Licenciement d'un salarié en période d'essai. Qu'est-ce qu'une période d'essai et pourquoi est-elle nécessaire, combien de temps peut-elle durer ? Qui ne peut pas être mis en probation

Aujourd'hui, de nombreux employeurs sont disposés à embaucher des employés uniquement sur une base probatoire. Ainsi, ils prévoient de se protéger des employés peu scrupuleux. Certes, beaucoup de gens croient à tort qu'il est beaucoup plus facile de procéder à un licenciement pendant une période d'essai : pour cela, il suffit d'écrire un ordre et de montrer la personne à la porte.

Comment écrire une condition de test ?

Nous attirons votre attention sur le fait que la condition de fixation d'un délai pour un « bilan de force » peut ne pas s'appliquer à tous les salariés. Cette clause ne peut être insérée dans le contrat qu'avec l'accord des parties. C'est-à-dire que l'employeur doit en parler au préalable avec le candidat et non après la signature du contrat de travail. Cependant, de nombreux managers proposent simplement au candidat de se familiariser et de mettre leur autographe dans un formulaire standard pré-préparé d'un contrat de travail avec déjà conditions spécifiées. Ainsi, la condition de test devient obligatoire pour le demandeur. Cela signifie qu'un licenciement pendant la période d'essai est tout à fait possible. Dans ce cas, vous avez le droit de ne pas accepter ces conditions.

Certaines restrictions

La législation du travail établit qu'une certaine liste de personnes ne peut être soumise à un test lors de l'embauche :

Femmes enceintes et femmes ayant un enfant de moins de 15 ans.
Citoyens choisis par concours.
Personnes de moins de 18 ans.
Les candidats qui ont reçu un enseignement professionnel primaire, secondaire ou supérieur et qui obtiennent un premier emploi dans leur spécialité dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme.
Citoyens élus à un mandat électif rémunéré.
Les employés qui ont été invités en tant que transfert d'un autre employeur.
Les candidats qui concluent un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

N'oubliez pas que même si, par exemple, une femme enceinte ou un travailleur saisonnier consent à la mise en place d'un test, une telle clause n'aura pas de portée juridique et il sera impossible de licencier une période d'essai non écoulée. Et si, néanmoins, le patron décide de vous dire au revoir sur cette base, alors ce sera une violation du droit du travail. Le tribunal réintégrera certainement un tel employé.

Inscription d'un salarié

Si une personne est embauchée avec un test, elle doit rédiger une déclaration dans laquelle elle indique qu'elle est d'accord avec l'établissement d'une période d'essai. Si dans Contrat de travail rien ne sera dit à ce sujet, alors une telle condition ne peut pas être indiquée comme "antidatée". Le critère de réussite du test peut être le résultat d'un travail particulier ou, par exemple, la qualité de la performance fonctions officielles. Le résultat de toute cette procédure devrait être une ordonnance d'acceptation d'une personne pour un travail avec une période d'essai. Si le salarié a effectivement été admis au travail, une clause de vérification du respect de la position ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties en sont convenues avant le début des travaux. Ce n'est que si toutes ces étapes sont correctement exécutées qu'il sera possible à l'avenir de procéder à un licenciement en période d'essai.

Conditions de vérification

Sauf exception, la période d'essai ne peut excéder 3 mois. Pour les postes de chefs d'entreprises, leurs adjoints, chefs de succursales et bureaux de représentation, les personnes peuvent être embauchées avec une période d'essai de 6 mois. Mais si contrat de travail est d'une durée de 2 à 6 mois, il n'est alors possible de contrôler l'aptitude professionnelle d'une personne que pendant 2 semaines.

Responsabilités du sujet

Cet employé devrait avoir les mêmes droits et obligations que les autres employés. Il ne doit être enfreint d'aucun pouvoir. La particularité de ce statut est seulement qu'il est possible de procéder à un licenciement en période d'essai, et même alors dans certaines circonstances.

Il ne peut y avoir de réduction de salaire par rapport à d'autres salariés, de privation déraisonnable des primes et autres paiements prévus par la convention collective, il ne peut y avoir de disposition pour le paiement des salaires. De plus, la période pendant laquelle l'employé était en période d'essai devrait être incluse dans la durée totale de service. Si pendant cette période le subordonné tombe malade, il a droit, comme le reste des employés de l'entreprise, à des indemnités de congé de maladie. La même exigence s'applique aux heures supplémentaires, aux congés et vacances publiques. Ils doivent être payés conformément à la loi. Vous ne pouvez pas impliquer les employés dans l'exécution de leurs tâches fonctionnelles en dehors de leurs heures de travail. Et s'il y a un tel besoin, cela ne peut être fait qu'avec leur consentement (une exception peut être l'élimination des causes de catastrophes, d'inondations ou d'autres catastrophes naturelles etc.) et contre paiement.

Résultat du test

Après la date limite de vérification du respect de la position, il peut y avoir deux scénarios pour le développement des événements: soit l'employé l'a réussi, soit il ne l'a pas supporté. Si les autorités décident de quitter l'employé, aucune inscription supplémentaire ne sera requise. Si une personne ne correspond pas, mais qu'elle continue à travailler après la fin du mandat, le licenciement de la personne qui n'a pas passé la période d'essai sera impossible.

