Types de politique du personnel. Stratégie RH

Dans le contexte de la mondialisation et du développement scientifique et technologique accéléré, les organisations subissent une « pression » constante de la part des concurrents, qui les obligent à améliorer continuellement la technologie, à élargir la gamme et à améliorer la qualité des biens, produits et services, à optimiser la production et processus de gestion utilisation rationnelle et efficace des ressources humaines.
Pour étendre ce problème, une politique du personnel clairement élaborée est nécessaire aux niveaux fédéral, régional, municipal, local et au niveau d'une organisation, d'une entreprise, d'une société.
Personnel- catégorie socio-économique caractérisant les ressources humaines de l'organisation, municipalité, région, pays.
Le concept de "personnel" comprend la composition permanente des employés de l'organisation, c'est-à-dire population valide de les relations de travail avec divers organismes.
Le personnel est un concept collectif et à plusieurs niveaux. Collectif - ce qui unit les salariés diverses industries, professions, spécialités, types de travail (économique, scientifique, médical, éducatif, etc.). L'appartenance du salarié à une industrie particulière donne l'idée la plus générale de sa position dans la division sociale du travail et des fonctions exercées.
Un concept à plusieurs niveaux reflète la structure des organes de direction et la hiérarchie des employés au sein des organisations. Dans le même temps, des catégories de travailleurs telles que les gestionnaires, les spécialistes, les employés, les artistes interprètes sont distinguées. Cadres- ce sont les dirigeants du supérieur (personnalités politiques, PDG), niveaux moyen et inférieur. Les spécialistes diffèrent par leur niveau de compétence, leurs catégories et leur classe. Les employés sont des fonctionnaires de l'État et des municipalités. Les exécuteurs sont du personnel ouvrier, ils sont divisés en travailleurs de la production principale et auxiliaire et ont des qualifications différentes.
Le personnel est à la fois un sujet et un objet, et l'objectif de la politique du personnel, dont la mise en œuvre implique la formation, la diffusion
division et utilisation rationnelle des travailleurs employés dans les secteurs productifs et non productifs de la société.
La politique (scrutin grec ancien - état, politike - affaires étatiques et publiques) est un domaine d'activité associé aux relations entre les classes, les nations et les autres groupes sociaux, entre les États.
Politique du personnel est un système de principes et de normes qui alignent les ressources humaines sur la stratégie d'une organisation, d'une région, d'un État. Autrement dit, toutes les activités de travail avec le personnel sont planifiées à l'avance et convenues avec une compréhension commune des buts et objectifs de l'organisation, de la région, de l'État.
Politique du personnel de l'organisation- un système de règles selon lesquelles le système dans son ensemble se comporte et selon lesquelles les personnes incluses dans ce système agissent. Ainsi, chaque organisation élabore et met en œuvre sa politique du personnel.
Les éléments constitutifs de la politique du personnel de l'organisation sont illustrés à la fig. une.

Riz. 1. Composantes de la politique du personnel de l'organisation
Basé sur la Fig. 1, il est possible de distinguer les blocs fonctionnels du système de gestion de l'organisation dans le processus de mise en œuvre de la politique du personnel, présentés dans le tableau. une.
Tableau 1.

À les conditions du marché l'un des facteurs décisifs de l'efficacité et de la compétitivité d'une organisation est d'assurer Haute qualité et l'utilisation rationnelle des ressources humaines.
L'essence de la politique du personnel est le travail avec les personnes (personnel), correspondant au concept de développement de l'organisation. La politique du personnel fait partie intégrante de l'ensemble de la gestion et activités de fabrication organisations.
Le but de la politique du personnel est d'assurer un équilibre rationnel d'actualisation et d'amélioration de la qualité du personnel en fonction des besoins de l'organisation elle-même, des exigences de la législation en vigueur et de l'attitude de l'organisation vis-à-vis de l'environnement extérieur (marché du travail, relations avec l'État autorités et administration).
L'objectif principal de la politique du personnel de l'organisation est de veiller à ce que les intérêts de toutes les catégories d'employés avec les intérêts de l'organisation soient pris en compte.
Lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique du personnel, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs inhérents à l'environnement externe et interne de l'organisation:
. l'exigence de production et les perspectives de développement de l'organisation ;
. capacités financières de l'organisation, déterminées par ses niveau admissible les frais de gestion des ressources humaines;
. les propriétés quantitatives et qualitatives des employés existants et la direction de leur amélioration à l'avenir ;
. demande et offre de main-d'œuvre sur le marché du travail, compte tenu des caractéristiques qualitatives et du niveau de rémunération;
. activités et influence des syndicats, fermeté dans la défense des intérêts des travailleurs ;
. exigence de la législation en vigueur.
À la politique du personnel en conditions modernes une série d'avirons est présentée.

Premièrement, la politique du personnel doit être étroitement liée à la stratégie de l'organisation.
Deuxièmement, elle doit être suffisamment flexible : d'une part, elle doit être stable, donnant certaines garanties aux salariés, d'autre part, elle doit être dynamique ; être ajusté en tenant compte des changements dans la tactique de l'organisation, de la production, de la situation économique et juridique.
Troisièmement, la politique du personnel de l'organisation devrait prévoir approche individuelleà ses employés, y compris la planification, l'embauche, la sélection, le développement et la libération, l'amélioration de l'organisation, le paiement et les incitations.
Ainsi, la politique du personnel est caractère général, lorsqu'il concerne le personnel de l'organisation dans son ensemble, et privé ou sélectif, lorsqu'il se concentre sur la résolution de problèmes spécifiques au sein d'unités structurelles individuelles, de groupes fonctionnels et professionnels et de certaines catégories d'employés.
La politique du personnel fait partie de la politique et doit se conformer pleinement au concept de son développement.
Ainsi, à l'entrée de la formation de la politique du personnel, il est nécessaire de coordonner:
. avec politique d'organisation et de dotation - planification des besoins en ressources humaines, formation de la structure et du personnel des employés, leur nomination, création d'une réserve et mouvement;
. politique d'information - l'application des principes de répartition des ressources financières pour assurer un système efficace de rémunération et d'incitations pour les employés;
. politique de développement du personnel - mise en place d'un programme de développement, d'orientation et d'adaptation de carrière des collaborateurs, de planification de carrière, de team building et de formation professionnelle ;
. évaluation des performances du personnel de l'organisation - analyse et identification des problèmes de travail du personnel, évaluation du potentiel du personnel, etc.

