Concedierea unui angajat. Pleacă înainte de a pleca

Mulți angajatori trebuie adesea să afle cum să concedieze un angajat fără dorința acestuia, în condițiile legii. Având în vedere cerințele foarte stricte dreptul muncii, precum și faptul că de foarte multe ori angajații, în special pensionarii, nu vor să plece, acest lucru se poate transforma într-o procedură lungă și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori, în consecință, sunt chiar nevoiți să desfășoare activități în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în temeiul articolului și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o cale de ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui prin lege în 2018

Situațiile în care un angajator dorește să concedieze un angajat fără dorința acestuia conform legii sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot efectua acțiuni care sunt în mod clar distructive pentru companie, nu se potrivesc cu echipa și strică mediul de lucru, sau necesitatea concedierii poate fi cauzată și de circumstanțe terțe. În același timp, foarte des angajații folosesc faptul de a se proteja de lege și împiedică în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, în cazul acțiunilor analfabete, angajatorul fie este obligat să suporte prezența acestora și să suporte anumite costuri din acest motiv, fie riscă să fie tras la răspundere pentru concediere ilegală.

Totuși, legea îi protejează și pe angajatori, oferindu-le astfel de instrumente de influență angajati:

• Aceasta este cea mai bună opțiune, deoarece îi va permite angajatului să nu primească înregistrări negative în cartea de muncă, iar angajatorul va scăpa de eventualele pretenții. În același timp, puteți să convingeți atât angajatul să scrie, cât și să întocmiți un acord cu el la încetare contract de muncă- al doilea caz prevede posibilitatea de a oferi angajatului orice garanții și plăți în conformitate cu prevederile articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu fiecare angajat va lua astfel de acțiuni - dacă este hotărât să rămână la locul de muncă cu orice preț, atunci va fi imposibil să-l concedieze în acest fel.
• Legislația actuală conferă angajatorului puterea de a aplica măsuri disciplinare împotriva angajaților, până la concediere pentru o anumită listă de abateri. În același timp, gama de motive pentru concedieri este destul de largă, prin urmare, în multe situații, angajatorul are posibilitatea de a scăpa de un angajat inacceptabil dacă nu respectă instrucțiunile sau încalcă grav disciplina muncii.
• În cazurile în care scopul principal al concedierii este salvarea finanțelor companiei, se poate dovedi opțiune bună concedierea unui angajat fără dorința acestuia, conform legii, este o reducere de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că această metodă necesită cea mai strictă aderență la cerințele procedurale și este asociată cu costuri adiționale pentru angajator.
• Dacă este necesar să concediezi un angajat care nu dorește să renunțe, acesta a făcut-o perioadă de probă simplifică foarte mult procesul de retragere. Cu toate acestea, cu o astfel de natură a concedierii, este încă necesar să se ia în considerare multe caracteristici și nuanțe, fără de care poate fi invalidă.
• Încălcarea repetată a regulilor program de lucru . Dacă angajatul nu a comis fapte de vinovăție gravă, din cauza cărora poate fi concediat imediat, atunci dacă există mai multe acțiune disciplinară, el mai poate fi concediat sub articol.
• Nepotrivire sau insuficientă . În unele situații, un angajat poate fi concediat pentru neconcordanță cu postul ocupat sau din cauza calificărilor insuficiente.
• În cazul în care un angajat care nu dorește să renunțe, ocupă o funcție de conducere, acesta poate fi concediat fără alte motive la schimbarea proprietarului întreprinderii. Uneori, angajatorii chiar trebuie să recurgă în mod specific la o schimbare a proprietății pentru a concedia un angajat care amenință funcționarea întregii companii.
• Angajatorul are dreptul de a schimba în mod independent condițiile de muncă pentru posturi individuale sau pentru întreaga întreprindere, ceea ce vă permite să puneți angajatul în astfel de condiții care să-l facă munca in continuare doar neprofitabil. Și deși salariatul are dreptul să nu accepte să lucreze în condițiile modificate, angajatorul va avea posibilitatea de a-l concedia, respectând o serie de anumite acțiuni procedurale.

Există câteva categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului sub nicio formă. În special, o angajată însărcinată nu poate fi concediată chiar dacă comite abateri grave și acțiuni vinovate împotriva angajatorului. Capacitatea de a concedia un angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul susținător de familie.

Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și multe nuanțe ale înregistrării procedurale a procedurii, așa că ar trebui luate în considerare separat pentru a ști cum să concediezi în mod corespunzător un angajat prin lege în 2018 dacă nu vrea sa renunte.

Cum să forțezi un angajat să renunțe voluntar sau prin acord

În multe, chiar situatii conflictuale dacă este nevoie să scapi de un angajat inacceptabil, angajatorii pur și simplu nu știu cum să forțeze un angajat să renunțe propria voinţă sau convinge-l să se oprească activitatea muncii prin acordul părților. În același timp, este suficient acțiuni posibile care poate fi luat pentru a se asigura că angajatul acceptă solutie corecta, chiar și atunci când este setat inițial să intre în conflict cu angajatorul.

În primul rând, ar trebui să utilizați curtoazie cu angajatul și aflați de ce nu dorește să plece și ce acțiuni poate întreprinde angajatorul pentru angajat. Aceasta poate fi o compensație bănească suplimentară, emisă prin acordul părților, întocmirea de recomandări pozitive sau alte beneficii care pot înclina lucrătorul spre cooperare. Cu toate acestea, nu este un fapt că angajatul le va accepta.

Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va obține nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „strica” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțați că o înscriere „proasta” în cartea de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.

În acest caz, cea mai simplă tactică de acțiune va fi folosirea tuturor instrumentelor prevăzute de legislație. De exemplu, inițiați fixarea timpului de lucru al angajatului, emitându-i toate instrucțiunile sub formă de ordine scrise cu acte de acceptare și remediați fiecare rezultat sau eroare în activitățile angajatului pentru a găsi un alt motiv de concediere. Inclusiv angajatorul poate fi obligat să recurgă la una dintre următoarele metode.

Cel mai convenabil pentru angajator va fi concedierea salariatilor, daca initial in contractul de munca sunt specificate cat mai clar conditiile de munca, dar cu posibilitatea ca angajatorul sa faca anumite presupuneri. De exemplu, un angajator are dreptul de a stabili un salariu mic pentru un angajat sau de a nu indica un anumit loc de muncă în cadrul unui localitate- atunci va avea dreptul de a priva angajatul de partea bonus a salariului, dacă o astfel de oportunitate este prevăzută de localul reguli sau să-l transfere dintr-un loc în altul fără acordul lui.

În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta un rezultat 100%. Prin urmare, dacă nu reușesc, vor trebui folosite alte metode. Trebuie remarcat faptul că chiar și demiterea din propria voință poate fi contestată în instanță dacă a fost făcută sub constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze în mod corespunzător toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de a-l convinge pe acesta din urmă să renunțe. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica de arbitraj demonstrează numărul minim de decizii în favoarea salariatului, întrucât o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.

Concedierea unei femei însărcinate din proprie voință, precum și prin acordul părților, face excepție. În acest caz, instanța de judecată ia de cele mai multe ori partea salariatului în cazul în care angajatorul nu i-a acordat acesteia o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu eventualele beneficii pe care le-ar fi primit dacă ar fi rămas la locul de muncă.

Cum să concediezi un angajat pentru o încălcare gravă

Legislația actuală prevede o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat pentru o încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și amintească că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată în mod corect și fiabil, în modul prevăzut de lege. Încălcările grave care vă permit să concediați un angajat doar pentru implementarea lor includ:

Aceasta este o listă excepțională de circumstanțe în legătură cu care este posibil să concediezi un angajat fără dorința acestuia în temeiul legii în 2018 din cauza unei abateri o singură dată. În acest caz, angajatorul va fi obligat să parcurgă următoarele proceduri procedurale:

1. Începeți o investigație internă asupra circumstanțelor.
2. Cereți o explicație angajatului.
3. Emite un ordin de concediere a unui angajat.
4. Emite unui angajat cartea de munca, fonduri care i se cuvin și un certificat de venit.

În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar justiția impune angajatorului obligația de a dovedi temeinicia concedierii. În același timp, trebuie amintit că, în timpul absenteismului dintr-un motiv întemeiat, un angajat nu poate fi concediat dacă starea de ebrietate nu a fost înregistrată de către persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, dezvăluirea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele dezvăluirii.