Selon la loi, si une personne n'a pas répondu aux attentes de l'employeur, ce dernier doit, trois jours avant la fin de la période d'essai, aviser par écrit le salarié qu'il sera licencié. Très souvent, des erreurs dues à un mauvais calcul des délais conduisent à des litiges.

Faites très attention aux dates de début et de fin de la période d'essai, ainsi qu'aux prépositions que vous utilisez. Par exemple, si vous précisez que la période d'essai est fixée du 15 février au 15 mai, vous ne pourrez pas effectuer de licenciement pendant la période d'essai du 15 avril. Mais si la date limite est fixée du 15 février au 15 mai, le dernier jour de la période d'essai sera le 15 mai et il est permis de licencier un employé ce jour-là.

Prolongation du mandat

Il est à noter que si durant cette période le salarié s'absente du travail (maladie, congé d'études, congé sans solde, etc.), la période d'essai doit être prolongée. C'est-à-dire que seule la période pendant laquelle l'employé a effectivement exercé ses fonctions est incluse dans cette période de temps. Habituellement, les employeurs ne favorisent pas les employés qui "sautent" d'arrêt de travail en arrêt de travail ou partent en congé d'études de longue durée. Dans ce cas, les employeurs tentent de procéder au licenciement très rapidement pendant la période d'essai. Pour éviter cela, le salarié, au moins pendant cette période, doit moins s'absenter du travail et bien accomplir ses tâches dans les délais convenus.

Procédure de licenciement

Le gestionnaire a le pouvoir de licencier le salarié en période d'essai à tout moment. Mais souvent, les employeurs abusent de cette opportunité. Des organisations sont connues pour recruter des travailleurs, fixer un délai de trois mois pour tester leur aptitude professionnelle, payer un petit salaire, puis, à la fin de la période d'essai, ils ont été licenciés, prétendument en raison de l'insuffisance du poste. Cependant, le désir du patron de dire au revoir à ses subordonnés ne suffit pas, il doit fournir des pièces justificatives indiquant que l'employé n'a pas fait face au travail qui lui a été confié ou l'a mal exécuté. Ces papiers peuvent être :

Avis de résiliation du contrat

Le licenciement d'un salarié en période d'essai ne peut être effectué sans explication. Dans un tel avis, il est nécessaire d'indiquer les motifs qui ont mené à la conclusion que le salarié n'a pas réussi le test. S'il y a vraiment des raisons à cela, l'employeur est tenu d'en informer le subordonné trois jours à l'avance. Si le salarié ne veut pas signer l'avis, il est nécessaire de rédiger un acte à cet effet.

Licenciement de sa propre initiative

Le salarié a également la possibilité de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai. Par conséquent, un subordonné peut initier un licenciement pendant une période d'essai. Travailler pour lui dans ce cas ne durera pas deux semaines, mais seulement trois jours. Dans le même temps, l'employeur ne peut empêcher le licenciement du salarié et est tenu de lui verser tout l'argent gagné en temps opportun. L'obligation de rester au travail pendant 2 semaines au lieu de 3 jours est contraire à la loi. Il peut être fait appel, par exemple, auprès de l'inspection du travail.

Si vous n'êtes embauché qu'à la condition d'établir un test, alors demandez une explication claire de vos termes de référence, il est souhaitable qu'un descriptif de poste complet vous soit fourni. Si des difficultés objectives surgissent dans le processus de travail ou votre lieu de travail mal organisé, écrivez des mémos à l'employeur, vous pouvez aussi vous faire accompagner par des témoins.

vous décrire comme bon travailleur qui fait face à ses devoirs, il ne peut y avoir de réprimandes, de commentaires ou de primes. Un avantage supplémentaire peut être des informations sur les récompenses, les diplômes d'un lieu de travail précédent.

Si l'employeur décide d'effectuer le licenciement pendant la période d'essai, il peut alors être contesté devant les tribunaux. Si vous avez la preuve que vous avez fait un excellent travail et que le patron vous a complètement renvoyé sans raison, le tribunal vous réintégrera dans votre ancien poste. De plus, si vous êtes licencié alors que vous êtes en congé d'études ou en congé de maladie, cela constituera une violation du droit du travail.

En même temps, si vous arrivez à la conclusion que ce travail ne vous convient pas, écrivez une lettre de démission. La période d'essai prévoit une période d'entraînement réduite - 3 jours.

Avis à l'employeur

Il n'y a pas si peu de cas où des travailleurs ont été réintégrés par le tribunal. Par conséquent, avant de diriger un employé en période d'essai vers la porte, il est nécessaire d'effectuer un tel algorithme d'actions.

