Изготвянето на заповед за забележка към служител може да се случи в различни случаи. По правило това са леки нарушения на трудовата дисциплина, леки грешки в работата, пренебрегване на охраната на труда и спазването на мерките за безопасност при работа и др.

ФАЙЛОВЕ Отворете тези файлове онлайн 2 файла

Какво е забележка и как заплашва служител

Забележката се отнася до най-често срещаните видове дисциплинарни наказания (прочетете) и е най-лекото наказание. Обикновено работодателят прибягва точно до такава мярка за влияние, когато иска да предупреди служителя за недопустимостта на подобни нарушения в бъдеще.

Не е необходимо да се прави забележка в личното досие на служителя, но понякога работодателите го правят. Освен това забележка може да бъде придружена от такова действие като анулиране на бонусни плащания (ако този вид поощрение е предвидено в трудовия договор на служителя).

Колко време е валидно предизвестието?

След като работодателят е отправил забележка на своя подчинен, последният трябва да има предвид, че година след това той е под строг надзор.

Ако през този период няма повторни нарушения, тогава забележката автоматично ще бъде отменена и всички права на служителя ще бъдат възстановени изцяло, но ако нещо подобно се повтори, нарушителят може да бъде наказан по-тежко: с порицание или дори уволнение.

Трябва да се отбележи, че работодателят има право да отмени преждевременно дисциплинарното наказание, наложено по-рано спрямо служителя. Това е доста просто: просто трябва да освободите подходящия и да запознаете отговорните лица с него, както и самия служител. Обикновено причината за отмяната на наказанието е покаяние, ясни признаци на корекция на служителя, стриктно спазване на трудовата дисциплина и отлично представяне.

Кой пише заповедта за предизвестие

Функцията за написване на заповед за предизвестие може да бъде отговорност на всеки служител на предприятие, който има определени познания по трудовото и гражданското законодателство на Руската федерация и уменията за съставяне на такива документи. Обикновено това е юрисконсулт, специалист в отдела за персонал, секретар или ръководител на предприятие. Въпреки това, независимо кой точно пише документа, трябва да се има предвид, че той е създаден от името на дружеството и трябва да бъде заверен от неговия директор.

Основа за поръчката

Абсолютно всяка заповед, изготвена от името на ръководството на компанията, трябва да има писмена основа. В повечето случаи това е така

• или от ръководителя на структурното звено, в което работи нарушителят,
• както и акт за поправяне на нарушението и.

Без тези документи документът няма да се счита за оправдан и в този случай ще бъде много лесно да го опровергаете, освен това поради липсата на основание за написване на заповед, а оттам и самото наказание, работодателят може да бъде подложен на административно наказание наказание.

Редът за деклариране на забележката

Преди да обяви забележка на служител, според закона работодателят е длъжен първо да запише самото нарушение (за това същността на случилото се, датата и часът на събитието са подробно описани в специален акт), а след това получи обяснение от служителя за факта на нарушението.

Обясненията трябва да бъдат дадени в рамките на не повече от два работни дни - ако не са налични, се счита, че служителят няма основателни причини да оправдае извършеното нарушение.

Ако има обяснения, но работодателят не ги е счел за достатъчно тежки (и това мнение е потвърдено в закона), това също служи като основание за дисциплинарно наказание.

Ако нарушителят не желае да подпише документа, за това трябва да се състави съответен акт.

Служителят, за когото е издадена заповедта, трябва да бъде запознат с нея срещу подпис в тридневен срок, както и тези служители на предприятието, които отговарят за изпълнението на тази заповед.

Процедурата по налагане на дисциплинарно наказание трябва да се третира много внимателно, защото ако се стигне до производство в инспекцията по труда или съда, целият процес и всеки лист хартия в него ще се разглеждат „под микроскоп“.

