Процедура звільнення з роботи за власним бажанням. Як правильно провести звільнення

Держава, виступаючи перед громадянами гарантом захисту їхніх прав, не змінює собі у сегменті трудових відносин. Законодавство ретельно продумане, і не допускає безпідставних звільнень працівників роботодавцями. На бік працівників найчастіше постають і представники судової системи, коли питання стосується рішення про звільнення, ухвалене керівником «на межі» дотримання закону.

Якщо провадиться звільнення працівника з ініціативи роботодавця, на керівника лягає велика відповідальність. Порушення правових норм, належних термінів та виплат можуть спровокувати ситуацію, за якої судові органи не лише повернуть працівника на службу примусово, а й накладуть на організацію вагомий штраф.

Щоб уникнути подібних наслідків, слід вивчити трудове законодавство у частині правил та порядку звільнення працівників, а також врахувати винятки, які належать окремим категоріям громадян.

Основним документом, що регламентує всі аспекти звільнення працівників, є Трудовий кодекс.

Основи

Перелік усіх можливостей роботодавців щодо звільнення працівників вказаний у 77 статті.

Звільнити працівника допускається:

• за його згодою та за його особистою ініціативою;
• дійшовши загальної угоди між працівником та його керівництвом;
• у момент, коли скінчиться термін договору між сторонами;
• за обставин, що змінилися, та умовах роботи, на підставі яких співробітник не бажає продовжувати трудові відносини;
• за рішенням керівництва підприємства.

На відміну від припинення договірних відносин за бажанням співробітника, якщо ініціатива виходить від роботодавця, то набирають чинності узаконені обмеження ( ТК РФ ст.81).

Причини

Керівництво підприємства може перервати трудовий договір із співробітником у разі:

• якщо підприємство ліквідовано та припинило роботу, або змінився його власник;
• прийняття обґрунтованого рішення щодо необхідності скорочення персоналу;
• якщо робота співробітника не відповідає стандартам (недостатня кваліфікація, аморальна поведінка, відмова від виконання посадових обов'язків, порушення норм трудової дисципліниабо норм безпеки);
• якщо стан здоров'я працівника, підтверджений документом з медустанови, не дозволяє продовжувати роботу (цей варіант припустимо лише, якщо на підприємстві немає належної посади на заміну, або працівник відмовляється від нового місця);
• доведеного правопорушення, вчиненого співробітником проти інтересів компанії (крадіжка, розтрата, розкрадання, умисна шкода, заподіяна співробітникам чи майну, порушення норм інформаційної безпеки);
• приховування відомостей щодо існування конфлікту інтересів, однією зі сторін яких є співробітник;
• якщо співробітник під час влаштування працювати вдався до обману, пред'явивши помилкові документи.

Вводячи у законодавство необхідність наявності підстав для звільнення працівника, держава оберігає громадян від можливої ​​дискримінації та суб'єктивних оцінок з боку керівництва. Будь-яка причина має бути документально обґрунтованою.

Що не можна робити

Законом заборонено низку дій при звільненні працівників з ініціативи керівництва.

До них відносяться:

• неможливість звільнити працівника на момент хвороби, підтвердженої листком непрацездатності;
• неприпустимість звільнення під час відпустки будь-якого виду;
• обмеження у звільненні окремих категорій громадян.

Щоб мати змогу звільнити працівника в загальному порядку, необхідно переконатися, що він не належить до виняткової категорії.

На загальних підставах працівники не можуть бути звільнені, якщо:

• неповнолітніми;
• вагітними жінками;
• матерями-одинаками, які мають дітей до 14 років;
• громадянами, що доглядають зачіпками у віці до трьох років;
• громадянами, які здійснюють догляд за дитиною – інвалідом, який не досяг повноліття.

Це не означає, що цих працівників зовсім не можна звільнити. Для розірвання договорів із винятковими категоріями, що знаходяться під особливим захистом держави, існують окремо обумовлені умови та правила.

Порядок звільнення

Положення ТК зобов'язують роботодавця оформляти звільнення у порядку (ТК РФ ст. 84.1). Якщо питання стосується звільнення з ініціативи керівництва підприємства, то загальний порядок звільнення є наступним:

• керівництво повинно мати підстави (документально оформлену причину рішення);
• попередити працівника про припинення договірних відносин роботодавець зобов'язаний офіційним наказом, у якому вказується підстава;
• ознайомлення з документом має бути підтверджено підписом працівника;
• рішення керівництва має бути відображено у трудовій книжці, причому запис має супроводжуватися посиланням на статтю ТК, яка є підставою для звільнення;
• у день розірвання договору необхідно надати співробітнику кадрові документи(обов'язковими до видачі є: трудова книжка, довідка про доход за два роки та довідка про сплачені внески до ПФР);
• також у день звільнення належить зробити із співробітником повний розрахунок;
• термін повідомлення працівника про майбутнє звільнення залежать від типу трудового договорута є обов'язковими для дотримання.

Залежно від причини звільнення до процедури додаються окремі пункти, які роботодавець зобов'язаний виконати.

Ліквідація

Якщо звільнення з причини припинення роботи всього підприємства, то розірвання піддаються договори з усіма працівниками. Вибіркове звільнення працівників з цієї причини є неприпустимим.

Етапи оформлення:

1. Упорядкування наказу про припинення роботи організації.
2. Повідомлення працівників (персонально, під розпис);
3. Повідомлення представників профспілки та служби зайнятості (ТК РФ с. 180) за два місяці до набрання чинності.
4. Оформлення наказів звільнення персоналу.
5. Розрахунок.
6. Видача кадрових документів.

Якщо настає масове звільнення, період повідомлення збільшується до трьох місяців.

Скорочення

За необхідності урізати кількість робочих посад роботодавець повинен керуватися правилами, що стосуються оформлення скорочення штату. За процедурою вони ідентичні етапам, які проводяться при ліквідації фірми, з доповненням.

Після видання наказу скорочення штату роботодавець зобов'язаний розглянути можливість запропонувати заміну посад для працівників, які під скорочення. Якщо працівник погоджується на посаду, то оформляється його переклад. Якщо вакантної посади до дня звільнення не з'явилося, або працівник не згоден із запропонованими умовами праці, видається наказ про звільнення, провадиться розрахунок та видача документів.

Важливо пам'ятати, що звільняючи працівників за цією статтею, а також при ліквідації підприємства, роботодавець зобов'язаний виплатити їм вихідну допомогу. Розмір його відповідає двомісячному окладу

«За статтею»

Звільнення "за статтею" накладає на подальшу роботу співробітника певний негативний відбиток. З цієї причини працівник часто виявляє бажання оформити звільнення за своєю ініціативою. Для роботодавця даний видзвільнення означає додаткову відповідальність. Вирішуючи, за що можна звільнити працівника, він повинен довести наявні порушення.

