При намаление работодателят е длъжен. Уволнение на служител в пенсионна възраст

Понякога причината за уволнението на един или повече служители на предприятието не е решението на работодателя или самия служител, а обективна необходимост. Ситуацията може да е свързана с преминаването към ново (автоматизирано) ниво на производство или с факта, че организацията вече не се нуждае от същия брой служители. В такива случаи се наблюдава намаляване на броя или персонала на служителите.

За работодателя това се превръща в правен инструмент за оптимизиране на състава на персонала и кадровата структура. Използването на такъв подход обаче е свързано с голямо количествонюанси и изисква спазване на много правила.

Основни понятия и термини

За да разберете тънкостите на темата и да разберете кой, как и при какви обстоятелства може да бъде уволнен, ако има намаляване на персонала, трябва да вземете решение за основните концепции:

1. Броят на служителите е броят на всички служители на предприятието, с други думи, това е заплатите. Ако говорим за уволнение на няколко представители на една и съща професия, изпълняващи подобни функции, като същевременно запазват позиция в персонале намаляване на броя на служителите. Пример е уволнението на трима архитекти от пет.
2. Персоналът е абсолютно всички позиции, представени във фирмата (управленски, административни, работници и др.). Техният списък е таблица с персонал, в съответствие с която се формира структурата на персонала на организацията.
3. Намаляването на броя на персонала може да се наложи, за да се изключат от списъка длъжности, които се дублират взаимно, или тези, които могат да бъдат комбинирани в едно щатно звено. Също така тази концепция включва мерки, насочени към елиминиране на всяка единица.

Това означава, че съкращаването на персонала е съпроводено не само с намаляване на броя на служителите със същите отговорности, но и с уволнението на всички служители, изпълняващи специфични трудови функции. Връщайки се към примера по-горе, всичките пет архитекти ще бъдат уволнени, когато персоналът бъде намален. Може би за предприятието е по-изгодно да не държи тези служители в персонала, а да ги наема от време на време за изпълнение на отделна задача (аутсорсинг).

Закон за съкращения поради съкращаване

Правните аспекти, съпътстващи разрива на трудовите отношения поради промени в структурата на персонала, са регламентирани от Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляването на персонала (поради ликвидация на организацията или смяна на собственика) се разглежда в член 81. Тук са изброени и други често срещани ситуации, свързани с прекратяване на договори със служители по инициатива на работодателя.

Наред с други случаи, този член предвижда процедурата за уволнение на служители:

Кой може да бъде съкратен

Решението, от което зависи намаляването на броя или персонала на служителите, се взема от работодателя, но в същото време той трябва да вземе предвид правата на работниците и служителите, които се ползват с определени облаги.

При разглеждане на кандидати за служители за уволнение ръководителят е длъжен да спазва правилото по чл. 179 TK. В него се посочва, че съкращаването на персонала трябва да става за сметка на най-нискоквалифицирания персонал, който има най-ниски нива на производителност на труда. Практическото прилагане на това правило често е свързано с оценка на опита и стажа на служителите. Предполага се, че тези от тях, които са работили в предприятието наскоро, са с най-малка стойност за екипа.

Да се ​​оцени важността на служителя голямо значениеима и резултата от квалификационния изпит, образованието си и нивото на представяне за предходния период. Това означава, че при сравняване на двама служители, заемащи една и съща длъжност, предимство ще се даде на този с висше образование. Колегите му, получили средно специално образование, вероятно ще бъдат съкратени.

Категории персонал, които не са засегнати от уволнение поради съкращаване на персонала

Намаляването на броя на служителите не засяга следните категории:

• Родители на деца с увреждания.
• Майки и бащи, които сами отглеждат деца (неженени).
• Родители големи семействадо момента, в който по-малко детеняма да е на 14 години.
• Граждани, които са единствени изхранващи семействата си.
• Работници, които са били наранени или болни в резултат на работата си в компанията.
• Хора с увреждания, пострадали в резултат на войни, катастрофата в Чернобил или тестовете в Семипалатинск.
• Служители на компанията с награди (Герой на СССР, носител на Орден на Славата) или титлата изобретател.
• Служители, които съчетават изпълнението на трудовите си функции с обучение.

Съкращаването не засяга служителите, които членуват в синдикат или са избрани представители на работния екип и участват в преговори с ръководството на компанията.

Също така служителите на предприятието, които са в отпуск по болест, в редовен отпуск или отпуск по майчинство, не могат да бъдат уволнени. Вярно е, че това може да стане с тяхно писмено съгласие или с пълно елиминиранекомпании.

Как да намалим пенсионерите и работещите на непълно работно време

Кодексът на труда на Руската федерация (член 3) съдържа забрана за проява на възрастова дискриминация от работодател. Най-често това се отнася за служители, които са навършили пенсионна възраст и продължават да изпълняват своята служебни задължения. Ако е необходимо, те също ще бъдат засегнати от съкращаване, но използването им социален статускато основание за уволнение е незаконосъобразно.

Като се има предвид опита и квалификацията на пенсионерите, напротив, те попадат в определението за служители с преференциални права. Въз основа на факта, че те могат да бъдат едни от най-полезните служители на предприятието, те са последните, които ще бъдат съкратени.

Когато планирате уволнението на служител, който комбинира две позиции, работодателят произвежда почти всички стандартни действия. Единствената разлика е, че законодателството не установява дали той трябва да начислява плащания на такъв служител.

Всъщност обезщетенията при съкращаване са необходими за тези, които губят източника си на доходи. Въпреки това, докато остава в компанията, работникът на непълно работно време продължава да получава заплати. Тук решението за плащанията и техния размер остава на работодателя.

Защо работодателите прибягват до съкращения?

Държавата позволява на ръководителите на предприятия самостоятелно да решават необходимостта от намаляване на персонала или броя на персонала. Въпреки това, в случай на спор, икономическата осъществимост на тези мерки може да бъде проверена от съдебните органи.

Това условие налага на работодателя задължението да информира подчинените си защо се извършва съкращаването на персонала. Тази информация е изложена в съответния ред и може да бъде свързана със следните фактори:

• С ниско ниво на рентабилност. Липсата на печалба не позволява на ръководството да плаща на подходящо ниво за работата на предишния брой служители. Чрез намаляване на разходите за труд организацията може да спести малко пари, за да изплати дългове или да закупи нова партида материали.
• Неефективна държавна структура. Ако сред позициите на организацията има такива, които се дублират или не са ценни за поддържане икономическа дейност, тяхното премахване би било оправдано.
• Въвеждане на нови технологии или оборудване. Когато производството стане по-автоматизирано и не изисква участието на предишния брой служители, намаляването на персонала може значително да намали разходите и да увеличи рентабилността.

Какви правила трябва да спазва работодателят при съкращаване на персонал?

Процедурата по принудително уволнение може значително да повлияе на благосъстоянието на тези служители, които подлежат на съкращаване. Не винаги е възможно да ги намерят работно мястопри същите условия като в това предприятие. Поради тази причина държавата диктува на мениджърите определени условия, спазването на които до известна степен защитава интересите на съкратените работници:

В случай, че ръководството на компанията "забрави" да информира службата по заетостта за намеренията си, освен глоби, съдът може да ги задължи да изплащат заплати на служителите за принудително отсъствие.

Как се случва съкращаването: инструкции стъпка по стъпка

Всеки ръководител на фирма или организация, когато планира и извършва мерки за намаляване на персонала, трябва да знае и да се съобразява с всички законодателни нормии изисквания. Пренебрегването или неволното нарушаване на едно или повече правила може да доведе до доста сериозни последици: глоба или съдебен процес.

Въз основа на това работодателят се интересува от прилагане на поетапно намаляване на персонала (Кодексът на труда на Руската федерация установява списък с необходимите документи и процедури):

В случай, че служителят не е съгласен с прехвърлянето и продължаването на сътрудничеството с компанията, последното в списъка на необходимите документи е заповедта за неговото уволнение. Единният формуляр Т-8 е признат за общ за този документ.

Как завършва прекратяването на съкращаване: отпуск, обезщетение

Уволнението на служител, който е бил уведомен навреме и е отказал предлаганите свободни работни места, става едновременно с изплащането на всички необходими средства към него.

Заедно с трудовата книжка на бившия служител се дава:

• Заплата, начислена за последния отработен период.
• компенсационни плащания за неизползвана ваканция(Ако някой).
• Специални плащания за съкращаване (обезщетение). Техният размер често е равен на средната работна заплата, но може да бъде по-висок, ако това е посочено в колективния договор.

Компанията продължава да изплаща обезщетения при съкращение на служителя още два месеца, ако е регистриран на борсата на труда, но не може да си намери работа. Размерът му е определен на нивото на средната заплата, но не отчита вече издадената сума.

В случай, че служител желае да напусне по-рано от крайния срок, определен от работодателя, трябва да му бъдат изплатени парите, натрупани за недовършеното време. Тоест всъщност във всеки случай ще му бъде изплатен двумесечен период между обявяването на намалението и датата, на която е насрочена тази процедура.

Плащания на определени категории персонал

Процедурата за намаляване на някои работници е малко по-различна от описаната по-горе. Това се дължи на нестандартния характер на техните работни функции или специални обстоятелства:

1. За тези служители, чиито задължения се считат за сезонни, плащанията при съкращаване са сума, равна на средна работна заплатаЗа две седмици.
2. Служителите на организации, разположени в Далечния север, получават еднократно обезщетение и средна заплата за три месеца (ако не са наети по-рано).

