Прекратяване на срочен трудов договор. Редът за прекратяване на срочен трудов договор

Как да прекратим срочен трудов договор, който изтича? Възможно ли е да се сбогуваме със служител рано? Отговори в инструкции стъпка по стъпка. Даваме готови формулировки за документи и полезен калкулатор.

в статията:

Изтеглете този полезен документ:

Как да бъдете уволнен при изтичане на срочен трудов договор

Трудов договор с ограничен срок дава право на уволнение на служител веднага щом настъпи дата или събитие, договорени от страните. Подготвихме ръководство стъпка по стъпка, което ще ви преведе през процеса.

Инструкции стъпка по стъпка: уволнение при изтичане на срочен трудов договор

Стъпка 1. Уведомете служителя за предстоящото уволнение

Това трябва да бъде направено писмено най-малко 3 календарни дни преди предвидената дата. Ако договорът е сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, уведомлението не може да бъде изпратено.

★ За точно изчисление използвайте автоматичния онлайн калкулатор в системата Kadra.

Стъпка 2: Уверете се, че известието е получено от получателя

За да избегнете претенции от надзорните органи и жалби на служители за незаконно уволнение, запознайте го с документа под подпис.

Стъпка 3. Издадете заповед за прекратяване на трудовия договор

★ В "Персонална система" ще намерите стандартен формуляр Т-8

Можете също да използвате свой собствен формуляр. В графа „Причина за уволнение“ се пише „поради изтичане на трудовия договор, клауза 2, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Подробности за договора, чието действие се прекратява със заповедта, посочете по-долу.

Фрагмент от заповедта по образец Т-8 "Основа за уволнение"

Стъпка 4. Попълнете трудова книжка

За да запишете уволнение, използвайте същата формулировка като в заповедта. Вижте параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като основен документ посочете заповедта за прекратяване на трудовия договор, в колона 4 отразете нейния регистрационен номер и дата на издаване.

Стъпка 5. Запознайте служителя със заповедта за подпис и заплащане

В последния работен ден дайте на служителя попълнена трудова книжка, извлечения и други документи, свързани с работата, изплатете заплатата с всички дължими бонуси и обезщетение за неизползван отпуск.

★ Експерт на системата за персонал ще ви каже какво да правите, ако датата на уволнението падне през уикенда

раноуволнение по срочен трудов договор

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор е възможно само на общи основания. Ако самият служител поиска това, да се ръководите от нормите на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако решението за предсрочно уволнение е взето от работодателя - чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Най-лесният начин е да се формализира прекратяването на срочен трудов договор по инициатива на служителя.

Ако служител поиска предсрочно прекратяване на договора, трябва:

1. Приемете и регистрирайте писмо за оставка, с ръкописен подпис на произведението.Служител не може да бъде уволнен въз основа на устно искане. Можете да кандидатствате по всяко време, без да посочвате причини.
2. Определете датата на прекратяване.За служители, наети за кратък срок (по-малко от 2 месеца), срокът на работа е 3 дни, за всички останали - 2 седмици от датата, следваща деня на подаване на заявлението. Можете обаче да покажете лоялност и да уволните служител, без да отработите или да го намалите по взаимно съгласие.
3. Издадете заповед задоброволно уволнение на срочен трудов договор. В колоната „Основа за уволнение“ пишем „по инициатива на служителя, параграф 3 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“, по-долу посочваме подробностите за заявлението. При попълване на трудова книжка се използва подобна формулировка, но не изявление, а заповед за уволнение.
4. Изплащане на служителя в последния работен ден.Запознайте го със заповедта, издайте документи, изплатете заплати заедно с надбавки и обезщетения.

Независимо от обстоятелствата, при които е сключен срочен трудов договор, доброволното уволнение рядко поражда дълготрайни конфликти. Но ако работодателят стане инициатор за прекратяване на трудовите правоотношения, всичко се случва точно обратното. Предсрочно уволненият служител подава жалби и дела. Компаниите трябва да докажат легитимността на решението.

Съвети от редакторите на сайта на сайта

Обстоятелствата ви принуждават да уволните "наборника" предсрочно? Опитайте се да постигнете компромис чрез сключване на споразумение между страните(член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако не се получи, оформете прекратяването на срочен трудов договор по инициатива на работодателя.

При предсрочно уволнение на служител работодателят прилага една от алинеите на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на ИС;
• намаляване на броя или персонала на служителите;
• загуба на доверие;
• повторно неизпълнение или еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служителя;
• несъответствие със заеманата длъжност;
• незадоволителен резултат от теста;
• подаване на фалшиви документи за работа.

Понякога служител, опитвайки се да избегне уволнението "по член", иска да издаде уволнение по собствено желание. Срочен трудов договор в този случай не е пречка, имате право както да удовлетворите искането, така и да откажете. Основното нещо е внимателно да проверите всички документи, за да потвърдите законността на процедурата по време на одита или в съда, и да се уверите, че няма пряка забрана за уволнение.

Когапрекратяване на срочен трудов договор в края на мандатаневъзможен

Трудовият договор не се прекратява автоматично в края на неговия срок. Ако посочената в договора дата е настъпила, но нито една от страните не е обявила прекратяването му, трудовото правоотношение се счита за неограничено. От този момент да ги спре на основание, предвидено в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, това вече не е възможно. За да избегнете такъв резултат, запишете крайните дати на сключените от компанията договори в отделен дневник.

Уволнение на бременна жена по срочен трудов договор

Строга забрана за прекратяване на срочен трудов договор важи за бременни жени. Ако срокът изтече по време на бременност на служител, тя не може да бъде уволнена (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключение се установява само по отношение на ситуацията, когато служител е бил нает за периода на отсъствие на основния служител и не е възможно преместването й на друга длъжност.

Като общо правило ще трябва да подновите договора до края на бременността и когато бебето се роди, докато служителката напусне отпуска по майчинство.

Възможно е прекратяване на срочен трудов договор както след изтичане на срока (въз основа на част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), така и предсрочно, на общо основание. За да предотвратите прекратяването на трудовото правоотношение, следете датите на планирани съкращения, изпращайте известия предварително и издавайте заповеди своевременно.

При официална работа работодателят и бъдещият служител подписват споразумение, което урежда правата и задълженията на страните (както при сключването и прекратяването на договор между клиента и бригадира). Документът е действителното доказателство за работа. След подписване трудовият договор има законна сила и всяко нарушение води до административна отговорност.

Основната цел на споразумението е задължението на работодателя да осигури комфортни условия на труд и да изплаща заплатите навреме. От своя страна служителят трябва самостоятелно да изпълнява всяка възложена работа в съответствие с длъжностната характеристика и вътрешния код на предприятието.

Трудовият договор може да бъде:

• За неопределен период;
• за определен срок не повече от 5 години (срочен трудов договор).

Ако в ТД не е посочена ясна дата за прекратяване на работата, такова споразумение се счита за безсрочно. В друг случай отношенията между работодателя и служителя могат да продължат и след изтичане на договора, освен ако страните не са поискали прекратяване на договора.

Причините за прекратяване на срочен трудов договор могат да бъдат:

1. Основни като:

• взаимно съгласие на страните;
• по желание на служителя;
• отказ на служителя да продължи работа, ако собственикът на организацията се е променил;
• преместване на предприятието и отказ на служителя да живее в друг град;
• промяна в условията на ТД, във връзка с която служителят отказва да продължи работа;

2. Независимо от волята на страните:

• преместване на друга работа по медицински причини;
• наборна военна служба;
• избор на служител на изборна публична длъжност;
• пенсиониране;
• определяне на група инвалидност, във връзка с което работата става невъзможна;

3. По инициатива на работодателя:

• неизпълнение на работата на служителя;
• повторни дисциплинарни нарушения;
• отсъствие от работа повече от 4 часа по неизвинена причина;
• пребиваване на работното място в състояние на токсично, наркотично или алкохолно опиянение;
• изтичане на срочен трудов договор;
• нарушение на условията на ТД.

Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя

Служителят има право да прекрати срочния трудов договор по свое желание, като уведоми работодателя за това две седмици по-рано. Писмото за оставка се изписва във всякаква форма. Не се допускат лични причини. От следващия ден, след подписване на документа, започва обратното броене на 14-дневния период. Служителят има право да оттегли заявлението по всяко време, при условие че работодателят все още не е намерил заместник.

В деня на уволнението счетоводният отдел е длъжен да изплати всички задължения на служителя на предприятието, като например:

• заплати за действително отработени часове;
• премия;
• извънреден труд за работа през почивните дни или празниците;
• надбавка за почивка.

Ръководителят на отдела за персонал вписва данните за уволнението в трудовата книжка: „Уволнен по собствено желание“, позовавайки се на

Изявление

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, служител на организация има право да прекрати както срочен трудов договор, така и споразумение, сключено за неопределен период във всеки период на работа. Ръководителите на предприятието са длъжни да докладват за уволнението един месец предварително. Ако ТД е сключен за сезонна работа или за период до 2 месеца, служителят трябва да уведоми работодателя 2 дни преди уволнението.

В рамките на две седмици служителят има право да промени решението си и да оттегли заявлението си, като също така уведоми работодателя за това.

Образец на писмо за оставка

Как да прекратим договора по искане на работодателя?

Прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя предполага спазване на членовете на Кодекса на труда на Руската федерация. В случай на нарушение ръководителят на организацията носи отговорност пред съда. Причините за уволнение на служител трябва да бъдат обосновани.

Прекратяването на ТД става на следните основания:

Ликвидация на дружеството -може да възникне поради несъстоятелност на дружеството, решение на собственика на дружеството за прекратяване на трудовото правоотношение или решението може да бъде обявено от съдебната палата. Работодателят е длъжен да информира служителите за предстоящото уволнение два месеца по-рано. Издава се подходяща заповед, която се довежда до знанието срещу подпис. В случай, че служителите напуснат преди посочения период, организацията изплаща обезщетение в размер на месечната заплата.

Намаляване на персонал или длъжност — в този случай работодателят уведомява служителя за уволнението два месеца предварително, но има право да прекрати ТД по-рано, като изплаща обезщетение. Забранено е съкращаването на служители като:

• родител на многодетно семейство, при което вторият съпруг е недееспособен;
• хора с увреждания;
• служители, които са получили професионална травма на работното място;
• единствените работещи членове на семейството.

Несъответствие на служителя с длъжността- недостатъчната квалификация се потвърждава от атестационната комисия. В този случай работодателят е длъжен да предложи друга позиция. Ако служителят откаже, трудовият договор се прекратява в съответствие с член № 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Неизпълнение на работа -работодателят има право да уволни работника или служителя, ако той многократно е нарушил режима на работа и не е изпълнил възложената работа. В същото време трябва да се прилагат дисциплинарни наказания, които се довеждат до знанието на служителя със заповед срещу подпис. Това изисква:

• разяснителен служител;
• заповед за удържане на част от заплатата (дисциплинарно действие);
• заповед за уволнение, ако процедурата се провежда за трети път.

Еднократно грубо нарушение на дисциплината— отсъствието на служител на работа повече от 4 часа подред води прекратяване на договора.

Извършване от служител на виновни действия, в резултат на което работодателят е загубил доверие -този елемент се отнася за служители, които работят със стоки или паричен поток. Нарушенията включват главно кражби и подкупи.

Извършване на неморален акт- ако служителят е възпитател, учител или преподавател. В същото време няма значение къде е извършено нарушението, ако то не е съвместимо с продължаването на трудовата дейност. Уволнението може да дойде дори година след скриването на факта.

Вземане на неразумно решение, което е довело до загуби за организацията(ако служителят е ръководител на фирмата). В този случай работодателят трябва да представи доказателства за нарушението.

Фалшиви документи при подписване на трудов договор- представянето на лична карта или диплома за образование, които не са автентични, може да бъде основателна причина за прекратяване на договора срочен трудов договор едностранно , както и да привлече служителя към наказателна отговорност.

Изтеглете Кодекса на труда на Руската федерация от връзката.

уведомление

Работодателят е длъжен да уведоми предварително своя служител, че срочният трудов договор изтича. Уведомлението трябва да бъде подадено в писмена форма в рамките на 3 календарни дни. Датата на прекратяване на ТД е последният работен ден на служителя.

Съобщение за прекратяване на срочен трудов договор се издава на работника или служителя срещу подпис или с препоръчано писмо.

Прекратяване на срочен трудов договор по споразумение на страните

При желание работодателят и служителят могат да се споразумеят за прекратяване на бизнес отношенията. За това се предлага да сключи споразумение между страните за разваляне на трудовия договор. Законодателството не предвижда конкретен формуляр за попълване на документ. Инициатор на уволнението в случая са двете страни, като предварително са обсъдили всички подробности.

Прекратяването на трудов договор по споразумение на страните е отделен документ, който е приложение към основната ТД. След подписване работодателят издава заповед. В деня на уволнението на служителя се извършва окончателното плащане и се издава трудова книжка на ръка.

Споразумение

Споразумение за прекратяване на спешно ТД се съставя в съответствие с клаузите на основния трудов договор. Копие се дава на служителя. Споразумението винаги е в писмена форма. Съдържанието включва следното:

• Заглавие на документа;
• дата и място на изпълнение на договора;
• Пълно име на служителя, данни за работодателя;
• основание за уволнение (по споразумение на страните);
• дата на подписване на трудовия договор, пореден номер;
• действителната дата на уволнение на служителя;
• задължения на страните (например връщане на работещ мобилен телефон);
• изплащане на парично обезщетение (ако е необходимо).

Изтеглете споразумението на страните за прекратяване на срочен трудов договор

Ако договорът е изтекъл

Срочен трудов договор се сключва между работника или служителя и работодателя в случай, че е невъзможно продължаването на трудовия договор за постоянно. Тези професии включват учители от училища и университети на конкурсна основа, високопланински работници, медицински сестри, бавачки и други.

Спешна ТД се сключва за следните видове работа:

• специфична (временна) работа до два месеца;
• сезонни;
• чуждестранен;
• при създаване на временна организация;
• стажове;
• с пенсионери;
• предотвратяване на катастрофи, аварии или природни бедствия;
• временна смяна на служител;
• едновременно.

Максималният срок на срочен трудов договор е 5 години. След този или друг срок, посочен в документа, служителят се уволнява, в съответствие с член № 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя 3 календарни дни предварително за прекратяване на споразумението. Ако служителят не бъде предупреден навреме, той има право да се обърне към съда с искова молба за възстановяване на обезщетение или възстановяване на работното място.

Срочен договор може да бъде удължен и по споразумение на страните, ако това е предвидено в закон. Например по време на бременност. Ако след изтичане на времето служителят продължи да работи и работодателят не настоява за уволнение, споразумението се прилага за неопределено време.

Прекратяване на срочен трудов договор възможно и по споразумение на страните. Ако договорът е изтекъл, служителят е длъжен да изплати заплати и да издаде трудова книжка в ръцете си.

Възможно ли е прекратяване на договор с бременна жена?

Работодателят няма право да уволни бременна жена, дори ако по време на работа е издадено спешно ТД. Това е грубо нарушение на закона и отговорното лице подлежи на административно наказание. В този случай срочният трудов договор трябва да бъде удължен до края на отпуска по майчинство.

