Закон за уволненията. Свързване с органите по труда

Намаляване на персонала- процедура, която изисква спазване на определени правила и изпълнение необходими плащанияот работодателя. Каква е процедурата за уволнение поради съкращаване, какви документи трябва да бъдат издадени, кой не може да бъде намален, какви обезщетения и плащания трябва да плати работодателят при съкращаване на служител? Тези въпроси ще бъдат обсъдени в статията по-долу.

Процедурата за уволнение на служител

Ако организацията реши да намали персонални единици или цял персонал, тогава този процес трябва да бъде правилно формализиран, уволнението трябва да бъде предмет на определени правила, а на служителя трябва да бъдат изплатени редица компенсационни плащания. На първо място, заслужава да се отбележи, че намаляването на броя на служителите предполага намаляване на персонала на една или повече позиции, а намаляването на персонала е пълно изключване на длъжност от персонала на служителите. Например, в таблицата с персонала е посочено, че организацията има длъжност счетоводител в броя на персоналните единици от 5 души, намаляването на персонала ще означава пълно изключване на длъжността счетоводител, тоест организацията остава без счетоводители. Ако само броят се намали, например, с 2 щатни единици, това означава само намаляване на 5 счетоводители на 3.

Служители, които не могат да бъдат съкратени

При извършване на процедурата за уволнение трябва да се помни, че има категории служители, които не могат да бъдат уволнени чрез намаляване. Те включват:

• Бременна;
• Жени с деца под 3 години;
• Самотни майки, отглеждащи деца под 14 години (ако детето е с увреждания, тогава до 18 години);
• Други лица, отглеждащи дете без майка;
• Единственият хранител в семейство с дете с увреждания до 18 години;
• единствени изхранващи голямо семейство(3 или повече малки деца), които имат дете на възраст под 3 години.

Горните лица нямат право да бъдат уволнявани по искане на работодателя. Това е ясно посочено в Кодекса на труда на Руската федерация, член 261. Как протича процесът на съкращаване?

Процедурата за съкращения за съкращаване

Процедурата по намаляване на служителите започва 2 месеца преди очакваната дата на уволнение.

На първо място се издава заповед за намаляване на персонала или броя на служителите. В заповедта се предписват длъжностите, които подлежат на съкращаване, броят на щатните единици, които трябва да бъдат уволнени.

Едновременно с горните поръчки се създава Известие за прекратяване трудов договорпоради съкращаване. Този документ трябва да съдържа фамилен списък на служителите, които трябва да бъдат уволнени. Всички съкратени служители трябва да прочетат Уведомлението. Пред фамилното му име всеки трябва да постави своя подпис.

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предложи на служителите, които са уволнени за съкращаване, друга свободна длъжност, ако има такава. Освен това е възможно да се предложи позиция, която ще бъде по-ниска от тази, която е заемал преди съкращаването, но работодателят не е длъжен да предлага позиция по-висока от заеманата.

Офертата към служителя на свободни позиции също трябва да бъде документирана, за което се издава Уведомление, в което се посочват наличните свободни работни места. Служителят трябва да се запознае с този документ и да постави подписа си в знак на съгласие или да откаже предложените позиции и писмено в Съобщението.

Следващата стъпка на работодателя в процедурата за съкращаване ще бъде да изпрати предизвестие до службата по заетостта. Формулярът за уведомяване се намира в Приложение № 2 към Указ № 99 от 5 февруари 1993 г. Трябва също да уведомите службата по заетостта 2 месеца преди датата на уволнение.

Имайте предвид, че в статията се посочва това Задължителни документии уведомленията трябва да бъдат издадени 2 месеца преди предложеното съкращаване за намаляване. Но ако намаляването на броя или персонала на служителите е планирано в масов мащаб, тогава периодът се увеличава до 3 месеца.

Посочената в статията процедура за съкращаване на служителите се спазва най-добре от работодателя. При грешки в тази процедура (по незнание или умишлено) много често компетентните служители започват да защитават правата си по съдебен ред и като правило печелят такива спорове.

Уволнението за съкращаване на персонала е една от причините за уволнение на служител и прекратяване на трудов договор с него. Намаляването на персонала и броя на служителите е необходимо за оптимизиране на работния процес. Уволнението на това основание е най-често срещаното, но в същото време и най-проблемното.

Процедурата за съкращаване на персонала включва няколко етапа:

• издаване на заповед за уволнение (да не се бърка със заповед за съкращаване). Тази заповед дава „сигнал“ за започване на мерки за намаляване на персонала или броя на служителите. Без да подпише такава заповед, работодателят няма право да уволнява никого;
• уведомяване на служителите, които подлежат на съкращения. Уведомлението трябва да бъде най-малко 2 месеца преди очакваната дата на уволнение. Обявлението трябва да е в писанеи се дава на всеки уволнен служител. Този документ трябва да посочва датата на уволнението и причината. Служителят трябва да подпише уведомлението. Това означава, че служителят се е запознал с предстоящото съкращаване на персонала;
• предложи на съкратените работници друга работа. Работодателят е длъжен да предложи на всички съкратени служители други свободни работни места, отговарящи на тяхната квалификация и трудов стаж. Списъкът със свободните работни места обикновено се посочва в известието за уволнение. Ако служителят е съгласен с една от предложените свободни работни места, той пише „съгласен“ в самото уведомление. Ако той не е съгласен, тогава трябва да посочите това. Работодателят трябва да предложи на служителя свободните работни места, които има до деня на уволнението. Законът не определя срок. Когато служителят трябва да приеме предложение за работа. Ако служителят се съгласи, тогава ще последва преместване на друга позиция, ако не, тогава уволнение.
• ако предприятието има синдикат, тогава е необходимо да го уведомите за предстоящото намаление. Това трябва да стане не по-късно от 2 месеца преди очакваната дата на разфасовките. Ако има намаление на масата, то след 3 месеца. Необходимо е също така да уведомите центъра по труда 2 месеца предварително.
• уволнение на работници. Издава се заповед за уволнение на служители (пълно име на целия съкратен персонал) за съкращаване на персонала.

Работодателят е длъжен да изплати на всички уволнени служители обезщетение за уволнение в размер на средния доход на определен служител за един месец. Освен това към момента на предложената работа работодателят трябва да изплаща на служителя 2 месеца средни доходи на месец. Ако в рамките на 2 седмици след уволнението служителят се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене и не може да намери работа, тогава работодателят е длъжен да плати 3-ия месец.

Понякога служителите не чакат да изтекат два месеца от датата на уведомлението и търсят нова работа. Ако служителят напусне преди изтичане на 2-месечния срок за собствена воля, работодателят е длъжен да му изплаща и надбавка пропорционално на оставащото време.

В допълнение към горните обезщетения, служителят трябва да получи и:

• заплати за действително отработени часове;
• обезщетение за неизползвана ваканция;
• други плащания, които могат да бъдат предвидени в трудов или колективен договор като допълнителна компенсация за съкращаване.

Уволнението на служител за съкращаване на персонала е най-дългата и проблемна процедура. Често служителите по персонала правят грешки в документацията и неправилно уведомяват служителите, което дава на последните право да се обърнат към съда с искова молбаза неправомерно уволнение, да бъде възстановен на работа и да получи обезщетение от работодателя за причинените морални и материални вреди.

Не всички служители могат да бъдат съкратени. Законът забранява намаляването на:

• бременни жени;
• жени с деца на възраст под три години.

Също така, не забравяйте, че някои служители имат преференциално право да останат на работа. работник с повече високо нивоквалификация и производителност на труда има право на преференциално задържане на работното място спрямо служител от подобна професия, но с по-ниски ставки.