Правила за съставяне на поръчка

Днес няма единен образец на заповед за дисциплинарно наказание, така че работодателите могат да го напишат под всякаква форма или по шаблон, разработен в предприятието. Този документ обаче трябва да съдържа редица конкретна информация, включително:

• име на компания,
• Номер на документ,
• датата и мястото на съставянето му,
• лични данни за нарушителя (неговата длъжност и пълно име).

В заповедта е необходимо да се посочи причината за нейното създаване (т.е. да се посочи същността на иска срещу служителя), датата на нарушението, както и да се посочат връзки към основата. Последните обикновено са акт за фиксиране на нарушението и меморандум или бележка от главата на нарушителя и обяснителна бележка (ако има такава).

Правила за издаване на заповед

Поръчката може да бъде съставена в различни версии: както в ръкописен формат, така и в печатна форма, както на обикновен лист А4, така и на бланка на предприятието. Въпреки това, той трябва да има оригинален автограф на директора на фирматаили лице, упълномощено да подписва такива документи. Не е необходимо да се заверява с печат, тъй като се отнася до вътрешната административна документация на дружеството, освен това от 2016 г. юридическите лица са освободени от необходимостта да удостоверяват документацията си с печати и печати.

Има ли право служителят да оспорва заповедта?

Служител на предприятието, който не е съгласен с наложеното му дисциплинарно наказание, има пълното право да оспори тази заповед. Вярно е, че първо трябва да се запасите с всякакви писмени доказателства за невинност или законодателни актове, потвърждаващи коректността на служителя. Ако работодателят не е съгласен с горните аргументи, можете да подадете молба до инспекцията по труда или, в краен случай, до съда.

Дисциплинарните мерки винаги са конфликт между работодателя и служителя. А конфликтите заплашват да прераснат в съдебни спорове. Шансовете на страните в спора зависят от коректността на документацията за събиране.

От статията ще научите:

В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, порицанието е една от дисциплинарните наказания. Налагането му се подчинява на общите правила за прилагане на дисциплинарната отговорност, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази статия предвижда процедурата за обяснение на служителя, времето за прилагане на наказанията, принципите на наказанието.

Изтеглете свързани документи:

По отношение на документирането на възстановяването по заповед се казва, че заповедта (или заповедта) върху заявлението дисциплинарни меркисе обявява на работника или служителя срещу подпис, за това работодателят разполага с три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. При отказ срещу подпис да се запознае с посочената заповед се съставя съответен акт, в който в присъствието на двама служители (свидетели) се вписва фактът, че служителят е видял заповедта, но е отказал да я подпише. Отказът от подписване на заповедта, както и отказът от обяснение не е пречка за налагането на наказание.

Общи изисквания за поръчка

Тъй като заповедта е административен акт, тя трябва да отговаря на определени общи изисквания, като документ:

• имат ясна презентация, която не позволява двойни тълкувания;
• следва да има посочване на основанията за привличане на отговорност (ясно указание за неправомерните действия на служителя);
• информацията трябва да бъде пълна и надеждна;
• сбито и ясно представяне на информация на делови чиновнически език, използвайки установени формати.

Задължителни подробности

Порицанието като мярка за наказание

порицаниее едно от дисциплинарните наказания. По тежест тази мярка е по-тежка от забележка, но по-малко от уволнение. Работодателят самостоятелно определя каква мярка за въздействие да приложи към служителя за определено нарушение.

Кодексът на труда на Руската федерация казва само, че порицание може да бъде обявено за неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения. Разбира се, такова неизпълнение може да варира по степен на важност за бизнес процесите на компанията, последствията и обстоятелствата. При избора на такава мярка като порицание е необходимо да се вземат предвид всички нюанси, смекчаващи и утежняващи вината обстоятелства, степента на вина на служителя, отношението му към случилото се.