Notificarea angajatului și eliberarea tuturor documentelor legate de concediere către acesta trebuie efectuată în prezența martorilor și cu semnăturile acestora la transferul documentelor către angajat și, dacă este cazul, la refuzul salariatului de a accepta. lor.

Cum să concediezi pentru nerespectare sau calificări insuficiente

In cazul in care salariatul nu corespunde functiei ocupate sau are calificari insuficiente, angajatorul are dreptul de a inceta raportul de munca cu acesta. În același timp, trebuie amintit că acest motiv de concediere trebuie într-adevăr să aibă loc și anumite confirmări. În plus, chiar stabilirea calificărilor și a conformității cerințele postului a unui angajat trebuie să se desfășoare în centre independente de evaluare a calificărilor, iar angajatul are dreptul de a contesta decizia acestora.

Puteți citi mai multe despre concediere pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că o concediere fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, angajatorul va trebui să plătească pentru servicii pentru a confirma calificările unui angajat.

Un pas obligatoriu înainte de concediere pe această bază este de a oferi angajatului posturi care se potrivesc calificărilor sale. Se va putea înceta definitiv relația doar dacă nu există astfel de posturi în întreprindere sau dacă angajatul refuză să le ocupe.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii prin modificarea termenilor contractului

O metodă obișnuită folosită pentru a concedia un angajat fără voia sa, conform legii, în 2018, poate fi modificarea termenilor contractului de muncă. Potrivit legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai cu acordul salariatului. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.

În acest caz, angajatorul trebuie să notifice angajații doar cu 2 luni înainte de modificarea condițiilor de muncă, inclusiv a locului de muncă, a sumei sau a sistemului de plată, atributii oficialeîn legătură cu reorganizarea Procese de producție. Însuși faptul reorganizării trebuie confirmat și de regulamentele interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste modificări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a ocupa orice alt post vacant potrivit pentru ei din punct de vedere al calificărilor și sănătății la întreprindere - și numai după refuzul lor sau în absența acestor posturi, ei pot fi concediați.

Cum să fii concediat cu probațiune

În cazul în care un angajat trebuie să fie concediat fără dorința sa în timpul unei perioade de probă, prevederile legislației actuale oferă angajatorului oportunități suplimentare de a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre eșecul acestuia de a trece testul cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă. În acest caz, angajatorul în cazul unor situații disputabile ar trebui să țină cont de următoarele nuanțe:

• Angajatorul este cel care trebuie să furnizeze dovezi care confirmă eșecul angajatului de a trece testul. În lipsa acestora, concedierea va fi considerată ilegală.
• Angajatul trebuie să fie legal în stare de probă. Și această perioadă nu poate fi atribuită tinerilor profesioniști, femeilor însărcinate și minorilor.

Prin urmare, contestarea concedierii în perioada de probă se întemeiază în esență tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul este cel care ar trebui să aibă grijă de disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și valabilitatea concedierii din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui

Dacă este necesar să reducă un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul de a face acest lucru în conformitate cu standardele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, trebuie amintit că angajatorul în legătură cu o astfel de concediere are o serie de responsabilități:

• Notificarea prealabilă a disponibilizărilor. Angajații trebuie să primească un preaviz de cel puțin două luni cu privire la concedieri iminente.
• Notificarea obligatorie a tuturor autorităților de reglementare. Și anume - organizatie sindicala, centru de angajare.
• Acordarea de indemnizații de concediere angajaților. Se plătește cel puțin în valoare de câștigul mediu de două luni al angajaților.
• Implementarea garanțiilor sociale pentru anumite categorii de salariați. Astfel de garanții includ atât interzicerea completă a concedierilor pentru unii lucrători, cât și dreptul lucrătorilor de a avea prioritate de păstrare la locul de muncă.
• Oferta tuturor posturilor vacante. Angajatorul, ca și în multe alte situații, este obligat să ofere oportunitatea redusă de a obține alte posturi vacante potrivite pentru el.

De asemenea, puteți citi mai multe despre caracteristicile disponibilizărilor pentru a reduce personalul, unde sunt luate în considerare toate nuanțele acestei proceduri.

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018 - alte nuanțe și caracteristici

În cazul în care trebuie să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018, există și multe alte nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se informeze angajatul în scris despre necesitatea ca acesta să semneze un acord de concediere la o dată specificată sau, altfel - să-i solicite mai întâi un astfel de consimțământ.

O încercare de a concedia un pensionar fără dorința acestuia conform legii în 2018 poate crea dificultăți deosebite pentru angajator. În practică nu există documente normative, care în mod special ar reglementa procedura de concediere sau de menținere a pensionarilor la locul de muncă. Excepția este serviciu public de orice natura - in acest caz, limita de varsta la care un salariat poate ocupa o functie este de 65 de ani si nu va putea contesta o astfel de concediere.

De asemenea, trebuie amintit că concedierea managerilor în timpul schimbării proprietarului este permisă fără alte motive de încetare a contractului de muncă. Dar trebuie înțeles că posturi de conducereîn acest context sunt incluse numai șeful nemijlocit al întreprinderii, adjunctul acestuia, precum și contabilul-șef.

S-ar părea că ar putea fi mai ușor decât concedierea din propria ta voie? Angajatul depune o cerere, ofițerii de personal întocmesc concedierea. Cu toate acestea, chiar și aici apar uneori întrebări. Să ne dăm seama.

Pe de o parte, departamentele de HR fac tot posibilul pentru a reduce fluctuația personalului, folosesc diverse instrumente pentru a minimiza numărul de disponibilizări în rândul acelor angajați care se potrivesc organizației. Pe de altă parte, atunci când devine clar că angajatul nu a „prins rădăcini”, acțiunile ofițerilor de personal devin diametral opuse - angajatului i se dă să înțeleagă că este timpul ca acesta să părăsească organizația. În același timp, este deosebit de important să se oficializeze concedierea în condițiile legii și să se evite greșelile.

Luați în considerare cum să concediați corect un angajat din propria voință.

PASUL 1: PRIMIM O DECLARAȚIE DE CONCEDERE DE LA ANGAJAT ȘI VERIFICAM DACĂ NU EXISTĂ NU EXISTĂ PARTICULARITĂȚI PENTRU TERMENUL AVERTISMENTULUI

Decizia de a renunța din proprie voință trebuie luată de angajat în mod voluntar. Dacă conducerea organizației sugerează cu tărie ca angajatul să scrie o declarație „din propria voință”, amenințând că va fi concediat în temeiul articolului (pentru absenteism, incompetență etc.), angajatul poate merge în instanță și poate dovedi că a fost obligat să scrie o scrisoare de demisie.

Dacă angajatul este pus în conflict, este mai bine să vorbim despre concedierea lui în prezența martorilor fideli angajatorului, care, dacă angajatul se adresează instanței, pot confirma că nu a existat nicio presiune asupra angajatului.

Așa că angajatul a decis să renunțe. Acum trebuie să scrieți o aplicație. În conformitate cu prima parte a art. 80 din Codul Muncii Federația Rusă(denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă dacă a avertizat angajatorul în scris.

Angajatul scrie o scrisoare de demisie la cererea sa sub orice formă. Există însă puncte care trebuie verificate, astfel încât să nu existe probleme în viitor.

VERIFICAREA APLICAȚIEI DE CORECTEȚIE

■ Angajatul trebuie să scrie el însuși cererea. Ambele formulare și declarațiile scrise de mână vor face - principalul lucru este că semnătura este scrisă de mână.

Dacă angajatul nu a scris o declarație sau o altă persoană a scris o declarație pentru angajat (de exemplu, o rudă sau un specialist de personal), aceasta va fi o încălcare și poate duce la reintegrare (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Nijni Novgorod tribunal regional din 29 martie 2016 în dosarul nr. 33-3645/2016). Dacă angajatul nu poate apărea pentru a scrie o scrisoare de demisie, acesta trebuie să elibereze cuiva o procură notarială sau să trimită o cerere prin poștă.

■ Cererea trebuie să conțină o cerere clară de concediere.(„Vă cer să mă concediați”, „Vă cer să reziliați contractul de muncă”, etc.). Se întâmplă ca angajații să scrie reclamații cu privire la condițiile de muncă, iar angajatorul percepe această plângere ca pe o cerere de concediere. Prin urmare, dacă primiți un astfel de document, cereți angajatului să clarifice (și să adauge) ce anume cere - să-l concedieze sau să acorde atenție problemelor care, în opinia sa, au apărut.

