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'employeur n'avait aucun motif pour cela. Cela peut inclure le licenciement d'un salarié sans attendre la fin du contrat de travail. Soit le spécialiste absent n'a pas encore repris le travail et l'employé qui l'a remplacé a déjà été licencié. De telles actions de l'entreprise entraîneront la réintégration du subordonné dans le poste. Cela est dû au fait que toute violation des normes établies par la loi entraîne la reconnaissance de la résiliation du contrat de travail comme illégale.

Pratique de l'arbitrage

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La demanderesse a saisi le tribunal pour demander que son licenciement soit déclaré illégal en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le contrat de travail avec elle a été conclu avant le début du travail de l'employé principal, qui est en congé parental. Le tribunal a pris le parti de la demanderesse, puisqu'il a établi que la salariée absente n'avait pas demandé à être considérée comme ayant commencé à travailler, en fait, elle ne s'est pas rendue au travail et n'a pas commencé ses fonctions. Aucune ordonnance n'a été émise pour que l'employé absent quitte le congé parental. Dans de telles circonstances, le défendeur n'avait pas le droit de mettre fin à la relation de travail avec le demandeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. La feuille de temps soumise au tribunal ne confirme pas l'argument de l'employeur selon lequel le salarié principal s'est effectivement rendu au travail, puisque ce document contredit les éléments du dossier et les circonstances établies, il a été établi formellement pour créer l'apparence de la légalité de le licenciement du demandeur (arrêt d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 25 août 2016 dans l'affaire n° 33-8531/2016).

Et dans une autre affaire avec un sujet de litige similaire, le tribunal a au contraire reconnu le licenciement comme légal, puisqu'il a été prouvé que l'employé principal est allé travailler, bien qu'il travaille à distance.

Pratique de l'arbitrage

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Le demandeur a été débouté en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il saisit le tribunal d'une demande de réintégration au travail, arguant qu'au moment de la résiliation du contrat de travail, le salarié principal, pendant l'absence duquel le demandeur travaillait pour l'employeur, ne s'était effectivement pas rendu au travail. Cependant, le défendeur a fourni la preuve que l'employée avait rédigé une demande de retrait du congé parental, et un accord supplémentaire a été conclu avec elle, qui a établi le travail à distance pour la femme. La sortie du salarié principal est constatée par la feuille de présence et le bulletin de paie. Le tribunal a indiqué que le contrat de travail à durée déterminée conclu avec le demandeur était résilié s'il existait des motifs juridiques, à savoir en rapport avec l'absence de l'employé du travail (la décision d'appel du tribunal régional de Volgograd du 25 août 2016 dans l'affaire n° 33-11582/16).

Ainsi, la résolution du différend dépendra des circonstances particulières de l'affaire. L'employeur ne doit pas oublier de suivre la procédure de licenciement et de vérifier s'il existe un motif de résiliation de la relation de travail.

Mais serait-ce légal licenciement d'un employé en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie pendant son séjour en congé parental? Dans ce cas, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail à durée déterminée sans attendre que la femme quitte le décret. Cela s'explique par le fait que les garanties établies par l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie pour cette catégorie de travailleurs, s'appliquent aux cas de licenciement à l'initiative de l'employeur. L'expiration de la durée d'un contrat de travail est une base indépendante pour mettre fin à une relation de travail. Les dispositions de la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie régissent les relations qui surviennent lors de la survenance d'un certain événement - l'expiration de la durée établie du contrat de travail. Cette circonstance n'est pas liée à l'initiative de l'employeur et se produit indépendamment de sa volonté. À cet égard, l'organisation n'est pas obligée de prendre en compte les garanties supplémentaires établies par l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique de l'arbitrage

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Le tribunal a reconnu comme légal le licenciement du demandeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, malgré le fait qu'elle était en congé parental. Il a noté que le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de prolonger un contrat de travail à durée déterminée avec des personnes ayant des enfants de moins de trois ans jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge spécifié (arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan en date du 27 juillet 2016 dans l'affaire n° 33-14381/2016) . Voir également les décisions d'appel du tribunal municipal de Moscou du 8 août 2016 dans l'affaire n° 33-26390/2016, du tribunal régional de Moscou du 13 mai 2015 dans l'affaire n° 33-10869/2015.

Quant au licenciement d'une employée enceinte sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela sera alors considéré comme une violation directe des droits de l'employé et de la procédure de résiliation du contrat de travail. En cas d'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée pendant la grossesse de la femme, l'employeur est tenu, sur sa demande écrite et sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de grossesse, de prolonger la validité du contrat de travail jusqu'à la fin de grossesse. En outre, le contrat de travail doit être prolongé quelle que soit la raison de la fin de la grossesse - naissance d'un enfant, fausse couche spontanée, avortement pour raisons médicales, etc. , personnes ayant des responsabilités familiales et mineurs », ci-après dénommée Résolution du le Plénum n° 1).