L'avis de licenciement est envoyé trois jours avant le licenciement proposé. Ce document indique le motif de la décision. Il peut s'agir de : travail effectué de mauvaise qualité, manquement systématique à ses devoirs, incapacité à respecter les délais d'exécution des tâches assignées, etc. Veuillez noter que si un subordonné refuse de signer la notification, un acte de refus doit être rédigé. Dans le cas contraire, sans un tel document, le salarié risque bien d'être réintégré, et l'employeur sera contraint de payer l'absentéisme forcé et une indemnité pour préjudice moral.
Une autre raison pour laquelle le licenciement est possible est son propre désir. La période d'essai implique qu'il suffit que le salarié ne travaille que trois jours, et non 14, comme prévu pour tout le monde.
Un avis de licenciement doit être délivré. Il indique les motifs de rupture du contrat de travail, il est également important de se référer aux clauses du contrat ou Description de l'emploi qui ont été violés par des subordonnés. Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature.
Le jour du licenciement en entier le règlement est effectué avec le salarié (y compris vacances inutilisées, congé de maladie, etc.).
Le dernier jour de travail, l'employé reçoit un livret de travail avec un procès-verbal de licenciement. Pour sa réception, l'employé appose également une signature.

résultats

Nous avons découvert que de nombreuses nuances sont contenues dans une procédure telle qu'une période d'essai. Licenciement par propre volonté ou à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai, c'est possible, mais les prescriptions de la loi doivent être strictement respectées. Au mépris des délais, l'absence de motif de rupture du contrat de travail peut servir de fondement à la réintégration d'un salarié dans son poste. Et avec une telle évolution des événements, l'entreprise devra lui verser un salaire à partir du jour du licenciement jusqu'à la décision du tribunal, le réembaucher et lui verser une certaine indemnité matérielle. C'est pourquoi il est si important de respecter toutes les exigences de la loi.

Licenciement à l'essai peut être illégal sous certaines conditions. Tu licencié pour échec de la probation? Ou ils vous menacent de licenciement en vertu de cet article et vous demandent de démissionner de votre plein gré, puisque n'a pas passé la période d'essai? Selon vous, pourquoi le réalisateur parle-t-il de cela ? Oui, car il ne sait pas tout faire sans violations, ou elles existent déjà et ne peuvent pas être corrigées.

N'ayons pas peur des menaces ou des enregistrements déjà existants dans cahier de travail, mais réfléchissons : l'employeur a-t-il tout fait correctement ? Après tout licenciement de ceux qui n'ont pas réussi la période d'essai la procédure n'est pas très simple.

Et dans la plupart des cas, des erreurs importantes peuvent être commises, en présence desquelles il est possible de rétablir votre emploi dans le cadre d'une procédure judiciaire. Bien que la récupération dans la plupart des cas ne soit pas la plus la meilleure voie. Le climat de travail ne sera plus le même. Il est préférable de contester le licenciement, sa légalité, de récupérer et de démissionner de votre plein gré. Ou modifier le libellé du motif de licenciement et la date.

Pourquoi aller en justice si vous avez été licencié illégalement, comme si vous n'aviez pas passé la période d'essai ?

Tout d'abord, vous modifierez le libellé du licenciement dans le cahier de travail.

Deuxièmement, en cas de licenciement illégal, on peut exiger le paiement de la moyenne les salaires pendant la période de privation de la possibilité de travailler (article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Troisièmement, une indemnisation pour préjudice moral peut être exigée (article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Voyons d'abord si l'employeur a tout fait correctement pour que licenciement pendant la période d'essaiétait considérée comme légale.

Comment définir une condition de test ?

Etabli dans le contrat de travail. Il n'y a aucune mention dans le contrat à ce sujet ? Il n'y a pas de période d'essai (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas licenciement pour non-accomplissement de la période d'essai en principe impossible, puisqu'il n'y a aucun fondement.

Si vous avez commencé à travailler sans contrat de travail, un accord d'essai doit être signé avant de commencer à travailler, mais pas après que vous ayez commencé à exercer vos fonctions. Il peut s'agir d'un document séparé. Seulement dans ce cas, l'employeur a le droit d'inclure cette condition dans le contrat de travail, qu'il rédigera ultérieurement.

Qui ne doit pas être testé ?

Il existe des catégories de travailleurs auxquels il est généralement interdit d'établir une période d'essai : les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi, celles qui sont élues au concours, les travailleurs mineurs, les travailleurs diplômés d'un établissement d'enseignement reconnu par l'État établissements d'enseignement primaire, secondaire et supérieur enseignement professionnel et entrant pour la première fois dans la spécialité acquise dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement, les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré, celles qui sont invitées par l'ordre de mutation d'un autre employeur convenu entre les employeurs , les salariés concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois.

De plus, une période probatoire ne peut être établie pour les étudiants dès l'obtention de leur diplôme (formation professionnelle) auprès de cet employeur. Il n'est pas établi lors d'un transfert à un autre poste.

Si une femme a été mise en probation et qu'elle s'est avérée enceinte, elle ne peut pas être licenciée parce qu'elle n'a pas passé sa période de probation.

Combien de temps peut durer le test ?

Période d'essai pour l'emploi ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations, les adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de divisions structurelles distinctes des organisations - six mois.

