Concedierea cu probațiune în dreptul muncii. Poate fi retrasă o cerere?

Atunci când un angajat ofensat, concediat în timpul unei perioade de probă, se prezintă în instanță, angajatorul trebuie să dovedească că a făcut totul corect, iar angajatul nu a făcut față atributii oficiale. Despre modul în care un manager poate evita încălcările și se poate proteja de litigii „Despre afaceri”. a declarat expertul nostru Elena Polzunova, consilierul juridic principal al companiei EUS BEL.

Mulți angajatori nu îndeplinesc cerințele de probă. De asemenea, nu toți angajații își cunosc drepturile în această perioadă. Pentru a te proteja de conflictele cu angajații și pentru a nu aduce chestiunea în proces, este suficient să urmezi reguli simpleși respectă legea.

Consilier juridic principal al EUS BEL

Indicați clar condițiile de trecere a perioadei de probă

Este indicat să se pregătească procedura generală de testare și obligațiile părților cu ajutorul unui avocat și să le includă în regulamentul intern. program de lucru. Condițiile specifice de testare sunt prevăzute în contractul de muncă.

Este posibil să se emită un act de reglementare local care să descrie procedura de trecere a perioadei de probă - aceasta este o reglementare act juridic, care este limitat la una sau mai multe organizații. Principalul lucru este să ne amintim că documentul nu contravine cerințelor Codului Muncii.

O opțiune bună este să întocmești un plan de lucru individual pentru angajat pentru această perioadă și să înregistrezi rezultatele acestuia (planificate și reale). Acest plan trebuie să se potrivească pe deplin cu fișa postului, iar noul dvs. angajat trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii.

Este imposibil să se stabilească o perioadă de probă doar în ordinea de angajare.

În caz contrar, salariatul este considerat angajat fără testare (partea 3 a articolului 19, partea 4 a articolului 28 din Codul Muncii) și este imposibil să-l concedieze pentru performanță slabă (paragraful 7 din Rezoluția nr. 4 „Cu privire la practicarea având în vedere conflictele de muncă legate de forma contractuală de angajare).

Noul angajat trebuie să se familiarizeze cu următoarele documente împotriva semnării:

Contract de munca cu termen test preliminar
Ordinul de angajare în conformitate cu art. 18 TC
Reglementări locale care se referă la activitățile sale
Reglementări interne ale muncii
Descrierea postului

Dacă unele dintre aceste documente lipsesc în companie, atunci un avocat și personalul departamentului de personal le pot dezvolta. Este necesar să se ia în serios elaborarea acestor documente, să se respecte cerințele stabilite de lege, în caz contrar ele pot fi invalidate.

Toate documentele au putere de probă numai dacă angajatul sub semnătură este familiarizat cu atribuțiile, standardele, reglementările interne ale muncii.

Amintiți-vă că nu toată lumea poate fi angajată cu o perioadă de probă.

Sunt protejate de probațiune de Codul Muncii:

Lucrători sub 18 ani
Tineri lucrători (angajați) care au primit educație profesională
Tineri profesioniști care au primit studii medii de specialitate, superioare sau postuniversitare
Dezactivat
Lucrători temporari și sezonieri

De asemenea, nu poate fi inclus în contract de munca o perioadă de probă pentru angajații care sunt transferați la muncă în altă localitate sau la alt angajator, sau la angajare pe bază de concurență, pe baza rezultatelor alegerilor.

Controlați condițiile de testare a muncii ale angajaților

Încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă este permisă indiferent de durata contractului în sine (articolul 17 din Codul muncii). Acesta poate fi fie un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, fie un contract de muncă pe durată determinată, incl. Contracta.

Puteți include o perioadă de probă atât în contractul de muncă încheiat la locul locului de muncă principal, cât și în cel care se încheie cu jumătate de normă. Dar nu puteți include o condiție privind un test preliminar într-un contract de muncă cu fracțiune de normă în aceeași organizație cu aceeași funcție de muncă - nu este nevoie de testare suplimentară a unor astfel de abilități.

Perioada minimă de încercare a muncii nu este limitată de lege și poate fi chiar de o zi. Dar nu poți „privi atent” la angajat mai mult de 3 luni.

