Concedierea unui angajat aflat in probatiune. Ce este o perioadă de probă și de ce este necesară, cât timp poate dura? Cine nu poate fi pus în probațiune

Acum mulți angajatori sunt dispuși să angajeze angajați doar pe bază de probă. Astfel, ei plănuiesc să se protejeze de angajații fără scrupule. Adevărat, mulți oameni cred în mod eronat că este mult mai ușor să efectuezi o concediere în timpul unei perioade de probă: pentru aceasta, este suficient doar să scrii un ordin și să arăți persoana la ușă.

Cum se scrie o condiție de testare?

Dorim să menționăm că condiția pentru stabilirea unui termen limită pentru o „verificare a puterii” poate să nu se aplice tuturor angajaților. Această clauză poate fi inclusă în contract numai dacă părțile sunt de acord cu aceasta. Adică angajatorul trebuie să discute despre asta cu solicitantul în prealabil, și nu după semnarea contractului de muncă. Cu toate acestea, mulți manageri oferă pur și simplu solicitantului să se familiarizeze și să își pună autograful într-o formă standard pregătită în prealabil a unui contract de muncă cu deja conditii specificate. Astfel, condiția de testare devine obligatorie pentru solicitant. Aceasta înseamnă că concedierea în timpul perioadei de probă este foarte posibilă. În acest caz, aveți dreptul de a nu fi de acord cu astfel de condiții.

Unele restricții

Legislația muncii stabilește că o anumită listă de persoane nu poate fi supusă unui test la angajare:

Femeile însărcinate și femeile care au un copil sub 15 ani.
Cetăţeni care au fost aleşi prin concurs.
Persoane sub 18 ani.
Solicitanții care au urmat studii profesionale primare, medii sau superioare și obțin un loc de muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii.
Cetăţeni aleşi într-o funcţie electivă plătită.
Angajații care au fost invitați ca transfer de la un alt angajator.
Solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni.

Amintiți-vă, chiar dacă, de exemplu, o femeie însărcinată sau un lucrător sezonier este de acord cu stabilirea unui test, atunci o astfel de clauză nu va avea semnificație juridică și va fi imposibil să fie concediată ca perioadă de probă care nu a trecut. Și dacă, totuși, șeful decide să-și ia rămas bun de la tine pe această bază, atunci aceasta va fi o încălcare a legilor muncii. Instanța va reintegra cu siguranță un astfel de angajat.

Înregistrarea unui angajat

Dacă o persoană este angajată cu test, aceasta trebuie să scrie o declarație în care să indice că este de acord cu stabilirea unei perioade de probă. Dacă în contract de muncă nu se va spune nimic despre aceasta, atunci o astfel de condiție nu poate fi indicată „backdating”. Criteriul de promovare a testului poate fi rezultatul unei anumite lucrări sau, de exemplu, calitatea performanței atributii oficiale. Rezultatul acestei întregi proceduri ar trebui să fie un ordin de acceptare a unei persoane la muncă cu o perioadă de probă. Dacă angajatul a fost efectiv admis la muncă, atunci o clauză privind verificarea respectării postului poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au convenit asupra acestui lucru înainte de începerea lucrului. Doar dacă toate aceste etape sunt executate corect, în viitor se va putea face concedierea în perioada de probă.

Termenii de verificare

Cu excepția unor excepții, perioada de probă nu poate depăși 3 luni. Pentru funcțiile de șefi de întreprinderi, adjuncții acestora, șefi de sucursale și reprezentanțe se pot angaja persoane cu o perioadă de probă de 6 luni. Dar dacă contract de munca este pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi este posibil să se verifice o persoană pentru adecvarea profesională doar timp de 2 săptămâni.

Responsabilitățile subiectului

Acest angajat ar trebui să aibă aceleași drepturi și obligații ca și alți angajați. Nu ar trebui să i se încalce nicio putere. Particularitatea acestui statut este doar că este posibil să se efectueze o concediere într-o perioadă de probă și chiar și atunci în anumite circumstanțe.

Nu poate exista o reducere a salariilor în comparație cu alți angajați, lipsuri nerezonabile de bonusuri și alte plăți care sunt prevăzute de contractul colectiv, nu poate exista nicio prevedere pentru plata salariilor. În plus, perioada în care angajatul a fost în probă ar trebui inclusă în vechimea totală. Dacă în această perioadă subordonatul se îmbolnăvește, atunci el, ca și restul angajaților companiei, are dreptul la plăți de concediu medical. Aceeași cerință se aplică orelor suplimentare, concediilor și sărbători legale. Acestea trebuie plătite conform legii. Nu puteți implica angajații în îndeplinirea sarcinilor lor funcționale în afara programului de lucru. Și dacă există o astfel de nevoie, atunci aceasta se poate face numai cu acordul lor (o excepție poate fi eliminarea cauzelor dezastrelor, inundațiilor sau a altor dezastre naturale etc.) și pentru plată.