Обявяване на порицание

В съответствие с разясненията на параграф 53 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация", работодателят трябва да представи доказателства, сочещи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено (чл. 192, част 5 от КТ). Кодекс на Руската федерация), както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Заповед за порицание (образец ще бъде по-долу) се съставя по същите правила като всяка дисциплинарна заповед. Основното е, че ясно посочва тази мярка - порицание.

Въпреки факта, че законодателството изрично предвижда за всяко нарушение да се прилага само едно наказание, на практика често може да се срещне подобно явление, когато при наличие на заповед за порицание служител е лишен от бонус. Ситуацията тук е следната. Законът не забранява на работодателя самостоятелно да формира система от материални стимули за своите служители за изпълнение на определени условия в хода на тяхната трудова дейност. Едно от тези условия може да бъде отсъствието дисциплинарни действия. Тогава наличието на порицание ще бъде достатъчна причина да не се изплаща бонус на служителя за периода, в който се прилага съответното наказание, или за друг период, предвиден в разпоредбата за бонусите.

В Решение на Върховния съд на Руската федерация от 7 април 2005 г. N KAS05-126 се посочва, че предпоставка за легитимност на действията на работодателя е наличието в компанията на местен регулаторен документ, който ясно определя критериите за изчисляване бонуси. Липсата на дисциплинарни мерки трябва да бъде един от тези критерии.

Наказание за отсъствие

Отсъствието е грубо нарушение на трудовата дисциплина. Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да уволни служител, който е отсъствал, при спазване на определена процедура, тъй като уволнението е една от мерките дисциплинарни мерки. Имайте предвид, че точно това е право на работодателя, тоест той може да приложи различно наказание към служителя или да не приложи изобщо.

По този начин е възможно и наказание за отсъствие (като се вземат предвид всички обстоятелства на извършването му, вина, мотиви, отношението на служителя към неговите действия, неговата стойност за работодателя и репутация) чрез порицание. След това се издава заповед (порицание за отсъствие).

Често срещана грешка на работодателя е да наложи две наказания на служител за едно нарушение. За отсъствие например се издават две заповеди: едната е да се направи забележка на служителя за отсъствие, а другата е да се уволни служителят за отсъствие. В този случай действията на работодателя са незаконни, тъй като законът забранява прилагането на две наказания едновременно за едно и също нарушение.

При издаване на заповед за отсъствие на служител без уволнение може да се използва образецът, който се използва за заповед за дисциплинарно действие под формата на порицание.

Порицанието за неизпълнение на задълженията е ефективна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина. За да установи процедурата за изпълнение на служебни функции от служител, работодателят има в арсенала си такива документи като трудов договор, длъжностна характеристика, вътрешни трудови разпоредби и други местни разпоредби. Всъщност по една или друга причина служител често нарушава одобрените от организацията разпоредби. В зависимост от характера, тежестта и честотата на нарушенията, управителят има право да приложи съответно дисциплинарно наказание. Статията ще разгледа процедурата, както и ще даде примерна заповед за порицание.

Процедурата за прилагане на наказанието

Правилата за прилагане на конкретно дисциплинарно наказание са описани в Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, според който всяка наказателна мярка се придружава с издаване на съответна заповед. По закон, преди да квалифицира дадено действие като престъпление, работодателят трябва да потърси обяснение от служителя, който го е извършил. Отказът за даване на обяснение се фиксира със съставяне на акт и съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да попречи на прилагането на дисциплинарни мерки. Срокът за предоставяне на обяснителна бележка не надвишава два работни дни. В допълнение, Кодексът на труда предвижда други условия за прилагане на санкции:

• не повече от един месец след откриване на нарушението;
• не повече от шест месеца след извършване на нарушението;
• не повече от две години след откриване на неправомерно поведение въз основа на резултатите от одита от одитора или одитора.

