Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Cum să reziliezi un contract de muncă pe durată determinată, care se apropie de sfârșit? Este posibil să-ți iei rămas bun de la un angajat devreme? Răspunsuri în instrucțiuni pas cu pas. Oferim formulare gata făcute pentru documente și un calculator util.

In articol:

Descărcați acest document util:

Cum să fii concediat la sfârșitul unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu durată limitată dă dreptul de a concedia un salariat de îndată ce are loc o dată sau un eveniment convenit de părți. Am pregătit un ghid pas cu pas care vă va ghida prin proces.

Instrucțiuni pas cu pas: concediere la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Pasul 1. Anunțați angajatul despre concedierea iminentă

Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de data programată. Daca contractul a fost incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent, notificarea nu poate fi transmisa.

★ Pentru un calcul precis, utilizați calculatorul online automat din sistemul Kadra.

Pasul 2: Asigurați-vă că notificarea este primită de destinatar

Pentru a evita reclamațiile autorităților de supraveghere și plângerile angajaților cu privire la concedierea ilegală, familiarizați-l cu documentul sub semnătură.

Pasul 3. Emiteți ordin de încetare a contractului de muncă

★ În „Sistemul de personal” veți găsi formularul standard T-8

De asemenea, puteți utiliza propriul formular. În rubrica „Motivul concedierii”, scrieți „din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Detaliile contractului, a cărui acțiune este reziliată prin comandă, se indică mai jos.

Fragment al ordinului în formularul T-8 „Temei pentru concediere”

Pasul 4. Completați o carte de lucru

Pentru a înregistra o concediere, utilizați aceeași formulare ca și în ordin. A se vedea paragraful 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ca document de bază, indicați ordinul de încetare a contractului de muncă, în coloana 4 se reflectă numărul de înregistrare și data emiterii acestuia.

Pasul 5. Familiarizați angajatul cu ordinul de semnătură și plată

În ultima zi lucrătoare, dați angajatului un carnet de muncă completat, extrase și alte documente legate de muncă, plătiți salariul cu toate bonusurile datorate și compensația pentru concediul nefolosit.

★ Un expert al Sistemului de Personal vă va spune ce să faceți dacă data concedierii cade în weekend

Din timpconcediere în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai din motive generale. Dacă angajatul însuși a solicitat acest lucru, să fie ghidat de normele art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă decizia de concediere anticipată este luată de angajator - art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cea mai ușoară modalitate este de a formaliza încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului.

Dacă un angajat solicită rezilierea anticipată a contractului, trebuie să:

1. Acceptați și înregistrați o scrisoare de demisie, cu semnătura de mână a lucrării. Un angajat nu poate fi concediat pe baza unei cereri verbale. Puteți aplica oricând, fără a prezenta motive.
2. Stabiliți data încetării. Pentru angajații angajați pe perioadă scurtă (sub 2 luni), perioada de lucru este de 3 zile, pentru toți ceilalți - 2 săptămâni de la data următoare zilei de depunere a cererii. Cu toate acestea, poți să arăți loialitate și să concediezi un angajat fără să lucrezi sau să o reducă de comun acord.
3. Emite o comandă pentruconcediere voluntară cu contract pe durată determinată. În rubrica „Temei de concediere” scriem „la inițiativa salariatului, paragraful 3 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, mai jos indicăm detaliile cererii. La completarea unei cărți de lucru, se folosește o formulare similară, dar nu o declarație, dar ordin de concediere.
4. Decontează angajatul în ultima zi lucrătoare. Familiarizați-l cu ordinul, eliberați documente, plătiți salarii împreună cu indemnizații și compensații.

Indiferent de circumstanțele în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, concedierea voluntară rareori dă naștere unor conflicte pe termen lung. Însă, dacă angajatorul devine inițiatorul încetării raporturilor de muncă, totul se întâmplă exact invers. Angajatul concediat anticipat depune plângeri și procese. Companiile trebuie să dovedească legitimitatea deciziei.

Sfaturi de la editorii site-ului

Circumstanțele te obligă să-l concediezi pe „conscris” înainte de timp? Încercați să ajungeți la un compromis prin încheierea unui acord între părți(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Daca nu merge, intocmeste incetarea unui contract de munca pe durata determinata la initiativa angajatorului.

La concedierea înainte de termen a unui salariat, angajatorul aplică unul dintre alineatele art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• lichidarea organizarii sau incetarea activitatii de PI;
• reducerea numărului sau a personalului de angajați;
• pierderea încrederii;
• neîndeplinirea repetată sau încălcarea gravă unică a obligațiilor de muncă de către angajat;
• neconcordanță cu funcția deținută;
• rezultat nesatisfăcător al testului;
• depunerea actelor false pentru angajare.

Uneori, un angajat, încercând să evite să fie concediat „sub articol”, cere să emită o concediere din proprie voință. Un contract de munca pe durata determinata in acest caz nu este o piedica, ai dreptul atat sa satisfaci cererea cat si sa refuzi. Principalul lucru este să verificați cu atenție toate documentele pentru a confirma legalitatea procedurii în timpul auditului sau în instanță și să vă asigurați că nu există o interdicție directă a concedierii.

Cândincetarea unui contract de munca pe durata determinata la sfarsitul mandatuluiimposibil

Un contract de muncă nu se încetează automat la sfârșitul duratei sale. În cazul în care a sosit data specificată în contract, dar niciuna dintre părți nu a anunțat încetarea acestuia, raportul de muncă este considerat nelimitat. Din acest moment, opriți-le în temeiul prevăzut la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu mai este posibil. Pentru a evita un astfel de rezultat, înregistrați datele de încheiere ale contractelor încheiate de companie într-un jurnal separat.

Concedierea unei femei însărcinate în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Femeilor însărcinate se aplică o interdicție strictă a rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă termenul expiră în timpul sarcinii unei angajate, aceasta nu poate fi concediată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). O excepție se stabilește numai în raport cu situația în care o salariată a fost angajată pe perioada de absență a salariatului principal și nu este posibilă transferarea acesteia pe o altă funcție.

Ca regulă generală, va trebui să reînnoiești contractul până la sfârșitul sarcinii, iar la nașterea bebelușului, până când angajata părăsește concediul de maternitate.

Este posibil să reziliați un contract de muncă pe durată determinată atât după expirarea termenului (pe baza părții 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și înainte de termen, în general. Pentru a preveni ca o relație de muncă să devină nedeterminată, urmăriți datele disponibilizărilor planificate, trimiteți notificări în avans și emiteți ordine în timp util.

Cu angajarea oficială, angajatorul și viitorul angajat semnează un acord care reglementează drepturile și obligațiile părților (ca la încheierea și rezilierea unui contract între client și maistru). Documentul este dovada efectivă a angajării. După semnare, contractul de muncă are forță legală și orice încălcare atrage răspunderea administrativă.

Scopul principal al acordului este obligația angajatorului de a oferi condiții confortabile de muncă și de a plăti salariile la timp. La rândul său, angajatul trebuie să efectueze în mod independent orice muncă atribuită în conformitate cu fișa postului și codul intern al întreprinderii.

Un contract de munca poate fi:

• Pentru perioada nedefinita;
• pe o perioadă determinată de cel mult 5 ani (contract de muncă pe durată determinată).

Dacă TD nu specifică o dată clară pentru încetarea activității, un astfel de acord este considerat a fi pe durată nedeterminată. În alt caz, relația dintre angajator și salariat poate continua și după expirarea contractului, cu excepția cazului în care părțile au cerut rezilierea contractului.