Testul nu poate fi stabilit dacă durata contractului de muncă este foarte scurt - până la 2 luni, iar în unele cazuri - 4. În această situație, salariatul este considerat temporar.

Dacă un salariat a lucrat cu cel puțin o zi peste perioada stabilită, atunci va fi ilegal să-l concedieze ca nefiind trecut de perioada de probă.

Nu includeți perioadele de concediu medical în perioada de probă

Nu se ia în calcul perioada de concediu medical în perioada de testare. Prin urmare, dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul perioadei de probă, încheierea acesteia este amânată cu numărul de zile de boală.

Și nu uitați de alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu - trebuie luate în considerare și ele.

Nu prelungiți perioada de probă

3 luni este perioada maximă de probă. Fără motive (nu am avut timp să învețe corect calitate profesională salariat etc.) nu poate constitui motiv de prelungire a perioadei de probă stabilită inițial. Nici măcar consimțământul angajatului nu face o astfel de prelungire legală.

De asemenea, este imposibil să se prelungească perioada de probă dacă, de exemplu, salariatul a fost angajat pe un post, iar în perioada de probă a fost transferat pe altul.

În acest caz, perioada de probă se încheie din momentul trecerii pe o altă funcție.

Este important de reținut: perioada de probă se stabilește o singură dată la încheierea contractului de muncă.

Nu introduceți informații despre testul preliminar în carnetul de muncă - doar despre angajare

În carnetul de muncă se face doar o înscriere despre încheierea unui contract de muncă. Dar în ordinul de angajare se indică faptul că salariatul a fost acceptat cu condiția unei probe prealabile.

Înregistrare în cartea de munca la angajare cu test trebuie facuta prin lege in termen de 5 zile.

Condiția perioadei de probă se referă la altele suplimentare - contractul de muncă este valabil din punct de vedere juridic chiar și fără el.

Întocmește în mod corespunzător documentele la concediere

Practica cunoaște multe cazuri când instanța a luat în mod justificat partea angajatului. Pentru ca instanța să vă ia partea, trebuie să întocmiți toate documentele în conformitate cu cerințele legii:

1. Când concediezi un angajat, asigurați-vă că vă documentați decizia.

2. Cu cel puțin 3 zile înainte de încheierea perioadei de probă, anunțați salariatul în scris despre concediere.

3. În anunț, vă rugăm să precizați motivele deciziei.

4. Motivul nu ar trebui să fie „eșuat la trecerea testului” fără decodare și trimiteri la documente justificative - acest lucru poate duce la un proces.

5. Precizați numai motivele specifice ale concedierii.

Motivele concedierii pot include:

Plângeri de la clienți și colegi cu privire la munca unui angajat în scris

Note de la supervizorul imediat că angajatul nu face față sarcinilor

Acte care declară că un angajat nu respectă standardele de producție sau nu se încadrează în standardele de timp etc.

6. Comunicați înștiințarea în prezența martorilor care trebuie să semneze actul.

7. Întocmește un act de refuz dacă salariatul refuză să semneze avizul de concediere.

8. Dacă angajatul după expirarea perioadei de avertizare (indiferent de la cine provine inițiativa) continuă să lucreze, atunci avertizarea devine invalidă. În acest caz, pentru a rezilia contractul cu acesta în timpul testului preliminar, trebuie să depuneți un nou avertisment.

Alegeți motivul potrivit pentru concediere

Un salariat aflat în probațiune poate fi concediat și în temeiul altor articole din Codul Muncii - nu numai în temeiul art. 29 TC:

Pentru încălcări disciplina muncii, de exemplu, întârzierea sistematică la muncă (paragraful 4 al articolului 42 din Codul Muncii)
Pentru aparitia la serviciu in stare buna intoxicație cu alcool(Clauza 4, articolul 42 din Codul Muncii)

Toate motivele de concediere sunt clar precizate în Codul Muncii. Este imposibil să concediezi din alte motive (de exemplu, certarea unei persoane dintr-o echipă, un personaj absurd).

Nu uitați că angajatul este obligat prin lege

Perioada de probă în sine, deși numită preliminară, statutul juridic al salariatului în această perioadă nu diferă de statut juridic colegii lui.