Rezultatul testului

După expirarea termenului de verificare a conformității cu postul, pot exista două scenarii de desfășurare a evenimentelor: fie angajatul l-a depășit cu succes, fie nu a suportat-o. Dacă autoritățile decid să părăsească angajatul, atunci nu vor fi necesare înregistrări suplimentare. Dacă o persoană nu se încadrează, dar continuă să lucreze după încheierea termenului, atunci concedierea persoanei care nu a depășit perioada de probă va fi imposibilă.

Potrivit legii, dacă o persoană nu a îndeplinit așteptările angajatorului, acesta din urmă trebuie, cu trei zile înainte de încheierea perioadei de probă, să notifice salariatul în scris că va fi concediat. Foarte des, erorile datorate calculării incorecte a termenelor limită duc la litigii.

Fii foarte atent la datele de început și de sfârșit ale perioadei de probă, precum și la prepozițiile pe care le folosești. De exemplu, dacă specificați că perioada de probă este stabilită în perioada 15 februarie - 15 mai, nu veți putea efectua o concediere în perioada de probă din 15 aprilie. Dar dacă termenul este stabilit de la 15 februarie până la 15 mai, atunci ultima zi a perioadei de probă va fi 15 mai, iar în acea zi este permisă concedierea unui angajat.

Prelungirea termenului

De precizat că dacă în această perioadă salariatul lipsește de la serviciu (boală, concediu de studii, concediu fără plată etc.), perioada de probă trebuie prelungită. Adică doar perioada în care salariatul și-a îndeplinit efectiv atribuțiile de serviciu este inclusă în această perioadă de timp. De obicei, angajatorii nu favorizează angajații care „sar” de la concediu medical în concediu medical sau merg în concediu de studii pentru o perioadă lungă de timp. În acest caz, angajatorii încearcă să efectueze concedierea foarte rapid în perioada de probă. Pentru a evita acest lucru, angajatul, cel puțin în această perioadă, trebuie să părăsească mai puțin munca și să-și îndeplinească sarcinile bine și în intervalul de timp convenit.

Procedura de concediere

Managerul are autoritatea de a concedia angajatul cu probă în orice moment. Dar adesea angajatorii abuzează de această oportunitate. Se știe că organizațiile recrutează muncitori, stabilesc un termen de trei luni pentru testarea aptitudinii lor profesionale, plătesc un salariu mic, iar apoi, la sfârșitul perioadei de probă, aceștia au fost concediați, se presupune că din cauza inadecvării postului. Totuși, dorința șefului de a-și lua rămas bun de la subalterni nu este suficientă, acesta trebuie să furnizeze documente justificative că angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a prestat-o prost. Aceste documente pot fi:

Notificare de reziliere a contractului

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă nu poate fi efectuată fără explicații. Într-un astfel de anunț este necesar să se indice temeiurile care au condus la concluzia că salariatul nu a promovat testul. Dacă există într-adevăr motive pentru aceasta, atunci angajatorul este obligat să informeze subordonatul cu trei zile în avans. În cazul în care salariatul nu dorește să semneze avizul, este necesar să se întocmească un act în acest sens.

Demiterea din proprie inițiativă

Salariatul are si posibilitatea de a inceta contractul de munca in perioada de proba. Prin urmare, un subordonat poate iniția concedierea în timpul unei perioade de probă. Să lucreze pentru el în acest caz nu va dura două săptămâni, ci doar trei zile. Totodată, angajatorul nu poate împiedica concedierea salariatului și este obligat să-i plătească acestuia toți banii câștigați în timp util. Cerința de a rămâne la locul de muncă timp de 2 săptămâni în loc de 3 zile este împotriva legii. Se poate face apel, de exemplu, la inspectoratul de muncă.

Dacă sunteți angajat doar cu condiția stabilirii unui test, atunci cereți o explicație clară a termenilor dvs. de referință, este de dorit să vi se furnizeze o fișă cuprinzătoare a postului. Dacă apar dificultăţi obiective în procesul muncii sau dumneavoastră la locul de muncă prost organizat, scrieți memorii către angajator, puteți solicita și sprijinul martorilor.

te descriu ca muncitor bun care își face față îndatoririlor, nu pot exista mustrări, comentarii sau bonusuri. Un avantaj suplimentar poate fi informații despre premii, diplome de la un loc de muncă anterior.

Dacă angajatorul decide să efectueze concedierea în perioada de probă, atunci aceasta poate fi atacată în instanță. Dacă aveți dovezi că ați făcut o treabă excelentă, iar șeful v-a concediat complet nerezonabil, atunci instanța vă va reintroduce în funcția anterioară. În plus, dacă ești concediat în timpul concediului de studii sau concediu medical, aceasta va fi o încălcare a legislației muncii.

În același timp, dacă ajungi la concluzia că acest lucru nu ti se potriveste, scrie o scrisoare de demisie. Perioada de probă prevede o perioadă redusă de antrenament - 3 zile.

