Уволнение на служител. Напуснете преди да тръгнете

Много работодатели често трябва да разберат как да уволнят служител без неговата воля съгласно закона. Предвид много строгите изисквания трудовото законодателство, както и факта, че много често служителите, особено пенсионерите, не искат да напуснат, това може да се превърне в дълга и натоварваща процедура през 2018 г., която крие и много допълнителни рискове. Поради това някои работодатели в резултат дори са принудени да извършват дейности в свой ущърб, вместо да търсят информация как да уволнят служител по член и без последствия. Въпреки това винаги има изход от тази ситуация - в края на краищата трудовото законодателство защитава правата не само на служителите, но и на работодателите.

Как да уволните служител без негово желание по закон през 2018 г

Ситуациите, в които работодател иска да уволни служител без негово желание по закон, са изключително чести през 2018 г. - някои служители могат да извършват действия, които са явно разрушителни за компанията, не се вписват в екипа и развалят работната среда, или необходимостта от уволнение може да бъде причинена и от обстоятелства на трети страни. В същото време много често служителите използват факта на защита от закона и по всякакъв възможен начин предотвратяват тяхното уволнение. Следователно, в случай на неграмотни действия, работодателят или е принуден да търпи тяхното присъствие и да понесе определени разходи поради това, или е изложен на риск да бъде подведен под отговорност за незаконно уволнение.

Законът обаче защитава и работодателите, като им предоставя такива инструменти за влияние служители:

• Това е най-добрият вариант, тъй като ще позволи на служителя да не получава отрицателни записи в трудовата книжка, а работодателят ще се отърве от евентуални искове. В същото време можете както да убедите служителя да пише, така и да съставите споразумение с него за прекратяване трудов договор- вторият случай предвижда възможността да се предоставят на служителя всякакви гаранции и плащания в съответствие с разпоредбите на член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Не всеки служител обаче ще предприеме подобни действия - ако е решен да остане на работа на всяка цена, тогава ще бъде невъзможно да бъде уволнен по този начин.
• Действащото законодателство дава на работодателя правомощието да прилага дисциплинарни мерки срещу служителите, до уволнение за определен списък с нарушения. В същото време обхватът на основанията за уволнения е доста широк, следователно в много ситуации работодателят има възможност да се отърве от нежелателен служител, ако той не спазва инструкциите или грубо нарушава трудовата дисциплина.
• В случаите, когато основната цел на уволнението е да се спасят финансите на компанията, може да се окаже добър вариантуволнение на служител без негово желание, според закона, това е намаляване на персонала. Трябва обаче да се помни, че този метод изисква най-стриктно спазване на процедурните изисквания и е свързан с допълнителни разходиза работодателя.
• Ако е необходимо да се уволни служител, който не иска да напусне, той е направил изпитателен срокзначително опростява процеса на теглене. Въпреки това, с такъв характер на уволнението, все още е необходимо да се вземат предвид много характеристики и нюанси, без които то може да бъде невалидно.
• Многократно нарушаване на правилата работен график . Ако служителят не е извършил груби виновни действия, поради което може да бъде уволнен незабавно, тогава ако има няколко дисциплинарни мерки, той все още може да бъде уволнен по чл.
• Несъответствие или недостатъчно . В някои ситуации служител може да бъде уволнен поради несъответствие със заеманата длъжност или поради недостатъчна квалификация.
• В случай, че служител, който не иска да напусне, заема ръководна длъжност, той може да бъде уволнен без други основания, когато собственикът на предприятието се промени. Понякога работодателите дори трябва да прибягват специално до смяна на собствеността, за да уволнят служител, който застрашава работата на цялата компания.
• Работодателят има право самостоятелно да променя условията на труд за отделни позиции или за цялото предприятие като цяло, което ви позволява да поставите служителя в такива условия, които ще го накарат по-нататъшна работапросто нерентабилно. И въпреки че служителят има право да не се съгласи да работи при променените условия, работодателят ще има възможност да го уволни, като спазва редица определени процесуални действия.

Има някои категории служители, които при никакви обстоятелства не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя. По-специално, бременна служителка не може да бъде уволнена, дори ако извърши грубо нарушение и виновни действия срещу работодателя. Ограничена е и възможността за уволнение на служител, който има дете на възраст под три години - ако този служител е жена или единствен изхранващ.

Всеки от горните методи за уволнение има свои собствени характеристики, предимства и недостатъци, както и много нюанси на процедурната регистрация на процедурата, така че те трябва да бъдат разгледани отделно, за да знаете как правилно да уволните служител по закон през 2018 г., ако той не иска да се откаже.

Как да принудим служител да напусне доброволно или по споразумение

В много, дори конфликтни ситуацииако има нужда да се отървете от неприятен служител, работодателите просто не знаят как да принудят служител да напусне собствена воляили го убеди да спре трудова дейностпо споразумение на страните. В същото време има достатъчно възможни действиякоето може да се вземе, за да се гарантира, че служителят приема правилно решение, дори когато първоначално е настроено да противоречи на работодателя.

На първо място, трябва да използвате любезностсъс служителя и разберете защо той не иска да напусне и какви действия може да предприеме работодателят за служителя. Това може да бъде допълнително парично обезщетение, издадено по споразумение на страните, изготвяне на положителни препоръки или други облаги, които могат да накарат работника да сътрудничи. Не е факт обаче, че служителят ще ги приеме.

Следователно, тогава на служителя трябва да се обясни, че няма да постигне нищо чрез конфликт и работодателят ще има значителни възможности да „развали“ живота на служителя. По-специално е необходимо да го уведомите, че „лошо“ вписване в трудовата книжка значително ще усложни заетостта. Освен това работодателят може да направи отрицателна препоръка за служителя. Но тези методи на влияние не работят за всеки служител.

В този случай най-простата тактика на действие ще бъде използването на всички инструменти, предвидени от законодателството. Например, инициирайте фиксирането на работното време на служителя, като му издавате всички инструкции под формата на писмени заповеди с актове за приемане и коригирате всеки резултат или грешка в дейността на служителя, за да намерите друга причина за уволнение. Включително от работодателя може да се наложи да прибегне до един от следните методи.

Най-удобно за работодателя ще бъде уволнението на служители, ако първоначално в трудовия договор условията на труд са посочени възможно най-ясно, но с възможността работодателят да направи определени предположения. Например, работодателят има право да определи ниска заплата на служител или да не посочи конкретно място на работа в рамките на едно местност- тогава той ще има право да лиши служителя от бонусната част от заплатата, ако такава възможност е предоставена от местните регламентиили го прехвърлят от място на място без негово съгласие.

Като цяло тези методи на действие са законни, но не могат да гарантират 100% резултат. Следователно, ако те се провалят, ще трябва да се използват други методи. Трябва да се отбележи, че дори уволнението по собствена воля може да бъде оспорено в съда, ако е извършено по принуда. Следователно работодателят трябва правилно да регистрира всички свои действия и действия на служителя в процеса на убеждаване на последния да напусне. Ако уволнението е извършено по споразумение на страните, тогава арбитражна практикадемонстрира минималния брой решения в полза на служителя, тъй като такова уволнение е почти невъзможно да се оспори.

Уволнението на бременна жена по собствена воля, както и по споразумение на страните, е изключение. В този случай съдът най-често взема страната на служителката, ако работодателят не й е осигурил адекватно обезщетение при уволнение, съпоставимо с възможните обезщетения, които тя би получила, ако беше останала на работа.

Как да уволните служител за грубо нарушение

Действащото законодателство предвижда редица основания, при които служителят може да бъде уволнен за грубо нарушение. Работодателят обаче трябва да помни, че всяко подобно нарушение трябва да бъде точно и надеждно документирано по предвидения от закона начин. Грубите нарушения, които ви позволяват да уволните служител само на факта на тяхното изпълнение, включват:

Това е изключителен списък с обстоятелства, във връзка с които е възможно да бъде уволнен служител без негово желание според закона през 2018 г. поради еднократно нарушение. В този случай от работодателя ще се изисква да изпълни следните процедурни процедури:

1. Започнете вътрешно разследване на обстоятелствата.
2. Попитайте служителя за обяснение.
3. Издадете заповед за уволнение на служител.
4. Издаване на служител работна книжка, дължими му средства и удостоверение за доходи.

