Видове трудови колективи и особености на тяхното управление. Концепцията на екипа

Колективът е сложно социално явление, чиято класификация може да се извърши по много признаци. Групите могат да бъдат класифицирани според техния статус официаленИ неформални.Първите са юридически лица, действащи в рамките на правното пространство, като например персонала на едно предприятие и неговите поделения. Последните се основават на никъде не записано или дори декларирано желание на хората да си сътрудничат и реалната практика на такова сътрудничество.

Според естеството на вътрешните връзки се разграничават формални и неформални групи.Официално създадените колективи предполагат наличието и на двата вида връзки, като основната тежест поемат формалните, а неформалните ги допълват. В неформалните групи връзките са изключително неформални.

Формалните връзки са връзки между позициите, характеризират се с йерархия; неформални съществуват между индивидите, независимо какво място заемат на официалната кариерна стълбица.

Границите на формалните и неформалните екипи най-често не съвпадат, тъй като някои служители може да не бъдат приети в тях или по своя инициатива да останат неутрални.

Според механизма на образуване може да се разграничи спонтаненИ съзнателно организирани групи.Първият включва например студент, а вторият - преподаване. В същото време спонтанно формираните колективи могат да се структурират съзнателно в бъдеще (така, в зависимост от изследваните чужд езикгрупи за обучение са завършени), и съзнателно организирани - случайно, например, по азбучен ред.

В зависимост от условията на съществуване, отборите са разделени на времененИ постоянен.Временен екип обикновено е предназначен за решаване на някаква еднократна задача.

Важна характеристика, според която групите могат да бъдат класифицирани, е степен на свобода,предоставени на техните членове. Първо, това е свободата да се присъедините към отбора, която варира в доста значителен диапазон - от безусловното задължение на наборниците да служат в армията до пълното доброволно влизане в определен клуб. Второ, можем да говорим за свободата на активно участие в дейността на екипа. В единия случай се изисква постоянно, във втория - може да бъде епизодично или дори официално.

Разпределете според функциите екипи, фокусирани върху постигането на конкретна цел,както официални, така и неофициални Политическа партия, персонал на компанията) съвместен интерес(различни общества); комуникация(клубове по интереси). От своя страна функционалната класификация може да бъде допълнена и детайлизирана от класификацията по вид дейност.

Изпълнението на определени функции предполага известна степен на вътрешноколективно разделение на труда, което всъщност може да бъде много разнообразно. В някои колективи той съществува само като количествен, създавайки възможност за пълна взаимозаменяемост на работниците. При други има специфика на отделните видове труд в рамките на едно и също качество, което вече ограничава взаимозаменяемостта. Трето, има дълбоко качествено разделение на труда, което прави всякакъв вид взаимозаменяемост невъзможен по принцип.

Отборите са категоризирани според техния размер. малъкИ голям,освен това в този случай не се основава на броя на участниците, а на възможността или невъзможността за пряко поддържане на постоянни връзки между членовете. В големите екипи това е почти невъзможно да се приложи, но в малките е реално.

Малките екипи, формирани в рамките на големи и обединяващи най-активните членове, които управляват значителна част от делата, се наричат първичен.Обикновено те включват от двама до пет души, обединени от лични интереси, връзките между които са предимно неформални.

Самоуправлявани екипимогат да се различават на такава специфична основа като степента на колективност на взетите решения. Ако е минимално, тогава съвместно се определят само основните области на дейност, които допълнително се уточняват поотделно и всяка действа независимо една от друга. В други случаи също се определя самостоятелно кой какво ще прави, но текущите дейности не са координирани и членовете на екипа си оказват съдействие само при необходимост. При максимална степен на развитие на колектива се осъществява не само координацията на работата на всеки, но и нейната оценка.

Всеки екип разработва своя собствена система за социален контрол - набор от начини за въздействие върху членовете си чрез вярвания, предписания, забрани, признаване на заслуги и т.н., с помощта на които тяхното поведение се привежда в съответствие с установените ценности и стандарти.

Системата за СОЦИАЛЕН КОНТРОЛ разчита, първо, на навиците, тоест на вкоренените начини на поведение в определени ситуации; второ, обичаите са видовете поведение, които колективът високо цени от морална гледна точка и принуждава своите членове да признават и подкрепят; трето, до санкции, които са формални и неформални и представляват реакция на групите спрямо поведението на индивида в социално значими ситуации; четвърто, за формалните и неформални начини за надзор на поведението и действията на хората.

3. воп. ПСИХОЛОГИЧЕСКИ ХАРАКТЕРИСТИКИ НА КОЛЕКТИВА

Колективите се различават един от друг по микроклимата, психологическото състояние на работниците и степента на тяхната сплотеност.

Психологическият климат на екипа се формира от съвкупност от обстоятелства, в които се извършват дейностите на хората. Тези обстоятелства пораждат определени нагласи на членовете на екипа, които се проявяват в отношението им към другите и съдържанието на работата. За важността на благоприятния психологически климат може да се съди например по факта, че лошото настроение намалява ефективността на екипа с около един и половина пъти. Тъй като обстоятелствата до голяма степен са податливи на целенасочено въздействие, психологическият климат може да бъде коригиран до известна степен.

Психологическото състояние на екипа се характеризира със степента на удовлетвореност от дейността и резултатите от тях. Степента на удовлетвореност се влияе от обстоятелства като естеството и съдържанието на дейността, отношението на хората към нея (любов или неприязън), престиж, възнаграждение, перспективи за растеж, свързани възможности (да решат някои от собствените си проблеми, вж. свят, срещат интересни или полезни хораи др.).

Определена роля играят специфичните характеристики на екипа, например мястото на неговата дейност. Удовлетворението до голяма степен зависи от способността на членовете на екипа да живеят съзнателно по неговите закони, да се подчиняват на установените изисквания и процедури.

Сплотеността на екипа се проявява в силата на привличане към него на неговите членове, способността им съвместно да влияят на индивида, да го насърчават да останат активни в групата и да не им позволяват да я напуснат. Кохезията се дължи на привличането на хората един към друг в търсене на помощ или подкрепа за постигане на определени цели, взаимни емоционални предпочитания -

ми, разбиране на ролята на колективния принцип за осигуряване на определени цели, определени гаранции.