Порушення

Якщо працівник підлягає звільненню через свою поведінку, нехтування правилами поведінки та безпеки або відмови виконувати свою роботу, то процедура розлучення з таким працівником така:

1. Керівництво має оформити акт, що доводить інцидент.
2. Отримання письмових пояснень від винуватця інциденту (ТК РФ ст.193) у дводенний термін після події.
3. Оформлення наказу та повідомлення порушника.
4. Розрахунок.
5. Видача «трудової» та належних довідок.

Щоб у працівника не виникло приводу відстоювати права у суді, кожне порушення трудової дисципліни має бути відображено у його справі. Запізнення, прогули, відмова від виконання обов'язків та інші прояви безладного ставлення до роботи мають бути оформлені у вигляді доган, стягнень, відсторонень від роботи тощо.

Приймаючи рішення, важливо пам'ятати, що порушення співробітником дисципліни може мати поважну причину. Наприклад, прогул може бути пропуском роботи з хвороби, підтвердженим довідкою з медустанови. У цьому випадку звільнення за цією статтею не може бути виконане, оскільки трудова інспекція і суд стануть на бік працівника.

Незважаючи на пряму вказівку у ТК на можливість звільнити людину за пияцтво, роботодавцю доведеться довести, що працівник був п'яний саме в момент виконання робіт. Якщо п'яний співробітник опинився на робочому місці після трудового дня або поза своєю зміною, це не може стати приводом для звільнення.

«Винні дії»

Найбільш безапеляційний вид звільнення – це порушення, пов'язані з доведеними правопорушеннями, які завдали шкоди підприємству. І тут процедура оформлення аналогічна звільненню порушення. Вина працівника фіксується в акті та підтверджується судовим рішенням. Часто власники підприємств не доводять справу до суду, дозволяючи працівникові піти. власним бажанням», Оскільки його протиправні дії прямо зачіпають репутацію фірми.

Законодавство також допускає звільнення працівників із формулюванням «втрата довіри». Така причина звільнення може бути пов'язана з недбалістю працівника або навмисними діями, які спричинили або могли спричинити збитки діяльності фірми.

Слід пам'ятати, що з цієї причини, розлучитися можна лише з тими співробітниками, за якими офіційно закріплено матеріальна відповідальність. Найчастіше ними виступають працівники фінансового блоку, продавці, логісти та працівники складу.

Нестача професійних навичок

Коли йдеться про претензії до якості роботи, для звільнення слід дотримуватися етапів оцінки персоналу.

До складу атестаційної комісії обов'язково включається представник профспілки. До звільнення може призвести лише зафіксований незадовільний результат. Перед тим, як звільнити співробітника, йому має бути надана можливість проявити себе на легшій і менш прибутковій посаді, або підвищити свій кваліфікаційний рівень у визначений термін.

Процедура:

1. Випуск наказу про атестацію, повідомлення працівників;
2. проведення оціночних заходів за участю представників профспілки;
3. Повідомлення про результати оцінки.
4. Надання альтернативного місцяслужби, що відповідає кваліфікації працівника. Цей пункт є обов'язковим, його виконання залежить від керівництва фірми.
5. Оформлення наказу про переведення чи звільнення.
6. Розрахунок.
7. Видача кадрових документів.

Звільняючи співробітника «за статтею», слід переконатися, що факти невідповідності працівника встановленим стандартам підтверджені, і причини їх виправдання відсутні.

Особливі умови та процедури звільнення

Для окремих категорій громадян та залежно від обставин у законодавстві існують винятки. Вони пов'язані з неможливістю звільнити співробітника з деяких з вищеописаних причин, передбачають інший порядок дій, регламентують терміни повідомлення та умови для розірвання договору.

На випробувальному терміні

Найчастіше керівники ставляться до випробувального терміну не як перспективи підібрати відповідного кандидата, бо як можливості використовувати протягом припустимого періоду дешеву робочу силу. Співробітникам не доплачують, інколи ж і зовсім не платять, безпідставно звільняють. Співробітники, не знаючи тонкощів законодавства, лише потурають таким роботодавцям. Тим часом звільнення співробітника, який не влаштував роботодавця на випробувальному терміні, суворо регламентовано.

Незважаючи на те, що працівника, який проходить випробування, закон дозволяє звільнити за спрощеною схемою, слід дотримуватись встановлених норм(ТК РФ ст.71).

1. Увага до оформлення піддослідних.

Важливо пам'ятати, що випробувальний термін вважається таким лише коли його наявність прописана в договорі зі співробітником. Відсутність згадки про терміни перевірки працівника в тексті документа скасовує всі умови, що стосуються спрощеної процедури звільнення, оскільки вважається, що працівника прийнято в штат без попереднього випробування. Це ж коливається дотримання максимальної тривалості випробувального періоду. Для більшості спеціальностей він відповідає трьом місяцям.

1. Підтверджена основа.

Підстави для звільнення на випробувальному терміні включають весь перелік причин, що стосуються звільнення будь-якого зі співробітників ( стаття 81 ТК РФ). Крім того, звільнити можна будь-кого, хто не зміг гідно пройти випробування. Для цього роботодавець повинен здійснити оцінку результатів співробітника та оприлюднити їх.

1. Терміни.

Попередити працівника про прийдешнє звільнення зобов'язані письмово за три дні до закінчення роботи, вказавши причину прийнятого рішення. Якщо термін випробування добіг кінця, вважається, що працівник пройшов перевірку успішно. Тобто роботодавець може розлучитися з працівником за своєю ініціативою на підставі «провалу» випробування, не пізніше ніж за три дні до його закінчення. Після випробувального термінуспівробітник має звільнятися на загальних підставах.

Звільнення пенсіонера

Порядок звільнення вікових працівників мало відрізняється від загального, але має нюанси, які слід враховувати.

1. Переваги при скороченні штату.

За цією категорією громадян закріплено пріоритет у праві залишитись на посаді, порівняно з іншими працівниками (ТК РФ ст.179). Також їм насамперед слід пропонувати посади замість скорочених.

1. Увага до причин.

За жодних обставин причиною звільнення може бути вік працівника (ТК РФ ст.2). Вихід на пенсію має бути ініційований самим працівником. Виняток становлять низку посад та спеціальностей, у яких встановлено віковий ценз. Зміна посади або звільнення пенсіонера за станом здоров'я можлива лише за наявності медичних показань, підтверджених документально.

1. Відпрацювання.

При звільненні, що з відходом працівника пенсію, останній звільнено від відробітків і може піти зі служби у день подання заяви (ТК РФ ст.80). Якось звільнившись з цієї підстави, пенсіонер, який продовжує працювати, не має повторних пільг на звільнення від відпрацювання.