Който не може да бъде намален по закон

В чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставя подробен списък на работниците и служителите, които са имунизирани срещу съкращения на персонала. Тоест не могат да бъдат уволнени на това основание. Те включват:

• бременни служители. В същото време трябва да се разбере, че наличието на „корем“ не е доказателство за факта, че жената е в позиция, така че не може да бъде намалена. Доказателството може да служи само като подходящо удостоверение от лечебно заведение, в който тази жена е регистрирана за бременност. Удостоверението се издава на специален формуляр, заверен с подписа на лекуващия лекар, началника на предродилната клиника, главния лекар, както и печата на лечебното заведение;
• жени, които отглеждат дете или деца, докато достигнат тригодишна възраст. Доказателство за този факт е копие от акта за раждане на детето (децата);
• самотни майки, които отглеждат деца под 14-годишна възраст или деца с увреждания до навършване на пълнолетие. Този факт се потвърждава от съответното удостоверение, което се издава в отдела социална защита. Възрастта на детето се потвърждава с копие от акта за раждане, а фактът на увреждане - със съответните медицински документи.

Последните 2 точки не се отнасят само за майките. Ако вместо майката, бащата се занимава с възпитание, при условие че майката на детето е починала или е лишена от родителски права спрямо него или друг роднина, тогава за него важи правилото за ненамаляване.
Тоест Кодексът на труда дава гаранции на онези граждани, които имат непълнолетни деца на издръжка. Но всяка полза трябва да бъде документирана. Следователно служителят, който самостоятелно отглежда детето, трябва да представи документи за това в отдела за персонал, както и да потвърди връзката си с детето.

Процедурата за уволнение на служители в случай на съкращаване на персонала

За да няма проблеми по-късно под формата на съдебни заседания относно неправилно проведена процедура за уволнение, е необходимо да се спазват всички тънкости на уволнението на служители, за да се намали персоналът.

Първо, работодателят трябва да издаде заповед на предприятието за предстоящото намаление. Това трябва да се направи 2 месеца преди началото на процедурата. Освен това всеки служител трябва да се запознае със заповедта и да постави подписа си върху документа.

Тази заповед следва да съдържа списък на лицата, които не подлежат на намаляване по закон. Всеки служител, който е в този списък, също трябва да бъде запознат с този списък срещу подпис. След това трябва да уведомите всеки служител за предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала. Уведомлението трябва да бъде писмено и всеки служител, който ще бъде съкратен, трябва да подпише. Това не означава, че е съгласен с уволнението! Това показва, че той е бил информиран за предстоящото събитие. Ако служителят откаже да подпише, е необходимо да се състави акт за отказ.

Ако служителят желае да напусне по-рано от датата, посочена в предизвестието, тогава не трябва да има проблеми с това от страна на работодателя. Работодателят обаче трябва да изплати на такъв служител допълнително обезщетение.

На всички служители, които ще бъдат съкратени, трябва да се предлагат свободни работни места, които съответстват на тяхното ниво на умения и трудов опит. Офертата трябва да бъде направена в писмена форма. Ако служител се съгласи с тази свободна позиция, тогава той пише „съгласен“ и поставя подписа си. Ако той откаже, тогава "несъгласен" и подписът - съответно.
Работните места трябва да бъдат изпратени преди изтичането на срока за предизвестие. Ако няма свободни места, тогава е необходимо да се изготви документ за това, който ще бъде подписан от ръководителя на предприятието. Ако предприятието има непълнолетни служители, които подлежат на съкращаване, тогава е необходимо да се получи съгласието на Държавната инспекция по труда и комисията по малолетни и непълнолетни лица и защита на техните права за уволнение на непълнолетни служители. Това е посочено в чл. 269 ​​от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако има такива служители, които са съгласни да заемат други позиции, тогава е необходимо правилно да се организира преместването им. Тези служители, които не са съгласни с предложените свободни работни места, подлежат на уволнение. Те трябва да бъдат компенсирани за загубата на работата си, както и заплащане за отпуск и заплати. Ако не се спазват всички нюанси, тогава уволнените работници могат да съдят работодателя. Предметът на иска е неправомерно уволнение. Ако съдът признае този факт, тогава всички уволнени работници ще бъдат възстановени на работното място, а работодателят ще трябва да плати глоба.

Как се изчислява обезщетението

Всички служители, които напускат поради съкращаване на персонала, са длъжни да изплатят обезщетение. Това е своеобразна компенсация от негова страна за лишаването на тези хора от правото на труд.

В чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация казва какви плащания трябва да извърши работодателят. Той трябва да плати:

• заплати за действително отработеното време от този служител;
• обезщетение за дни отпуска, които не е имал време да излети;
• обезщетение.

Обезщетението се изплаща за следващите 2 месеца след уволнението. Ако служителят не намери работа в този срок, но в същото време се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене (това трябва да стане в рамките на две седмици след уволнението), тогава работодателят трябва да му изплати надбавка за 3-ти месец.
Фактът че бивш служителвсе още не е нает, трябва да бъде потвърдено от работодателя. Това трябва да бъде направено от служителя. Едва след това може да разчита на получаване на обезщетения за 3-тия месец.

Обезщетението се изчислява въз основа на средните доходи на този служител на месец през последната година. Занимава се с счетоводство. Работодателят е длъжен да изплаща обезщетения за 2 месеца. Но ако служителят намери работа в рамките на втория месец след уволнението, обезщетението се изплаща само за онези дни, когато служителят не е работил. Този факт се потвърждава от запис в трудовата книжка. Но както показва практиката, работодателят плаща обезщетения незабавно за 2 месеца. Освен това, ако служителят се съгласи да бъде уволнен преди изтичането на 2-месечния период преди предложеното намаление, работодателят трябва да му изплати обезщетение за още 1 месец.

За да изплатите обезщетение, трябва да изчислите средни доходиконкретен служител за Миналата година. Например, служител напуска през март 2018 г. Тогава периодът на фактуриране ще бъде периодът от 01.03.2017 г. до 28.02.2018 г. Ако той не е работил дори една година, тогава за изчисляване се взема действително отработеното време.

За да изчислите, трябва да вземете предвид:

• заплатата на служителя;
• различни поощрителни и компенсационни плащания.

Не е нужно да обмисляте:

• платен отпуск;
• плащания за отпуск по болест;
• обезщетение за неизползван отпуск или други плащания, които по никакъв начин не са свързани с работата.

Също така си струва да се вземе предвид броят на действително отработените дни от този служител през годината на фактуриране.

Намаляване на компенсацията

Без изплащане на обезщетение работодателят не може да уволни служителите си. Това е нарушение на трудовото законодателство. Обезщетението трябва да бъде изплатено в последния работен ден заедно с заплатаи заплащане за отпуск.

Пенсиониращият се служител може да сключи споразумение с работодателя и да напусне по споразумение на страните. В това споразумение служителят може да посочи желания размер на обезщетението, което по никакъв начин няма да зависи от средните му доходи. По правило работодателите отиват на такова уволнение, тъй като това ги освобождава от следване на процедурата за съкращаване на персонала и „хартиена“ работа.

В днешно време трябва да сте юридически разбираеми по различни въпроси, особено когато става въпрос за трудови отношения. Какво е важно да знаете, ако решите да напуснете или да бъдете уволнени? за това с ръководител на правното направление на Центъра за социални и трудови права Сергей Саурин.