Какво ще бъде посочено в трудовата книжка

Съгласно чл. 81 от КТ съкращаването на щата е посочено като основание за прекратяване на трудовия договор в трудовата книжка на служителя. Издава се в деня на уволнението заедно с начислената парична сума. При получаването им бившият служител на предприятието подписва няколко документа (лична карта, счетоводна книга за движение на трудови книжки, лист).

Удостоверение на записа, че трудов договорразкъсан, подписът на служителя от отдела за персонал (който поддържа трудови книжки) и уволненият служител става, както и печатът на ръководителя.

Какво трябва да бъде поведението на служителя по време на намалението

Когато дадено лице получи известие, че ще бъде уволнено, то трябва да предприеме следните действия:

1. Направете справки за списъка на лицата, които нямат право да бъдат уволнени и разберете дали той попада в тази категория. В случай, че открият някакъв фактор, който им дава право на привилегии или облаги, това трябва да бъде заявено в писмо и да бъде предадено на ръководителя. Най-добрият вариант е да напишете писмо в два екземпляра. Единият от тях се дава на ръководството с молба за отбелязване на разписката върху втората. Това ще бъде полезно доказателство в полза на служителя, ако делото отиде в съда.
2. Предайте искове относно алтернативно местоположениеработа в тази компания. Служителят не е длъжен да се съгласи с офертата, но писменият отказ на работодателя да предостави свободни работни места също може да бъде основание за отмяна на решението за намаляване.
3. За да получите допълнителни плащания, трябва да се регистрирате в службата по заетостта в срок не повече от две седмици след извършване на съкращаването на персонала. Кодексът на труда на Руската федерация определя този период. Тогава работникът има право на двумесечна помощ (средна заплата), ако не успее да си намери нова работа.

Най-важният аспект е, че служителят не трябва сам да пише писмо за напускане, след като разбере за предстоящото намаление.

Също така, не се поддавайте на убеждаване на шефа и компромис, тъй като уволнението по споразумение на страните не предвижда изплащане на обезщетение.

Застрашени професии

Предвид трудната икономическа ситуация, съкращенията могат да засегнат доста широк кръг от компании и организации. Лекарите и учителите може да не се страхуват за работата си, но много фирми все пак ще бъдат подложени на реорганизация.

Сред служителите на бюджетни предприятия финансирането за следните професии може да бъде ограничено:

• Служители, работещи в телекомуникационната индустрия.
• Библиотекари.
• Пощенски служители.
• Служители на Мосгостранс.
• Съкращаване на щат на Министерството на вътрешните работи.

Освен това някои служители на държавни и търговски банки ще трябва да търсят нови работни места.

Експертите казват, че на фона на такава разочароваща ситуация и при липса на увеличение на заплатите много висококвалифицирани кадри ще напуснат по собствена инициатива. Без да чакат намалението, те ще овладеят нови реални професииили да търсят приложение за своите таланти в други страни.

Кризата в страната поради политическата ситуация доведе много работодатели до необходимостта от намаляване на разходите за персонал. И, като резултат - до съкращаване на самите работници. При това положение неизменно възникват въпроси, свързани с изпълнението на документи, с дължимите плащания и спазването на установените от закона изисквания.

Как трябва да протече процедурата по съкращаване и какви са правата на съкратения служител?

Какво казва Кодексът на труда на Руската федерация за съкращенията?

Правото да определя броя на служителите принадлежи изключително на работодателя. Освен това обосноваването на решението не е според закона задължение на работодателя.
Но е задължително да се спазва официалната процедура (бележка 82, 179, 180 и 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В кой случай намалението е незаконно?

1. Липсата на реални основания за намаляването (прибл. „въображаема редукция“).
2. Уволнението е извършено без спазване на установения ред или при неправилно спазване на процедурата.

Кой няма право да бъде отрязан?

По време на процедурата по съкращаване определени категории служители имат предимство – да бъдат уволнени последни (чл. 179 КТ).

Служителите, които по закон трябва да останат на работа по време на съкращения на персонала, включват:

1. Служители с 2 (или повече) лица на издръжка (приблизително членове на семейството, издържани от служителя).
2. Служители, чиито семейства нямат други източници на доходи.
3. Служители, които в процеса на работа при конкретен работодател са получили производствена травма или професионална болест.
4. Инвалиди от Втората световна война.
5. Служители, които извършват повишаване на квалификацията в посока на работодателя неотделимо от работата си.
6. Служители, които са в отпуск – независимо от вида на ваканцията (трудовият договор може да бъде прекратен само на 1-вия ден от връщането на служителя на работа).
7. Бъдещи майки.
8. Майки, които имат бебета на възраст под 3 години.
9. Служители, които са временно неработоспособни (трудов договор може да бъде прекратен само на 1-вия ден от връщането на служителя на работа).
10. Самотни майки (дете с увреждания под 18 години или дете под 14 години).
11. Служителите, които отглеждат деца без майка (дете с увреждания под 18 години или дете под 14 години), са настойници.
12. Служители на възраст под 18 години (при липса на съгласие на органите по настойничество).

Когато работодател уволни бъдеща майкаили самотна майка, без да знае за тези факти, уволнението се обявява за незаконно по съдебен ред.

Причини и основания за намаляване на процента на служител на организация

От основните причини за евентуално съкращаване на персонала разпределете ликвидация дружество, промяна на вида на дейността му, финансови затруднения и др.

Към днешна дата най-важната причина - финансови затруднения (причината е политическата ситуация в света, икономически затруднения). Намаляването се превръща в единствената възможност за много компании да „задържат на повърхността“ и да избегнат фалит.

Кодексът на труда на Руската федерация ясно определя основанията за уволнения:

1. Ликвидация на предприятието.
2. Прекратяване на дейността на фирмата (организацията) IP.
3. Намаляване на броя/персонала на служителите. Тази клауза е валидна само ако длъжността на служителя е ликвидирана.
4. Наличието на служители с по-висока квалификация, производителност на труда и др. (доказателство за квалификация трябва да бъде потвърдено със съответните документи).

Струва си да се отбележи, че заповедта за съкращаване на персонала трябва да посочва реалните основания за съкращаването, според които се извършва.

Как се извършва съкращаването на служител?

Цялата процедура по съкращаване е разделена на няколко етапа:

Издаване на заповед за съкращаване на персонала и промяна на щатното разписание

Той определя списък на длъжностите, които подлежат на изключване от щатния списък със съответните дати, както и списък на лицата, които ще отговарят за процедурата по намаляване (уведомяване на служителите и др.).

Създаване на комисия от компетентни специалисти

Тя трябва да се занимава с проблемите на съкращаването и определянето на срокове за всеки етап от процедурата.

уведомление

Изготвяне на неговия формуляр с пълна информация за съкращаването на длъжности, запознаване на служителите, които ще бъдат уволнени с уведомления срещу техен подпис 2 месеца преди предвидената дата за прекратяване на договора. Още към момента на изготвяне на това известие работодателят трябва да е наясно с наличието/отсъствието на правото на предимство на служителя.

Работни места

Работодателят предлага на служителите да бъдат съкратени всички длъжности, които отговарят на тяхната квалификация и здравословно състояние и са налични в района, където служителят изпълнява трудовите си задължения. Работодателят може да предложи свободно работно място в друг район (прибл. извън границите на населено място/пункт) само в случаите, когато това е предвидено в трудовия договор.

Струва си да се отбележи, че уволнението на съкратен служител е допустимо само при прехвърляне този служителза друга работа, достъпна за работодателя (и само с писменото съгласие на самия служител), е невъзможно (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всички свободни работни места трябва да бъдат предложени на служителя, както при връчване на известието за съкращаване, така и до момента на прекратяване на договора). Ако не бъдат осигурени свободни работни места, както и ако не се вземат мерки за по-нататъшното наемане на служителя, уволнението ще се счита за незаконно, а самият служител трябва да бъде възстановен на първоначалното си място.

Център по заетостта

Работодателят е длъжен 2 месеца преди прекратяване на договора със служителя (не по-малко) докладва за намаляване на съответната длъжност в центъра по заетостта. С намаляване на масата - за 3 месеца (най-малко).

Това съобщение до CZN трябва да съдържа всички необходими данни за съкратените служители, включително условията за заплащане на труда им (професия и специалност, заемана длъжност, квалификационни изисквания и др.).

Забележка: неуведомяването на централния здравен център за уволнение на служител е незаконосъобразно, както и липсата на отметка в полученото от централния здравен център уведомление (т.е. уведомлението е изпратено до централния здравен център, но работодателят няма марка за това).

съюз

Изборният орган на синдикалната организация се уведомява за бъдещо съкращаване на персонала 2 месеца преди определената дата за прекратяване на договорите. При масово уволнение - за 3 месеца.

Уволнение

Публикуването на съответната заповед следва да се извърши след изтичане на срока за предупреждение за бъдещо намаление, с последващо оформление на всички необходими документи и запознаване на служителя с тях срещу негов подпис и изключително в сроковете, определени от закона.

След това на служителя се издава трудова книжка, всички останали Задължителни документи, както и пълно уреждане (навреме).

обезщетение

Обезщетението се изплаща от работодателя след прекратяване на договора, също стриктно в установените от закона срокове.