1. Внесення даних у документи.

Оформляючи звільнення працівника, що йде на пенсію, слід пам'ятати, що запис у трудовій книжці з таким формулюванням допускається лише одноразово. Наступні звільнення мають оформлятися, згідно з п.3, ч.1, ст.77, як догляд за власним бажанням.

Звільнення інваліда

Громадяни з обмеженими можливостями- Одна з найуразливіших категорій. Законодавчий захист їхніх прав посилено. Вирішивши звільнити інваліда, роботодавець незмінно зіткнеться із правовими обмеженнями. Особливо якщо статус інваліда співробітник отримав у період роботи.

Офіційне звільнення загрожує лише працівникам, які будуть визнані медкомісією непрацездатними (1 група інвалідності). Вони виключаються із трудових відносин, і роботодавець має право звільнити такого працівника без додаткових причин.

Якщо ж громадянин, попри інвалідність, працездатний, керівництво зобов'язане організувати трудові умови, дозволяють співробітнику продовжити роботу. Це стосується інвалідів 2 та 3 групи. У першому випадку, хоча захворювання співробітника може бути тривалим, найчастіше воно обмежує його можливості в одній галузі. Відповідно у інваліда 2 групи залишається можливість плідно працювати на іншій посаді та за пільгових умов:

• 35 робочих годин на тиждень замість 40;
• відсутність нічних змін;
• відсутність робіт понад норми;
• відпустка до 60 календарних днів.

Якщо працівнику призначено 3 група – це, що втрата працездатності: або мінімальна, або виникає періодично. Звільнення інваліда 3 групи через обмежену працездатність найбільш складне, оскільки таким працівникам до виконання обов'язків досить невеликого скорочення навантаження.

Якщо після встановлення групи реабілітація співробітника короткочасна, не більше чотирьох місяців, керівництво має знайти можливість полегшеної роботи. За більш тривалої реабілітації чи відсутності можливості дотриматися умов праці, відповідних умов ІТП, допустимо звільнити працівника.

Можливі варіанти:

• звільнення, внаслідок відмови працівника від запропонованої натомість посади;
• звільнення на підставі відсутності можливості виконувати запропоновану роботу (здійснюється за відсутності полегшеної роботи, неможливості забезпечити допустимі програмою реабілітації працівника умови праці);
• переведення на іншу роботу за результатами оцінки атестаційної комісії, що підтверджує відсутність відповідності посади, пов'язану зі станом здоров'я, що змінився;
• звільнення за порушення трудової дисципліни;
• звільнення під час ліквідації фірми або скорочення кількості персоналу.

Особливий порядок звільнення «по інвалідності»:

1. Процедура усунення роботи проводиться відразу, як тільки співробітник отримав довідку про призначення групи інвалідності.
2. Ознайомлення працівника з рішенням, пропозиція йому іншої роботи, відповідної умоваму реабілітаційному плані.
3. Оформлення наказу про звільнення, попередня заява від працівника не вимагається.

Наказ має включати:

• посилання рішення медичної комісії;
• свідчення реабілітаційного плану;
• результати атестації робочого місця;
• інструкції щодо посадових обов'язків.

Мета документа – обґрунтувати неможливість продовження роботи співробітника на посаді.

1. Переведення, а у разі відмови працівника чи відсутності вакантного місця, що відповідає умовам, звільнення.
2. В останній день проводиться розрахунок та видача документів.

Якщо інвалідність отримана під час роботи, інвалід має право отримання вихідної допомоги, покликаного компенсувати втрату працездатності.

Жінки

Особливу категорію працівників під час звільнення становлять жінки, які готуються стати матерями та мають дітей. Їхні інтереси держава захищає суворо, звільнення на загальних підставах не допускається.

Вагітні

Законодавство забороняє звільнення вагітних жінок у період випробувального терміну, а також за нехтування останніми трудовими обов'язками.

Рішення про звільнення буде законним лише в тому випадку, якщо подальша роботаспівробітниці неможлива ( ТК РФ ст.81):

• у разі ліквідації фірми;
• якщо закінчився термін договору;
• підприємство змінює територіальне розташування, і співробітниця сама відмовляється переїжджати;
• робітницю не влаштовують умови роботи, що змінилися;
• доведено нездатність продовжувати роботу;
• у співробітниці закінчився допуск (ліцензія) для проведення робіт.

Часто для звільнення співробітниць у «положенні» керівництво вдається до звільнення з ініціативи працівника. Однак якщо жінка звернутися до трудової інспекції та заявить про примус, контролюючий орган найчастіше встає на її бік, так само як і наступний суд.

Матері-одиначки

Якщо в одинокої мами є дитина до 14 років або на її утриманні інвалід, який не досяг повноліття, звільнення з ініціативи роботодавця обмежено (ТК РФ ст.261).

Звільнення допустиме (ТК РФ ст.336):

• у разі припинення роботи організації;
• за грубі порушення трудової дисципліни (якщо співробітниця має стягнення п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• за аморальну поведінку;
• якщо доведено вину, яка завдала (або здатна завдати) шкоди організації;
• при виявленні обману, скоєного співробітницею під час влаштування на службу.

Важливо чітко розуміти межі визначення.

Матері-одиначки – це жінки:

• що народили дитину від невстановленого батька і не одружені;
• які усиновили дітей без наявності чоловіка;
• у дітей, батьки яких успішно заперечили батьківство.

Якщо наявності перерахованих вище факторів немає, то самотньою не може вважатися жінка, яка розірвала шлюб або вдова. У першому випадку, у утриманні дитини має брати участь батько, а у другому – держава.

Такі ж обмеження поширюються на тих матерів, у яких одна з дітей не досягла трьох років, а також на багатодітних батьків.

Провідні співробітники

Для керівництва та провідних фахівців також є особливий порядок при звільненні. Він поширюється на директора, його заступника, головного бухгалтера та інші посади, визначені статутом фірми. Часто в їх трудових договорах умови звільнення обумовлюються окремо, оскільки припинення їхньої роботи прямо впливає на діяльність організації загалом.

Посада впливає не так на причину звільнення, але в його процедуру.

Процес звільнення зачіпає багато аспектів, тому встановлюється перехідний період, протягом якого звільнений співробітник зможе передати справи.

Якщо звільняється співробітник матеріально відповідальний, попередньо створюється спеціальна комісія, покликана провести ревізію у змісті рахунків, коштів організації та документів. Для обліку цінностей перед звільненням працівника проводиться інвентаризація.

Наказ про звільнення має містити:

• результати перевірки;
• особа, яка призначена виконувати обов'язки звільненого у перехідний період;
• термін перехідного періоду;
• порядок передачі справ та форму актів приймання-передачі.

Термін догляду має бути розрахований так, щоб співробітник зміг передати справи до останнього днязвільнення.