Сплотеността на екипа, удовлетвореността на хората от престоя им в него също зависят от тяхната психологическа и социално-психологическа съвместимост. В основата на първия е съответствието на темпераментите на членовете на екипа; основата на втория е съответствието на професионалните и моралните качества.

Условията, които осигуряват социално-психологическа съвместимост са:

Ø съответствието на личните възможности на всеки служител със структурата и съдържанието на неговата дейност, което осигурява нормалното й протичане, липса на завист по отношение на успехите на другите;

Ø близост или съвпадение на морални позиции, които създават основата за взаимно доверие между хората;

Ø хомогенност на основните мотиви на дейност и индивидуалните стремежи на членовете на екипа, допринасящи за по-доброто им взаимно разбиране;

Ø възможността за реално допълване и органично съчетаване на способностите на всеки в единен трудов и творчески процес;

Ø рационално разпределениефункции между членове на екипа, в които никой не може да успее за сметка на другия.

Сплотеността на екипа ви позволява да подобрите индивидуалната адаптация, по-активно включване на хората в дейности, дава усещане за лична сигурност.

В допълнение към съвместимостта, сплотеността на екипа се основава на възприемането един на друг от неговите членове, което се състои в получаване и обработка на релевантна информация и формиране на субективен образ на всеки и групата като цяло.

Следните основни обстоятелства, както обективни, така и субективни, влияят върху възприемането на другите.

Първо, това е ситуацията, в която се получава информация или се осъществява запознаване с хората: ако е положително, възприятието, като правило, се оказва по-доброжелателно, отколкото обектът го заслужава, ако е отрицателно, всичко изглежда много по-лошо, отколкото е в действителност.

Второ, възприятието се влияе от способността да се види реалната ситуация. Един знаещ и разбиращ човек обикновено е по-спокоен за други хора, събития, които се случват, не е склонен да драматизира или, обратно, да възхвалява нищо и като цяло оценява събитията по-трезво.

Трето, възприятието до голяма степен зависи от личните и социални свойства на даден субект. Личните качества включват доброжелателност, толерантност, липса на комплекси, поведение, разговорност, външен вид. Близки до лични свойства и характеристики на „въпросник“, като пол, възраст, образование, професия, националност, религия и т.н.

Тези, които не отговарят на тези характеристики, обикновено са предпазливи един към друг.

Четвърто, адекватността на възприемането на другите до голяма степен се влияе от стереотипите, тоест набори от опростени представи за сложните явления на заобикалящата действителност. Стереотипите дават предварителна представа, макар и въз основа на мнението на някой друг, за това, което човек все още не е срещал и това до известна степен улеснява ориентацията в заобикалящата действителност. В същото време, премахвайки несигурността на съществуващата ситуация, стереотипите до голяма степен изкривяват реалността, развиват консерватизъм в съзнанието и мисленето. Често старите стереотипи служат като основа за формирането на нови, тъй като в съответствие с психологическия закон за предимство съществуващата информация определя усвояването на следващата.

4 въпроса.. ФОРМИРАНЕ НА ЕКИП

Работещият сплотен екип не се появява веднага - това се предшества от дълъг процес на формиране и развитие, чийто успех се определя от редица обстоятелства, които малко зависят от това дали екипът се формира спонтанно или се формира съзнателно и целенасочено .

Преди всичко говорим сиза ясни и разбираеми цели на предстоящите дейности на екипа, съответстващи на вътрешните стремежи на хората, за постигането на които те са готови напълно или частично да се откажат от свободата на решения и действия и да се подчинят на груповата власт.

Друго важно условиеУспешното формиране на екип е наличието на определени, дори незначителни, постижения в процеса на съвместна дейност, ясно демонстриращи неговите ясни предимства пред индивидуалните. Ако говорим за неформален колектив, тези постижения сами по себе си ще бъдат достатъчна награда за неговите членове. В официален екип, участието в който е задължително, всички постижения трябва да бъдат насърчавани.

Сплотен екип не може да съществува без съвместимостта на хората, които го формират, и правилното разпределение на отговорностите между тях в съответствие със способностите и желанията на всеки, което им позволява да си сътрудничат и успешно да решават възникващи проблеми.

За успеха на официалния екип е необходим силен лидер, а неофициалният се нуждае от лидер, на когото хората са готови да се подчинят и който са готови да следват до целта, въпреки трудностите и трудностите.

И накрая, всеки екип трябва да намери своето място, своята „ниша“ във формалната или неформалната структура на предприятието, където да реализира пълноценно своите цели и потенциал, без да пречи на другите.

Началото на сформирането на официален екип е решение по това, надлежно формализирано законово. За неофициален екип „рожден ден“ обикновено е някакво извънредно събитие или постигане на определена граница в развитието на ситуация, което поражда прилив на емоции, тласка хората да се обединят и да установят определени взаимоотношения. След възникването на неформален екип следва дълъг процес на неговото организиране и самоорганизиране, състоящ се от няколко етапа. На първия етап в поведението на хората преобладава индивидуализмът. Те се опознават, като наблюдават другите и им показват собствените си способности. В тези отбори, които не подлежат на допълнителна промяна, се определя лидер. На втория етап хората се сближават, между тях се установяват контакти, необходими за работа, и се създават взаимоотношения. Общи правилаповедение. На третия етап екипът се стабилизира, формират се цели, се установява надеждно сътрудничество между хората, което позволява получаване на гарантирани резултати.

С нарастването на зрелостта на екипа става повече предизвикателни задачии доверието, което съществува между хората добри познаниявзаимно в някои случаи им позволяват да функционират на принципите на самоуправление.

В същото време всеки колектив дебне две сериозни опасности: появата на разцепващи се групи, преследващи тясно егоистични цели и стремещи се да завземат властта, и бюрократизацията и съпътстващата я стагнация. Това се проявява в така нареченото групиране, характеризиращо се с това, че членовете на екипа се фокусират предимно върху собствените си интереси, без да обръщат внимание на нуждите и нуждите на другите, безкритично са свързани със себе си и ролята си в екипа, смятат себе си за непогрешими, неуязвими, непобедими. Такъв екип се характеризира с единодушие и конформизъм.

Ефективността на работата на екипа зависи от редица фактори. Помислете за основните фактори.