Във всеки случай тази процедура може да бъде оспорена от служителя в съда, а съдебната власт вменява на работодателя задължението да докаже основателността на уволнението. В същото време трябва да се помни, че по време на отсъствие по уважителна причина служител не може да бъде уволнен, ако състоянието на опиянение не е регистрирано от упълномощени лица - служителят също не може да бъде уволнен, разкриването на тайни или лични данни трябва да има всички признаците на разкриване.

Уведомяването на служителя и издаването на всички документи, свързани с уволнението към него, трябва да се извърши в присъствието на свидетели и с техните подписи за прехвърлянето на документи на служителя и, ако има такива, при отказа на служителя да приеме тях.

Как да уволните поради неспазване или недостатъчна квалификация

Ако служителят не отговаря на заеманата длъжност или има недостатъчна квалификация, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с него. В същото време трябва да се помни, че това основание за уволнение наистина трябва да има и определени потвърждения. В допълнение, самото установяване на квалификация и съответствие изисквания за работана служител трябва да се извършва в независими центрове за оценка на квалификацията, като служителят има право да оспорва решението си.

Можете да прочетете повече за уволнението поради неспазване. Работодателят обаче трябва да има предвид, че фиктивното уволнение по тази причина във всеки случай ще бъде незаконно. Освен това работодателят ще трябва да плаща за услуги за потвърждаване на квалификацията на служителя.

Задължителна стъпка преди уволнението на това основание е да се предложат позиции на служителя, които отговарят на неговата квалификация. Ще бъде възможно окончателно прекратяване на отношенията само ако в предприятието няма такива длъжности или ако служителят откаже да ги заема.

Как да уволните служител без желанието му според закона чрез промяна на условията на договора

Често срещан метод, използван за уволнение на служител без неговата воля според закона през 2018 г., може да бъде промяна на условията на трудовия договор. Според закона работодателят може да прави такива промени само със съгласието на служителя. Въпреки това, редица действия и ситуации позволяват извършването на промени без съгласието на служителя.

В този случай работодателят трябва само да уведоми служителите 2 месеца предварително за промени в условията на труд, включително мястото на работа, размера или системата на заплащане, служебни задължениявъв връзка с реорганизацията производствени процеси. Самият факт на реорганизацията също трябва да бъде потвърден от вътрешни правила. На служителите, които не са съгласни с тези промени, трябва да се даде възможност да заемат всяка друга свободна позиция, подходяща за тях по отношение на квалификацията и здравето в предприятието - и само след техен отказ или при липса на тези позиции, те могат да бъдат уволнени.

Как да бъда уволнен на пробация

Ако служител трябва да бъде уволнен без негово желание по време на изпитателен срок, разпоредбите на действащото законодателство дават на работодателя допълнителни възможности за извършване на тази процедура. По-специално, той може да информира служителя за неиздържането на теста най-малко три дни преди действителното уволнение. В този случай работодателят в случай на спорни ситуации трябва да вземе предвид следните нюанси:

• Работодателят е този, който трябва да предостави доказателства, потвърждаващи неиздържането на изпита от служителя. При тяхно отсъствие уволнението ще се счита за незаконно.
• Служителят трябва да бъде законно на изпитателен срок. И този период не може да бъде възложен на млади специалисти, бременни жени и непълнолетни.

Следователно основно оспорването на уволнението през изпитателния срок се основава именно на горните две основания. И работодателят е този, който трябва да се погрижи за наличието на всички документи, потвърждаващи както законността на изпитателния срок, така и валидността на уволнението поради незадоволителни резултати от теста.

Как да уволним служител без негово желание

Ако е необходимо да се съкрати служител без негово желание, работодателят има право да направи това в съответствие със стандартите на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време трябва да се помни, че работодателят във връзка с такова уволнение има редица отговорности:

• Предварително уведомяване за съкращения. Служителите трябва да получат най-малко два месеца предизвестие за предстоящи съкращения.
• Задължително уведомяване на всички регулаторни органи. а именно - синдикална организация, център по труда.
• Предоставяне на обезщетения на служителите. Изплаща се най-малко в размер на средните доходи на служителите за два месеца.
• Прилагане на социални гаранции за определени категории служители. Такива гаранции включват както пълна забрана за съкращения за някои работници, така и правото на работниците да имат приоритетно задържане на работното място.
• Оферта на всички свободни работни места. Работодателят, както и в много други ситуации, е длъжен да предостави намалената възможност за намиране на други подходящи за тях работни места.

Можете също да прочетете повече за характеристиките на съкращенията за намаляване на персонала, където се вземат предвид всички нюанси на тази процедура.

Как да уволним служител без неговото желание според закона през 2018 г. - други нюанси и характеристики

В случай, че трябва да уволните служител без негово желание според закона през 2018 г., има и много други допълнителни нюанси и функции, които недобросъвестните служители могат да използват, за да ги задържат на работа. По-специално, независимо от обстоятелствата, уволнението на служители в отпуск по болест или ваканция е изрично забранено. В този случай е необходимо да се уведоми писмено служителя за необходимостта той да подпише споразумение за уволнение на определена дата или - първо да изиска такова съгласие от него.

Опит за уволнение на пенсионер без негово желание според закона през 2018 г. може да предизвика особени затруднения за работодателя. На практика няма нормативни документи, който по специален начин би уредил реда за уволнение или задържане на пенсионери на работа. Изключението е обществена услугаот всякакъв характер – в този случай възрастовата граница, на която служителят може да заема длъжност, е 65 години и той няма да може да оспори такова уволнение.

Трябва също да се помни, че уволнението на ръководители при смяна на собствеността е разрешено без друго основание за прекратяване на трудовия договор. Но това трябва да се разбере лидерски позициив този контекст се включват само прекият ръководител на предприятието, неговият заместник, както и главният счетоводител.

Изглежда, че може да бъде по-лесно от уволнениетопо собствена воля? Служителят подава заявление, служителите по персонал съставят уволнение. Въпреки това, дори и тук понякога възникват въпроси. Нека го разберем.

От една страна, отделите по човешки ресурси правят всичко възможно, за да намалят текучеството на персонала, използват различни инструменти, за да сведат до минимум броя на съкращенията сред тези служители, които отговарят на организацията. От друга страна, когато стане ясно, че служителят не е „пуснал корени“, действията на служителите по персонала стават диаметрално противоположни - на служителя се дава да разбере, че е време да напусне организацията. В същото време е особено важно да се формализира уволнението в съответствие със закона и да се избегнат грешки.

Помислете как правилно да уволните служител по собствена воля.

СТЪПКА 1: ПОЛУЧАВАМЕ ИЗЯВЛЕНИЕ ЗА УВОЛНЕНИЕ ОТ СЛУЖИТЕЛЯ И ПРОВЕРЯВАМЕ ДАЛИ НЯМА ОСОБЕНОСТИ ПО СРОКА НА ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕТО

Решението за напускане по собствена воля трябва да бъде взето от служителя доброволно. Ако ръководството на организацията категорично предложи служителят да напише изявление „по собствена воля“, заплашвайки да бъде уволнен по член (за отсъствие, некомпетентност и т.н.), служителят може да отиде в съда и да докаже, че е бил принудени да напишат писмо за оставка.

Ако служителят е настроен на конфликт, по-добре е да се говори за неговото уволнение в присъствието на лоялни към работодателя свидетели, които, ако служителят отиде в съда, могат да потвърдят, че не е имало натиск върху служителя.

Затова служителят реши да напусне. Сега трябва да напишете заявление. В съответствие с първа част на чл. 80 от Кодекса на труда Руска федерация(наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), служителят има право да прекрати трудовия договор, ако е предупредил писмено работодателя.

Служителят пише писмо за напускане по свое желание във всякаква форма. Но има точки, които трябва да бъдат проверени, за да няма проблеми в бъдеще.