Образци и форми на уведомления или предупреждения

Според Изкуство. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация , уведомяването на служителя за предстоящото намаление се извършва чрез прехвърляне на съответния документ с копие от заповедта лично или по пощата 2 месеца преди незабавното уволнение и със задължително предлагане на други свободни работни места за целия период до момента на уволнение.

Примерно известие:

ООО "Петров и К"
Шофьор-спедитор Иванов А.В.
Датата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаеми ________ (пълно име на служител), Информираме Ви, че на „__“ _____ година (дата) беше решено да се намали броят на служителите на нашата компания във връзка с ______________ (причина за намаляване) Заповед № ____ от „ __" ______ година (дата). В съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, Petrov and K LLC ви предупреждава за предстоящото уволнение на "__" _______ _____ на годината (дата) въз основа на клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (_________ причина за съкращаване на персонала). Във връзка с предстоящото уволнение Петров и К ООД Ви предлага преместване на друга работа за следните позиции:

____________ (позиция) _______ търкайте. (заплата)
____________ (позиция) _______ търкайте. (заплата)

Ако не сте съгласни с прехвърлянето, ще бъдете уволнени на „__“ ______ _____ на годината (дата). При уволнение ще ви бъде предоставено обезщетение, установено от член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация и други норми на действащото законодателство на Руската федерация.

Генералният директор М.А. Клюев.

Прочетох уведомлението и предложенията за работа по реда на преместване на други позиции и получих 2-ри екземпляр.
________ (подпис на служител) "___"________ ____ (дата)
_____________________ (мнение на служител относно преместването на друга позиция)

Какви компенсации, надбавки и плащания могат да се очакват за бивши служители на предприятието?

Регламентира се графикът за изплащане на обезщетенията и размерите му Глава 27 от Кодекса на труда на Руската федерация , в който са посочени гаранциите и обезщетенията, дължими на служителите при намаляване на броя на служителите, както и категориите граждани, които имат предимство да останат на работа при намаляване на броя на служителите.

ден официално уволнение Това е последният работен ден на служителя. Работодателят, независимо от причината за намалението, е длъжен да изплати на работника или служителя парично обезщетение за неизползван отпуск (или отпуски), обезщетение и други парични задължения, ако има такива.

Що се отнася до средната печалба, тя се изчислява, като се вземе предвид заплатата, която вече е начислена на служителя, както и времето, през което служителят е работил в действителност, включително деня на намалението.

Колко трябва да се плати при намаление, какво обезщетение трябва да очаква работникът или служителят при намаление?

Съгласно действащия Кодекс на труда на Руската федерация, в случай на намаление, служителят има право:

1. обезщетение. Размер - средни месечни доходи. 2-седмични доходи - за служител, ангажиран със сезонна работа.
2. Запазване на средните месечни доходи, докато служителят получи нова работа (ограничено до определен период).
3. Други плащания и обезщетения, съгласно трудовия договор.

Колко месеца или заплати се изплащат обезщетенията при съкращение?

Запазване на средната месечна работна заплата за служителя до момента на постъпване на работа
ограничен до 2 месеца (при специални условия - до 3-6 месеца).

Процедура на плащане:

1. Полза за 1-ви месец: плащането се извършва заедно с калкулацията директно при уволнение. Тоест обезщетение "авансово" за 1-вия месец.
2. Полза за 2-рия месец: плащането се извършва след пълното изтичане на 2-ия месец след предоставяне на служителя работна книжкабез трудови книжки за миналия период. Когато служител е нает, например в средата на 2-ия месец, плащането се извършва според периода, в който служителят не е бил нает.
3. Полза за 3-тия месец: плащането се извършва само в ситуация, в която служителят не е намерил работа през последните 3 месеца след уволнението, при условие че е кандидатствал в EPC (бележка на мястото на регистрация) в рамките на 2 седмици след уволнението и е бил регистриран в този EPC. В този случай ЕПК издава съответното удостоверение на служителя, което се представя на работодателя, за да получи обезщетения за 3-ия месец.
4. Полза за 3-6-ия месец: плащането се извършва само ако служителят е работил в Далечния север. Изплащането на обезщетенията за тази категория служители се извършва (от 4-ия месец) от EPC.

По време на намалението не са платили цялата заплата, отпуск по болест или отпуск – какво да правя?

Всички плащания (с изключение на обезщетенията, които се изплащат след уволнението) трябва да се извършват в деня, в който служителят напусне предприятието. Задържането на плащания е незаконно. Всички плащания се извършват в съответствие с трудовия договор и законодателството на Руската федерация.

Ако плащанията не са извършени (или не са извършени изцяло), тогава служителят има право да подаде молба до съда за възстановяване на неизплатената заплата (при условие, че трябва да бъде изплатена), както и обезщетение за...

1. Неизползвана ваканция.
2. Неплатен отпуск по болест.
3. Морална вреда.

Както и служителят има право да иска чрез съда...

1. Възстановяване на юрисконсултско възнаграждение.
2. Лихва за забава.
3. Обезщетение за пропуснати доходи поради забавяне на трудовата книжка, поради неправилно вписване в нея на причината за уволнение, поради незаконно уволнение/преместване.

Можете също да подадете молба до прокуратурата с изявление (едновременно с молба до съда). Ако уплашеният работодател все още плаща заплатата (и други дължими компенсации), тогава искът може просто да бъде изоставен. А задължението по трудови спорове пада върху работодателя.

Срокът на давност за такова изявление (член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) е 3 месеца от датата на уволнение.

Забележка:

Всички плащания и компенсации се начисляват според служебната заплата. Тоест няма смисъл да разчитате на средно месечно обезщетение от 30 хиляди рубли, ако вашата „бяла“ заплата е 7000 рубли, а останалата част се изплаща „в плик“.

Какво да поискате от работодателя за съкращения - полезни съвети

Процедурата за издаване на документи на уволнен служител трябва да се спазва, както и процедурата за намаляване - стриктно и ясно, независимо от длъжността и причината за уволнението. Прилага се установената от закона процедура за документиране правилен дизайнлична карта на служителя, както и водене на счетоводни дневници.

Какви документи има право да издава служителят? (списъкът включва онези документи, от които служителят може да се нуждае в бъдеще)?

1. Трудова книжка (с правилното й оформяне) – дори и да е издадена за сметка на работодателя.
2. Трудов договор (член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация) + всички копия на допълнителни / споразумения към него.
3. Студентско споразумение (член 200 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. Удостоверение за пенсия.
5. Медицинска книга.
6. Документ за образование (с подходящо споразумение на базата на този документ).
7. Информация за платените данъци.
8. Удостоверение за начислени/платени застрахователни премии.
9. Информация за периоди на временна неработоспособност.
10. Удостоверение за доходи да се представи в службата по заетостта.
11. Копия от заповеди (чл. 62, 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) за наемане, уволнение от работа, за преместване на друга работа и други заповеди (за допълнителна работа, работа през почивните дни, за сертифициране и др.). Предлага се по желание на служителя. Копие от заповедта за уволнение се издава задължително в деня на уволнението (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
12. Информация за периода на работа при работодателя.
13. Заплати (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).
14. Документ за допълнителни осигурителни вноски към капиталовата част на пенсията + за вноски на работодателя в полза на осигурени лица (ако са платени). Издава се заедно с фиш за заплати (чл. 9 FZ-56 от 30.04.2008 г.).
15. Помощ 2-NDFL (член 230 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Предоставя се по желание на служителя.
16. Удостоверение за средни доходи за 3 последните месеци(клауза 2, чл. 3 от Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.). Ще ви трябва в бюрото по труда.
17. Удостоверение за размера на доходите за 2 години, предхождащи годината на прекратяване на работата или годината на кандидатстване за този сертификат (член 4.1 и 4.3 от Федералния закон-255 от 29.12.2006 г.). Ще е необходимо за изчисляване на обезщетения за временна нетрудоспособност, отпуск по майчинство, грижи за деца и др.
18. Документи за персонализирано счетоводство, индивидуални/информационни, както и информация за трудовия стаж (труд, осигуровка). Издава се по искане на служителя за установяване на пенсия.
19. Характеристика.

Напоследък съкращаването се превърна в доста често срещана процедура. Това се дължи на желанието на работодателя да направи работата на предприятието по-ефективна. В този случай обаче обикновените работници могат да пострадат. Тъй като са слабо запознати със законодателството, не всички от тях знаят правата на служител в случай на намаление. Мнозина се страхуват, че, възползвайки се от това, администрацията може да наруши гаранциите, предоставени на съкратения служител и да не извърши всички необходими плащания.

Всеки трябва да знае правата на служителя по време на намалението

Работодателите от своя страна се стремят да зачитат изцяло правата на уволненото лице поради съкращаване, да изпълнят всички формалности по уволнението от този вид, така че впоследствие уволнението да не може да бъде признато за незаконно. В крайна сметка това може да доведе до допълнителни финансови загуби за работодателя, като например плащане за принудително отсъствие.

Основни стъпки

Необходима е и качествена подготовка за съкращаването, за да се запазят служителите, необходими за гладкото и ефективно функциониране на организацията. Грешки, недостатъчно задълбочено планиране и изпълнение на намалението могат да доведат както до сериозни финансови загуби, така и до значителни административни и правни последици.