1. Размер на екипа.Проучванията показват, че екипи от 5 до 11 души обикновено вземат по-точни решения от тези, които надхвърлят този брой. В по-малките екипи работниците може да се притесняват, че личната им отговорност за вземане на решения е твърде очевидна.С увеличаването на размера на екипа комуникацията между членовете му става по-трудна, става по-трудно да се постигне съгласие по дейности и задачи. Увеличаването на размера на екипа също засилва тенденцията за неформалното му разделяне на групи, което може да доведе до появата на непоследователни цели.

2. Съставът на отбора.Съставът се разбира като степента на сходство на личности и гледни точки, подходи, които служителите използват при решаването на проблеми. Препоръчително е да се използват различни позиции за намиране на оптимално решение, така че е добре, когато екипът се състои от различни личности. Някои обръщат внимание на важни детайли, проблеми, други искат да разгледат цялата картина, някои подхождат към проблема от системна позиция и разглеждат връзката на различни аспекти. Много гледни точки ще дадат плод.

3. групови норми.В трудовите колективи съществуващите норми оказват силно влияние върху поведението на индивида и посоката, в която ще работи екипът: за постигане на целите на организацията или за съпротива срещу тях. Нормите са предназначени да кажат на членовете на екипа какво поведение и каква работа се очаква от тях. Те имат толкова силно влияние, защото само ако действията им са съпоставени с нормите, човек може да разчита на признанието на екипа, неговата подкрепа. Това се отнася както за формалните, така и за неформалните групи.

4. групов консенсус -това е склонност човек да потиска възгледите си за някакво явление, за да не наруши хармонията на колектива. В този случай се счита, че несъгласието подкопава чувството за принадлежност към екипа, така че трябва да се избягва. В атмосфера на групово единодушие, първостепенната задача за индивида е да се придържа към обща линия при обсъждането на проблема, дори ако има друга информация или вярвания. Тази тенденция може да се самоусилва. Тъй като никой не изразява различни мнения от другите и не предлага различна гледна точка, всеки предполага, че всички останали мислят по същия начин. В резултат на това проблемът се решава по-малко ефективно, тъй като необходимата информация и алтернативни решенияне се обсъждат или оценяват.

5. К конфликт.Както бе отбелязано по-горе, различията в мненията обикновено водят до по-ефективна работа в екип, но също така увеличават вероятността от конфликт. Въпреки че активният обмен на мнения е полезен, той може да доведе до вътрешногрупови спорове, прояви на открит конфликт, които винаги са вредни.

6. статус на членовете на екипа.Статусът на дадено лице в организация или екип може да се определи от редица фактори, включително старшинство в йерархията на длъжността, длъжност, образование, социални таланти, осведоменост и опит. Обикновено членовете на група, чийто статус е достатъчно висок, са в състояние да окажат повече влияние върху решенията на екипа, отколкото членовете на група с нисък статус. Това обаче не винаги води до повишена ефективност.

Човек, който е работил в предприятие за кратко време, може да има по-ценни идеи и опит по отношение на проблем от човек с висок статус. За да се вземат ефективни решения, е необходимо да се вземе предвид цялата информация, свързана с даден проблем, и да се претеглят всички идеи обективно. За ефективното функциониране на колектива може да се наложи да се положат усилия, за да не доминират мненията на членовете с по-висок статус.

7. Роли на членовете на екипа.Критичният фактор, определящ ефективността на работата на екипа, е поведението на всеки един от неговите членове. Екипът функционира ефективно, когато служителите се опитват да допринесат за постигането на неговите цели и социално взаимодействие. Има две основни области на роли за създаване на добре функциониращ екип. Целевите роли са разпределени по такъв начин, че да могат да се избират колективни задачи и да се изпълняват (иницииране на дейности, търсене на информация, събиране на мнения, проучване, координация, обобщаване). Поддържащите роли предполагат поведение, което допринася за поддържането и съживяването на живота и дейността на екипа (насърчаване, осигуряване на участие, установяване на критерии, старание, изразяване на чувствата на екипа).

Извън състезателната програма като участници и гости на фестивала са поканени етнографски групи и индивидуални изпълнители.

ВОКАЛНО ТВОРЧЕСТВО (соло, дует, ансамбъл, хорове)

Въведение………………………………………………………………………………………..3

Екипът и неговите видове……………………………………………………………4

Формиране и развитие на трудовия колектив…………………..7

Психологически характеристики на работната сила…………10

Нов човекв екип……………………………………………………..14

Заключение………………………………………………………………………………….16

Литература…………………………………………………………………………………………………………………………………17
Въведение

Икономическите реформи, проведени в Русия, значително промениха статута на предприятието. Появиха се организации, наред с тези, основани на държавна собственост, частни, смесени, с колективна отговорност. Пазарът поставя организацията в фундаментално нови взаимоотношения с правителствени организации, с производствени и други партньори, служители. Създават се нови икономически и правни регулатори. В тази връзка се променят отношенията между лидерите на организациите, между мениджърите и подчинените, между всички служители в организацията. Променя се и отношението към персонала на организациите, както и социалната ориентация икономически реформиобръща ги към лицето, персонала на организациите.

В това отношение уместността на избраната тема е очевидна. Понастоящем въпросът за управлението на персонала на една организация е особено остър, тъй като всяка организация се опитва да оптимизира дейността си колкото е възможно повече, за да я направи по-ефективна. За постигане на целите на предприятието (организацията) са необходими общите усилия на персонала. И управлението на екипа играе жизненоважна роля в това.

Целта на тази работа е да разгледа трудовия колектив като неразделна част от организацията.

За постигането на тази цел бяха поставени следните задачи:

1. разглеждат видовете трудов колектив;

2. изучава формирането и развитието на работната сила;

3. определям психологически характеристикитрудов колектив;

4. разгледа ситуацията "Нов човек в екипа";

5. анализирайте концепцията за управление на персонала.

Екипът и неговите видове

Мениджърът трябва да проявява интерес не само към отделната човешка личност. Решаващо влияние върху успеха на работата оказва трудовият колектив, неговата сплотеност, ефективност и целеустременост. За да управлявате ефективно екип от работници, трябва да знаете какво е екип, как се формира и развива, какви екипи има, както и всичко свързано със съвместната дейност на хората.