Важно е да запомните, че в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде наложено само едно наказание за едно конкретно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Порицанието като дисциплинарно наказание

В чл. 192 Кодекса на труда на Руската федерациятова понятие се споменава като един от видовете наказание наред с порицание и уволнение на съответните основания. Законодателният акт обаче не дава ясна дефиниция на този термин и не обяснява разликата му от забележката. В практиката е общоприето, че порицание се назначава за нарушение със средна тежест. Понякога ръководителите на организации или служителите по персонал работят с такова понятие като строго порицание. Това вероятно се прави, за да се засили ефектът от наказанието на психологическо ниво, т.к. този термин не е свързан с Кодекса на труда и се прилага официално, например за служители във въоръжените сили на Руската федерация.

Прилагането на санкции, съгласно закона, се формализира със заповед, която се представя за подпис на служителя в рамките на три работни дни (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следва пример за порицание за неправилно изпълнение на служебни задължения.

примерна поръчка

Последици за работника

При обсъждането на нарушенията на дисциплината и видовете наказания неизбежно възниква въпросът: има ли последствия полученото порицание на работа? Противно на общоприетото схващане, информацията за порицанието не може да бъде записана в трудовата книжка, което означава, че не става известна на друг работодател. Това се доказва от Изкуство. 66 Кодекса на труда на Руската федерация. Порицание с вписване в лично дело на ниво документи предполага, както беше посочено по-горе, издаване на заповед. Освен това служителят, отговорен за управлението на кадровата документация, може (но не е длъжен) да запише този факт в личната карта на нарушителя. Всъщност наличието на такова наказание може да действа като фактор за последващо уволнение. стр. 5 Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияпосочва, че работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение с работника или служителя при наличие на факта на „повторно неизпълнение от страна на служителя на задълженията, ако има дисциплинарно наказание“. В този случай се прави вписване в трудовата книжка с връзка към горния член от Кодекса на труда.

М.Г. Суховская, адвокат

Обявяваме забележка или порицание

Как правилно да приложите тези дисциплинарни наказания към служител

Немарливите служители, разбира се, трябва да бъдат повлияни. По-специално с помощта на дисциплинарни наказания, от които има само три Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение (в случаите, строго предвидени от закона).

Други наказания не и не може да бъде.Няма строги забележки или порицания с вписване в лично досие.

внимание

Отзад едно престъплениеможе да се прилага само една дузпа Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако подложите служител на несъществуващо наказание и след това го уволните за многократно нарушение параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът може да признае уволнението за незаконно само на основание, че първоначално наложеното наказание не е предвидено в Кодекса на труда. виж например Касационно определение на Съдебната колегия по граждански дела на Оренбургския окръжен съд от 05.10.2011 г. № 33-6209/2011 г..

И още повече, глобите не могат да се прилагат към служителите като наказание. виж например Решение на Московския градски съд от 17 юни 2010 г. № 33-18087, понижение, прехвърляне на отпуск и други подобни. По отношение на приспадането на т. нар. дисциплинарна глоба от заплатата на служителя, в случай на обжалване на такова наказание, работодателят ще трябва да изплати на служителя всички удържани пари, заедно с лихвите за забавяне на изплащането на заплатите. . Изкуство. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Например за държавните служители това е предупреждение за непълно съответствие на работата и стр. 3 ч. 1 чл. 57 от Закона от 27 юли 2004 г. № 79-FZ. Подобно наказание има за служители на митническата служба и органите на вътрешните работи, като към тях също може да бъде наложено строго порицание. Изкуство. 29 от Закона от 21 юли 1997 г. № 114-FZ; Част 1 чл. 50 от Закона от 30 ноември 2011 г. № 342-FZ.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ НА МЕНИДЖЪРА

Ако инспекцията по труда установи фактът на прилагане към служителя на наказание, което не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация,работодателят е изправен пред глоби Част 1 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация:

• за компания - 30 000-50 000 рубли;
• за главата - 1000-5000 рубли.