Notă către angajator

Nu sunt atât de puține cazuri când lucrătorii au fost reintegrați de către instanță. Prin urmare, înainte de a îndrepta un angajat într-o perioadă de probă către ușă, este necesar să se efectueze un astfel de algoritm de acțiuni.

Notificarea de concediere se trimite cu trei zile înainte de concedierea propusă. Acest document precizează motivul deciziei. Acestea pot fi: munca prestată de proastă calitate, neîndeplinirea sistematică a sarcinilor cuiva, incapacitatea de a respecta termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite etc. Vă rugăm să rețineți că dacă un subordonat a refuzat să semneze în notificare, trebuie întocmit un act de refuz. În caz contrar, fără un astfel de document, angajatul poate fi reintegrat, iar angajatorul va fi obligat să plătească absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Un alt motiv pentru care concedierea este posibilă este propria dorință. Perioada de probă presupune că este suficient ca angajatul să lucreze doar trei zile, nu 14, așa cum este prevăzut pentru toți ceilalți.
Trebuie emis un aviz de concediere. Indică motivele rezilierii contractului de muncă, de asemenea, este important să se facă referire la clauzele contractului sau Descrierea postului care au fost încălcate de subordonați. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii.
În ziua concedierii în întregime decontarea se face cu angajatul (inclusiv plătit vacanta nefolosita, concediu medical etc.).
În ultima zi de muncă, salariatului i se eliberează un carnet de muncă cu evidență de concediere. Pentru primirea acestuia, angajatul pune si semnatura.

constatări

Am aflat că o mulțime de nuanțe sunt conținute într-o astfel de procedură ca o perioadă de probă. Demitere de către propria voinţă sau la inițiativa angajatorului în perioada de probă este posibil, dar cerințele legii trebuie respectate cu strictețe. Nerespectând termenele, lipsa unui motiv de încetare a contractului de muncă poate servi drept bază pentru reintegrarea unui salariat în funcția sa. Și odată cu o astfel de desfășurare a evenimentelor, întreprinderea va trebui să-i plătească salariile din ziua concedierii până la pronunțarea hotărârii judecătorești, să-l angajeze din nou și să plătească o anumită despăgubire materială. De aceea este atât de important să respectați toate cerințele legii.

Concedierea cu probațiune poate fi ilegală în anumite condiții. Tu concediat pentru lipsa probațiunii? Sau te amenință cu concedierea în temeiul acestui articol și îți cer să renunți din proprie voință, de vreme ce nu a trecut proba? De ce crezi că directorul vorbește despre asta? Da, pentru că nu știe să facă totul fără încălcări, sau acestea există deja și nu pot fi corectate.

Să nu ne fie frică de amenințări sau de înregistrarea deja existentă în cartea de munca, dar să ne gândim: angajatorul a făcut totul bine? La urma urmelor concedierea celor care nu au trecut de perioada de probă procedura nu este foarte simpla.

Și în majoritatea cazurilor, pot fi făcute greșeli semnificative, în prezența cărora este posibil să vă restabiliți locul de muncă într-o procedură judiciară. Deși recuperarea în majoritatea cazurilor nu este cea mai mare cel mai bun mod. Climatul de lucru nu va mai fi același. Cel mai bine este să contestați concedierea, legalitatea acesteia, să vă recuperați și să renunțați de bună voie. Sau modificați formularea motivului concedierii și data.

De ce să mergi în instanță dacă ai fost concediat ilegal, de parcă nu ai fi trecut de perioada de probă?

În primul rând, vei modifica formularea concedierii în carnetul de muncă.

În al doilea rând, în caz de concediere ilegală, se poate cere plata mediei salariile pentru perioada de privare a oportunității de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al treilea rând, se poate cere despăgubiri pentru prejudiciul moral (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primul rând, să vedem dacă angajatorul a făcut totul corect, astfel încât concedierea în perioada de probațiune a fost considerat legal.

Cum se stabilește o condiție de testare?

Stabilit în contractul de muncă. Nu există nicio intrare în contract despre asta? Nu există perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz concediere ca nefiind trecut de perioada de probăîn principiu imposibil, deoarece nu există nicio bază.

Dacă ai început munca fără contract de muncă, atunci trebuie semnat un acord de probă înainte de a începe munca, dar nu după ce ai început să îndeplinești atribuțiile. Poate fi un document separat. Numai în acest caz, angajatorul are dreptul să includă această condiție în contractul de muncă, pe care îl va întocmi ulterior.

Cine nu ar trebui testat?

Există categorii de lucrători cărora li se interzice în general stabilirea unei perioade de probă: femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate, cei care sunt aleși prin concurs pentru funcții, lucrătorii minori, lucrătorii care au absolvit studii de învățământ acreditate de stat. instituții primare, secundare și superioare învăţământul profesionalși care intră pentru prima dată la locul de muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ, persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, cele care sunt invitate prin ordin de transfer de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori. , salariații care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

De asemenea, nu se poate stabili o perioadă de probă pentru studenții la absolvirea (formare profesională) de la acest angajator. Nu se stabilește la transferul în altă funcție.