Трудов колектив -е група от работещи хора, обединени от обща работа, интереси и цели . Необходимостта от съчетаване на собствения труд с работата на други хора възникна обективно, независимо от нечия воля. Самите условия на човешкото съществуване го принуждават да работи заедно там, където един човек физически не може да изпълни необходимата работа(съвместен лов, риболов, изкореняване на гори за обработваема земя, добив, изграждане на жилища, места за поклонение, пътища и др.). Хората бяха принудени да обединят усилията си за военните дела. Съвместната, колективна работа не е просто сбор от индивидуалните усилия на редица хора. Той стана по-продуктивен, успешен и ефективен, позволи на всеки член на екипа да приложи всичките си знания и умения, да придобие най-доброто изживяванеработа. Голямото обществено разделение на труда и специализация създават условия за индустриално сътрудничество. С развитието на производителните сили, процесът на подобряване на колективния труд, формирането на устойчив трудови колектививъв фабрики и заводи. Самотните занаятчии си тръгнаха обществено производствов далечното минало. Колективният труд може да постигне много по-големи резултати от разпръснатия труд на същия брой хора. Това се дължи на огромния потенциал на работната сила.

От вида му зависят и потенциалните възможности на трудовия колектив. Специфичната класификация на трудовия колектив се определя от редица критерии. Според устава те разграничават официаленИ неформалниекипи, според механизма на обучение - създадени по заповед на ръководството и формирани спонтанно,според естеството на вътрешните отношения - официалноИ неформални.

Официални отбориса законно регистрирани и действат в рамките на установените в това предприятие законодателни норми и правила. Индустриалните отношения и отношения се изграждат на базата на трудовите отговорности на служителите според йерархията на подчиненост. Действията на членовете на такива екипи се ръководят от правилата и принципите на рационалната бюрокрация.

Неформални групине са законово формализирани никъде и възникват въз основа на действията на служители, които искат да установят междуличностни контакти и взаимоотношения не въз основа на длъжности, а въз основа на лични симпатии, споделени ценности и житейски цели. Вътрешните връзки в тях са неформални, но йерархията на подчиненост тук може да се види и в зависимост от поведението на лидера и близостта на отделни членове на такъв екип до него.

Колективи от работници все още могат да бъдат времененИ постояненв зависимост от продължителността на живота им. Те също се различават по размер: малки - от три до пет или седем участници, средни - от един до две или три дузини души, и големи - от няколко десетки до много стотици работници. Нивото на общуване и взаимодействие в такива трудови колективи е различно, като средните и големите колективи могат да включват и редица малки колективи и допълнително да бъдат разделени на групи и подгрупи. Следователно, всеки човек може формално да членува в два или повече отбора, създадени официално, но може да бъде член само на един неформален отбор, в противен случай веднага ще бъде „зад борда“, защото играта както на вашата, така и на нашата в неформален отбор е не е простено.

За определяне на вида на екипа важен професионален признак е професията и специалността на работниците. Например, екип от преподаватели от университетска катедра, екип от строители на строителен тръст, тракторен екип на совхоз или колхоз, военен екип на зенитно-ракетен полк и др. Във всички колективи съществува вътрешнопроизводствено разделение на труда, степента на което се определя от функциите на даден колектив или група работници. Може би количествен,ако работниците се занимават с хомогенна работа (например в държавно стопанство има няколко полски или тракторни екипа, екипите на смени се създават с денонощен цикъл на работа и т.н.), или по специалност(когато е доста трудно, а понякога и невъзможно, замяната на пенсиониран служител със съответната специалност и квалификация поради спецификата на тази работа). Трудови колективи съвременни предприятиянапример производство на космическо и авиационно оборудване, радиоелектронни устройстваи оборудване, комуникации, битова техника, предприятия от военно-промишления комплекс и други се състоят от десетки и дори стотици специалисти, поддържащ и поддържащ персонал. Управлението на трудовите колективи, където научното, техническото и технологичното ниво на обучение на служителите е високо, може да се извършва от ръководител, който има достатъчен опит и добро образование по тази специалност, и управленски решенияи чиито действия съответстват съвременна сценаразвитие на научно-техническия прогрес. Повишеното професионално ниво на работниците значително улеснява организацията и координацията на работата на колектива. Трудовият колектив ще може да разкрие пълния си потенциал, ако мениджърът планира работата му, като се започне от ротацията на персонала и се стигне до най-малките въпроси от организационен и мотивиращ характер. В зависимост от вида на екипа и неговия състав, ръководителят трябва да създаде надеждна и ненатрапчива система за наблюдение на работата и да идентифицира отношението на всички членове на екипа към каузата.

2. Формиране и развитие на трудовия колектив

IN съвременни условиямениджърите се включват в управленската работа на предприятието в повечето случаи, когато работната сила вече е сформирана. Тя може да се формира преди няколко или много години и да бъде „стара“, или да се формира наскоро и да бъде „млада“. Екипът може да се състои от хора от различен пол и възраст, чисто мъжки, женски или смесени. В някои случаи, като правило, след придобиване на практически опит, ръководителят трябва самостоятелно да формира работни екипи. Това се дължи на спецификата на производството и задачите, които възникват в хода на управлението му. Ръководителят създава работни групи, временни и постоянни комисии, комисии, отряди, връзки и др. Всеки трудов колектив от момента на създаването си преминава през редица жизнени етапи, започва да живее свой собствен живот, да се усъвършенства, променя, „израства“, набира сила и напълно разкрива потенциала си, т.е. стават зрели.

Мениджърът, който формира екипа, трябва да знае, че има изпитани методи за подбор на работници за бъдещия работен екип. .

социографски метод.Неговото прилагане може да бъде успешно само ако служителите се познават от достатъчно дълго време. Всички служители са поканени да изберат двама души от екипа, с които са готови да си сътрудничат. Въз основа на получената информация се съставя социограма или схема на предпочитания в даден екип. Използвайки такава схема, мениджърът определя кръга от хора, които са готови да работят заедно на основата на доверие и взаимна симпатия. Методът на такова проучване на служителите помага на мениджъра да определи не само симпатиите, но и антипатиите, да предвиди развитието на конфликтни ситуации в нововъзникващия екип. Тук има възможност да се "намери" бъдещият лидер.

В научните среди и образователните институции при формиране на екипи се използва тайно гласуване за предложените кандидати.Същото се случва и при възлагане градусии титли, когато са номинирани за награди и награди, на по-високи позиции.