Какви действия трябва да предприеме компанията преди обявяването на планираното съкращаване на персонала? Зависи от вътрешната ситуация в предприятието:

• причини за приемане това решение(намаляване на производствените обеми, ликвидация или фалит на компанията, намаляване на разходите и т.н.))
• какво е общото финансово състояние на компанията (възможно ли е да се изплащат обезщетения, да се плаща за преквалификация, да се наемат съкратените служители))
• Има ли синдикат във фирмата?

Ролята на синдикалния комитет

Ако в предприятието има синдикат, той като правило се стреми да защити правата на работниците в най-голяма степен. Избраните синдикални органи имат определени права:

• следи за спазването на реда на текущите мерки за намаляване на персонала)
• да прави предложения за промяна на подхода към съкращенията, оптимизиране на текущия процес на съкращения и т.н.

Какво казва Кодексът на труда?

Работодателят има право да уволни съкратен служител само когато:

• няма възможност за неговия превод,
• с негово съгласие
• на друга длъжност (евентуално с преквалификация).

Работодателят може да предложи на служителя не само длъжности, съответстващи на неговата специалност и квалификация, но и друга работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид съществуващото образование, здравословно състояние и практически умения. Със съгласието на служителя работодателят оформя преместването му на друга длъжност. Ако служител откаже работата, предоставена на друга длъжност, или ако администрацията няма възможност да осигури друга работа, тогава има уволнение поради съкращаване на персонала съгласно Кодекса на труда.

Служители, които не подлежат на уволнение

Не всеки служител обаче може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала. Самите работници и синдикалната организация трябва внимателно да следят да няма нарушаване на правата на работника при намалението. Някои служители не могат да бъдат уволнени поради следните причини:

• жени с деца под три години)
• бременни жени)
• самотни майки с деца под 14 години (ако детето е с увреждания, тогава до 18 деца))
• мъж, който е в родителски отпуск вместо майка си)
• мъж, който отглежда деца без майка (в случай на нейната смърт, лишаване от родителски права, продължителен престой в болница повече от 1 месец, други причини))
• служител, който е настойник на деца на тази възраст.

Освен това служител, който е в отпуск по болест (в случай на временна неработоспособност), не подлежи на уволнение.

Кой остава на работа?

Има доста обширен списък от категории служители, които имат преференциално право да останат на работа с намаление на персонала:

• работници с по-висока квалификация, производителност на труда)
• семейни лица, които имат поне две лица на издръжка)
• служители без други самостоятелно заети работници в семействата им)
• хора с увреждания)
• ветерани от бойните действия.

Съобщение за уволнение

Работодателят трябва да зачита правата на съкратения служител

Работодателят е длъжен да предупреди писмено работника или служителя за неговото уволнение поради съкращаване на персонала най-малко 2 месеца преди предвидената дата на уволнението. Преди изтичането на този срок администрацията не може да уволни служителя без негово съгласие, в противен случай ще има нарушение на правата на служителя при съкращаването.

За да възстанови правата си, служител може да се обърне към съда, който може да промени датата на уволнение. Освен това работодателят ще бъде принуден да плаща на служителя средни доходиза цялото време на принудително отсъствие (започвайки от момента на уволнението и завършвайки с датата на изтичане на срока за предупреждение).

Освен това служителят има право на намалена работна седмица в случай на уволнение. След получаване на предизвестие за съкращаване на длъжността, служителят в рамките на следващите два месеца, оставащи преди датата, определена за уволнение, има право да напусне работното място за 4 часа седмично, за да търси работа.

Обезщетение вместо предизвестие

В замяна на предизвестие за уволнение при намаление, служителят има право да получи парично обезщетение от работодателя, което ще бъде равно на два месеца средни доходи. Администрацията може да предложи такова обезщетение през всичките два месеца, за които е издадено уведомлението. Въпреки това, размерът на обезщетението ще бъде изчислен пропорционално на времето, оставащо до края на периода на предизвестието. В този случай администрацията уволнява служителя, без да изчаква края на периода на предупреждение, като в същото време в трудовата книжка в графата „основания за уволнение“ ще има запис „уволнен поради съкращаване на персонала“.

Изплащането на обезщетение не освобождава работодателя от задължението да изплати на служителя обезщетение. Правото да приеме или не приеме тази оферта остава за служителя.

Обезщетения и обезщетения във връзка с намалението

В последния работен ден трябва да се извърши пълно разплащане със служителя и да се изплатят всички дължими му надбавки и обезщетения. Ако този ден не беше работен ден за служителя, тогава всичко пари в бройтрябва да се заплаща след искане на служителя:

• месечна заплата)
• обезщетение (равно на средната месечна заплата, изплащано за два месеца))
• ако служителят не е използвал отпуска си преди датата на уволнението, той получава обезщетение за дните на отпуска.

Правото на отпуск за съкращение предполага получаване на следващ или допълнителен отпуск. Но в този случай той е лишен от право на обезщетение, а процедурата по уволнение ще бъде продължена след освобождаването му от ваканция.

Освен това са възможни и други плащания или увеличения на размера на обезщетението, които са предвидени в трудов или колективен договор.

Ако намалението падне на ваканция

Правата на служител в случай на съкращаване могат да бъдат намерени в Кодекса на труда на Руската федерация

Съгласно Кодекса на труда по време на ваканцията служителят се освобождава от изпълнение на служебни задължения и следователно от задължението да изпълнява всякакви заповеди на работодателя. Служителят има право на почивка по време на ваканция. Той не трябва да търси работа. За целта е предвиден срок на валидност на срока на предизвестието, което е мярка, насочена към минимизиране на последиците от загубата на работа.

Тъй като загубата на работа, причинена от уволнение за намаляване на броя / персонала, не настъпва по вина на служителя, справедливо е да се признае правото на служителя да поиска да не се включва отпуск в периода на предизвестието за уволнение. В противен случай е налице нарушение на правото на почивка на служителя.

В закона няма пряка забрана за уведомяване на служител за процедурата по уволнение през ваканционния период. Следователно работодателят може да се опита да се възползва от това, като по този начин увреди интересите на служителя.

Тъй като ситуацията със свободните работни места може да се промени значително през периода на предизвестието, служител, който е бил съкратен по време на ваканция, може да може да кандидатства за нови позиции, които са се появили. Освен това, докато служител е в отпуск, компанията е принудена да се ограничи при наемането на други служители, тъй като съответните позиции първо трябва да бъдат предложени на уволнения служител и няма достатъчно основания за изтеглянето му от ваканция.

Пазарната икономика и свободата на предприемачеството накараха собствениците и мениджмънта на компаниите да отговорят за всички рискове, които могат да чакат търговско предприятиев дейността му. Въздействието на колебливото търсене, вътрешните финансови и организационни проблеми, общото състояние на икономиката могат да доведат компанията до точката да се наложи да реорганизира екипа, да съкрати персонал и дори да реши да ликвидира родната компания. Как се регулира този въпрос през 2019 г., ще разкажем в този материал.

Едно от най-трудните решения е да се оптимизира персонала и броя на служителите или да се намали. Ръководството може да се ограничи до намаляване на броя на специалистите в определена посока и евентуално да ликвидира цели структурни поделения или клонове. Ако всички специалисти бъдат уволнени и длъжността в щатното разписание бъде премахната, тогава говорим за съкращаване на персонала. Ако броят на служителите на една позиция бъде намален, тогава се предполага намаляване на броя. Пълната ликвидация на предприятието предполага намаляване както на персонала, така и на числеността.

Намаляване на броя на работниците - намаляване на общия списък на служителите в предприятието или в рамките на същата длъжност. Намаляване на персонала - съкращаване на списъка с длъжности в щатното разписание и освобождаване на всички специалисти в тази област.

Уволнение за намаляване на персонала - инструкции стъпка по стъпка

Тази инструкция ще ви помогне да разберете как точно протича процесът на уволнение, когато персоналът е намален в предприятието.

Решение за преструктуриране или ликвидация

На събранието на учредителите или акционерите се обсъжда необходимостта от промяна на посоката на дейност или извършване на дейности за оптимизиране на разходите, включително за заплати. Наличието на протокол с колективно решение и неговата обосновка ще докаже допълнително, че е имало реална нужда от съкращаване на персонала и то е извършено по реални причини.

Разработване и утвърждаване на актуализираното щатно разписание

Променените организационни обстоятелства принуждават ръководството да преразгледа необходимия брой специалисти. Ако беше решено да се промени вида на дейността, тогава в списъка с позиции е напълно възможно да се появят напълно нови и неподходящите да изчезнат безследно. Например производител на плат реши да спре производството собствени продукти, и вместо това стартирайте търговия с закупени фитинги. Тогава позицията "Ткач" ще изчезне от персонала, но ще се появи вакантното място "Продавач".

При ликвидация на предприятие този етап не е необходим, защото в крайна сметка ще има намаляване както на числеността, така и на персонала. Същото важи и за закриването на отделен клон на дружеството.

Сравнение на броя на специалистите от старото и новото издание на щатното разписание

Това ще ви позволи да определите броя на хората, които ще бъдат съкратени, и също така ще помогне да се докаже, че намалението е било валидно.

Вземане на решение за намаляване на броя или персонала

Отделно съставена заповед за неизбежната необходимост от съкращаване на служители без посочване на имената и датите на предложеното уволнение ще остави управленското пространство за маневриране в случай на болест и отпуски на съкратените служители. По-добре е да се одобри колективно определен списък от специалисти и да се формализира тяхното уволнение със заповеди във формуляра T8. Разбира се, малко предприятие може да се ограничи до единственото решение на ръководителя, но ако екипът е по-голям от средния, тогава ще бъде по-полезно да създадете комисия и да проведете гласуване.