Si le contrat est conclu pour une période de deux à six mois, la période d'essai ne peut pas dépasser deux semaines (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Si vous avez une période d'essai de 2 mois, elle ne peut pas être prolongée. Ne peut être annulé en avance sur le programme par accord des parties. Vous-même ne pouvez pas accepter une réduction de la période d'essai, car à ce moment-là, vous pouvez démissionner de votre plein gré, en avertissant l'employeur 3 jours à l'avance, et non 2 semaines à l'avance, comme c'est le cas pour les autres catégories de travailleurs.

Si la période d'essai a expiré et que vous continuez à travailler, vous êtes considéré comme l'ayant réussi. En fin de mandat licencié pour échec de la probation c'est interdit. Mais! La période établie par le contrat n'inclut pas le temps pendant lequel le salarié s'est absenté du travail, par exemple les jours d'incapacité de travail.

Est-il possible d'être licencié pendant la période d'essai pour d'autres raisons ?

Le licenciement pendant la période d'essai est également possible pour d'autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie: à la fois par accord des parties et à l'initiative de l'employeur (liquidation, réduction, non-exécution des tâches de travail, etc.) . Le licenciement pour d'autres motifs peut également être déclaré illégal.

Quelles garanties s'appliquent au salarié pendant la période d'essai ?

Toutes les garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie s'appliquent à l'employé pendant sa période d'essai. Par exemple, lors d'une réduction de personnel (liquidation), il a également droit à une indemnité de départ. Vous devez également établir avec lui un contrat de travail et faire une mention dans le livret de travail. Il est également payé pour le temps d'invalidité, les temps d'arrêt, etc.

Et la condition sur les salaires est illégale quand ils vous disent que vous recevrez maintenant 15 000, et après la période d'essai 30 000. C'est vrai, selon la façon dont vous postulez. Si vous êtes le seul employé à ce poste, le tableau des effectifs change et c'est tout. Mais si au moins un autre employé avec un gros salaire travaille dans le même poste que vous, alors c'est illégal.

Comment s'effectue le licenciement à l'initiative de l'employeur si vous ne réussissez pas le test ?

4 conditions doivent être remplies pour qu'un tel licenciement soit considéré comme légal (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

- L'employeur doit avertir que vous n'avez pas passé la période d'essai 3 jours avant le licenciement. Il ne peut pas vous l'annoncer aujourd'hui et vous virer aujourd'hui.

— L'avertissement doit être donné en en écrivant sous peinture. Il n'y a pas d'avis écrit - n'a pas prévenu - le licenciement est illégal. Si vous refusez de signer, un acte approprié est rédigé.

— La date de licenciement doit être comprise dans la période d'essai. Après l'expiration du mandat, le licenciement sur cette base est illégal.

- La chose la plus intéressante que transpercent les employeurs : le préavis doit indiquer les motifs qui ont servi de base à la reconnaissance du salarié comme n'ayant pas réussi la période d'essai ! Et pour indiquer ces raisons, il est nécessaire de surveiller l'employé pendant tous les mois, de corriger les retards, les manquements à la discipline, l'inexécution des tâches, etc. Il est préférable que le salarié reçoive une mission contre signature et que le résultat du travail soit accepté. Dites-moi, qui est l'employeur qui a fait ça ? Je n'en ai rencontré aucun.

Dans l'article, nous rappelons aux employeurs la procédure d'établissement d'une période d'essai. Pour des exemples de pratique judiciaire prêtons attention aux erreurs que commettent les employeurs lorsqu'ils licencient un employé qui n'a pas réussi le test.

Qui n'est pas en stage ?

Tous les employés potentiels ne peuvent pas être mis en probation. Si l'employeur inclut une condition de test dans un contrat de travail avec une personne à qui il est interdit d'établir un test, cette condition ne sera pas valide (partie 2 de l'article 9 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La liste des personnes est déterminée par la partie 4 de l'art. 70, art. 207 du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales :

les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;
moins de 18 ans;
avoir reçu une formation professionnelle secondaire ou l'enseignement supérieur selon certificat d'état programmes éducatifs et entrer pour la première fois dans la spécialité acquise dans l'année suivant la date de réception de la formation professionnelle du niveau approprié;
conclure un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois;
invité à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;
apprentissage terminé avec succès - lors de la conclusion d'un contrat de travail avec l'employeur, en vertu du contrat avec lequel ils ont été formés (article 207 du Code du travail de la Fédération de Russie), etc.

Si un employeur impose une période d'essai à l'un des personnes inscrites, de surcroît, licencié comme n'ayant pas réussi l'épreuve, sa responsabilité administrative peut être engagée. Le salarié qui a saisi le tribunal sera réintégré.

Si, avant la fin de la période d'essai, l'employeur découvre que le salarié appartient à la catégorie de personnes pour lesquelles l'essai est impossible, il est nécessaire de modifier le contrat de travail. Dans ce cas, il faut en conclure accord complémentaire, ce qui annule la condition de test. Sur la base de l'accord, une commande appropriée doit être émise.

pour les comptables et les chefs comptables sur OSNO et USN. Toutes les exigences de la norme professionnelle "Comptable" sont prises en compte. Systématiser ou mettre à jour les connaissances, acquérir des compétences pratiqueset trouver des réponses à vos questions.