Salariatul are dreptul pe durata perioadei de probă:

Fii plătit termenele limită
Primiți bonusuri și alte recompense (precum și acțiune disciplinară)
Demisionează în ultima zi a perioadei de probă fără avertisment conform art. 29 TC
Inceteaza contractul de munca in orice zi a testului, avertizand cu 3 zile inainte
Nu explicați motivele concedierii dvs
Demisionează în temeiul art. 40 TK (conform propria voinţă), dacă nu este mulțumit de modul de muncă, salariu, sau există alte împrejurări
Recurs împotriva deciziei angajatorului

Este imposibil să se reducă salariul unui angajat pe perioada perioadei de probă sau să se stabilească condiții speciale de remunerare.

Iar dacă angajatul merge totuși în instanță, atunci toate acele documente care au fost întocmite la angajare și în perioada de probă îi vor veni la îndemână. Analizând circumstanțele cauzei, instanța acordă atenție dacă procedura de evaluare a rezultatelor testului din partea angajatorului a fost urmată în mod corect.

În cazul în care se constată că salariatul a fost concediat cu încălcarea cerințelor legislației în vigoare, salariatul, în conformitate cu art. 243 din Codul Muncii va fi repus la locul de muncă, iar angajatorul va plăti absenteismul forțat (art. 244 din Codul Muncii).

Articolul 244 din Codul Muncii al Republicii Belarus

În cazurile de reintegrare a unui salariat în locul său anterior de muncă, precum și modificarea formulării motivului concedierii, care a împiedicat salariatul să intre în nou loc de muncă, el este plătit castigurile mediiîn timpul mersului forțat.

La transfer ilegal, mutarea, modificarea condițiilor esențiale de muncă, suspendarea din muncă, salariatul este plătit prin hotărâre a organului care a avut în vedere conflictul de muncă, câștigul salarial mediu pe perioada absenteismului forțat sau diferența de câștig pe perioada efectuării cu salarii mai mici; muncă.

Angajatorul poate efectua plățile prevăzute la prezentul articol în lipsa unei hotărâri a organului de soluționare a conflictelor de muncă.

De asemenea, angajatul are dreptul de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral, iar angajatorul impune executiv vinovat de concediere abuzivă, obligația de a plăti daune-interese.

Se spune că un salariat poate rezilia un contract de muncă cu un angajator în perioada de probă din proprie inițiativă. Poate face asta dacă, în timpul testului, înțelege asta acest lucru nu i se potrivește din mai multe motive.

Pentru a renunța de bună voie în perioada de testare, angajatul trebuie să-și anunțe șeful cu 3 zile înainte de data estimată și numai după aceea să scrie o scrisoare de demisie.
Prezența unei perioade de probă și durata acesteia trebuie specificate în contractul de muncă. Dacă acest lucru nu se încheie până când angajatul a trecut testul, atunci a acord suplimentar, care ulterior va fi anexat contractului de munca.
O perioadă de probă este atribuită unui angajat numai cu acordul acestuia. Așadar, dacă în contractul de muncă nu există condiții pentru o perioadă de probă sau nu este semnat un acord adițional, salariatul este considerat a fi angajat fără perioadă de probă.
Durata maximă a perioadei de testare este de 3 luni. În cazul în care solicitantul depune candidatura pentru funcția de șef sau de adjunctul acestuia, precum și pentru funcția de contabil șef sau de adjunctul acestuia, atunci perioada maximă de testare se majorează cu până la șase luni.
Perioada se reduce la două săptămâni dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu solicitantul pe o perioadă de la două luni până la șase luni. Dacă durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să desemneze o perioadă de probă.
Angajatorul nu are dreptul de a prelungi perioada de verificare a unui angajat dincolo de valoarea specificată în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar are dreptul de a deduce din acesta acele zile în care angajatul testat era în concediu medical sau a lipsit efectiv de la locul de muncă din motive temeinice.
Astfel, perioada de probă poate fi amânată cu câteva luni.