Dacă o femeie a fost pusă în stare de probă și apoi s-a dovedit a fi însărcinată, atunci nu poate fi concediată pentru că nu a trecut de perioada de probă.

Cât poate dura testul?

Perioada de probă pentru angajare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații, adjuncții, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii diviziilor structurale separate ale organizațiilor - șase luni.

Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă aveți o perioadă de probă de 2 luni, aceasta nu poate fi prelungită. Poate fi doar anulat inaintea timpului prin acordul părților. Este posibil ca dvs. să nu fiți de acord cu o reducere a perioadei de probă, deoarece în acest moment puteți renunța de bunăvoie, avertizând angajatorul cu 3 zile înainte, și nu cu 2 săptămâni înainte, așa cum este stabilit pentru alte categorii de lucrători.

Dacă perioada de probă a expirat și continuați să lucrați, atunci se consideră că ați depășit-o. La sfarsitul mandatului concediat pentru lipsa probațiunii este interzis. Dar! Perioada stabilită prin contract nu include timpul în care salariatul a lipsit de la muncă, de exemplu, zilele de incapacitate de muncă.

Este posibil să fii concediat în perioada de probă din alte motive?

Concedierea în timpul perioadei de probă este posibilă și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse: atât prin acordul părților, cât și la inițiativa angajatorului (lichidare, reducere, neîndeplinire a sarcinilor de muncă etc.) . Demiterea făcută pentru alte motive poate fi, de asemenea, declarată ilegală.

Ce garanții se aplică angajatului în perioada de probă?

Toate garanțiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse se aplică angajatului în timpul perioadei de probă. De exemplu, la reducerea personalului (lichidare), acesta are și dreptul la indemnizație de concediere. De asemenea, trebuie să încheiați un contract de muncă cu el și să faceți o înscriere în carnetul de muncă. Se plătește și pentru timpul de invaliditate, timpul de nefuncționare etc.

Iar condiția privind salariile este ilegală când îți spun că acum vei primi 15 mii, iar după perioada de probă 30 mii. Adevărat, în funcție de cum aplici. Dacă ești singurul angajat în această funcție, atunci tabelul de personal se schimbă și gata. Dar dacă cel puțin un alt angajat cu un salariu mare lucrează în aceeași funcție în afară de tine, atunci acest lucru este ilegal.

Cum se efectuează concedierea la inițiativa angajatorului dacă nu promovați testul?

Pentru ca o astfel de concediere să fie considerată legală, trebuie îndeplinite 4 condiții (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

- Angajatorul trebuie să avertizeze că nu ați depășit perioada de probă cu 3 zile înainte de concediere. El nu poate să vă anunțe asta astăzi și să vă concedieze astăzi.

— Avertismentul trebuie dat scris sub vopsire. Nu există nicio notificare scrisă - nu a avertizat - concedierea este ilegală. Dacă refuzați să semnați, atunci se întocmește un act corespunzător.

— Data concedierii trebuie să se încadreze în perioada de probă. După expirarea termenului, concedierea pe această bază este ilegală.

- Cel mai interesant lucru pe care îl străpung angajatorii: avizul trebuie să indice motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca nefiind depășit de perioada de probă! Și pentru a indica aceste motive, este necesar să monitorizați angajatul pentru toate lunile, să remediați întârzierile, încălcările disciplinei, neîndeplinirea sarcinilor etc. Cel mai bine este ca angajatului să i se atribuie o sarcină contra semnăturii și rezultatul muncii este acceptat. Spune-mi, cine e angajatorul a făcut asta? Nu am întâlnit niciunul.

În articol, reamintim angajatorilor procedura de stabilire a perioadei de probă. Pentru exemple din practica judiciara sa fim atenti la greselile pe care le fac angajatorii la concedierea unui angajat care nu a trecut testul.

Cine nu este în probațiune?

Nu toți potențialii angajați pot fi puși în stare de probă. Dacă angajatorul include o condiție de testare într-un contract de muncă cu o persoană căreia i se interzice stabilirea unui test, această condiție nu va fi valabilă (partea 2 a articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista persoanelor este stabilită de Partea 4 a art. 70, art. 207 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
sub 18 ani;
au primit studii medii profesionale sau educatie inalta conform acreditate de stat programe educaționaleși pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii educației profesionale de nivelul corespunzător;
încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
ucenicie finalizată cu succes - la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți (Articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc.

Dacă un angajator stabilește o perioadă de probă pentru oricare dintre persoane enumerate, de altfel, respins ca nefiind promovat proba, poate fi tras la răspundere administrativă. Salariatul care s-a adresat instanței va fi reintegrat.