Правові наслідки

Багато роботодавців, зіткнувшись з «незручними» або несумлінними працівниками, вважають за краще дійти згоди про припинення роботи за згодою сторін або за бажанням співробітника. Довести, що угоду або заяву, написану «за власним бажанням», співробітник примусив складно, але можливо. Якщо працівник зможе довести намір керівництва на звільнення безпідставно, підприємство може бути втягнуто в судовий розгляд.

Результатами можуть стати:

• штраф;
• компенсація працівникові вимушеної відсутності роботи та моральної шкоди;
• необхідність відновити працівника на посаді.

Навіть якщо працівник не дійде до суду, а лише звернутися до трудінспекції, санкції, які належать за законом, все одно підуть.

Крім неправомірного звільнення працівник може поскаржитися на порушення порядку звільнення або відсутність необхідних виплат. Тому вирішуючи, чи можна звільнити співробітника, необхідно ретельно дотримуватися умов, прописаних у законі.

(іншими словами, з ініціативи працівника) - одна з найпоширеніших підстав розірвання трудового договору. Ініціатива припинення трудових відносин виходить від працівника і не передбачає її схвалення роботодавцем, адже не можна змусити людину працювати проти її волі. Однак і при звільненні за власним бажанням необхідно дотримуватись певних правил.

Порядок звільнення за власним бажанням

Порядок звільнення за власним бажаннямпередбачає передусім написання працівником заяви на звільнення. У заяві вказується дата звільнення та її заснування («за власним бажанням»), вона має бути підписана працівником із зазначенням дати складання.

Вказувати у заяві причину звільнення за власним бажаннямне обов'язково. Однак якщо обставини вимагають звільнитися, то причину вказати необхідно, до того ж працівники кадрової служби можуть попросити підтвердити документально. В інших випадках достатньо фрази "прошу звільнити мене за власним бажанням такого числа".

Після того, як заява на звільнення передано до кадрової служби, складається наказ про звільнення.Зазвичай використовується уніфікована форматакого наказу (), затвердженого постановою Держкомстату від 05.01.2004 №1. У наказі потрібно зробити посилання ТК РФ, і навіть навести реквізити заяви працівника. Працівника слід ознайомити із наказом про звільнення під розпис. Якщо наказ неможливо довести до відома звільненого (він відсутній або відмовився ознайомитися з наказом), то на документі робиться відповідний запис.

Терміни звільнення за власним бажанням

За загальним правилом, закріпленим у , працівник повинен попередити роботодавця про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два тижні. Протягом цього терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви про звільнення.

Проте так званий двотижневий термін відпрацювання може бути скорочено за згодою між працівником та роботодавцем. Крім того, закон не зобов'язує працівника протягом строку попередження про звільнення перебувати на робочому місці. Він може піти у відпустку, на лікарняну тощо, при цьому терміни звільненняне зміняться.

З загального правилапро двотижневе відпрацювання є законодавчо закріплені винятки. Так, при звільненні під час випробування термін попередження про звільнення становить три дні, а при звільненні керівника організації – один місяць.

Розрахунок при звільненні за власним бажанням

Розрахунок при звільненні за власним бажанням, Так само як і з інших підстав, повинен бути проведений у день звільнення, тобто в останній день роботи. Розрахунок під час звільненняпередбачає виплату всіх належних працівнику сум: заробітної плати, компенсації за невикористані відпустки, виплат, передбачених колективним та трудовим договором. Якщо працівник, що звільняється, використав відпустку авансом, проводиться перерахунок виплачених відпускних, відповідна сума утримується із заробітної плати при остаточному розрахунку.

Якщо працівник у день звільнення був відсутній на роботі і не зміг отримати розрахунок, він має право звернутися за ним у будь-який інший час. Сума, що належить йому, повинна бути виплачена не пізніше наступного дня після звернення.

Звільнення за власним бажанням у період відпустки

Звільнитися за власним бажанням у період відпусткизакон не забороняє. Така заборона передбачена лише для звільнення з ініціативи роботодавця. Працівник має право написати заяву про звільнення, будучи у відпустці, або віднести на період відпустки дату передбачуваного звільнення.

Якщо працівник хоче подати заяву про звільнення, перебуваючи у відпустці, відкликати її з відпустки не потрібно

Також співробітник може звільнитись за власним бажанням після використання відпустки. Зазначимо, що надання відпустки з наступним звільненням – це право, а не обов'язок роботодавця. У разі надання такої відпустки днем ​​звільнення вважається останній день відпустки. Однак для цілей розрахунків з працівником останнім днем ​​роботи в цьому випадку є день, що передує початку відпустки. Цього дня слід видати працівникові трудову книжку та зробити все необхідні виплати. Це своєрідне виняток із загального правила, наведеного, що підтверджується.

Звільнення за власним бажанням під час лікарняного

Звільнитися за власним бажанням під час лікарняногоможна, можливо. забороняє таке звільнення лише з ініціативи роботодавця.

Працівник має право подати заяву про звільнення в період тимчасової непрацездатності. Також може виникнути ситуація, коли на період лікарняного потрапляє обумовлена ​​раніше дата звільнення. У цьому випадку роботодавець оформить звільнення на день, зазначений у заяві на звільнення, за умови, що працівник цієї заяви не відкликав. Самостійно змінювати дату звільнення роботодавець немає права.

В останній день роботи, навіть якщо він припадає на період лікарняного, роботодавець здійснює остаточний розрахунок, видає наказ про звільнення, в якому робить позначку про відсутність працівника та неможливість ознайомити його з наказом. За трудовою книжкою працівник з'явиться після одужання чи, з його згоди, буде направлена ​​йому поштою. Усі суми, що належать працівникові, будуть йому виплачені

28.09.2015 04:34

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору прописано ст.84.1 ТК РФ. У ній сказано, що "припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця". Але, крім наказу на звільнення, потрібні ще документи-підстави. Які це документи? Розглянемо основні випадки.

Випадок 1: Підстава припинення трудового договору – угода сторін

Трудовий договір може бути розірваний у будь-який час за згодою сторін. У Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації» говориться, що анулювання домовленості щодо терміну та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника. В ідеалі документом, на підставі якого роботодавець розриває трудові відносини за згодою сторін, має бути окрема форма угоди, в якій чітко прописано таке: останній день роботи, те, що працівник буде звільнений саме за п.1 ст.77 ТК, що йому будуть виплачені всі належні суми.

Важливий момент, на який потрібно звернути увагу під час розірвання трудового договору за згодою сторін, полягає в тому, що сторони не мають одна до одної взаємних претензій. Звільнення за згодою сторін, на думку більшості роботодавців, вважається найбільш безпечним способомрозставання із співробітником. Однак іноді в компаніях влаштовується «психологічний терор» на робочих місцях, коли співробітників переконують звільнятися за власним бажанням, що суперечить логіці процедури (вияв не роботодавця, а працівника).

