Întocmirea unui ordin pentru o remarcă către un angajat poate avea loc într-o varietate de cazuri. De regulă, acestea sunt încălcări minore ale disciplinei muncii, erori minore în muncă, neglijarea protecției muncii și respectarea măsurilor de siguranță la locul de muncă etc.

FIȘIERE Deschideți aceste fișiere online 2 dosare

Ce este o remarcă și cum amenință ea un angajat

Remarca se referă la cele mai comune tipuri de acțiuni disciplinare (a se citi) și este cea mai blândă pedeapsă. De obicei, angajatorul recurge la o asemenea măsură de influență atunci când dorește să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unor astfel de încălcări în viitor.

Nu este necesar să faci o remarcă în dosarul personal al angajatului, dar uneori angajatorii o fac. În plus, o remarcă poate fi însoțită de o astfel de acțiune precum anularea plăților bonusurilor (dacă acest tip de încurajare este prevăzut de contractul de muncă al angajatului).

Cât timp este valabilă notificarea?

După ce angajatorul a făcut o remarcă către subalternul său, acesta din urmă ar trebui să aibă în vedere că la un an după aceea se află sub supraveghere atentă.

Dacă nu există încălcări repetate în această perioadă, atunci observația va fi anulată automat și toate drepturile angajatului vor fi restaurate în totalitate, dar dacă așa ceva se întâmplă din nou, infractorul poate fi pedepsit mai aspru: cu o mustrare sau chiar concediere.

De reținut că angajatorul are dreptul de a anula prematur sancțiunea disciplinară aplicată anterior salariatului. Este destul de simplu să faceți acest lucru: trebuie doar să îl eliberați pe cel adecvat și să familiarizați cu acesta persoanele responsabile, precum și angajatul însuși. De obicei, motivul anulării pedepsei este pocăința, semnele clare de corectare a angajatului, respectarea strictă a disciplinei muncii și performanța excelentă.

Cine scrie ordinul de notificare

Funcția de a scrie un ordin de notificare poate fi responsabilitatea oricărui angajat al unei întreprinderi care are anumite cunoștințe despre dreptul muncii și dreptul civil al Federației Ruse și abilitățile de a întocmi astfel de documente. De obicei, acesta este un consilier juridic, un specialist în departamentul de personal, un secretar sau șeful unei întreprinderi. Oricum, indiferent cine scrie exact documentul, trebuie avut în vedere că acesta este creat în numele companiei și trebuie avizat de directorul acesteia.

Baza comenzii

Absolut orice ordin intocmit in numele conducerii societatii trebuie sa aiba o baza scrisa. În cele mai multe cazuri, aceasta este

• sau de la șeful unității structurale în care lucrează salariatul infractor,
• precum şi un act de remediere a abaterii şi.

Fără aceste acte, documentul nu va fi considerat întemeiat și caz în care va fi foarte ușor să-l infirmi, mai mult, pentru lipsa unui temei pentru redactarea unui ordin și, prin urmare, a sancțiunii în sine, angajatorul poate fi supus unei sancțiuni administrative. pedeapsă.

Ordinea de declarare a remarcii

Înainte de a anunța o observație către un angajat, conform legii, angajatorul este obligat să înregistreze mai întâi încălcarea în sine (pentru aceasta, esența a ceea ce s-a întâmplat, data și ora evenimentului sunt detaliate într-un act special), apoi a primi o explicație de la angajat cu privire la faptul încălcării.

Explicațiile trebuie date în cel mult două zile lucrătoare – dacă nu sunt disponibile, se consideră că salariatul nu are motive temeinice să justifice abaterea săvârșită.

Dacă există explicații, dar angajatorul nu le-a considerat suficient de ponderale (și această opinie este confirmată de lege), aceasta servește și ca bază pentru o sancțiune disciplinară.

Dacă contravenientul nu dorește să semneze documentul, trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens.

Salariatul pentru care se emite ordinul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnării în termen de trei zile, precum și acei angajați ai întreprinderii care răspund de punerea în aplicare a prezentului ordin.