La procédure de résiliation d'un contrat de travail avec un salarié qui n'a pas réussi le test

La procédure d'établissement d'un test pour l'emploi est établie à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Étape 1. La condition d'une période d'essai pour un salarié doit figurer directement dans son contrat de travail. L'absence d'une telle condition dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test.

La période d'essai des salariés ne peut excéder trois mois. Pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales - six mois. Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.

La période d'essai ne comprend pas les périodes d'absence effective du salarié au travail, y compris les périodes où le salarié est en congé de courte durée sans solde ou en congé lié à la formation, à l'exercice de fonctions étatiques ou publiques, la période d'absence de l'employé du travail sans raison valable (période d'absentéisme), une période d'indisponibilité, si l'employé s'est absenté du travail pendant l'indisponibilité (décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 04.08.2006 n ° 5-В06-76). Mais il est impossible de licencier un employé en raison d'un résultat de test insatisfaisant alors qu'il est en vacances ou en congé de maladie.

Étape 2 Sur la base du contrat de travail, qui contient une condition relative à l'établissement d'une période d'essai, l'employeur émet une ordonnance indiquant que l'employé a été accepté avec une période d'essai et indique la durée d'une telle période d'essai.

Nous attirons l'attention des employeurs, si la condition du test et sa durée ne sont établies que dans la commande, alors qu'elles ne sont pas établies par le contrat de travail, dans ce cas, le salarié sera considéré comme embauché sans test.

Si l'employé ne remplit pas ses obligations professionnelles pendant la période d'essai, l'employeur a le droit de le licencier. La procédure de licenciement d'un employé qui a montré un résultat insatisfaisant est établie par 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Étape 3 L'employeur doit confirmer que l'employé ne fait pas face au travail, car l'obligation de prouver l'existence d'une base légale pour le licenciement et le respect de la procédure établie pour le licenciement incombe à l'employeur (paragraphe 23 de la résolution du plénum de la Cour suprême Tribunal de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2). Afin de ne pas devenir défendeur dans un litige, il est conseillé de créer un plan de travail pour l'employé pour une période d'essai, de tenir un journal de suivi du passage du test et de demander des rapports à l'employé sur les tâches accomplies.

Étape 4 Votre décision de licencier un salarié doit être appuyée par un certain nombre de documents. Ça peut être:

divers types d'actes confirmant l'inexécution ou la mauvaise exécution du travail confié au salarié, en raison du contrat de travail ou de la description de poste ;
notes de service (officielles) ou rapports du superviseur immédiat de l'employé ou de la personne responsable de l'évaluation des résultats du test ;
témoignages de témoins ;
feuille d'attestation (test) « particulière » et procès-verbal de la réunion de la commission d'attestation (test) « particulière » ;
ordonnances à appliquer à un employé des mesures disciplinaires(qui n'est pas contesté ou non contesté) ;
plaintes écrites (réclamations) des clients.

Soit dit en passant, parfois une note de service (memorandum) peut suffire à licencier un employé. Il y a un tel cas dans la jurisprudence. Le motif du congédiement était une note de service du supérieur immédiat de l'employé. Le document indique que l'employé ne correspond pas au poste en termes de qualité du travail effectué, qu'il est paresseux et qu'il manque d'initiative dans son travail. À note contenait une proposition de résiliation du contrat de travail avec le salarié comme n'ayant pas réussi le test lors de l'embauche. Le licenciement a été reconnu comme légal (Détermination du Leningrad tribunal régional du 07.12.2011 n° 33-5827/2011).

Étape 5. Il est nécessaire d'avertir le salarié de la résiliation du contrat de travail par écrit: les faits indiquant que le salarié n'a pas réussi le test sont consignés dans l'acte pertinent. Cela doit être fait au plus tard trois jours avant le licenciement.

Il existe un cas dans la pratique judiciaire où le préavis correspondant a été rédigé et remis au salarié seulement deux jours avant la résiliation du contrat de travail. Le tribunal a reconnu le licenciement d'un employé comme légal, même si l'employeur a violé la procédure de licenciement prévue à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie (arrêt de cassation du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 29 août 2011 n ° 33-13139 / 2011).

Un avertissement

Cher V.V. Smirnov !

Conformément à l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, nous vous avertissons que le contrat de travail conclu avec vous est sujet à une résiliation anticipée en raison du fait que vous êtes reconnu comme n'ayant pas réussi le test prévu par le contrat de travail, en raison d'une incohérence avec la position occupée et la violation répétée discipline du travail et régulations internes organisations.

Merci pour votre travail. Vous serez en outre informé de la procédure de règlement avec l'entreprise par votre supérieur immédiat.

Nous vous souhaitons le meilleur.

Directeur général Petrov S.S.