Ако трудовият колектив е достигнал степен на зрялост, е сплотен и организиран, тогава е възможен различен подход за формиране на нов колектив на негова основа. работници в този случай говори откритопред всички, предлагайки или отхвърляйки този или онзи кандидат. Групите, образувани по този начин, като правило, веднага започват да се изпълняват взети решенияи си поставяйте цели.

Формираният трудов колектив, като всеки жив организъм, преминава през няколко етапа в своето развитие: първосъответства на бебето юношеска възраст; второ- месечен цикъл ефективна работаИ зряла възраст; трети- отслабване на потенциала, стареене и в крайна сметка или елиминиране, или обновяване.

първи етап,който може да се нарече период на формиране на екипа, се характеризира в началото с външно спокойствие, целенасочена ефективност и в същото време скрито напрежение, внимателно изучаване от служителите един на друг, усилие да скрият чувствата си и да потискат емоциите. Но с течение на времето всичко това избухва, постепенно всеки работник развива идеи за другите, т.е. "кой кой е". В средата и края на този период се формират лични харесвания и антипатии, силни и слаби странив екипа се открояват работници, лидери, неформални групи и групировки. На тази основа могат да възникнат конфликти от неконструктивен ред. При слабо и неумело ръководство на този етап е възможен разцепление и дори срив на целия бизнес, особено при неуспехи и смущения в работата.

Втори етапживота на трудовия колектив се нарича период на зрялост. Като правило отнема дълго време. Понякога хората работят в такива екипи няколко години, а понякога и целия си трудов живот. В такава работа се формират колективи, традиции, обичаи, норми на поведение, навици и собствен психологически климат. Постига се високо ниво на производителност на труда, развиват се всички предимства на колективния труд.

Трети етапживотът на екипа може да бъде както доста дълъг, така и много кратък. Това почти винаги е период на тревоги, преживявания, а понякога и лични трагедии, разрушаване на надеждите и търсене на начини за съживяване на екипа или неговата трансформация, или ликвидация.

Тази позиция в отбора възниква от комбинация от редица обстоятелства.

1. Външни обстоятелства. Те включват: избухването на икономическа или финансова криза, бедствие, фалит на самото предприятие, рязко намаляване на търсенето на продукти, преход към производството на нови продукти, промяна в организационната структура на предприятието и неговия персонал в контекста на трансформации и др.

2. Вътрешни причиникоито са възникнали в рамките на групата. На първо място, това е недоволство от работата на предприятието или неговото управление, създаването на групи и кланове, конспирации, разрушителните дейности на някои служители, водещи до разрушаване на единството.

Колективният труд може да постигне много по-големи резултати от разпръснатия труд на същия брой хора. Това се дължи на огромния потенциал на работната сила.

Работата в екип позволява:

да предават своите знания и умения на други членове на екипа, като в замяна получават признание и благодарност за това и при необходимост да придобиват нови знания и умения;

поставяйте цели от много по-висок порядък и решавайте много сложни и обемисти задачи, отколкото да работите сами;

да изпитват съчувствие, съпричастност към своите колеги и да получават тяхната подкрепа не само в трудовия процес, но и по битови и други жизненоважни въпроси;

показват способностите, креативността и инициативността на всеки служител, представят нови идеи, рационалистични предложения;

повишаване на чувството за отговорност не само за собствена работано и за своите другари, съвместно да решават и да постигат изпълнението на взетите решения, да действат по принципа „един за всички, всички за един”;

Помислете за класификацията на отборите.

Съставът на отборите е хомогенен (хомогенен) и хетерогенен (разнообразен).

Хетерогенните екипи, чиито различия между членовете могат да бъдат свързани с пол, възраст, професия, статус, ниво на образование и т.н., са по-ефективни при решаването на сложни творчески проблеми. Ето защо днес, когато към хората се налагат разнообразни изисквания от производството, е желателно трудовият колектив да се състои от различни личности с различни способности.

Хомогенните екипи се представят по-добре при прости задачи, особено в натоварена среда. Тъй като членовете им се разбират по-добре, възможностите за взаимното им влияние и формиране на общност на възгледи и позиции тук са по-високи.

По статут екипите могат да бъдат разделени на персонал на организация или подразделение, те са законно регистрирани и работят в рамките на правното пространство. Последните се основават на никъде не записано желание на хората да си сътрудничат. Силата на такива колективи се крие във факта, че те не могат да бъдат уловени юридически и организационно и обвързани с норми и правила.

Според характера на вътрешните връзки се разграничават формални и неформални екипи.

При формалните отношения те са предписани предварително, в неформалните се формират спонтанно, от само себе си.

Формалният екип обединява хората само като представители на позиции, взаимодействието между които първоначално е предопределено от технологията на работа.

Човек обаче не може без лични контакти, включително при решаване на чисто официални проблеми. В резултат на това, наред с формалния, неформалният екип се очертава като система от непрограмирани бизнес и емоционални взаимоотношения.

Границите на формалните и неформалните екипи може да не съвпадат, тъй като някои служители не са приети в неформални екипи или по своя инициатива остават неутрални.

Но повечето хора са едновременно членове и на двете и следователно се влияят, от една страна, от официалните цели на организацията, а от друга, от целите на колектива.

Обикновено неформалният екип възниква във връзка с необходимостта да се компенсират основните недостатъци на официалния, които се състоят в безличен подход към хората и неефективност на комуникациите. Съответно има два вида неформални колективи, всеки от които играе специфична роля в управлението.

Неформалното помага за решаването на проблемите на формалното по начини, различни от официално предписаните. Тъй като е невъзможно да се предвидят и опишат подробно действията на служителите, особено в сферата на управлението, при затруднения, за да не се застраши работата, често им се налага да влизат в непредвидени, макар и незабранени лични контакти. Това спомага за преодоляване на функционалната недостатъчност на формалния екип (информацията, че „идва одиторът“, която даде възможност на кмета на Гогол да се подготви предварително, бързо дойде през системата от неформални канали).

Психологическият неформален колектив (неформална група, която няма производствена ориентация) изобщо не е свързан със съответния формален.

В неговите рамки хората задоволяват своята нужда от комуникация, помощ и подкрепа, които не им се предоставят от официалното ръководство.