■ Angajatorul trebuie să aibă cererea originală, copierea sau scanarea nu va funcționa. Dacă scrisoarea inițială de demisie este pierdută, atunci este, de asemenea, puțin probabil să se poată dovedi legalitatea concedierii (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Curții Regionale din Moscova din 24 martie 2014 în cazul nr. 33). -6364 / 2013). Acest lucru se aplică și lucrători la distanță dacă nu există semnătură digitală electronică (articolul 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

■ Cererea trebuie să indice data exacta concedieri. Acest lucru este important pentru stabilirea perioadei de preaviz.

FACEM O APLICAȚIE ÎN FUNȚIE DE SITUAȚIE

1. Salariatul depune o cerere fără a indica data concedierii, dar indicând data depunerii(Exemplu 1).

Salariatul depune o cerere la 17.05.2017 (miercuri), conform Codului Muncii al Federației Ruse, ultima zi de muncă (ziua concedierii) va fi 31.05.2017 (miercuri), în timp ce nu de lucru și sărbători incluse în avizul de reziliere. În cazul în care cererea conține data depunerii, angajatorul aplică regulile prevăzute la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și concediază angajatul în două săptămâni.

Practica judiciară confirmă: în cazul în care salariatul nu a stabilit în cerere data concedierii, angajatorul are dreptul de a-l concedia în acest caz numai după 2 săptămâni (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2016 în cauză). Nr. 33-574 / 2016).

2. Salariatul depune o cerere indicând data ultimei zile lucrătoare.

Angajații indică uneori în cerere data ultimei zile lucrătoare, calculată independent pe baza perioadei de preaviz de 2 săptămâni (Exemplul 2). Cu toate acestea, calculul nu este întotdeauna corect, din această cauză, apar neînțelegeri. De exemplu, un angajat a calculat că ultima sa zi de lucru va fi 30.05.2017 și a convenit deja cu noul angajator să înceapă munca la 31.05.2017. Cu toate acestea, a calculat greșit - pe 31 mai, trebuie să lucreze la fostul său loc de muncă. Prin urmare, înainte de a scrie o declarație, este mai bine ca un angajat să-și calculeze ultima zi de lucru împreună cu un ofițer de personal.

Textul declarației ar putea arăta astfel:

3. Salariatul dorește să renunțe înainte de termenul limită de două săptămâni și în cerere indică data dorită a ultimei zile lucrătoare.

Adesea, angajații apelează la angajator cu o cerere de concediere mai devreme, înainte de expirarea perioadei de preaviz. În acest caz, angajatul, de regulă, indică în cerere data concedierii.

Într-adevăr, contractul de muncă poate fi reziliat și înainte de expirarea preavizului de concediere, dacă ambele părți sunt de acord.

■ Dacă managerul este de acord pentru ca angajatul sa nu lucreze in perioada de avertizare pune viza corespunzatoare (Exemplu 3).

■ Dacă managerul nu este de acord concediază angajatul înainte de expirarea perioadei de avertizare și pune o astfel de viză (Exemplu 4), atunci angajatul va trebui să lucreze timp de două săptămâni.

4. Managerul vrea sa-l concedieze pe angajat cat mai devreme pentru ca acesta sa nu lucreze doua saptamani.

Uneori, angajatorul însuși dorește să-l concedieze pe angajat înainte de expirarea perioadei de avertizare. Totuși, în acest caz, legea este de partea angajatului - acesta are dreptul să nu fie de acord cu propunerea managerului de a părăsi organizația mai devreme și poate insista asupra concedierii numai după expirarea perioadei de avertizare.

Dacă salariatul a fost concediat mai devreme de două săptămâni de la sesizare fără acordul reciproc al părților, atunci concedierea poate fi declarată nelegală (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 11 februarie 2016 în cauza nr. 33-254 / 2016).

5. Angajatul doreste sa plece in vacanta inainte de concediere si apoi sa renunte fara sa mearga la serviciu.

Uneori, un angajat vrea să plece în vacanță și să renunțe fără să meargă la muncă. Este despre concediu urmat de concediere. Apoi acest lucru trebuie indicat în cerere (Exemplu 5).

Notă! Dacă un angajat a depus o cerere separată de concediere și o cerere separată de concediu, aceasta nu mai este o vacanță cu concediere ulterioară, ci două procese separate de personal care nu au legătură între ele. Și sunt făcute fiecare în forma sa.

UTILIM FORMULE DE APLICARE

Dacă organizația are o rotație mare a personalului, este mai bine să folosiți formulare de cerere de angajați gata făcute pentru a evita problemele cu stabilirea datei concedierii. (Exemplu 6).

Formularea poate fi diferită:

DETERMINEM ZIUA CONCEDEREI ÎN CAZURI DIFICE

■ Dacă ziua concedierii este nelucrătoare sau sărbătoare. Poți să renunți zilele astea. Un alt lucru este că este incomod. Dacă este posibil, este mai bine să indicați lucrătorul în ultima zi lucrătoare în aplicație. În caz contrar, va trebui să:

concediază angajatul în ziua indicată în cerere - adică implică angajații serviciului de personal și ai departamentului de contabilitate pentru a lucra în ziua liberă;

Concedați angajatul în următoarea zi lucrătoare (a se vedea hotărârea de apel a Tribunalului Regional Arhangelsk din 11 august 2014 în cazul nr. 33-3916).

■ Dacă salariatul este bolnav în ziua concedierii. Dacă angajatul este bolnav în ziua concedierii, concedierea va fi legală (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Volgograd din 13 februarie 2015 nr. 33-1664 / 2015). În acest caz, indemnizațiile de invaliditate temporară se plătesc pe baza unui certificat de invaliditate executat corespunzător, furnizat angajatorului.

NOTĂ

Indemnizația de invaliditate temporară se plătește dacă angajatul s-a îmbolnăvit în timp ce încă lucrează și continuă să se îmbolnăvească după concediere. Beneficiul se plătește și dacă fost angajat s-a îmbolnăvit după concediere, dar în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii (partea 2 a articolului 5 lege federala din 29 decembrie 2006 Nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, cu modificările ulterioare. din 3 iulie 2016, în continuare - Legea federală nr. 255-FZ). Beneficiul se plătește dacă fostul salariat furnizează angajatorului un certificat de incapacitate de muncă.

PASUL 2. ÎNREGISTRAREA APLICĂRII ANGAJATULUI

Aplicația trebuie să indice data și numărul documentului primit, astfel încât să se evite disputele cu privire la data primirii cererii.

Dacă situația este potențial conflictuală, atunci angajatul poate solicita să înscrie numărul și data primite pe o copie a cererii. Nu are sens să refuzi să pună un semn pe primirea cererii pe copia cererii pe care o are angajatul, deoarece acesta va putea primi o astfel de confirmare prin trimiterea cererii sale prin poștă. Refuzul va duce doar la o deteriorare a relațiilor cu angajatul și la conflict.

În cazul în care angajatul a trimis cererea prin poștă, scrisoare recomandată cu confirmare de primire, atunci data primirii acesteia va fi considerată data notificării primirii scrisorii. În acest caz, termenul de preaviz de concediere se socotește din ziua următoare datei primirii scrisorii cu cererea.

NOTĂ

Perioada de avertizare se numără din momentul semnării notificării prin e-mail. Chiar dacă corespondența într-o organizație trece printr-o cale dificilă (prima înregistrare, apoi distribuirea pe departamente) și ajunge la contractant la câteva zile după ce a primit-o prin poștă, acest lucru nu schimbă perioada de avertizare.

Dacă cererea a fost trimisă prin scrisoare ordinară, termenele vor depinde de datele de pe ștampilele poștale. De exemplu, dacă o scrisoare a fost primită prin poștă pe 15 mai 2017, iar ștampila poștală reflectă această dată, atunci perioada de avertizare se contorizează din acel moment. În acest caz, organizația poate primi o scrisoare ulterior.

Uneori, procedura de înregistrare în sine este întârziată, ceea ce crește și riscul de concediere prematură. Prin urmare, este important ca secretarul să înregistreze documentele primite imediat ce acestea intră în organizație. Jurnalul de bord poate fi prezentat ulterior ca dovadă a datei efective de primire a documentului.

PASUL 3: ASIGURAȚI-VĂ CĂ NU EXISTĂ NU EXISTĂ O CERERE DE RETRAGERE A DECLARAȚIEI DE CONCEDERE

Chiar dacă angajatul a scris o scrisoare de demisie, acesta are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea a două săptămâni, inclusiv în ultima zi lucrătoare (adică în ziua concedierii) chiar și după încheierea zi lucrătoare - adică până la 23 ore 59 minute .