(titre de la personne qui a signé le document)

signature personnelle I.O. Nom de famille

Date 18.07.2017

INTRODUIT

Titre du poste signature personnelle ____________

(indiqué par l'employé à la main)

Dans l'avis écrit de congédiement remis au salarié, l'employeur doit indiquer les motifs du congédiement. Si l'employé n'est pas d'accord avec la position de l'employeur, cette décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal. L'analyse de la pratique judiciaire montre que les litiges examinés par les tribunaux sont précisément liés à la violation par l'employeur de la procédure de licenciement d'un salarié n'ayant pas accompli la période d'essai.

Étape 6 Ainsi, l'employé a reçu une notification, signée, maintenant après trois jours, l'employeur émet une ordonnance de licenciement, avec laquelle l'employé doit également être familiarisé contre signature. L'inscription suivante est portée au livret de travail : « Le contrat de travail a été résilié en raison d'un résultat d'examen insatisfaisant, première partie de l'article 71 du code du travail Fédération Russe».

Si la période d'essai a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi l'essai et la résiliation ultérieure du contrat de travail n'est autorisée que de manière générale.

Étape 7 Le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer un livret de travail au salarié et de régler avec lui le paiement de toutes les sommes dues au salarié.

Aussi Art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que si, pendant la période d'essai, un nouvel arrivant arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier le contrat de travail à sa propre demande, en informer l'employeur par écrit dans les mêmes trois jours. Autrement dit, non seulement l'employeur peut licencier un employé en période d'essai, mais l'employé lui-même peut décider que l'entreprise choisie ne répond pas à ses attentes : carrière ou salaire - peu importe.

Si la période d'essai n'était pas suffisante pour évaluer la capacité du salarié...

Ensuite, en accord avec le salarié, la période d'essai peut être prolongée d'un mois supplémentaire. Certes, les responsables de Rostrud dans la lettre n° 520-6-1 du 2 mars 2011 soutiennent que la possibilité de prolonger la période d'essai en modifiant le contrat de travail droit du travail RF n'est pas inclus. Leur avis sur cette question est le seul, puisqu'il n'y a pas d'autres explications, c'est à l'employeur de s'y tenir ou de l'ignorer.

Rostrud n'est pas opposé à la réduction de la période d'essai si l'employé se montrait rapidement de la meilleure façon possible. La lettre n° 1329-6-1 du 17 mai 2011 a conclu que, d'un commun accord, les parties ont la faculté de conclure un avenant au contrat de travail pour réduire la période d'essai. Ces changements ne seront pas contraires aux lois du travail.

Licenciement d'un travailleur à temps partiel

L'employeur doit notifier par écrit au salarié son intention de résilier le contrat de travail avec le travailleur à temps partiel sur cette base au moins deux semaines avant la date prévue du licenciement.

L'employeur n'est pas obligé d'offrir un autre emploi à un travailleur à temps partiel. C'est son droit si l'entreprise a d'autres travaux que l'employé peut effectuer sur une base combinée. S'il n'y a pas un tel emploi ou si l'employé a refusé l'option proposée, il est alors licencié et continue son travail à l'avenir. activité de travail uniquement sur le lieu de travail principal. Le refus de l'employé doit être consigné par écrit sous la forme, sur sa base, l'employeur émet une ordonnance (instruction) de licencier l'employé avec l'exécution des documents énumérés ci-dessus.

Si l'employeur peut offrir le travail à temps partiel, qu'il fait à temps partiel, comme travail principal, alors avec le consentement de l'employé, il est nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail à de nouvelles conditions ou de conclure un accord sur la modification du termes du contrat de travail.

Si cette option ne convient pas à l'employé et qu'il a refusé l'offre de l'employeur, le travailleur à temps partiel est licencié. Sur la base de la demande écrite examinée, l'employeur émet un ordre (instruction) de licencier l'employé avec l'exécution des documents ci-dessus.

résultats

En résumé, faites encore une fois attention aux principaux points qui aideront l'employeur à éviter les litiges. Chacun devrait s'en souvenir lorsqu'il fixe une période d'essai et licencie un employé qui n'a pas réussi le test.

Tous les salariés ne peuvent pas être mis en probation. Le licenciement sur la base des résultats d'une période d'essai d'un employé temporairement handicapé, d'une femme enceinte ou d'une femme avec un enfant de moins de trois ans est illégal ;
Le test est considéré comme établi si état correspondant inclus dans le contrat de travail. L'absence de clause de période d'essai dans le contrat de travail rend illégale l'application ultérieure de la clause de période d'essai, même si elle est inscrite dans la convention collective et d'autres actes locaux (arrêté de travail, fiche de poste, etc.) ;
Les résultats des tests doivent être documentés ;
Pour congédier un salarié sur la base des résultats de la période de probation, l'employeur doit indiquer par écrit les raisons pour lesquelles il a été reconnu comme n'ayant pas réussi la période de probation, ainsi que documenter ce fait;
Le salarié doit être avisé au plus tard trois jours avant le licenciement.

À Kontur.Shkole: modifications de la législation, caractéristiques de la comptabilité et comptabilité fiscale, rapports, salaire et personnel, transactions en espèces.