Motivele pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata pot fi:

1. Cele de bază precum:

• acordul reciproc al părților;
• la cererea propriului angajat;
• refuzul angajatului de a continua munca în cazul în care proprietarul organizației s-a schimbat;
• mutarea întreprinderii și refuzul salariatului de a locui în alt oraș;
• modificarea condițiilor TD, în legătură cu care salariatul refuză să lucreze în continuare;

2. Independent de voința părților:

• transfer la un alt loc de muncă din motive medicale;
• recrutare;
• alegerea unui angajat într-o funcție publică electivă;
• pensionare;
• repartizarea unui grup de dizabilități, în legătură cu care munca devine imposibilă;

3. La inițiativa angajatorului:

• neîndeplinirea muncii salariatului;
• abateri disciplinare repetate;
• absența de la serviciu mai mult de 4 ore pentru un motiv nejustificat;
• a fi la locul de muncă în stare de ebrietate toxică, narcotică sau alcoolică;
• expirarea unui contract de muncă pe durată determinată;
• încălcarea termenilor din TD.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa salariatului

Salariatul are dreptul de a inceta contractul de munca pe durata determinata la cererea sa prin notificarea angajatorului despre aceasta cu doua saptamani inainte. Scrisoarea de demisie este scrisă sub orice formă. Nu sunt permise motive personale. Din ziua următoare, după semnarea documentului, începe numărătoarea inversă a perioadei de 14 zile. Salariatul are dreptul de a retrage cererea în orice moment, cu condiția ca angajatorul să nu fi găsit încă un înlocuitor.

În ziua concedierii, departamentul de contabilitate este obligat să plătească toate datoriile către angajatul întreprinderii, cum ar fi:

• salariile pentru orele efectiv lucrate;
• premium;
• ore suplimentare pentru muncă în weekend sau sărbători;
• indemnizație de vacanță.

Șeful departamentului de personal înscrie datele de concediere în carnetul de muncă: „Concedat de bunăvoie”, referitor la

Afirmație

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat al unei organizații are dreptul de a rezilia atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un acord încheiat pe perioadă nedeterminată în orice perioadă de muncă. Managerii întreprinderii sunt obligați să raporteze concedierea cu o lună înainte. Daca TD a fost incheiat pentru munca sezoniera sau pe o perioada de pana la 2 luni, salariatul trebuie sa anunte angajatorul cu 2 zile inainte de concediere.

În termen de două săptămâni, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea, anunțând și angajatorul despre acest lucru.

Exemplu de scrisoare de demisie

Cum se reziliaza contractul la cererea angajatorului?

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului implică respectarea articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz de încălcare, șeful organizației răspunde în fața instanței. Motivele concedierii unui angajat trebuie să fie justificate.

Încetarea TD are loc din următoarele motive:

Lichidarea companiei - poate apărea din cauza falimentului societății, a deciziei proprietarului societății de a înceta raporturile de muncă, sau hotărârea poate fi anunțată de camera judiciară. Angajatorul este obligat să informeze angajații cu două luni înainte de concedierea viitoare. Se emite un ordin corespunzător și se aduce la cunoștință împotriva semnăturii. În cazul în care angajații pleacă înainte de perioada specificată, organizația plătește o compensație în valoare de un salariu lunar.

Reducerea personalului sau a postului — in acest caz, angajatorul anunta salariatul cu doua luni inainte de concediere, dar are dreptul de a inceta mai devreme TD, platind in acelasi timp despagubiri. Este interzisă concedierea unor angajați ca:

• un părinte de familie numeroasă, în cazul în care al doilea soț este incapabil;
• persoane cu dizabilități;
• angajații care au suferit un accident de muncă la locul de muncă;
• singurii membri ai familiei care lucrează.

Incoerența angajatului cu postul- calificarea insuficientă este confirmată de comisia de atestare. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere un alt post. În cazul în care salariatul refuză, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul nr. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nerespectarea muncii - angajatorul are dreptul de a concedia salariatul dacă acesta a încălcat în mod repetat regimul de muncă și nu a prestat munca atribuită. Totodata, trebuie aplicate sanctiuni disciplinare care sunt aduse la cunostinta salariatului prin ordin, impotriva semnaturii. Este nevoie de:

• angajat explicativ;
• un ordin de reținere a unei părți din salariu (acțiune disciplinară);
• un ordin de concediere dacă procedura este efectuată pentru a treia oară.

O singură încălcare gravă a disciplinei— absența unui salariat la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând presupune rezilierea contractului.

Săvârșirea de către un angajat a unor acțiuni vinovate, în urma cărora angajatorul și-a pierdut încrederea - acest articol se aplică angajaților care lucrează cu bunuri sau fluxuri de numerar. Încălcările includ în principal furtul și mita.

Săvârșirea unui act imoral- dacă angajatul este educator, profesor sau lector. Totodată, nu contează unde a fost săvârșită infracțiunea dacă aceasta nu este compatibilă cu continuarea activității de muncă. Demiterea poate veni chiar și la un an de la ascunderea faptului.

Luarea unei decizii nerezonabile care a dus la pierderi pentru organizație(dacă angajatul este șeful companiei). În acest caz, angajatorul trebuie să facă dovada încălcării.

Documente false la semnarea unui contract de munca- prezentarea unei cărți de identitate sau a unei diplome de studii care nu este autentică poate constitui un motiv întemeiat pentru rezilierea contract de munca pe durata determinata in mod unilateral , precum si sa traga salariatul la raspundere penala.

Descărcați Codul Muncii al Federației Ruse de pe link.

Notificare

Angajatorul este obligat sa-si anunte angajatul in prealabil ca contractul de munca pe durata determinata se apropie de incetare. Notificarea trebuie depusă în scris în termen de 3 zile calendaristice. Data încetării TD este ultima zi lucrătoare a salariatului.

Un aviz de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată se emite salariatului contra semnăturii sau prin scrisoare recomandată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților

Dacă se dorește, angajatorul și angajatul pot conveni să înceteze relația de afaceri. Pentru aceasta se propune întocmește un acord între părți privind anularea contractului de muncă. Legislația nu prevede un formular specific pentru completarea unui document. Inițiatorul demiterii, în acest caz, sunt ambele părți, după ce au discutat în prealabil toate detaliile.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este un document separat care este o anexă la TD principal. După semnare, angajatorul emite un ordin. În ziua concedierii salariatului se efectuează plata finală și se eliberează cartea de muncă în mână.

Acord

Se întocmește un acord privind încetarea unui TD urgent în conformitate cu clauzele contractului principal de muncă. O copie este dată angajatului. Acordul este întotdeauna în scris. Conținutul include următoarele:

• Titlul documentului;
• data și locul încheierii contractului;
• Numele complet al angajatului, detaliile angajatorului;
• motive de concediere (cu acordul părților);
• data semnării contractului de muncă, număr de ordine;
• data efectivă a concedierii salariatului;
• obligațiile părților (de exemplu, returnarea unui telefon mobil funcțional);
• plata unei compensații bănești (dacă este necesar).

Descarcă acordul părților privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă contractul a expirat

Contract de munca pe durata determinata se încheie între salariat și angajator în situația în care este imposibilă prelungirea angajării cu caracter permanent. Aceste profesii includ profesori ai școlilor și universităților pe bază de competiție, lucrători de mare altitudine, asistente medicale, bone și altele.

Se încheie TD urgent pentru următoarele tipuri de lucrări:

• munca specifica (temporara) pana la doua luni;
• sezonier;
• străin;
• la crearea unei organizații temporare;
• stagii de practică;
• cu pensionarii;
• prevenirea catastrofelor, accidentelor sau dezastrelor naturale;
• înlocuirea temporară a unui angajat;
• în același timp.

Durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani. După această oră sau alta specificată în document, salariatul este concediat, în conformitate cu articolul nr. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 3 zile calendaristice inainte de rezilierea acordului. În cazul în care salariatul nu este avertizat în timp util, acesta are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu declarație de revendicare pentru recuperarea despăgubirilor sau reintegrarea la locul de muncă.

Un contract pe durată determinată poate fi prelungit și prin acordul părților, dacă acest lucru este prevăzut de lege. De exemplu, în timpul sarcinii. Dacă, după trecerea timpului, angajatul continuă să lucreze, iar angajatorul nu insistă asupra concedierii, acordul merge pe perioadă nedeterminată.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată posibil și prin acordul părților. Dacă contractul a expirat, angajatul este obligat să plătească salariul și să elibereze un carnet de muncă în mâinile sale.