Ако работодателят откаже да подпише писмото за напускане

Лидерът няма право да се намесва. Можете да решите да напуснете по всяко време и не е необходимо да се договаряте за напускане с вашия работодател. Единственото ограничение е, че съгласно член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация вие сте длъжни да уведомите писмено ръководството си за напускане не по-късно от две седмици предварително. Писмото за напускане е само форма на предупреждение и за вас е важно да имате в ръцете си доказателство, че работодателят го е получил. За да направите това, можете да помолите лице, упълномощено да получава документи, да подпише разписката на вашето заявление върху копие от това заявление (вие запазвате копие). Ако по някаква причина ви откажат да подпишете при получаване на заявлението, можете да изпратите телеграма до работодателя с обратна разписка - това също ще бъде известие за напускане в правилната форма.

След изтичане на двуседмичното предизвестие ще имате право да не ходите на работа и да поискате уволнение. По споразумение с работодателя можете да прекратите трудовия договор дори преди изтичането на двуседмичния срок.

Как да използвате останалата ваканция при уволнение

Действащият Кодекс на труда в член 127 предвижда два варианта за ползване на отпуск при уволнение:

Ако сте били "попитани"

Доброволното уволнение, съгласно действащия Кодекс на труда, не включва изплащане на каквото и да е обезщетение на служителя. Въпреки това, в ситуация, в която по принцип нямате нищо против да прекратите трудовия договор, но не искате да напишете изявление по собствена воля, можете да предложите на работодателя да издаде уволнение по споразумение на страните. Всъщност това е същата „безконфликтна“ основа за уволнение, но тук можете да се пазарите. Законът не ограничава вашия избор възможни условияспоразумения за уволнение, всичко зависи от вашата способност за преговори. Можете да опитате да убедите работодателя да ви плати определена сума парична компенсация или да поискате "компенсация" под някаква друга форма (например добри препоръки).

Споразумението за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра. Често се представя под формата допълнително споразумениена прекратен трудов договор. От момента на подписването му от страните е задължително както за работника, така и за работодателя.

Бяхте уволнени, но не сте съгласни с това

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служителите с по-висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да бъдат оставени на работа по време на мерки за съкращаване. Всички други възможни критерии (включително трудов стаж) се прилагат само при еднаква производителност на труда и квалификация на служителите.

Ако имате основание да смятате, че работодателят ви е избрал неоснователно, трябва да обжалвате уволнението в съда. За съжаление няма да работи да обжалвате действията на работодателя преди уволнението (уволнение или преместване, в зависимост от наличието на свободни работни места), тъй като известието за уволнението само по себе си не нарушава вашите права.

В съда ще трябва да докажете, че вашата производителност и квалификация са били по-високи от тези на вашите колеги на длъжността (или че сте имали преференциално право по други критерии, при условие на равенство на производителност и квалификация). Като доказателство могат да се използват документи, свидетелски показания или всякакви други доказателства за позиция. Доказателствата е по-добре да започнете да се подготвяте предварително, дори преди да е настъпило намаляването.

Как се изплаща обезщетението за намаление?

В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация относно предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението. През тези два месеца служителят продължава да работи и получава заплати по общия начин.

След два месеца, веднага след уволнението, в съответствие с член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати обезщетение за уволнение в размер на средния месечен доход. Това плащане се счита за запазване на доходите на служителя за първия месец след уволнението.

Ако намаленият служител не постъпи на работа в рамките на първия месец след уволнението, работодателят е длъжен да запази средната му заплата за втория месец след уволнението. Средната заплата за втория месец се изплаща на служителя през втория месец (тъй като при уволнение не се знае кога уволненият служител ще може да си намери нова работа). Освен това, ако служител получи нова работа в средата на втория месец след уволнението, тогава старият работодател му изплаща средната заплата само за тази част от втория месец, през която служителят не е работил.

Ако служител е регистриран в органа по труда в рамките на две седмици след уволнението за намаление и въпреки това не е могъл да намери нова работа в рамките на два месеца след уволнението, старият работодател запазва средната си печалба за третия месец след уволнение (правилата за плащане са същите като за втория месец).

Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация установява възможността работодател и служител да се споразумеят за прекратяване на трудовия договор във връзка с намалението преди изтичането на двумесечния период за предупреждение. В този случай работодателят е длъжен да изплати на работника или служителя еднократна сума (при уволнение) в размер на средната заплата за целия период, оставащ до изтичане на двумесечния период, плюс обезщетение при уволнение в размер на средна печалба за един месец. Спестяването на печалби за втория и третия месец след уволнението в този случай става според общото правило.

Възможно ли е да кандидатствате в Центъра по заетостта само с регистрация?

Съгласно член 31 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руска федерация“, решението за отпускане на обезщетения за безработица се взема едновременно с решението за признаване на гражданин за безработен. Съгласно чл. 3, ал. 2 от Закона за заетостта, решението за признаване на гражданин, регистриран за намиране на подходяща работа за безработен, се взема от службата по заетостта по местоживеене на гражданина.

Говорим конкретно за мястото на пребиваване, а не за мястото на регистрация (регистрация), следователно, в случай на отказ, имате право да поискате отказът да бъде издаден писмено и да го обжалвате в съда или в висш орган (отдел по заетостта на съставното образувание на Руската федерация).

Моля, имайте предвид, че регистрацията се извършва само на мястото на престой и пребиваване федерален законметод за регистрация на граждани в рамките на Руската федерация, който има уведомителен характер и отразява факта, че гражданинът се намира по местопребиваване или пребиваване, което не може да служи като основание за ограничение или условие за упражняване на правата и свободи на гражданите.

Тази статия ще ви каже как правилно да уволните служител при намаляване на броя или персонала.