Types de politique du personnel

L'élaboration et la décision de la politique du personnel de l'organisation dépendent de l'influence directe de l'appareil administratif sur la situation du personnel. Sur cette base, plusieurs types de politique du personnel peuvent être distingués : passif, actif, réactif et préventif, ouvert et fermé.
La politique passive du personnel se caractérise par le fait que la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action clairement défini en ce qui concerne les employés. Une telle organisation se caractérise par l'absence de prévision des besoins en personnel, de moyens d'évaluation de la main-d'œuvre et des salariés et d'une analyse de la situation du personnel. Le leadership dans cette situation agit en mode « réponse rapide » aux situations conflictuelles émergentes, qu'il cherche à éliminer par tous les moyens, souvent sans chercher à en identifier les causes et les conséquences possibles.

Une politique active du personnel se caractérise par le fait que la direction de l'organisation dispose d'une prévision et de moyens développés pour influencer les situations de conflit, est en mesure de développer des programmes de personnel anti-crise, de surveiller (recherche et analyse constantes) l'utilisation des ressources humaines et ajuster l'exécution des programmes en fonction des changements de l'environnement externe et interne.
Cependant, les mécanismes utilisés par la direction de l'organisation pour analyser les situations et élaborer des prévisions et des programmes peuvent être à la fois rationnels (conscients) et irrationnels (aventureux - risqués).
Avec une approche rationnelle en politique du personnel, la direction de l'organisation dispose d'un diagnostic qualitatif (reconnaissance) basé sur l'analyse, d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation et a les moyens de l'influencer à court, moyen et long terme. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions des besoins en personnel pour toutes les périodes.
Avec une politique du personnel risquée (irrationnelle), la direction de l'organisation n'a pas de diagnostic qualitatif, une prévision raisonnable de l'évolution de la situation, mais cherche à influencer la situation. Le plan de travail avec le personnel dans ce cas est basé sur une idée insuffisamment raisonnée des objectifs du travail avec le personnel.
Une politique réactive du personnel se caractérise par le contrôle des manifestations (symptômes) d'un état négatif dans le travail avec le personnel, les causes et la situation du développement de la crise (l'apparition situations conflictuelles, le manque de travailleurs suffisamment qualifiés pour résoudre les tâches nécessaires, le manque de motivation pour le travail reproductif). Les services du personnel de ces organisations disposent des moyens de diagnostic de la situation existante et d'une aide d'urgence adéquate (pertinente).
Une politique préventive du personnel ne peut être mise en œuvre que lorsque la direction de l'organisation dispose de prévisions raisonnables quant à l'évolution de la situation, mais n'a pas les moyens de l'influencer. Les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions à court et à moyen terme des besoins en personnel et des tâches pour leur développement sont formées. Cependant, dans de telles organisations, le problème est le développement de programmes de personnel ciblés.
Une politique du personnel ouverte est fondamentalement axée sur les collaborateurs externes. L'organisation est "transparente" pour les employés potentiels à tous les niveaux - du poste le plus bas au niveau de la haute direction, avec les qualifications appropriées, même sans égard à l'expérience de travail. Ce type de politique du personnel est inhérent aux nouvelles organisations (par exemple, service, automobile) qui poursuivent une politique de "conquête" du marché, axée sur une croissance rapide et l'atteinte de l'avant-garde de leurs activités.

Une politique du personnel fermée se caractérise par le fait que l'organisation se concentre sur l'introduction d'un nouvel employé uniquement à partir du niveau officiel le plus bas et que les postes vacants ne sont pourvus que parmi les employés de l'organisation. Ce type de politique du personnel est inhérent aux organisations axées sur la création d'un certain environnement intra-organisationnel (entreprise) (atmosphère), la formation d'un «esprit spécial» d'implication, ainsi que la capacité de l'organisation à fonctionner dans des conditions d'un pénurie de ressources humaines. La comparaison de la politique du personnel ouverte et fermée est présentée dans le tableau. 7.2.