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare trebuie tratată cu mare atenție, deoarece, dacă este vorba de proceduri în inspectoratul de muncă sau instanța de judecată, întregul proces și fiecare bucată de hârtie din acesta va fi considerată „la microscop”.

Reguli pentru întocmirea unei comenzi

Astăzi, nu există un eșantion de ordin unificat pentru o sancțiune disciplinară, astfel încât angajatorii o pot scrie sub orice formă sau conform unui șablon elaborat în cadrul întreprinderii. Cu toate acestea, acest document trebuie să conțină o serie de informații specifice, inclusiv:

• Numele companiei,
• Numarul documentului,
• data și locul întocmirii sale,
• date cu caracter personal despre angajatul infractor (funcția și numele complet).

În comandă, este necesar să se indice motivul creării acesteia (adică să se indice esența reclamației împotriva angajatului), data abaterii și, de asemenea, să se furnizeze link-uri către bază. Acestea din urmă sunt de obicei un act de remediere a încălcării și un memoriu sau un memoriu de la șeful infractorului și o notă explicativă (dacă există).

Reguli pentru emiterea unei comenzi

Comanda poate fi întocmită în diferite versiuni: atât în ​​format scris de mână, cât și în formă tipărită, atât pe o coală simplă A4, cât și pe antetul întreprinderii. Totuși, trebuie să aibă autograf original al directorului companiei sau o persoană autorizată să semneze astfel de documente. Nu este necesară vizarea acestuia cu sigiliu, întrucât se referă la documentația administrativă internă a companiei, mai mult, din 2016, persoanele juridice sunt exceptate de la necesitatea certificării documentației cu sigilii și ștampile.

Angajatul are dreptul de a contesta ordinul?

Un salariat al întreprinderii care nu este de acord cu sancțiunea disciplinară care i-a fost aplicată are tot dreptul să conteste prezentul ordin. Adevărat, ar trebui mai întâi să vă aprovizionați cu orice dovadă scrisă de nevinovăție sau acte legislative care confirmă corectitudinea angajatului. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu argumentele date, vă puteți adresa la inspectoratul de muncă sau, în ultimă instanță, la instanță.

Acțiunea disciplinară este întotdeauna un conflict între angajator și angajat. Și conflictele amenință să devină litigii. De corectitudinea documentatiei de colectare depind sansele partilor in litigiu.

Din articol vei afla:

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, o mustrare este una dintre sancțiunile disciplinare. Impunerea acesteia este supusă regulilor generale de aplicare a răspunderii disciplinare, prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol prevede procedura de explicare a angajatului, momentul aplicării sancțiunilor, principiile pedepsei.

Descărcați documentele aferente:

În ceea ce privește documentarea recuperării prin ordin, se spune că comanda (sau comanda) pe cerere acțiune disciplinară se anunta salariatului contra semnatura, pentru aceasta angajatorul are la dispozitie trei zile lucratoare de la data publicarii acesteia, fara a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. În cazul refuzului de a lua cunoștință cu ordinul specificat împotriva semnăturii, se întocmește un act corespunzător, unde în prezența a doi angajați (martori) se consemnează faptul că salariatul a văzut ordinul, dar a refuzat să îl semneze. Refuzul de a semna ordinul, precum și refuzul de a oferi o explicație, nu reprezintă un obstacol în calea aplicării unei penalități.

Cerințe generale pentru o comandă

Întrucât un ordin este un act administrativ, acesta trebuie să îndeplinească anumite cerințe generale, ca document:

• să aibă o prezentare clară care să nu permită interpretări duble;
• ar trebui să existe o indicație a motivelor de tragere la răspundere (o indicație clară a acțiunii ilegale a angajatului);
• informațiile trebuie să fie complete și de încredere;
• prezentarea concisă și clară a informațiilor în limbajul de birou de afaceri folosind formate consacrate.

Detalii necesare

mustrare ca măsură de pedeapsă

Mustrare este una dintre acțiunile disciplinare. Din punct de vedere al severității, această măsură este mai severă decât o remarcă, dar mai puțin decât o concediere. Angajatorul stabilește în mod independent ce măsură de influență să aplice angajatului pentru o anumită abatere.