Este posibil să reziliezi un contract cu o femeie însărcinată?

Angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată, chiar dacă în timpul angajării i s-a emis un ADT urgent. Aceasta este o încălcare gravă a legii, iar persoana responsabilă este supusă sancțiunilor administrative. În acest caz, contractul de muncă pe durată determinată trebuie prelungit până la încheierea concediului de maternitate.

Excepțiile pot fi:

1. Concedierea voluntară- totodată, salariatul are dreptul să nu raporteze în prealabil motivul concedierii. Salariile se calculează în ultima zi lucrătoare;
2. Prin acordul părților - salariatul și angajatorul pot conveni asupra plății compensației, în timp ce interesele părților trebuie să fie satisfăcute;
3. Dacă un angajat a înlocuit un angajat temporar absent, angajatorul este obligat să ofere femeii un transfer la un alt loc de muncă sau post vacant, în conformitate cu calificarea și starea de sănătate. Este posibilă concedierea numai dacă angajatul refuză să continue să lucreze în această organizație;
4. Lichidarea companiei- indemnizația de concediere se plătește în cuantumul salariului mediu lunar. Dacă mai rămân câteva luni înainte de a intra în concediu de maternitate, angajatorul compensează acest timp inclusiv.

La concediere, o angajată însărcinată trebuie să primească toate certificatele relevante:

• asupra veniturilor pe 2 ani de muncă (formular impozit pe venitul personal nr. 2);
• un extras privind calculul cuantumului concediului de maternitate preconizat, prestații pentru BIR și îngrijirea copilului până la 1,5 ani;
• o copie a contractului de muncă și a ordonanței de concediere;
• primirea statelor de plată, plata concediului de odihnă, bonusurile și alte plăți adecvate.

O angajată însărcinată este obligată să notifice în scris angajatorul despre situația sa. LA cerere de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată se anexează o adeverință de la o instituție medicală, care indică data ieșirii în concediu de maternitate.

Ordin

La concediere, angajatorul trebuie să emită un ordin corespunzător și să îl aducă la cunoștința salariatului, împotriva semnăturii. Documentul trebuie să conțină următoarele informații:

• numărul comenzii și data emiterii;
• Numele persoanelor responsabile;
• motivul concedierii salariatului;
• link la un articol din Codul Muncii;
• lipsa pretențiilor materiale față de angajat;
• data, pictura, sigiliul organizatiei.

Datele comenzii sunt înregistrate în carnetul de muncă.

Descărcați un exemplu de comandă pentru concedierea unui angajat din proprie voință de pe link.

Posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este prevăzută de lege pentru cazuri speciale, atunci când situația este de așa natură încât desfășurarea activităților este posibilă doar temporar.

Cu toate acestea, mulți oameni folosesc acest document și în scopuri personale - de exemplu, pentru a avea mai puține responsabilități față de angajat și, de asemenea, pentru a-l concedia cu ușurință la sfârșitul mandatului dacă nu îi place ceva. Astfel de acțiuni devin ceva firesc din cauza rarității inspecțiilor și a lipsei de conștientizare a angajaților cu privire la drepturile lor.

Indiferent dacă contractul a fost încheiat într-un mod onest, sau șeful a decis să trișeze, poate veni un moment când trebuie reziliat înainte de termen. Uneori acest lucru se întâmplă la inițiativa angajatorului, alteori invers. Principalul lucru este să o faceți legală; cu excepția cazului în care, desigur, niciuna dintre părți nu se opune rezilierii. În caz contrar, puteți încerca să vă apărați drepturile.

Procedură

In situatii normale, procedura de incetare a unui contract de munca pe durata determinata include o perioada de valabilitate pana la data la care a fost inscrisa in acesta ca ultima zi de munca.

Singurul punct important este că cu cel puțin 3 zile înainte, una dintre părți trebuie să notifice celeilalte în scris că termenul expiră.Înseamnă că:

• sau șeful trebuie să semneze un document privind concedierea salariatului din cauza expirării contractului;
• sau angajatul trebuie sa faca la fel, doar pentru el va fi deja o scrisoare de demisie.

Dacă acest moment este ratat, de fapt contractul rămâne în vigoare, curge doar într-unul pe durată nedeterminată, și automat.

Dizolvarea timpurie

Există însă și alte situații când termenul limită nu a sosit încă, iar din anumite motive este necesară încetarea raportului de muncă. Cum se emite o încetare anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată? Interesant este că TC nu impune cerințe speciale pentru astfel de cazuri.

Concedierea are loc după schema obișnuită - la fel ca și în cazul rezilierii contractelor pe durată determinată.

Un angajat poate demisiona și prin înștiințarea superiorilor săi în prealabil și nu este obligat să rămână pe loc până la sfârșitul mandatului. Motivele pot fi orice. Dacă șeful trage, atunci la serviciul lui este o listă de încălcări, pentru care se impune rezilierea contractului pe durată determinată. Prin acordul părților, cel mai ușor este să formalizezi încetarea unui contract de muncă pe durată determinată.

Motivele de încetare a cooperării

Motivele de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată, dacă sunt combinate, pot fi următoarele:

• la cererea salariatului;
• la inițiativa angajatorului;
• în mod ideal - prin acordul părților; aceasta este cea mai inofensivă situație;

Aceasta înseamnă că regulile de reziliere sunt aceleași ca pentru un contract obișnuit (urgent). Atât angajatul, cât și angajatorul îl pot folosi cu ușurință dacă unul dintre ei dorește să înceteze relația de muncă înainte de termen. Dacă analizezi în detaliu, atunci motivele pentru care poți să concediezi sau să renunți, sunt detaliate în articolele 78, 80 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Există și instrucțiuni speciale. De exemplu, dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă care nu depășește două luni, sau dacă a fost repartizat la muncă sezonieră, atunci angajatul trebuie să anunțe angajatorul plecarea cu cel puțin trei zile înainte. Șeful, indiferent de termen, trebuie să avertizeze cu o lună înainte.

Incetarea unui contract cu o femeie insarcinata

Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o femeie insarcinata, atât la data de expirare, cât și înainte de aceasta nu este posibilă. Valabilitatea documentului trebuie prelungită până la sfârșitul sarcinii. Aici este mai bine ca angajatorul să facă concesii, pentru că în cazul unei plângeri împotriva lui vor fi multe probleme.

Dacă nu sunteți de acord că sunteți concediat anticipat, veți avea un avantaj în cazul în care angajatorul încalcă legislația Codului Muncii - de exemplu, încheierea ilegală a unui contract. Îți poți dovedi întotdeauna cazul dacă ai cu adevărat dreptate și dacă perseverezi.

(Fără evaluări încă)

Contractul de muncă este principalul document care reglementează relația dintre un angajator și un angajat. Acesta prescrie absolut toate condițiile pentru munca unui nou angajat: timpul și locul de muncă, îndatoriri, termenul de muncă, salarii și multe altele. Un contract de muncă este un document obligatoriu pentru angajarea oficială în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât contractul de muncă este principalul document, majoritatea litigiilor sunt legate de formularea și implementarea acestuia. Iar una dintre cele mai importante și acute dispute este încetarea anticipată a contractului de muncă. Uneori acest proces decurge fără probleme, alteori se dezvoltă într-un conflict grav, ajungând în instanță. În acest articol, vă vom spune tot ce trebuie să știți despre încetarea unui contract de muncă, atât de către un angajat, cât și la inițiativa angajatorului. De asemenea, vom lua în considerare separat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatorului.

Primul lucru de înțeles atunci când se analizează încetarea unui contract de muncă este că există o procedură strict stabilită pentru încetarea acestuia, orice încălcare a cărei încălcare, de fapt, este o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Toate modalitățile legale de încetare a unui contract de muncă pot fi împărțite în 4 categorii:

• Prin acordul comun al părților;
• La cererea angajatului;
• La cererea angajatorului;
• Datorită împrejurărilor.