Étapes de la formation de la politique du personnel

La formation de la politique du personnel est fortement influencée par les facteurs de l'environnement externe et interne.
Les facteurs environnement externe en ce qui concerne l'organisation, il s'agit des restrictions réglementaires, légales et de la situation sur le marché du travail.
commande cadre réglementaire car le développement de la politique du personnel implique : sa mise en conformité avec les besoins, y compris la possibilité de calculer des indicateurs de développement du personnel à tous les stades ; assurer la progressivité documents normatifs sur la base de diverses méthodes d'organisation de la gestion du personnel; assurer l'unité méthodologique dans l'élaboration des normes de différents niveauxétat, branche, territorial, gouvernement municipal et la durée de la période de règlement (prévue); mise à jour constante des normes, en tenant compte des dernières réalisations de la gestion du personnel national et étranger, des changements progressifs dans organisation scientifique gestion du personnel, introduction large Système automatisé la gestion.
Les restrictions légales sont régies par la Constitution de la Fédération de Russie, les principes fondamentaux de la législation de l'État et des services municipaux, actes législatifs RF pour le travail, etc.
La situation sur le marché du travail est déterminée par la présence de la concurrence, c'est-à-dire demande et offre de main-d'œuvre, composition structurelle et professionnelle des travailleurs libres, données sur les associations professionnelles et publiques dans lesquelles les travailleurs ou les candidats à l'emploi sont impliqués.
Le plus important des facteurs de l'environnement interne : a) le style de gestion - strictement centralisé ou décentralisé, nécessite pour l'organisation une composition de travailleurs professionnels de qualité différente ; b) les objectifs de l'organisation, leur perspective temporelle et leur degré de validité. Par exemple, une organisation axée sur la réalisation de bénéfices dans un court laps de temps nécessite des travailleurs professionnels complètement différents d'une organisation axée sur une croissance progressive et le déploiement d'une production à grande échelle ; c) les conditions de travail qui attirent ou repoussent les employés, telles que les fortes contraintes physiques et mentales préjudiciables à la santé, l'emplacement, l'organisation, l'aménagement et l'entretien des lieux de travail, les régimes rationnels de travail et de repos, le degré d'indépendance dans la résolution des tâches de production et de gestion ; d) caractéristiques qualitatives de la main-d'œuvre - relations sociales et de travail, climat psychologique, stabilité et compatibilité des employés, niveau de formation professionnelle ou spéciale, intérêts, compréhension et acceptation de l'objectif de l'organisation ; e) organisation de la rémunération, stimulation et motivation des employés, contribuant aux activités productives, à la satisfaction au travail et à la mise en œuvre de programmes de personnel efficaces.
En fonction du degré d'influence des facteurs de l'environnement externe et interne et du niveau de sensibilisation des employés à la stratégie de développement de l'organisation, le type de politique du personnel est déterminé.
L'élaboration et la mise en œuvre de la politique du personnel d'une organisation, d'une région, d'une industrie, d'un État se déroulent en plusieurs étapes.
La première étape est la définition et la justification des priorités des buts et objectifs de la politique du personnel. La politique du personnel doit atteindre le but ultime, qui est la satisfaction la plus complète des besoins sociaux et individuels dans la formation et l'utilisation de nouveaux personnels, de nouvelles ressources humaines.
La deuxième étape est l'analyse du niveau initial d'activité des ressources humaines. Détermination du niveau actuel de fourniture de personnel qualifié dans les secteurs de la production matérielle et de la sphère non productive, du niveau de réglementation, d'organisation, de rémunération, de stimulation et de motivation des travailleurs.
La troisième étape est l'élaboration d'un plan - les bilans prévisionnels : un bilan consolidé des ressources humaines ; disponibilité et mouvement du personnel; attirer les jeunes diplômés lycée, établissements d'enseignement spécialisé et universités; besoins de formation de personnel qualifié (ouvriers et spécialistes); la disponibilité de personnel qualifié et d'emplois (par catégorie), l'emploi de personnel par domaines et industries, la constitution d'un fonds salarial et la réduction du travail manuel.
La quatrième étape est le calcul du système d'indicateurs : a) des indicateurs généralisés sont calculés : le coût de la formation des élèves des écoles, des travailleurs qualifiés, des spécialistes (du début à la fin de la formation) ; coût de base et fonds de roulementétablissements d'enseignement et entreprises impliqués dans la formation du personnel; efficacité de la formation et de l'utilisation du personnel; b) des indicateurs sont calculés qui caractérisent les investissements visant à développer établissements préscolaires, entreprises, écoles secondaires, écoles professionnelles, universités et autres organisations directement impliquées dans la formation et la diplomation du personnel ; c) un plan d'activités du personnel est élaboré, les conditions et les exécuteurs responsables de ces activités sont déterminés.
La cinquième étape est l'ajustement du système d'indicateurs prédits sur la base des indicateurs prospectifs affinés de l'augmentation de la productivité du travail dans les industries économie nationale pour toutes les catégories de travailleurs. Les valeurs prévisionnelles des indicateurs absolus pour la sortie de leurs produits finaux permettent de clarifier le besoin éventuel de travailleurs diverses catégories selon leur niveau de compétence.
Ainsi, la détermination des besoins des secteurs productifs et non productifs de l'économie nationale en travailleurs qualifiés et spécialistes pour la période de planification est centrale et méthodologiquement la plus importante. problème difficile politique du personnel. La méthodologie de détermination des besoins en personnel qualifié devrait permettre de calculer le nombre requis de travailleurs (par principales professions) et de spécialistes (par groupes de spécialités) à l'échelle de l'industrie et du territoire, en tenant compte des besoins des organisations, équilibrés avec la taille de la population valide du pays dans son ensemble et des unités territoriales individuelles (régions, districts, grandes villes).

Principes de formation de la politique du personnel

La politique du personnel est étroitement liée à tous les domaines activité économique organisations. Toutes les activités de l'organisation doivent contribuer à la réalisation de l'objectif. Il convient de garder à l'esprit que non seulement l'organisation a des objectifs. Chaque employé de l'organisation a ses propres objectifs individuels.
Sur la base de la nécessité de faire correspondre les objectifs individuels et organisationnels, nous pouvons formuler le principe de base de la politique du personnel. Elle réside dans le fait qu'elle est également nécessaire pour atteindre des objectifs individuels et organisationnels. Cela signifie que lorsque des conflits surviennent, des compromis équitables doivent être recherchés plutôt que de donner la priorité aux objectifs de l'organisation. Compréhension juste l'essence même de la politique du personnel n'est possible que si cette circonstance est pleinement prise en compte. La pratique montre que ce principe est de plus en plus observé dans les organisations. Les principes les plus importants des domaines individuels de la politique du personnel de l'organisation et leurs caractéristiques sont indiqués dans le tableau. 7.3.

La politique du personnel fait partie intégrante de la culture organisationnelle de chaque entreprise moderne toute forme de propriété. Dans l'article, nous soulignerons brièvement les principaux points qu'un responsable du personnel ou une autre personne responsable de la mise en œuvre des normes et règles pertinentes devrait connaître à ce sujet.