Concedierea în perioada de probă

Concedierea în perioada de probă este posibilă dacă angajatul își avertizează angajatorul în termen de 3 zile.
Angajatorul, la rândul său, trebuie să facă o decontare integrală cu angajatul și să-i dea cartea de muncă în mâinile sale. De asemenea angajatorul nu trebuie să se amestece în concedierea de bunăvoie.
Angajatul trebuie să fie plătit:

salariile;
compensare pentru vacanta nefolosita;
indemnizația de concediere. Acest lucru nu este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, dar poate fi prevăzut de un act local intern sau de un contract colectiv.

Angajatorul trebuie să facă acest lucru cel târziu la data concedierii. Așa cum se vede, concedierea în perioada de probă de bunăvoie se execută în același mod ca și fără ea.
Salariatul nu este obligat să comunice angajatorului motivele concedierii sale. O simplă notificare scrisă este suficientă. Cu toate acestea, există câteva particularități aici:

prelucrare obligatorie. Într-o situație normală, este egal cu două săptămâni. În cazul concedierii de voință proprie în timpul probei, acest termen se reduce la 3 zile;
dacă în timpul testului o persoană responsabilă financiar decide să renunțe, atunci trebuie să transfere cazul succesorului său.

Un astfel de drept este contrar normelor Codului Muncii și, prin urmare, trebuie consacrat într-un act local. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă o persoană responsabilă din punct de vedere material nu predă proprietatea care i-a fost încredințată, atunci va avea responsabilitatea financiară personală pentru aceasta.
Nu este vorba doar despre privat societăţi comerciale. Pe stat și întreprinderile municipale sunt de asemenea stabilite perioade de probă. Procedura de concediere după bunul plac în timpul controlului este aceeași atât pentru întreprinderile publice, cât și pentru cele private.

Acum mulți angajatori sunt dispuși să angajeze angajați doar pe bază de probă. Astfel, ei plănuiesc să se protejeze de angajații fără scrupule. Adevărat, mulți oameni cred în mod eronat că este mult mai ușor să efectuezi o concediere în timpul unei perioade de probă: pentru aceasta, este suficient doar să scrii un ordin și să arăți persoana la ușă.

Cum se scrie o condiție de testare?

Dorim să menționăm că condiția pentru stabilirea unui termen limită pentru o „verificare a puterii” poate să nu se aplice tuturor angajaților. Această clauză poate fi inclusă în contract numai dacă părțile sunt de acord cu aceasta. Adică angajatorul trebuie să discute despre asta cu solicitantul în prealabil, și nu după semnarea contractului de muncă. Cu toate acestea, mulți manageri oferă pur și simplu solicitantului să se familiarizeze și să își pună autograful într-o formă standard pregătită în prealabil a unui contract de muncă cu deja conditii specificate. Astfel, condiția de testare devine obligatorie pentru solicitant. Aceasta înseamnă că concedierea în timpul perioadei de probă este foarte posibilă. În acest caz, aveți dreptul de a nu fi de acord cu astfel de condiții.

Unele restricții

Legislația muncii stabilește că o anumită listă de persoane nu poate fi supusă unui test la angajare:

Femeile însărcinate și femeile care au un copil sub 15 ani.
Cetăţeni care au fost aleşi prin concurs.
Persoane sub 18 ani.
Solicitanții care au absolvit primar, secundar sau terțiar educatie profesionalași să obțină un loc de muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la momentul absolvirii.
Cetăţeni aleşi într-o funcţie electivă plătită.
Angajații care au fost invitați ca transfer de la un alt angajator.
Solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni.

Amintiți-vă, chiar dacă, de exemplu, o femeie însărcinată sau un lucrător sezonier este de acord cu stabilirea unui test, atunci o astfel de clauză nu va avea semnificație juridică și va fi imposibil să fie concediată ca perioadă de probă care nu a trecut. Și dacă, totuși, șeful decide să-și ia rămas bun de la tine pe această bază, atunci aceasta va fi o încălcare a legilor muncii. Instanța va reintegra cu siguranță un astfel de angajat.

Înregistrarea unui angajat

Dacă o persoană este angajată cu test, aceasta trebuie să scrie o declarație în care să indice că este de acord cu stabilirea unei perioade de probă. Dacă nu se spune nimic despre acest lucru în contractul de muncă, atunci o astfel de condiție nu poate fi indicată „backdating”. Criteriul de promovare a testului poate fi rezultatul unei anumite lucrări sau, de exemplu, calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Rezultatul întregii proceduri ar trebui să fie un ordin de acceptare a unei persoane la muncă cu o perioadă de probă. Dacă angajatul a fost efectiv admis la muncă, atunci o clauză privind verificarea respectării postului poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au convenit asupra acestui lucru înainte de începerea lucrului. Doar dacă toate aceste etape sunt executate corect, în viitor se va putea face concedierea în perioada de probă.