Процедура	Обяснения за процедурата и документиране
ЕТАП 1
Издайте заповед за създаване на комисия за намаляване на броя или персонала, подписана от директора на организацията. Комисията взема решение и съставя протокол за съкращаване на конкретни служители	1. Този етапне е задължително, но е желателно. Решението за съкращаване на конкретни длъжности може да се вземе от директора на дружеството. Съдебната практика обаче показва, че е целесъобразно подобни решения да се вземат колективно с участието на обществеността на дружеството. 2. При вземане на решения за уволнение на специфичен служители, трябва да се има предвид, че бременни жени, жени с деца на възраст под три години не могат да бъдат уволнени по този член; самотни майки, отглеждащи дете на възраст под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години); други лица, отглеждащи такива деца без майка (част 4 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). 3. Служителите с по-висока производителност и квалификация (част 1 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) имат преференциално право да останат на работа, т.е. професионализъм на служителитеи тяхната стойност за компанията. Тук трябва да се вземе предвид нивото на образование, трудовия опит, резултатите от следващото сертифициране, изпълнението на планираните показатели, установени за тази позиция, наличието на стимули от работодателя, познаването на спецификата на работата, усъвършенстваното обучение на служителя за заеманата длъжност и др. При което сравнителен анализквалификацията на служителите трябва да се извършва не само в рамките на едни и същи длъжности, но и за длъжности с различни заглавия, но в същото време със сходни функционални отговорности. Доказателство за по-висока производителност е : извършване на повече работа от други работници на подобни позиции или извършване на същата работа; получаване на награди за висока производителностна работа; по-висок коефициент на трудово участие, липса на брак и др. Спазването на правото на преференциален отпуск по време на работа трябва да бъде документирано. На практика за това обикновено се съставя сравнителна таблица. Забележка! Съгласно действащото законодателство, други категории граждани (съпрузи на военнослужещи, сираци и деца, останали без родителска грижа и др.) се ползват с приоритетно право да бъдат оставени на работа в случай на намаляване на броя или персонала. 4. При еднаква производителност на труда и квалификация, следните категории служители имат приоритетно право да бъдат оставени на работа (част 2 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация): - служители, които имат двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържаниеслужителят или лицата, които получават помощ от него, която за тях е постоянен и основен източник на препитание); - лицата, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица (детски надбавки, пенсия за старост или наследствена пенсия, стипендия, обезщетение за безработица и др. не се считат за доходи). Става дума за заплатите.) - служители, които са получили трудова злополука или професионална болест в тази организация; - инвалиди на Великия Отечествена войнаи инвалиди от военни действия за защита на Отечеството; - служители, които подобряват уменията си в посока на работодателя на работното място. Колективният трудов договор може да предвижда и други категории работници и служители, които се ползват с преференциално право да останат на работа с еднаква производителност и квалификация.
СТЪПКА 2
Издаване на заповед за съкращаване на персонала и създаване на списък с намалени длъжности и служители, като се вземе предвид правото на предимство да останат на работа.	1. Заповедта за съкращаване на персонала (провеждане на организационни и щатни мероприятия) трябва да бъде издадена два месеца преди очакваното уволнение на служителя, но самата заповед се влиза в сила едновременно със заповедта за уволнение на служителя. 2. В случаите, когато промените в щатното разписание са доста обширни, има смисъл да се създаде ново щатно разписание (което ще влезе в сила след два месеца и което няма да включва длъжностите на съкратените служители). Новото щатно разписание се въвежда със заповед на работодателя не по-рано от деня, от който намалените длъжности престанат да съществуват, т.е. в деня, в който служителят напуска. Ако промените са от единичен характер, тогава ще бъде достатъчно да се издаде заповед за изменение на действащото щатно разписание. 3. Не трябва да използвате съкращения, за да намалите персонала за „фиктивно“ съкращаване на работните места, тоест кратко време след съкращаването на работните места да въведете в действие ново щатно разписание, в което намалената позиция (понякога с различно име) всъщност е или се увеличава броят на служителите и заплатите. Често на съкратените служители се предлага да получат работа в същата организация, но вече по гражданскоправен договор. Когато служител се обърне към съда, за да защити правата си, в този случай решението най-вероятно ще бъде взето в полза на служителя. Въвеждането на друга длъжност с различно име при запазване на същите функции, както и въвеждането и премахването на длъжности от щатното разписание, което в крайна сметка не доведе до намаляване на щатните звена като цяло, не е съкращаване.
СТЪПКА 3
Уведомете служителя за предстоящото уволнение поради съкращаване на персонал или персонал.	1. Служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъдат уведомени не по-късно от два месеца преди предстоящото уволнение (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). 2. Задължително е служителят да се уведоми писмено срещу подпис с посочване на датата на получаване на уведомлението. Препоръчително е също така да представите на всеки уволнен служител лично „известие“ за предстоящото уволнение. Ако решението е взето от комисията, на служителя може да бъде предоставен и протокол от заседанието на комисията или извлечение от него за преглед. Едно копие от предизвестието трябва да запазите за себе си, а второто копие трябва да се даде на служителя. 3. Ако служителят откаже да подпише известието или други документи, свързани с намаляването на длъжността му, тогава такова съобщение може да бъде изпратено на домашния адрес с препоръчана поща, с описание на прикачения файл и да се изготви акт за отказ на служителя да се запознае с предизвестието, което е удостоверено с подписа на наредителя и други двама служители, присъствали на отказа. 4. С писмено съгласие на работника или служителя и при интерес на работодателя трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичане на двумесечен срок, с изплащане на допълнително обезщетение в размер на средната заплата на работника или служителя, изчислена пропорционално до времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение (част 3 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). За въпрос относно прилагането на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация вижте Преглед на законодателството и съдебна практикаВърховният съд на Руската федерация за 1-во тримесечие на 2007 г.
СТЪПКА 4
Предложете на служителя да заеме друга свободна позиция.	1. При връчване на предизвестието, както и при поява на нови свободни работни места в рамките на 2 месеца от датата на връчване на обявлението до служителя, работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места в организацията (в дадения район , освен ако друго не е предвидено в трудовия или колективния договор). Трябва да се предлагат свободни работни места както съответните квалификации на служителя, така и по-ниско платените позиции, което служителят може да извърши, като вземе предвид здравословното му състояние (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Когато съставяте списък с предложени свободни работни места, не забравяйте, че един служител може да има няколко различни професииЕто защо при съставянето на списък със свободни работни места, предлагани на служител, трябва да се вземат предвид всичките му професионални умения. 2. В случай на несъгласие да продължи да работи при предложените условия, служителят трябва да напише в уведомленията, посочващи списъка със свободни работни места за отказа си от предложените позиции („Отказвам предлаганите свободни работни места“, поставете подпис и дата). Ако работодателят не може да предложи на служителя друга свободна позиция поради отсъствието им, се препоръчва да се изготви документ за това (например известие) и да се донесе на вниманието на служителя срещу подпис. персонал и персоналорганизацията трябва също да посочи, че няма свободни места. Съдът, като правило, винаги изисква тези документи като доказателство за законосъобразността на действията на работодателя (ответника). 3. В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго обособено структурно звено на организация, намиращо се в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на това звено се извършва по правилата, предвидени в случаите на ликвидация на организацията (част 4 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
СТЪПКА 5
Уведомява изборния орган на първичната синдикална организация (ако има такава) за предстоящото намаление - чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отчитане на мотивираното мнение на избрания орган на първичната профсъюзна организация при уволнение на работници, които са членове на синдиката (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). В присъствието на непълнолетни, работодателят е длъжен: да получи съгласието на Държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни и защита на техните права за уволнение на непълнолетни служители (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация). Писмено известие на органите на службата по заетостта за предстоящото освобождаване на работници (част 2 от член 25 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“, изменен от 27 юли 2010 г.).	1. Работодателят уведомява синдиката за намаляване на числеността или персонала писмено не по-късно от 2 месеца преди началото на събитието, при масово намаляване - не по-късно от 3 месеца. Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения. 2. Законът изисква "информиране", но не и "получаване на съгласие" от синдикалния орган, следователно, ако синдикалният орган повдигне възражения срещу планираните от работодателя кандидати за уволнение, страните провеждат допълнителни консултации, резултатите от които се оформят в протокол. В крайна сметка работодателят може да вземе решението по своя преценка. Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месецот датата на получаване на мотивирано становище на избрания орган на първичната синдикална организация (част 5 от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освобождаването от длъжност на ръководителите (техните заместници) на избрани колегиални органи на първични синдикални организации (неосвободени от основната им работа) се допуска, освен по общия ред, само с предварителното съгласие на съответния висш изборен синдикален орган (чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако няма такъв орган, тогава уволнението на тези служители се извършва в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация (мотивирано становище). 4. При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и възможното прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми писмено органите на службата по заетостта не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития ( индивидуален предприемачне по-късно от две седмици) и посочете длъжността, професията, специалността и квалификационни изискванияза тях, условията на възнаграждение за всеки конкретен служител, и ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на служители, - не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности. Забележка! При въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и когато производството е спряно, работодателят е длъжен да информира писмено органите за това служби по заетостта в рамките на три работни днислед вземане на решение за прилагане на съответните мерки.
СТЪПКА 6
Организирайте преместването на служители, които са изразили съгласието си да заемат други длъжности.	Процедурата за регистриране на преместване на служител на друга длъжност се извършва по стандартната процедура. В този случай служителят трябва да напише в съобщението за съгласието си да се премести на една от предложените позиции (посочвайки конкретната позиция) и да постави датата. Освен това се правят промени в трудовия договор чрез съставяне на допълнително споразумение към трудовия договор, след което работодателят издава заповед за преместване на служителя на друга длъжност.
СТЪПКА 7
Издаване на съкращения за намаляване на персонала на служители, които не са се съгласили да заемат други предложени позиции.	1. Преди изтичане на двумесечния срок за предупреждение е необходимо да се издаде заповед за уволнение на служителя по предписаната форма, в която той да постави подписа си. След това трябва да направите запис в работна книжка. В последния работен ден трябва да се даде на уволненото лице. По негово писмено заявление трябва да бъдат издадени и други документи, свързани с работата. И направете последното плащане. Фактът на издаване на трудова книжка трябва да бъде регистриран в регистъра на трудовите книжки със задължителното полагане на датата на издаване и личния подпис на служителя. 2. Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка поради отсъствие на служител или неговия отказ да я получи, е необходимо да изпратите уведомление до служителя по пощата за необходимостта да се яви за трудова книжка или да се съгласите да изпратите го по пощата. От датата на изпращане на уведомлението работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка (част 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). 3. Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трябва да се има предвид, че Законът въпросниятпри временна неработоспособност на самия служител, отпуск по болест по грижи за дете в този случай не може да служи като основание за отлагане на уволнението.Ако служителят е болен или в отпуск в деня на уволнението, уволнението се отлага до деня, в който той напусне почивка или възстановяване. Ако служителят отсъства от работното място по други причини (включително поради заболяване на детето му), тогава уволнението се извършва по обичайните правила, като служителят също е длъжен да изпрати телеграма или препоръчано писмо с предложение да вземе трудовата си книжка и да получи плащане.
СТЪПКА 8
Изплащане на обезщетения и обезщетения на съкратените работници	В окончателното изчисление, в допълнение към заплатите такси за миналия месецработата трябва да включва и сумите, предвидени в части 1 и 2 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят не бъде нает в рамките на 2 месеца и потвърждава даден фактработодател, следва да му бъде изплатено допълнително обезщетение. Служител, уволнен по параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнение (включително обезщетение). Служителят ще получава средната месечна заплата само ако не може да си намери нова работа. За да потвърди този факт, бившият служител трябва да представи трудова книжка. Ако работникът или служителят е сключил трудов договор през втория месец, тогава средната работна заплата трябва да му се изплаща само за онези дни от втория месец до постъпване на работа. Ако служителят не е намерил работа дори през третия месец от датата на уволнението, компанията изплаща допълнителна средна месечна заплата за този месец според решението на службата по заетостта, но при условие, че служителят е кандидатствал там в рамките на две седмици след уволнението. Служител, уволнен от организация, разположена в районите на Далечния север и еквивалентни райони, запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от три месеца от датата на уволнение (включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна работна заплата се задържа от посочения служител за четвъртия, петия и шестия месец от датата на уволнение с решение на службата по заетостта, при условие че служителят е подал молба до този орган в рамките на един месец след уволнението и е бил не е нает от него (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1. Необходимо е да се прави разлика между понятията "намаляване" и "намаляване".