Pourquoi avons-nous besoin d'une politique du personnel

Le fonctionnement normal d'une entreprise dépend directement de l'efficacité et de la qualité de l'activité de travail de son personnel. En raison de l'atteinte d'un certain niveau de standardisation des équipements, de la disponibilité relative d'immobilisations pour un large éventail d'entreprises, ainsi que d'une augmentation de la part spécifique du secteur des services dans l'économie, il devient de plus en plus difficile d'atteindre avantages concurrentiels avec des moyens techniques et autres moyens "non vivants". Par conséquent, seul un personnel professionnel qualifié, travailleur et dûment motivé peut aider à « surpasser » ses rivaux sur le marché. L'efficacité de l'entreprise dépend des qualifications des employés, de leur placement et de leur utilisation, ce qui affecte le volume et le taux de croissance des produits manufacturés, l'utilisation des moyens matériels et techniques. Tel ou tel emploi de personnel est directement lié à l'évolution de l'indicateur de productivité du travail. La croissance de cet indicateur est condition essentielle développement des forces productives du pays et principale source de croissance du revenu national.

Toute politique du personnel vise à accroître le rendement utile de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre.

La mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée par le biais de la politique du personnel.

La politique du personnel est la direction principale du travail avec le personnel, un ensemble de principes fondamentaux qui sont mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise. À cet égard, la politique du personnel est ligne stratégique comportement face au personnel.

La politique du personnel est une activité délibérée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à la combinaison des objectifs et des priorités de l'entreprise et de ses employés.

L'objet principal de la politique du personnel de l'entreprise est le personnel (personnel). Le personnel de l'entreprise est la composition principale (régulière) de ses employés. Le personnel est le facteur principal et décisif de la production, le premier force productive société. Ils créent et mettent en mouvement les moyens de production, les améliorant sans cesse. De la qualification des travailleurs, leur formation professionnelle, la qualité de l'entreprise dépend largement de l'efficacité de la production.

Il est intéressant de noter que la solution de la tâche cible de la politique du personnel est, en règle générale, très multivariée.

Ainsi, par exemple, dans le cadre de la politique du personnel, des licenciements d'employés peuvent être effectués (ou inversement - un cap a été pris pour préserver et conserver tout ou spécialistes clés). Dans le même temps, il est nécessaire de se demander si les réductions seront de nature unique ou massive.

S'il y a une question sur la nécessité de certaines qualifications pour effectuer un travail, c'est dans le cadre de la politique du personnel qu'il est établi si l'organisation formera elle-même les employés, les enverra suivre une formation appropriée ou embauchera de nouveaux spécialistes. .

Un de plus la tâche la plus importante la politique du personnel est le calcul de l'optimisation des effectifs. Après tout, il est souvent beaucoup plus économique de gérer avec l'état que l'on a déjà que d'embaucher de nouveaux employés.

Comment élaborer une politique du personnel

Tout d'abord, lors du choix d'une politique du personnel, les facteurs suivants de l'environnement interne et externe de l'entreprise doivent être pris en compte :

stratégie de développement de l'organisation;

Opportunités financières (le niveau maximum de coûts qu'une entreprise peut se permettre pour la gestion du personnel en dépend);

Caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel ;

la situation sur le marché du travail, les niveaux de salaires en vigueur ;

la présence des syndicats, le degré de leur loyauté et le fait qu'ils ont la capacité réelle de défendre les intérêts des travailleurs pour influencer le marché du travail ;

· législation du travail et législation connexe, mentalité, traditions d'entreprise établies et pratiques commerciales.

Ainsi, les principales exigences de la politique du personnel sont réduites à quatre postulats de base.

1. La politique du personnel doit être étroitement liée à la stratégie de développement de l'entreprise. A ce titre, il représente la dotation en personnel de la mise en œuvre de cette stratégie.

2. La politique du personnel doit être suffisamment souple. Cela signifie qu'elle doit être, d'une part, stable, puisque certaines attentes des employés sont associées à la stabilité, et, d'autre part, dynamique, c'est-à-dire être ajusté en fonction du changement de tactique de l'entreprise, de la production et de la situation économique. Stables devraient être les aspects axés sur la prise en compte des intérêts du personnel et liés à la culture organisationnelle de l'entreprise.

3. Étant donné que la formation d'une main-d'œuvre qualifiée est associée à certains coûts pour l'entreprise, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire en fonction de ses capacités financières réelles.

4. La politique du personnel doit offrir une approche individuelle à ses employés.

Il s'avère que la politique du personnel devrait viser à la formation d'un tel système de travail avec le personnel, qui serait axé sur l'obtention d'avantages non seulement économiques, mais également sociaux, sous réserve du respect de la législation en vigueur.

Politique du personnel organisation moderne ont les propriétés suivantes :

2. Concentrez-vous sur la planification à long terme.

3. L'importance du personnel.

4. Une gamme de fonctions interdépendantes et de procédures relatives au personnel.

La politique du personnel est partie intégrante tout activités de gestion et les politiques de l'organisation. Idéalement, il vise à créer une main-d'œuvre qui aurait caractéristiques suivantes:

· cohésion ;

· une responsabilité;

· niveaux élevés développement professionnel et performance.

Ainsi, la politique du personnel devrait créer non seulement Conditions favorables travail, mais pour assurer la possibilité de promotion et le degré nécessaire de confiance dans l'avenir. Par conséquent, une autre tâche principale de la politique du personnel est de veiller à ce que les intérêts de toutes les catégories d'employés et groupes sociaux collectif de travail.

Quelle est la politique du personnel

Comme mentionné ci-dessus, lors de la mise en œuvre de la politique du personnel, un large éventail d'alternatives est acceptable. Par exemple, il peut être rapide, décisif, pas trop humain vis-à-vis des travailleurs. Une telle politique du personnel vise avant tout à obtenir certains résultats dans l'activité économique. A l'opposé, il y a une politique qui donne la priorité aux intérêts du collectif et à la réduction des soi-disant coûts sociaux et psychologiques dans le collectif de travail. Pour plus de clarté, un système de coordonnées spécial est souvent utilisé, où un axe est la prise en compte des intérêts de l'équipe, l'autre est la prise en compte des intérêts de l'affaire. Son points extrêmes(manifestations) sont généralement appelées «maison de repos» («tout pour les gens, rien pour les affaires») et «soumission à l'autorité» («tout pour les affaires, rien pour les gens»). Cependant, dans la pratique, en règle générale, les options "mixtes" prévalent.