Dacă, înainte de încheierea perioadei de probă, angajatorul constată că salariatul aparține categoriei de persoane pentru care probațiunea este imposibilă, este necesară modificarea contractului de muncă. În acest caz, este necesar să se încheie acord suplimentar, care anulează condiția de testare. Pe baza acordului, ar trebui emisă o comandă adecvată.

pentru contabili și contabili șefi pe OSNO și USN. Sunt luate în considerare toate cerințele standardului profesional „Contabil”. Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs.

Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat care nu a promovat testul

Procedura de stabilire a testului de angajare este stabilită la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 1. Condiția unei perioade de probă pentru un salariat trebuie inclusă direct în contractul său de muncă. Absența unei astfel de condiții în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără testare.

Perioada de probă pentru salariați nu poate depăși trei luni. Pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale - șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de probă nu include perioade de absență efectivă a salariatului de la locul de muncă, inclusiv perioadele în care salariatul se află în concediu de scurtă durată fără plată sau în concediu în legătură cu pregătirea, îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice, perioada de absență a angajatul de la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism periodic), o perioadă de pauză, în cazul în care angajatul a lipsit de la serviciu în timpul perioadei de nefuncționare (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 04.08.2006 nr. 5-В06-76). Dar este imposibil să concediezi un angajat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului în timp ce acesta este în vacanță sau în concediu medical.

Pasul 2În baza contractului de muncă, care conține o condiție privind stabilirea unei perioade de probă, angajatorul emite un ordin prin care se constată că salariatul a fost acceptat cu o perioadă de probă, și indică perioada unei astfel de probă.

Atragem atenția angajatorilor, în cazul în care starea testului și durata acesteia sunt stabilite doar în ordine, în timp ce nu sunt stabilite prin contractul de muncă, în acest caz, salariatul va fi considerat angajat fără test.

În cazul în care un salariat nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu în timpul perioadei de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Procedura de concediere a unui angajat care a arătat un rezultat nesatisfăcător este stabilită de 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 3 Angajatorul trebuie să confirme că salariatul nu face față muncii, deoarece obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (paragraful 23 din Hotărârea Plenului Supremului). Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Pentru a nu deveni pârât în litigiu, este indicat să creați un plan de lucru pentru angajat pentru o perioadă de probă, să păstrați un jurnal pentru monitorizarea trecerii testului și să solicitați raportări de la angajat cu privire la sarcinile finalizate.

Pasul 4 Decizia dumneavoastră de a concedia un angajat trebuie să fie susținută de o serie de documente. Poate fi:

diverse tipuri de acte care confirmă neexecutarea sau prestarea de proasta calitate a muncii atribuite salariatului, stipulate prin contractul de muncă sau fișa postului;
note de memorandum (oficiale) sau rapoarte ale supervizorului imediat al salariatului sau persoanei responsabile cu evaluarea rezultatelor testelor;
mărturiile martorilor;
fisa de atestare (test) "peculiar" si proces-verbal al sedintei comisiei de atestare (test) "peculiar";
ordine pentru a aplica unui angajat acțiune disciplinară(care nu este contestat sau nu este contestat);
reclamații (reclamații) scrise din partea clienților.

Apropo, uneori un memorandum (de serviciu) poate fi suficient pentru a concedia un angajat. Există un astfel de caz în jurisprudență. Motivul concedierii a fost un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. În document se preciza că salariatul nu corespunde postului din punct de vedere al calității muncii prestate, este leneș și lipsit de inițiativă în munca sa. LA notificare conţinea o propunere de încetare a contractului de muncă cu salariatul ca nefiind promovat testul la angajare. Demiterea a fost recunoscută ca legală (Decizia Leningrad tribunal regional din data de 07.12.2011 Nr. 33-5827/2011).

Pasul 5. Este necesar să se avertizeze în scris angajatul despre încetarea contractului de muncă: faptele care indică faptul că salariatul nu a promovat testul sunt consemnate în actul relevant. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Există un caz în practica judiciară când avizul corespunzător a fost întocmit și predat salariatului cu doar două zile înainte de încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală concedierea unui salariat, chiar dacă angajatorul a încălcat procedura de concediere prevăzută la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse (Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 29 august 2011 Nr. 33-13139 / 2011).

Un avertisment

Dragă V.V. Smirnov!

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă avertizăm că contractul de muncă încheiat cu dumneavoastră este supus rezilierii anticipate din cauza faptului că vi se recunoaște că nu ați promovat testul prevăzut de contractul de muncă, din cauza neconcordanței cu poziția deținută și încălcarea repetată disciplina munciiși regulamente interne organizatii.

Vă mulțumim pentru munca dvs. Veți fi informat suplimentar despre procedura de decontare cu întreprinderea de către supervizorul dumneavoastră imediat.

Vă dorim toate cele bune.

Director General Petrov S.S.