И така, съкращаването е намаляване на броя на служителите на определени длъжности, а съкращаването е изключване от щатния списък на отделните щатни звена.

Анализът на съдебната практика показва, че нито работодателите, нито съдилищата в редица случаи правят разлика между тези понятия.

Ако персоналът действително е бил съкратен и в заповедта и в трудовата книжка е записано, че уволнението се дължи на намаляване на числеността, служителят има право да поиска промяна на формулировката на причината за уволнението, включително чрез се обръща към съда на основание част 5 на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация.

2. Разумност на намаляването

Като общо правило работодателят самостоятелно определя структурата, персонала на организацията и има право да прави промени в разписанието на персонала, включително намаляване на длъжностите.

При решаване на спорове за уволнение по ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдът няма право да обсъжда въпроса за валидността на решението за намаляване на броя или персонала.

Работодател трябва да докаже факта на съкращаване на персонала, а не оправдание управленско решение. Съдът от своя страна проверява дали съкращаването действително е извършено, но няма право да се задълбочава в причините за това съкращаване.

Дудинският градски съд на Красноярска територия удовлетворява исковете на К. на следните основания. По установено от съда ищецът е уволнен по реда на ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (съкращаване). Въпреки това, след извършване на сравнителен анализ на щатните разписания (преди и след реорганизацията), съдът стигна до извода, че не са доказани фактите за намаляване на числеността, персонала, както и длъжността, заемана от ищеца. Това се дължи на факта, че размерът на инспектората след реорганизацията остава непроменен и възлиза на 115 единиции направете сравнителен анализ длъжностни характеристикине беше възможно поради загубата им. Освен това на ищеца не са били предложени всички вакантни длъжности, включително и по-ниските, които е могъл да заеме, предвид образованието и квалификацията му. В тази връзка позоваването на ответника за отказа на ищеца за работа е признато за неоснователно. Освен това съдът установява, че през периода на престоя на ищеца „извън държавата” са приети други лица за вакантни длъжности, като администрацията не е отчела обстоятелствата, даващи на К. преференциално право да остане на работа.

Въз основа на изложеното съдът призна уволнението на ищеца за незаконно и реши да възстанови служителя на предишната му длъжност (Преглед на съдебната практика по трудови спорове с участието на териториалните данъчни органи за първото полугодие на 2002 г. Писмо от ведомството кадрова политикаМинистерство на данъците на Русия от 19 март 2003 г. № 15-5-11 / 41-I577).

Пример от съдебната практика на Амурски районен съд

Ф. обжалва освобождаването му от длъжността юрисконсулт на МУП Дорожник. Без да отрича, че съкращаването на персонала в предприятието наистина е осъществено, ищецът оспорва основателността на съкращаването на длъжността адвокат, като сочи, че необходимостта от услугите на адвокат остава за ответника. Свободенският градски съд на Амурска област отхвърли иска на Ф.. Съдебна колегияпо граждански дела на Амурския окръжен съд остави решението на първоинстанционния съд непроменено, като посочи, че съдът няма право да се намесва в стопанските дейността на предприятието и решаване на въпроси относно целесъобразността и необходимостта от редовни дейности, извършвани от работодателя. Валидността на щатното разпределение не е обстоятелство, което се установява при решаване на трудов спор.

3. Редът за упражняване на правото на предимство за оставане на работа

3.1. Преференциалното право на отпуск на работа следва да се прилага само за служителите на длъжността, която се съкращава.

Т. заведе дело срещу Централната банка на Руската федерация, представлявана от клона на СРС в Котлас на Главното управление на Централната банка на Руската федерация за Архангелска област, за да я възстанови на работа. Мотивира претенциите си с това, че ответникът при съкращаване на числеността или персонала не е отчел правото си на предимство да остане на работа спрямо други служители, в частност пред В. Установено от съда Т. е работила. като счетоводител първа категория на счетоводно-оперативния отдел на филиал РЦКЗ. Котлас от Главното управление на Централната банка на Руската федерация за Архангелска област. В RCC беше намален брой служителиза две звена счетоводители от първа категория на счетоводно-оперативния отдел, като се запазват служителите от сектора междубанкови и електронни разплащания, които са част от структурата на този отдел.

Ищцата е получила два месеца предизвестие за предстоящото й уволнение. За да намери работа, й беше предложена длъжността счетоводител от втора категория на отдела за автоматизирана обработка на информация в RCC на Архангелск, която тя отказа. Със заповед на работодателя ищецът е уволнен по реда на ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

С решение на градския съд, потвърдено от съдебния състав по граждански дела на Архангелския окръжен съд, искът на Т. е отхвърлен. Регионалната колегия правилно посочи, че в РКЦ на Котлас са намалени две звена счетоводители от първа категория на счетоводно-оперативния отдел (код на дейност 0700). Звеното на счетоводителя от първа категория на сектор електронни и междубанкови разплащания (код на дейност 0600), което е заето от В., не намалява.