Якщо працівника звільнено за згодою сторін, то через суд може бути відновлено на роботі, якщо роботодавець серйозно порушив порядок звільнення. Як приклад можна навести Ухвала Верховного Суду РФ від 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Вимога працівника полягала в наступному: відновитись на роботі, стягнути заробітну платуза час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Які обставини виникли? Після підписання угоди про розірвання трудового договору робітниця дізналася про свою вагітність та відмовилася від угоди. Але роботодавець сказав, що зробити вже нічого не можна, оскільки угода підписана. У цьому випадку важливим виявився той факт, що робітниця звернулася до роботодавця ще до того моменту, коли трудовий договір був розірваний. Верховний Суд став на її бік, аргументуючи свою позицію тим, що до розірвання трудового договору працівник має право передумати.

Випадок 2: Розірвання трудового договору у зв'язку із закінченням строку трудового договору

Документом-підставою до наказу на звільнення є сам пункт у трудовому договорі, в якому є умова про його терміновість, а також попередження (про всі підстави припинення термінового трудового договору працівника необхідно попередити не пізніше ніж за три дні, виняток - якщо строковий трудовий договір укладено на час виконання обов'язків відсутнього працівника (до виходу відсутнього працівника).

Випадок 3: Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

У цьому випадку документом-підставою буде заява від працівника. При цьому слід уважно читати, що написано у заяві. Наприклад, працівник пише заяву: «Прошу звільнити мене з посади за власним бажанням». Роботодавець автоматично оформляє таку заяву, не розорявшись у тонкощах формулювань. У суді з'ясовується, що працівник просто втомився працювати на цій посаді та в заяві просив розглянути можливість його переведення на іншу посаду. Роботодавець, не уточнивши це, звільнив його. Суд необхідний відновити працівника.

Випадок 4: Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Розірвання трудового договору може бути пов'язане із скороченням штату. В цьому випадку важливо розібратися з усіма деталями, які мають значення при скороченні, та виявити ті категорії працівників, яких не можна звільнити з ініціативи роботодавця (хто такі мами-одиначки, хто такі особи з сімейними обов'язками тощо). Прояснити це питання допоможе Постанова Пленуму Верховного Суду від 28.01.2014 р. №1.

Слід звернути увагу до ст.195.1 ТК РФ, у якій дається визначення кваліфікації працівника. Проводячи процедуру скорочення штату, роботодавець має запропонувати працівникові вакантну посаду, причому протягом усього терміну попередження про скорочення – за 2 місяці; якщо масове скорочення – за 3 місяці. Як тільки з'являється вільна посада, її потрібно пропонувати. Питання полягає в тому, якого роду ця вакантна посада - відповідна кваліфікації, що стоїть нижче, нижче оплачувана? Роботодавці часто не пропонують вищих посад. Хоча співробітник, який потрапив під скорочення, може мати необхідні для цього знання та навички. Приклад: зі скорочення штату звільняють бухгалтера, причому у компанії є вакантна посада головного бухгалтера, яку співробітниці не запропонували. У суді з'ясовується, що співробітниця має відповідні знання та навички, щоб обіймати цю посаду. Співробітницю було відновлено у судовому порядку.

Документами-підставами до наказу на звільнення при скороченні штату є всі пов'язані з процесом повідомлення: прийняття роботодавцем рішення про скорочення штату у вигляді наказу, повідомлення центру зайнятості, повідомлення профспілкового органу, повідомлення самих працівників, письмова пропозиціявакантні посади, якщо вони були.

Випадок 5: Звільнення за дисциплінарне порушення

В цьому випадку процедуру слід виконувати бездоганно. Порядок застосування дисциплінарного стягненняпрописаний ст.193 ТК РФ. По-перше, треба зафіксувати факт провини - наприклад, запізнення. По-друге, зажадати письмове пояснення. Якщо воно не було надано відразу, роботодавець цілих два робочі дні чекає його від працівника. На третій робочий день, якщо працівник не надав пояснення, складається акт.

Якщо працівник звільняється за прогул (відсутність понад 4 години протягом робочого дня без поважних причин), потрібен повний перелікдокументів: акти, письмові пояснення, письмові вимоги, доповідні записки тощо.

Схема звільнення за прогул:

• проставляємо позначку в табелі обліку робочого часу про неявку працівника;
• складаємо доповідну записку про відсутність працівника на робочому місці (для підтвердження дати, з якої роботодавцю стало відомо про скоєння працівником провини);
• складаємо акт про те, що працівник не з'явився на робоче місцез нез'ясованих причин;
• вимагаємо у співробітника письмову пояснювальну;
• складаємо акт, якщо працівник не надає пояснювальну;
• Видаємо наказ про звільнення за прогул;
• знайомимо працівника із наказом про звільнення;
• видаємо трудову книжку
• робимо розрахунок.

Якщо роботодавець зіткнувся з неналежним виконанням працівником його трудових обов'язків (неодноразовим), то для звільнення йому потрібно зібрати кілька наказів, тоді в суді він зможе обґрунтувати, що враховував попередню поведінку працівника та його ставлення до своїх обов'язків.

Порядок звільнення

1. Підготовка документів-підстав для звільнення.

2. Підготовка наказу звільнення.

3. Ознайомлення із наказом під розпис.

Непоодинокі випадки, коли працівник відсутній в останній день роботи або в день звільнення. Наприклад, він написав заяву на звільнення за власним бажанням, попередивши про звільнення роботодавця за два тижні, але на останній 14 день на роботу не з'явився. З'ясовується, що працівник захворів. Бо в цьому випадку не йде мовипро те, що він відкликає заяву, звільняти її потрібно саме вказаною датою. Співробітника не можна звільнити у період тимчасової непрацездатності, якщо він звільняється з ініціативи роботодавця. Якщо звільнення відбувається за власним бажанням працівника, якщо ситуація із закінченням терміну трудового договору, що припадає на період тимчасової непрацездатності або навіть відпустки працівника, роботодавець однаково оформляє звільнення. У разі на наказі про звільнення від руки робиться відмітка у тому, що співробітника неможливо ознайомити з наказом у зв'язку з фактичною відсутністю на роботі.

Типова ситуація, коли працівник, який звільняється за дисциплінарне порушення, відмовляється підписувати наказ. Роботодавцю у разі необхідно скласти акти (для свідків, щоб у разі потреби заручитися їх підтримкою), але в наказі зробити відповідну позначку (ст. 84.1 ТК).

4. Внесення запису про звільнення до трудової книжки.