Termenii de verificare

Cu excepția unor excepții, perioada de probă nu poate depăși 3 luni. Pentru funcțiile de șefi de întreprinderi, adjuncții acestora, șefi de sucursale și reprezentanțe se pot angaja persoane cu o perioadă de probă de 6 luni. Dar dacă contract de munca este pentru o perioadă de 2 până la 6 luni, apoi este posibil să se verifice o persoană pentru adecvarea profesională doar pentru 2 săptămâni.

Responsabilitățile subiectului

Acest angajat ar trebui să aibă aceleași drepturi și obligații ca și alți angajați. Nu ar trebui să i se încalce nicio putere. Particularitatea acestui statut este doar că este posibil să se efectueze o concediere într-o perioadă de probă și chiar și atunci în anumite circumstanțe.

Nu poate exista o reducere a salariilor în comparație cu alți angajați, privarea nerezonabilă de bonusuri și alte plăți care sunt prevăzute de contractul colectiv, nu poate exista nicio prevedere pentru plata salariilor. În plus, perioada în care angajatul a fost în probă ar trebui inclusă în vechimea totală. Dacă în această perioadă subordonatul se îmbolnăvește, atunci el, ca și restul angajaților companiei, are dreptul la plăți de concediu medical. Aceeași cerință se aplică orelor suplimentare, concediilor și sărbători legale. Acestea trebuie plătite conform legii. Nu puteți implica angajații în performanța lor atributii functionaleîn afara programului lor de lucru. Și dacă există o astfel de nevoie, atunci aceasta se poate face numai cu acordul lor (o excepție poate fi eliminarea cauzelor dezastrelor, inundațiilor sau a altor dezastre naturale etc.) și pentru plată.

Rezultatul testului

După expirarea termenului de verificare a respectării postului, pot exista două scenarii de desfășurare a evenimentelor: fie angajatul a depășit-o cu succes, fie nu a suportat-o. Dacă autoritățile decid să părăsească angajatul, atunci nu vor fi necesare înregistrări suplimentare. Dacă o persoană nu se potrivește, dar continuă să lucreze după încheierea termenului, atunci concedierea persoanei care nu a depășit perioada de probă va fi imposibilă.

Potrivit legii, dacă o persoană nu a îndeplinit așteptările angajatorului, acesta din urmă trebuie, cu trei zile înainte de încheierea perioadei de probă, să notifice salariatul în scris că va fi concediat. Foarte des, erorile datorate calculării incorecte a termenelor limită duc la litigii.

Fii foarte atent la datele de început și de sfârșit ale perioadei de probă, precum și la prepozițiile pe care le folosești. De exemplu, dacă specificați că perioada de probă este stabilită în perioada 15 februarie - 15 mai, nu veți putea efectua o concediere în perioada de probă din 15 aprilie. Dar dacă termenul este stabilit de la 15 februarie până la 15 mai, atunci ultima zi a perioadei de probă va fi 15 mai, iar în acea zi este permisă concedierea unui angajat.

Prelungirea termenului

De precizat că dacă în această perioadă salariatul lipsește de la serviciu (boală, concediu de studii, concediu fără plată etc.), perioada de probă trebuie prelungită. Adică doar perioada în care salariatul și-a îndeplinit efectiv atribuțiile de serviciu este inclusă în această perioadă de timp. De obicei, angajatorii nu favorizează angajații care „sar” de la concediu medical în concediu medical sau merg în concediu de studii pentru o perioadă lungă de timp. În acest caz, angajatorii încearcă să efectueze concedierea foarte rapid în perioada de probă. Pentru a evita acest lucru, angajatul, cel puțin în această perioadă, trebuie să părăsească mai puțin munca și să-și îndeplinească sarcinile bine și în intervalul de timp convenit.