Изключения могат да бъдат:

1. Доброволно уволнение- в същото време служителят има право да не съобщава предварително причината за уволнението. Заплатите се изчисляват в последния работен ден;
2. По споразумение на страните -служителят и работодателят могат да се споразумеят за изплащане на обезщетение, като интересите на страните трябва да бъдат удовлетворени;
3. Ако служител замести временно отсъстващ служител,работодателят е длъжен да предложи на жената преместване на друга работа или свободна длъжност, съобразно квалификацията и здравословното състояние. Възможно е уволнение само ако служителят откаже да продължи да работи в тази организация;
4. Ликвидация на дружеството- обезщетението се изплаща в размер на средната месечна работна заплата. Ако остават няколко месеца до излизане в отпуск по майчинство, работодателят компенсира това време включително.

При уволнение бременната служителка трябва да получи всички необходими сертификати:

• върху доходи за 2 години работа (ДДФЛ образец No 2);
• извлечение за изчисляване на размера на очаквания отпуск по майчинство, обезщетения за ОЛП и отглеждане на дете до 1,5 години;
• копие от трудовия договор и заповедта за уволнение;
• получаване на ведомост, заплащане за отпуск, бонуси и други подходящи плащания.

Бременната служителка е длъжна да уведоми писмено работодателя за своето положение. Да се заявление за продължаване на срочен трудов договор приложено е удостоверение от лечебно заведение, което посочва датата на излизане в отпуск по майчинство.

Поръчка

При уволнение работодателят трябва да издаде подходяща заповед и да я доведе до знанието на служителя срещу подпис. Документът трябва да съдържа следната информация:

• номер на поръчката и дата на издаване;
• Име на отговорните лица;
• причината за уволнението на служителя;
• връзка към член от Кодекса на труда;
• липса на материални претенции към служителя;
• дата, боядисване, печат на организацията.

Данните за поръчката се записват в работната книжка.

Изтеглете образец на заповед за уволнение на служител по собствено желание от връзката.

Възможността за сключване на срочен трудов договор е предвидена от закона за особени случаи, когато ситуацията е такава, че извършването на дейност е възможно само временно.

Много хора обаче използват този документ и за лични цели - например, за да имат по-малко отговорности към служителя, а също и лесно да го уволнят в края на мандата, ако нещо не му харесва. Подобни действия се превръщат в нещо естествено поради рядкостта на проверките и липсата на информираност на служителите за техните права.

Независимо дали договорът е сключен честно или шефът е решил да изневери, може да дойде момент, когато той трябва да бъде прекратен предсрочно. Понякога това се случва по инициатива на работодателя, понякога обратното. Основното е да го направим законно; освен ако, разбира се, нито една от страните не е против прекратяването. В противен случай можете да опитате да защитите правата си.

Процедура

При нормални ситуации процедурата за прекратяване на срочен трудов договор включва срок на валидност до датата, която е вписана в него като последен работен ден.

Единственият важен момент е това най-малко 3 дни предварително, едната от страните трябва да уведоми писмено другата, че срокът изтича.Означава, че:

• или шефът трябва да подпише документ за уволнение на служителя поради изтичане на договора;
• или служителят трябва да направи същото, само че за него това вече ще е писмо за напускане.

Ако този момент се пропусне, всъщност договорът остава в сила, преминава само в безсрочен и то автоматично.

Ранно разтваряне

Но има и други ситуации, когато крайният срок все още не е дошъл и по някаква причина е необходимо да се прекрати трудовото правоотношение. Как се издава предсрочно прекратяване на срочен трудов договор? Интересното е, че ТС не налага специални изисквания за подобни случаи.

Уволнението става по обичайната схема - същата, както се практикува при прекратяване на срочни договори.

Служител може също да напусне, като уведоми предварително своите началници и не е длъжен да остане на място до края на мандата. Причините могат да бъдат всякакви. Ако шефът уволни, тогава на негова услуга е списък с нарушения,за които се налага прекратяване на срочния договор. По споразумение на страните най-лесно е да се формализира прекратяването на срочен трудов договор.

Основания за прекратяване на сътрудничеството

Основанията за прекратяване на срочен трудов договор, ако са комбинирани, могат да бъдат както следва:

• по искане на служителя;
• по инициатива на работодателя;
• в идеалния случай - по споразумение на страните; това е най-безобидната ситуация;

Това означава, че правилата за прекратяване са същите като при обикновен договор (спешно). И служителят, и работодателят могат лесно да използват това, ако някой от тях иска да прекрати трудовото правоотношение предсрочно. Ако анализирате подробно, тогава причините, поради които можете да уволните или да напуснете, са описани подробно в членове 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Има и специални инструкции. Например, ако договорът е сключен за период, не по-дълъг от два месеца, или ако е бил назначен на сезонна работа, тогава служителят трябва да уведоми работодателя за напускане най-малко три дни предварително. Ръководителят, независимо от срока, трябва да предупреди месец предварително.

Прекратяване на договор с бременна жена

Прекратяване на срочен трудов договор с бременна жена, както на, така и преди датата на изтичане не е възможно.Валидността на документа трябва да бъде удължена до края на бременността. Тук е по-добре работодателят да направи отстъпки, защото при жалба срещу него ще има много проблеми.

Ако не сте съгласни, че ви уволняват предсрочно, ще имате предимство в случай, че работодателят наруши законодателството на Кодекса на труда – например неправомерно сключване на договор. Винаги можете да докажете своята позиция, ако наистина сте прави и ако упорствате.

(все още няма оценки)

Трудовият договор е основният документ, който урежда отношенията между работодател и служител. Той предписва абсолютно всички условия за работа на нов служител: време и място на работа, задължения, срок на работа, заплати и много други. Трудовият договор е задължителен документ за официална работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като трудовият договор е основен документ, повечето спорове са свързани с неговото формулиране и изпълнение. И един от най-важните и остри спорове е предсрочното прекратяване на трудовия договор. Понякога този процес върви гладко, понякога прераства в сериозен конфликт, стигащ до съда. В тази статия ще ви разкажем всичко, което трябва да знаете за прекратяване на трудов договор, както от служител, така и по инициатива на работодателя. Отделно ще разгледаме и прекратяването на срочен трудов договор по инициатива на работодателя.

Първото нещо, което трябва да разберете, когато разглеждате прекратяването на трудов договор, е, че има строго установена процедура за неговото прекратяване, всяко нарушение на което всъщност е нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация. Всички законни начини за прекратяване на трудов договор могат да бъдат разделени на 4 категории:

• По взаимно съгласие на страните;
• По искане на служителя;
• По искане на работодателя;
• Поради обстоятелства.

Прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на страните

Може би най-лесният, бърз и удобен начин за прекратяване на трудов договор. За съжаление те се използват рядко. Предполага опростена процедура за прекратяване на облекченията на труда, при която въпросите за отработката, плащанията, компенсациите и други неща се решават на доброволни начала между служителя и работодателя. Най-често това се случва, ако служител се пенсионира, не може да работи поради влошено здраве, напусне, за да се грижи за болен роднина или човек с увреждания. Самият процес представлява кампания за прекратяване на договора по инициатива на служителя, но лишена от повечето му правни характеристики.

Прекратяване на трудовия договор по искане на работника или служителя

Един от начините за прекратяване на сътрудничеството е по искане на служителя. Доста е просто, няма да е трудно да го подредите. Процедурата за прекратяване на трудов договор е както следва:

1. Служителят подава писмено заявление, че спира работа;
2. Служителят работи две седмици (това е предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация, но като цяло не е необходимо, ако служителят се съгласи с работодателя)
3. В последния работен ден служителят получава калкулация, своите документи, обезщетение и други. Тук работата му приключва.