Contrairement à l'opinion populaire (et erronée), le contenu de la politique du personnel ne se limite pas à l'embauche, mais concerne les positions fondamentales de l'entreprise concernant la formation, le développement du personnel, assurant l'interaction entre l'employé et l'organisation. Alors que la politique du personnel est liée au choix des objectifs stratégiques, le travail actuel du personnel est axé sur la solution rapide des problèmes émergents. Cependant, entre ces niveaux, bien sûr, une relation fiable et opérationnelle doit toujours être maintenue.

La compétence de la politique du personnel comprend la formation de:

· des exigences spécifiques pour la main-d'œuvre au stade de son recrutement (par exemple, formation et niveau de compétences professionnelles) ;

Attitudes à l'égard de « l'investissement » dans la main-d'œuvre (par exemple, recevoir l'éducation supplémentaire ou formation linguistique)

Le niveau de stabilité requis de l'équipe (détermination du "churn" acceptable et souhaitable);

l'ordre de mouvement du personnel au sein de l'organisation (à la fois "horizontal" et "vertical").

En général, la politique du personnel devrait contribuer à accroître les capacités de l'entreprise, à répondre à l'évolution de la technologie et aux exigences du marché dans un proche avenir.

Il faut se rappeler que "les cadres décident de tout". Ainsi, la composition du personnel de l'organisation peut être à la fois un facteur de succès majeur et raison principale les échecs. Et cela dépendra directement de l'efficacité avec laquelle la politique du personnel de l'entreprise est élaborée et mise en œuvre.

Politique stratégique et opérationnelle du personnel

Dans la pratique, il convient de distinguer les politiques stratégiques et opérationnelles du personnel.

La gestion du personnel au sein de l'entreprise comporte des aspects stratégiques et opérationnels. L'organisation de la gestion du personnel est développée sur la base du concept de développement de l'entreprise. Ce concept, à son tour, se compose de trois parties :

production;

financier et économique;

social (politique du personnel).

Le niveau stratégique de la politique du personnel (également appelé stratégie du personnel) se fixe les tâches suivantes :

Augmenter le prestige de l'entreprise;

étude de l'ambiance de travail;

· analyse des perspectives de développement des potentiels de la main-d'œuvre ;

généralisation et prévention des motifs de licenciement.

Quant au niveau opérationnel, il renvoie à la mise en œuvre au quotidien de la stratégie du personnel. En outre, les services du personnel doivent aider la direction à atteindre les objectifs fixés pour l'entreprise dans son ensemble ou pour ses divisions individuelles.

Sommaire:

1. La politique du personnel a pour tâche d'augmenter le niveau d'efficacité dans l'utilisation des ressources humaines de l'entreprise.
2. La politique du personnel est une activité ciblée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à combiner les objectifs et les priorités de l'entreprise et de ses employés.
3. La politique du personnel utilise une approche multivariée pour résoudre les problèmes.
4. La politique du personnel devrait viser à créer un tel système de travail avec le personnel, qui serait axé sur l'obtention d'avantages non seulement économiques, mais aussi sociaux, sous réserve du respect de la législation en vigueur.
5. La politique du personnel devrait contribuer à accroître les capacités de l'entreprise, à répondre à l'évolution de la technologie et aux exigences du marché dans un proche avenir.
6. Distinguer les politiques opérationnelles et stratégiques du personnel.

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La flexibilité de la politique du personnel s'apprécie en fonction de ses caractéristiques : stabilité ou dynamisme. La politique du personnel doit être reconstruite de manière dynamique sous l'influence de l'évolution des conditions et des circonstances.

Le degré de prise en compte des intérêts du salarié est mis en regard du degré de prise en compte des intérêts de la production. Examine la présence ou l'absence d'une approche individuelle des employés de l'entreprise.

Objectifs et principes de la politique du personnel

Dans les conditions modernes, la politique du personnel devrait être axée sur la priorité des valeurs sociales, la politique sociale, puisque le but ultime des réformes en cours n'est pas le marché en tant que tel, mais le bien-être de chacun.

L'objectif principal de la politique du personnel est de créer un système de gestion du personnel basé principalement non sur des méthodes administratives, mais sur des incitations économiques et des garanties sociales visant à rapprocher les intérêts de l'employé et de l'organisation, à atteindre une productivité élevée du travail, à accroître l'efficacité de la production, et obtenir les meilleurs résultats économiques pour l'organisation.

L'objectif principal est spécifié dans les tâches suivantes :

1. Assurer les conditions de mise en œuvre prévues par la Constitution de la Fédération de Russie, droit du travail droits et devoirs des citoyens.

2. Le respect par toutes les organisations et individus des dispositions sur les syndicats, règles du modèle régulations internes et autres documents adoptés dans le cadre de la politique du personnel de l'État.

3. Assurer un équilibre optimal dans les processus de mise à jour et de maintien de la composition numérique et qualitative du personnel, son évolution en fonction des besoins de l'organisation elle-même et de l'état du marché du travail.

4. Subordination de tous les travaux avec du personnel aux tâches de fourniture ininterrompue et de haute qualité de l'activité économique principale avec le nombre requis d'employés de la composition professionnelle qualifiée nécessaire.

5. Utilisation rationnelle des ressources humaines dont dispose l'organisation.

6. Formation et entretien travail efficace collectifs de travail, le développement de la démocratie intra-industrielle.

7. Développement de principes d'organisation du processus de travail.

8. Élaboration de critères et de méthodologie pour la sélection, la formation et le perfectionnement des employés ; rémunération du personnel.

9. Développement de principes pour déterminer l'effet socio-économique des activités incluses dans le système de gestion du personnel.

Tous les objectifs de la politique du personnel peuvent être divisés en objectifs économiques et sociaux.

Les objectifs économiques découlent de la priorité principes de fabrication maintenir la compétitivité de l'organisation et tirer un profit maximum. Atteindre l'équilibre optimal entre les coûts et les résultats est réalisation importante politique du personnel. En existant conditions économiques les décisions en matière de personnel visent rarement une réduction absolue des coûts de personnel, plus souvent elles visent à optimiser le rapport entre ces coûts, d'une part, et la productivité du travail, d'autre part.