La future mère, dont le contrat de travail a été prolongé jusqu'à la fin de la grossesse, est tenue, à la demande de l'employeur, mais pas plus d'une fois tous les trois mois, de présenter un certificat médical confirmant l'état de grossesse. En cas de naissance d'un enfant, le licenciement d'une femme lié à la fin d'un contrat de travail à durée déterminée s'effectue au jour de la fin du congé de maternité. Dans d'autres cas, une femme peut être licenciée dans un délai d'une semaine à compter du jour où l'employeur a découvert ou aurait dû découvrir le fait de la fin de la grossesse (paragraphe 4, clause 27 de la résolution du plénum n ° 1, partie 2, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les salariées enceintes sont protégées par la loi, notamment contre le licenciement à l'expiration du contrat de travail.

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Le tribunal a jugé illégal de résilier le contrat de travail avec le demandeur en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque, entre autres, au moment du licenciement, elle était enceinte (arrêt d'appel du tribunal régional de Saratov du 10 novembre 2016 dans l'affaire n° 33-8569). Voir également la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24 mars 2016 dans l'affaire n° 33-8742.

Licenciement d'une femme enceinte en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie sera légal si deux conditions sont remplies simultanément :

un contrat de travail à durée déterminée a été conclu avec elle pour la durée de l'exercice des fonctions d'un salarié absent ;
il est impossible de transférer une salariée avant la fin de son poste intéressant vers un autre poste disponible dans l'entreprise, qu'elle peut exercer en tenant compte de son état de santé.

Dans le même temps, l'employeur est tenu de lui proposer tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres domaines, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail (partie 3 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les organisations sont invitées à consigner par écrit le sens de l'offre de postes vacants (soit la remettre au salarié contre signature, soit envoyer une lettre par courrier avec une liste de pièces jointes). Si elle refuse les offres d'emploi proposées, il est nécessaire qu'elle le fasse par écrit. Le consentement au transfert doit également être enregistré. Ensuite, en cas de litige, l'employeur aura la preuve de l'accomplissement des missions qui lui sont confiées.

Prenons un exemple lorsqu'une organisation a réussi à défendre sa cause devant les tribunaux.

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Le demandeur a été informé par l'employeur du prochain licenciement en raison de l'expiration du contrat de travail et de l'absence de postes vacants. L'employée était enceinte. Le tribunal a reconnu comme légale la résiliation du contrat de travail avec elle en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée liée à l'entrée au travail de l'employé principal a servi de base au licenciement de la future mère. Compte tenu du manque d'autres postes vacants de l'employeur que la plaignante puisse pourvoir en raison de son état de santé et de son éducation, le défendeur avait des motifs légaux pour prendre une décision de licenciement (décision d'appel du tribunal régional de Volgograd du 23 septembre 2016 dans l'affaire n° 33-12302 / 2016) . Voir également les décisions d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 09/01/2016 dans l'affaire n° 33-14589/2016, de la Cour suprême de la République du Daghestan du 08/03/2016 dans l'affaire n° 33-3120/2016.

Dans le même temps, la violation par l'employeur des règles de la partie 3 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'offre à une employée de postes vacants existants qu'elle peut remplir, compte tenu de son état de santé, entraînera le rétablissement de la future mère dans son poste.

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Une employée enceinte, embauchée pour la période de congé de maternité du principal spécialiste, a été licenciée en raison de l'expiration du contrat de travail. Le tribunal a déclaré illégale la rupture de la relation de travail puisqu'il a constaté qu'au moment du congédiement de la plaignante, l'employeur avait des postes vacants qu'elle pouvait combler. Cependant, l'intimé n'a pas proposé ces postes vacants à la femme enceinte (décision d'appel du tribunal régional de Pskov du 14 juin 2016 n° 33-965/2016).

Non-respect de la procédure de notification à un salarié de la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

L'un des motifs pour déclarer illégale la résiliation d'un contrat de travail en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est le non-respect par l'employeur de la procédure de notification à un employé d'un licenciement imminent. L'employé doit être averti par écrit de la résiliation du contrat de travail en raison de son expiration au moins trois jours calendaires avant la date de fin de la relation. Une exception est le cas lorsque la durée du contrat de travail conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un spécialiste absent expire (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'entreprise enfreint ces exigences de la loi, l'employé peut être réintégré.

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Le demandeur a été débouté en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a déclaré illégale la rupture des relations de travail. Dans l'affaire, il y a eu de nombreuses déviations par rapport aux normes de la loi de la part du défendeur. L'une d'entre elles était que l'employeur avait violé la procédure de résiliation des relations de travail, car il n'avait pas informé l'employé du licenciement imminent en raison de l'expiration du contrat de travail trois jours calendaires avant la date de sa résiliation (décision d'appel du Saratov Regional Cour du 10 novembre 2016 dans l'affaire n° 33-8569).