ПРОВЕРКА НА ЗАЯВЛЕНИЕТО ЗА КОРЕКТНОСТ

■ Служителят трябва сам да напише заявлението.И формуляри, и ръкописни изявления са подходящи - основното е подписът да е ръкописен.

Ако служителят не е написал изявление или друго лице е написало изявление за служителя (например роднина или специалист по персонала), това ще бъде нарушение и може да доведе до възстановяване на работа (виж, например, въззивното решение на Нижни Новгород районен съдот 29.03.2016 г. по дело No 33-3645/2016 г.). Ако служителят не може да се яви, за да напише писмо за оставка, той трябва да издаде нотариално заверено пълномощно за някого или да изпрати заявление по пощата.

■ Заявлението трябва да съдържа ясно искане за уволнение.(„Моля Ви да ме уволните“, „Моля Ви да прекратите трудовия договор“ и др.). Случва се служителите да пишат жалби за условията на труд, а работодателят възприема тази жалба като искане за уволнение. Ето защо, ако получите такъв документ, помолете служителя да изясни (и добави) какво точно иска - да го уволни или да обърне внимание на възникналите според него проблеми.

■ Работодателят трябва да има оригиналното заявление, копирането или сканирането няма да работи. Ако оригиналното писмо за оставка бъде загубено, тогава също така е малко вероятно да се докаже законосъобразността на уволнението (виж, например, апелативното решение на Московския окръжен съд от 24 март 2014 г. по дело № 33 -6364 / 2013 г.). Това също важи отдалечени работнициако няма електронен цифров подпис (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

■ Заявлението трябва да посочи точна датасъкращения.Това е важно за определяне на срока на предизвестието.

ПРАВИМ ЗАЯВКА В ЗАВИСИМОСТ ОТ СИТУАЦИЯТА

1. Служителят подава заявление, без да посочва датата на уволнението, но посочва датата на подаване(Пример 1).

Служителят подава заявление на 17.05.2017 г. (сряда), според Кодекса на труда на Руската федерация, последният ден от работата му (ден на уволнение) ще бъде 31.05.2017 г. (сряда), докато не работещи и почивни днивключени в предизвестието за прекратяване. Ако заявлението съдържа датата на подаване, работодателят прилага правилата, предвидени в чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и уволнява служителя след две седмици.

Съдебната практика потвърждава: ако служителят не е посочил датата на уволнение в заявлението, работодателят има право да го уволни в този случай само след 2 седмици (вижте Апелативното решение на Омския окръжен съд от 27 януари 2016 г. в случай No 33-574 / 2016 г.).

2. Служителят подава заявление, в което посочва датата на последния работен ден.

Понякога служителите посочват в заявлението датата на последния работен ден, изчислен независимо въз основа на 2-седмичния срок на предизвестие (Пример 2). Изчислението обаче не винаги е правилно, поради това възникват недоразумения. Например служител е изчислил, че последният му работен ден ще бъде 30.05.2017 г. и вече се е договорил с новия работодател да започне работа на 31.05.2017 г. Той обаче се обърка - на 31 май трябва да работи на предишното си работно място. Ето защо, преди да напише изявление, е по-добре служителят да изчисли последния си работен ден заедно с служител по персонала.

Текстът на изявлението може да изглежда така:

3. Служителят иска да напусне преди двуседмичния срок и в заявлението посочва желаната дата на последния работен ден.

Често служителите се обръщат към работодателя с искане за уволнение по-рано, преди изтичането на срока на предизвестието. В този случай служителят, като правило, посочва датата на уволнение в заявлението.

Действително трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичането на предизвестието за уволнение, ако и двете страни са съгласни.

■ Ако мениджърът е съгласенза да не работи служителят през периода на предупреждение, той поставя съответната виза (Пример 3).

■ Ако мениджърът не е съгласенуволнете служителя преди изтичането на периода на предупреждение и поставете такава виза (Пример 4), тогава служителят ще трябва да работи две седмици.

4. Мениджърът иска да уволни служителя възможно най-рано, за да не работи две седмици.

Понякога самият работодател иска да уволни служителя преди изтичането на срока за предупреждение. В този случай обаче законът е на страната на служителя - той има право да не се съгласи с предложението на мениджъра да напусне организацията по-рано и може да настоява за уволнение само след изтичане на срока за предупреждение.

Ако служителят е бил уволнен по-рано от две седмици след уведомяването без взаимното съгласие на страните, тогава уволнението може да бъде обявено за незаконно (вижте Апелативното решение на Върховния съд на Република Мордовия от 11 февруари 2016 г. по дело No. 33-254 / 2016).

5. Служителят иска да отиде в отпуск преди уволнение и след това да напусне, без да ходи на работа.

Понякога служител иска да отиде на почивка и да напусне, без да ходи на работа. Това е заваканция, последвана от уволнение. Тогава това трябва да бъде посочено в заявлението (Пример 5).

Забележка!Ако служител е подал отделно заявление за уволнение и отделно заявление за отпуск, това вече не е ваканция с последващо уволнение, а два отделни кадрови процеса, които не са свързани един с друг. И те са оформени всеки в своя собствена форма.

ИЗПОЛЗВАМЕ ФОРМУРИ ЗА ЗАЯВЛЕНИЕ

Ако организацията има голямо текучество на персонал, по-добре е да използвате готови формуляри за кандидатстване на служители, за да избегнете проблеми с определянето на датата на уволнение. (Пример 6).

Формулировката може да е различна:

НИЕ ОПРЕДЕЛЯМЕ ДЕНЯ НА УВОЛНЕНИЕТО В ТРУДНИ СЛУЧАИ

■ Ако денят на уволнението е неработен или празничен.Можете да се откажете тези дни. Друго нещо е, че е неудобно. Ако е възможно, по-добре е да посочите работника в последния работен ден в заявлението. В противен случай ще трябва:

Уволнете служителя в деня, посочен в заявлението - тоест привлечете служители на службата за персонал и счетоводството да работят в почивния ден;

Уволнение на служителя на следващия работен ден (виж решението за жалба на Архангелския окръжен съд от 11 август 2014 г. по дело № 33-3916).

■ Ако служителят е болен в деня на уволнението.Ако служителят е болен в деня на уволнението, уволнението ще бъде законно (вижте Апелативното решение на Волгоградския окръжен съд от 13 февруари 2015 г. № 33-1664 / 2015 г.). В този случай обезщетенията за временна нетрудоспособност се изплащат въз основа на надлежно съставен акт за нетрудоспособност, предоставен на работодателя.

ЗАБЕЛЕЖКА

Обезщетението за временна неработоспособност се изплаща, ако служителят се е разболял по време на работа и продължава да боледува след уволнение. Обезщетението се изплаща и ако бивш служителсе разболява след уволнението, но в рамките на 30 календарни дни след датата на уволнението (част 2 на член 5 федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“, с измененията. от 3 юли 2016 г., по-долу - Федерален закон № 255-FZ). Обезщетението се изплаща, ако бившият служител предостави на работодателя лист за неработоспособност.

СТЪПКА 2. РЕГИСТРИРАЙТЕ ЗАЯВЛЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛЯ

Заявлението трябва да посочи датата и номера на входящия документ, това ще избегне спорове относно датата на получаване на заявлението.

Ако ситуацията е потенциално противоречива, тогава служителят може да изиска да запише входящия номер и датата върху копие от заявлението. Няма смисъл да отказвате да поставите отметка за получаване на заявлението върху копието на заявлението, което служителят запазва, тъй като той ще може да получи такова потвърждение, като изпрати заявлението си по пощата. Отказът само ще доведе до влошаване на отношенията със служителя и конфликт.

Ако служителят е изпратил заявлението по пощата, с препоръчана поща с потвърждение за получаване, тогава датата на получаването му ще бъде датата на уведомление за получаване на писмото. В този случай срокът на предизвестието за уволнение се брои от деня, следващ датата на получаване на писмото със заявлението.