Обърнете внимание на клаузата за отработване - ако служителят не дойде на работа, тогава работодателят има пълното право да го лиши от заплатата му за този период, както и някои допълнителни бонуси и плащания (с изключение на дължимите му във времето преди подаване на заявлението)

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя

Най-често спорове с работодателя сред служителите възникват именно в случай, че договорът бъде прекратен от работодателя. Трябва ясно да се разбере, че има цял списък от условия, които позволяват на работодателя да прекрати трудовия договор по своя инициатива. Ето списъка:

• или е престанал да работи;
• Имаше съкращаване;
• Служителят е нает за работа, която не може да изпълнява поради липса на умения или необходими знания;
• Служителят не е изпълнявал преките си задължения без основателна причина, която го освобождава от отговорност;
• Служителят грубо е нарушил трудовия етикет, условията на труд, мерките за безопасност;
• Кражба от служител на имуществото на работодателя;
• Служител разкри корпоративна тайна;
• Служителят е допуснал груба грешка, докато работи с финансите на организацията;
• Служителят е предоставил на работодателя фалшиви документи;
• Служител, заемащ ръководна длъжност, е извършил грубо нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация, прие нарушение, което е причинило вреда на организацията като цяло;

Както можете да видите, списъкът е доста обширен, но случаите, описани в него, трудно могат да се нарекат универсални. Така че, ако сте изправени пред други причини за уволнение, които не са включени в тези категории, тогава знайте -.

Нека обаче се върнем към описанието на самия процес по прекратяване на договора. Става много лесно - работодателят е длъжен да предупреди работника или служителя, че договорът му ще бъде предсрочно прекратен.В същото време самият работодател ще бъде длъжен да обясни на служителя причината за прекратяването на сътрудничеството, в противен случай уволнението ще бъде обявено за незаконно.

След получаване на уведомлението служителят е длъжен да се свърже с работодателя (ако има въпроси, претенции или оплаквания), да финализира посочения срок и да получи документите, заплатите и дължимото обезщетение в последния работен ден.

Именно на последния етап най-често възникват спорове с работодателя - той най-често или не плаща заплати, или удържа обезщетение. Юридически той може да направи това само в един случай - ако има документални доказателства, че в момента просто няма пари за издаване. В този случай ще ги получите възможно най-скоро заедно с обезщетение.

Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства

Този метод за прекратяване на договора е доста рядък. Използва се в случаите, когато служителят по някаква причина вече не може да си сътрудничи с работодателя. Най-ярките примери:

• Уволнение по здравословни причини и получаване на служител с увреждане;
• Признаване на служител за некомпетентен;
• Изтърпяване от служител на присъда в поправителна институция за извършено престъпление;
• Смърт на служител;
• Принудително преместване на служител.

По правило в повечето случаи служителят дори не може да подаде заявление сам, поради което работодателят често провежда процедурата за уволнение. Но дори и в този случай той ще бъде задължен да върне всички документи и да плати всички обезщетения.

Характеристики на прекратяване

Срочният трудов договор е вид трудов договор, който се сключва или за строго определен срок, или за неопределен срок не повече от пет години. Най-често се прибягва до срочен трудов договор, ако се налага извършване на някаква планирана работа. В същото време е възможно да се сключи срочен договор само ако е невъзможно да се сключи редовен трудов договор. В същото време, като заключение, той има свои собствени характеристики. Помислете за основанията за прекратяването му.

Какви са основанията за прекратяване?

• Постоянен служител на временна длъжност се е върнал официално на работа;
• Работните места, за които е нает срочно нает служител, са приети от работодателя;
• Изтече сезонът, за който служител е нает по трудов договор;
• Служител, дошъл на работа от чужбина, е принуден да се върне в родината си поради обстоятелства;
• Организацията, в която временният служител е изпълнявал работа, е завършила всяка планирана работа и няма да наеме служител за по-нататъшно сътрудничество;
• Поради всяка друга причина, поради която обикновен служител може да напусне или да бъде уволнен.

Както виждате, има много причини и далеч не всички са свързани с инициативата на работодателя или служителя. Често процесът на прекратяване на срочен трудов договор протича „автоматично“. В някои случаи обаче преминава и по искане на една от страните предсрочно.

Моля, имайте предвид, че дори и срокът на работа да приключи безпроблемно, работодателят все пак е длъжен да уведоми писмено срочно наетия служител, че времето му изтича.

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор

Всъщност между прекратяването на срочен и редовния трудов договор не е толкова много. Ако служител желае да действа като инициатор, тогава процесът е напълно подобен на стандартната схема - служителят пише изявление, работодателят го приема, служителят работи две седмици. В същото време тези:

• Служителят няма физическа способност да работи тези 14 дни;
• Служителят има основателна причина за спиране на работа (например по здравословни причини);
• И служителят, и работодателят се съгласиха, че две седмици няма да има работа.

При прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя също няма съществени промени - служителят ще трябва да получи предварително предизвестие, че услугите му вече не са необходими. В същото време самото уволнение по този начин трябва да се извърши напълно в съответствие със закона - работодателят трябва да има основателна причина, предвидена от Кодекса на труда на Руската федерация, а самият служител трябва да получи всички документи, изчисления и дължими му плащания. В случай на нарушение, служителят може да подаде молба до инспекцията по труда или до съда - фактът, че договорът му е бил само временен, няма да има значение.

По този начин си струва да се разбере ясна граница между прекратяването на договора и прекратяването му по инициатива на работодателя. Служител при изтичане на срока може само да поиска удължаване на договора си, не повече. Той ще може да се оплаче от прекратяването на договора навреме само ако е имало съпътстващо нарушение, например не му е изплатена заплата или обезщетение.

Рудният кодекс на Руската федерация позволява на страните да ограничат срока на трудовия договор в определени случаи. Но не винаги краят му означава прекратяване на трудовите правоотношения. Понякога служител продължава да работи и след изтичане на трудовия договор, като нито една от страните не изисква прекратяването му. Или работодателят удължава проекта, който ръководи подчинения. А това са законови основания, при които срочен трудов договор няма да бъде прекратен в датата на изтичането му. Нека да разберем какви изисквания в повечето случаи са характерни за спорове с тази категория работници. Помислете как да разрешите конфликта, ако подчиненият оспорва самата възможност за сключване на срочен трудов договор с него.

Трудов договор може да бъде сключен от страните както за неопределен срок, така и за определен период от не повече от пет години, освен ако друг период от време не е регламентиран от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони (клаузи 1, 2, част 1, член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Срочен трудов договор се сключва, когато трудовите правоотношения не могат да бъдат установени за неопределен срок, като се вземе предвид естеството на работата, която трябва да се извърши или условията за нейното изпълнение (част 2 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация ). а именно:

• за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, за когото, в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумения, местни наредби, трудов договор, мястото на работа е задържан;
• за продължителността на временната (до два месеца) работа;
• за извършване на сезонна работа, когато поради природни условия трудовите функции могат да се изпълняват само през определен период (сезон);
• с лица, изпратени на работа в чужбина;
• да извършва работа, която надхвърля обичайните дейности на организацията (реконструкция, монтаж, въвеждане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана с умишлено временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;
• с лица, постъпващи на работа в организации, създадени за известен период или за извършване на известна работа;
• с лица, наети за извършване на известна работа в случаите, когато нейното завършване не може да бъде определено до определена дата;
• да извършват работа, пряко свързана с практика, професионално обучение или допълнително професионално образование под формата на стаж;
• в случаи на избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност за платена работа, както и наемане на работа, свързано с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и местно самоуправление, в политически партии и други обществени сдружения;
• с лица, изпратени от органите на службата по заетостта на работа с временен характер и благоустройство;
• с граждани, изпратени на алтернативна гражданска служба;
• в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така по споразумение на страните може да се сключи срочен трудов договор. без да се отчита естеството на извършената работа и условията за нейното изпълнение(част 2 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• с лица, постъпващи на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой служители не надвишава 35 души (в областта на търговията на дребно и потребителските услуги - 20 души);
• с пенсионери, постъпващи на работа по възраст, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително временно природа;
• с лица, постъпващи на работа в организации, разположени в районите на Далечния север и райони, еквивалентни на тях, ако това е свързано с преместване до мястото на работа;
• да извършва неотложна работа за предотвратяване на катастрофи, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последствията от тези и други извънредни обстоятелства;
• с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, заемани по реда, предвиден в трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
• с творчески работници на медии, кинематографски организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници , одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;
• с ръководители, заместник-ръководители и главни счетоводители на организации, независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост;
• с лица, получаващи редовно обучение;
• с членове на екипажа на морски плавателни съдове, кораби за вътрешно плаване и плавателни съдове за смесено (река-море), регистрирани в Руския международен регистър на корабите;
• с лица, постъпващи на непълно работно време;
• в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Като общо правило, ако срокът на неговата валидност не е посочен в трудовия договор, той се счита за сключен за неопределен срок (част 3 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, докато никоя от страните не е поискала прекратяването му, условието за неотложния характер на трудовия договор става невалидно и се счита за сключен за неопределен срок (част 4 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Важно е да запомните, че законът забранява сключването на срочен трудов договор, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределен срок (част 6 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако съдът установи, че служителят е изпълнявал една и съща трудова функция дълго време, работата е била с постоянен характер, но страните от време на време преподписвали трудови договори за кратък период, такива правоотношения могат да бъдат признати като дългосрочен, а трудовият договор сключен за неопределено време.

Редът за прекратяване на срочен трудов договорзалегнал в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация:

1. трудовият договор се прекратява с изтичане на неговата валидност. Работодателят трябва да уведоми писмено подчинения за предстоящото уволнение най-малко три календарни дни преди прекратяването на трудовото правоотношение. Изключение е ситуацията, когато срочният трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, изтича (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);
2. трудов договор, сключен за продължителността на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа (част 2 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);
3. трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява с освобождаването на този служител на работа (част 3 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);
4. трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период / сезон (част 4 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На пръв поглед изглежда, че доводите за оспорване на уволненията по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не съществува, но всичко не е толкова просто. Съдебната практика потвърждава, че такова основание като изтичане на трудов договор доста често предизвиква конфликти.

Помислете за най-типичните спорове и техните последици за работодателя.

Опит за признаване на срочен договор, сключен за неопределен срок

Най-честите аргументи на служителите при обжалване на уволнение по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация са опити за признаване на срочен трудов договор, сключен за неопределен срок. И често подобни действия нямат основание, а са само начин служителят да декларира нарушение на правата си.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят се обърна към съда, за да признае уволнението по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Счита, че сключеният с него трудов договор следва да се счита за сключен за неопределено време. Съдът му отказа, тъй като достоверно беше установено, че трудовото правоотношение на служителя с ответника има неотложно естество по време на изпълнение на задълженията на отсъстващ специалист, който се върна на постоянното си работно място (постановление по жалба на Красноярския окръжен съд от 16 ноември , 2016 г. по дело No 33-15490 / 2016 г.) .

Служителят е нает за срока на проекта, след което е уволнен по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация поради изтичане на трудовия договор. Съдът е признал прекратяването на трудовото правоотношение за законосъобразно, тъй като не е представила подходящи и достатъчни доказателства, свидетелстващи за принудата на ищцата да сключи срочен трудов договор. Жената подписва договора без никакви забележки и възражения, включително относно срока на сключването му. В същото време работодателят е спазил процедурата и процедурата за уволнение (въззивно решение на Московския градски съд от 26 октомври 2016 г. № 33-42001 / 2016 г.). Вижте също апелативното решение на Московския градски съд от 2 септември 2016 г. по дело № 33-28273/2016 г., решението на Московския градски съд от 22 август 2016 г. № 4g/8-7164.

Има примери, в които служителите се опитват да защитят невинността си с всякакви средства, включително позоваване на натиск, дискриминацияпри сключване на срочен трудов договор. Но при липса на доказателства за защита на тази позиция няма да работи. Нека разгледаме такъв случай.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Между работодателя и служителя е сключен срочен трудов договор, тъй като жената е пенсионер за старост. При изтичане на срока му трудовото правоотношение е прекратено на основание ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ищецът не е съгласен с уволнението и се е обърнал към съда. Тя посочи, че е била принудена против волята си да подпише срочен трудов договор. Също така при съставяне на трудов договор за определен срок, в нарушение на изискванията на чл. 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, ищцата е била подложена на дискриминация от ответника в областта на труда въз основа на възрастта, което е довело до отказ за сключване на трудов договор с нея за неопределен срок. Съдът не се съгласи с работничката и й отказа. Аргументация – в оспорения трудов договор е посочен срокът на неговата валидност и са посочени обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор. Трудовият договор при посочените в него условия в срока е подписан от ищцата, не е представила доказателства за принудата към подписването му. Освен това служителят е подписал потвърждение на заповедта за наемане на работа, което също посочва спешния характер на трудовото правоотношение (постановление по жалба на Новосибирския окръжен съд от 27 октомври 2016 г. по дело № 33-10559 / 2016 г.).

Понякога подчинените се опитват да използват грешките на работодателя, допуснати от него при изготвянето на всякакви документиза установяване на безсрочно трудово правоотношение. Но ако такива недостатъци не нарушават процедурата за прекратяване на трудовия договор, съдът най-вероятно няма да отмени уволнението.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е нает за периода на отсъствие на основния служител, който е бил в отпуск по болест. След освобождаването на последния жената е уволнена по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът призна разпореждането за прекратяване на трудовото правоотношение за законно, тъй като от трудовия договор ясно следва, че е сключено за определен период. Съдът отхвърли довода на ищеца, че в заповедта за работа и заповедта за уволнение, както и в удостоверенията за неработоспособност са посочени различни бащини имена на основния служител, тъй като техническа печатна грешка в текста на документите не опровергава факта. че специалист е отишъл на работа, при отсъствието на който ищецът е нает (въззивно решение на Московския градски съд от 24 октомври 2016 г. по дело № 33-38246/2016 г.).

Заемайки страната на компаниите, съдебните органи отбелязват: изтичането на срочен трудов договор е обективно събитие, чието настъпване не зависи от волята на работодателя и следователно уволнението на служител на това основание се приписва на общото основание за прекратяване на трудов договор. Служителят, който дава съгласие за сключване на трудов договор в предвидените от закона случаи за определен период, знае за прекратяването му след изтичане на предварително определен срок или във връзка с настъпването на конкретно събитие, с което прекратяването му е свързано.

Интересен е случаят, в който служител подаде молба до работодателя за дълга ваканция, а също така поиска удължаване на трудовия договор за периода на годишен платен отпуск и отчитане на датата на нейното уволнение след напускане на ваканцията на работа. В същото време по закон тя имала право на дълга ваканция. Работодателят обаче отказва искането й и я уволнява по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека видим как съдът реши тази ситуация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

При разглеждане на делото се оказало, че ищцата не е предоставила на работодателя необходимите документи за предоставяне на отпуска й преди изтичане на трудовия договор. Съдът констатира още, че при уволнение на служителя е изплатено окончателно, включително обезщетение за неизползван отпуск, не са представени доказателства за нарушение на правата на ищеца, свързани с уволнение и изплащане на обезщетение за неизползван отпуск. Прекратяване на трудовия договор по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е законен (въззивно решение на Московския градски съд от 10 октомври 2016 г. по дело № 33-37880/2016).