(titlul persoanei care a semnat documentul)

semnătură personală I.O. Nume de familie

Data 18.07.2017

INTRODUS

Titlul postului semnătură personală ____________

(indicat manual de către angajat)

În notificarea scrisă de concediere dată salariatului, angajatorul trebuie să indice motivele concedierii. Dacă angajatul nu este de acord cu poziția angajatorului, atunci această decizie poate fi atacată în instanță. O analiză a practicii judiciare arată că litigiile examinate de instanțe sunt legate tocmai de încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat care nu a depășit perioada de probă.

Pasul 6 Așadar, angajatul a primit o notificare, semnată, acum după trei zile angajatorul emite un ordin de concediere, cu care angajatul trebuie să fie și el familiarizat împotriva semnăturii. În carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, partea întâi a art. 71 din Codul muncii. Federația Rusă».

Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Pasul 7În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta cu plata tuturor sumelor datorate salariatului.

De asemenea, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, dacă, în timpul perioadei de probă, un nou venit ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, înștiințarea angajatorului despre aceasta în scris în aceleași trei zile. Adică, nu numai angajatorul poate concedia un angajat în stare de probă, ci angajatul însuși poate decide că firma aleasă nu corespunde așteptărilor sale: carieră sau salariu - nu contează.

Dacă perioada de probă nu a fost suficientă pentru a evalua capacitatea angajatului...

Apoi, prin acord cu salariatul, perioada de probă poate fi prelungită cu încă o lună. Adevărat, oficialii Rostrud în Scrisoarea nr.520-6-1 din 2 martie 2011 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă. dreptul muncii RF nu este inclus. Părerea lor cu privire la această problemă este singura, întrucât nu există alte explicații, este la latitudinea angajatorului să se țină de ea sau să o ignore.

Rostrud nu se opune reducerii perioadei de probă dacă angajatul s-a arătat rapid în cel mai bun mod posibil. Scrisoarea nr.1329-6-1 din 17 mai 2011 a concluzionat că, de comun acord, părțile au dreptul să încheie o convenție adițională la contractul de muncă pentru reducerea perioadei de probă. Aceste modificări nu vor fi contrare legislației muncii.

Concedierea unui lucrător cu jumătate de normă

Angajatorul trebuie să notifice salariatul în scris despre intenția sa de a înceta contractul de muncă cu lucrătorul cu fracțiune de normă pe această bază cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Angajatorul nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui lucrător cu fracțiune de normă. Acesta este dreptul său dacă întreprinderea are alte activități pe care angajatul le poate presta în combinație. Dacă nu există un astfel de loc de muncă sau angajatul a refuzat opțiunea propusă, atunci el este supus concedierii și își continuă munca în viitor. activitatea muncii numai la locul principal de muncă. Refuzul salariatului trebuie consemnat în scris în formularul, pe baza acestuia, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

În cazul în care angajatorul poate oferi locul de muncă cu fracțiune de normă, pe care îl face cu fracțiune de normă, ca principal, atunci cu acordul salariatului este necesar să se încheie un nou contract de muncă în condiții noi sau să se încheie un acord de modificare a contractului de muncă. termenii contractului de munca.

Dacă această opțiune nu este potrivită pentru angajat și acesta a refuzat oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. În baza cererii scrise luate în considerare, angajatorul emite ordin (instrucțiune) de concediere a salariatului cu executarea actelor de mai sus.

constatări

Rezumând, acordați din nou atenție principalelor puncte care îl vor ajuta pe angajator să evite litigiile. Toată lumea ar trebui să le amintească atunci când stabilește o perioadă de probă și concediază un angajat care nu a finalizat testul.

Nu toți angajații pot fi puși în stare de probă. Concedierea pe baza rezultatelor unei perioade de probă a unui angajat temporar cu handicap, a unei femei însărcinate sau a unei femei cu un copil sub vârsta de trei ani este ilegală;
Testul se consideră stabilit dacă starea corespunzătoare incluse în contractul de muncă. Lipsa clauzei de perioadă de probă în contractul de muncă face nelegală aplicarea ulterioară a clauzei de perioadă de probă, chiar dacă aceasta este consacrată în contractul colectiv și în alte acte locale (comanda de muncă, fișa postului etc.);
Rezultatele testelor trebuie documentate;
Pentru concedierea unui salariat pe baza rezultatelor perioadei de probă, angajatorul trebuie să indice în scris motivele pentru care i s-a recunoscut că nu a trecut stagiul, precum și să documenteze acest fapt;
Angajatul trebuie să primească înștiințare cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

În Kontur.School: modificări ale legislației, caracteristici ale contabilității și contabilitate fiscală, raportare, salariu și personal, tranzacții cu numerar.

25 102 vizualizări

Stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă nu este obligatorie, însă angajatorii recurg adesea la o metodă similară de testare a noilor angajați. Acest lucru se face pentru a facilita concedierea personalului nepotrivit. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat în stare de probă, este necesar să se analizeze cu atenție ce motive vor sta la baza ordinului de încetare a contractului de muncă.