Codul Muncii al Federației Ruse spune doar că o mustrare poate fi anunțată pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. Desigur, o astfel de neperformanță poate varia ca grad de importanță pentru procesele de afaceri ale companiei, consecințe și circumstanțe. Atunci când alegeți o astfel de măsură ca mustrare, este necesar să luați în considerare toate nuanțele, circumstanțele atenuante și agravante, gradul de vinovăție al angajatului, atitudinea acestuia față de ceea ce s-a întâmplat.

Anunțul unei mustrări

În conformitate cu clarificările clauzei 53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că la impunerea unei pedepse s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă.

Un ordin de mustrare (o mostră va fi mai jos) se întocmește după aceleași reguli ca orice ordin disciplinar. Principalul lucru este că indică clar această măsură - o mustrare.

În ciuda faptului că legislația prevede în mod expres ca pentru fiecare abatere să se aplice o singură pedeapsă, în practică se poate întâlni adesea un astfel de fenomen atunci când, în prezența unui ordin de mustrare, un salariat este lipsit de un bonus. Situația aici este aceasta. Legea nu interzice angajatorului să formeze în mod independent un sistem de stimulente materiale pentru angajații săi pentru îndeplinirea anumitor condiții în cursul activității lor de muncă. Una dintre aceste condiții poate fi absența acțiune disciplinară. Atunci prezența unei mustrări va fi un motiv suficient pentru a nu plăti salariatului un bonus pentru perioada în care se aplică penalitatea corespunzătoare sau pentru o altă perioadă prevăzută de prevederea privind sporurile.

Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 7 aprilie 2005 N KAS05-126 prevede că o condiție prealabilă pentru ca acțiunile angajatorului să fie legitime este prezența în companie a unui document de reglementare local, care precizează în mod clar criteriile de calcul. bonusuri. Absența măsurilor disciplinare ar trebui să fie unul dintre aceste criterii.

Pedeapsa pentru absenteism

Absentismul este o încălcare gravă a disciplinei muncii. Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat care a comis absenteism, sub rezerva unei anumite proceduri, deoarece concedierea este una dintre măsuri. acțiune disciplinară. Rețineți că acesta este tocmai dreptul angajatorului, adică acesta poate aplica o altă pedeapsă angajatului, sau poate să nu se aplice deloc.

Astfel, este posibil să se pedepsească absenteismul (ținând cont de toate circumstanțele săvârșirii acestuia, vinovăția, motivele, atitudinea angajatului față de acțiunile sale, valoarea sa față de angajator și reputația) prin mustrare. Apoi se emite un ordin (mustrare pentru absenteism).

O greșeală comună a angajatorului este să aplice două penalități unui angajat pentru o încălcare. Pentru absenteism, de exemplu, se emit două ordine: unul este de a mustra angajatul pentru absenteism, iar celălalt este de a concedia salariatul pentru absenteism. În acest caz, acțiunile angajatorului sunt ilegale, întrucât legea interzice aplicarea a două pedepse simultan pentru aceeași încălcare.

La emiterea unui ordin de absenteism a unui salariat fără concediere, poate fi folosit eșantionul cel care este utilizat pentru o ordonanță de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.

O mustrare pentru neîndeplinirea sarcinilor este o măsură eficientă de influență asupra celor care încalcă disciplina muncii. Pentru a stabili procedura de îndeplinire a funcțiilor oficiale de către un angajat, angajatorul are în arsenalul său documente precum contractul de muncă, fișa postului, reglementările interne ale muncii și alte reglementări locale. De fapt, dintr-un motiv sau altul, un angajat încalcă adesea prevederile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența abaterilor, managerul are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară corespunzătoare. Articolul va lua în considerare procedura și va oferi un exemplu de comandă pentru o mustrare.