Перевірте наявність посилання на статтю, частину статті, пункт статті як це вимагає ст.84.1 ТК. Із записом про звільнення слід ознайомити співробітника під розпис. Важливо: у трудовій книжці записи про звільнення ставиться друк роботодавця, а чи не відділу кадрів.

5. Внесення запису до особистої картки Т-2.

6. Ознайомлення під розпис працівника із записами у трудовій книжці, особистій картці Т-2.

Якщо працівника неможливо ознайомити під розпис, в особистій картці робиться відповідна відмітка).

7. Видача трудової книжки. Співробітник має підставити підпис у книзі обліку руху трудових книжок.

Якщо в останній день працівник відсутній на робочому місці, тобто йому неможливо видати трудову книжку, йому поштою надсилається повідомлення з описом вкладення. У графі 13 книги про рух трудових книжок можна написати, що листа з повідомленням надіслано.

Після цього співробітник може прийти та поставити підпис у книзі обліку руху трудових книжок. Тоді усі проблеми вирішуються. Він також може надіслати листа з проханням надіслати трудову книжку на адресу. Тоді роботодавець надсилає її рекомендованим листом. У книзі обліку руху трудових книжок необхідно зробити позначку з реквізитами листа з повідомленням.

Якщо працівник зникає, то роботодавець просто зберігає трудову книжку до запитання протягом 75 років.

8. Виплата працівнику всіх належних сум (відповідно до ст. 140 ТК).

Якщо співробітник хоче звільнитися сьогодні, і керівник підписує його заяву, то бухгалтерія повинна зробити виплату всіх сум, що належать, сьогодні ж. Якщо роботодавець має намір зробити виплату пізніше, то слід пам'ятати про 1/300 чинної ставки рефінансування від невиплачених у строк сум за кожен день затримки.

Копіювання та будь-яка переробка матеріалів із сайту сайт заборонено

У статті 81 Трудового кодексу надано повний та докладний список причин, з яких можна розірвати трудові відносини з працівником (п.1-3, 5-6, 11-12 – підходять під усі категорії працівників, а п. 4,7-10, 13 - стосовно окремих груп працівників (керівний склад, гол. бухгалтер, педагогам, вихователям і т.д.)). Також трудовим законодавствомгарантовано, що жоден працівник не може бути позбавлений свого робочого місця без підстав.

У даній статті ми дамо докладну покрокову інструкціюзі звільнення співробітника.

Дорогий читачу! Наші статті розповідають про типових способахрішення юридичних питаньале кожен випадок носить унікальний характер.

Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся у форму онлайн-консультанта праворуч або телефонуйте.

Це швидко та безкоштовно!

Перед керівництвом організації стоїть нелегке завдання, коли рішення про звільнення вже прийняте – як, власне, усунути свого співробітника з посади безболісно і без наслідків для обох сторін, адже число судових зверненьнезгодних звільнених працівників нині дуже велике.

І більшість справ вирішується на користь співробітника, що обертається додатковими фінансовими втратами для підприємства. Тому роботодавцю доведеться запастися знаннями, терпінням та часом, щоб здійснити процедуру розірвання трудових відносин якомога грамотніше.

Звільнення за власним бажанням

Перш ніж звільняти працівника за статтею, треба порадити йому розійтися «полюбовно», зокрема, запропонувати написати заяву за власним бажанням (п.3 ст.77 ТК РФ). Необхідно застосувати все своє мистецтво переконання, щоб працівник сам узяв ручку та написав потрібну заяву. Найкраще підштовхнути співробітника на цей крок, давши йому правильну.

Можна, наприклад, сказати, що компанія дбає про його майбутнє і при звільненні будуть представлені самі найкращі рекомендації, А інші роботодавці прихильніше приймуть нового співробітника, звільненого за власним бажанням, ніж за статтею. Деякі фірми йдуть далі і навіть виписують додаткову премію за миролюбне розставання. Головне, не розпалювати конфлікт і не починати сварку, які в майбутньому можуть зіграти проти вас.

Якщо працівник відмовляється від написання заяви, то в цьому випадку можна його підштовхнути до цього, але тут варто бути уважним і не переходити рамки пристойності, щоб дії згодом не кваліфікувалися, як знущання з працівника з боку роботодавця і примус до звільнення. З цієї миті починається дуже тонка гра.

Наприклад, щоб прискорити процес прийняття рішення, можна позбавити працівника премії, або ж підловити його на дисциплінарному порушенні та видати наказ, попередивши його про те, що повторне порушення буде внесене до особистої справи. Зазвичай після ознайомлення з першим попередженням працівник швидше самостійно пише заяву.

Звільнення працівника

Отже, найскладніше позаду та папір написаний. Що далі?

1. З моменту написання заяви працівникові дається ще два тижні на відпрацювання, але за домовленістю він може піти і раніше.
2. Видається наказ про припинення трудового договору, який засвідчується підписом керівника.
3. Працівник знайомиться із наказом, ставлячи на ньому свій підпис.
4. В останній день роботи у трудовій книжці оформляється запис про звільнення та на підставі чого воно винесено.
5. Зі співробітником проводиться повний розрахунок.
6. Робиться копія трудової книжки для архіву (особисті справи зберігаються у архіві 75 років).
7. Книга видається на руки працівникові у день звільнення.
8. Заноситься запис до .

Головне правило дружнього припинення трудових взаємин – це дати співробітнику право першому піти за власним бажанням, оскільки всі інші способи можуть негативно вплинути на майбутнє трудову діяльністьпрацівника, а також на репутацію підприємства у разі судових розглядів.

Звільнення працівника законне та без наслідків

Якщо ж співробітник всупереч переконанням або принципом так і не написав заяву, а розлучитися з ним потрібно, тоді включається наступний механізм звільнення.
У статті 81 ТК РФ враховані причини, якими роботодавець може законно розлучитися зі своїм фахівцем.

Розглянемо випадки, які підходять під більшість категорій працівників.

1. Проведення ліквідації фірми по добровільній або примусовій основі, або закінчення діяльності підприємства відбувається в результаті процедури банкрутства. Те саме стосується і індивідуальних підприємців.
2. Некомпетентність працівника за результатами атестації чи недостатність кваліфікованих знань, малограмотність.
3. Стан здоров'я.
4. наявність дисциплінарного стягнення; невиконання покладених на працівника трудових зобов'язань.
5. Одноразове грубе порушення своїх трудових функцій.
6. Втрата довіри з боку керівництва.
7. Вчинення аморального вчинку, що суперечить принципам посади. Як правило, за цим пунктом звільняють вчителів, вихователів, освітян.
8. Дії керівництва та бухгалтерії, результатом яких стали фінансові та майнові втрати для фірми.
9. Надання свідомо неправдивих та фальшивих документів при влаштуванні на роботу.

Розглянемо найпопулярніші пункти докладніше.