ЗАБЕЛЕЖКА

Периодът на предупреждение се брои от момента на подписване на известието по пощата. Дори ако кореспонденцията в дадена организация преминава през труден път (първа регистрация, след това разпределение по отдели) и пристига при изпълнителя няколко дни след получаването й по пощата, това не променя периода на предупреждение.

Ако заявлението е изпратено с обикновено писмо, крайните срокове ще зависят от датите на пощенските клейма. Например, ако писмото е получено по пощата на 15 май 2017 г. и пощенското клеймо отразява тази дата, тогава периодът на предупреждение се отчита от този момент. В този случай организацията може да получи писмо по-късно.

Понякога самата процедура по регистрация се забавя, което също увеличава риска от ненавременно уволнение. Ето защо е важно секретарят да регистрира входящи документи веднага щом влязат в организацията. Впоследствие дневникът може да бъде представен като доказателство за действителната дата на получаване на документа.

СТЪПКА 3: Уверете се, че НЯМА ЗАЯВЛЕНИЕ ЗА ОТТЕГЛЯНЕ НА ЗАЯВЛЕНИЕТО ЗА УВОЛНЕНИЕ

Дори ако служителят е написал писмо за уволнение, той има право да оттегли заявлението си по всяко време преди изтичането на две седмици, включително в последния работен ден (тоест в деня на уволнението), дори след края на работен ден - тоест до 23 часа 59 минути.

■ Относно оттеглянето на заявлението.Формата на отмяна на писмото за оставка може да бъде произволна. В същото време законодателството не посочва директно под каква форма служителят може да подаде рецензия - писмено или устно.

Следователно, ако няма писмено изтегляне, служителят може да докаже факта на отмяна на писмото за оставка в съда и по други начини. Например да се включат свидетели, които ще потвърдят, че е подал заявление устно, но служителят по персонала не е приел заявлението.

Въпреки това писменото оттегляне все още е за предпочитане (Пример 8).

Служителят има право да изпрати преглед по пощата преди изтичане на срока за предупреждение.

В същото време някои съдилища смятат, че е достатъчно служителят да изпрати заявление преди крайния срок (виж решението на Московския градски съд от 17 април 2014 г. по дело № 4g / 7-2982 / 14) и други, че е необходимо работодателят да получи такова заявление преди изтичане на срока (вж. Апелативното решение на Върховния съд на Република Чуваш от 29 септември 2014 г. по дело № 33-3461/2014). Във всеки случай съдът ще провери дали служителят наистина иска да остане или се опитва да злоупотреби с правото си (вижте Апелативното решение на Московския градски съд от 08.10.2015 г. по дело № 33-33824/2015).

■ Кога работодателят има право да не приеме оттегляне на заявление?Изземването може да бъде игнорирано, ако друг служител е поканен писмено на мястото на служителя по реда на преместване (част четвърта от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателите често не обръщат внимание на факта, че в този случай нов кандидат вече трябва да бъде уволнен от предишната си работа. Тогава наистина оттеглянето на заявлението може да бъде отказано, но в други случаи съдът ще възстанови служителя на работа (вижте Апелативното решение на Ставрополския окръжен съд от 12 юли 2016 г. по дело № 33-4148 / 2016 г.) .

Доброволното уволнение се признава за незаконно, ако служителят оттегли заявлението си, но друг служител, който е в трудово правоотношение със същия работодател, вече е поканен да заеме неговото място (вижте решението на Върховния съд на Руската федерация от 31 май, 2013 г. No 5-KG13-43).

СТЪПКА 4: ИЗДАВАНЕ НА ЗАПОВЕДТА ЗА ОСВОБОЖДАВАНЕ

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед на работодателя (част първа от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) не по-късно от последния ден от работата на служителя. Заповедта за уволнение се издава във форма Т-8, одобрена с Указ на Държавния комитет по статистика от 01.05.2004 г. № 1, или под формата на организация.

Ако няма заповед в последния работен ден и служителят продължава да работи на следващия ден, тогава уволнението не е извършено, дори ако служителят е подал заявление.

Можете да издадете поръчка по-рано, тоест не в последния работен ден, а например 2-3 дни или дори 1-2 седмици предварително. Това няма да е грешка (виж например Апелативното решение на Върховния съд на Република Коми от 29 октомври 2015 г. по дело № 33-5945/2015 г.).

ЗАБЕЛЕЖКА

Ако служителят е подал писмо за напускане, но работодателят не е издал заповед, служителят, който е работил последния ден, има право да не ходи на работа на следващия ден.

Ако работодателят не е издал заповед, тоест е нарушил процедурата за подаване на уволнение, тогава служителят може да възстанови обезщетение за морални щети (виж например апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 26 август 2015 г. в случай № 33-9181).

Заповедта за уволнение може да изглежда така (Пример 9).

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за уволнение в последния работен ден срещу подпис. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие каза заповед(поръчки).

Ако по някаква причина служителят откаже да се запознае със заповедта или не се яви да подпише заповедта, тогава поканете двама свидетели и съставете акт за отказ за запознаване или акт за неявяване на служителя да подпише заповедта (Пример 10).

Освен това в реда под реда за запознаване на служителя, в случай на отказ или неявяване, трябва да напишете:

СТЪПКА 5: ПОПЪЛНЕТЕ ТАБЛИЦИТЕ

Разчетът за време (според формуляри T-12, T-13 или във формуляра, одобрен от организацията) трябва да се попълни за всеки служител в деня на уволнението (Пример 11). По-добре е да направите това предварително (2-3 дни предварително), така че счетоводството да има време да изчисли уволненото лице и да прехвърли заплати и обезщетение за неизползвана ваканция не по-късно от деня на уволнението.

СТЪПКА 6: ПРОВЕРЕТЕ ДОСТАВКАТА НА ИМОТ И ДОКУМЕНТИ

Служителят трябва да върне имуществото на фирмата, документи, преводни дела съгласно акта за приемане и прехвърляне не по-късно от деня на уволнението. Ако служителят откаже да прехвърли документи или имущество, трябва да се състави съответен акт.

Често работодателите съставят връщането на имущество и документи под формата на байпасен лист - документ, в който служителят подписва, че е предал това или онова имущество или документи (Пример 12).

Отделът за персонала отбелязва (V) отделите, чиито ръководители трябва да подпишат байпасния лист:

Непосредствен ръководител, отдел персонал, счетоводство, служба за сигурност (пропуск) - за всички служители;

IT отдел, AHO отдел (карта за гориво), правен отдел - за служители на инженерно-техническата служба.

Склад, специалист по охрана на труда - за работници;

Генерален директор - за заместник-директори и ръководители на отдели.

Законодателството не урежда въпроса за предаването на имущество и документи, с изключение на финансово отговорните лица. При уволнение на финансово отговорно лице организацията е длъжна да извърши инвентаризация с правилното регистриране на резултатите (клауза 1.5 Насокиза описа на имуществото и финансовите задължения, одобрен със заповед на Министерството на финансите на Русия от 13.06.1995 г. № 49, изм. от 08.11.2010 г.). Например, можете да съставите акт за приемане и прехвърляне на дела и имущество (Пример 13).

Ето защо смятаме, че работодателят може да използва байпасния лист, за да потвърди връщането на имущество и документи от служителя. Но работодателят няма право да отлага уволнението на служителя, ако той не е върнал имуществото или документите. В спорна ситуация работодателят трябва да сезира съда с иск срещу служителя за връщане на имущество или документи.

Докато служителят не е напуснал организацията, проверете дали подписът на служителя е върху документите, които е трябвало да подпише, по-специално:

Относно трудовия договор и допълнителните споразумения към него (копие от организацията), описание на работата(в присъствието на);

По всички заповеди по отношение на служителя;

В листове (списания) за запознаване с местните разпоредби на организацията, засягащи трудовите задължения на служителя.

Ако няма подпис в никакви документи, трябва да помолите служителя да подпише.