3.2. Оценката на по-високата производителност на труда и квалификацията на служителя, решението за преференциално право да остане на работа в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията се взема от работодателя.

Пример от съдебната практика на Белгородския окръжен съд

Ищецът заведе дело срещу MP Santekhservis LLC за възстановяване, възстановяване заплатиза времето на принудително отсъствие, обезщетение за неимуществени вреди, като се позовава на това, че при уволнение от работодателя не е взето предвид преференциалното й право да остане на работа. Той счита уволнението за незаконно, тъй като ръководството на депутата Сантехсервис е негативно настроено към нея. Съкращаването е извършено, за да бъде уволнена. Въпреки това, когато тя беше уволнена, не беше взето предвид, че е работила дълги години в REU, след това в OOO MP Santekhservis като майстор за текущ ремонт и има право на предимство да остане на работа.

С решението на първоинстанционния съд в удовлетворение исковеотречен.

Отменяйки решението на съда, Съдебната колегия по граждански дела посочи следното. От материалите по делото не се вижда Кога и от кого беше въпросът за преференциалното право на напускане на работа по отношение на Д., на когото е дадено предимство и на какво основание. Оставени са без внимание и проверка доводите на Д., че намалението в предприятието касае само ищеца.

Както следва от заповедта за съкращаване на персонала, фирмата намалява броя на 1 единица на текущия ремонтен майстор. Със същата заповед само бригадирът Д. е предупреден за предстоящото уволнение, въпреки наличието на още две длъжности бригадири в предприятието. текущ ремонт(Информационен бюлетин на Белгородския окръжен съд, 2005 г., № 9).

4. Спазване на условията на предизвестието за уволнение

4.1. В съответствие с част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация относно предстоящото уволнение поради намаляване на броя или персонала на организацията, служителите се предупреждават лично и срещу подпис най-малко 2 месеца преди уволнението.

Не е установен максималният срок за предупреждение на служител за предстоящо освобождаване.

4.2. Предупреждението не губи сила след изтичане на двумесечния срок, тъй като по-дълъг срок в този случай не нарушава правата на служителя.

Пример от съдебната практика на Челябинския окръжен съд

И така, с решение на градския съд, П. е възстановен на работа като ръководител на производството в професионално училище. При решаване на спора по същество, първоинстанционният съд констатира, че длъжността ръководител производство, заемана от ищеца от 01.09.2006 г., е изключена от щатното разписание; На 03.07.2007 г. е предупредена писмено за уволнението си от 04.09.2007 г. поради съкращаване на щата; е отказала предложените свободни работни места и с разпореждане от 16 октомври 2007 г. е била освободена от работа по ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отменяйки решението на първоинстанционния съд и постановявайки ново решение за отказ за удовлетворяване на иска, съдебният състав се поз. неправилно приложениепървоинстанционен материален закон.

Заключението на съда за незаконосъобразност на уволнението поради факта, че служителят подлежи на задължително уволнение след изтичане на двумесечен срок от датата на предупреждението, а ако служителят бъде уволнен след двумесечния срок, предупреждението става невалидно, се основава на погрешно тълкуване на част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обстоятелствата по късното предупреждение на П. за намаляване на длъжността му не сочат за незаконосъобразност на уволнението. Уволнението на П. е извършено при наличие на основания и по установения ред, във връзка с което не са налице основания за удовлетворяване на иска ( касационно определение на Челябинския окръжен съд No 33-77/2008г).

4.3. Законът не забранява на работодателя да предупреждава служителя за предстоящо уволнение поради намаляване на числеността или персонала през периода на неговата временна неработоспособност или ваканция. Ако срокът на предизвестието за уволнение изтече в този момент, служителят може да бъде уволнен в деня, следващ последния ден на неговото заболяване или отпуск.

4.4. Ако работодателят уволни служителя по ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, без да го предупреди два месеца предварително и без да получи писмено съгласие за такова уволнение, в повечето случаи такова нарушение на процедурата за уволнение (при липса на други нарушения) не води до възстановяване на работа на служителя на работа. По-рано действащият Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. № 16 (параграф 23) предвижда, че „ако срокът за предупреждение на служителя за уволнение не е спазен, ако той не подлежи на възстановяване на работа на друго основание съдът променя датата на уволнението му по такъв начин, че трудовият договор (договора) е прекратен при изтичане дата на падежапредупреждения. Периодът, за който трудовият договор (договорът) се удължава поради отлагане на датата на уволнение, се изплаща въз основа на средната му заплата. въпреки това Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането на съдилищата Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация"Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември 1992 г. № 16 е отменено. В същото време горепосоченият подход при решаване на въпроси за неспазване от страна на работодателя на срока за предупреждение на служителя е използван в практиката на съдилищата до момента.

Пример от съдебната практика на Архангелския окръжен съд

И така, Ш. беше уволнен от CJSC " Полярна мечка» без предупреждение за предстоящо съкращаване. Към момента на решаване на спора са изтекли два месеца от датата на уволнението, поради което Исакогорският районен съд правилно е променил датата на уволнението на ищцата и е възстановил в нейна полза средните доходи за периода от датата на уволнението. към променената дата на уволнение.

5. Предлагане на свободни работни места на служители

Уволнение по ал. 2 супени лъжици 81 от Кодекса на труда на Руската федерациясе допуска само ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа.

5.1. Работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места в района

Пример от съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация

Служителят заведе дело срещу Акционерната търговска спестовна банка на Русия за възстановяване на работа, възстановяване на заплатите за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди. В подкрепа на твърденията си той посочва, че е освободен от длъжността старши инженер на един от отделите на Централното управление на Спестовната банка на Русия съгласно параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с съкращаването на персонала на организацията. Ищецът счита действията на работодателя за незаконни, тъй като уволнението е в нарушение на трудовото законодателство, включително че не са му предложени всички свободни работни места в организацията.

Отказвайки да изпълни посочените изисквания, първоинстанционният съд стигна до заключението, че служителят е уволнен в съответствие с изискванията на закона: процедурата за уволнение не е нарушена, няма свободни позиции в Централния офис на Сбербанк на Русия, която отговаряше на квалификацията на ищеца. Ответникът представи на съда информация за свободни работни места в клоновете (клоновете) на Сбербанк на Русия в Москва към момента на съкращаването на персонала и към момента на уволнението на ищеца. Първоинстанционният съд обаче се ограничи до изследване на обстоятелствата, свързани с възможността ищецът да работи само в Централния офис на Спестовната банка на Русия, като по този начин е допуснал грешка, която впоследствие е отстранена от Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация.

По силата на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация от страните трудови отношенияса служителят и работодателят. Работодател - индивидуаленили юридическо лице (организация), встъпило в трудово правоотношение със служител. По този начин страната по трудовия договор с ищеца (съответно юридическото лице и работодателя) е Спестовната банка на Русия, която по силата на закона е длъжна да осигури свободни позиции по време на процедурата за уволнение на служители за намаляване персонал в същата организация, включително всички нейни клонове и структурни звена, налични в района.

Под местността означава местносттаразположени в линията местностсъгласно съществуващото административно-териториално деление. В разглежданата ситуация работодателят беше длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които имаше в град Москва.

С оглед на гореизложеното, съдебният състав установи факта на незаконното уволнение на ищеца и постанови решение за възстановяване на ищеца на предишната му длъжност (Постановление на Върховния съд на Руската федерация от 03.11.2006 г. № 5- B06-94).