Определяне на кръга на служителите, които трябва да бъдат намалени, както и тези, които имат основното право да останат (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). На същия етап е по-добре списъкът с кандидати да се съгласува със синдикалната клетка или организация.

Уведомление на органите по труда

Уведомете за предложеното освобождаване с подробности за длъжностите, условията на труд, заплатата. Формата на обявлението и процедурата са определени в Закон 1032-1 и Наредба № 99. Трябва да се помни, че е по-добре да се извършат всички предишни процедури предварително, тъй като е необходимо да се предостави информация за уволнените служители най-малко 60 дни преди действителното уволнение. Ако предприятие с повече от дузина служители бъде ликвидирано или повече от 50 работници са застрашени от съкращаване за 30 дни, двеста за 60 дни и петстотин за 90 дни, тогава това ще се счита за масово уволнение. След това Справката се изпраща до органите по труда три месеца предварително (Приложение 1, Указ № 99). В случай на ликвидация на индивидуален предприемач законът ви позволява да подадете информация в рамките на 14 дни.

Предупреждение на служителите

Предупреждение на лица от одобрения списък за предстоящо уволнение на основание ал.1 или ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване).

Съобщението за намаление трябва да бъде връчено лично и под собствен подпис. И тук не трябва да закъснявате и да информирате служителя за лошата новина не по-късно от 60 календарни дни. Намалена в този момент, може да бъде на следващата ваканция или в бюлетината. Тъй като съгласно чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация ваканцията може да бъде прекъсната само със съгласието на служителя, малко вероятно е да го направите лично.

Можете да опитате да изпратите документа по пощата или телеграфа. Тогава датата на предупреждението ще бъде датата на действителното получаване на писмото. Съществува риск впоследствие адресатът да откаже да подпише писмо или телеграма или да заяви, че никой нищо не му е предавал. Можете да изпратите комисионна от предприятието на служителя и да се опитате да му прехвърлите документа домашна среда. Основното е, че това не придобива скандален оттенък и служителят не счита това за нарушение на правото му на личен животи почивка. Ето защо е по-добре да отложите доставката и да изчакате той да се върне на работа, направете всичко в работно време.

Ако човек откаже да получи своевременно известие в ръцете си, тогава този факт трябва да бъде активиран в присъствието на двама незаинтересовани свидетели.

Оферта за нови свободни работни места

Ако се планира намалението да бъде частично, тогава компанията може да има свободни работни места в други отдели и отдели. Те трябва да бъдат предложени на тези, които са били предупредени за намалението, чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основното условие за това е квалификацията и здравословното състояние на прехвърления служител да са достатъчни и задоволителни за изпълнение на предложените задължения. Например, ако счетоводителка е съкратена в болница, тогава можете да й предложите свободна позиция за секретарка или машинописец, но не е законно да предлагате длъжността лекар или медицинска сестра, дори и те да са свободни. Въпреки че е възможно човек да има образование, което не е сметнал за необходимо да докладва на отдела за персонал, и напълно неочакван вариант за работодателя ще му подхожда.

Кодексът на труда не забранява предлагането на по-ниско платена работа или по-ниска длъжност. Обикновено на служителя се представя списък на всички незаети длъжности във фирмата, дори и тези, разположени на отдалечено разстояние (разбира се, ако този ред е включен в колективния или трудовия договор).

Преместване на служители на нови свободни работни места

Споразумението със служителя ще послужи като причина за издаване на заповед за преместване на предложена му нова длъжност. Ако вече е в щатното разписание, заповедта и договорът могат да бъдат подписани и преди изтичането на срока за предупреждение.

Работникът може да промени решението си и да оттегли съгласието си във всяка секунда преди датата на действителното прехвърляне. Въпреки това, ако да нова работатой въпреки това продължи, тогава можете да го напуснете само по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава вече не си струва да се надявате на обезщетение при уволнение поради съкращаване на персонала.

Издаване на заповед за уволнение по ред на намаляване на останалите

За тези, които решат да не продължат да работят във фирмата в ново качество, остава само да подготвят заповед за уволнение поради съкращаване.

Изчисляване, изплащане на обезщетения и обезщетения

Трудовото законодателство гарантира на служителите следните плащания:

1. Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда обезщетение при уволнение поради съкращаване в размер на средната заплата за един месец. Когато го изчислявате, трябва да се ръководите от Указ No922.
2. предписва да се изчислява и изплаща на намаленото обезщетение на служителя за натрупаните, но неизползвани дни заработен годишен отпуск (минимум отчетени 28 дни + възможни допълнителни дни).
3. Част 3 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска ранно отделяне от служител, който преди това е бил предупреден за намалението. Останалите работни дни преди началната дата на уволнението трябва да се изплатят на базата на средния доход, изчислен съгласно Указ № 922.
4. Не забравяйте да изплатите заплатите, получени през текущия работен месец при уволнение. Изчисляването се извършва на база заплата или тарифна ставкадопълнителни плащания и бонуси, установени в компанията, пропорционално на отработените часове (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
5. Съгласно части 1 и 2 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, освободеният служител запазва доходите "средно" за периода на търсене подходящо място, но само ако го прави по активен начин. Доказателство за това ще бъде регистрацията му на трудовата борса в следващия половин месец след уволнението. Тогава той ще може разумно да разчита на материална подкрепа от бившия работодател през първите два месеца, а по искане на службата по заетостта и три. Такова подпомагане се изразява в изплащане на средна работна заплата за определен период.
6. Други плащания и обезщетения, предвидени в местните документи на компанията (например колективен трудов договор).

Преди да издадете пари в ръцете на служител, е необходимо да се запознаете писмено със състава на начислените и удържаните суми (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Издаване на трудови книжки в деня на изчисляване

В последния отработен ден намаленото лице трябва да получи в ръцете си всички дължими му материални плащания и извършения труд, чл. 140 TC. Също така трябва да не забравяте да му напишете удостоверение за заплати и осигурителни плащания и начисления за две пълни години и за текущия период. Например при уволнение поради съкращаване на персонала през април 2019 г. се издава удостоверение за заплата за цялата 2017-2018 г. и за януари-март 2019 г.

За тези, които планират да кандидатстват до борсата на труда за помощ при намиране на работа, се издава удостоверение за средна заплата за последното тримесечие на работа. Освен това, по искане на уволненото лице, трябва да му бъдат предоставени копия от всички кадрови документисвързани с периода на работата му в предприятието.

Какво да правим с категорията "неуволнени"?

В процеса на подбор на кандидати за уволнение, работодателят е принуден да се съобразява с изискванията на два основни члена от Кодекса на труда на Руската федерация.

Член 261 определя кръга на служителите, които по принцип не попадат под намалението (освен в случаите на пълно прекратяване на организацията или предприемача).

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация определя кръга на лицата, които са равни квалификациии показатели за изпълнение, имат допълнително право да поддържат трудово правоотношение.

Бременни и самотни майки с непълнолетно дете с увреждания. Майки на почивка до 3 години и самотни майки, отглеждащи поне едно дете до 14 години. Единственият, който носи доходи на семейство, в което има поне 3 малки деца, едното от които е под три години. Лица, заместващи самотен родител за всички изброени по-горе категории деца.

Семейни работници с двама или повече лица на издръжка. Обикновено това са деца, но може да има и други роднини, които се нуждаят от настойничество и по някаква причина са лишени от държавна помощ. Единствените хранители в семейството, например, ако съпругата се грижи за децата или този моментединият от съпрузите е временно безработен. Лица, пострадали в това предприятие и частично загубили работоспособността си в резултат на нараняването. Студенти в посока от самата фирма. Ветерани от Втората световна война и бойни инвалиди.

При намаляване на броя в рамките на една позиция изброените служители изобщо не могат да бъдат отстранени от мястото си. С намаляване на персонала и премахване на длъжност можете да опитате да договорите прехвърляне в друга. Основното нещо е да получите доброволното съгласие на такъв служител. Най-често за това е достатъчно да се поддържа нивото на заплатите и някои значителни гаранции за труд (продължителност на ваканцията или условия на труд).

Тази категория работници получава само допълнителен аргумент в полза на оставането на мястото си. Ако в същото време нямат достатъчно опит или допускат грешки в работата си, тогава работодателят може да предпочете по-отговорен служител пред тях.

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа пряка забрана за съкращаване на изброените служители. Обръща внимание само на категориите съвестно работещи квалифицирани специалисти, които според законодателите заслужават допълнителни гаранции за труд.

Как да изчислим дължимите съкращения през 2019 г.?

обезщетение

Изчислението се извършва, като се вземат предвид разпоредбите на Указ № 922. За това се сумират всички плащания, свързани с фонда работна заплата за предходните 12 напълно отработени месеца. Средната дневна ставка се определя като получената сума се раздели на действителния брой отработени дни. След това, за да се определи размера на обезщетението, тази стойност ще трябва да се умножи по изчисления брой работни дни в календарния месец, следващ деня на уволнението. Ако възнаграждението на служителя е изчислено според сумираното време, тогава е необходимо да се изчисли средната часова ставка за предходната година.

В случай, че в работния период се открият съкратени дни, които не попадат в изчислението (клауза 5 от Указ № 922), размерът на плащанията за посочения период трябва да бъде изключен от размера на дохода.