Procedura de concediere

Managerul are autoritatea de a concedia angajatul în stare de probă în orice moment. Dar adesea angajatorii abuzează de această oportunitate. Se știe că organizațiile recrutează muncitori, stabilesc un termen de trei luni pentru testarea aptitudinii lor profesionale, plătesc un salariu mic, iar apoi, la sfârșitul perioadei de probă, aceștia au fost concediați, se presupune că din cauza inadecvării postului. Totuși, dorința șefului de a-și lua rămas bun de la subalterni nu este suficientă, acesta trebuie să furnizeze documente justificative că angajatul nu a făcut față muncii care i-a fost încredințată sau a executat-o prost. Aceste documente pot fi:

Notificare de reziliere a contractului

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă nu poate fi efectuată fără explicații. Într-un astfel de anunț este necesar să se indice temeiurile care au condus la concluzia că salariatul nu a promovat testul. Dacă există într-adevăr motive pentru aceasta, atunci angajatorul este obligat să informeze subordonatul cu trei zile în avans. În cazul în care salariatul nu dorește să semneze avizul, este necesar să se întocmească un act în acest sens.

Demiterea din proprie inițiativă

Salariatul are si posibilitatea de a inceta contractul de munca in perioada de proba. Prin urmare, un subordonat poate iniția concedierea în timpul unei perioade de probă. Să lucreze pentru el în acest caz nu va dura două săptămâni, ci doar trei zile. Totodată, angajatorul nu poate împiedica concedierea salariatului și este obligat să-i plătească acestuia toți banii câștigați în timp util. Cerința de a rămâne la locul de muncă timp de 2 săptămâni în loc de 3 zile este împotriva legii. Se poate face apel, de exemplu, la inspectoratul de muncă.

Dacă sunteți angajat doar cu condiția stabilirii unui test, atunci cereți o explicație clară a termenilor dvs. de referință, este de dorit să vi se furnizeze o fișă cuprinzătoare a postului. Dacă apar dificultăţi obiective în procesul muncii sau dumneavoastră la locul de muncă prost organizat, scrieți la numele angajatorului note de birou De asemenea, puteți obține sprijinul martorilor.

te descriu ca muncitor bun care își face față îndatoririlor, nu pot exista mustrări, comentarii sau bonusuri. Un avantaj suplimentar poate fi informații despre premii, diplome de la un loc de muncă anterior.

Dacă angajatorul decide să efectueze concedierea în perioada de probă, atunci aceasta poate fi atacată în instanță. Dacă aveți dovezi că ați făcut o treabă excelentă, iar șeful v-a concediat complet nerezonabil, atunci instanța vă va reintroduce în funcția anterioară. În plus, dacă ești concediat în timpul concediului de studii sau concediu medical, aceasta va fi o încălcare a legislației muncii.

Totodată, dacă ai ajuns la concluzia că acest job nu este potrivit pentru tine, scrie o scrisoare de demisie. Perioada de probă prevede o perioadă redusă de antrenament - 3 zile.

Notă către angajator

Nu sunt atât de puține cazuri când lucrătorii au fost reintegrați de către instanță. Prin urmare, înainte de a îndrepta un angajat într-o perioadă de probă către ușă, este necesar să se efectueze un astfel de algoritm de acțiuni.

Notificarea de concediere se trimite cu trei zile înainte de concedierea propusă. Acest document precizează motivul deciziei. Acestea pot fi: munca prestată de proastă calitate, neîndeplinirea sistematică a sarcinilor cuiva, incapacitatea de a respecta termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite etc. Vă rugăm să rețineți că, dacă un subordonat a refuzat să semneze în notificare, trebuie întocmit un act de refuz. În caz contrar, fără un astfel de document, angajatul poate fi reintegrat, iar angajatorul va fi obligat să plătească absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Un alt motiv pentru care concedierea este posibilă este propria dorință. Perioada de probă presupune că este suficient ca angajatul să lucreze doar trei zile, și nu 14, așa cum este prevăzut pentru toți ceilalți.
Trebuie emis un aviz de concediere. Indică motivele rezilierii contractului de muncă, de asemenea, este important să ne referim la clauzele contractului sau fișa postului care au fost încălcate de subordonat. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu ordinul împotriva semnăturii.
În ziua concedierii în întregime se face o decontare cu angajatul (inclusiv concediu plătit nefolosit, concediu medical etc.).
În ultima zi de muncă, salariatului i se eliberează un carnet de muncă cu evidență de concediere. Pentru primirea acestuia, angajatul pune si semnatura.