Заповедта за такава санкция ще бъде задължена да бъде отменена. И ако това не бъде направено, тогава компанията и нейните директори отново могат да бъдат глобени за неспазване на правния ред на регулаторния орган. Част 1 чл. 19.5 от Административния кодекс на Руската федерация.

В статията ще разгледаме процедурата за издаване на такива наказания като забележка и порицание. Но първо искаме да ви напомним за това. Работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание при неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения. Изкуство. 192 Кодекса на труда на Руската федерация. Но тези задължения трябва да бъдат документирани - в трудов договор, длъжностна характеристика или местен регулаторен акт (например във вътрешния трудов правилник) и служителят трябва да бъде запознат с тях под подпис Изкуство. 68 Кодекса на труда на Руската федерация. С други думи, тук важи правилото: ако работодателят не е запознал служителя с документа, в който са определени задълженията му, тогава служителят се освобождава от отговорност за неизпълнението им виж например Определение на Самарския окръжен съд от 30 юли 2012 г. № 33-6996.

Срокове за налагане на санкции

Работодателят има 1 месецот деня на откриване на дисциплинарното нарушение Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, тоест от деня, в който неправомерното поведение стана известно на прекия ръководител на нарушителя (например ръководителя на отдел а).

Месечен срок клауза 34 от Постановление на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. № 2:

• е удълженпо време на боледуване на служителя или престоя му в каквато и да е ваканция (годишна платена, допълнителна, образователна, за негова сметка и др.);
• не е подновенв дните, в които служителят е отсъствал от работа по друга причина, например в допълнителни почивни дни.

КАЖА НА МЕНИДЖЪРА

Дори и да е очевидноКакво конкретен служител е извършил дисциплинарно нарушение,той не може да бъде порицан или порицан извън срока на давност за дисциплинарно наказание.

В същото време няма да е възможно да се обяви забележка или порицание, ако 6 месеца Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Шестмесечният период се удължава на 2 години, ако нарушението е установено в резултат на одит или одит (например по време на инвентаризацията е открит недостиг на стоки и материали по вина на складодържателя).

Споменатите условия са ограничителни за работодателя и не подлежат на възстановяване.Пропускането им изключва възможността за прилагане на дисциплинарно наказание спрямо служителя виж, например, апелативни решения на Новгородския окръжен съд от 11 декември 2013 г. № 2-5088-33-2076; Омски окръжен съд от 07.08.2013 г. № 33-5026/2013 г..

Процедура за налагане на дисциплинарни наказания

ЕТАП 1.Фиксираме наличието на определени обстоятелства, които по-късно могат да бъдат квалифицирани като неправомерно поведение на служителя. Това може да стане чрез съставяне на:

• меморандум или бележка, адресирана до генералния директор;
• акт;
• решения на комисията (например въз основа на резултатите от разследване на факта на причиняване на щети на работодателя).

Имайте предвид, че актът е най-оптималният документ, тъй като фактите, изложени в него, ще бъдат свидетели на няколко души (обикновено трима).

Ако служителят се обърне към съда за наложеното му наказание, именно тези хора могат да бъдат свидетели от страна на работодателя.

Ето примерен акт за отсъствие от работното място.

Удостоверение за отсъствие от работа

от 25 август 2014 г. No2

Ние, долуподписаните:
Н.Л. Зотова - началник отдел "Кадри",
К.Д. Бушуева - счетоводител,
IN Клинцова - Ръководител отдел "Разпределение", -
е съставил този акт, в който е посочено, че на 25 август 2014 г. секретарят Наталия Михайловна Петрова е отсъствала от работното място през целия работен ден, от 10.00 до 19.00 часа, и не е било възможно да се свърже с нея по телефона.

СТЪПКА 2.Изискваме писмено обяснение от служителя, като му връчваме съответното предизвестие.