Cependant, il existe également une position opposée des tribunaux, selon laquelle le non-respect par l'employeur des exigences de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la nécessité d'informer le salarié par écrit au moins trois jours calendaires à l'avance de la résiliation du contrat de travail en raison de son expiration ne peut constituer une base indépendante pour reconnaître le licenciement comme illégal.

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Le demandeur a été débouté sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, l'employeur, en violation de la partie 1 de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, a averti l'employé de la résiliation prochaine d'un contrat de travail à durée déterminée le jour de son expiration. Le tribunal a reconnu la cessation des relations de travail comme légale, car le non-respect par le défendeur des exigences de l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la nécessité d'informer le salarié par écrit au moins trois jours calendaires à l'avance de la résiliation du contrat de travail en raison de son expiration ne peut constituer une base indépendante pour reconnaître le licenciement comme illégal. En outre, le demandeur, acceptant de conclure un contrat de travail pour une certaine période, était au courant de sa résiliation après l'expiration de la période convenue (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 2 février 2016 dans l'affaire n° 33-3252/2016 ).

Compte tenu de la contradiction dans la pratique judiciaire, nous recommandons aux employeurs de se conformer aux exigences de la loi et d'informer rapidement leurs subordonnés du licenciement à venir en raison de l'expiration du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas accuser l'entreprise de non-respect de la procédure de notification et l'employeur aura plus de chances de gagner le litige. Le formulaire de notification n'étant pas prévu par la loi, l'entreprise peut le rédiger sous n'importe quelle forme (exemple 2).

Exemple 2

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Une autre situation typique est celle où l'employeur a envoyé un avis en temps opportun, mais l'employé ne l'a pas reçu avant la date du congédiement. Dans ce cas, le tribunal prendra très probablement le parti de l'organisation, car le Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas les conséquences juridiques du fait que l'employé n'a pas reçu un avis de résiliation du contrat de travail en temps opportun. manière. La manière dont l'employeur doit informer le salarié du licenciement n'est pas non plus réglementée.

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Le demandeur a été débouté sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, l'employeur a envoyé un télégramme à l'avance à l'employé avec une notification de la résiliation prochaine du contrat de travail à durée déterminée. Le demandeur a reçu l'avis quelques jours après la fin de la relation de travail. Le tribunal a reconnu le licenciement comme légal puisque l'expiration du contrat de travail entraîne sa résiliation. Ceci n'est pas lié à l'initiative de l'employeur et ne dépend pas de sa volonté. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas la question des conséquences d'une notification intempestive de la résiliation prochaine d'un contrat de travail à durée déterminée, mais indique seulement que le subordonné doit être averti au moins trois jours calendaires à l'avance (partie 1 de article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, décision d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 18 septembre 2015 dans l'affaire n° 33-6154/2015).

Rappelons que la condition de notification d'un salarié au moins trois jours calendaires avant son licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique pas dans le cas où la durée du contrat de travail conclu pour la durée de l'exercice des fonctions de l'employé absent expire (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Russie Fédération). Si le subordonné allègue une violation de ses droits à un préavis d'expiration du contrat de travail dans une telle situation, le tribunal prendra le parti de l'organisation. La conclusion est basée sur le fait qu'un employé absent a le droit de reprendre le travail à tout moment, de sorte que la date exacte de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée avec un spécialiste qui le remplace ne peut être déterminée à l'avance. De plus, ce fait n'est pas un motif pour reconnaître le contrat comme conclu pour une durée indéterminée.

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Le demandeur a été embauché dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période d'absence du spécialiste principal. Avant le licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, elle n'a pas été informée de la résiliation du contrat de travail. Le tribunal a reconnu le licenciement comme légal, puisque le contrat de travail conclu pour la durée de l'exercice des fonctions d'un spécialiste absent se termine avec son retour au travail (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employeur est tenu d'informer le subordonné de la résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée au moins trois jours calendaires à l'avance uniquement dans les cas où la date de sa résiliation a été déterminée à la conclusion de ce contrat (décision d'appel du tribunal régional de Tcheliabinsk en date du 17 juillet 2014 dans l'affaire n° 11-6967/2014).