Procedura de aplicare a pedepsei

Regulile de aplicare a unei anumite sancțiuni disciplinare sunt descrise în Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unui ordin corespunzător. Prin lege, înainte de a califica o acțiune drept contravenție, un angajator trebuie să ceară o explicație de la angajatul care a săvârșit-o. Refuzul de a da explicații se stabilește prin întocmirea unui act și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate împiedica aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul de furnizare a unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții de aplicare a sancțiunilor:

• nu mai mult de o lună de la descoperirea încălcării;
• nu mai mult de șase luni de la comiterea încălcării;
• nu mai mult de doi ani de la descoperirea unei abateri pe baza rezultatelor auditului de către auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi impusă o singură pedeapsă pentru o încălcare specifică (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

În art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse acest concept este menționat ca unul dintre tipurile de pedeapsă împreună cu mustrarea și concedierea pe motive adecvate. Totuși, actul legislativ nu oferă o definiție clară a acestui termen și nu explică diferența acestuia față de remarcă. În practică, este în general acceptat că o mustrare este atribuită pentru o încălcare de severitate moderată. Uneori, șefii organizațiilor sau ofițerii de personal operează cu un astfel de concept ca o mustrare strictă. Acest lucru se face probabil pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, deoarece. acest termen nu are legătură cu Codul Muncii și se aplică oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate ale Federației Ruse.

Aplicarea penalităților, conform legii, este oficializată printr-un ordin, care este prezentat spre semnare angajatului în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Următorul este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

comanda de mostre

Consecințe pentru muncitor

În timpul discuției despre încălcări ale disciplinei și tipuri de pedepse, se pune inevitabil întrebarea: o mustrare primită la locul de muncă are consecințe? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu pot fi înregistrate în carnetul de muncă, ceea ce înseamnă că nu devin cunoscute unui alt angajator. Acest lucru este dovedit de Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare cu înscriere într-un dosar personal la nivel de documente presupune, după cum sa menționat mai sus, emiterea unui ordin. În plus, angajatul responsabil cu gestionarea evidențelor de personal poate (dar nu este obligat să) să înregistreze acest fapt în cardul personal al contravenientului. De fapt, prezența unei astfel de sancțiuni poate acționa ca un factor în concedierea ulterioară. p. 5 Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul în prezența faptului „nepăsării repetate de către salariat a atribuțiilor de serviciu, dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se face o înscriere în cartea de muncă cu un link către articolul de mai sus din Codul Muncii.

M.G. Sukhovskaya, avocat

Anunțăm o remarcă sau mustrare

Cum să aplicați în mod corespunzător aceste sancțiuni disciplinare unui angajat

Angajații neglijenți, desigur, trebuie influențați. În special, cu ajutorul sancțiunilor disciplinare, dintre care sunt doar trei Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere (în cazurile strict prevăzute de lege).

Alte pedepse nu și nu poate fi. Nu există mustrări stricte sau mustrări cu intrarea într-un dosar personal.

Atenţie

In spate o singură contravenție poate fi aplicat doar o singură penalizare Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă supui un angajat la o sancțiune inexistentă și apoi îl concediezi pentru abateri repetate paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanta poate recunoaste concedierea ca nelegala numai pe motiv ca pedeapsa aplicata initial nu este prevazuta de Codul muncii. a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Casație a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Orenburg din 05.10.2011 Nr. 33-6209/2011.

Și cu atât mai mult, amenzile nu pot fi aplicate angajaților ca penalitate. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului din Moscova din 17 iunie 2010 nr. 33-18087, retrogradare, transfer de vacanță și altele asemenea. În ceea ce privește deducerea așa-zisei amenzii disciplinare din salariul salariatului, în cazul unei contestații împotriva unei astfel de sancțiuni, angajatorul va trebui să plătească salariatului toți banii reținuți, împreună cu dobânda pentru întârzierea la plata salariului. . Artă. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, pentru funcționarii publici, acesta este un avertisment despre conformitatea incompletă a locurilor de muncă și p. 3 h. 1 art. 57 din Legea din 27 iulie 2004 nr.79-FZ. Există o pedeapsă similară pentru angajații serviciului vamal și ai organelor de afaceri interne și li se poate aplica și o mustrare strictă. Artă. 29 din Legea din 21 iulie 1997 nr.114-FZ; Partea 1 Art. 50 din Legea din 30 noiembrie 2011 nr.342-FZ.