И ако служителят представи на работодателя всички необходими документи за ваканцията, трябва ли да поднови договора? Правилно, но не е задължително. Съгласно част 3 на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение поради изтичане на трудовия договор, отпуск с последващо уволнение може бисе предоставя дори когато времето за отпуск е изцяло или частично извън срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Както отбелязва Върховният съд на Руската федерация, предоставянето на отпуск с последващо уволнение по писмено заявление на служител е право, а не задължение на работодателя и следователно, за да се получи отпуск с последващо уволнение, едностранното изразяването на волята на подчинения не е достатъчно, изисква се и съгласието на работодателя (решение на Върховния съд на Руската федерация от 22.04. GKPI09-82).

Така, ако мениджърът реши да се срещне със служителя наполовина и да му предостави отпуск, срокът на трудовия договор автоматично се удължава, но само за продължителността на ваканцията. В този случай договорът не се сключва за неопределен срок. Също така не трябва да се забравят изискванията на чл. 84.1 и 127 от Кодекса на труда на Руската федерация: в последния работен ден направете споразумение с подчинения и издайте трудова книжка, в която последният ден на ваканцията ще бъде посочен като ден на уволнение.

Служителите обаче няма да могат да се възползват от това, че трудовият договор е удължен за продължителността на отпуска, за да го признаят за сключен за неопределено време. Факт е, че договорът се удължава на основание на закона, а не защото служителят продължава да работи след изтичане на мандата си и нито една от страните не е поискала прекратяване.

Съществуват и ситуации, при които служителите с право настояват за признаване на прекратяването на трудовото правоотношение по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Например, ако първоначално не е имало основание за сключване на срочен трудов договор.

Както беше отбелязано по-горе, трудовият договор може да бъде срочен само при определени обстоятелства (част 1 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Срочен трудов договор може да се сключи без да се отчита естеството на извършената работа и условията за нейното изпълнение. В същото време трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законосъобразно, ако има споразумение между страните (част 2 от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. сключено въз основа на доброволното съгласие на работника или служителя и работодателя. Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключване на срочен трудов договор установи, че той е подписан от служителя неволно, съдът ще приложи правилата на договора, сключен за неопределен срок (параграф 13 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, наричано по-долу Резолюция на Пленума № 2. 2).

Така, ако при сключването на трудовия договор не е имало основание за ограничаване на срока му, тъй като не е имало съгласие на двете страни, съдът ще вземе страната на работника или служителя.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е уволнен на основание ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тя не се съгласила с това и се обърнала към съда, където заявила, че работодателят нямал основание да сключва с нея срочен трудов договор, валиден от 01.11.2013 г. до 31.12.2014 г. Подсъдимият в съда се позовава на факта, че нуждата му от кадри е с подчертан сезонен характер и от средата на ноември до началото на май има спад в търсенето на услугите на дружеството. Съдът е обявил уволнението за незаконно, тъй като посоченият период не отговаря нито на сезонност, нито на други обстоятелства, при които е възможна работа за период над 6 месеца, което показва, че не са налице основания за сключване на срочен трудов договор поради сезонен характер на извършената работа. Освен това от текста на трудовия договор не следва, че в него са посочени обстоятелствата (причините), въз основа на които е сключен срочен трудов договор с ищеца. Това е нарушение на съществените права на работника или служителя по чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация (въззивно решение на Московския градски съд от 16 февруари 2016 г. по дело № 33-239/2016). Вижте също и обжалваните решения на Московския окръжен съд от 24 август 2016 г. по дело № 33-21146/2016 на Красноярския окръжен съд от 11 юли 2016 г. по дело № 33-9097.

Въз основа на нормите на действащото трудово законодателство (параграф 4, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и примерите, дадени от съдебната практика, работодателят трябва да посочи обосновката за спешния характер на отношенията в текста на трудовия договор. Ето някои примери за възможни формулировки (Пример 1).

Пример 1

Свиване на шоуто

В зависимост от конкретната ситуация, работодателят може да използва следната формулировка в текста на трудовия договор:

• „този трудов договор в съответствие с част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е сключен за определен период - за времето на изпълнение на задълженията на Иванова Светлана Петровна, която отсъства поради отпуск за грижи за дете до навършване на тригодишна възраст. години”;
• „този трудов договор в съответствие с част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация се сключва за определен период - за периода на подготовка за представяне на годишни отчети“;
• „този трудов договор в съответствие с част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е сключен за определен период поради сезонния характер на работата - засаждане на гора“;
• „този трудов договор в съответствие с част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, по споразумение на страните, е сключен за определен период - за периода на ликвидиране на последствията от авария в електроцентрала.

В същото време някои съдебни решения посочват, че ако обстоятелствата (причините), които са послужили като основание за сключване на трудов договор за определен период, действително са се случили, но в договора няма указания за тях, тогава това не може да бъде основание за признаване на срочен трудов договор.договори, сключени за неопределено време.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Със служител, който е пенсионер по старост, е сключен срочен трудов договор, в който не са посочени причините, поради които е сключен за определен срок. Тогава ищецът е уволнен на основание ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът прецени, че прекратяването на трудовия договор е законосъобразно. Аргументация - тъй като страните постигнаха споразумение относно неотложността на характера на отношенията при сключване на трудов договор, липсата на посочване на обстоятелствата, довели до сключването му за определен период, не е безусловно основание за възстановяване на работа (реш. на Върховния съд на Република Карелия от 09.01.2015 г. по дело No 33-3390/2015 г.).

Въпреки наличието на посочения съдебен акт, работодателите трябва да спазват изискванията на закона и да предпишат цялата необходима информация в текста на трудовия договор, включително обстоятелствата (причините), които са послужили като основание за неговото сключване за определен период . Всъщност, за неправилно изпълнение на трудов договор, дружеството може да бъде привлечено към административна отговорност (част 4 от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Липсата на условия, които са задължителни за включване в трудов договор, се отнася до неправилно изпълнение на трудов договор.

Нарушаване на процедурата за уволнение поради изтичане на трудовия договор

Една типична ситуация е прекратяване на трудовия договор по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако работодателят няма основания за това. Това може да включва уволнение на служител без изчакване на края на трудовия договор. Или отсъстващият специалист все още не се е върнал на работа, а служителят, който го е заместил, вече е уволнен. Подобни действия на компанията ще доведат до възстановяване на подчинения на длъжността. Това се дължи на факта, че всяко нарушение на установените от закона норми води до признаване на прекратяването на трудовия договор за незаконно.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищцата сезира съда с искане уволнението й да бъде обявено за незаконно по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор с нея е сключен преди започване на работа на основния служител, който е в отпуск за отглеждане на дете. Съдът застана на страната на ищцата, тъй като установи, че отсъстващата служителка не е искала да се счита за постъпила на работа, в действителност не е ходила на работа и не е постъпвала на трудовите си задължения. Не е издадена заповед на отсъстващия служител да напусне отпуск за отглеждане на дете. При тези обстоятелства ответникът не е имал право да прекрати трудовото правоотношение с ищеца по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Представеният в съда график не потвърждава аргумента на работодателя, че основният служител действително е отишъл на работа, тъй като този документ противоречи на доказателствата по делото и установените обстоятелства, той е съставен официално, за да създаде привидност за законосъобразност на освобождаването на ищеца (постановление по жалба на Новосибирския окръжен съд от 25 август 2016 г. по дело № 33-8531/2016).