СТЪПКА 7: ПОПОЛНЯВАНЕ И ИЗДАВАНЕ НА РАБОТНАТА КНИЖКА

Работодателят е длъжен да издаде трудова книжка на работника или служителя в деня на уволнението. Записване за прекратяване на трудовия договор се прави в трудовата книжка в последния работен ден, удостоверено с подпис на отговорния служител, печат на работодателя и подпис на уволнения служител (клауза 35 от Правилника за поддържане и съхраняване на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставяне на работодателите с тях, одобрени с постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225, по-долу - Правила за поддържане и съхранение на трудови книжки) (Пример 14 ). Ако служителят откаже да подпише трудовата книжка, е необходимо да се състави акт (Пример 15).

Ако служителят не се е явил за трудовата книжка, преди края на деня на уволнението, изпратете му известие за необходимостта да вземе трудовата книжка или дайте съгласие в произволна писмена форма да я изпрати по пощата (част шеста от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уведомлението трябва да бъде изпратено с ценно писмо с обратна разписка до всички известни адреси на служителя.

ВНИМАНИЕ СЛУЖИТЕЛ

Ако служител не може да дойде за трудова книжка, той има право да поиска от работодателя да я изпрати по пощата на посочения от служителя адрес. За да направите това, трябва да подадете заявление до работодателя лично или да го изпратите по пощата със списък с прикачени файлове (Пример 16).

След като получи трудова книжка, служителят се подписва в книгата за отчитане на трудови книжки и вложки към тях (клауза 41 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки), което ще бъде доказателство за издаването й. Ако работната книжка е изпратена по пощата, е необходимо да се направи бележка за това в счетоводната книга и да се посочи датата на изпращане. Можете също да посочите номера на пощенските разписки.

Отпуск, последван от уволнение.В този случай датата на уволнение ще бъде последният ден на ваканцията (част втора от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При предоставяне на отпуск с последващо уволнение трудовата книжка се издава в последния работен ден преди началото на отпуска. Датата на уволнението в трудовата книжка обаче трябва да бъде вписана в съответствие със заповедта за уволнение. Окончателното плащане се извършва и в последния работен ден (решение на Конституционния съд на Руската федерация от 25 януари 2007 г. № 131-O-O, писмо на Роструд от 24 декември 2007 г. № 5277-6-1).

СТЪПКА 8: ИЗДАВАНЕ НА ЛИЧНА КАРТА НА СЛУЖИТЕЛЯ

В последния работен ден информацията за уволнението трябва да бъде въведена и в личната карта на служителя (унифициран формуляр № Т-2 или формуляр, одобрен от организацията). В този случай служителят трябва да постави подписа си под протокола за уволнение (параграф трети от клауза 41 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки) (Пример 17).

СТЪПКА 9: ОТПУСКАМЕ СЛУЖИТЕЛЯ

Работодателят е длъжен да направи изчисление (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това означава, че организацията трябва да изплати на служителя всички дължими суми в деня на уволнението, а именно: заплата за отработения период, бонуси, надбавки и други плащания. Работодателят също е длъжен да плати обезщетение за всички неизползвани ваканции(част първа от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден, след като уволненият служител подаде искане за уреждане (част първа от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителят трябва да бъде изчислен, дори ако има спор относно сумите, които трябва да бъдат изплатени. Например служителят не е върнал имота и организацията иска да удържи стойността му от заплатата или мениджърът смята, че служителят не е заслужил бонуса за този месец. Работодателят е длъжен в последния работен ден (денят на уволнението) да плати най-малко безспорна сума (част втора от член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). В деня на уволнението служителят трябва да получи фиш за заплати, в който са посочени всички изплатени суми.

СТЪПКА 10: ДАВАМЕ ПОМОЩ НА РАБОТНИКА

Проверете дали счетоводният отдел е издал сертификати на служителя в съответствие със закона:

Удостоверение за размера на печалбата, върху която са начислени застрахователни премиивъв FSS (клауза 3, част 2, член 4.1 от Федерален закон № 255-FZ);

Информация за размерите на начислените и внесените застрахователни премии в Пенсионен фонд RF (член 11 от Федералния закон № 27-FZ от 01.04.1996 г. „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата на задължителното пенсионно осигуряване“, изменен от 28.12.2016 г.).

Други удостоверения и копия от документи по искане на служителя.

Защо е толкова важно да следвате стъпка по стъпка алгоритъм? Ако нарушите процедурата, служителят ще има причина да оспори уволнението си в съда. Ако съдът е на страната на служителя, тогава работодателят ще трябва:

Възстановяване на уволнения на работа (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация);

изплати средни доходиза времето на принудително отсъствие от момента на уволнение до момента на възстановяване на работа (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Компенсация за неимуществени вреди от незаконно уволнение (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Възстановява правните разноски на служителя (разходи за адвокат);

Заплащане на лихва за всеки ден на забавяне на плащането (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Изплащане на неполучени доходи за забавяне на издаването на трудова книжка (член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация).

От 1 януари 2013 г. формуляри на първични счетоводни документи, съдържащи се в албумите унифицирани формипървичната счетоводна документация не е задължителна за използване.

Процесът на уволнение е регламентиран Кодекс на труда на Руската федерация. Основният акт на трудовото законодателство съдържа списък с членове, които описват основанията за уволнение на дадено лице. В процеса е важно да се вземе предвид различни нюанси: от правилен дизайндокументи към психологически аспекти.

Етапи (процедура) на уволнение

Процесът на уволнение се състои от няколко стъпки. За да се осъществи този процес при спазване на всички изисквания на трудовото законодателство, е важно да се вземе предвид всяко от тях.

В процеса на уволнение трябва да преминете през следните стъпки:

• приемане и регистриране на заявлението;
• издаване и регистриране на съответната заповед;
• запознаване на пенсиониращото се лице с този документ;
• регистрация на бележка-изчисление;
• извършване на пълно разплащане с напускащото лице;
• запис на факта на уволнение в счетоводните документи на дружеството;
• получаване от служител на трудова книжка с подходяща отметка (потвърдена от собствения подпис на служителя);
• получаване от служителя на удостоверение за заплата (понякога тази стъпка се инициира от работодателя, но по-често сертификат се издава по искане на пенсиониран служител).

Уволнение по желание. Писане на заявление

Най-лесният начин да те уволнят. Предполага подчинение изявленияслужител самостоятелно. Работодателят, виждайки, че подчинения не изпълнява задълженията си, може да го подтикне да напише писмо за уволнение. Служителят в тази ситуация получава добра препоръказа по-нататъшна работа.

Доброволно уволнение- най-добрият вариант. Този процес става бързо и без взаимно недоволство. Служителят пише изявление, а работодателят дава добра препоръка. Изтеглете пример за подобно изявление

Необходимо е да се уволни служител възможно най-деликатно, без да се отприщват конфликти и от двете страни!

Ако откажете да напишете изявление по собствена воля, можете да използвате други подходи, но в никакъв случай не трябва да се допускат заплахи. Това ще затрудни напускането на служителя и ще добави проблеми към работодателя.

Наемателят може да направи следното:

• Съберете досие на служителя (жалби от други подчинени, недоволство от клиенти, меморандуми и др.).
• Създайте неблагоприятни условияна работното място (прехвърляне на част от работата на други служители, лишаване от бонуси и увеличения на заплатите, предотвратяване на движение по кариерна стълбаи др.).

Един служител може да реагира нееднозначно на такова състояние на нещата. След като събере досието, работодателят извиква служителя за разговор. В процеса на комуникация работодателят обяснява на подчинения си, че има факти, които показват нечестен труд и е по-добре да напуснете по свое желание, отколкото в нарушение на някой от членовете на трудовото законодателство. Служителят, като правило, се съгласява да напише изявление.

След като гледате това видео, ще научите правилната процедура за уволнение по собствена воля. На какви законодателни тънкости разчита работодателят, когато използва тази форма на отстраняване от работното място, и защо служителят все пак трябва да пише изявление.

Уволнение на служител по споразумение на страните

Уволнение по споразумение на страните- един от най-добрите начини да напуснете работното място. Работодателят, след предварителни преговори със своя подчинен, може да го уволни по всяко време, дори в случаите, когато служителят не е в този моментна работа поради ваканция.