Condiția testului, care se stabilește la angajare, joacă și rolul uneia dintre modalitățile de protejare a intereselor angajatului însuși. În cazul în care situația din noul loc din anumite motive nu se potrivește angajatului acceptat, acesta nu va trebui să lucreze timp de două săptămâni în legătură cu concedierea de bunăvoie. Astfel, instituirea unei condiții pentru trecerea unei perioade de probă protejează și drepturile unui salariat acceptat.

Perioada de testare

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru stabilirea unui test este limitat la trei luni în cazuri normale și la șase în cazul angajării de angajați pentru funcțiile de manageri, adjuncți relevanți și contabili șefi. Durata maximă a perioadei de probă se reduce la două săptămâni dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă scurtă de la 2 la 6 luni. Condițiile specificate nu pot fi modificate în sus prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 27 FZ din 27 iulie 2004 Nr. 79? FZ „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse”, când a fost adoptat pentru serviciu public se poate stabili o perioadă de probă de la 3 luni la 1 an.

De asemenea, trebuie reținut că perioada de probă nu include zilele de absență efectivă de la serviciu din motive temeinice (concediu medical, concediu de odihnă etc.).

Cum să fii concediat cu probațiune

Atât angajatorul, cât și salariatul pot acționa ca inițiator al încetării contractului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are obligația de a lucra timp de trei zile după depunerea cererii. Această regulă simplifică foarte mult viața unui angajat care trebuie să înceteze un raport de muncă într-un timp scurt, de exemplu, dacă a fost primită o ofertă de muncă mai favorabilă.

Angajatorul, înainte de a concedia un salariat nepotrivit în perioada de probă, este obligat să avertizeze despre decizieîn modul prevăzut de lege. Adică, cu cel mult trei zile înainte de încetarea efectivă a raportului de muncă, salariatul trebuie să fie informat despre data și motivele încetării contractului de muncă. În cazul în care persoana nu a fost informată cu privire la o astfel de decizie, și după încheierea celor specificate în acord Perioada de probă, continuă să-i execute responsabilități funcționale, se considera ca salariatul a trecut cu succes toate conditiile testului iar concedierea sa ulterioara este posibila doar in mod general.

În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și de a concedia un angajat nepotrivit la sfârșitul perioadei de probă, trebuie abordat cu atenție executarea documentelor aferente, deoarece aceste acțiuni pot fi contestate în instanță.

Interzicerea testării preliminare

De regulă, scopul unui angajator care pune o astfel de condiție într-un acord este concedierea rapidă și nedureroasă a angajaților incompetenți. Cu toate acestea, atunci când decid dacă este posibilă concedierea unui salariat în timpul unei perioade de probă, angajatorii uită adesea că există o listă a persoanelor care, în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește inițial o perioadă de probă. În legătură cu această interdicție, astfel de angajați pot fi concediați numai în conformitate cu procedura generală, din motivele prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul Muncii al Federației Ruse.

selectate prin concurs)
femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani, femei)
persoane cu vârsta sub optsprezece ani)
tineri profesioniști (în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ de stat))
ales în funcție)
invitat în ordinea traducerii)
a încheiat un contract de muncă, cu o durată de până la 2 luni.

Legile federale și contractul colectiv pot prevedea și alte categorii de cetățeni care, la angajare, nu pot include o astfel de condiție în contractul de muncă.

Algoritmul corect pentru emiterea documentelor justificative

Un angajat care a fost concediat în timpul unei perioade de probă din cauza unui rezultat nesatisfăcător are dreptul de a face recurs împotriva unor astfel de acțiuni ale angajatorului în instanță. Deoarece în mod implicit instanța ia întotdeauna partea angajatului concediat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide ale nevinovăției sale. Cheia unui proces de succes sunt documentele executate corect care confirmă că angajatul a eșuat testul. Se recomandă ca departamentul de Resurse Umane să efectueze următorii pași pentru a pregăti dovezile corespunzătoare de corectitudine.

În orice caz, erorile angajatului trebuie înregistrate și documentate în scris: următoarele pot servi drept confirmare:

Raportare)
Note de la supervizorul imediat cu privire la încălcarea de către angajat a fișei postului sau a contractului de muncă)
ordine disciplinare)
Comentarii scrise
Acționează asupra performanței slabe a muncii.

Este recomandabil să se familiarizeze angajat cu astfel de documente împotriva semnăturii, iar după fiecare „dorit” solicitați o notă explicativă.

În cazul în care documentele de mai sus nu sunt disponibile și toate instrucțiunile au fost date angajatului verbal, este necesar să se creeze o comisie specială la întreprindere pentru a determina rezultatele promovării testului și a recomanda modul în care angajatul poate fi concediat în perioada de probă. fără a încălca legea. Decizia corespunzătoare trebuie formalizată în protocol.