Incetarea contractului de munca de comun acord al partilor

Poate cea mai ușoară, mai rapidă și mai confortabilă modalitate de a rezilia un contract de muncă. Din păcate, acestea sunt rar folosite. Presupune o procedură simplificată de încetare a simplificărilor de muncă, în care problemele de lucru, plăți, compensații și alte lucruri sunt soluționate între angajat și angajator în mod voluntar. Cel mai adesea, se întâmplă dacă un angajat se pensionează, nu poate lucra din cauza deteriorării sănătății, renunță pentru a îngriji o rudă bolnavă sau o persoană cu dizabilități. Procesul în sine este o campanie de reziliere a contractului la inițiativa angajatului, dar lipsită de majoritatea caracteristicilor sale legale.

Încetarea contractului de muncă la cererea salariatului

Una dintre modalitățile de încetare a cooperării este la cererea angajatului. Este destul de simplu, nu va fi greu de aranjat. Procesul de încetare a contractului de muncă este următorul:

1. Salariatul depune o cerere în scris că încetează munca;
2. Angajatul lucrează timp de două săptămâni (acest lucru este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, dar, în general, nu este necesar dacă angajatul este de acord cu angajatorul)
3. În ultima zi lucrătoare, angajatul primește un calcul, documentele sale, compensația și altele. Aici se termină munca lui.

Acordați atenție clauzei privind concediul - dacă angajatul nu vine la muncă, atunci angajatorul are tot dreptul să-l priveze de salariu pentru această perioadă, precum și de unele bonusuri și plăți suplimentare (cu excepția celor care i se datorau în perioada înainte de depunerea cererii)

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Cel mai adesea, disputele cu angajatorul în rândul angajaților apar tocmai în cazul în care contractul este reziliat de către angajator. Trebuie să se înțeleagă clar că există o listă întreagă de condiții care permit angajatorului să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă. Iată lista:

• sau a încetat să funcționeze;
• A avut loc o reducere;
• Salariatul a fost angajat pentru un loc de muncă pe care nu l-a putut îndeplini din lipsă de aptitudini sau cunoştinţe necesare;
• Salariatul nu și-a îndeplinit sarcinile directe fără niciun motiv întemeiat care să-l scutească de răspundere;
• Salariatul a încălcat grav eticheta muncii, condițiile de muncă, măsurile de siguranță;
• Furtul de către salariat al proprietății angajatorului;
• Un angajat a dezvăluit un secret corporativ;
• Angajatul a făcut o greșeală gravă în timp ce lucra cu finanțele organizației;
• Salariatul a furnizat angajatorului documente falsificate;
• Un angajat care deține o funcție de conducere a comis o încălcare gravă a Codului Muncii al Federației Ruse, a acceptat o încălcare care a cauzat prejudicii organizației în ansamblu;

După cum puteți vedea, lista este destul de extinsă, dar cazurile descrise în ea cu greu pot fi numite universale. Deci, dacă vă confruntați cu alte motive de concediere care nu sunt incluse în aceste categorii, atunci știți -.

Cu toate acestea, să revenim la descrierea procesului de reziliere a contractului în sine. Merge foarte ușor - angajatorul este obligat să avertizeze salariatul că contractul acestuia va fi reziliat prematur. Totodată, angajatorul însuși va fi obligat să explice salariatului motivul încetării cooperării, în caz contrar concedierea va fi declarată ilegală.

După primirea notificării, angajatul este obligat să contacteze angajatorul (dacă are întrebări, reclamații sau orice reclamații), să finalizeze perioada specificată și să primească documentele, salariul și compensația cuvenită în ultima zi lucrătoare.

În ultima etapă apar cel mai adesea disputele cu angajatorul - cel mai adesea acesta fie nu plătește salariile, fie reține compensații. Din punct de vedere legal, poate face acest lucru doar într-un singur caz - dacă are dovezi documentare că în acest moment pur și simplu nu există bani de eliberat. În acest caz, le veți primi cât mai curând posibil împreună cu despăgubiri.

Încetarea unui contract de muncă din cauza împrejurărilor

Această metodă de reziliere a contractului este destul de rară. Este utilizat în cazurile în care angajatul din anumite motive nu mai poate coopera cu angajatorul. Cele mai izbitoare exemple:

• Concedierea din motive de sănătate și obținerea unui angajat cu handicap;
• Recunoașterea unui angajat ca incompetent;
• Executarea de către un angajat a unei pedepse într-o instituție de corecție pentru o infracțiune săvârșită;
• Decesul unui angajat;
• Mutarea forțată a unui angajat.

De regulă, în cele mai multe cazuri, un angajat nici măcar nu poate depune el însuși o cerere, prin urmare, angajatorul conduce adesea procedura de concediere. Cu toate acestea, chiar și în acest caz, el va fi obligat să returneze toate actele și să plătească toate compensațiile.

Caracteristici de terminare

Un contract de munca pe durata determinata este un tip de contract de munca care se incheie fie pe o perioada strict definita, fie pe o perioada nedeterminata care nu depaseste cinci ani. Cel mai adesea, se recurge la un contract de muncă pe durată determinată dacă este necesară efectuarea unor lucrări planificate. Totodată, se poate încheia un contract pe durată determinată doar dacă este imposibil să se încheie un contract obișnuit de muncă. În același timp, ca concluzie, are propriile sale caracteristici. Luați în considerare motivele încetării acesteia.

Care sunt motivele de reziliere?

• Un angajat permanent într-o funcție temporară s-a întors oficial la locul de muncă;
• Locurile pentru care a fost angajat salariatul temporar au fost acceptate de angajator;
• Sezonul pentru care un angajat a fost angajat în baza unui contract de muncă a luat sfârșit;
• Un angajat care a venit la muncă din străinătate a fost nevoit să se întoarcă în patria sa din cauza împrejurărilor;
• Organizația în care angajatul temporar a desfășurat munca a finalizat orice activitate planificată și nu va angaja un angajat pentru cooperare ulterioară;
• Din orice alt motiv pentru care un angajat obișnuit poate demisiona sau poate fi concediat.

După cum puteți vedea, există o mulțime de motive și departe de toate sunt legate de inițiativa angajatorului sau angajatului. Adesea, procesul de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată are loc „în mod automat”. Cu toate acestea, în unele cazuri, trece și la cererea uneia dintre părți înainte de termen.

Vă rugăm să rețineți că, chiar dacă termenul de muncă se încheie fără probleme, angajatorul este totuși obligat să notifice angajatul temporar în scris că timpul său se apropie de sfârșit.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată

De fapt, nu este atât de mult între încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și a unui contract obișnuit. Dacă un angajat dorește să acționeze ca inițiator, atunci procesul este complet similar cu schema standard - angajatul scrie o declarație, angajatorul o acceptă, angajatul lucrează timp de două săptămâni. În același timp, acestea:

• Salariatul nu are capacitatea fizică de a lucra în aceste 14 zile;
• Angajatul are un motiv întemeiat pentru a opri munca (de exemplu, din motive de sănătate);
• Atât angajatul, cât și angajatorul au convenit că nu va mai fi de lucru timp de două săptămâni.

La rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, nu există nicio modificare semnificativă - angajatul va trebui să primească înștiințare în prealabil că serviciile sale nu mai sunt necesare. În același timp, concedierea în sine trebuie să aibă loc în totalitate conform legii - angajatorul trebuie să aibă un motiv întemeiat prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul însuși trebuie să primească toate documentele, calculele și plățile datorate acestuia. În caz de încălcare, angajatul se poate adresa la inspectoratul de muncă sau la instanță - faptul că contractul său a fost doar temporar nu va conta.

Astfel, merită să înțelegem o linie clară între încetarea contractului și încetarea acestuia la inițiativa angajatorului. Un angajat la expirarea termenului limită poate cere doar prelungirea contractului, nu mai mult. El va putea reclama rezilierea contractului la timp numai dacă a existat vreo încălcare concomitentă, de exemplu, nu i s-a plătit un salariu sau o despăgubire.