Може да има толкова неформални структури, колкото членовете на екипа имат причини за комуникация (приближаване към предпочитани личности, търсене на облаги и т.н.).

С течение на времето официалните официални екипи започват постепенно да се развиват, отдалечавайки се от плана, по който са създадени, и живеят свой собствен живот.

Неформалните, напротив, са формализирани.

Въз основа на условията на съществуване екипите са разделени на временни, предназначени за решаване на еднократна задача, и постоянни.

Важна характеристика, според която могат да бъдат класифицирани колективите, е степента на свобода, предоставена на техните членове.

В съответствие с функциите се разграничават инструментални групи, насочени към решаване на конкретен проблем, и емоционални, чиято цел е да задоволят личните нужди и да общуват. От своя страна функционалната класификация може да бъде допълнена и детайлизирана от класификацията по вид дейност. Изпълнението на функциите предполага известна степен на вътрешно разделение на труда.

Групите са разделени на малки и големи групи.

В малките има постоянни лични контакти между всички участници.

Това им дава допълнителна гъвкавост и като цяло по-висока производителност и удовлетворение от работата. Броят на членовете на малък екип, като правило, не надвишава 20 (оптимално 5-7).

Малките екипи, чиито членове не само са обединени от общи интереси, цели, съзнателно се отличават от околната среда, но и поддържат не само лични, но и приятелски емоционални контакти помежду си, се наричат ​​​​първични (в същото време малък екип може да бъде втори).

Обикновено това са хомогенни групи, състоящи се от 2-5 души. Подмяната на участниците в тях рязко влошава вътрешния климат и дори просто го разрушава.

Големите групи, където практически няма преки връзки между хората, се наричат ​​вторични. Обикновено те се формират по целевия принцип, тоест "за задачата", така че основното значение тук се отдава не на личните качества на участниците, а на способността им да изпълняват определени функции. За управлението на такива екипи са необходими специални мениджъри.

Ако отговорностите (и изпълнителите, и мениджърите) са ясно разпределени, хората тук могат да бъдат безболезнено подменени, защото винаги ще има човек с необходимите знания и умения.

Безличният характер на отношенията в големите екипи води до факта, че техните участници показват относително ниска трудова активност, често конфликтни помежду си. Следователно, такива екипи са ефективни при извършване предимно на проста, но мащабна работа.

От гледна точка на отношението към работата се разграничават следните видове екипи:

• 1) не може и не желае да работи. Обикновено те са "пъстри" и се състоят от нискоквалифицирани служители;
• 2) частично работоспособни и частично желаещи да работят. Те включват значителна част от хората, които нямат необходими знанияи опит, но доста инициативни и изпълнителни;
• 3) способен и желаещ да работи. Техните участници се характеризират с високо професионално ниво, социална хомогенност и творческа активност.

Това им позволява да прехвърлят широки правомощия, до самоуправление.

Въведение

1. Трудов колектив: понятие и видове

2. Неформални колективи (групи)

3. Формиране и диагностика на трудовия колектив

4. Влияние и сила

5. Участие на служителите в управлението

6. Управление на конфликти

Заключение

Списък на използваната литература

Съвременното руско управление се формира в условията на преход от прекалено централизирана, планова икономика към пазарна икономика за кратко време. Той до голяма степен наследи чертите на предишната, административно-командна система. И това е съвсем естествено. Много съвременни организации, които използват нови организационни и правни форми, се формират на базата на бивши съветски предприятия. Много ключови позиции в тях са заети от мениджъри, възпитани в съветската епоха.

В същото време организациите – стопански субекти работят от няколко години в пазарна среда, макар и до този момент много неефективна, руската икономикаи придоби някои от най-важните характеристики, характерни за субектите пазарни отношения.

Трудовият колектив се разбира като сдружение на работници и служители, които извършват съвместна дейност трудова дейност.

В съвременния мениджмънт има различни начини за решаване на проблеми: специфични методи за решаване на управленски проблеми, моделиране на управленски процеси, информация и техническа поддръжкавземане на решения и пр. В Русия теоретичната и приложната статистика, икономическите и математическите модели за решаване на задачи, инженерните изчисления и т.н. са развити доста добре. По-слабо развита автоматизация на обработката на информацията, управлението на производството, вземането на решения. Ефективността на управлението обаче зависи не само от методите за решаване на проблемите, но до голяма степен и от икономическия механизъм и система. държавно регулиране. Следователно много модели на управление (стратегически и оперативни), успешно използвани в чужбина, не винаги могат да бъдат ефективно приложени в Русия, което се обяснява с различни степенизрялост на пазарните отношения.

цел контролна работае да осигури цялостно и систематично разбиране на работната сила и нейните характеристики.

А е уместност. Днес, в контекста на световната икономическа криза, е по-важно от всякога да се разбират процесите, които възникват в работната сила като един от елементите на системата за управление като цяло.

C - голове. Целта на този тест е да се разгледат видовете трудови колективи и техните характеристики.

Z - задачи. Ето защо в работата си поставям следните задачи: да изучавам различни видове трудови колективи, формирането и диагностиката на трудовия колектив и участието на служителите в управлението, използвайки учебни ръководствауправление в размер на 8 източника.

За основа на тестовата работа е взет учебникът по основи на управлението на авторите Семенов А.К., Набоков В.И., 2008 г. В този учебник се разглеждат по-подробно видовете трудови колективи, формирането и диагностиката на трудовия колектив и участието. на служителите в управлението.

Сегашното ниво на развитие на производството определя необходимостта от колективен труд, което от своя страна определя наличието на трудов колектив. Ефективната дейност на една организация предполага познаване на законите, регулиращи функционирането на трудовите колективи и тяхното използване.

Трудовият колектив се разбира като сдружение на работници, ангажирани в съвместна трудова дейност. Те взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек влияе на други хора и в същото време е под тяхно влияние. Трудовите колективи създават лидерство, когато извършват разделение на труда за организиране на производствен, търговски или друг процес. Това сдружение има организационно единство и е обвързано с общи цели. Управлението трябва да се основава на единна воля, която се осигурява от присъствието на лидер, избран или назначен от собственика на имота.