Aviz de concediere

În cazul în care, totuși, se ia o decizie finală că salariatul nu este apt pentru sarcinile postului vacant, acesta trebuie avertizat cu privire la concedierea viitoare. Perioada de preaviz nu poate fi cu mai puțin de trei zile înainte de ziua concedierii și sfârșitul perioadei de probă (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, întrebarea care se pune adesea dacă este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă are un răspuns fără ambiguitate pozitiv.

La notificare, angajatul trebuie să-și pună semnătura la familiarizare și data corespunzătoare de livrare a copiei.

În cazul încălcării termenului de trei zile și a încheierii perioadei de probă, nereușirea probei nu va constitui temeiul rezilierii contractului de muncă. Un angajat, în acest caz, poate fi concediat numai din motive generale.

Vei avea nevoie

- notificare;
- Ordin;
- un act de încălcare (dacă concedierea intervine după perioada de probă la inițiativa angajatorului);
- un document scris privind pedeapsa.

Instruire

Dacă intenționați să concediați un angajat pentru că nu a trecut de perioada de probă, atunci acest lucru trebuie făcut înainte de încheierea acesteia. Dacă nu ați finalizat procedura de concediere, iar angajatul a început să lucreze după finalizarea stagiului de probă Termen limită, îl puteți concedia numai pentru motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a concedia pe cineva care nu a încheiat perioada de probă, notificați în scris cu trei zile înainte de încetarea planificată. Prezentați înștiințarea angajatului împotriva primirii. După perioada specificată, aveți dreptul de a rezilia contractul de muncă, indicând motivul „Perioada de probă nu a trecut”.

Un angajat are, de asemenea, dreptul de a renunța în perioada de probă Termen limită, dacă a găsit mai mult sau postul pentru care a primit un loc de muncă, nu îi convine, dar este obligat să te avertizeze cu trei zile înainte de concediere.

Nu aveți dreptul să stabiliți o perioadă de probă pentru angajații angajați pe bază de concurență, femeile însărcinate și femeile cu copii sub un an și jumătate. La fel și minorii trimiși către dvs după absolvenți ai instituțiilor guvernamentale acreditate, specialiști în funcții alese, angajați transferați și temporari.

Dacă nu sunteți angajat în perioada de probă Termen limită sau în după ziua probei, atunci puteti inceta contractul de munca din initiativa salariatului sau din proprie initiativa. Dacă reziliați contractul din proprie inițiativă, trebuie să aveți un motiv întemeiat de reziliere relaţiile de muncăși să îndeplinească o serie de cerințe legale.

Munca prevede că după finalizarea stagiului de probă Termen limită angajatorul are dreptul de a concedia persoanele responsabile financiar pentru neîncredere, pentru o atitudine grosolană față de toți ceilalți angajați pentru un număr de încălcări. Totodată, sunteți obligat să întocmiți un act de încălcare, să emiteți o pedeapsă scrisă, să prezentați angajatului toate documentele întocmite contra primire și numai după a inceta contractul de munca.

În prezent, o astfel de formă de angajare ca perioadă de probă devine din ce în ce mai populară. Perioada care i se acordă unui salariat pentru a-l convinge pe angajator de aptitudinea sa profesională trebuie întocmită corespunzător.

Instruire

În primul rând, în Codul Muncii sunt stipulate restricții pentru anumite categorii de lucrători care nu pot fi angajați cu perioadă de probă. Printre acestea se numără femeile însărcinate și cele care au copii sub vârsta de un an și jumătate, precum și cetățenii minori și tinerii profesioniști - absolvenți de studii profesionale. institutii de invatamant. În acest caz, un cetățean care solicită un loc de muncă este obligat să furnizeze angajatorului documente care confirmă statutul său.

Atentie speciala ar trebui să se concentreze pe tinerii profesioniști. O perioadă de probă pentru aceștia nu poate fi stabilită și neprevăzută în contractul de muncă numai dacă sunt îndeplinite o serie de condiții. Deci, după absolvirea unei instituții de învățământ nu ar trebui să treacă mai mult de un an iar postul vacant pentru care candideaza salariatul trebuie sa corespunda specialitatii pe care a primit-o la universitate. În afară de, instituție educațională trebuie să aibă acreditare de stat, iar carnetul de muncă al angajatului nu trebuie să conțină înregistrări pe care le-a dobândit deja în specialitatea sa experiență de producție. Un angajat al departamentului de personal trebuie să verifice dacă litera de lege nu a fost încălcată, deoarece în caz contrar, potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, o amendă administrativă poate fi aplicată întreprinderii sau activitățile acesteia pot fi suspendate.

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata maximă a perioadei de probă este stabilită la 3 luni, angajatorul are dreptul să o scurteze sau chiar să o prelungească dacă este stabilită pentru o perioadă mai scurtă de angajare. contracta. Adevărat, în al doilea caz, pentru aceasta va trebui să semnați acordul angajatului, deoarece perioada de probă și durata acesteia sunt condiții esențiale ale contractului de muncă semnat inițial.