Codul de minereu al Federației Ruse permite părților să limiteze durata contractului de muncă în anumite cazuri. Dar nu întotdeauna sfârșitul său înseamnă încetarea raporturilor de muncă. Uneori, un angajat continuă să lucreze chiar și după expirarea contractului de muncă, în timp ce niciuna dintre părți nu solicită încetarea acestuia. Sau angajatorul extinde proiectul pe care îl conduce subordonatul. Și acestea sunt temeiuri legale în temeiul cărora un contract de muncă pe durată determinată nu va fi reziliat la data expirării acestuia. Să ne dăm seama ce cerințe sunt în majoritatea cazurilor caracteristice litigiilor cu această categorie de lucrători. Luați în considerare modul de rezolvare a conflictului dacă subordonatul contestă însăși posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu el.

Un contract de muncă poate fi încheiat de părți atât pe o perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care o perioadă diferită este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale (clauzele 1, 2, partea 1, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care trebuie efectuată sau de condițiile de implementare a acesteia (partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Și anume:

• pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;
• pe durata lucrărilor temporare (până la două luni);
• a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, funcțiile de muncă nu pot fi îndeplinite decât într-o anumită perioadă (sezon);
• cu persoane trimise la muncă în străinătate;
• să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
• cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
• cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
• să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
• în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor din autoritățile publice și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;
• cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
• cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia prin acordul partilor. fără a ține cont de natura lucrării de realizat și de condițiile de realizare a acesteia(partea 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
• cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;
• cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
• să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
• cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
• cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători , aprobat de Guvernul Federației Ruse ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
• cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
• cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
• cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
• cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca regulă generală, dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este specificat în contractul de muncă, atunci acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, în timp ce niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă și se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 a articolului). 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este important de reținut că legea interzice încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată (partea 6 a art. 58 din Codul muncii). Federația Rusă). În cazul în care instanța constată că salariatul îndeplinește de multă vreme aceeași funcție de muncă, munca a fost cu caracter permanent, dar părțile au resemnat din când în când contracte de muncă pe perioadă scurtă, astfel de relații pot fi recunoscute ca pe termen lung, iar contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată consacrat de art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. contractul de muncă încetează odată cu expirarea valabilității acestuia. Angajatorul trebuie să notifice în scris subordonatului viitoarea concediere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea raportului de muncă. O excepție este situația în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări (partea 2 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent încetează odată cu eliberarea acestui angajat la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse);
4. un contract de muncă încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade/sezon (partea 4 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La prima vedere, se pare că argumentele pentru contestarea concedierilor în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există, dar totul nu este atât de simplu. Practica judiciară confirmă că o astfel de bază precum expirarea unui contract de muncă generează destul de des conflicte.

Luați în considerare cele mai tipice dispute și consecințele acestora pentru angajator.

O încercare de a recunoaște un contract pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată

Cele mai frecvente argumente ale angajaților atunci când fac apel împotriva concedierii în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt încercări de recunoaștere a unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioadă nedeterminată. Și adesea astfel de acțiuni nu au nicio bază, ci sunt doar o modalitate prin care un angajat să declare o încălcare a drepturilor lor.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Salariatul a mers în instanță pentru a recunoaște concedierea în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. El a considerat că contractul de muncă semnat cu acesta trebuie considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. Instanța l-a refuzat, întrucât s-a stabilit în mod credibil că raportul de muncă al salariatului cu pârâtul era de natură urgentă în timpul îndeplinirii atribuțiilor de specialist absent care s-a întors la locul de muncă permanent (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 16 noiembrie). , 2016 în dosarul Nr. 33-15490 / 2016) .

Salariatul a fost angajat pe durata proiectului, apoi concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Instanța a recunoscut ca legală încetarea raportului de muncă, întrucât aceasta nu a furnizat probe adecvate și suficiente care să ateste constrângerea reclamantei la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Femeia a semnat contractul fără comentarii sau obiecții, inclusiv cu privire la termenul de încheiere a acestuia. Totodată, angajatorul a respectat procedura și procedura de concediere (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 26 octombrie 2016 nr. 33-42001 / 2016). A se vedea, de asemenea, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 2 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-28273/2016, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22 august 2016 nr. 4g/8-7164.

Există exemple în care angajații încearcă să-și apere nevinovăția prin orice mijloace, inclusiv prin referire la presiune, discriminare la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Dar în absența oricărei dovezi care să apere această poziție nu va funcționa. Să luăm în considerare un astfel de caz.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Între angajator și salariat a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată, întrucât femeia era pensionară pentru limită de vârstă. La expirarea termenului său, raportul de muncă a fost încetat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamanta nu a fost de acord cu concedierea și a mers în instanță. Ea a indicat că a fost forțată împotriva voinței sale să semneze un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, la întocmirea unui contract de muncă pe o anumită perioadă, cu încălcarea cerințelor art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, reclamanta a fost supusă unei discriminări de către pârâtă în sfera muncii pe motiv de vârstă, ceea ce a condus la refuzul încheierii unui contract de muncă cu aceasta pe perioadă nedeterminată. Instanța nu a fost de acord cu lucratoarea și a refuzat-o. Argumentare - contractul de muncă contestat precizează termenul de valabilitate al acestuia și stabilește împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. Contractul de munca in conditiile prevazute in acesta la termen a fost semnat de reclamanta, aceasta nu a facut dovada obligarii de a-l semna. În plus, angajatul a semnat o confirmare a ordinului de angajare, care indică și caracterul urgent al raportului de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 27 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-10559 / 2016).

Uneori, subordonații încearcă să folosească greşelile angajatorului comise de acesta la întocmirea oricăror documente pentru a stabili un raport de muncă pe durată nedeterminată. Dar dacă astfel de neajunsuri nu încalcă procedura de încetare a contractului de muncă, instanța, cel mai probabil, nu va anula concedierea.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost angajată pe perioada de absență a salariatului principal, care se afla în concediu medical. După eliberarea acestuia din urmă, femeia a fost concediată în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a recunoscut ca fiind legală ordonanța de încetare a raportului de muncă, întrucât din contractul de muncă rezultă clar că acesta a fost încheiat pe o anumită perioadă. Instanța a respins argumentul reclamantului potrivit căruia ordinul de încadrare în muncă și ordonanța de concediere, precum și certificatele de incapacitate de muncă au indicat diverse patronimice ale salariatului principal, întrucât o greșeală tehnică de tipar în textul actelor nu infirmă faptul că a plecat la muncă un specialist, în lipsa căruia reclamantul a fost angajat (hotărâre în apel a Tribunalului din Moscova din 24 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-38246/2016).

Luând partea companiilor, autoritățile judiciare notează: expirarea unui contract de muncă pe durată determinată este un eveniment obiectiv, a cărui producere nu depinde de voința angajatorului și, prin urmare, concedierea unui salariat pe această bază. se atribuie motivelor generale de încetare a unui contract de muncă. Salariatul, dând consimțământul pentru încheierea unui contract de muncă în cazurile prevăzute de lege pentru o anumită perioadă, cunoaște încetarea acestuia după expirarea unei perioade prestabilite sau în legătură cu declanșarea unui eveniment anume, cu care încetarea acestuia. este asociat.

Un caz interesant este în care o angajată a solicitat angajatorului o vacanță lungă și a cerut, de asemenea, să prelungească contractul de muncă pentru perioada concediului anual plătit și să calculeze data concedierii ei după părăsirea concediului de muncă. În același timp, ea avea dreptul la o lungă vacanță prin lege. Cu toate acestea, angajatorul a refuzat cererea acesteia și a concediat-o în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sa vedem cum a rezolvat instanta aceasta situatie.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

La examinarea cauzei, a reieșit că reclamanta nu a pus la dispoziție angajatorului documentele necesare pentru acordarea concediului acesteia înainte de expirarea contractului de muncă. Instanța a mai constatat că la concediere, salariatul a fost în final plătit, inclusiv despăgubiri pentru concediul nefolosit, nu a fost prezentată nicio dovadă a încălcării drepturilor reclamantului legate de concediere și plata compensației pentru concediul nefolosit. Încetarea contractului de muncă conform paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este legală (hotărârea în apel a Tribunalului orașului Moscova din 10 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-37880/2016).