constatări

Am aflat că o astfel de procedură ca o perioadă de probă conține destul de multe nuanțe. Este posibilă concedierea de bunăvoie sau la inițiativa angajatorului în perioada de probă, însă cerințele legii trebuie respectate cu strictețe. Nerespectând termenele, lipsa unui motiv de încetare a contractului de muncă poate servi drept bază pentru reintegrarea unui salariat în funcția sa. Și odată cu o astfel de desfășurare a evenimentelor, întreprinderea va trebui să-i plătească salariile din ziua concedierii până la pronunțarea hotărârii judecătorești, să-l angajeze din nou și să plătească o anumită despăgubire materială. De aceea este atât de important să respectați toate cerințele legii.

Stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat la angajare nu este o procedură obligatorie. Potrivit articolului 70 din Codul muncii, astfel de condiții pot fi prevăzute într-un contract de muncă, dar statul nu cere acest lucru. După cum arată numeroase sondaje, în cele mai multe cazuri, angajatorii încă preferă să accepte nou-veniți numai după Perioada de probă pentru a le constata competența, capacitatea de a desfășura afaceri, utilitatea companiei. Dar te poate concedia un angajator în perioada de probă? Mai multe despre asta în articolul de astăzi.

Se crede că o astfel de perioadă poate fi utilă lucrătorilor înșiși. In spate un timp scurt vor putea lua decizia finală: vor să rămână în acest loc, sau nu le convine. Când ultima persoana are dreptul de a anunța angajatorul despre acest lucru și de a părăsi locul fără a aștepta expirarea termenului. De asemenea, angajatorul poate conveni să înceteze relația cu salariatul înainte de încheierea perioadei de probă. Dar dacă angajatul însuși nu este mulțumit de acest lucru, va avea dreptul să ceară autorităților judiciare să mijlocească pentru el.

În cazul în care angajatorul nu dispune de o bază de probă solidă, precum și în cazul în care există erori în executarea documentelor, instanța poate decide reîntoarcerea salariatului în funcția sa sau recuperarea de fonduri de la angajator pentru întreruperea forțată a persoanei concediate și prejudiciul moral cauzat acestuia.

Cât poate dura o perioadă de probă?

Perioada de probă poate dura maximum șase luni. Cu toate acestea, o astfel de perioadă, conform Codului Muncii, este stabilită doar pentru candidații pentru funcții de conducere.

Perioade de testare:

până la două săptămâni dacă vorbim la încheierea unui acord conform căruia salariatul își va îndeplini atribuțiile pe o perioadă de cel mult 6 luni;
până la trei luni, dacă vorbim de un contract standard de muncă;
până la 6 luni, când o persoană aplică pentru o funcție de șef, contabil șef sau adjunct al șefului.

Perioada de inspecție poate fi prelungită numai dacă salariatul și-a luat concediu sau a fost în concediu medical. Totodată, Legea prevede cercul persoanelor care nu au dreptul la probațiune. Aceasta este:

femeile pe termeni diferiți sarcina;
minor;
tineri profesioniști care obțin un loc de muncă pentru prima dată după absolvire;
angajații care au ocupat un post prin concurs;
salariații cu care se încheie un contract pe o perioadă care nu depășește două luni;
angajații care au fost transferați dintr-o poziție în alta în cadrul aceleiași companii sau de la un angajator la altul conform acordului.

Această listă nu este completă și poate fi completată de legile regionale.

Dacă există o concediere în timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să raporteze acest lucru cu 3 zile înainte de pauză. relaţiile de muncă. Exact aceleași cerințe pentru un angajat care decide să renunțe din proprie inițiativă: va trebui să lucreze încă trei zile.

Care poate fi motivul concedierii?

Pentru a concedia un salariat în stare de probă, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate. Desigur, poate face acest lucru pe baza propriilor preferințe, fără să se bazeze pe cerințele legii, dar în acest caz riscă să piardă în instanță dacă este deja fost angajat vrea sa actioneze in justitie.