Изтеглете пример за заявление за такава опция за уволнение

Една от страните, която инициира, изпраща писмено или устно предложение до другото лице за обсъждане на този въпрос. След преговори и постигане на съгласие от двете страни за прекратяване на съвместната работа се съставя споразумение.

Най-добре е да го съставите писмено, като посочите датата, причините за напускане на длъжността, както и условията, които работодателят се задължава да спазва. Тази форма на документ гарантира законосъобразността на действията на напускащия и работодателя. След подписване от двете страни се издава съответна заповед и договорът се прекратява. Отмяната на споразумението е възможна само в резултат на съгласието на двете страни.

С тази форма лицето, напускащо оставка, получава своите предимства:

• Връзка към Кодекса на труда в протокола, който е съставен в труда.
• Отказване на гарантирани плащания.

Обезщетението на уволнения служител се изплаща в размера, посочен в договора. Ако споразумението не казва нищо за финансовия компонент, плащането ще бъде равно на сумата, установена в Кодекса на труда. Изплатеното обезщетение гарантира на работодателя, че споразумението няма да бъде анулирано. Ще научите повече за това как да изчислите обезщетението.

Ако служителят не може да работи, работодателят може да има право да прекрати договора по взаимно съгласие.

След като гледате видеоклипа, ще научите как се извършва процедурата за уволнение по взаимно съгласие, на какво разчита работодателят, когато решава да освободи служителя от длъжността му, как ситуацията се разрешава мирно и какво може да даде оставка иск.

Уволнение без желание на служител

В резултат на икономически загуби много предприятия се стремят да намалят броя на служителите. Естествено, служителите обикновено не са съгласни с това състояние на нещата и не са склонни да напуснат позициите си. Освен това уволнението може да бъде резултат от отсъствие, неуспех на сертифициране и др.

Уволнение за неподходяща длъжност

Понякога служител е уволнен заради него несъвместимост на работата. Окачването от работното място се регулира чрез преминаване атестации. Това състояние на нещата съществува само в онези фирми и предприятия, където има специален документ „Правилник за сертифициране“, с който всички служители трябва да бъдат запознати и всички да подпишат, потвърждавайки запознаването.

Оценяването на знанията се извършва от специална комисия. Членовете на оценяващата общност трябва да бъдат само професионалисти в своята област, не е задължително да присъства лидерът.

Резултатите от освидетелстваното лице се издават с отделна заповед.

След преминаване на сертифицирането и получаване на незадоволителна оценка, мениджърът дава на служителя втори опит да положи отново изпитните въпроси. В случай на повторна грешка, работодателят има право да понижи служителя си на длъжност. В повечето случаи служителят не е съгласен с това и напуска.

Отстраняването от длъжност не е възможно, ако атестирането не е обявено предварително.

Отказът от предоставената длъжност се документира и едва след това мениджърът има право да уволни по член в съответствие с Кодекса на труда. Работодателят трябва да внимава при уволнението, да има обща представа за работата на служителите, да вземе предвид техните положителни качества.

Уволнение за отсъствие

Според Кодекса на труда основанието за отстраняване от длъжност може да бъде нарушение трудова дисциплинавключително ходене. Допуска се освобождаване от работното място, ако служителят отсъства 4 часа без уважителна причина и обяснителна бележка.

Както показва практиката, нарушителят не винаги се уволнява незабавно, най-често служителят получава предупреждение, а след това порицание с вписване в лично досие. Ако отсъствието се повтори, служителят се уволнява. Освобождаването от работното място се подкрепя от няколко документа и факти: забележки, бележки, оплаквания. Служителят се уволнява в рамките на един месец от датата на нарушението.

Уволнение поради съкращаване

Уволнението от длъжност въз основа на съкращаване на персонала е доста времеемък и много скъп процес. Работодателят е длъжен, съгласно трудовото законодателство, да изплати обезщетение на уволненото лице. Намаляването става масово, като се вземат предвид ползите за предприятието.

Съкращаването на тези служители, които са уволнени, трябва да бъде уведомено два месеца преди действителното уволнение. Работодателят има право да предложи на служителя друг вид работа или промяна в условията на труд:

• друго работно място;
• намаляване на работното време на предишната позиция.

Ако даден служител не е доволен от условията, той се уволнява. Служителят получава от предприятието в допълнение към заплатиобезщетение, предвидено в закона и обезщетение. За организацията това е огромна финансова цена, така че работодателят търси компромисни условия за себе си и за служителя.

Обезщетението се изплаща в последния ден от неговия мандат. Възлиза на 3 средни месечни заплати на служител. Ако служител кандидатства в център по труда и не може да си намери работа, работодателят ще бъде принуден да изплаща на бившия служител месечна помощ. Размерът на плащанията е равен на размера на средната му заплата за последните 2 месеца.

Работодателят не може да уволни следните категории граждани в резултат на съкращаване на персонала:

• бъдещи майки;
• майки, които отглеждат деца без баща;
• жени, които имат поне едно дете на възраст под 3 години;
• служители в отпуск или в отпуск по болест.

Уволнение в резултат на ликвидация на предприятието

При ликвидация на дружеството всички служители без изключение се отстраняват от длъжностите си. Имате нужда от 2 месеца предизвестие, за да затворите компанията.

Работодателят съставя писмено предизвестие в два екземпляра, подписани от двете страни, като едното е при него, а другото се предоставя на работника или служителя. След 2 месеца работодателят издава подходяща заповед и съставя необходимите записи за работниците и служителите по труда.

При уволнение на това основание на всички уволнени лица се изплащат обезщетения. Неговият размер се определя като размер на обезщетението за уволнение, плюс всички дължими плащания.

Уволнение с пробация

Служител, който е на изпитателен срок, може да бъде освободен от работното място по своя инициатива, както и при незадоволителни резултати, лошо изпълнение на задълженията или други грешки.

Работодателят съставя съответния документ и го предава на уволненото лице за подпис. Дори и да не се подпише, заповедта пак се издава, а служителят се освобождава от длъжността. След такава процедура му се дава труд и документ с изчисление, на който е посочен размерът на заплатата.

Служител, който е на изпитателен срок, може да подаде оставка по своя инициатива. Той трябва предварително да уведоми работодателя си за решението си. Заповедта се съставя въз основа на заявление от напускащия. Работодателят вписва оценка в труда и издава изчисление.

В много предприятия се осигурява отработка. При уволнение на това основание те са 3 дни, като обратното броене започва от датата на кандидатстване. По искане на работодателя разработката може да не се осъществи.

Уволнение в резултат на неиздържане на изпитателния срок

Ако служител не е изпълнил преките си задължения през изпитателния срок, работодателят има право да го освободи от длъжност. На служителя се изпраща писмен документ за прекратяване на договора. След това се издава подходяща заповед, прави се маркировка в труда, счетоводството извършва плащания, предвидени от Кодекса на труда.

Уволнение на служител

Освобождаването от работното място на тази основа не се извършва незабавно. Първо се съставя документ, в който се посочва, че служителят не се е явил на работното място, започват дейности по търсене. Извършват се обаждания до близки и приятели, изпращат се известия на адресите, посочени в личното досие.

Ако изброените действия са били неуспешни, на длъжността на липсващия служител се назначава друго лице. Работодателят сключва трудов договор със заместващия работник. Действието на такова споразумение се прекратява, когато основният служител се появи на работното място.

Само съд може да признае изчезнало лице за изчезнало. Само в този случай споразумението се прекратява с него. Записване в труда, съответната заповед може да бъде издадена няколко месеца или дори години след датата на изчезване.

Близките на изчезналия получават фиша и заплатата. За да направите това, достатъчно е да предоставят документи, които потвърждават връзката с това лице.

Документи, издадени при уволнение

Работодателят, след прекратяване на трудовия договор със своя служител, е длъжен да му издаде следното документация:

• работна книжка със съответните оценки (вижте също:);
• 2-данък върху доходите на физическите лица;
• удостоверение за средна заплата за последните 3 месеца.