Și dacă angajatul depune la angajator toate actele necesare concediului de odihnă, ar trebui să reînnoiască contractul? Corect, dar nu obligatoriu. Potrivit părții 3 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere din cauza expirării contractului de muncă, concediu cu concediere ulterioară pot fi să fie asigurate chiar și atunci când timpul de vacanță este total sau parțial în afara termenului prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de concediu.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

După cum a menționat Curtea Supremă a Federației Ruse, acordarea unui concediu cu concediere ulterioară la cererea scrisă a unui angajat este un drept, nu o obligație a angajatorului și, prin urmare, pentru a primi concediu cu concediere ulterioară, unilateral exprimarea voinței subordonatului nu este suficientă, este necesar și acordul angajatorului (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 04.22. GKPI09-82).

Astfel, în cazul în care managerul decide să se întâlnească cu salariatul la jumătatea drumului și să îi acorde concediu de odihnă, termenul contractului de muncă se prelungește automat, dar numai pe durata concediului de odihnă. În acest caz, contractul nu se încheie pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu trebuie să uităm de cerințele art. 84.1 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse: în ultima zi lucrătoare, faceți o înțelegere cu subordonatul și emiteți un carnet de muncă în care va fi indicată ultima zi de concediu ca zi de concediere.

Totuși, salariații nu vor putea profita de faptul că contractul de muncă a fost prelungit pe durata concediului de odihnă pentru a-l recunoaște ca încheiat pe perioadă nedeterminată. Cert este că contractul se prelungește în baza legii, și nu pentru că salariatul continuă să lucreze după expirarea mandatului său și nici una dintre părți nu a cerut rezilierea.

Există, de asemenea, situații în care angajații insistă pe bună dreptate asupra recunoașterii încetării raportului de muncă în temeiul paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. De exemplu, dacă initial nu existau temeiuri pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata.

După cum sa menționat anterior, un contract de muncă poate fi pe durată determinată numai în anumite circumstanțe (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de munca pe durata determinata poate fi incheiat fara a se tine cont de natura muncii de efectuat si de conditiile de implementare a acestuia. În același timp, trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică dacă a fost încheiat pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost semnat de salariat în mod involuntar, instanța va aplica regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (paragraful 13 din Hotărâre). al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, denumită în continuare Rezoluția Plenului nr. 2).

Astfel, dacă la încheierea contractului de muncă nu au existat temeiuri pentru limitarea duratei acestuia, neexistând acordul ambelor părți, instanța va lua partea salariatului.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță, unde a precizat că angajatorul nu are motive să încheie cu ea un contract de muncă pe durată determinată, care era valabil de la 01.11.2013 la 31.12.2014. Inculpatul în instanță a făcut referire la faptul că nevoia sa de personal este de natură sezonieră pronunțată și de la jumătatea lunii noiembrie până la începutul lunii mai se constată o scădere a cererii pentru serviciile companiei. Instanța a declarat concedierea nelegală, întrucât perioada specificată nu corespunde nici sezonalității, nici altor împrejurări în care munca este posibilă pe o perioadă mai mare de 6 luni, ceea ce indică faptul că nu există temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza caracterul sezonier al muncii prestate. În plus, din textul contractului de muncă nu rezultă că acesta să indice împrejurările (motivele) în baza cărora s-a încheiat cu reclamanta un contract de muncă pe durată determinată. Aceasta reprezintă o încălcare a drepturilor esențiale ale salariatului în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărâre în apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 februarie 2016 în dosarul nr. 33-239/2016). A se vedea și hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Moscova din 24 august 2016 în dosarul nr. 33-21146/2016, Tribunalul regional Krasnoyarsk din 11 iulie 2016 în dosarul nr. 33-9097.

Pe baza normelor legislației muncii actuale (paragraful 4, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și a exemplelor date din practica judiciară, angajatorul trebuie să indice justificarea caracterului urgent al relația din textul contractului de muncă. Iată câteva exemple de formulări posibile (Exemplul 1).

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

În funcție de situația specifică, angajatorul poate folosi în textul contractului de muncă următoarea formulare:

• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pe durata îndeplinirii atribuțiilor Ivanova Svetlana Petrovna, care lipsește din cauza concediului pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de trei ani. ani";
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie pentru o anumită perioadă - pentru perioada de pregătire pentru depunerea rapoartelor anuale”;
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost încheiat pentru o anumită perioadă din cauza caracterului sezonier al lucrării - plantarea unei păduri”;
• „Prezentul contract de muncă în conformitate cu partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, a fost încheiat pentru o anumită perioadă - pentru perioada de lichidare a consecințelor unui accident la o centrală electrică.

Totodată, unele hotărâri judecătorești indică faptul că, dacă împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe o anumită perioadă au avut loc, dar nu a existat nicio indicație a acestora în contract, atunci aceasta nu poate fi baza de recunoastere a unui contract de munca pe durata determinata.contracte incheiate pe perioada nedeterminata.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Cu un salariat pensionar pentru limită de vârstă s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată, în care nu erau indicate motivele pentru care a fost semnat pe o anumită perioadă. Apoi, reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a statuat că încetarea contractului de muncă este legală. Argumentare - întrucât părțile au ajuns la un acord cu privire la urgența naturii relațiilor la încheierea unui contract de muncă, absența unei indicații a împrejurărilor care au determinat încheierea acestuia pentru o anumită perioadă nu constituie un temei necondiționat pentru repunerea în muncă (hotărâre de recurs). a Curții Supreme a Republicii Karelia din data de 09.01.2015 în dosarul nr. 33-3390/2015).

În ciuda prezenței actului judiciar specificat, angajatorii trebuie să respecte cerințele legii și să prescrie toate informațiile necesare în textul contractului de muncă, inclusiv circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă. . Într-adevăr, pentru executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă, o companie poate fi trasă la răspundere administrativă (partea a 4-a a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Absența condițiilor care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă se referă la executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă.

Încălcarea procedurii de concediere din cauza expirării contractului de muncă

O situație tipică este incetarea contractului de munca conform paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul nu avea motive pentru aceasta. Aceasta poate include concedierea unui angajat fără a aștepta încheierea contractului de muncă. Ori specialistul absent nu s-a întors încă la muncă, iar angajatul care l-a înlocuit a fost deja concediat. Astfel de acțiuni ale companiei vor duce la reintegrarea subordonatului în funcție. Acest lucru se datorează faptului că orice încălcare a normelor stabilite de lege atrage recunoașterea încetării contractului de muncă ca nelegală.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta s-a adresat instanței de judecată solicitând ca concedierea acesteia să fie declarată ilegală în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul de muncă cu aceasta a fost încheiat înainte de începerea lucrului salariatului principal, aflat în concediu pentru creșterea copilului. Instanța a luat partea reclamantei, întrucât a stabilit că salariata absentă nu a solicitat să fie considerată ca fiind începută la muncă, în fapt, aceasta nu a mers la muncă și nu și-a început atribuțiile de serviciu. Nu s-a emis ordin ca salariatul absent să părăsească concediul parental. În asemenea împrejurări, pârâtul nu avea dreptul de a înceta raportul de muncă cu reclamantul în temeiul paragrafului 2 al părţii 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Foaia de pontaj depusă la instanță nu confirmă argumentul angajatorului conform căruia salariatul principal a mers efectiv la muncă, întrucât acest înscris contravine probelor din dosarul cauzei și împrejurărilor stabilite, a fost întocmit formal pentru a crea aparența legalității demiterea reclamantului (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Novosibirsk din 25 august 2016 în dosarul nr. 33-8531/2016).