■ Despre retragerea cererii. Forma de revocare a scrisorii de demisie poate fi arbitrară. În același timp, legislația nu indică în mod direct sub ce formă un angajat poate depune o recenzie - în scris sau oral.

Prin urmare, în cazul în care nu există rechemare scrisă, angajatul poate face dovada faptului de revocare a scrisorii de demisie în instanță și pe alte căi. De exemplu, să implice martori care vor confirma că a depus o cerere oral, dar ofițerul de personal nu a acceptat cererea.

Cu toate acestea, o revocare scrisă este totuși de preferat (Exemplul 8).

Angajatul are dreptul de a trimite o recenzie prin poștă înainte de expirarea perioadei de avertizare.

În același timp, unele instanțe consideră că este suficient ca angajatul să trimită o cerere înainte de termenul limită (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 17 aprilie 2014 în dosarul nr. 4g / 7-2982 / 14) și altele că este necesar ca angajatorul să primească o astfel de cerere înainte de sfârșitul termenului (a se vedea Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 29 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-3461/2014). În orice caz, instanța va verifica dacă angajatul dorește cu adevărat să rămână sau încearcă să abuzeze de dreptul său (a se vedea Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Moscova din 08.10.2015 în dosarul nr. 33-33824 / 2015).

■ Când are un angajator dreptul de a nu accepta retragerea unei cereri? Rechemarea poate fi ignorată dacă un alt angajat este invitat în scris la locul angajatului în ordinea transferului (partea a patra a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii de multe ori nu acordă atenție faptului că, în acest caz, un nou candidat ar trebui să fie deja concediat de la locul său anterior. Atunci, într-adevăr, retragerea cererii poate fi refuzată, dar în alte cazuri instanța va reintroduce salariatul la locul de muncă (a se vedea Hotărârea de Apel a Judecătoriei Stavropol din 12 iulie 2016 în dosarul nr. 33-4148/2016) .

Concedierea voluntară este recunoscută ca fiind ilegală dacă angajatul și-a retras cererea, dar un alt angajat care are un raport de muncă cu același angajator a fost deja invitat să-i ia locul (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 31 mai, 2013 Nr. 5-KG13-43).

PASUL 4: EMITEREA ORDINULUI DE ELIBERARE

Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordinul angajatorului (partea întâi a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) cel târziu în ultima zi de muncă a angajatului. Ordinul de concediere se emite în formularul T-8, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/2004 nr. 1, sau sub forma unei organizații.

Dacă nu există ordin în ultima zi lucrătoare și salariatul continuă să lucreze în ziua următoare, atunci concedierea nu a avut loc, chiar dacă salariatul a depus o cerere.

Puteți emite o comandă mai devreme, adică nu în ultima zi de lucru, ci, de exemplu, cu 2-3 zile sau chiar cu 1-2 săptămâni înainte. Aceasta nu va fi o greșeală (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Komi din 29 octombrie 2015 în dosarul nr. 33-5945/2015).

NOTĂ

În cazul în care salariatul a depus o scrisoare de demisie, dar angajatorul nu a emis un ordin, salariatul, după ce a lucrat în ultima zi, are dreptul de a nu merge la muncă a doua zi.

Dacă angajatorul nu a emis un ordin, adică a încălcat procedura de depunere a concedierii, atunci angajatul poate recupera despăgubiri pentru prejudiciul moral (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 26 august 2015 în cazul nr. 33-9181).

Ordinul de concediere poate arăta astfel (Exemplul 9).

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de concediere în ultima zi lucrătoare împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze o copie legalizata ordinul spus(Comenzi).

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul sau nu pare să semneze ordinul, atunci invitați doi martori și întocmește un act de refuz de familiarizare sau un act de neprezentare a angajatului pentru a semna ordinul (Exemplu 10).

În plus, în ordinea de sub linia de cunoștință a angajatului, în cazul refuzului sau neprezentării acestuia, trebuie să scrieți:

PASUL 5: COMPLETAȚI FIȘELE DE TEMPOARE

Fișa de pontaj (conform formularelor T-12, T-13 sau în formularul aprobat de organizație) trebuie completată pentru fiecare angajat în ziua concedierii (Exemplul 11). Este mai bine să faceți acest lucru în avans (2-3 zile în avans), astfel încât departamentul de contabilitate să aibă timp să calculeze persoana concediată și să transfere salariile și compensațiile pentru concediul neutilizat cel târziu în ziua concedierii.

PASUL 6: VERIFICAȚI LIVRAREA PROPRIETĂȚII ȘI A DOCUMENTELOR

Angajatul trebuie să returneze bunurile companiei, documentele, cazurile de transfer conform actului de acceptare și transfer nu mai târziu de ziua concedierii. Dacă angajatul refuză să transfere documente sau proprietăți, trebuie întocmit un act corespunzător.

Adesea, angajatorii întocmesc restituirea bunurilor și a documentelor sub forma unei foi de ocolire - un document în care angajatul semnează că a predat cutare sau cutare proprietate sau documente (Exemplul 12).

Departamentul de personal bifează (V) compartimentele ai căror șefi trebuie să semneze foaia de ocolire:

Supraveghetor imediat, departament personal, contabilitate, serviciu de securitate (pass) - pentru toti angajatii;

Departament IT, departament AHO (carte de combustibil), departament juridic - pentru angajații serviciului de inginerie și tehnică.

Depozit, specialist protectia muncii - pentru muncitori;

Director general - pentru directorii adjuncți și șefii de departamente.

Legislația nu reglementează problema livrării bunurilor și documentelor, cu excepția persoanelor responsabile financiar. La concedierea unei persoane responsabile din punct de vedere financiar, organizația este obligată să efectueze un inventar cu înregistrarea corespunzătoare a rezultatelor acesteia (clauza 1.5). Instrucțiuni privind inventarul proprietății și obligațiilor financiare, aprobat prin ordin al Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13.06.1995 nr. 49, cu modificările ulterioare. din 08.11.2010). De exemplu, puteți întocmi un act de acceptare și transfer de cauze și proprietăți (Exemplul 13).

Prin urmare, credem că angajatorul poate folosi foaia de ocolire pentru a confirma returnarea bunurilor și a documentelor de către angajat. Însă angajatorul nu are dreptul să amâne concedierea salariatului dacă acesta nu a restituit bunul sau documentele. Într-o situație disputabilă, angajatorul trebuie să se adreseze instanței cu o cerere împotriva angajatului pentru restituirea proprietății sau a documentelor.

În timp ce angajatul nu a părăsit organizația, verificați dacă semnătura angajatului se află pe documentele pe care trebuia să le semneze, în special:

Pe contractul de muncă și acordurile suplimentare la acesta (o copie a organizației), Descrierea postului(în prezența);

La toate comenzile legate de angajat;

În fișe (reviste) de familiarizare cu reglementările locale ale organizației care afectează îndatoririle de muncă ale salariatului.

Dacă nu există semnătură în niciun document, trebuie să cereți angajatului să semneze.

PASUL 7: COMPLETAREA SI EMITEREA CARTEI DE LUCRU

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă în ziua concedierii. O înscriere a încetării contractului de muncă se face în carnetul de muncă în ultima zi de muncă, certificată prin semnătura salariatului responsabil, sigiliul angajatorului și semnătura salariatului concediat (clauza 35 din Regulile pt. întreținerea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobat prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225, în continuare - Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă) (Exemplu 14) ). În cazul în care salariatul refuză să semneze carnetul de muncă, este necesar să se întocmească un act (Exemplul 15).

Dacă angajatul nu s-a prezentat la cartea de muncă, înainte de sfârșitul zilei de concediere, trimiteți-i o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă sau acordați-vă acordul într-o formă scrisă arbitrară pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Notificarea trebuie trimisă prin scrisoare valoroasă cu confirmare de primire la toate adresele cunoscute ale angajatului.

ATENȚIE ANGAJAT

În cazul în care un angajat nu poate veni pentru o carte de muncă, acesta are dreptul să ceară angajatorului să o trimită prin poștă la adresa indicată de angajat. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți o cerere la angajator personal sau să o trimiteți prin poștă cu o listă de atașamente (Exemplul 16).

După ce a primit carnetul de muncă, salariatul semnează în cartea de contabilitate a cărților de muncă și le introduce (clauza 41 din Regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă), care va face dovada emiterii acesteia. Dacă carnetul de muncă a fost trimis prin poștă, este necesar să se noteze acest lucru în cartea de contabilitate și să se indice data trimiterii. De asemenea, puteți specifica numere de chitanță poștală.