Ефективността на дейността на екипите (групите) зависи от редица фактори:

размер и полов и възрастов състав на работните групи;

групови норми;

сплотеност на хората;

степен на конфликт;

статус и функционални роли на членовете на групата;

ниво на образование на членовете на групата и др.

Ефективната група е група, чийто размер съответства на задачите й и която включва хора с различни черти на характера, докато груповите норми допринасят за постигането на целите на организацията и създаването на екипен дух, в който преобладава здравословното ниво на конфликт. и членовете на групата с висок статус не доминират.

Следователно екипът за мениджър е основната опора рационална организацияработата на екипа е негова действителна задача. Съвместна дейностнезаменим, когато по една или друга причина не е възможно да се разпредели ясно служебни задължениямежду служители.

Практиката на управленските дейности в съвременните условия е развила няколко вида работни групи. Работна група- това е определен набор от хора, които се възприемат като група с някаква обща цел, организационно формализирана в нея. Основните видове на тези групи, които са основно насочени, са дадени в табл. един.

Някои специалисти се отнасят към работни групи (колективи) още два много специфични типа групи. Така групата (екипът) на лидера се състои от лидера и неговите непосредствени подчинени, които от своя страна също могат да бъдат лидери. Типична екипна група е президент на компанията и вицепрезиденти. Същата група се формира от директора на магазина и ръководителите на неговите отдели.

Друга група е постоянен комитет (борд, ревизионна комисия, ревизионна комисия заплати, група за планиране, съвет на дружеството и потребителския съюз, съвет на директорите и др.) в рамките на организацията - колегиален орган, който е допълнение към съществуващата управленска структура. Работейки редовно, изглежда, че е наслоен върху управленската структура, която вече осигурява изпълнението на всички управленски функции. Не винаги имайки право да вземат решения, тези органи участват в тяхната подготовка. Отличителна чертатяхното е групово вземане на решения и изпълнение на действия.

Таблица 1 - Видове, структура и резултати от дейността на работните групи

Видове работни групи	Структура и функции	Резултати от изпълнението
1	2	3
Оперативна група	има правомощия на висшето ръководство разработва и внедрява нови форми на организация на работата, нови технологии и проекти свързва заедно отделни функции групово вземане на решения включва мениджъри, синдикални представители и др. взема решения за оперативни въпроси	участват лидери на високо ниво, могат да подготвят и прилагат мащабни промени
Автономна работна група	обикновено има статут на център за печалба, произвежда продукти от началото до края, понякога изпълнява три задачи: осигуряване на основната дейност с ресурси, производство на стоки (услуги), обслужване на конкретен потребител, участниците овладяват всички видове работа и могат периодично да сменят работни места (ротация ) всички управленски функции се изпълняват от групата има високо ниво на независимост, служителите в нея - също до 15 служители	може драстично да подобри производителността драстично променя организацията създава синергии и икономии от мащаба елиминира необходимостта от надзор
Работна група - бизнес група	малка, автономна бизнес клетка е надарена с административни функции е фокусирана върху конкретен пазар има статут на център за печалба е лошо структурирана без йерархия на длъжностите и официални инструкции максимално делегиране на права и отговорности директно на тези, които правят бизнес в групата всеки отговаря за всичко, има толкова права, колкото е необходимо висококвалифициран и широк профил на персонала, периодичната ротация намалява координацията на решенията, ръководството на компанията (с минимален апарат) има минимум управленски функции, главно дефиниране на политика и общи правила, измерването на резултатите	групата обръща компанията към потребителя, доближава я и ви позволява да реагирате гъвкаво на промените в търсенето инициативата на служителите при поставянето и постигането на цели повишава мотивацията на хората и ефективността на тяхната работа
Работна група традиционна	функционални или производствени звена, които изпълняват ограничен набор от функции; структурата е предимно йерархична; функционална единица обединява мениджър и специалисти, които изпълняват обща управленска функция и имат сходни цели и интереси; производствена единица обединява мениджър и работници, ангажирани в производството на определени части и се различават по видовете извършена работа и квалификацията	подобряване на резултатите от дейността на групата се постига чрез използване на системи за стимулиране на труда, според крайните резултати от работата
Проблемно-целеви и програмно-целеви групи (първата е предназначена за решаване на възникналия проблем, втората - за разработване на програма в рамките на плана за развитие на организацията)	до 10-12 души се използват временно в малки и средни организации; участниците са изцяло включени в групата или работят на непълно работно време в нея; те се създават поради необходимостта от изготвяне на решения за широк спектър от проблеми, възникнали пред организацията	позволяват извършването на сериозни изследвания осигуряват бърза мобилизация на усилията за решаване на проблема

Сегашното ниво на развитие на производството определя необходимостта от колективен труд, което от своя страна определя наличието на трудов колектив. Ефективната дейност на една организация предполага познаване на законите, регулиращи функционирането на трудовите колективи и тяхното използване.

Трудовият колектив се разбира като сдружение на работници, ангажирани в съвместна трудова дейност. Те взаимодействат помежду си по такъв начин, че всеки човек влияе на други хора и в същото време е под тяхно влияние. Трудовите колективи създават лидерство, когато извършват разделение на труда за организиране на производствен, търговски или друг процес. Това сдружение има организационно единство и е обвързано с общи цели. Управлението трябва да се основава на единна воля, която се осигурява от присъствието на ръководител, назначен или избран от собственика на имота.

Ефективността на дейността на екипите зависи от размера и състава на работните групи, груповите норми, сплотеността на хората, степента на конфликт, статуса и функционалните роли на членовете на групата. Ефективната група е група, чийто размер съответства на задачите й и която включва хора с различни черти на характера, докато груповите норми допринасят за постигането на целите на организацията и създаването на екипен дух, в който преобладава здравословното ниво на конфликт. и членовете на групата с висок статус не доминират.

Екипът за мениджъра е основна опора, така че рационалната организация на работата на екипа е негова неотложна задача. Работата в екип е незаменима там, където по една или друга причина не е възможно ясно да се разпределят служебните отговорности между служителите.

За да се създаде работещ, организиран екип с нормален морален и психологически климат, трябва да се извършат социологически, психологически и други изследвания.