Motifs supplémentaires de refus judiciaire d'un employé dans ses exigences

Souvent, les subordonnés vont au tribunal sans tenir compte du délai pour demander la protection de leurs droits. L'employé a le droit de saisir le tribunal pour la résolution d'un conflit de travail individuel dans les trois mois à compter du jour où il a appris ou aurait dû avoir connaissance de la violation de son droit, et pour les litiges concernant le licenciement - dans un délai d'un mois à compter de la date de remise d'une copie de l'ordonnance de résiliation de la relation de travail ou à compter de la date de délivrance du livret de travail (partie 1 de l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si les délais indiqués ne sont pas respectés pour de bonnes raisons, ils peuvent être rétablis par le tribunal (partie 4 de l'article 392 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les circonstances qui ont empêché cet employé d'intenter une action en justice en temps opportun auprès d'un tribunal pour résoudre un conflit de travail individuel peuvent être considérées comme de bonnes raisons. Par exemple, la maladie du demandeur, son voyage d'affaires, l'impossibilité de se rendre au tribunal pour cause de force majeure, la nécessité de prendre soin de membres de la famille gravement malades (paragraphe 5, clause 5 de la Résolution du Plénum n° 2). En outre, chaque cas est examiné par le tribunal individuellement.

Après avoir établi que le délai pour saisir le tribunal a été manqué sans juste motif, le juge décide de rejeter la demande précisément sur ce fondement sans examiner les autres circonstances de fait de l'affaire (paragraphe 2, partie 6, article 152 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, paragraphe 3, paragraphe 5 de la Résolution plénière n° 2).

prévue par l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai de recours devant le tribunal pour résoudre un conflit de travail individuel est plus court que le délai de prescription général établi par le droit civil. Cependant, une telle période, comme l'a noté à plusieurs reprises la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, agissant comme l'une des conditions juridiques nécessaires pour parvenir à une coordination optimale des intérêts des parties aux relations de travail, ne peut être considérée comme déraisonnable et disproportionnée.

L'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai réduit pour aller en justice et les règles de calcul visent à rétablir rapidement et efficacement les droits des employés violés, y compris le droit à une rémunération ponctuelle, et en termes de durée ce le délai est suffisant pour saisir le tribunal (décisions de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 21/05/1999 n° 73-O, n° 312-O du 12 juillet 2005, n° 728-O-O du 15 novembre 2007 , n° 73-O-O du 21 février 2008).

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Le tribunal a rejeté à la demanderesse ses demandes de réintégration après licenciement en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, notamment en raison de l'absence de l'art. 392 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un délai d'un mois pour demander un règlement des différends (décision du tribunal municipal de Moscou du 30 novembre 2016 n ° 4g / 1-13757). Voir également les arrêts du tribunal municipal de Moscou n° 4g/3-11640/2016 du 6 octobre 2016, n° 4g/3-4407/16 du 14 juin 2016, arrêts d'appel de la Cour suprême de la République de Bachkortostan du 5 octobre 2016 dans l'affaire n° 33-19651/2016, datée du 04.07.2016 dans l'affaire n° 33-12684/2016, du tribunal municipal de Moscou datée du 30.05.2016 dans l'affaire n° 33-20967/16, datée du 04.04. 2016 dans l'affaire n° 33-11558/2016, du tribunal régional de Moscou du 01.06.2016 dans l'affaire n° 33-11514/2016.

Ainsi, si l'employeur comprend que le salarié a dépassé le délai pour saisir le tribunal, il doit le déclarer lors de la réunion. Il est conseillé de fixer votre position par écrit dans une réponse à un mémoire, une demande d'application des conséquences du non-respect du délai pour qu'un salarié demande la protection de ses droits ou un autre document.

En résumé, avant de mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée, nous recommandons à l'employeur :

vérifier s'il existait une base légale pour conclure un contrat de travail à durée déterminée et si le salarié a la preuve du contraire ;
savoir s'il y avait un accord des deux parties pour conclure un contrat de travail pour une certaine période, si le subordonné n'appartient à aucune des catégories spécifiées dans la partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
savoir si la salariée licenciée est enceinte ;
si la future mère a été embauchée pendant l'absence de l'employé principal, vérifier si la femme licenciée s'est vu offrir les postes vacants disponibles et appropriés pour elle;
clarifier s'il existe un motif de résiliation de la relation de travail (par exemple, si le contrat a été conclu pendant l'absence du spécialiste principal, vous devez d'abord formaliser son retour au travail, puis licencier le remplaçant);
savoir si l'employé a continué à travailler après l'expiration du contrat de travail et, en même temps, aucune des parties n'a demandé sa résiliation en raison de l'expiration du mandat, ce qui a entraîné la perte de l'urgence du contrat de travail ;
vérifier si le salarié a été prévenu trois jours à l'avance du prochain licenciement (la notification n'est pas requise si le contrat de travail conclu pour la durée des fonctions du salarié absent expire).

L'employeur est également tenu de se souvenir de la procédure générale de traitement de la résiliation d'un contrat de travail, établie par l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie : émettre à l'avance une ordonnance de licenciement et en faire connaître l'employé sous une signature personnelle ; le jour de la résiliation du contrat de travail, remettre un livret de travail au salarié et régler avec lui conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie ; à la demande écrite du subordonné, lui délivrer des copies dûment certifiées conformes des documents liés au travail.