Vacanță urmată de concediere.În acest caz, data concedierii va fi ultima zi de vacanță (partea a doua a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La acordarea concediului cu concediere ulterioară se eliberează carnetul de muncă în ultima zi lucrătoare înainte de începerea concediului. Cu toate acestea, data concedierii în carnetul de muncă trebuie înscrisă în conformitate cu ordinea concedierii. Decontarea definitivă se face și în ultima zi lucrătoare (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 nr. 131-O-O, scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1).

PASUL 8: EMITEREA CARDULUI PERSONAL A UNUI ANGAJAT

În ultima zi lucrătoare, informațiile despre concediere trebuie introduse și în cardul personal al angajatului (formular unificat nr. T-2 sau un formular aprobat de organizație). În acest caz, angajatul trebuie să-și pună semnătura sub procesul-verbal de concediere (paragraful trei al clauzei 41 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă) (Exemplu 17).

PASUL 9: ÎNCĂMĂM ANGAJATUL

Angajatorul este obligat să facă un calcul (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că organizația trebuie să plătească angajatului toate sumele datorate în ziua concedierii și anume: salariu pe perioada lucrată, sporuri, indemnizații și alte plăți. De asemenea, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri pentru toți vacante nefolosite(prima parte a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de soluționare (partea întâi a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul trebuie calculat chiar dacă există o dispută cu privire la sumele de plătit. De exemplu, angajatul nu a returnat proprietatea, iar organizația dorește să-și deducă costul din salariu, sau managerul consideră că angajatul nu a meritat bonusul din această lună. Angajatorul este obligat în ultima zi de muncă (ziua concedierii) să plătească cel puțin o sumă incontestabilă (partea a doua a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ziua concedierii, salariatul trebuie să primească o fișă de plată care să indice toate sumele plătite.

PASUL 10: OFERĂM AJUTOR MUNCITORULUI

Verificați dacă departamentul de contabilitate a eliberat certificate angajatului în conformitate cu legea:

Certificatul cuantumului câștigurilor din care s-a acumulat prime de asigurareîn FSS (clauza 3, partea 2, articolul 4.1 din Legea federală nr. 255-FZ);

Informații despre sumele primelor de asigurare acumulate și plătite în Fond de pensie RF (Articolul 11 ​​din Legea federală nr. 27-FZ din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul asigurării obligatorii de pensie”, cu modificările ulterioare la 28 decembrie 2016).

Alte certificate și copii ale documentelor la cererea salariatului.

De ce este atât de important să urmați algoritm pas cu pas? Dacă încălcați procedura, angajatul va avea un motiv să-și conteste concedierea în instanță. Dacă instanța este de partea angajatului, atunci angajatorul va trebui să:

Repunerea în muncă a concediaților (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse);

plătiți castigurile medii pentru timpul absenteismului forțat din momentul concedierii până la momentul reintegrarii la locul de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Compensarea prejudiciului moral pentru concedierea ilegală (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Rambursarea cheltuielilor juridice ale angajatului (costurile unui avocat);

Plătește dobândă pentru fiecare zi de întârziere a decontării (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Plătiți câștigurile neprimite pentru întârzierea eliberării cărții de muncă (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la 1 ianuarie 2013, formularele documentelor contabile primare cuprinse în albume forme unificate documentația contabilă primară nu este obligatorie pentru utilizare.

Procesul de concediere este reglementat Codul Muncii al Federației Ruse. Actul principal al legislației muncii conține o listă de articole care descriu motivele concedierii unei persoane. În acest proces, este important de luat în considerare diverse nuanțe: din design corect documente la aspecte psihologice.

Etapele (procedura) concedierii

Procesul de concediere constă dintr-o serie de etape. Pentru ca acest proces să se desfășoare cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii, este important să se țină cont de fiecare dintre ele.

În procesul de concediere, trebuie să parcurgeți următorii pași:

• acceptarea și înregistrarea cererii;
• emiterea și înregistrarea comenzii corespunzătoare;
• familiarizarea persoanei pensionare cu acest document;
• înregistrarea unei note-calcul;
• efectuarea unei reglementări integrale cu persoana demisionară;
• o evidență a faptului de concediere în documentele contabile ale societății;
• primirea de către un angajat a unui carnet de muncă cu marca corespunzătoare (confirmată prin semnătura proprie a angajatului);
• primirea de către angajat a unei adeverințe de salariu (uneori acest pas este inițiat de angajator, dar mai des se eliberează o adeverință la cererea unui angajat pensionar).

Demiterea după bunul plac. Scrierea unei cereri

Cel mai simplu mod de a fi concediat. Implică supunere declarații angajat pe cont propriu. Angajatorul, văzând că subordonatul nu își îndeplinește atribuțiile, îl poate împinge să scrie o scrisoare de demisie. Salariatul aflat in aceasta situatie primeste buna recomandare pentru angajare ulterioară.

Concedierea voluntară- cea mai bună opțiune. Acest proces are loc rapid și fără nemulțumire reciprocă. Angajatul scrie o declarație, iar angajatorul oferă o recomandare bună. Descărcați un exemplu de astfel de declarație

Este necesar să concediezi un angajat cât mai delicat posibil, fără a declanșa conflicte de ambele părți!

Dacă refuzați să scrieți o declarație din propria voință, puteți utiliza alte abordări, dar în niciun caz nu trebuie permise amenințările. Acest lucru va face dificilă plecarea angajatului și va adăuga probleme angajatorului.

Chiriașul poate face următoarele:

• Colectați un dosar asupra angajatului (reclamații de la alți subordonați, nemulțumiri de la clienți, memorii etc.).
• Crea conditii nefavorabile la locul de muncă (transferă o parte din muncă altor angajați, privați de bonusuri și creșteri salariale, împiedicați deplasarea de-a lungul scara carierei etc.).

Un angajat poate reacționa ambiguu la o astfel de stare de lucruri. După ridicarea dosarului, angajatorul cheamă angajatul pentru o conversație. În procesul de comunicare, angajatorul explică subalternului său că există fapte care indică o muncă necinstită și este mai bine să pleci din propria voință decât cu încălcarea unuia dintre articolele din legea muncii. Angajatul, de regulă, este de acord să scrie o declarație.

După vizionarea acestui videoclip, veți învăța procedura corectă de concediere din proprie voință. Pe ce subtilități legislative se bazează angajatorul atunci când folosește această formă de suspendare de la locul de muncă și de ce ar trebui angajatul să scrie în continuare o declarație.

Concedierea unui salariat cu acordul părților

Demiterea cu acordul părților- una dintre cele mai bune modalități de a părăsi locul de muncă. Angajatorul, după negocieri prealabile cu subordonatul său, îl poate concedia oricând, chiar și în cazurile în care salariatul nu se află în acest moment la serviciu din cauza concediului.

Descărcați un exemplu de cerere pentru o astfel de opțiune de concediere

Una dintre părțile care inițiază trimite o propunere scrisă sau orală celeilalte persoane pentru a discuta această problemă. După negocieri și ajungerea la acordul ambelor părți cu privire la încetarea lucrului în comun, se întocmește un acord.

Cel mai bine este să-l întocmești în scris, indicând data, motivele părăsirii funcției, precum și condițiile pe care angajatorul se obligă să le respecte. Această formă de document garantează legalitatea acțiunilor demisionului și ale angajatorului. După semnarea de către ambele părți, se emite un ordin corespunzător și contractul este reziliat. Anularea contractului este posibilă numai ca urmare a acordului ambelor părți.

Cu acest formular, persoana care demisionează primește avantajele sale:

• Legatura cu Codul Muncii din dosar, care se intocmeste in munca.
• Renunțarea la plăți garantate.

Despăgubirea salariatului concediat se plătește în suma specificată în contract. In cazul in care contractul nu spune nimic despre componenta financiara, plata va fi egala cu suma stabilita in Codul Muncii. Despăgubirea plătită garantează angajatorului că contractul nu va fi anulat. Veți afla mai multe despre cum să calculați compensația.

În cazul în care un angajat nu poate lucra, angajatorul poate avea dreptul de a rezilia contractul de comun acord.

După vizionarea videoclipului, veți afla cum se desfășoară procedura de concediere pe baza consimțământului reciproc, pe ce se bazează angajatorul atunci când decide să elibereze angajatul din funcție, cum se rezolvă situația în mod pașnic și ce poate persoana demisionată. Revendicare.