Звільнення працівника під час ліквідації фірми

Ліквідація підприємства може бути як добровільною, і примусової за рішенням відповідних органів. Закритися фірма може ще й через визнання її банкрутства.

У разі підставою для звільнення вважається п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процес розірвання трудових відносин відбувається так:

• За два місяці до майбутнього звільнення керівник повідомляє співробітників про своє рішення. Оформляється повідомлення чи повідомлення, з яким знайомлять працівників під їх підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису, то на повідомленні робиться відповідна позначка.
• Не менше ніж за два тижні до першого звільнення роботодавець повинен повідомити Центр зайнятості.
• Потім здаються відповідні звітив Пенсійний фондРФ та Федеральну службустрахування.
• Сплачуються всі внески, що бракуютьза працівників упродовж 15 днів.

За цим пунктом допускається звільнення всіх працівників, включаючи жінок, які перебувають у декреті, людей, які мають проблеми зі здоров'ям, інвалідів, а також осіб із сімейним обтяженням.

Звільнення працівника через скорочення штату

Формувати штат та нормувати чисельність працівників організації – право керівника. Він набирає працівників у штат стільки, скільки вважає за потрібне. Що стосується судового розгляду, суддя немає права оскаржувати доцільність рішення керівника, але зобов'язаний перевірити, чи справді було зроблено скорочення чи ні.

При зменшенні штату пріоритет у збереженні робочого місця надається досвідченішим співробітникам, які мають високу кваліфікацію. Вагітних жінок, і навіть жінок, що у відпустці з догляду за дитиною, звільняти не можна.

Процедура звільнення ідентична описаній у попередньому пункті.

Звільнення працівника за станом здоров'я

При прийомі посаду, працівник вправі пред'явити роботодавцю медичний висновок, про стан здоров'я.

Начебто з цим пунктом все зрозуміло, але і тут є своє підводне каміння, через яке звільнення співробітника буде неправомірним, а саме:

• Тимчасова непрацездатність, наприклад, .
• Наявність хронічного захворювання.
• Інвалідність.

Якщо це ніяк не впливає на якість виконуваної ним роботи, то звільняти співробітника з цієї підстави не можна. Інакше розрахунок працівника буде правомірним, наприклад, якщо існуюче в людини захворювання несе загрозу шкоди здоров'я іншим працівникам.

Звільнення працівника за результатами атестації

Усунення з цього підставі має бути підтверджено підсумками проведеної раніше для підприємства атестації.

Обов'язковій перевірці підлягають такі категорії працівників:

• Науковці.
• Співробітники прокуратури.
• Працівники митниці.
• Керівники державних унітарних підприємств.

Обов'язкової форми щодо атестації немає. Це може бути тест, і . Члени атестаційної комісії повинні бути компетентні у питанні, що перевіряється, і бути здатними до справедливої ​​оцінки знань співробітника. Керівництво нічого не винні входити у комісію.

Результат атестації оформляється окремим наказом.

Якщо співробітник провалився на першій атестації, варто надати йому другий шанс. Якщо і вдруге також є негативним, то керівництву найкраще запропонувати працівникові іншу, менш оплачувану та престижну посаду. Якщо людина цурається пропозиції, його можна сміливо звільняти.

Звільнення в суді може оскаржити людина – і навіть виграти суд! – у разі, якщо іспит роботодавець вирішив провести раптово, без ознайомлення зі своїми планами співробітників. Тоді за ст. 9 ТК РФ результати оголошуються недійсними.

Звільнення за порушення дисципліни праці

Якщо звільнення співробітника відбувається за 5 пунктом 81 статті ТК РФ, має виконуватися одне важлива умова– у трудовому договорі має бути прописаний час початку та завершення служби, інакше буде дуже важко фіксувати запізнення співробітника на своє робоче місце.

1. Усі запізнення повинні бути акуратно занесені до Табеля обліку робочого часу.
2. Якщо запізнення набули систематичного характеру, скликається дисциплінарна комісія.
3. Складається акт.
4. Від запізнілого необхідно отримати. Якщо її немає, або працівник відмовляється від подання пояснень, складається акт про відмову і засвідчується підписами членів комісії, що складається з 3 незалежних осіб, наприклад, охоронця, прибиральниці і секретаря.
5. На підставі акта виноситься запізнення працівника зауваження.

Проблема тут лише в тому, що зауваження не може бути достатньою підставою для звільнення, тому слід перетворити зауваження на догану. Ось саме тут можна використовувати золоте правило- два зауваження та догану з наступним звільненням.

Усі документи (доповідні записки та зауваження) повинні бути ретельно підібрані та зібрані, щоб на випадок судового розгляду не вдарити в бруд особою та довести безвідповідальне ставлення працівника до своїх обов'язків. Свідчення також не стануть зайвими.

Думка профспілкового комітету має враховуватись, якщо звільнений співробітник був його членом.

Звільнення при одноразовому грубому порушенні

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ дуже чітко дає зрозуміти, що можна вважати таким порушенням:

• Прогули.
• Прихід на службу співробітника в стані наркотичного, алкогольного або токсикологічного сп'яніння, причому неважливо дійшов він до свого робочого місця чи ні.
• Розголошення комерційної таємниці.
• Витрата, крадіжка чи крадіжка, пошкодження чи знищення власності підприємства.
• Порушення правил охорони праці, що спричинило у себе нещасний випадок, аварію чи катастрофу, або створило загрозу їх виникнення.

Найпоширенішими причинами є перші два пункти.

Звільнити співробітника можна, якщо він протягом 4 та більше годин без поважної причини був відсутній на робочому місці. Поважна причина – категорія суб'єктивна, яку оцінює та визначає керівник. В основному це пожежа, захворювання близького родича, аварія, зламаний транспорт.

Звільнення через втрату довіри

Роботодавцю слід врахувати, що за цим пунктом можуть бути усунені з посад співробітники, які безпосередньо відповідають за зберігання грошових коштів і матеріальних цінностей, що обслуговують їх. Ще за встановлення факту здирництва, хабарництва, розкрадань та інших протиправних дій.

Тому працівників, під чию відповідальність не довірялися матеріальні, товарні та фінансові цінності, звільнити за п.7 ст. 81 ТК РФ не можна. Факт розкрадання або іншого порушення роботодавцю необхідно довести документами, наприклад, надати фото, відео або аудіодокази, показання свідків.

Звільнення працівника: вирішення проблеми мирним способом

Підсумовуючи всього вищесказаного, можна зробити один важливий висновок: як би ви не хотіли звільнити працівника, навіть маючи на руках достатньо підстав, завжди зберігайте холодну головута тверезе мислення. Емоції у цій справі - найлютіший ворог.