25 102 vues

L'établissement d'une période d'essai lors de la conclusion d'un contrat de travail n'est pas obligatoire, mais les employeurs ont souvent recours à une méthode similaire pour tester les nouveaux employés. Ceci est fait afin de faciliter le licenciement du personnel inapte. Cependant, avant de licencier un employé en période d'essai, il est nécessaire d'examiner attentivement les motifs qui constitueront le fondement de l'ordonnance de résiliation du contrat de travail.

La condition du test, qui est établie lors de l'embauche, joue également le rôle de l'un des moyens de protéger les intérêts de l'employé lui-même. Si, pour une raison quelconque, la situation dans le nouveau lieu ne convient pas à l'employé accepté, il ne devra pas travailler pendant deux semaines dans le cadre du licenciement de son plein gré. Ainsi, l'établissement d'une condition de réussite d'une période d'essai protège également les droits d'un employé accepté.

Période de test

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai d'établissement d'un test est limité à trois mois dans les cas normaux et à six mois dans le cas de l'embauche d'employés pour les postes de directeurs, d'adjoints concernés et de chefs comptables. La durée maximale de la période d'essai est réduite à deux semaines si le contrat de travail est conclu pour une courte durée de 2 à 6 mois. Les délais spécifiés ne peuvent être modifiés à la hausse par accord des parties, à l'exception des cas prévus par la loi fédérale.

Par exemple, selon le paragraphe 1 de l'art. 27 FZ du 27 juillet 2004 N ° 79? FZ "Sur le service public de la Fédération de Russie", lorsqu'il a été adopté pour service publique une période d'essai de 3 mois à 1 an peut être instaurée.

Il faut également rappeler que la période d'essai ne comprend pas les jours d'absence effective du travail pour de bonnes raisons (arrêt de travail, vacances, etc.).

Comment se faire virer en période d'essai

L'employeur et l'employé peuvent agir en tant qu'initiateurs de la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai. Cependant, l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'un employé est tenu de travailler pendant trois jours après avoir soumis sa demande. Cette règle simplifie grandement la vie d'un employé qui doit mettre fin à une relation de travail dans un court laps de temps, par exemple, si une offre d'emploi plus favorable a été reçue.

L'employeur, avant de licencier un employé inadapté pendant la période d'essai, est tenu d'avertir de décision de la manière prescrite par la loi. C'est-à-dire qu'au plus tard trois jours avant la fin effective de la relation de travail, le salarié doit être informé de la date et des motifs de la résiliation du contrat de travail. Si la personne n'a pas été informée d'une telle décision, et après la fin du délai spécifié dans l'accord période d'essai, continue d'exercer son responsabilités fonctionnelles, on considère que le salarié a passé avec succès toutes les conditions du test et son licenciement ultérieur n'est possible que de manière générale.

Dans tous les cas, avant de prendre une décision et de licencier un employé inadapté à la fin de la période d'essai, il convient d'aborder avec soin l'exécution des documents connexes, car ces actions peuvent être contestées devant les tribunaux.

Interdiction des tests préliminaires

En règle générale, l'objectif d'un employeur qui fait une telle condition dans un accord est le licenciement rapide et sans douleur des employés incompétents. Cependant, lorsqu'ils décident s'il est possible de licencier un salarié pendant une période d'essai, les employeurs oublient souvent qu'il existe une liste de personnes qui, conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas initialement de période d'essai. Dans le cadre de cette interdiction, ces employés ne peuvent être licenciés que conformément à la procédure générale, pour les motifs prévus au treizième chapitre du Code du travail de la Fédération de Russie.

sélectionnés sur concours)
femmes enceintes et ayant des enfants de moins de 1,5 ans, femmes)
personnes de moins de dix-huit ans)
jeunes professionnels (dans l'année suivant la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement public))
élu à un poste)
invité en ordre de traduction)
conclu un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

Les lois fédérales et la convention collective peuvent également prévoir d'autres catégories de citoyens qui, lors de l'embauche, ne peuvent inclure une telle condition dans la convention de travail.

Le bon algorithme pour délivrer les pièces justificatives

Un employé qui a été licencié pendant une période d'essai en raison d'un résultat insatisfaisant a le droit de faire appel de ces actions de l'employeur devant un tribunal. Puisque par défaut le tribunal prend toujours le parti du salarié licencié, l'employeur doit avoir des preuves solides de son innocence. La clé d'un essai réussi réside dans des documents correctement exécutés confirmant que l'employé a échoué au test. Il est recommandé que le service des ressources humaines effectue les étapes suivantes afin de préparer la preuve appropriée de l'exactitude.

Dans tous les cas, les erreurs des employés doivent être enregistrées et documentées par écrit : les éléments suivants peuvent servir de confirmation :

rapports)
Notes de service du supérieur immédiat sur la violation par l'employé de la description de poste ou du contrat de travail)
ordonnances disciplinaires)
Commentaires écrits
Agit sur la mauvaise performance du travail.

Il est conseillé de faire connaître à l'employé ces documents contre signature, et après chaque «manquement», exiger une note explicative.