Важни за дейността на предприятието са правомощията на членовете на трудовия колектив, които се определят от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, учредителни документиорганизация, колективен трудов договор. И така, в съответствие с чл. 21 Кодекс на трудаРаботникът на RF има право:

сключване, изменение и прекратяване трудов договорпо начина и при условията, определени от този кодекс, други федерални закони;

осигуряването му на работа, предвидена в трудов договор;

работно място, което отговаря на изискванията държавни стандартиорганизация и безопасност на труда и колективен трудов договор;

своевременно и пълно изплащане на заплатите в съответствие с тяхната квалификация, сложност на работата, количество и качество на извършената работа;

почивка, осигурена чрез установяване на нормално работно време, намалено работно време за определени професии и категории работници, осигуряване на седмични почивни дни, неработни празници, платени годишни отпуски;

пълна достоверна информация за условията на труд и изискванията за защита на труда на работното място;

професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията по реда на този кодекс и други федерални закони;

сдружаване, включително правото на създаване и присъединяване към синдикални организации за защита на техните трудови права, свободи и законни интереси;

участие в управлението на организацията във формите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен договор;

водене на колективни преговори и сключване на колективни трудови договори и споразумения чрез техни представители, както и информация за изпълнението на колективния трудов договор, споразуменията;

защита на техните трудови права, свободи и законни интереси с всички средства, незабранени със закон;

разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове, включително правото на стачка, по реда на този кодекс и други федерални закони;

обезщетение за вреди, причинени на служител във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, и обезщетение за морални щети по начина, предписан от този кодекс, други федерални закони;

задължително социално осигуряване в случаите, предвидени от федералните закони.

Тези трудови колективи се наричат ​​формални. Официалната организация е система социални отношенияопределени с правилници, инструкции, заповеди и стандарти на предприятията. Тя се основава на признаването от лидерите на идеалното поведение на членовете на организациите. Необходима е формална организация или структура, за да може предприятието (или всяка институция) изобщо да функционира. Формалната структура се определя от това какви са основните задачи на това предприятие. За изпълнение на тези задачи се формира технически определена позиция на групи хора, определят се техните служебни задължения.

Формалната структура е система от роли и функции, които хората изпълняват във връзка с основните задачи на организацията. В развитието на тази структура ролята на властта, правомощията, с които разполагат организациите, е голяма. Основните му елементи:

* разделение на труда (система на хоризонтална специализация);

* вертикална субординация на позициите;

* комуникационна система.

Освен тях в организациите има неформални екипи – спонтанно формирани групи от хора, които влизат в редовно взаимодействие за постигане на определени цели. Тези цели са причината за съществуването на неформални организации. Освен това в една голяма организация има не една, а няколко неформални организации.

Неформалните организации имат много общо с официалните, в които сякаш са вписани. Те по някакъв начин са организирани по същия начин като формалните организации, т.е. имат йерархия и лидери.

Лидерите на неформални организации търсят власт и прилагат средства към членовете на групата по същия начин, както лидерите на официални организации. Разликата се състои във факта, че лидерите на официални организации се подкрепят под формата на делегирани правомощия и действат в рамките на определената им функционална област. Основата на неформалните лидери е признаването на техните групи. В своите действия те разчитат на хората и техните взаимоотношения. Неформалният лидер изпълнява две основни функции: помага на групата да постигне целите си и подпомага нейното съществуване, социално взаимодействие. Понякога тези функции се изпълняват различни хора- двама лидери.

В неформалните организации също има правила или норми на поведение, но те не са написани. Те са подкрепени от система от награди и санкции. Ако обаче формалната организация, нейната структура и вид се изграждат от ръководството съзнателно, по предварително обмислен план, то структурата и видът на неформалната организация възникват в резултат на социално взаимодействие.

Процесът на създаване на екип е много дълъг. Западните експерти разделят този процес на 5 стъпки:

На първия етап хората се обединяват несъзнателно, спонтанно реагирайки на всякакви извънредни събития;

Във втория етап обикновено има по-съзнателни емоции;

На третия етап неформалният колектив вече се събира организирано, за да се бори заедно срещу някаква външна постоянна опасност;

На четвъртия етап факторът, който обединява хората, вече е нещо положително, например да се утвърдят в конкурентната борба, да принадлежат към престижен клуб и т.н.

На петия етап хората се събират, за да решат големи дългосрочни цели, които могат да бъдат решени само колективно.

Нивото на сплотеност на екипа зависи от етапа на неговата зрялост.

Има няколко причини хората да се присъединяват към неформални организации:

1) необходимостта от чувство за принадлежност към тази организация;

2) помощта, която работниците получават от неформални организации и която не получават от мениджъри;

3) защита на работниците, например спазване на изискванията на условията на труд. Освен това защитната функция става най-важна, когато на лидера не се вярва;

4) потребност на хората от общуване. Хората искат да знаят какво се случва около тях, но в много официални организации не са добре информирани. Освен това мениджърите понякога умишлено крият информация от своите служители;

5) взаимна симпатия на хората. Често се присъединяват към неформални групи, за да бъдат по-близо до тези, на които симпатизират.

Неформалните организации могат да създадат проблеми: понижаване на ефективността на предприятието, разпространение на фалшиви слухове и съпротива срещу прогресивни промени и др. В същото време, ако груповите норми надвишават официално установените, неформалните организации могат да донесат ползи (ангажимент към предприятието, висок екип дух и по-висока производителност на труда). ). За да се справят с потенциалните проблеми и ползи от неформалните организации, мениджърите трябва да ги разпознаят, да работят с тях, да обмислят техните решения, да се вслушват в мненията на своите лидери и членове, да включат неформални организации във вземането на решения и да спрат слуховете, като бързо предоставят официални информация.

Освен това съотношението на формалните и неформалните структури влияе върху организацията на дейностите на мениджъра, тъй като той трябва да изпълнява много задачи и функции, чието изпълнение зависи пряко от съответствието между формалните нагласи и тези действия и техните резултати, които в крайна сметка се проявяват .

Напоследък идеята за осигуряване на съответствие на формалните и неформалните структури, хармонизиране на тяхното взаимодействие получи голямо признание. Често може да се забележи, че неформалните връзки на членовете на една организация съответстват на формалния план на организацията. Взаимодействието на формални и неформални структури не е непременно някаква случайна аберация. Провежда се през цялото време. Това трябва да се има предвид от мениджърите, за да се положат усилия да използват взаимодействието на двете структури в интерес на бизнеса.