Обезщетение за неизползвана ваканция

Обезщетението също трябва да се изчисли въз основа на Указ № 922. Единствената разлика в изчислението е, че размерът на годишния доход трябва да се раздели на 12, а след това на още 29,3, за да се определи среднодневната календарна норма на служителя. Съответно полученият резултат се умножава по броя на календарните дни отпуск без отпуск.

Поддържани средни доходи за периода на намиране на нова работа

Такова плащане се извършва само ако лице е регистрирано като безработен, но срокът му няма да надвишава 3 месеца. Изчислява се по начина, описан в клауза 9 от Указ № 922. Прехвърлянето се извършва според данните на центъра по заетостта за процеса и перспективите за нова работа. В процеса на изплащане на заплати за труден период на търсене на работа има една особеност, от нея се приспада сумата на обезщетението, издадено в деня на сбогуване от работа. Обезщетението се изчислява въз основа на броя на работните дни в периода (клауза 9 от Указ № 922), обезщетението за неизползван отпуск - на база календарни дни (клауза 10 от същото Указ).

Как да кандидатствам за работа?

AT работник по труда, традиционно, буквално пренасят формулировката, вписана в заповедта за уволнение. В колоната, в която се вписват данни за приемане, преместване или уволнение, се вписва: „Уволнени поради съкращаване на персонала/ликвидация на предприятието“. В зависимост от причината за намаляването се избира и параграфът от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляване на персонала или числеността - точка 2, пълна ликвидация на организацията - точка 1.

Служителят се съгласява да напусне по-рано

По своя инициатива и ръководени от вътрешни причини, работодателят може да предложи на предупредените за намалението специалисти да отпускат предсрочно. В крайна сметка известието за предстоящо съкращаване на персонала не допринася за ентусиазма на служителя за работа и нова позиция може да се появи по-бързо от очакваното. Следователно човек може да изрази желание да ускори процеса чрез предсрочно уволнение (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Законът благоразумно задължава работодателя да изплаща на средната работна заплата дните, оставащи до датата, посочена в предизвестието. За да направи това, самият служител трябва да кандидатства с изявление до ръководството и да го угоди, че е готов на компромис.

Понякога работодателят се изкушава да се възползва от пропуските в юридическите познания на дадено лице. Тогава на лицето, предупредено за намалението, се предлага да подпише изявление с лично искане да го уволни, без да отработи оставащия период. Подписан с тази формулировка документ дава право да се смята, че самият служител е решил да прекрати трудовия договор по чл. 80 или чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. И това, практически гарантирано, лишава човек от по-голямата част от паричните плащания и материалната подкрепа през периода на опити за последваща работа.

Правилно изготвеното заявление трябва да изразява основната идея: служителят е бил уведомен за датата на предстоящото намаление, той е отказал да заеме предложените му свободни позиции, следователно се съгласява с предсрочното уволнение, предложено по-рано, за да намали състоянието. Освен това трябва да се посочи, че лицето очаква да получи всички необходими обезщетения и обезщетения в съответствие с всички части на членове 127, 178 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация предлага на работодателя предсрочно уволнение на служителя с негово съгласие, но не го задължава да направи това, ако самият служител декларира това едностранно.

Окончателен списък с документи за работодателя

За да се избегнат проблеми при евентуални трудови спорове, след успешното приключване на процедурата по съкращаване на персонала, работодателят трябва да разполага със следните документи:

1. Протокол от срещата на участниците.
2. Заповед за новото щатно разписание с дата на влизане в сила след уволнението на съкратените служители.
3. Заповед за премахване на "стария" персонал.
4. Актът или протоколът от заседанието на комисията за утвърждаване на кандидати за уволнение по ред на редуциране.
5. Писмено съгласие на синдиката или негова препоръка.
6. Копие от информацията, предоставена на службата по заетостта.
7. Оригинали на предупрежденията за намаление за всеки служител с личния му подпис или удостоверение за отказ за получаване, заверено от свидетели.
8. Писмено съгласие или категоричен отхвърляне на предложените свободни работни места за всеки служител, върху което лично се поставят неговото мнение и подпис.
9. Заповед за преместване на ново поле или уволнение на избрани служители.
10. Документ с ръкописен списък, потвърждаващ запознаване със списъка на начисленията и плащанията, подпис за получаване на труда и други документи за персонала.

Пакетът от документи е впечатляващ, но липсата на някое от изброените по-горе може да струва скъпо на работодателя, ако служителят сметне уволнението си за незаконно, а изискванията му се подкрепят от регулаторния орган или съда.

Какво е „невалидно“ намаление или как да избегнем трудов спор?

Кодексът на труда не задължава пряко работодателя да обяснява на някого причините и обосновката за съкращаването на служителите. Въпреки това честотата на възникване на трудови спорове и съдебната практика за вземане на решения въз основа на резултатите от тяхното разглеждане все още изискват да бъдем подготвени за трудни въпроси. Ако компанията наистина реши да реорганизира или радикално промени профила на своята дейност, тогава трябва да се запасите с доказателства предварително. В крайна сметка уволненият служител може да не се съгласи с причините за неговото съкращаване и ще отиде да търси истината в съда.

Недобросъвестните работодатели могат да се възползват от възможността и, като просто преименуват отдел или длъжност, да се отърват от някои служители, докато набират нови специалисти. Например, разпуснете отдела за продажби и намалете всички мениджъри и успоредно с това създайте отдел за продажби и промоция и наемете специалисти по продажбите. Намалените по тази схема мениджъри, които не са приети в новосъздаденото поделение, могат да се обърнат към съда и вече там да постигнат възстановяване на работа. Работодателят, от друга страна, ще бъде длъжен да компенсира финансови вреди във връзка с принудително отсъствие по време на производството, от момента на незаконното уволнение, а освен това и морални щети.

Друга грешка е възстановяването на стари позиции няколко месеца след съкращаване на персонала или увеличаване на броя на специалистите в оптимизирани отдели. Подобни недалновидни действия на ръководството могат да станат и основание в съда за възстановяване на съкратените работници. Дори ако промените имената, променете списъка с трудови функции и нивото на натоварване. Ако квалификационните изисквания за наетите служители останат същите, тогава съдът може да приеме това като неизпълнение на задължението на работодателя да наеме съкратените работници и да търси подходящи свободни работни места.

Освен това предприятието, извършило съкращаването на персонала, с последващо възстановяване на броя на същите специалисти, ще бъде задължено да предостави информация на органите по труда за появилите се свободни работни места. Тогава може да се развие неконтролируема от работодателя ситуация и по-рано намаленият служител, регистриран като безработен, ще бъде изпратен при стария си работодател. Първо, ще бъде доста трудно да се откаже такъв кандидат за работа. Второ, може да възникне легитимен въпрос относно валидността на първоначалното намаление. Съдът може също да признае съмненията на бившия служител за основателни.

Също така си струва да се има предвид, че след издаването на заповед за неизбежността на предстоящото намаление да спрете приема на служители на свободни работни места отвън. Поне докато има яснота по въпроса за преместванията и наемането на съкратени работници от компанията.

Въпреки че Кодексът на труда не задължава да се обясняват причините за съкращаването на персонала, той все пак трябва да бъде внимателно изготвена обосновка. В случай на трудов спор работодателят ще бъде принуден да докаже, че процедурата е извършена реално, а не фиктивно.

Пълна ликвидация на предприятието: как да намалим броя и персонала?

Решението, взето от собствениците на предприятието или предприемача за пълна ликвидация и прекратяване на търговски дейностиосвобождава работодателя от задължението да спазва само едно ограничение. Такъв субект няма задължение да се тревожи за преместването и наемането на "специални" служители. Уместността на изпълнението на някои документи, потвърждаващи валидността на намалението, вече не е от значение.

В противен случай процедурата за извършване на тази процедура не се различава от описаната. Радвам се, че дори при такива обстоятелства уволнените служители няма да страдат финансово, ще получат всички предписани от законодателите компенсации без съкращения и забавяния.

Въпрос отговор

Съкращаващият служител има натрупани отпускни дни и иска да издаде уволнение само след като използва отпуските си. Възможно ли е просто да се плати обезщетение и да се задължи да работи до планираната крайна дата?

Работодателят няма задължение да предоставя на работника или служителя отпуск преди датата на прекратяване на трудовия договор. Освен това би било безразсъдно да изпратите намаления служител в отпуск, ако броят на натрупаните дни надвишава продължителността на предупреждението за намаление. В крайна сметка уволнението по член 81 от Кодекса на труда през периода на годишна почивка не се допуска. Така че публикуването на заповедта за уволнение ще трябва да се отложи до края на празника.

Въпреки това, работодателят може да използва тази опция, ако може да управлява цялото това време без напускащ специалист. Едно от предимствата ще бъде възможността за спестяване на компенсация за неотпускно време.

Служителят е излязъл в отпуск по болест в последния ден преди края на срока за предупреждение. Как да направите уволнение?

Работодателят е безсилен да намали дори своевременно предупреден служител по време на внезапно заболяване или ваканция, това забранява част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Процедурата за уволнение ще бъде възможно да завършите само в края на периода на неработоспособност, можете да издадете заповед за това в деня, в който се явите на работа след възстановяване.

Правилото за „последното идване“ работи ли?