Iar într-o altă cauză cu un subiect similar de litigiu, instanța, dimpotrivă, a recunoscut concedierea ca fiind legală, întrucât s-a dovedit că salariatul principal a plecat la muncă, deși va lucra de la distanță.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost respinsă în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. S-a adresat instanței în scopul reintegrării la locul de muncă, susținând că la momentul încetării contractului de muncă, salariatul principal, în lipsa căruia reclamantul a lucrat la angajator, efectiv nu a mers la muncă. Cu toate acestea, pârâta a făcut dovada că salariata a scris o cerere de retragere din concediul pentru creșterea copilului, iar cu aceasta a fost încheiat un acord adițional prin care a fost stabilită munca la distanță pentru femeie. Ieșirea salariatului principal este confirmată de foaia de pontaj și fișa de plată. Instanța a indicat că contractul de muncă pe durată determinată încheiat cu reclamantul a fost reziliat dacă exista temeiuri legale, și anume, în legătură cu absența salariatului de la locul de muncă (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 25 august 2016 în cauza nr. 33-11582/16).

Astfel, soluționarea litigiului va depinde de circumstanțele specifice cazului. Angajatorul nu trebuie să uite să urmeze procedura de concediere și să verifice dacă există motive pentru încetarea raportului de muncă.

Dar ar fi legal? concedierea unui salariat în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul șederii sale în concediu pentru creșterea copilului? În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă pe durată determinată fără a aștepta ca femeia să părăsească decretul. Acest lucru se explică prin faptul că garanțiile prevăzute de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru această categorie de lucrători, se aplică cazurilor de concediere la inițiativa angajatorului. Expirarea duratei unui contract de muncă este o bază independentă pentru încetarea raportului de muncă. Prevederile părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relațiile care apar la apariția unui anumit eveniment - expirarea termenului stabilit al contractului de muncă. Această împrejurare nu are legătură cu inițiativa angajatorului și are loc indiferent de voința acestuia. În acest sens, organizația nu este obligată să țină cont de garanțiile suplimentare stabilite de art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a recunoscut ca legală demiterea reclamantului în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ciuda faptului că era în concediu pentru creșterea copilului. El a menționat că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a prelungi un contract de muncă pe durată determinată cu persoanele cu copii sub vârsta de trei ani până când copilul împlinește vârsta specificată (decizia de recurs a Curții Supreme). al Republicii Bashkortostan din 27 iulie 2016 în dosarul nr. 33-14381 / 2016) . A se vedea și hotărârile de apel ale Tribunalului orașului Moscova din 8 august 2016 în dosarul nr. 33-26390/2016, al Tribunalului regional Moscova din 13 mai 2015 în dosarul nr. 33-10869/2015.

În ceea ce privește concedierea unei salariate însărcinate în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci aceasta va fi considerată o încălcare directă a drepturilor angajatului și a procedurii de încetare a contractului de muncă. În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea de sarcină, să prelungească valabilitatea contractului de muncă până la data de sfarsitul sarcinii. De asemenea, contractul de muncă trebuie prelungit indiferent de motivul încetării sarcinii - nașterea unui copil, avort spontan, avort din motive medicale etc., persoane cu răspunderi familiale și minori”, denumită în continuare Hotărârea de Plenul nr. 1).

Viitoarea mamă, căruia i s-a prelungit contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii, este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să depună un certificat medical care să confirme starea de sarcină. În cazul nașterii unui copil, concedierea unei femei în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată se efectuează în ziua încheierii concediului de maternitate. În alte cazuri, o femeie poate fi concediată în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre faptul încetării sarcinii (alin. 4, clauza 27 din Hotărârea Plenului nr. 1, partea 2, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, salariatele însărcinate sunt protejate de lege, inclusiv de concediere la expirarea contractului de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a constatat nelegală încetarea contractului de muncă cu reclamantul în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât, printre altele, la momentul concedierii ei era însărcinată (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Saratov din 10 noiembrie 2016 în dosarul nr. 33-8569). A se vedea, de asemenea, hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 24 martie 2016 în dosarul nr. 33-8742.

Concedierea unei femei însărcinate în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

1. cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent;
2. este imposibil sa transferi o angajata inainte de incheierea postului ei interesant la un alt loc de munca disponibil in companie, pe care il poate realiza tinand cont de starea de sanatate.

Totodata, angajatorul este obligat sa ii ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte domenii, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organizațiile sunt încurajate să înregistreze în scris direcția ofertei de posturi vacante (fie o înmânează angajatului împotriva semnăturii, fie trimite o scrisoare prin poștă cu o listă de atașamente). În cazul în care refuză posturile vacante oferite, este necesar să facă acest lucru în scris. Consimțământul pentru transfer trebuie, de asemenea, înregistrat. Apoi, in cazul unui litigiu, angajatorul va avea dovada indeplinirii atributiilor care i-au fost atribuite.

Să dăm un exemplu când o organizație a reușit să-și apere cazul în instanță.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost înștiințată de către angajator despre concedierea viitoare din cauza expirării contractului de muncă și a lipsei locurilor de muncă vacante. Angajata era însărcinată. Instanța a recunoscut drept legală încetarea contractului de muncă cu aceasta în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu intrarea în muncă a angajatului principal a servit drept bază pentru concedierea viitoarei mame. Ținând cont de lipsa de către angajator a altor posturi vacante pe care reclamanta le poate ocupa din cauza stării de sănătate și a educației sale, pârâta a avut temei legal pentru a lua o decizie de concediere (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 23 septembrie 2016 în cauza Nr 33-12302 / 2016) . A se vedea și hotărârile de recurs ale Tribunalului Regional Sverdlovsk din 09.01.2016 în dosarul nr. 33-14589/2016, Curtea Supremă a Republicii Daghestan din 08.03.2016 în dosarul nr. 33-3120/2016.

În același timp, încălcarea de către angajator a regulilor părții 3 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse privind oferta unei angajate a posturilor vacante existente pe care le poate îndeplini, ținând cont de starea ei de sănătate, va duce la restabilirea viitoarei mame în funcția sa.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

O angajată însărcinată, angajată pe perioada concediului de maternitate al specialistului principal, a fost concediată din cauza expirării contractului de muncă. Instanța a statuat că încetarea raportului de muncă este nelegală deoarece a constatat că la momentul concedierii reclamantei, angajatorul avea posturi vacante pe care aceasta le putea ocupa. Cu toate acestea, intimata nu a oferit aceste posturi vacante femeii însărcinate (hotărâre de apel a Tribunalului Regional Pskov din 14 iunie 2016 Nr. 33-965/2016).

Nerespectarea procedurii de notificare a unui salariat cu privire la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Unul dintre motivele pentru declararea nelegală a încetării unui contract de muncă conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este nerespectarea de către angajator a procedurii de notificare a unui angajat cu privire la o viitoare concediere. Salariatul trebuie să fie avertizat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de data încetării relației. O excepție este cazul când expiră termenul contractului de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui specialist absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă societatea încalcă aceste cerințe ale legii, angajatul poate fi reintegrat.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost respinsă în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a declarat încetarea raporturilor de muncă nelegală. În cauză au fost multe abateri de la normele de lege din partea inculpatului. Unul dintre acestea a fost că angajatorul a încălcat procedura de încetare a raporturilor de muncă, deoarece nu a anunțat angajatul despre viitoarea concediere din cauza expirării contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte de data încetării acestuia (hotărâre de recurs a Regionalei Saratov). Judecătoria din 10 noiembrie 2016 în dosarul nr. 33-8569).

Există însă și o poziție contrară a instanțelor, potrivit căreia nerespectarea de către angajator a cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea notificării în scris a angajatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca ilegală.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, angajatorul, cu încălcarea părții 1 a art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, a avertizat angajatul cu privire la încetarea viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată în ziua expirării termenului. Instanța a recunoscut ca legală încetarea raporturilor de muncă, întrucât nerespectarea de către pârâtă a cerințelor art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la necesitatea notificării în scris a angajatului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia nu poate fi o bază independentă pentru recunoașterea concedierii ca ilegală. În plus, reclamantul, fiind de acord să încheie un contract de muncă pe perioadă determinată, a știut despre încetarea acestuia după expirarea perioadei specificate (hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 2 februarie 2016 în dosarul nr. 33-3252/2016). ).