5.2. Изискванията за свободна длъжност са установени в част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г. (клауза 29) разяснява: „уволнението се допуска, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с негово писмено съгласие на друга работа, налична за работодател, който отговаря на квалификацията, и на свободна по-ниско или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид образование, квалификация, трудов стаж и здравословно състояние.

Така работодателят не е длъжен да предлага на служителя работа, която изисква различно образование, по-висока квалификация.

Пример от практиката на Уляновския окръжен съд

С решение на Сурския районен съд С., освободен от длъжността адвокат на ЗАО „Сурски търговска банка„съгласно ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, искът за възстановяване на работа е отхвърлен. Съдът изхожда от това, че при уволнението на С. не са нарушени нормите на трудовото законодателство. На ищеца са били предложени свободни работни места в банка. Доводите, че не му е предложена вакантната длъжност счетоводител, не са взети предвид от съда, поради обстоятелството, че съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична работа (свободна позиция) в същата организация, която съответства на неговата квалификация . С. не е имал необходимото образование и квалификация счетоводители поради това администрацията не е била задължена по закон да му предлага длъжността. Съдебен вестник. 2005. No 1 (21).

5.3. Задължението на работодателя да удовлетвори евентуалните искания на служителя за предоставяне от работодателя на обучение на служителя по друга професия, повишаване на квалификацията, професионална преквалификацияако има свободни работни места, за които би могъл да бъде назначен само след завършване на обучението.

5.4. Ако работодателят не е предложил на служителя свободна позиция, на която уволненият служител не е искал, не иска и не може да работи, например поради отдалеченост от мястото на пребиваване, местоположение на тази работа в друг регион и др. , то извършеното от ответника нарушение не може да послужи като основание за възстановяване на ищеца на предишната му работа, тъй като не е довело до реално нарушаване на трудовите му права.

Примери от съдебната практика

1. И така, при разглеждане на делото по иска на Ч. към Федералната държава унитарно предприятиесъдът констатира, че в предприятието има вакантна длъжност счетоводител 7-ма категория, която ищцата, поради своята квалификация, може да заема, и която не й е била предложена. В съдебно заседание Ч. потвърди желанието си да продължи трудовото си правоотношение в организацията, работейки на посочената длъжност. Съдебната колегия по граждански дела, съгласявайки се с решението на Котлаския градски съд, с което са удовлетворени исковете на ищеца, посочи следното. Определяйки страните по трудовите правоотношения (член 20 от Кодекса на труда на Руската федерация) и давайки концепцията за трудов договор (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация), законодателят изхожда от факта, че работодателят се разбира като юридическо лице, от името на което се сключва трудов договор със служител. От делото се вижда, че такова по отношение на ищеца е ФДУП „Север. Железопътна линия“, следователно е трябвало да й бъде предложено наличните през периода на освобождаването й в тази организация (в системата юридическо лицекато цяло) всички вакантни позиции, които отговарят на нейната квалификация и на които тя се е съгласила да работи. Ответникът не е спазил това изискване на закона.

2. В друг пример съдът констатира, че в периода на производството, свързано с освобождаването на ищеца, работил като зам. изпълнителен директор OJSC, организацията имаше свободни позиции на апаратчик (временна работа), товарач и шофьор. Обстоятелството, че тези длъжности не са били предложени на ищеца по време на работа, съдът е оценил като нарушение на процедурата за уволнение и е възстановил З. на работа. Междувременно това нарушение би могло да бъде основание за удовлетворяване на иска само ако е довело до нарушаване на правата на работника или служителя. Тези обстоятелства се оказаха извън съдебното следствие, съдът не установи от ищеца намеренията му да продължи да работи на непредложени му позиции. В същото време, по делото са налице доказателства, че на ищеца са били предложени позициите ключар, електротехник, офис работник, управител. В съдебно заседание ищецът потвърждава вашата оставка от тези позиции, като се позовава на това, че не са равностойни на длъжността, която е заемал преди това, като посочва, че по същата причина би отказал длъжността главен инженер, ако му беше предложена. Тези обстоятелства ясно показват, че извършеното от работодателя нарушение не е засегнало правата на ищеца.

5.5. Длъжността, за която служителката е в отпуск по майчинство, е свободна и трябва да бъде предложена на освободени служители по реда на наемане на работа.

Пример от съдебната практика на Красноярския окръжен съд

Ищецът завежда дело срещу работодателя за възстановяване на работа, възстановяване на трудово възнаграждение за времето на принудително отсъствие, обезщетение за морални вреди. В подкрепа на твърденията си посочва, че е освободена от длъжността ръководител реклама по реда на ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с намаляването на броя на организацията. Ищцата счита действията на работодателя за незаконни, тъй като уволнението е в нарушение на трудовото законодателство, включително че не са й били предложени всички свободни работни места в организацията. Както обясни представителят на ответника, свободните места не са били предлагани поради отсъствието им. Ищцата обаче представи доказателства пред съда, че към момента на уволнението организацията е имала една длъжност, за която служителката е била в отпуск по майчинство.

Работодателят не отрича съществуването на длъжността, но твърди, че тази позиция не е свободна, тъй като с служителката в отпуск по майчинство е сключен трудов договор, според който работодателят се задължава да й осигури работата, предвидена в договора. Съответно, в случай на решение на служителката да се върне от ваканция, нейната длъжност се оказа заета, което е нарушение на действащото законодателство и трудовия договор със служителя.

Удовлетворявайки изложените изисквания, съдът стигна до следните изводи. Аргументите на работодателя, че длъжността, на която служителката е била в отпуск по майчинство, не е вакантна, не отговарят на настоящите трудовото законодателство RF. Отпуск по майчинство се предоставя по реда на чл. 255 от Кодекса на труда на Руската федерация. След края на отпуска по майчинство служителката се връща на работа, на своята длъжност. За периода, в който служителят е в отпуск по майчинство, работодателят има право да сключи срочен трудов договор с друг служител за нейната длъжност (в съответствие с член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин длъжността, за която служителката е била в отпуск по майчинство, следва да бъде призната за свободна. Следователно работодателят е бил длъжен да предложи на ищцата тази длъжност и тя е имала право да се съгласи да временна работаили откаже.

В резултат на това съдът се произнесе за възстановяване на ищцата на предишната й работа във връзка с установяване на факта на незаконно уволнение.

Трябва да се отбележи, че ако има длъжност, на която служителят е в родителски отпуск, такава позиция се признава за свободна.

Вътрешните компании изпитват трудности икономическа криза, така че оптимизирането на персонала вече не е рядкост.

Някои предприятия просто са затворени, някои променят профила си на дейност, във всеки случай всички искат да получат стабилна печалбав променящите се икономически условия.

И това често води до принудително съкращаване. Но процедурата за уволнение, дори и в този случай, не е толкова проста, тя е задължителна стъпка по стъпка инструкцияпомага да се направи всичко според правилата.

В такива ситуации фирмата сама инициира прекратяване на трудовото правоотношение, така че уволнените са защитени от закона и могат да разчитат на гарантирано обезщетение.

Етапът, предшестващ съкращаването, е анализ на финансовото състояние на компанията. Резултатите от него трябва да бъдат представени в отчет за ръководството, представен от главния счетоводител или ръководителите на производствени отдели.

Обикновено се отнася до намаляване на рентабилността, което показва, че компанията понася допълнителни финансови загуби. Обичайният начин да ги сведете до минимум е да прегледате броя на публикациите. И така, нека да разгледаме как протича процедурата за уволнение за намаляване на персонала.

Утвърждаване на новото щатно разписание

Едно от основанията, което дава възможност за прекратяване на трудови договори по инициатива на работодателите, е коригирането на щатното разписание и съответното намаляване на персонала и броя на работниците.