Les objectifs sociaux consistent à améliorer la situation matérielle et immatérielle des salariés de l'entreprise. Cela s'applique particulièrement à les salaires, les dépenses sociales, la réduction du temps de travail, ainsi que l'équipement du lieu de travail, les revendications pour une plus grande liberté d'action et le droit de participer à la prise de décision.

Les objectifs propres de la politique du personnel sont déterminés en tenant compte des principales dispositions de tous parties constitutives développement organisationnel :

1. Objectifs liés aux conditions externes de l'entreprise (marché du travail, relations avec l'État et les autorités locales).

2. Objectifs déterminés par les conditions internes, dont la mise en œuvre vise à améliorer les relations de l'entreprise avec ses employés (leur participation à la gestion de l'entreprise, l'approfondissement des connaissances professionnelles, etc.).

Le tableau 1.1 présente les principes fondamentaux de la formation de la politique du personnel.

Tableau 1.1 - Principes fondamentaux pour l'élaboration de la politique du personnel

Nom du principe	Caractéristique principale
Scientifique	l'utilisation de tous les modernes développements scientifiques dans ce domaine, ce qui pourrait fournir le maximum d'effet économique et social
Complexité	couverture de tous les domaines d'activité du personnel et de toutes les catégories d'employés
Cohérence	en tenant compte de l'interdépendance et de l'interconnexion des différentes composantes de ce travail ; la nécessité de prendre en compte l'effet économique et social (tant positif que négatif), l'impact d'un événement particulier sur le résultat final
Efficacité	tous les coûts des activités dans ce domaine devraient être remboursés par les résultats de l'activité économique
méthodique	analyse qualitative des solutions retenues, notamment dans les cas où plusieurs méthodes s'excluent mutuellement

Parmi les différentes options pour les principes proposés par rapport aux conditions d'une organisation donnée, il faut en choisir une. Ces documents comprennent l'élaboration de dispositions sur les descriptions de poste, la méthodologie d'embauche et le placement des travailleurs nouvellement embauchés, etc.

Exigences générales pour la politique du personnel

Les exigences générales de la politique du personnel dans les conditions modernes sont les suivantes:

2. La politique du personnel doit être suffisamment souple. Cela signifie qu'elle doit être, d'une part, stable, puisque certaines attentes des employés sont associées à la stabilité, et, d'autre part, dynamique, c'est-à-dire être ajusté en fonction du changement de tactique de l'entreprise, de la production et de la situation économique. Stable devrait être les parties qui se concentrent sur l'intérêt du personnel et sont liées à la culture organisationnelle de l'entreprise.

4. La politique du personnel doit offrir une approche individuelle à ses employés.

5. La politique du personnel devrait créer non seulement des conditions de travail favorables, mais aussi offrir la possibilité de promotion et le degré nécessaire de confiance dans l'avenir.

Ainsi, la politique du personnel vise à créer un tel système de travail avec le personnel, axé sur l'obtention d'avantages non seulement économiques, mais également sociaux, sous réserve du respect de la législation en vigueur.

Le personnel décide de tout - ce postulat est un axiome non seulement dans les affaires. Comment interagir avec le personnel pour que le travail se poursuive efficacement et que la qualité du personnel ne se détériore pas, étant mise à jour en temps opportun ? Comment construire un style de communication et de management ? La loi prévoit-elle une réglementation législative de la politique du personnel ?

Considérez les styles d'interaction les plus courants entre la direction et / ou les propriétaires de l'organisation avec le personnel embauché.

Définition de la politique du personnel

Le concept de politique prévoit certaines caractéristiques de gestion et d'interaction. Dans ce cas, nous parlons de personnel, c'est-à-dire que des méthodes, des principes, des méthodes, des approches, des règles, etc. sont pris en compte, qui reflètent tous les types d'influence directe et indirecte sur le personnel embauché. Absolument toutes les activités liées au personnel lui sont liées :

style de leadership;
rédiger une convention collective;
formulation de règlements internes du travail;
principes de recrutement;
caractéristiques de dotation;
certification et formation du personnel;
mesures de motivation et de discipline;
perspectives de carrière, etc.

De cette façon, politique du personnel- un ensemble de règles qui guident les représentants de l'organisation dans l'interaction entre eux et l'entreprise.

REMARQUE! Même si ces règles ne sont pas documentées ou pas formulées du tout ou ne sont pas comprises, elles existent néanmoins sous une forme ou une autre et affectent le processus d'interaction du personnel.

Tâches de la politique du personnel

Des tactiques et une stratégie de gestion du personnel non seulement conscientes, mais bien planifiées dans l'entreprise sont conçues pour résoudre un certain nombre de tâches purement pratiques:

équilibre entre le maintien et la mise à jour de la composition du personnel embauché ;
le ratio optimal de personnel "nouveau" et expérimenté, leur composition en nombre et en qualifications ;
augmenter l'efficacité du personnel en fonction des besoins du marché et des exigences de l'entreprise;
surveiller et prévoir les impacts sur le personnel ;
mise en place d'une influence ciblée sur le potentiel du personnel embauché.

Principes de classification de la politique du personnel

Le degré de sensibilisation de l'organisation, représentée par la direction, aux moyens d'influencer le personnel et leur application pour un impact direct détermine 4 types de politique du personnel en termes d'orientation et d'échelle :
- passif;
- réactif;
- préventif;
- actif (on peut distinguer entre rationnel et aventureux).
Le degré de volonté de se séparer des influences externes du personnel, de se concentrer sur ses propres ressources humaines ou son potentiel externe permet de diviser la politique du personnel en :
- ouvert;
- fermé.

Différents types d'échelle de la politique du personnel

Selon les méthodes d'influence, la politique du personnel est divisée en plusieurs types.