Как правилно да се каже за уволнението. Психологическа помощ

Уволнението на служител от работното му място не винаги е възможно без последствия. Важно тактичнообяснете на служителя, че фирмата или предприятието вече не се нуждае от неговите услуги.

Пенсионирането започва с обяснява на служителя причините за уволнението му. Тук можем да кажем, че създава лоша атмосфера и не изпълнява служебните си задължения. Важно е служителят да разбере, че го уволняват не просто така, а по определени причини. Можете също да опитате среда за преговори, мениджър и служител сядат за кръгла масаи обсъдете ситуацията.

Работодателят е длъжен да информира служителя, че няколко дни преди уволнението му ще има нов разговор с него. Необходимо е да предупредите служителя, така че той да събере мислите си и да се успокои. Работодателят може да информира служителя за неговото уволнение на интервюто, да обсъди проблемите, които неговата компания не можа да реши и какво точно трябва да се направи, за да се промени това състояние на нещата.

Неочакваното уволнение от работа за човек е стресиращо. Възникват нови предизвикателства: търсенето на работа и препитание. Важно спокойно и деликатнокажете на служителя лошата новина.

Преди да уволните служител, прочетете основните разпоредби на Кодекса на труда. Във всяка ситуация трябва да се опитате да постигнете споразумение. всичко спорни въпросимежду уволнените и работодателите се решават в съдебно производство.

Причините за раздяла и разваляне на договора могат да бъдат различни:

лицето е решило да смени работата си;

пенсионира се;

преместен за постоянно пребиваване в друг регион;

или не е доволен от заплатата и т.н.

Служителят не е длъжен да обяснява защо напуска. Това не засяга нито процедурата за прекратяване на самия договор, нито задълженията на страните.
Процедурата за уволнение по собствено желание през 2019 г. не се е променила и остава същата, основните етапи са както следва.

Стъпка 1. Писане на приложение

Всичко започва с факта, че работникът подава заявление за оставка. През този период той има право да промени решението си и да запази мястото си. На работодателя е забранено да убеждава или по друг начин да влияе върху намерението на работника да напусне екипа. Освен това, ако служителят докаже в съда, че работодателят го е принудил да напусне организацията с действията си, той ще може да бъде възстановен на длъжността си с изплащане на парично обезщетение (виж алинея "а" на параграф 22 от Указа от Пленум на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). С други думи, служителят не е длъжен да разкрива причините за уволнението по собствено желание - само да уведоми за намерението си.

Стъпка 2. Издаване на заповед

След изтичане на срока на предизвестието се издава заповед за прекратяване. трудови отношения. Основата за това в този случай ще бъде параграф 3 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Служителят се запознава с документа срещу подпис. Правилата за уволнение на служител по негово искане също предвиждат, че при необходимост му се предоставя копие от заповедта.

Стъпка 3. Подготовка на документ

Те включват:

• удостоверение за размера на доходите за две години преди напускане;
• трудова книжка и лична карта () на работника;
• бележка-изчисление (по образец No Т-61).

Пример за бележка-изчисление във формуляр № Т-61

И трите документа се дават в деня на прекратяване на договора.

Стъпка 4. Окончателно уреждане

Процедурата за уволнение на служител по собствена воля предполага, че е необходимо да се изплати лице в последния му работен ден (виж).

Права и задължения на работодателя

Според закона гражданин, който иска да напусне, подава молба до ръководството, като посочва датата, от която възнамерява да спре да работи. В същото време условията за уволнение по тяхно собствено искане могат да бъдат различни.
от общо правило, заявлението трябва да бъде написано най-малко 2 седмици преди очакваната дата на заминаване. Това време се дава на бизнеса да намери заместник на напускащия служител. Но колко да работят при уволнение по собствена воля се решава директно от работодателя.
Законът му позволява да освободи подчинен без отработка, но има категории работници, които работодателят е длъжен да освободи на датите, посочени в техните заявления:

без да се отработи, е необходимо да се пусне човек, който се пенсионира или преминава към лице в лицеизучаване на.

По отношение на напускащия директор процедурата е по-сложна и зависи от това дали той е служител, акционер или едноличен учредител. Можете да прочетете повече за напускането на директори в нашия материал.

Изчисления

Лице, което реши да напусне работа самостоятелно, няма право на обезщетение. Ще му бъде дадена заплата (част от нея) за отработените часове.
Освен това работникът може да разчита на обезщетение при уволнение по собствено желание, например за неизползван отпуск.
При уволнение по собствена воля в изчислението може да бъде включен бонус (ако е предоставен трудов договор) и обезщетение за неизползван отпуск.

Нюансите на прекратяване на договора

Работодателят може да уволни по свое желание лице, което сам иска. Напускането по време на ваканция по собствена инициатива е законно. Невъзможно е прекратяване на трудово правоотношение по инициатива на работодателя, когато човек е болен или почива. Възстановяването на работа може да бъде по-трудно, ако работникът е упражнил правото си да оттегли писмо за напускане. Работодателят за едномесечна ваканция може да намери нов служител и да успее да сключи договор с него трудов договорследователно вече не е възможно да се приеме първото.
Общите правила за прекратяване на споразумението се прилагат дори ако срокът на предизвестието за напускане съвпада с отпуска по болест. И няма значение, че в момента на приключването му служителят вече не е вписан в организацията, отпускът по болест ще му бъде изплатен в съответствие с всички стандарти.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор

Кодексът на труда изброява редица основания, при които може да настъпи прекратяване на трудовия договор. Те са посочени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на него страните могат да прекратят договора по инициатива на всяка страна. Съгласно Кодекса на труда процедурата за уволнение на служител задължава работодателя да издаде заповед, с която служителят се въвежда срещу подпис. Ако служителят не е съгласен с факта или формулировката в заповедта и откаже да подпише, върху документа се поставя съответната маркировка. Копие от заповедта може да се даде на служителя, ако той настоява за това.

Процедура за уволнение

Денят на прекратяване на договора е последният работен ден (изключение са случаите, когато в предприятието за действително неработещ служител е запазена неговата длъжност или работно място).

Отметка в трудовата книжка се прави от работодателя в съответствие с Кодекса на труда, а обосновката за уволнение се формулира, като се посочва член, част от член или параграф.

В деня на уволнението работодателят изплаща на служителя и му издава документи. Ако служителят не е дошъл за документите, му се изпраща уведомление, което го уведомява за необходимостта да вземе трудовата книжка. Работодателят е длъжен да я върне на служителя, който не е получил книжката навреме и е подал молба за издаване по-късно, в тридневен срок.

Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Този аспект е регламентиран в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на договора по споразумение на страните започва с факта, че служителят подава заявление, в което иска да бъде уволнен съгласно член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формулировката "споразумение на страните" е за предпочитане пред уволнението по собствено желание. Особено ако следващата стъпка за служителя е да се регистрира като безработен. В този случай надбавката му ще се формира на базата на заплатата, която му е назначена на последно мясторабота.

Споразумението за прекратяване на договора всъщност е допълнение към трудовия договор. То може да бъде подписано както от работодателя, така и от негово упълномощено лице - инспектора на отдела по персонал. Такова споразумение предполага липсата на материални претенции между страните една към друга.

Срочен трудов договор

Изкуство. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация. Администрацията следи условията на такива договори и три дни преди приключването им предупреждава служителите за това. Предупреждението трябва да бъде писмено и може да бъде дадено лично или по пощата. Срочни договори:

• да изпълнява временно задължения на мястото на отсъстващи служители. Те завършват с излизането на служител на пълен работен ден на работното място:
• за изпълнение на определен обем от работа и спира след приключването им;
• по време на сезонна работа. Приключва в края на сезона.

Ако такова споразумение се отнася за бременна жена, тогава съществуващата процедура за уволнение от работа задължава да удължи срока му, докато тя придобие право на подходящ отпуск. Други служители, желаещи да прекратят договора, уведомяват ръководството за това 3 дни преди уволнението.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

Такова прекратяване е регламентирано от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и всъщност представлява уволнение по собствена воля. Служител може да подаде заявление по всяко време. Но той ще може да свърши работата само за 2 седмици, а като ръководител - за месец. Мотивите за подаване на заявление могат да бъдат всякакви, но сроковете за изработване няма да бъдат спазени, ако:

• служителят е записан в образователна институция;
• получава пенсия;
• ходове;
• работодателят нарушава Кодекса на труда;
• служителят има право да избягва работа.