Concedierea fără dorința unui angajat

Ca urmare a pierderilor economice, multe întreprinderi caută să reducă numărul de angajați. Desigur, angajații de obicei nu sunt de acord cu această stare de lucruri și sunt reticenți în a-și părăsi funcțiile. În plus, concedierea poate fi rezultatul absenteismului, eșecului certificării etc.

Demitere pentru post neadecvat

Uneori, un angajat este concediat din cauza lui incompatibilitate de muncă. Suspendarea de la locul de muncă se reglementează prin trecere atestări. Această stare de fapt există numai în acele firme și întreprinderi în care există un document special „Regulamente privind certificarea”, cu care toți angajații trebuie să fie familiarizați și toți să fie semnat, confirmând familiarizarea.

Evaluarea cunoștințelor este efectuată de o comisie specială. Membrii comunității evaluatoare ar trebui să fie doar profesioniști în domeniul lor, liderul nu este obligat să fie prezent.

Rezultatele persoanei atestate sunt emise printr-un ordin separat.

După ce a promovat certificarea și a primit o notă nesatisfăcătoare, managerul oferă angajatului o a doua încercare de a relua întrebările de la examen. În cazul nerespectării repetate, angajatorul are dreptul să-și retrogradeze salariatul într-o funcție. În cele mai multe cazuri, angajatul nu este de acord cu acest lucru și renunță.

Revocarea din funcție nu este posibilă dacă atestarea nu a fost anunțată în prealabil.

Refuzul postului furnizat este documentat, iar numai după aceea managerul are dreptul de a concedia conform articolului în conformitate cu Codul Muncii. Angajatorul ar trebui să fie atent la concediere, să aibă o idee generală despre munca angajaților, să țină cont de calitățile lor pozitive.

Concedierea pentru absenteism

Potrivit Codului Muncii, temeiul demiterii din funcție poate fi o încălcare disciplina muncii inclusiv mersul pe jos. Este permisă eliberarea de la locul de muncă dacă angajatul lipsește timp de 4 ore fără un motiv întemeiat și o notă explicativă.

După cum arată practica, contravenientul nu este întotdeauna concediat imediat, cel mai adesea angajatul primește un avertisment și apoi o mustrare cu înscriere într-un dosar personal. Dacă absenteismul se repetă, angajatul este concediat. Scutirea de la locul de muncă este susținută de mai multe documente și fapte: observații, memorii, reclamații. Salariatul este concediat în termen de o lună de la data săvârșirii abaterii.

Demitere din cauza reducerii

Demiterea din funcție pe baza reducerii personalului este un proces destul de consumator de timp și foarte costisitor. Angajatorul este obligat, potrivit dreptului muncii, să plătească despăgubiri persoanei concediate. Reducerea are loc masiv, ținând cont de beneficiile pentru întreprindere.

Reducerea acelor salariați care sunt disponibilizați trebuie notificată cu două luni înainte de concedierea efectivă. Angajatorul are dreptul de a oferi salariatului un alt tip de angajare sau o modificare a condițiilor de muncă:

• alt loc de muncă;
• reducerea timpului de lucru în postul anterior.

Dacă un angajat nu este mulțumit de condiții, este concediat. Salariatul primește de la întreprindere pe lângă salariile indemnizația de concediere prevăzută de lege și compensația. Pentru organizație, acesta este un cost financiar uriaș, astfel încât angajatorul caută condiții de compromis pentru el și pentru angajat.

Indemnizația de încetare se plătește în ultima zi a mandatului său. Se ridică la 3 salarii medii lunare ale unui angajat. În cazul în care un angajat se înscrie la un centru de angajare și nu își găsește un loc de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească fostului salariat o indemnizație lunară. Suma plăților este egală cu mărimea salariului său mediu pentru ultimele 2 luni.

Angajatorul nu poate concedia următoarele categorii de cetățeni ca urmare a reducerii personalului:

• viitoare mamici;
• mame care cresc copii fără tată;
• femeile care au cel puțin un copil sub vârsta de 3 ani;
• angajații aflați în concediu sau în concediu medical.

Concedierea ca urmare a lichidării întreprinderii

Atunci când o companie este lichidată, toți angajații, fără excepție, sunt revocați din funcțiile lor. Aveți nevoie de un preaviz de 2 luni pentru a închide compania.

Angajatorul întocmește un aviz scris în două exemplare, semnat de ambele părți, dintre care unul este la el, iar celălalt se dă salariatului. După 2 luni, angajatorul emite un ordin corespunzător și întocmește evidența necesară pentru salariații în muncă.

La concedierea pe această bază, toate persoanele concediate primesc despăgubiri. Mărimea acestuia este determinată ca cuantumul indemnizației de concediere, plus toate plățile datorate.

Concedierea cu probațiune

Un salariat care se află într-o perioadă de probă poate fi concediat de la locul de muncă din proprie inițiativă, precum și în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sau alte greșeli.

Angajatorul întocmește documentul relevant și îl prezintă persoanei concediate spre semnare. Chiar dacă nu semnează, ordinul este în continuare emis, iar angajatul este eliberat din funcție. După o astfel de procedură, i se dă o muncă și un document cu un calcul, pe care este indicată valoarea salariului.

Un angajat care se află în probațiune poate demisiona din proprie inițiativă. El trebuie să-și notifice angajatorul cu privire la decizia sa în prealabil. Ordinul se intocmeste pe baza unei cereri a demisionarului. Angajatorul introduce o notă în muncă și emite un calcul.

La multe întreprinderi, se asigură munca. Când sunt respinse pe această bază, acestea sunt de 3 zile, iar numărătoarea inversă începe de la data depunerii cererii. La cererea angajatorului, dezvoltarea poate să nu aibă loc.

Concedierea ca urmare a nedepășirii perioadei de probă

Dacă un angajat nu și-a îndeplinit atribuțiile directe în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l demite din funcție. Angajatului i se trimite un document scris despre rezilierea contractului. După aceea, se emite o comandă corespunzătoare, se face o marcă în muncă, departamentul de contabilitate efectuează plățile prevăzute de Codul Muncii.

Concedierea unui angajat

Scutirea de la locul de muncă pe această bază nu se realizează imediat. În primul rând, se întocmește un document prin care se precizează că angajatul nu s-a prezentat la locul de muncă, încep activitățile de căutare. Se fac apeluri către rude și prieteni, se trimit notificări la adresele indicate în dosarul personal.

Dacă acțiunile enumerate nu au avut succes, o altă persoană este repartizată în funcția de angajat dispărut. Angajatorul încheie un contract de muncă cu lucrătorul înlocuitor. Efectul unui astfel de acord încetează atunci când salariatul principal apare la locul de muncă.

Doar o instanță poate recunoaște o persoană dispărută ca fiind dispărută. Numai în acest caz contractul se reziliază cu acesta. O intrare în muncă, ordinul corespunzător poate fi emis la câteva luni sau chiar ani de la dispariție.

Rudele celui dispărut primesc borderoul de plată și salariul. Pentru a face acest lucru, este suficient ca ei să furnizeze documente care confirmă relația cu această persoană.

Acte eliberate la concediere

Angajatorul, dupa incetarea contractului de munca cu salariatul sau, este obligat sa ii emita urmatoarele documentație:

• carnet de muncă cu notele corespunzătoare (vezi și:);
• 2-impozitul pe venitul persoanelor fizice;
• certificat de castig mediu pe ultimele 3 luni.

Cum să spui corect despre concediere. Ajutor psihologic

Concedierea unui angajat de la locul de muncă nu este întotdeauna posibilă fără consecințe. Important cu tact explicați angajatului că firma sau întreprinderea nu mai are nevoie de serviciile sale.

Pensionarea începe cu explicându-i salariatului motivele concedierii acestuia. Aici putem spune că creează o atmosferă proastă și nu își îndeplinește atribuțiile oficiale. Este important ca angajatul să înțeleagă că îl concediază nu doar așa, ci din anumite motive. De asemenea, puteți încerca mediu de negociere, managerul și angajatul se așează pentru masa rotundași discutați situația.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul că cu câteva zile înainte de concediere va avea loc o altă convorbire cu acesta. Este necesar să avertizați angajatul pentru ca acesta să-și adune gândurile și să se liniștească. Angajatorul poate informa angajatul despre concedierea acestuia la interviu, pentru a discuta problemele pe care compania sa nu le-a putut rezolva și ce anume trebuie făcut pentru a schimba această stare de fapt.