• Завжди залишайте право за співробітником піти самостійно та всіма способами підштовхуйте його до звільнення з власної ініціативи.
• Дотриматися всіх формальностей, підготувати і оформити всі документи правильно - не так просто як може здатися спочатку.
• Звільнений та скривджений співробітник може звернутися до контролюючих органів, які за фактом його заяв проведуть виїзну перевірку. Крім цього, співробітник може перекинутися до конкурентів або розголосити комерційну таємницю.
• Якщо справа дійде до суду, то на час судових розглядів (від півроку до двох років), суд може поновити позивача на посаді, щоб він мав можливість заробітку на цей час. В результаті в штаті знову опиниться людина, яка підриває виробництво та трудову дисципліну.
• У випадку програшу, на плечі ляжуть додаткові незаплановані витрати, які можуть бути дуже пристойного розміру. Зарплата за вимушений прогул – раз. Моральна компенсація – два. Судові витрати – три. Послуги адвокатів та юристів – чотири. Вихідна допомога та відступні, які можна було б виплатити за набагато менше отриманої суми.

Тому найкраще для обох сторін не доводити справу до суду та вирішити все мирним шляхом.

Кожна наймана людина може сама визначати кращий професійний напрямок, форму своєї зайнятості, а також бажане робоче навантаження. Його право вільно працювати і не боятися свавілля керівників гарантоване трудовим законодавством. Там же міститься основний принцип взаємодії працівника та його наймача: для звільнення за бажанням роботодавця мають бути вагомі причини, а звільнення з ініціативи працівника можливе просто за його заявою.

Які можуть бути підстави для звільнення з ініціативи працівника ТК РФ?

Головною нормою ТК РФ для працівника, який прагне змінити або залишити своє місце роботи, вважається ст. 80 ТК РФ. За її твердженням, жоден роботодавець не може відмовити своєму співробітникові у звільненні, про яке його письмово сповістили не менше ніж за два тижні. При цьому людина має право не уточнювати причину свого догляду та не погоджуватися на більш тривалий період відпрацювання. Посвятити роботодавця у подробиці життєвих обставин, що склалися, повинні тільки ті, хто вирішив скоротити або зовсім уникнути терміну попередження про майбутній розрахунок.

Спеціальні норми ТК, що регулюють процедуру звільнення з ініціативи працівника, стосуються зокрема:

• збільшеному терміну відпрацювання для керівників, ст. 280 ТК РФ;
• відстрочення звільнення до закінчення відпустки, ст. 127 ТК РФ;
• можливостей передумати, ст. 64 ТК РФ.

Умовно, бажанням співробітника можна назвати і варіант із розірванням трудового договору за згодою з наймачем, ст. 78 ТК РФ.

Причини звільнення за власним бажанням

Закон не забороняє керівнику поцікавитися у працівника причинами, які спонукали його написати заяву за власним бажанням. Але при цьому, якщо сама людина розкривати їх не згодна, наполягати чи висувати додаткові умовинаймач не може. Кожен працюючий спеціаліст повинен розуміти, що з його особистої ініціативи може бути розірвано Трудовий договірбудь-якого виду: терміновий, безстроковий, сезонний або на час заміщення відсутнього працівника. Причому написати заяву на звільнення з ініціативи працівника можна навіть наступного дня після підписання договору найму.

Працівник, який попередив про звільнення за два тижні, не зобов'язаний пояснювати причину та давати додаткові пояснення щодо свого догляду.

На лікарняному

Загальний порядок звільнення з ініціативи працівника передбачає завчасне повідомлення керівництва про його наміри. Але за відведені для цього 14 днів може статися чимало подій, які можуть вплинути на терміни та дати, а іноді й на бажання йти. Зокрема, нерідко під час відпрацювання співробітник, який написав заяву, йде на лікарняний. Якщо період непрацездатності закінчився досить швидко, то проблем зі звільненням та передачею документів відділу кадрів не виникає. Більше труднощів пов'язано з тим, що працівник не одужує до дати запланованого розрахунку.

Задуматися про правильність власних дій кадровика змушує тверде переконання, що звільнення під час відпустки чи лікарняного заборонено. Насправді неможливо припинити трудові відносини з нездоровим співробітником тільки на підставі бажання наймача, ст. 81 ТК РФ. Якщо прагнення розрахуватися виникло в самого працівника, оформити звільнення співробітника виходячи з ст. 80 ТК РФ необхідно у заплановані або вказані ним терміни. При цьому за роботодавцем залишається обов'язок сплатити йому час хвороби, виплатити розрахункові і передати трудову на наступний день після одужання.

За станом здоров'я

Якщо непрацездатність працівника стає систематичною і заважає йому повноцінно працювати, то він може сам відмовитися від продовження роботи, щоб не зношувати здоров'я, що так і похитнулося. Потрібно розуміти, що не йдеться про встановлення інвалідності або недопуск до праці за медичними показаннями, тому що тоді розірвання договору відбудеться з незалежних від сторін причин, ст. 83 ТК РФ.

Для тих, хто не відчуває у собі сил продовжувати свою трудову діяльність на посаді, є законна підстава не просто розрахуватися з ініціативи працівника, а й провести звільнення працівника в один день. Швидко піти дозволяє все та ж ст. 80 ТК РФ, яка говорить про те, що поважною причиною відмови від відпрацювання вважається неможливість виконувати свої трудові функції.

Право оцінювати серйозність та шанобливість підстав, перерахованих співробітником, залишено за роботодавцем.

За достроковим скороченням

Коли в рідного підприємства починаються економічні чи організаційні складнощі, воно нерідко приносить у жертву частину колективу та оголошує скорочення чисельності чи штату. Важко припустити, що більшість їх дуже хотіла шукати нову роботу, але у разі є можливість донести до керівництва власну волю.

А чи можна передумати звільнятися?

Так трапляється, що рішення піти людина приймає за гарячкою, а насправді змінювати своє життя так кардинально вона не планувала. Трудовий кодекс дозволяє працівнику передумати та відкликати заяву без наслідків, якщо свої наміри він встиг поміняти до дати звільнення.

Позбавлено такої можливості ті, хто вибрав розрахунок після використання відпустки та вже встиг вийти на відпочинок, ст. 127 ТК РФ. У цю ж групу потрапляють і ті, на чиє місце вже прийнято нового співробітника, причому надійшов він на умовах переведення з іншої компанії, ст. 64 ТК РФ.

У трудовій біографії кожної людини трапляється всяке, і зміна роботи не така вже виняткова подія. Для того, щоб розставання з колишнім роботодавцем не обернулося неприємними спогадами, співробітник повинен, по-перше, чітко розуміти, на що він має право, а по-друге, пам'ятати про зобов'язання, що залишаються за ним.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних із трудовими спорами. Захист у суді, підготовка претензій та інших нормативних документіву регулюючі органи.