През това време служителят има право да промени намеренията и да оттегли заявлението. В този случай той може да бъде оставен в предприятието, ако свободното място все още е свободно, а на новия служител все още може да бъде отказано приемане. Ако уволнението все пак се е случило, тогава работодателят е длъжен да изплати на служителя, като му даде документи и всички дължими плащания в последния ден.

Служител, който не е оттеглил заявлението, но не е получил изчисление и не настоява за уволнение, се счита за продължаващ работа. След това изявлението му се обезсилва.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Работодателят, съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има право на иницииране на прекратяване на трудов договор. Мотивациите (причините) за това са общи и допълнителни. Общите важат за всички договори, докато допълнителните се отнасят само за договорите на определени категории служители. Прекратяването на договора може да настъпи при следните обстоятелства:

• при ликвидация на предприятието;
• поради съкращаване или съкращаване;
• поради несъответствие на работника със заеманата длъжност (липса на квалификация, непотвърдена атестация, здравословно състояние, неподходящо за длъжността, удостоверено с медицинска справка);
• в резултат на грубо нарушение на служебните задължения, по-специално: отсъствие, поява в предприятието в нетрезво състояние, под въздействието на наркотици или токсични вещества, неспазване на търговска или държавна тайна;
• поради системно неизпълнение на задължения (от служител, който вече има дисциплинарни наказания);
• поради кражба, разхищение, умишлено унищожаване или повреждане на имущество;
• поради нарушаване на стандартите за защита на труда, в резултат на което например е възникнала злополука;
• за неморални действия (например малтретиране, за възпитатели);
• в случай на загуба на доверие (във финансовия сектор);
• за вземане на необосновани решения, ако се изразяват в злоупотреба с имущество (от администрацията на предприятия или организации и водещи счетоводители);
• за предоставяне на фалшифицирани документи в отдел кадри.

Струва си да се отбележи, че процедурата за уволнение на едно от горните основания задължава администрацията да разполага с документи, потвърждаващи надзора или лошото поведение на служителя. Например, невъзможно е да се уволни пиян служител, ако състоянието му не е регистрирано от сертифициран медицински специалист, на сертифицирано медицинско оборудване. Работодателят също не може да уволни тези, които са в отпуск или в отпуск по болест (освен в случаите на ликвидация на предприятието).

Индивидуален предприемач, след като е получил извлечение от USRIP, може да прекрати договорите с всички служители при ликвидация на предприятието.

Допълнителни основания

Прекратяването на договора от работодателя може да бъде мотивирано с допълнителни основания. Те са обект на други разпоредби. Например, възпитателите или полагащите грижи могат да бъдат уволнени за използване на противоречиви или неподходящи родителски практики (като физическо наказание или психологическо насилие).

Уволнението може да бъде наказано с нарушение на Хартата образователна институцияили неговите програми (FZ "За образованието"). Държавните служители се уволняват за разкриване на класифицирана информация, съдържаща държавна тайна или комбиниране на работа с търговски дейности(FZ „За обществените услуги“).

Лица, с които работодателят не може да прекрати договора

• бременни служители;
• жени, отглеждащи деца под 3 години;
• самотни майки с деца под 14 години
• самотни майки с деца с увреждания под 18 години;
• други лица, които сами се грижат за такива деца.

Уволнение по реда на преместване

Този тип уволнение се случва, когато са изпълнени две условия:

• служителят е подал съответно заявление в дирекцията;
• потенциалният работодател е предоставил гаранции за заетостта на служителя. Те могат да приемат формата гаранция, или подписано заявление за прием в друга организация за вакантна позиция. Ако говорим за изборна длъжност - документ, потвърждаващ избора.

Отказ за продължаване

Процедурата за уволнение на служители в този случай е уредена с чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-често това е възможно при смяна на собствеността, всякакви реорганизации, промяна на ведомствената принадлежност и др.

Всеки служител може да подаде редовно заявление в този случай. Това правило не важи за дирекцията и главния счетоводител. Договорът с тях се прекратява по инициатива на нов отдел или собственик на фирмата и едва след като той получи права на собственост. Срокът за прекратяване е три месеца.

Промяна на условията на труд

В практиката на предприятията периодично възникват ситуации, когато е необходимо да се променят организационните и технологичните принципи на организацията на трудовия процес. Това се отразява в промяната на трудовия договор, въпреки че няма фундаментална трансформация на трудовата функция. Служителят трябва да бъде уведомен два месеца преди прилагането на реформите, писмено. Ако персоналът не е доволен от новите условия, той е длъжен да препоръча работата (писмено). Новата длъжност трябва да съответства на квалификацията, уменията и здравословното състояние на служителя. Ако няма равностойна работа и служителят не е съгласен да работи при новите условия, договорът се прекратява. (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Понякога дори има масови съкращения поради тази причина. За да се избегнат подобни последици и при наличие на синдикат в организацията, работата на непълно работно време може да бъде временен изход от ситуацията. Екипът може да работи така до шест месеца. Ако служителят няма да работи в нова ситуация, тогава съгласно чл. 81 договорът се прекратява.

Уволнение по здравословни причини

Ако състоянието на тялото на служителя, подкрепено с подходящ медицински документ, не му позволява да заема предишната си длъжност, той има право да кандидатства за преместване на длъжност, която отговаря на неговите възможности. Ако такова прехвърляне не е възможно в тази организация, тогава съгласно член 77, клауза 8 договорът се прекратява. Пакетът от документи, необходими за това, трябва да съдържа:

• медицинска документация, потвърждаваща състоянието на служителя;
• заявление за преместване, подписано от служителя;
• документи за липса на подходящо за него свободно място;
• отказ за преместване, ако свободното място все пак е било предложено и счетено за неподходящо.

Преместване на работодател или производство

За да намалят себестойността на производството, собствениците на предприятието понякога трябва да го прехвърлят в друго населено място. В този случай собственикът е длъжен да уведоми писмено служителите за преместването. След като получи отказ да работи в друго населено място, той е длъжен да прекрати трудовия договор.

Обстоятелства извън контрола на страните

Как да се действа в резултат на проблеми от този ред е регламентирано в чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Обстоятелствата могат да бъдат различни и списъкът им е много широк. Най-често срещаните включват следното:

• набор в армията;
• възстановяване на бившия служител на длъжността (след решение на инспекцията по труда или по решение на съда) Като една от възможностите на служителя може да бъде предложена друга свободна позиция;
• невъзможността за преместване на друга работа в случай на опит за преместване;
• неизбиране на длъжност;
• инвалидност, призната по медицински документи;
• съдебна присъда;
• дисквалификация,
• административно наказание, което не позволява изпълнение на задълженията;
• смърт;
• липсващ;
• Извънредно положение (война, катастрофа, бедствие и др.), признато за такова с правителствени решения;

В този случай прекратяването на договора става въз основа на документирани обстоятелства, например: призовки, смъртни актове, съдебни заповеди, медицински документи и други.

Нарушения при сключване на трудов договор

Инспекцията по труда в хода на работа може да разкрие нарушения при изготвянето на договори, в който случай те се прекратяват по чл. 84 TC, например:

• договорът е сключен със служител, който има възбрана на съда да изпълнява определена работа или да заема определена длъжност;
• работата, за която е сключен договорът, е забранена на служителя поради здравословни причини;
• наел служител без необходимото образование.

В тези случаи процедурата за формализиране на уволнението на служител задължава дирекцията да изплати на уволнения служител обезщетение, съответстващо на средния доход. Освен в случаите, когато отделът за персонал е бил подведен от служителя. Ако договорът е прекратен с чужденец, тогава информацията за прекратяването на договора трябва да дойде до съответните органи - Федералната служба за миграция, центъра по труда и данъчния орган в рамките на три дни.