AVERTISMENT MANAGERUL

Dacă inspectoratul de muncă constată faptul de a aplica angajatului o sancțiune care nu este menționată în Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul riscă amenzi Partea 1 Art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse:

• pentru o companie - 30.000-50.000 de ruble;
• pentru cap - 1000-5000 de ruble.

Comanda pentru o astfel de penalizare va fi obligată să fie anulată. Și dacă acest lucru nu se face, atunci compania și directorii săi pot fi din nou amendați pentru nerespectarea ordinii legale a autorității de reglementare. Partea 1 Art. 19.5 Codul administrativ al Federației Ruse.

În articol vom lua în considerare procedura de emitere a unor astfel de sancțiuni ca o remarcă și o mustrare. Dar mai întâi, vrem să vă reamintim acest lucru. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale. Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar aceste obligații trebuie documentate - într-un contract de muncă, fișa postului sau act de reglementare local (de exemplu, în regulamentul intern al muncii), iar angajatul trebuie să fie familiarizat cu ele sub semnătură. Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu alte cuvinte, regula se aplică aici: dacă angajatorul nu a familiarizat angajatul cu documentul în care sunt stabilite atribuțiile sale, atunci angajatul este exonerat de răspundere pentru neîndeplinirea acestuia. vezi, de exemplu, Decizia Tribunalului Regional Samara din 30 iulie 2012 Nr. 33-6996.

Termenele limită pentru aplicarea penalităților

Angajatorul are 1 lună din ziua în care a fost descoperită abaterea disciplinară Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, adică din ziua în care abaterea a devenit cunoscută supervizorului imediat al salariatului infractor (de exemplu, șeful departamentului a).

Termen lunar clauza 34 din Decretul Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2:

• este extinsăîn timpul îmbolnăvirii salariatului sau a acestuia în orice concediu de odihnă (anual plătit, suplimentar, educațional, pe cheltuială proprie etc.);
• nereînnoitîn zilele în care angajatul a lipsit de la serviciu din alt motiv, de exemplu, în zilele libere suplimentare.

Spunându-I MANAGERULUI

Chiar dacă este evident ce un anumit angajat a comis o abatere disciplinară, nu poate fi mustrat sau mustrat în afara termenului de prescripție a acțiunii disciplinare.

Totodată, nu se va putea anunţa o remarcă sau mustrare dacă 6 luni Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Perioada de șase luni se prelungește la 2 ani dacă abaterea a fost identificată ca urmare a unui audit sau audit (de exemplu, în timpul inventarierii, a fost descoperită lipsă de bunuri și materiale din vina depozitarului).

Termenii mentionati sunt restrictivi pentru angajator si nu sunt recuperabile. Omisiunea acestora exclude posibilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului a se vedea, de exemplu, Hotărârile de apel ale Tribunalului Regional Novgorod din 11 decembrie 2013 nr. 2-5088-33-2076; Tribunalul Regional Omsk din 08.07.2013 Nr. 33-5026/2013.

Procedura acțiunii disciplinare

PASUL 1. Remediem prezența anumitor circumstanțe care ulterior pot fi calificate drept o conduită greșită a angajatului. Acest lucru se poate realiza prin compunerea:

• memoriu sau memoriu adresat directorului general;
• act;
• deciziile comisiei (de exemplu, pe baza rezultatelor unei investigații asupra faptului de a cauza prejudicii angajatorului).

Rețineți că actul este cel mai optim document, deoarece faptele expuse în el vor fi asistate de mai multe persoane (de obicei trei).

În cazul în care angajatul se adresează instanței pentru pedeapsa aplicată, acești oameni pot fi martori din partea angajatorului.

Iată un exemplu de act de absență de la locul de muncă.

Certificat de absență de la serviciu

din data de 25 august 2014 Nr.2

Noi, subsemnații:
N.L. Zotova - șef departament personal,
K.D. Bushueva - contabil,
ÎN. Klintsova - Manager departament distributie, -
a întocmit acest act în care precizează că la 25 august 2014 secretarul Natalya Mikhailovna Petrova a lipsit de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru, între orele 10.00 și 19.00, nefiind posibil să o contacteze telefonic.