Има поверие, че „старите“ служители могат да се чувстват сигурни и да не се страхуват от съкращения. Това може да бъде подкрепено само от висока квалификация, дългогодишен добросъвестен труд в компанията, похвални отзиви от властите на съответните страници на трудовата книжка и липса на дисциплинарни наказания за Миналата година. Ако не могат да се похвалят с успех в производството, тогава дългият трудов стаж не е най-силният аргумент в полза на правото на предимство за продължаване на работа. Най-малкото чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не предполага такава гаранция.

В отделението работят лице с увреждания и пенсионер с 30 години трудов стаж и висше образование по специалността. Кого да отрежа?

Трябва да сравните позициите на служителите. Ако инвалидността на служителя се дължи на общо заболяване. и не се е случило в това предприятие, то той няма предимство пред пенсионера. Освен това и двамата служители имат гарантиран доход под формата на пенсия, така че решението за задържане на един от тях на длъжността ще бъде взето само въз основа на показатели за квалификация и ефективност (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Първият критерий е наличието на специално образование и трудов опит. След това трябва да оцените качеството и пълнотата на изпълнение на трудовите задължения. Един от аргументите в това сравнениеще има преброяване на броя дни на инвалидност за всеки от кандидатите, като характеристика на изпълнението.

Позицията на всеки един от служителите може да предизвика човешка симпатия, но законът не прави разлика между тях и не дава предимство. Работодателят ще трябва да направи окончателния избор, като използва общите разпоредби Кодекс на труда.

Могат ли да режат външен работник на непълно работно времебез предупреждение и изплащане на обезщетение?

Външен работник на непълно работно време в предприятието често се възприема като аутсайдер. Независимо от това, специалист, работещ при няколко работодатели, е равноправен участник в трудовия процес, което означава, че Кодексът на труда му гарантира същата защита, както за служителите на пълен работен ден (основните). При съкращаването работещият на непълно работно време трябва да се примири с факта, че не може да разчита на финансова подкрепа от родното си предприятие, докато търси нова работа на непълно работно време. Проблемът е, че такова плащане се дължи на тези, които ще бъдат признати за безработни съгласно чл. 3 от Закон № 1032-1 (трудоспособно лице без стабилен източник на доходи). Изключение е направено само за работник на непълно работно време, който е загубил основното си място към момента на съкращаването.

Адвокат на Съвета за правна защита. Специализира в разглеждането на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, подготовка на искове и други нормативни документина регулаторните органи.

Намаляването на броя на служителите е една от ефективни начининамаляване на разходите или забавяне производствени дейностиако продуктът на организацията вече не е печеливш. В статията ще ви кажем как да избегнете грешки при съкращаване на персонала.

Ако работодателят реши да намали броя на служителите, той трябва да вземе предвид всички нюанси на този сложен процес. Допуснатите грешки не намаляват, а, напротив, значително увеличават разходите за персонал.

Например, съдът може да възстанови служител на работа и да задължи работодателя да му изплати средната заплата за целия период на принудително отсъствие (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация). Федерация), както и обезщетение за морални щети (член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят е длъжен да заплати всички съдебни разноски (член 88 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Освен това, ако служителят подаде молба за защита на правата си до инспекцията по труда, ако намалението е неправилно съставено, работодателят носи административна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

Обмисли типични грешкикоето работодателите правят, когато съкращават.

1. НЕПРАВИЛНО РАЗРАБОТВАНЕ НА УВЕДОМЛЕНИЕТО ЗА НАМАЛЕНИЕ

При предупреждение на служителите за съкращения е необходимо да се вземат предвид всички изисквания на закона, както и установената практика, за да се намали рискът от спорове в бъдеще. Препоръчваме ви да издадете известие за намаляване на броя (персонала) на служителите. Колкото по-подробен е документът, толкова по-малко въпроси, недоразумения и раздразнения ще предизвика сред служителите (Пример 1).

2. СЛУЖИТЕЛИТЕ НЕ СА УВЕДОМЯВАНИ ЗА НАМАЛЕНИЕ ИЛИ СА УВЕДОМЯВАНИ ПРИ НАРУШЕНИЯ

Важен нюанс е, че абсолютно всички уволнени работници трябва да бъдат предупредени за намалението и навреме.

Съгласно втората част на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди служителите писмено срещу подпис за тяхното намаляване най-малко два месеца преди уволнението.

Ако служителят откаже да прочете известието или да подпише за запознаване с него, тогава работодателят ще трябва да прочете известието на глас на служителя и да състави акт, в който двама или трима служители, които са присъствали по време на запознаването, трябва да подпишат ( Пример 2).

Има обаче изключения от срока за предизвестие за служител.

Предизвестие за няколко дни.Например, ако със служител е сключен срочен трудов договор за период до два месеца, той трябва да бъде предупреден за намаляването писмено най-малко три календарни дни предварително (част втора от член 292 от КТ Кодекс на Руската федерация). Служител, който се занимава със сезонна работа, трябва да бъде писмено предупреден за намалението най-малко седем календарни дни предварително (част втора от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съобщение за болест и ваканция.Ако служителят трябва да бъде уведомен за намалението, а той е в отпуск или в отпуск по болест, по-добре е да го изчакате да отиде на работа и да връчи предизвестието лично. Но ако това отдалечен работникили ръководството изисква да уведоми служителя въпреки ваканцията?

В този случай трябва да изпратите известие за намаляване на всички известни адреси, където се намира служителят, чрез ценно писмо със списък с прикачени файлове и известие за получаване (Пример 3). Датата на уведомяване е датата, на която служителят получава ценното писмо.

Ако служителят е на разположение по телефона, трябва да му се обадите и да му кажете за необходимостта от получаване на уведомление. Освен това това трябва да се направи по високоговорител и пред свидетели. Разговорът трябва да бъде записан в акт (Пример 4). Такъв акт говори за добросъвестността на работодателя и потвърждава, че той е направил всичко възможно да уведоми служителя за намалението.

3. НЕ ПРЕДЛАГАТЕ ВСИЧКИ ПОДХОДЯЩИ РАБОТИ

Ако има свободни работни места в организацията, те трябва да бъдат предложени на намаления служител (ако са подходящи за него по отношение на квалификацията и здравословното състояние) при появата им в рамките на два месеца, докато е в сила срокът за предизвестие за уволнение поради съкращаване (част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Често съдилищата възстановяват работниците именно защото не са им били предложени всички свободни работни места. Съдилищата внимателно проверяват дали позициите в щатното разписание и в предложенията за работа съвпадат (вижте например апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 2 февруари 2015 г. по дело № 33-949 / 2015 г., A-9) .

Необходимо е да се предлагат не само длъжности, съответстващи на квалификацията на служителя, но и подчинени.

ВЪПРОС КЪМ ТЕМАТА

Трябва ли да предложа свободна по-висока позиция?

Ако знаете със сигурност, че квалификацията е недостатъчна, не е необходимо да предлагате тази свободна позиция (вижте Апелативното решение на Московския градски съд от 30 март 2015 г. по дело № 33-10408 / 2015 г.).

Но ако не се знае със сигурност дали служителят може да заема по-висока позиция (може би той е преминал допълнително обучение или има опит, който не е отразен в трудовата книжка), рискът от спорове се увеличава. За да направите това, ние предлагаме в известието за намаляване да се отчитат квалификационни документи, неизвестни на работодателя (виж Пример 1).

По този начин трябва да се уверите, че в списъка на персонала няма допълнителни свободни места (за всеки случай). Всички свободни позиции, които все още не са търсени, трябва да бъдат изключени.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места само в дадено населено място, освен ако не е предвидено друго в трудовия или колективния договор (вж. Апелативното решение на Московския градски съд от 24 декември 2012 г. по дело № 11-25754).

Трябва да се отбележи, че длъжността, заемана от жена в отпуск по майчинство, не се счита за вакантна според повечето съдилища (виж например Решение на Московския градски съд от 29 май 2014 г. № 4g / 8-3516). Тази позиция временно е вакантна – все пак една жена може да се върне и не знаем кога – след три месеца или след три години.

4. НАМАЛЯВАНЕ НА "ЗАЩИТЕНИ" РАБОТНИЦИ

Макар и определящ организационна структураи персонал - право на работодателя, законът защитава определени категории работници, които се нуждаят от държавна подкрепа. „Защитените“ работници включват:

Бременна жена (част първа от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Жена, която има дете на възраст под три години (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Самотна майка, която отглежда дете под 14 години или дете с увреждания под 18 години (или лице, което отглежда такова дете без майка) (част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно параграф 28 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1, самотна майка се счита за жена, която отглежда децата си (роднини или осиновени) и се занимава с тяхното развитие самостоятелно, без баща. По-специално, ако бащата:

Починал, признат за изчезнал (трябва да поискате от служителя акт за смърт, съответно съдебно решение);

Лишени от родителски права, ограничени в родителски права (съответно съдебно решение);

Признат за недееспособен (частично недееспособен) или по здравословни причини не може лично да отглежда и издържа дете (съдебно решение или удостоверения, например за увреждане);

Изтърпяване на присъда в институции, които изпълняват наказание под формата на лишаване от свобода (съответно удостоверение);

Избягва да отглежда деца или да защитава техните права и интереси. Това е заза разведени жени, които са кандидатствали за възстановяване на издръжка до съда и съдебния изпълнител, но въпреки това не е било възможно да се възстанови издръжката (удостоверение от службата на съдебния изпълнител, че не е възможно да се възстанови издръжката);

Други ситуации (например, когато бащинството на детето не е установено и има тире в акта за раждане);

Родител, ако е единственият изхранващ дете под три години или дете с увреждания под 18 години в семейство с три или повече деца под 14 години, и другият родител (представител на детето) не е член на трудови отношения(част четвърта от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да намалите рисковете от съдебни спорове, е по-добре да не уволнявате такива работници.