Având în vedere contradicția din practica judiciară, recomandăm angajatorilor să respecte cerințele legii și să-și anunțe cu promptitudine subordonații cu privire la viitoarea concediere ca urmare a expirării contractului de muncă. In acest caz, salariatul nu va putea acuza firma de nerespectarea procedurii de sesizare iar angajatorul va avea sanse mai mari de a castiga litigiul. Formularul de notificare nu este prevăzut de lege, astfel încât societatea îl poate întocmi sub orice formă (Exemplu 2).

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

O altă situație tipică este când angajatorul a trimis o notificare în timp util, dar angajatul nu a primit-o înainte de data concedierii. În acest caz, instanța va lua cel mai probabil partea organizației, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește consecințele juridice ale faptului că angajatul nu a primit în timp util o notificare de încetare a contractului de muncă. manieră. Nici modul în care angajatorul trebuie să notifice salariatul concedierea nu este reglementat.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamantul a fost demis în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, angajatorul a trimis în prealabil salariatului o telegramă cu o notificare privind încetarea viitoare a contractului de muncă pe durată determinată. Reclamanta a primit instiintarea la cateva zile dupa incetarea raportului de munca. Instanța a recunoscut concedierea ca legală, întrucât expirarea contractului de muncă atrage încetarea acestuia. Acest lucru nu are legătură cu inițiativa angajatorului și nu depinde de voința acestuia. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează problema consecințelor notificării în timp util a rezilierii viitoare a unui contract de muncă pe durată determinată, ci indică doar că subordonatul trebuie avertizat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (partea 1 a articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 18.09.2015 în dosarul nr. 33-6154/2015).

Reamintim că condiția de a anunța un salariat cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, conform paragrafului 2 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică în cazul în care expiră termenul contractului de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În cazul în care subordonatul susține o încălcare a drepturilor sale de a înștiința în prealabil expirarea contractului de muncă într-o astfel de situație, instanța va lua partea organizației. Concluzia se bazează pe faptul că un salariat absent are dreptul de a reveni la muncă în orice moment, prin urmare data exactă a încetării unui contract de muncă pe durată determinată cu un specialist care îl înlocuiește nu poate fi stabilită în prealabil. În plus, acest fapt nu constituie motiv pentru recunoașterea contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Reclamanta a fost angajată cu contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a specialistului principal. Înainte de concediere în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea nu a fost notificată cu privire la încetarea contractului de muncă. Instanța a recunoscut concedierea ca fiind legală, deoarece contractul de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui specialist absent încetează odată cu revenirea acestuia la muncă (partea 3 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să notifice subordonatului încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte numai în cazurile în care data încetării acestuia a fost stabilită la încheierea acestui contract (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din data de 17 iulie 2014 în dosarul nr. 11-6967 / 2014).

Motive suplimentare pentru refuzul judiciar al unui angajat în cerințele sale

Adesea, subordonații merg în instanță fără a ține cont de termenul limită pentru a solicita apărarea drepturilor lor. Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și pentru litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data livrarea unei copii a ordinului de încetare a raportului de muncă sau de la data emiterii carnetului de muncă (partea 1 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă termenele indicate sunt ratate din motive temeinice, acestea pot fi restabilite de către instanță (partea 4 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Circumstanțele care l-au împiedicat pe acest angajat să depună în timp util o acțiune în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă pot fi considerate motive întemeiate. De exemplu, boala reclamantului, aflandu-se intr-o calatorie de afaceri, imposibilitatea de a merge in instanta din cauza de forta majora, necesitatea ingrijirii membrilor familiei grav bolnavi (alin. 5, clauza 5 din Hotararea Plenului nr. 2). În plus, fiecare caz este examinat de instanță în mod individual.

După ce a stabilit că termenul de a se adresa instanței de judecată a fost ratat fără un motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază fără a examina alte împrejurări de fapt din cauză (alin. 2, partea 6, art. 152 din Codul de procedură civilă). Federația Rusă, paragraful 3, paragraful 5 al Rezoluției Plenului nr. 2).

prevazuta de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul pentru a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă este mai scurt decât termenul general de prescripție stabilit de legea civilă. Cu toate acestea, o astfel de perioadă, după cum a remarcat în repetate rânduri Curtea Constituțională a Federației Ruse, acționând ca una dintre condițiile legale necesare pentru realizarea unei coordonări optime a intereselor părților la relațiile de muncă, nu poate fi considerată nerezonabilă și disproporționată.

Se prevede art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada redusă de depunere în justiție și regulile de calcul au ca scop restabilirea rapidă și eficientă a drepturilor angajaților încălcate, inclusiv dreptul la remunerare în timp util, iar în ceea ce privește durata acesteia, aceasta perioada este suficientă pentru a se adresa justiției (deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse din 21.05.1999 nr. 73-O, nr. 312-O din 12 iulie 2005, nr. 728-OO din 15 noiembrie 2007 , Nr. 73-OO din 21 februarie 2008).

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Instanța a respins reclamantei cererile sale de reintegrare după concediere în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pe motivul lipsei prevederilor art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de o lună pentru cererea de soluționare a litigiilor (hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 30 noiembrie 2016 nr. 4g / 1-13757). A se vedea, de asemenea, hotărârile Tribunalului Moscova nr. 4g/3-11640/2016 din 6 octombrie 2016, nr. 4g/3-4407/16 din 14 iunie 2016, hotărârile de recurs ale Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din data de 5 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-19651/ 2016, din 04.07.2016 în dosarul nr. 33-12684/2016, al Tribunalului Moscova din data de 30.05.2016 în dosarul nr. 33-20967/04.04.2016. 2016 în dosarul nr.33-11558/2016, al Tribunalului Regional Moscova din 01.06.2016 în dosarul nr.33-11514/2016.

Astfel, in cazul in care angajatorul intelege ca salariatul a depasit termenul de mers in instanta, este necesar sa declare acest lucru in sedinta. Este recomandabil să vă fixați poziția în scris într-un răspuns la o declarație de revendicare, o petiție pentru aplicarea consecințelor nerespectării termenului limită pentru ca un angajat să solicite protecția drepturilor sale sau un alt document.

Rezumând cele de mai sus, înainte de a înceta un contract de muncă pe durată determinată, recomandăm angajatorului:

• verifică dacă au existat temeiuri legale pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și dacă angajatul are dovezi contrare;
• Aflați dacă a existat acordul ambelor părți de a încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă, dacă subordonatul nu aparține vreuneia dintre categoriile specificate în Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• afla daca angajata concediata este insarcinata;
• dacă viitoarea mamă a fost angajată în absența angajatului principal, verificați dacă femeii concediate i-au fost oferite locurile de muncă disponibile și adecvate pentru ea;
• clarificați dacă există motive pentru încetarea raportului de muncă (de exemplu, dacă contractul a fost încheiat în absența specialistului principal, trebuie mai întâi să oficializați revenirea acestuia la muncă și abia apoi să concediați angajatul înlocuitor);
• a afla dacă salariatul a continuat să lucreze după expirarea contractului de muncă și, în același timp, nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia din cauza expirării termenului, ceea ce a dus la pierderea urgenței contractului de muncă;
• verificați dacă salariatul a fost înștiințat cu trei zile înainte de viitoarea concediere (nu este necesară notificarea în cazul în care expiră contractul de muncă încheiat pe durata atribuțiilor angajatului absent).

De asemenea, angajatorul este obligat să rețină procedura generală de procesare a încetării contractului de muncă, stabilită de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: emiteți un ordin de concediere în prealabil și familiarizați angajatul cu acesta sub o semnătură personală; în ziua încetării contractului de muncă, eliberează salariatului un carnet de muncă și efectuează decontări cu acesta în conformitate cu art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse; la cererea scrisă a subordonatului, eliberează acestuia copii certificate conform documentelor legate de muncă.