PASUL 2. Solicităm o explicație scrisă de la angajat, înmânându-i avizul corespunzător.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

secretar N.M. Petrova

Notificare
despre necesitatea depunerii explicaţiilor scrise

Moscova

Vă informez că înăuntru 2 zile lucratoare Angajatul are la dispoziție 2 zile lucrătoare întregi pentru a depune explicații Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse, care se consideră de la data următoare celei de prezentare a cererii în cauză către acesta. Reducerea acestei perioade este o încălcare a drepturilor salariatului și un argument puternic pentru instanță în favoarea anulării pedepsei Hotărârea Tribunalului din Moscova din 06.07.2010 nr. 33-19977 de la data primirii acestei notificări, trebuie să-mi depuneți explicatii scrise Angajatorul este obligat să solicite în scris o explicație scrisă de la salariatul infractor Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare va fi încălcată, iar pedeapsa aplicată salariatului va fi considerată nelegală. a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 03.10.2013 nr. 33-15303/2013 despre motivele absenței dumneavoastră de la locul de muncă în data de 25 august 2014 pe parcursul întregii zile de lucru, între orele 10.00 și 19.00.

Spunându-I MANAGERULUI

Faptul că angajatul nu a oferit o explicație scrisă pentru conduita sa greșită, nu împiedică angajatorul să-l aducă la răspundere disciplinară şi Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar dacă, ca urmare a unei abateri, angajatorului i se produce vreo prejudiciu material, atunci răspunderii materiale și articolele 192, 248 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiunile ulterioare ale angajatorului depind de următoarele:

• <если>angajatul a prezentat o notă explicativă - managerul trebuie să decidă dacă motivul abaterii este valabil. Dacă motivul este lipsit de respect - dacă este necesar să se pedepsească angajatul și (dacă da) ce sancțiune să i se aplice;
• <если>angajatul nu a dat nicio explicație - este necesar să se întocmească un act de nedepunere sau refuz de a oferi o explicație sub orice formă Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Și apoi decideți asupra chestiunii aducerii contravenientului în fața justiției.

În cazul în care angajatul a refuzat imediat să dea vreo explicație pentru abaterea sa, nu vă grăbiți să întocmiți un act de refuz și să emiteți ordin de impunere a dreptului de penalizare în ziua în care sunt solicitate explicațiile. Este mai bine să așteptați cele 2 zile lucrătoare alocate de lege. Așa că privezi angajatul de șansa de a declara ulterior în instanță că nu i s-a dat posibilitatea să se răzgândească și să dea o explicație.

Deși unele instanțe nu văd nimic ilegal în a aduce la răspundere disciplinară un angajat care a refuzat să „se explice” chiar în ziua în care i s-a cerut explicații a se vedea, de exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Altai din 9 iulie 2013 nr. 33-5006-13; Decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 08.09.2010 Nr. 12408.

PASUL 3.Întocmim sub orice formă un ordin pentru a anunța o observație sau mustrare. Ar trebui să descrie pe scurt abaterea (așa-numita parte constatatoare a ordinului) și să facă referire la toate documentele întocmite în legătură cu aceasta.

Societate cu răspundere limitată „Caracter”

Ordinul nr. 11

Moscova

Despre mustrare

Din cauza absenței secretarului Natalya Mikhailovna Petrova la 25 august 2014 la locul de muncă între orele 10.00 și 19.00, fără un motiv întemeiat, în temeiul articolelor 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

EU COMAND:

Pentru încălcarea disciplinei muncii (clauza 3.4 din Regulamentul Intern al Muncii al SRL Character), declară N.M. mustrarea lui Petru.

Aplicatii:
1) certificat de absență de la locul de muncă din data de 25 august 2014 nr.2;
2) notă explicativă de N.M. Petrova din data de 27.08.2014.

Familiarizat cu comanda Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii din interior 3 zile lucrătoare de la publicarea sa. Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul a lipsit de la serviciu (a fost temporar dezactivat, a fost într-o călătorie de afaceri etc.), atunci perioada de absență îngheață cursul acestei perioade. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul, este necesar să se întocmească un act sub orice formă despre aceasta. Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Secretar