Passif

Politique passive du personnel opère dans de telles structures commerciales qui font un minimum d'efforts pour gérer le personnel, laissant la situation «suivre son cours», se limitant uniquement à des mesures punitives ou nivelant les résultats négatifs des actions du personnel.

Dans de telles entreprises, la direction n'a pas le temps d'analyser les besoins en personnel, de prévoir l'impact sur le personnel et de planifier les activités du personnel, car elle est obligée d'agir en mode permanent pour "éteindre" des "incendies" inopinés, les raisons de qu'il n'est plus possible d'analyser. La tactique l'emporte largement sur la stratégie. Naturellement, une telle politique est la moins efficace.

Réactif

Politique RH réactive surveille les causes et les conséquences des aspects négatifs liés au personnel. Dans le cadre de ce mode de gestion, la direction est préoccupée par ces problèmes possibles, comment:

les situations conflictuelles entre le personnel ;
insatisfaction à l'égard des conditions de travail;
manque de personnel qualifié dans des conditions qui en ont besoin;
diminution de la motivation des employés, etc.

Les problèmes doivent être résolus - c'est à cela que visent les efforts de la direction. Dans le cadre de cette politique, l'organisation cherche à développer des programmes visant à analyser les situations afin de prévenir leur récurrence, ainsi qu'à résoudre les conflits existants au bénéfice mutuel. Le manque d'efficacité d'un tel mode de gestion peut se révéler dans une planification à long terme.

préventif

Politique du personnel préventive, au contraire, vise le potentiel futur des ressources humaines. Au moment de choisir entre « regarder vers le passé » et prédire la situation future, les professionnels des RH qui adhèrent à ce style choisissent ce dernier. Parfois, il n'est pas possible de combiner de manière égale l'impact immédiat sur les situations du personnel avec des activités visant à former une perspective.

L'organisation préfère construire des plans de développement sur une période plus ou moins longue, tout en se concentrant également sur les situations actuelles avec le personnel. Le problème avec l'efficacité d'une telle politique est de savoir s'il est nécessaire de développer un programme pour atteindre un certain objectif personnel.

Actif

Politique active du personnel fournit non seulement des prévisions, à moyen et à long terme, mais aussi des moyens d'impact direct sur la situation actuelle du personnel. Les services des ressources humaines d'une entreprise qui adhère à cette politique :

effectuer un contrôle constant des conditions du personnel;
développer des programmes en cas de crise ;
analyser les facteurs externes et internes affectant le personnel ;
peut apporter des ajustements appropriés et opportuns aux activités développées ;
formuler des tâches et des méthodes pour développer le potentiel qualitatif du personnel.

En fonction de la justesse avec laquelle la direction évalue les bases mises dans le calcul de l'analyse et de la programmation, une politique active du personnel peut être menée de deux manières.

Politique rationnelle du personnel actif- les mesures prises sont basées sur des conclusions tirées sur la base de mécanismes personnels perçus, à la suite d'un « diagnostic » et d'une prévision raisonnable. Une gestion rationnelle du personnel offre non seulement la possibilité d'établir principes nécessaires et des règles pour influencer le personnel, mais aussi pour les modifier si une réponse d'urgence à une situation modifiée est nécessaire. Avec cette approche, tout domaine d'activité sera toujours doté du nombre nécessaire d'interprètes, dont les qualifications lui correspondent autant que possible. Un employé peut compter sur le développement et la croissance à long terme.
Politique du personnel active aventureuse. Le désir d'influencer le personnel dépasse les informations raisonnables et conscientes sur la situation qui s'est développée avec eux. Les diagnostics de l'état du personnel ne sont pas réalisés ou sont réalisés de manière insuffisamment objective, il n'existe pas de moyens de prévision à long terme dans ce domaine ou ils ne sont pas utilisés. Cependant, les objectifs de développement du personnel sont fixés et des programmes pour leur mise en œuvre sont en cours d'élaboration. S'ils reposent sur une compréhension généralement correcte, bien qu'intuitive, de la situation du personnel, un tel programme peut être appliqué assez efficacement. Un échec est possible si des facteurs imprévus interviennent, qu'il n'était pas possible de prévoir.
La principale faiblesse de ce type de gestion est le manque de flexibilité face à des facteurs imprévus, par exemple, un changement inattendu de la situation du marché, des changements technologiques, l'émergence de produits compétitifs, etc.

Types de politique du personnel selon le niveau d'interaction avec l'environnement

Politique du personnel ouverte se caractérise par une extrême transparence pour le personnel de tout niveau. Expérience personnelle Travailler dans une organisation particulière n'est pas essentiel à votre développement de carrière potentiel, seules les qualifications sont importantes. Une personne peut être amenée immédiatement au poste qui correspond à son niveau, si l'entreprise en a besoin, alors qu'elle n'a pas à passer par le chemin « par le bas ». Caractéristiques de ce type de contrôle :

recrutement dans un environnement hautement concurrentiel (le cabinet « achète » les meilleurs spécialistes pour les postes requis)
la capacité de commencer rapidement à travailler sans une longue période d'adaptation;
l'individualité et l'indépendance de pensée des employés sont soutenues (dans le cadre des qualifications requises);
l'entreprise est constituée pour assurer l'éducation, la formation ou le recyclage du personnel, souvent dans des centres extérieurs ;
la promotion verticale est problématique, car l'entreprise se concentre sur le recrutement de personnel ayant les qualifications strictement nécessaires ;
la stimulation externe prévaut comme moyen de motiver le personnel.

Politique du personnel fermée prévoit une croissance progressive et un remplacement interne du personnel, c'est-à-dire que le personnel est «cuit» au sein de l'entreprise, améliorant progressivement ses qualifications, développant et accumulant les valeurs et principes fondamentaux de l'organisation, «l'esprit d'entreprise». Les spécificités de cette politique :

opère souvent dans des conditions où les possibilités de recrutement sont limitées, la main-d'œuvre se fait rare ;
l'adaptation est efficace, puisqu'il y a toujours des "professeurs" expérimentés parmi les travailleurs ayant une solide expérience ;
le perfectionnement s'effectue davantage à partir de l'organisation elle-même ou de ses divisions internes, ce qui assure l'unité des approches et des traditions ;
une carrière peut être planifiée, la promotion verticale s'effectue « de bas en haut » par la promotion progressive des salariés qui ont acquis une certaine expérience et ont bénéficié de l'ancienneté nécessaire à celle-ci ;
la motivation s'effectue principalement en assurant les besoins fondamentaux des employés : stabilité, ponctualité aide financière, sécurité, reconnaissance sociale, etc.