дружество с ограничена отговорност "Характер"

Секретар Н.М. Петрова

уведомление
за необходимостта от представяне на писмени обяснения

Москва

Уведомявам ви, че вътре 2 работни дни Служителят разполага с 2 пълни работни дни за подаване на обяснения Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация, които се разглеждат от датата, следваща деня на представяне на съответното искане до него. Намаляването на този срок е нарушение на правата на служителя и силен аргумент за съда в полза на отмяната на наказанието Определение на Московския градски съд от 06.07.2010 г. № 33-19977от датата на получаване на това известие, трябва да ми изпратите писмени обяснения Работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от нарушителя в писмен вид Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това не бъде направено, процедурата за налагане на дисциплинарно наказание ще бъде нарушена и наказанието, наложено на служителя, ще се счита за незаконосъобразно. виж например Определение на Градския съд в Санкт Петербург от 03.10.2013 г. № 33-15303/2013 г.относно причините за отсъствието Ви от работното място на 25 август 2014 г. през целия работен ден, от 10.00 до 19.00 часа.

КАЖА НА МЕНИДЖЪРА

Фактът че служителят не е предоставил писмено обяснение за неправомерното си поведение,не пречи на работодателя да го привлече към дисциплинарна отговорност и Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. И ако в резултат на неправомерно поведение на работодателя са причинени материални щети, тогава материална отговорност и членове 192, 248 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-нататъшните действия на работодателя зависят от следното:

• <если>служителят представи обяснителна бележка - ръководителят трябва да реши дали причината за нарушението е основателна. Ако причината е неуважителна - необходимо ли е да се накаже служителят и (ако е така) какво наказание да се приложи към него;
• <если>служителят не е дал никакви обяснения - необходимо е да се състави акт за непредоставяне или отказ за предоставяне на обяснение под каквато и да е форма Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация. И след това да вземе решение по въпроса за изправянето на нарушителя пред съда.

Ако служителят незабавно откаже да даде каквото и да е обяснение за неправомерното си поведение, не бързайте да съставите акт за отказ и да издадете заповед за налагане на право на наказание в деня, в който са поискани обясненията. По-добре е да изчакате предвидените от закона 2 работни дни. Така лишавате служителя от възможността да заяви по-късно в съда, че не му е дадена възможност да промени решението си и да даде обяснение.

Въпреки че някои съдилища не виждат нищо незаконно в привличането на служител, който е отказал да се „обясни“ под дисциплинарна отговорност точно в деня, в който е бил помолен за обяснения виж, например, апелативно решение на Алтайския окръжен съд от 9 юли 2013 г. № 33-5006-13; Определение на Градски съд Санкт Петербург от 08.09.2010 г. No 12408.

СТЪПКА 3.Издаваме заповед под всякаква форма за обявяване на забележка или порицание. В него следва накратко да се опише нарушението (т.нар. констатативна част от заповедта) и да се препратят към всички документи, съставени във връзка с това.

дружество с ограничена отговорност "Характер"

Заповед No11

Москва

Относно порицанието

Поради отсъствие на секретар Наталия Михайловна Петрова на 25 август 2014 г. на работното място от 10.00 до 19.00 ч. без уважителна причина на основание членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

ЗАПОВЯДВАМ:

За нарушение на трудовата дисциплина (клауза 3.4 от Правилника за вътрешния труд на Character LLC), декларирайте Н.М. Порицанието на Петър.

приложения:
1) удостоверение за отсъствие от работното място от 25 август 2014 г. № 2;
2) обяснителна записка от Н.М. Петрова от 27.08.2014г.

Запознат с поръчката Служителят трябва да бъде запознат със заповедта срещу подпис в рамките на 3 работни дниот публикуването му. Ако по някаква причина служителят е отсъствал от работа (бил е временно инвалид, е бил в командировка и т.н.), тогава периодът на неговото отсъствие замразява хода на този период. В случай, че служителят откаже да се запознае със заповедта, е необходимо да се състави акт под каквато и да е форма за това. Изкуство. 193 Кодекса на труда на Руската федерация

секретар