Concedierea neașteptată de la locul de muncă pentru o persoană este stresantă. Apar noi provocări: căutarea unui loc de muncă și a mijloacelor de trai. Important calm si delicat spune-i angajatului veștile proaste.

Înainte de a concedia un angajat, citiți principalele prevederi ale Codului Muncii. În orice situație, trebuie să încercați să ajungeți la un acord. Toate probleme litigioase dintre disponibilizați și angajatori se soluționează printr-o procedură judiciară.

Motivele despărțirii și încălcării contractului pot fi diferite:

persoana a decis să-și schimbe locul de muncă;

se pensionează;

mutat pentru rezidență permanentă în altă regiune;

sau nu este multumit de salariu etc.

Angajatul nu este obligat să explice de ce pleacă. Aceasta nu afectează nici procedura de reziliere a contractului în sine, nici obligațiile părților.
Procedura de concediere de liberă voință în 2019 nu s-a schimbat și rămâne aceeași, principalele etape sunt următoarele.

Pasul 1. Scrierea unei cereri

Totul începe cu faptul că lucrătorul depune o cerere de demisie. În această perioadă, el are dreptul de a se răzgândi și de a-și păstra locul. Angajatorului îi este interzis să convingă sau să influențeze în alt mod intenția lucrătorului de a părăsi echipa. Mai mult, dacă salariatul dovedește în instanță că angajatorul l-a obligat să părăsească organizația prin acțiunile sale, acesta va putea fi repus în funcția sa cu plata unei compensații bănești (a se vedea paragraful „a” al paragrafului 22 din Decretul de Plenul Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 Nr. 2). Cu alte cuvinte, angajatul nu este obligat să dezvăluie motivele concedierii din proprie voință - doar să notifice intenția sa.

Pasul 2. Emiterea unei comenzi

La expirarea perioadei de preaviz se emite un ordin de reziliere. relaţiile de muncă. Baza pentru aceasta în acest caz va fi paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatul este prezentat în document împotriva semnăturii. Regulile de concediere a unui angajat la cererea sa prevăd, de asemenea, că, dacă este necesar, i se dă o copie a ordinului.

Pasul 3. Pregătirea documentului

Acestea includ:

• certificatul cuantumului câștigurilor pentru doi ani înainte de plecare;
• carnetul de muncă și carnetul personal () al lucrătorului;
• nota-calcul (conform formularului Nr. T-61).

Un exemplu de calcul-notă în formularul nr. T-61

Toate cele trei documente sunt date în ziua rezilierii contractului.

Pasul 4. Decontarea finală

Procedura de concediere de bunăvoie a unui angajat implică faptul că este necesar să plătiți o persoană în ultima zi lucrătoare (vezi).

Drepturile si obligatiile angajatorului

Conform legii, un cetățean care dorește să renunțe se adresează la conducere, precizând data de la care intenționează să înceteze să lucreze. În același timp, condițiile de concediere la cererea proprie pot fi diferite.
De regula generala, cererea trebuie scrisă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării. Acest timp este acordat companiei pentru a găsi un înlocuitor pentru angajatul care pleacă. Dar cât de mult să lucreze la concedierea din proprie voință este decis direct de angajator.
Legea îi permite să elibereze un subordonat fără a lucra, dar există categorii de lucrători pe care angajatorul este obligat să-i elibereze la datele indicate în cererile lor:

fără a lucra, este necesar să renunți la o persoană care se pensionează sau trece la față în fațăînvăţare.

În ceea ce privește directorul care iese, procedura este mai complicată și depinde dacă este angajat, acționar sau unic fondator. Puteți citi mai multe despre plecarea directorilor în materialul nostru.

Calcule

O persoană care decide să părăsească singur munca nu are dreptul la indemnizație de concediere. I se va acorda un salariu (parte din el) pentru orele lucrate.
În plus, lucrătorul poate conta pe compensație la concedierea de bunăvoie, de exemplu, pentru vacanța nefolosită.
La demiterea din propria voință, un bonus poate fi inclus în calcul (dacă a fost furnizat contract de munca) și compensarea pentru concediul nefolosit.

Nuanțele rezilierii contractului

Angajatorul poate concedia la cererea sa o persoana care el insusi o doreste. Plecarea în vacanță din proprie inițiativă este legală. Este imposibil să încetați o relație de muncă la inițiativa angajatorului atunci când o persoană este bolnavă sau se odihnește. Poate fi mai dificil să restabiliți un loc de muncă dacă un lucrător și-a exercitat dreptul de a retrage o scrisoare de demisie. Angajatorul pentru o lună de vacanță ar putea bine să-și găsească un nou angajat și să reușească să încheie un contract cu acesta contract de munca, prin urmare, nu se mai poate accepta pe primul.
Regulile generale de reziliere a contractului se aplică chiar dacă termenul preavizului de plecare a coincis cu concediul medical. Și nu contează că la momentul finalizării sale, angajatul nu mai este listat în organizație, concediul medical îi va fi plătit în conformitate cu toate standardele.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Codul Muncii enumeră o serie de motive în conformitate cu care poate interveni încetarea unui contract de muncă. Aceștia sunt denumiți în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestuia, părțile pot rezilia contractul din inițiativa oricărei părți. Potrivit Codului Muncii, procedura de concediere a unui salariat obligă angajatorul să emită un ordin, prin care salariatul este introdus împotriva semnăturii. În cazul în care angajatul nu este de acord cu faptul sau formularea din comandă și refuză să semneze, pe document este plasat un semn corespunzător. O copie a ordinului poate fi dată angajatului dacă acesta insistă asupra ei.

Procedura de concediere

Ziua de încetare a contractului este ultima zi lucrătoare (excepția fac cazurile în care la întreprindere pentru un salariat efectiv nemuncător, s-a păstrat postul sau locul de muncă).

O notă în carnetul de muncă se face de către angajator în conformitate cu Codul Muncii, iar justificarea concedierii se formulează cu indicarea articolului, a părții articolului sau a paragrafului.

În ziua concedierii, angajatorul plătește salariatul și îi eliberează documente. In cazul in care salariatul nu a venit pentru acte, i se transmite o notificare prin care se anunta necesitatea ridicarii carnetului de munca. Angajatorul este obligat să o returneze salariatului care nu a primit cartea la timp, și care a solicitat eliberarea ulterior, în termen de trei zile.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Acest aspect este reglementat în articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Rezilierea contractului prin acordul părților începe cu faptul că angajatul depune o cerere în care solicită concedierea în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea „acordul părților” este de preferat demiterii din propria voință. Mai ales dacă următorul pas pentru angajat este să se înregistreze ca șomer. În acest caz, indemnizația sa se va forma pe baza salariului care i-a fost atribuit ultimul loc muncă.

Acordul de încetare a contractului este, de fapt, o completare la contractul de muncă. Poate fi semnat atât de angajator, cât și de persoana împuternicită a acestuia - inspectorul departamentului de personal. Un astfel de acord implică absența unor pretenții materiale între părți una față de cealaltă.

Contract de munca pe durata determinata

Artă. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Administrația monitorizează termenii unor astfel de contracte, iar cu trei zile înainte de finalizarea acestora, avertizează angajații despre acest lucru. Avertismentul trebuie să fie în scris și poate fi dat personal sau prin poștă. Contracte pe termen determinat:

• pentru a îndeplini temporar sarcini în locul angajaților absenți. Acestea se încheie cu plecarea unui angajat cu normă întreagă la locul de muncă:
• pentru efectuarea unui anumit domeniu de activitate și se oprește după finalizarea acestora;
• în timpul muncii sezoniere. Se încheie la sfârșitul sezonului.

Dacă un astfel de acord se aplică unei femei însărcinate, atunci procedura existentă de concediere de la muncă obligă să-și prelungească perioada până când aceasta devine dreptul la concediul corespunzător. Alți angajați care doresc să rezilieze contractul anunță conducerea cu 3 zile înainte de concediere.

Incetarea contractului de munca la initiativa salariatului

O astfel de încetare este reglementată de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și este, de fapt, o concediere din propria voință. Un angajat poate depune o cerere în orice moment. Dar va putea termina lucrarea doar în 2 săptămâni, iar ca lider, într-o lună. Motivele depunerii unei cereri pot fi oricare, dar termenele limită de pregătire nu vor fi respectate dacă:

• salariatul este înscris într-o instituție de învățământ;
• primește pensie;
• mișcări;
• angajatorul încalcă Codul Muncii;
• angajatul are dreptul de a evita munca.