La politique du personnel d'une organisation est la direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour l'élaboration de buts et d'objectifs visant à préserver, renforcer et développer les ressources humaines, en créant une équipe cohérente qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences en constante évolution du marché en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation.

La politique du personnel est étroitement liée à tous les domaines de la politique économique de l'organisation. De l'objectif principal de la politique du personnel, des sous-objectifs de gestion du personnel peuvent être dérivés, par exemple, fournir des ressources en main-d'œuvre d'une certaine qualité et quantité pour date d'échéance, pour une période déterminée, pour certains travaux. Sur la base de ces objectifs, il est possible de déterminer le contenu de la politique du personnel dans l'organisation.

Le principe de base de la politique du personnel est qu'il est également nécessaire d'atteindre des objectifs individuels et organisationnels.

Les grands principes des domaines individuels de la politique du personnel de l'organisation peuvent être appelés comme suit.

les directions	Des principes	Caractéristique
1. Gestion du personnel de l'organisation	le même besoin d'atteindre des objectifs individuels et organisationnels (essentiel)	La nécessité de rechercher des compromis équitables entre la direction et les employés, et de ne pas privilégier les intérêts de l'organisation
2. Sélection et placement du personnel	conformité compétence professionnelle réalisations pratiques individualité	Correspondance de l'étendue des tâches, des pouvoirs et des responsabilités avec les capacités humaines Le niveau de connaissances correspondant aux exigences du poste Expérience requise, capacité de leadership (organisation propre travail et subordonnés) Apparence, traits intellectuels, caractère, intentions, style de leadership
3. Formation et préparation d'une réserve pour la promotion à postes de direction	compétitivité formation individuelle chèques d'acte le respect de la position régularité de l'évaluation des qualités et capacités individuelles	Sélection des candidats sur une base compétitive Changement systématique des positions verticalement et horizontalement Préparation d'une réserve pour un poste spécifique selon un programme individuel Stage efficace dans des postes de direction Aptitude actuelle du candidat pour le poste Évaluation des performances, entretiens, identification des inclinations, etc.
4. Évaluation et certification du personnel	sélection des indicateurs d'évaluation évaluation des qualifications évaluations des performances	Un système d'indicateurs qui prend en compte le but des évaluations, les critères d'évaluation, la fréquence des évaluations Adéquation, détermination des connaissances nécessaires pour exercer ce type d'activité Évaluation des performances
5. Développement personnel	Entraînement avancé expression de soi développement personnel	Nécessité d'un examen périodique les descriptions d'emploi pour le développement continu du personnel Indépendance, maîtrise de soi, influence sur la formation des méthodes de performance Capacité et opportunité de développement personnel
6. Motivation et stimulation du personnel, rémunération	conformité des salaires avec le volume et la complexité du travail effectué même mélange d'incitations et de sanctions motivation	Un système de rémunération efficace Spécificité de la description des tâches, des responsabilités et des indicateurs Facteurs de motivation influençant l'augmentation de l'efficacité du travail

La politique du personnel est élaborée en tenant compte des ressources internes, des traditions de l'organisation et des facteurs de l'environnement externe. La politique du personnel fait partie de la politique de l'organisation et doit se conformer pleinement au concept de son développement.

La formation de la politique du personnel peut être divisée en étapes.

Au premier stade la formation des buts et objectifs de la politique du personnel est effectuée. Rationnement et programmation - harmonisation des principes et des objectifs du travail avec le personnel avec les principes et les objectifs de l'organisation, développement de programmes, moyens d'atteindre les objectifs du travail du personnel établis lors de la première étape.

Les buts et objectifs de la politique du personnel sont déterminés sur la base des principales dispositions des documents réglementaires, à partir de l'ensemble des buts et objectifs pour assurer le fonctionnement efficace de l'organisation et de ses divisions. L'objectif principal de la politique du personnel est la pleine utilisation du potentiel de qualification du personnel. Cet objectif est réalisable en offrant à chacun un travail conforme à ses capacités et à ses qualifications.

Sur ledeuxième m organiser tenu surveillance du personnel- des procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel sont en cours de développement.

Cette étape se compose de trois blocs :

1) les exigences de qualité pour les employés, qui sont déterminées en fonction de la description du lieu de travail et des exigences du candidat au poste;

2) les exigences quantitatives associées à la détermination des besoins en personnel par postes, caractéristiques de qualification, etc. ;

3) les principes de base de la politique du personnel dans les domaines les plus importants: la sélection et le placement du personnel, la formation et la préparation d'une réserve de postes, l'évaluation du degré de développement du personnel, la rémunération, l'utilisation des ressources humaines, etc. .

A la troisième étape le choix des principales formes et méthodes de gestion du personnel est déterminé, une boîte à outils de planification du personnel est en cours d'élaboration.

A la quatrième étape un plan de mesures du personnel est élaboré, les modalités et les exécuteurs responsables de ces mesures sont déterminés.

Le développement et l'état de la politique du personnel de l'organisation sont influencés par des facteurs internes et externes.

Facteurs internes ce sont les objectifs et la structure de l'organisation, le climat moral et psychologique dans l'équipe.

Facteurs externes- il s'agit de la législation du travail, des perspectives d'évolution du marché du travail, des relations avec le syndicat, etc.

Compte tenu de ces facteurs, la politique du personnel de l'organisation se développe dans les limites fixées par l'influence externe sur l'organisation et est déterminée par l'état des facteurs internes. Cette circonstance conduit à divers types de politique du personnel des organisations.