Dans le cas où les documents ci-dessus ne sont pas disponibles et que toutes les instructions ont été données oralement à l'employé, il est nécessaire de créer une commission spéciale dans l'entreprise pour déterminer les résultats de la réussite du test et recommander la manière dont l'employé peut être licencié en période d'essai. sans enfreindre la loi. La décision correspondante doit être formalisée dans le procès-verbal.

Avis de licenciement

Si, néanmoins, une décision finale est prise selon laquelle l'employé n'est pas apte aux fonctions du poste vacant, il doit être averti du licenciement à venir. Le délai de préavis ne peut être inférieur à trois jours avant le jour du licenciement et la fin de la période d'essai (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la question qui se pose souvent de savoir s'il est possible de licencier avant la fin de la période d'essai trouve une réponse positive sans ambiguïté.

Sur la notification, l'employé doit apposer sa signature sur la familiarisation et la date de livraison correspondante de la copie.

En cas de violation de la période de trois jours et de la fin de la période d'essai, l'échec du test ne constituera pas un motif de résiliation du contrat de travail. Un employé, dans ce cas, ne peut être licencié que pour des motifs généraux.

Tu auras besoin de

- notification ;
- Commande;
- un acte d'infraction (si le licenciement intervient après la période d'essai à l'initiative de l'employeur) ;
- un document écrit sur la sanction.

Instruction

Si vous envisagez de licencier un employé parce qu'il n'a pas réussi la période d'essai, vous devez le faire avant qu'il ne se termine. Si vous n'avez pas terminé la procédure de licenciement et que l'employé a commencé à travailler après fin de stage terme, vous ne pouvez le licencier que pour les motifs généraux prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour licencier quelqu'un qui n'a pas terminé sa période de probation, donner un préavis écrit trois jours avant le licenciement prévu. Présenter l'avis au salarié contre récépissé. Après la période spécifiée, vous avez le droit de résilier le contrat de travail, en indiquant la raison "La période d'essai n'est pas terminée".

Un employé a également le droit de démissionner pendant la période d'essai terme, s'il a trouvé plus ou le poste pour lequel il a obtenu un emploi, il n'aime pas ça, mais il est obligé de vous prévenir trois jours avant le licenciement.

Vous n'avez pas le droit d'établir une période d'essai pour les salariées embauchées sur concours, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi. Ainsi que les mineurs qui vous sont envoyés après diplômés d'institutions gouvernementales accréditées, spécialistes des postes électifs, employés transférés et temporaires.

Si vous n'êtes pas salarié pendant la période d'essai terme ou dans après jour de l'épreuve, vous pouvez résilier le contrat de travail à l'initiative du salarié ou de votre propre initiative. Si vous résiliez le contrat de votre propre initiative, vous devez avoir un motif valable de résiliation les relations de travail et remplir un certain nombre d'exigences légales.

Le travail stipule que après fin de stage terme l'employeur a le droit de licencier les personnes financièrement responsables pour méfiance, pour une attitude grossière envers, tous les autres employés pour un certain nombre de violations. Dans le même temps, vous êtes obligé de rédiger un acte de violation, d'émettre une sanction écrite, de présenter tous les documents établis contre récépissé à l'employé, et uniquement après de résilier le contrat de travail.

Actuellement, une telle forme d'emploi telle qu'une période d'essai devient de plus en plus populaire. Le délai accordé à un salarié pour convaincre l'employeur de son aptitude professionnelle doit être dûment établi.

Instruction

Tout d'abord, en Code du travail des restrictions sont prévues pour certaines catégories de travailleurs qui ne peuvent être embauchés avec une période d'essai. Il s'agit notamment des femmes enceintes et de celles qui ont des enfants de moins d'un an et demi, ainsi que des citoyens mineurs et des jeunes professionnels - diplômés de l'enseignement professionnel les établissements d'enseignement. Dans ce cas, un citoyen postulant à un emploi est tenu de fournir à l'employeur des documents confirmant son statut.

Attention particulière devrait se concentrer sur les jeunes professionnels. Une période d'essai pour eux ne peut être établie et stipulée dans le contrat de travail que si un certain nombre de conditions sont remplies. Ainsi, après avoir obtenu son diplôme d'un établissement d'enseignement ne devrait pas passer plus d'un an et le poste vacant pour lequel le salarié postule doit correspondre à la spécialité qu'il a reçue à l'université. Outre, établissement d'enseignement doit avoir une accréditation d'État, et le livret de travail de l'employé ne doit pas contenir de documents qu'il a déjà acquis dans sa spécialité expérience de fabrication. Un employé du service du personnel doit vérifier que la lettre de la loi n'a pas été violée, car sinon, selon l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, une amende administrative peut être infligée à l'entreprise ou ses activités peuvent être suspendues.

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 3 mois, l'employeur a le droit de la raccourcir ou même de la prolonger si elle est fixée pour une durée plus courte dans l'emploi Contrat. Certes, dans le second cas, vous devrez pour cela signer le consentement du salarié, car la période d'essai et sa durée sont des conditions essentielles du contrat de travail initialement signé.