И в друг случай с подобен предмет на спор, съдът, напротив, призна уволнението за законно, тъй като беше доказано, че основният служител е ходил на работа, въпреки че ще работи дистанционно.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е освободен по реда на ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Подава молба до съда с цел възстановяване на работа с аргумента, че към момента на прекратяване на трудовия договор основният служител, през чието отсъствие ищецът е работил при работодателя, действително не е ходил на работа. Ответницата обаче е представила доказателства, че служителката е написала молба за оттегляне от отпуск за отглеждане на дете, като с нея е сключено допълнително споразумение, с което е установена дистанционна работа за жената. Напускането на основния служител се потвърждава от графика и фиша за заплати. Съдът посочи, че срочният трудов договор, сключен с ищеца, е прекратен, ако са налице законови основания, а именно във връзка с отсъствието на служителя от работа (постановление по жалбата на Волгоградския окръжен съд от 25 август 2016 г. по делото No 33-11582/16).

По този начин разрешаването на спора ще зависи от конкретните обстоятелства по случая. Работодателят не трябва да забравя да спазва процедурата за уволнение и да провери дали има основания за прекратяване на трудовото правоотношение.

Но дали ще бъде законно уволнение на служител по ал. 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на престоя й в родителски отпуск? В този случай работодателят има право да прекрати срочния трудов договор, без да чака жената да напусне постановлението. Това се обяснява с факта, че гаранциите, установени с чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация за тази категория работници се прилага за случаи на уволнение по инициатива на работодателя. Изтичането на срока на трудовия договор е самостоятелно основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Разпоредбите на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда отношенията, които възникват при настъпване на определено събитие - изтичане на установения срок на трудовия договор. Това обстоятелство не е свързано с инициативата на работодателя и възниква независимо от неговата воля. В тази връзка организацията не е длъжна да вземе предвид допълнителните гаранции, установени с чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съдът призна за законосъобразно уволнението на ищеца по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпреки факта, че е била в родителски отпуск. Той отбеляза, че Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда задължението на работодателя да удължава срочен трудов договор с лица с деца на възраст под три години, докато детето навърши определената възраст (решение на Върховния съд по обжалване на Република Башкортостан от 27 юли 2016 г. по дело № 33-14381 / 2016 г.) . Вижте също обжалваните решения на Московския градски съд от 8 август 2016 г. по дело № 33-26390/2016, на Московския окръжен съд от 13 май 2015 г. по дело № 33-10869/2015.

Що се отнася до уволнението на бременна служителка на основание параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, това ще се счита за пряко нарушение на правата на служителя и процедурата за прекратяване на трудовия договор. В случай на изтичане на срочен трудов договор по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до край на бременността. Освен това трудовият договор трябва да бъде удължен независимо от причината за прекратяване на бременността – раждане на дете, спонтанен аборт, аборт по медицински причини и др., лица със семейни задължения и непълнолетни”, наричано по-долу Решение на Пленум № 1).

Бъдещата майка, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. В случай на раждане на дете, уволнението на жена във връзка с прекратяване на срочен трудов договор се извършва в деня на приключване на отпуска по майчинство. В други случаи една жена може да бъде уволнена в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е разбрал или е трябвало да разбере за факта на края на бременността (параграф 4, клауза 27 от Резолюция на Пленума № 1, част 2, член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така бременните служители са защитени от закона, включително от уволнение при изтичане на трудовия договор.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съдът намира за незаконосъобразно прекратяването на трудовия договор с ищеца по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като, наред с други неща, към момента на уволнението си тя е била бременна (постановление по жалба на Саратовския окръжен съд от 10 ноември 2016 г. по дело № 33-8569). Вижте също решението за обжалване на Московския градски съд от 24 март 2016 г. по дело № 33-8742.

Уволнение на бременна жена по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ще бъде законен, ако са изпълнени едновременно две условия:

1. с нея е сключен срочен трудов договор за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;
2. невъзможно е служител да се прехвърли преди края на нейната интересна позиция на друга работа, налична в компанията, която тя може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното състояние.

В същото време работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадения район. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други области, ако това е предвидено в колективния договор, споразуменията, трудовия договор (част 3 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Организациите се насърчават да записват писмено посоката на предлагането на свободни позиции (или да го предадат на служителя срещу подпис, или да изпратят писмо по пощата със списък с прикачени файлове). Ако тя откаже предложените свободни места, е необходимо да направи това писмено. Съгласието за прехвърляне също трябва да бъде записано. Тогава, в случай на съдебен спор, работодателят ще има доказателства за изпълнението на възложените му задължения.

Нека дадем пример, когато една организация успя да защити делото си в съда.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е уведомен от работодателя за предстоящото уволнение поради изтичане на трудовия договор и липса на свободни работни места. Служителката била бременна. Съдът призна за законно прекратяването на трудовия договор с нея по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като изтичането на срочен трудов договор във връзка с постъпването на работа на основния служител послужи като основание за уволнението на бъдещата майка. Предвид липсата на други вакантни позиции от страна на работодателя, които ищцата може да заеме поради здравословно и образователно състояние, ответникът е имал правни основания да вземе решение за уволнение (въззивно решение на Волгоградския окръжен съд от 23 септември 2016 г. по гр.д. No 33-12302 / 2016 г.) . Вижте също решенията за обжалване на Свердловския окръжен съд от 01.09.2016 г. по дело № 33-14589/2016 г., на Върховния съд на Република Дагестан от 03.08.2016 г. по дело № 33-3120/2016 г.

В същото време нарушението от страна на работодателя на правилата на част 3 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация относно предлагането на служител на съществуващи свободни работни места, които тя може да изпълни, като вземе предвид здравословното й състояние, ще доведе до възстановяване на бъдещата майка на нейната позиция.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Бременна служителка, наета за периода на отпуск по майчинство на главния специалист, е уволнена поради изтичане на трудовия договор. Съдът прецени, че прекратяването на трудовото правоотношение е незаконосъобразно, тъй като констатира, че към момента на уволнението на ищцата работодателят е имал свободни позиции, които тя може да заема. Ответникът обаче не е предложил тези свободни работни места на бременната жена (въззивно определение на Псковския окръжен съд от 14 юни 2016 г. № 33-965/2016).

Неспазване на процедурата за уведомяване на служител за прекратяване на срочен трудов договор

Едно от основанията за обявяване за незаконно прекратяването на трудов договор по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е неспазването от страна на работодателя на процедурата за уведомяване на служител за предстоящо уволнение. Подчиненият трябва да бъде предупреден писмено за прекратяване на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни преди датата на прекратяване на правоотношението. Изключение е случаят, когато срокът на трудовия договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ специалист, изтича (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако компанията наруши тези изисквания на закона, служителят може да бъде възстановен на работа.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е освободен по реда на ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът обяви прекратяването на трудовите правоотношения за незаконно. По делото са налице множество отклонения от нормите на закона от страна на подсъдимия. Едно от които е, че работодателят е нарушил процедурата за прекратяване на трудовите правоотношения, тъй като не е уведомил служителя за предстоящото уволнение поради изтичане на трудовия договор три календарни дни преди датата на неговото прекратяване (постановление по жалба на Саратовския регион Съд от 10 ноември 2016 г. по дело № 33-8569).

Съществува обаче и противоположна позиция на съдилищата, според която неспазването от страна на работодателя на изискванията на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация относно необходимостта от писмено уведомяване на служителя най-малко три календарни дни преди прекратяването на трудовия договор поради изтичането му не може да бъде самостоятелно основание за признаване на уволнението за незаконно.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е уволнен на основание ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време работодателят, в нарушение на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, предупреди служителя за предстоящото прекратяване на срочен трудов договор в деня на изтичане на срока. Съдът призна прекратяването на трудовите правоотношения за законосъобразно, тъй като неизпълнението на ответника на изискванията на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация относно необходимостта от писмено уведомяване на служителя най-малко три календарни дни преди прекратяването на трудовия договор поради изтичането му не може да бъде самостоятелно основание за признаване на уволнението за незаконно. Освен това, ищецът, съгласен да сключи трудов договор за определен срок, е знаел за прекратяването му след изтичане на посочения срок (въззивно решение на Московския градски съд от 2 февруари 2016 г. по дело № 33-3252/2016 г. ).