În acest timp, angajatul are dreptul de a schimba intențiile și de a retrage cererea. În acest caz, el poate fi lăsat la întreprindere dacă postul vacant este încă liber, iar noului angajat i se poate refuza în continuare admiterea. Dacă, totuși, concedierea a avut loc, atunci angajatorul este obligat să plătească salariatul, oferindu-i documentele și toate plățile datorate în ultima zi.

Un angajat care nu a retras cererea, dar nu a primit un calcul și nu insistă asupra concedierii, se consideră că continuă să lucreze. Declarația sa este apoi invalidată.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Angajatorul, potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, există dreptul de a iniția rezilierea unui contract de muncă. Motivațiile (motivele) pentru aceasta sunt generale și suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor, în timp ce cele suplimentare se aplică doar contractelor anumitor categorii de angajați. Rezilierea contractului poate interveni în următoarele circumstanțe:

• la lichidarea întreprinderii;
• din cauza reducerii sau reducerii;
• din cauza inconsecvenței lucrătorului cu postul ocupat (lipsa calificărilor, atestare neconfirmată, funcție de sănătate necorespunzătoare, atestată printr-un raport medical);
• ca urmare a unei încălcări grave a obligațiilor oficiale, în special: absenteism, apariția la întreprindere în stare de ebrietate, sub influența drogurilor sau a substanțelor toxice, nerespectarea secretelor comerciale sau de stat;
• din cauza neîndeplinirii sistematice a atribuțiilor de serviciu (de către un angajat care are deja sancțiuni disciplinare);
• din cauza furtului, a deșeurilor, a distrugerii intenționate sau a deteriorarii proprietății;
• din cauza încălcării standardelor de protecție a muncii, în urma căreia, de exemplu, a avut loc un accident;
• pentru acte imorale (de exemplu, molestare, pentru educatori);
• în caz de pierdere a încrederii (în sectorul financiar);
• pentru luarea unor decizii nerezonabile, dacă acestea sunt exprimate în folosirea abuzivă a proprietății (de către administrația întreprinderilor sau organizațiilor și contabililor de conducere);
• pentru furnizarea de documente falsificate către departamentul de personal.

Este de remarcat faptul că procedura de concediere pe unul dintre motivele de mai sus obligă administrația să dețină documente care confirmă supravegherea sau abaterea salariatului. De exemplu, este imposibil să concediezi un angajat beat dacă starea lui nu este înregistrată de un medic autorizat, pe echipament medical certificat. De asemenea, angajatorul nu poate concedia pe cei aflați în concediu sau în concediu medical (cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii).

Un antreprenor individual, după ce a primit un extras de la USRIP, poate rezilia contractele cu toți angajații la lichidarea întreprinderii.

Motive suplimentare

Rezilierea contractului de către angajator poate fi motivată de motive suplimentare. Ele sunt supuse altor reglementări. De exemplu, educatorii sau îngrijitorii pot fi concediați pentru utilizarea unor practici parentale controversate sau neadecvate (cum ar fi pedepsele corporale sau abuzul psihologic).

Demiterea poate fi pedepsită cu încălcarea Cartei instituție educațională sau programele sale (FZ „On Education”). Funcționarii publici sunt concediați pentru dezvăluirea de informații clasificate care conțin secrete de stat sau pentru combinarea muncii cu activitati comerciale(FZ „Despre serviciul public”).

Persoane cu care angajatorul nu poate rezilia contractul

• angajate gravide;
• femeile care cresc copii sub 3 ani;
• mame singure cu copii sub 14 ani
• mame singure cu copii cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care au grijă de astfel de copii pe cont propriu.

Concedierea în ordinea transferului

Acest tip de concediere are loc atunci când sunt îndeplinite două condiții:

• salariatul a depus o cerere corespunzătoare la direcție;
• potenţialul angajator a oferit garanţii pentru angajarea salariatului. Ele pot lua forma scrisoare de garantie, sau o cerere semnată de admitere într-o altă organizație pentru un post vacant. Dacă vorbim despre o funcție aleasă - un document care confirmă alegerea.

Refuzul de a continua

Procedura de concediere a salariaților în acest caz este reglementată de art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, este posibil cu o schimbare a proprietății, tot felul de reorganizări, o schimbare a apartenenței departamentale etc.

Orice angajat poate depune o cerere regulată în acest caz. Această regulă nu se aplică direcției și contabilului-șef. Contractul cu aceștia se reziliază la inițiativa unui nou departament sau a proprietarului companiei și numai după ce acesta primește drepturi de proprietate. Termenul de reziliere este de trei luni.

Schimbarea condițiilor de muncă

În practica întreprinderilor apar periodic situații când este necesară modificarea principiilor organizatorice și tehnologice ale organizării procesului de muncă. Acest lucru se reflectă în modificarea contractului de muncă, deși nu există o transformare fundamentală a funcției de muncă. Salariatul trebuie anunțat cu două luni înainte de implementarea reformelor, în scris. În cazul în care personalul nu este mulțumit de noile condiții, acesta este obligat să recomande lucrarea (în scris). Noul post trebuie să corespundă calificărilor, aptitudinilor și stării de sănătate a angajatului. Dacă nu există muncă echivalentă, iar salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, contractul se reziliază. (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori există chiar și disponibilizări în masă din acest motiv. Pentru a evita astfel de consecințe și în prezența unui sindicat în organizație, munca cu fracțiune de normă poate fi o cale temporară de ieșire din situație. Echipa poate lucra astfel până la șase luni. Dacă salariatul nu urmează să lucreze într-o situație nouă, atunci potrivit art. 81 contractul este reziliat.

Concedierea din motive de sănătate

În cazul în care starea corpului salariatului, susținută de un document medical corespunzător, nu îi permite acestuia să ocupe funcția anterioară, acesta are dreptul să solicite transferul într-o funcție care corespunde capacităților sale. Dacă un astfel de transfer nu este posibil în această organizație, atunci, conform articolului 77, clauza 8, contractul este reziliat. Pachetul de documente necesar pentru aceasta trebuie să conțină:

• documentația medicală care confirmă starea salariatului;
• cerere de transfer semnată de angajat;
• documente privind absența unui post vacant potrivit pentru el;
• refuzul transferului dacă postul vacant a fost totuși oferit și considerat nepotrivit.

Mutarea angajatorului sau a producției

Pentru a reduce costul de producție, proprietarii întreprinderii trebuie uneori să o transfere în altă localitate. În acest caz, proprietarul este obligat să anunțe angajații în scris despre mutare. După ce a primit refuzul de a lucra în altă localitate, este obligat să rezilieze contractul de muncă.

Circumstanțele în afara controlului părților

Modul de acționare ca urmare a problemelor prezentului ordin este reglementat de art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse. Circumstanțele pot fi diverse și lista lor este foarte largă. Cele mai comune includ următoarele:

• recrutarea în armată;
• reintegrarea în funcție a fostului salariat (după decizia inspectoratului de muncă sau prin hotărâre judecătorească) Ca una dintre opțiuni, salariatului i se poate oferi un alt post vacant;
• imposibilitatea transferului la un alt loc de muncă în cazul încercării de transfer;
• nefiind ales în funcție;
• handicap recunoscut conform actelor medicale;
• sentinta judecatoreasca;
• descalificare,
• pedeapsa administrativă care nu permite îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• moarte;
• dispărut;
• Stare de urgență (război, catastrofă, dezastru etc.) recunoscută ca atare prin hotărâri guvernamentale;

În acest caz, rezilierea contractului are loc pe baza unor circumstanțe documentate, de exemplu: citații, certificate de deces, hotărâri judecătorești, documente medicale și altele.

Încălcări la încheierea unui contract de muncă

Inspectoratul de muncă în cursul muncii poate dezvălui încălcări la întocmirea contractelor, caz în care acestea se reziliază în baza art. 84 TC, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat care are un ordin de restricție al instanței de a presta o anumită muncă sau a ocupa o anumită funcție;
• munca pentru care este semnat contractul este interzisa salariatului din motive de sanatate;
• a angajat un angajat fără studiile necesare.

În aceste cazuri, procedura de oficializare a concedierii unui salariat obligă direcția să plătească salariatului concediat o indemnizație de concediere corespunzătoare câștigului mediu. Cu excepția cazurilor în care departamentul de personal a fost indus în eroare de către angajat. Dacă contractul este reziliat cu un străin, atunci informațiile despre rezilierea contractului trebuie să ajungă la autoritățile competente - Serviciul Federal de Migrație, centrul de ocupare a forței de muncă și autoritatea fiscală în termen de trei zile.