До момента на съкращенията дирекцията и кадровият отдел определят дали ще се намали само броят на служителите, или ще се реформира и служебният състав.

от Общи правила, новият график се въвежда не по-рано от два месеца от датата на уведомяване на служителите, чиито длъжности са съкратени.

Уведомление на органите по заетостта

С акцент върху заповедите, които трябва да бъдат издадени, трябва да бъдат подготвени още няколко уведомления предварително и непременно. Първият е за службата по заетостта.

Съгласно стандартите, предвидени в член 25 от Федералния закон № 1032 - 1, първо предприятието е длъжно да уведоми Центъра по заетостта. В документа се посочва намерението за намаляване на част от служителите и че компанията трябва да намери нови свободни работни места за тях.

Освен това инспекторът на Борсата по труда, като се съсредоточи върху получената информация, в кратки сроковеизготвя и представя списък с предложените работни места.

Формира се, като се вземат предвид данните за квалификацията и нивото на заплата на освободените служители.

Ако не е имало приемливи свободни работни места към момента на уволнението, но при условие, че лицето е било регистрирано в Борсата в рамките на 14 дни от датата на прекратяване на трудовото правоотношение, търсенето на работа ще продължи.

В същото време изплащането на обезщетенията е гарантирано за още 30 дни. В изключителни ситуации обезщетението се изплаща за два месеца.

Синдикално съобщение

Веднага след като бъде издадена заповед, потвърждаваща оптимизацията на състоянието, трябва да бъде уведомена Синдикалната организация.

Особено в случаите, когато се планират масови съкращения, а това е поне 5% от общия брой служители.

И също така, ако представители или членове на самата Синдикална организация бъдат уволнени.

Тази ситуация задължава предприятието да уведоми синдиката 90 дни преди началото на намаленията в съответствие с член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. В определени случаи срокът на предизвестие може да бъде намален до 60 дни, всичко зависи от финансовото състояние на предприятието.

Кой може и не може да бъде уволнен

На първо място, позициите като такива ще бъдат намалени, ако вече не са необходими на компанията поради производствени причини.

Веднага след като бъде избрана позиция, ще започне оценка на служителите, а именно: тяхната квалификация, умения, ползи, донесени за компанията сега и в бъдеще. Социалната позиция ще се разглежда само ако горните показатели са еквивалентни за няколко служители. Взети са предвид непълнолетни деца, лица на издръжка, увреждания, услуги към организацията.

Такава държавна схема за филтриране се основава на преференциалното право на отпуск, което се използва при оптимизиране въз основа на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази схема за оценка на квалификацията и другите трудови умения на служителя обаче не винаги се използва. Има преференциални категории, ръководството на фирмата не може да ги уволни по своя инициатива.

Кой не може да бъде съкратен? Например, когато съкращавате персонал (позиции), не отхвърляйте следните категории:

• Бременна.
• Самотни бащи и майки, до 14-годишна възраст на детето.
• Тези, които са в отпуск по майчинство, независимо от пола.
• Служители с зависими лица.

Но такива обезщетения не се отнасят за инвалиди и пенсионери.

Предупреждение на служителите

60 дни преди намалението ръководството на дружеството е длъжно да уведоми служителите, като им връчи съответния документ.

Няма законово установен образец, но има задължителни условия относно информацията, която се представя в него. Това е предвидено в член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Всъщност организацията не само обявява датата на съкращенията, но и дава основателни причини, довели до прекратяването на трудовите договори.

В същото време ръководството предлага свободни позиции в предприятието, дори ако те изискват по-ниска квалификация или са по-ниско заплатени.

Трябва да се разбере, че отказът на служителя да получи такова уведомление не може да се приеме като причина за премахването на държавната реформа или за отлагане на датата на уволнение. И все пак пред свидетели се връчва документ, потвърждаващ началото на процеса на намаляване. При отказ за получаване се съставя акт към описаното уведомление.

В момента всеки служител е надеждно защитен от Кодекса на труда на Русия и други регламенти. Това спира произвола на недобросъвестни работодатели, предотвратявайки прибързаното уволнение, дори ако то е оправдано.

Предложение за алтернативни свободни работни места

Всъщност при минимизиране на персонала, причинено от производствени причини, компанията е длъжна да предложи на всеки от служителите още едно свободно работно място.

Независимо дали се различават по заплата и ниво на умения.

Ако съкратеният служител не се съгласи да заеме предложената позиция или компанията не може да му предложи нищо, служителят има 60 дни да потърси работа в друга компания.

Когато не бъде намерено подходящо свободно място, той има право да получава обезщетения.

Издаване на предизвестие за уволнение

Фокусиране върху законодателни норми, уволнението на служител с причина "съкращаване" става реално само ако са спазени всички етапи на процедурата, всеки от които е регламентиран с подзаконови нормативни актове.

Ако един от етапите е пропуснат, тогава уволненото лице има право да реши чрез съда въпроса за признаване на уволнението за неправомерно. Той има точно месец да направи това, след като получи съответната поръчка в ръцете си.

Въз основа на горепосочения доклад се взема решение за извеждане на част от длъжностите от състава, за което се издават съответните заповеди.

На първо място се издава заповед за направените промени в държавата (основата е икономически анализпозиция на компанията).

Тя трябва да бъде предоставена на служителите най-малко 90 дни преди началото на процедурата по освобождаване.

Такава заповед не може да се класифицира като административен документ, потвърждаващ прекратяването на отношенията между служителите и организацията. Но това е основата за започване на такава процедура.

Следва подаване на административни документи за съкращаване на персонала. Това е следващата логична стъпка в процеса на съкращаване на работници. Документите съдържат обективна информация за прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращения. Те се издават не по-късно от 60 дни преди прекратяването на трудовите договори.

Трябва да се отбележи, че никъде в закона не е фиксирано заповедта да не може да бъде издадена по-рано от уговорения час.

Това означава, че може да бъде образувано и по-рано, но целият набор от документи, необходими за придружаване на тази заповед, се връчва не по-късно от 60 дни преди уволнението.

Разплащания със служители, плащания и компенсации

Как правилно да съкратим съкратен работник?

Съгласно стандартите на член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, след прекратяване на трудовия договор, организацията се задължава да изплаща заплати на уволнените и да компенсира всички ваканционни днине се използва от служителите.

Поради намаляването на длъжността служителят има право да разчита на надбавката, определена от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация (в размер на средната месечна заплата).

Има прецеденти (поради специалните условия, разписани в колективния договор), които влияят върху увеличаването на размера на надбавката, но тя все още не може да бъде повече от три заплати. Обикновено тези резерви се отнасят за мениджъри или за компании с неограничени финансови резерви.

Съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, съкратените работници запазват правото си да получават обезщетения за втория месец, ако не са успели да си намерят работа и са предоставили трудова книжка без бележка за нова позиция на друго място , подкрепено от заявление за обезщетения.

Извънредните условия предполагат, че на служителя може да се изплащат обезщетения за третия месец, но за това той трябва да има в ръцете си съответните удостоверения от Центъра по заетостта, показващи, че няма подходящи свободни работни места.

Когато служител е уволнен, задължителното изплащане на обезщетения е за сметка на организацията и дори след два месеца след освобождаването, ако бившият служител предостави всички подкрепящи документи, работодателят също изплаща назначеното обезщетение.

Изготвяне и предаване на трудова книжка

Независимо от това какво е било основанието за уволнението на служителя, дирекцията на организацията е длъжна да издаде трудова книжка на служителя, като спазва всички норми, посочени в член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.