Предвид противоречието в съдебната практика препоръчваме на работодателите да спазват изискванията на закона и своевременно да уведомяват подчинените си за предстоящото уволнение поради изтичане на трудовия договор. В този случай служителят няма да може да обвини компанията в неспазване на процедурата за уведомяване и работодателят ще има по-голям шанс да спечели спора. Формулярът за уведомяване не е предвиден от закона, така че компанията може да го изготви под всякаква форма (Пример 2).

Пример 2

Свиване на шоуто

Друга типична ситуация е когато работодателят е изпратил своевременно предизвестие, но служителят не го е получил преди датата на уволнението. В този случай съдът най-вероятно ще вземе страната на организацията, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не установява правните последици от факта, че служителят не е получил своевременно уведомление за прекратяване на трудовия договор начин. Не е регламентиран и начинът, по който работодателят трябва да уведоми служителя за уволнението.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е уволнен на основание ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време работодателят изпрати предварително телеграма до служителя с уведомление за предстоящото прекратяване на срочния трудов договор. Ищецът е получил предизвестието няколко дни след прекратяването на трудовото правоотношение. Съдът призна уволнението за законосъобразно, тъй като изтичането на трудовия договор води до неговото прекратяване. Това не е свързано с инициативата на работодателя и не зависи от неговата воля. Кодексът на труда на Руската федерация не урежда въпроса за последиците от ненавременното уведомяване за предстоящото прекратяване на срочен трудов договор, а само посочва, че подчиненият трябва да бъде предупреден най-малко три календарни дни предварително (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, решение на Хабаровския окръжен съд от 18.09.2015 г. по дело № 33-6154/2015 г.).

Припомняме, че условието за уведомяване на служител най-малко три календарни дни преди уволнението му по параграф 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилага в случаите, когато срокът на трудовия договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, изтича (част 1 от член 79 от Кодекса на труда на Русия). Федерация). Ако подчиненият твърди, че е нарушено правото си на предварително уведомяване за изтичане на трудовия договор в такава ситуация, съдът ще вземе страната на организацията. Изводът се основава на факта, че отсъстващ служител има право да се върне на работа по всяко време, поради което точната дата на прекратяване на срочен трудов договор със специалист, който го замества, не може да бъде определена предварително. Освен това този факт не е основание за признаване на договора за сключен за неопределен срок.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Ищецът е нает по срочен трудов договор за периода на отсъствие на главния специалист. Преди уволнението по ал. 2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тя не е била уведомена за прекратяване на трудовия договор. Съдът призна уволнението за законосъобразно, тъй като трудовият договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ специалист, се прекратява с връщането му на работа (част 3 от член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да уведоми подчинения за прекратяването на срочен трудов договор най-малко три календарни дни предварително само в случаите, когато датата на прекратяването му е определена при сключването на този договор (решение по жалба на Челябинския окръжен съд от 17 юли 2014 г. по дело No 11-6967 / 2014 г.).

Допълнителни основания за съдебен отказ на служител в неговите изисквания

Често подчинените отиват в съда, без да вземат предвид крайния срок за кандидатстване за защита на правата си. Служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в срок от три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а за спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на доставка на копие от заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение или от датата на издаване на трудовата книжка (част 1 от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако посочените срокове са пропуснати по уважителни причини, те могат да бъдат възстановени от съда (част 4 от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). Обстоятелствата, които попречиха на този служител да заведе своевременно дело в съда за разрешаване на индивидуален трудов спор, могат да се считат за основателни причини. Например болестта на ищеца, командировка, невъзможността да отиде в съда поради непреодолима сила, необходимостта от грижи за тежко болни членове на семейството (параграф 5, клауза 5 от Резолюция на Пленума № 2). Освен това всеки случай се разглежда от съда поотделно.

След като установи, че срокът за сезиране е пропуснат без уважителна причина, съдията решава да отхвърли иска именно на това основание, без да изследва други фактически обстоятелства по делото (ал. 2, част 6, чл. 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, параграф 3, параграф 5 от Резолюция Пленум № 2).

предвиден от чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, срокът за подаване на заявление до съда за решаване на индивидуален трудов спор е по-кратък от общия давностен срок, установен от гражданското право. Въпреки това, както нееднократно отбелязва Конституционният съд на Руската федерация, който действа като едно от необходимите правни условия за постигане на оптимална координация на интересите на страните по трудовите отношения, не може да се счита за неразумен и непропорционален.

Установеният чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, намаленият срок за сезиране и правилата за неговото изчисляване са насочени към бързото и ефективно възстановяване на нарушени права на служителите, включително правото на навременно възнаграждение, а по отношение на неговата продължителност това срокът е достатъчен за сезиране (решения на Конституционния съд на Руската федерация от 21.05.1999 г. № 73-O, № 312-O от 12 юли 2005 г., № 728-O-O от 15 ноември 2007 г. , бр.73-О-О от 21 февруари 2008 г.).

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съдът е отхвърлил на ищцата исканията й за възстановяване на работа след уволнение по ал.2 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително поради липса на установения чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация за едномесечен срок за подаване на заявление за разрешаване на спорове (определение на Московския градски съд от 30 ноември 2016 г. № 4g / 1-13757). Вижте също решения на Московския градски съд № 4g/3-11640/2016 от 6 октомври 2016 г., № 4g/3-4407/16 от 14 юни 2016 г., обжалващи решения на Върховния съд на Република Башкортостан от 5 октомври 2016 г. по дело № 33-19651/2016 г. от 04.07.2016 г. по дело № 33-12684/2016 г. на Московския градски съд от 30.05.2016 г. по дело № 33-20967/146 г. 2016 г. по дело № 33-11558/2016 г. на Московския окръжен съд от 01.06.2016 г. по дело № 33-11514/2016 г.

По този начин, ако работодателят разбере, че служителят е пропуснал крайния срок за сезиране, е необходимо да декларира това на срещата. Препоръчително е да фиксирате позицията си в писмена форма в отговор на исковата молба, петиция за прилагане на последиците от пропускане на срока, в който служителят да кандидатства за защита на правата си или друг документ.

Обобщавайки горното, преди прекратяване на срочен трудов договор препоръчваме на работодателя:

• проверява дали е имало законови основания за сключване на срочен трудов договор и дали служителят има доказателства за противното;
• разберете дали е имало съгласие и на двете страни за сключване на трудов договор за определен период, ако подчиненият не принадлежи към нито една от категориите, посочени в част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• разберете дали уволнената служителка е бременна;
• ако бъдещата майка е била наета по време на отсъствието на основния служител, проверете дали на уволнената жена са били предложени наличните и подходящи свободни работни места за нея;
• изяснете дали има основания за прекратяване на трудовото правоотношение (например, ако договорът е сключен по време на отсъствието на главния специалист, първо трябва да формализирате връщането му на работа и едва след това да уволните заместващия служител);
• разберете дали служителят е продължил да работи след изтичане на трудовия договор и в същото време нито една от страните не е поискала прекратяването му поради изтичане на срока, което е довело до загуба на неотложността на трудовия договор;
• проверете дали служителят е бил уведомен за предстоящото уволнение три дни предварително (уведомление не се изисква, ако трудовият договор, сключен за срока на задълженията на отсъстващия служител, изтече).

Работодателят е длъжен да помни и общия ред за обработка на прекратяването на трудов договор, установен в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: издайте предварително заповед за уволнение и запознайте служителя с нея под личен подпис; в деня на прекратяване на трудовия договор, издава трудова книжка на служителя и извършва разплащания с него в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация; по писмено искане на подчинения му издава надлежно заверени копия на документи, свързани с работата.