Също така имайте предвид, че служители на възраст под 18 години могат да бъдат уволнени поради съкращения само със съгласието на инспекцията по труда и комисията за непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това, ако служител е член на синдикат, той може да бъде уволнен само в съгласие с първичния синдикална организация(част втора от член 82, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

И накрая, не уволнявайте служител по време на временната му неработоспособност и по време на отпуска (част шеста от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, алинея "а" на параграф 23 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

5. НЕ СЕ ОТЧИТВА ПРАВОТО НА ПРИОРИТЕТ ЗА ОСТАЯВАНЕ НА РАБОТА

С такъв проблем, когато намалявате, можете да срещнете, ако има няколко позиции с едно и също име в таблицата с персонал. Например, има трима мениджъри по продажбите в отдел и само един трябва да бъде съкратен. В случая, част първа на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква работодателят по време на намалението да остави на работа работници с по-висока производителност и квалификация.

Квалификацията може да бъде проверена с документа за образование и трудова книжка, но оценката на производителността на труда ще изисква определени усилия от работодателя.

• Как да оценим производителността на труда?Не е трудно да се оцени производителността на работещия персонал - достатъчно е да се установи дали служителите спазват трудовите стандарти (време и продукция). Ситуацията е много по-сложна, когато става въпрос за оценка на производителността на работещите в областта на знанието. Ето някои съвети:

1. Ако организацията извършва годишна оценка на персонала, препоръчваме да приложите нейните резултати. Резултатите от атестацията, ако има такива, също ще бъдат полезни.

2. Ако организацията има установени бонусни показатели, производителността на служителите може да се оцени по размера и честотата на бонусите, които им се начисляват. Можете също да вземете предвид редовното изпълнение допълнителна работа(например на непълно работно време или по специална поръчка). Препоръчваме да се оцени трудовата дисциплина на служителя. Ако дисциплината е ниска или има коментари, порицания, тогава такъв служител няма право на предимство.

• Как да документираме оценката на работата.Първата стъпка е издаване на заповед за създаване на комисия за определяне на преференциалното право на отпуск на работа. Заповедта трябва да съдържа следните разпоредби:

Резултатите от оценката трябва да бъдат посочени в протокола от заседанието на специалната комисия. В съда протоколът е доказателство, че работодателят е взел предвид преференциалните права на служителите. Към протокола трябва да се приложат таблици с оценка на изпълнението от служителите на производствени или сервизни стандарти, планове, инструкции и др. (виж таблицата).

Ако производителността и квалификацията на работниците на същите позиции са приблизително равни, трябва да отидете по-далеч и да дадете приоритет на следните категории (част втора от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Семейство с двама или повече лица на издръжка;

Лица, в чието семейство няма работещи членове на семейството;

Служители, които по време на работа в организацията са получили производствена травма или професионална болест;

Инвалиди от Великата отечествена война и военни действия;

Служители, които подобряват уменията си на работното място в посока на работодателя;

Такива служители трябва да бъдат помолени да предоставят оправдателни документи. Например служител с две или повече деца трябва да предостави удостоверения за раждане, както и паспорт с регистрация, потвърждаваща пребиваването с деца; боен невалиден - удостоверение.

6. НЕ УВЕДОМЯВАЙТЕ Службата по заетостта и СИНДИКАЛ

В съответствие с параграф 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032 - 1 „За заетостта в Руска федерация” (изм. от 29.07.2017 г., по-нататък - Закон № 1032-1) за намаляване на числеността или персонала, дори ако се съкрати само една длъжност или един служител, службата по заетостта трябва да бъде уведомена не по-късно от два месеца в предварително. Ако намалението е масивно - три месеца преди началото на намалението. Всеки регион има своя собствена форма на уведомяване. Тя трябва да бъде посочена на уебсайтовете на службата по заетостта на регионите. Нека дадем пример за известие за Москва (Пример 5).

Критерият за масов характер се определя от отраслови, териториални или регионални споразумения между синдикати и работодатели (част първа, член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако тези споразумения не са приложими за конкретен работодател, следва да се спазва параграф 1 от Правилника за организация на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово уволнение (одобрено с ПМС № 99 от 5 февруари 1993 г.).

Съгласно част първа на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако организацията има синдикат, тя трябва да бъде уведомена в същия срок (пример 6).

7. ДОКУМЕНТИТЕ ЗА ПЕРСОНАЛА СЕ ИЗДАВАТ С ГРЕШКИ

Грешки при изпълнението на персонални документи могат да доведат до глоби и дори до възстановяване на служител. За да ги избегнете, е необходимо внимателно да съставите неговото уволнение в последния работен ден (параграф втора от първа част на първи член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 35 от Постановление на правителството на Руската федерация). Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225).

По-долу изброяваме действията на работодателя в последния работен ден на уволнения служител.

Със заповедта на служителя трябва да се запознае с подписа. В случай на отказ за запознаване е необходимо да се състави подходящ акт, който трябва да бъде подписан от двама или трима служители (Пример 8).

• Правим бележка-изчисление.Бележка-изчисление е задължителен документ за публикуване и се изпраща в счетоводството в деня на уволнението на служителя. Издава се или унифицирана форма№ Т-61 или във формата, одобрена от организацията. В него служителят по персонала отразява предварително броя дни на неизползван или използван отпуск (Пример 9).
• Правим запис в лична карта.За уволнението на служител трябва да се направи запис в раздел XI от личната карта от образец № Т-2, с който служителят трябва да бъде запознат срещу подпис (Пример 10).

• Издайте трудова книжка.В деня на уволнението на служителя трябва да се даде трудова книжка със запис за уволнение (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) срещу подпис в трудовата книжка (пример 11).

Ако служител откаже да получи трудова книжка, трябва да се състави акт за това, подписан от двама или трима служители (Пример 12).

Ако служителят не се е явил за трудовата книжка, е необходимо да му изпратите уведомление преди края на работния ден за необходимостта да вземе трудовата книжка (Пример 13) или да даде писмено съгласие под каквато и да е форма да го изпрати до поща (част шест от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-добре е да изпратите известие до всички известни адреси на служителя, за да увеличите вероятността да го получите.

• Издаваме сертификати.При уволнение работодателят също е длъжен да издаде на служителя:

Удостоверение за размера на неговите доходи, върху които са начислени застрахователни премиикъм Фонда за социално осигуряване (част 2 на член 4.1 федерален законот 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“);

Удостоверение с информация за начислени и платени застрахователни премии в Пенсионен фондРуската федерация (член 11 от Федералния закон № 27-FZ от 1 април 1996 г. „За индивидуалното (персонализирано) счетоводство в системата за задължително пенсионно осигуряване“).

8. НАПУСКАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

Длъжността на уволнения служител трябва да бъде изключена от щатния списък в деня след уволнението му. Ако служител бъде уволнен на 30 септември, от 1 октомври тази позиция не трябва да бъде в щатния списък.

В същото време е необходимо да се въздържате от въвеждане на същата или подобна позиция в продължение на няколко месеца (виж решението за жалба на Новосибирск районен съдот 05.05.2015 г. по дело No 33-3752/2015 г.).

9. СЛУЖИТЕЛЯТ Е ГРЕШНО ИЗЦЕНЕН

В деня на уволнението работодателят трябва да изплати на служителите обезщетение в размер на средната месечна заплата, работна заплата и обезщетение за неизползван отпуск.

Размерът на трудовото възнаграждение се определя в размера, който се дължи на работника или служителя за действително отработеното време през даден месец. Обезщетението за неизползван отпуск трябва да се изчисли съгласно чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако в последния работен ден работникът не бъде изплатен, работодателят е длъжен да заплати лихвите по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер не по-малко от 1/150 от действащата по това време ключова ставка на Централната банка на Руската федерация за всеки ден закъснение, независимо от вина на работодателя. Работодателят е длъжен да изплати средната заплата за втория и третия месец, ако служителят не е намерил работа.

За да получи обезщетения за втория месец, служителят ще трябва да предостави на работодателя лична карта, оригинална трудова книжка без трудови книжки след датата на намалението.

Ако служител не намери работа и иска да получи обезщетение за третия месец, той трябва да изпълни следните условия:

В рамките на две седмици след уволнението се регистрирайте в органа по труда като безработен;

Да останете без работа в тази агенция по труда в рамките на третия месец след уволнението;

Предоставете на работодателя решението на органа по труда за изплащане на средната месечна заплата на работника или служителя за третия месец.

Ако службата по заетостта вземе такова решение, обезщетението ще трябва да се изплаща за третия месец.

Забележка:ако организацията или нейните клонове се намират в районите на Далечния север или в райони, еквивалентни на тях, тогава в съответствие с чл. 318 от Кодекса на труда на Руската федерация, средните доходи на уволнените работници остават до три месеца. В изключителни случаи - до шест месеца (по решение на службата по заетостта).

В заключение представяме алгоритъм стъпка по стъпканамаляване на броя на служителите (схема).