Motive pentru plecare:

angajatul nu face față îndatoririlor sale;
se plimbă des;
nu respectă normele de siguranță;
nu respectă regulile de disciplină a muncii;
se comportă neprofesionist sau comportamentul său discreditează compania.

În principiu, pot fi multe mai multe motive. Este important ca angajatorul să aibă dovezi ale validității unei astfel de decizii. Baza de probe poate fi semnată de angajat descrierea postului, reglementări de siguranță, carta companiei, rapoarte de lucru finalizate, rapoarte de absenteism, reclamații de la clienți sau alți angajați.

Nu este necesară o justificare specială pentru un angajat care se pensionează. Dacă a vrut să renunțe, acesta este dreptul său, de care îl poate folosi oricând, chiar și în perioada de probă.

Pentru a concedia un angajat, angajatorul trebuie să respecte anumite reguli. Principalul lucru este de a colecta documente care confirmă valabilitatea deciziei de concediere, incompetența angajatului. După aceea, angajatorul este obligat să trimită o notificare angajatului, în care este necesar să se indice motivele exacte ale concedierii, apoi să emită un decret corespunzător. În registrul de comenzi trebuie înscrisă o notă privind livrarea avizului și întocmirea comenzii, angajatul trebuie să-și pună semnătura în jurnal, confirmând că este familiarizat cu textele documentelor.

În termen de zece zile este necesară plata tuturor fondurilor datorate angajatului. Nu este numai salariu, dar și compensații dacă o persoană a lucrat mai mult de 15 zile, pe timp concediu de odihna, pe care persoana concediată nu le-a folosit, plăți de concediu medical în cazul în care salariatul și-a luat concediu din cauza stării de sănătate. Compensația se calculează luând în considerare timpul petrecut de angajat la locul de muncă, totalul acestuia vechime in munca. Întreprinderea păstrează în arhiva sa o fotocopie a carnetului de muncă al persoanei concediate, în timp ce salariatul primește cartea după ce face notițe asupra motivului concedierii și sigiliul întreprinderii. Carnetul de muncă trebuie predat numai. Dacă persoana nu l-a ridicat, poate trimite o notificare prin poștă că trebuie să vină să-și ridice documentul. Trimite broșura prin poștă sau livrare prin curier este interzis.

După întreaga procedură, la dosarul personal al salariatului trebuie atașată și o notă de concediere.

Daca vreunul dintre aceste puncte nu a fost executat corect sau nu a fost completat deloc, salariatul va avea sanse mai mari de a dovedi nelegalitatea concedierii in instanta.

Ce este util de știut

Există o serie de caracteristici ale concedierii cu probațiune care sunt utile atât pentru angajatori, cât și pentru cei care sunt angajați să știe:

În acest caz, nu este prevăzută o perioadă de lucru de două săptămâni. Este necesară doar o perioadă de trei zile pentru finalizarea tuturor relațiilor de muncă.
Nu poți concedia o persoană când este în concediu medical.
La concedierea salariaţilor care primesc la dispoziţia bazei materiale sau documente importante, angajatorul are dreptul de a stabili o procedură de primire și transferare a cazurilor care nu contravine Codului muncii.
Toate prevederile Codului Muncii care reglementează concedierea în perioada de probă sunt valabile în mod egal pentru institutii publice atât întreprinderi, cât și persoane fizice.

În rusă practica judiciara sunt multe cazuri când angajații au scris plângeri cu privire la angajatorii lor, care, în opinia lor, i-au concediat fără un motiv anume, la cererea lor. Și instanța de multe ori satisface astfel de pretenții. În unele cazuri, el solicită angajatorului să plătească despăgubiri persoanei, în altele - să reintegreze angajatul în funcția sa.

Un angajat concediat poate lupta pentru drepturile sale cu succes în toate acele cazuri în care angajatorul nu i-a plătit fondurile datorate după perioada de probă, l-a concediat fără motive serioase, nu l-a familiarizat cu responsabilitățile sale de serviciu sau nu l-a avertizat de concediere. cu trei zile înainte de emiterea ordinului.

Astăzi, relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator sunt reglementate legi speciale, reguli.

Dragi cititori! Articolul vorbeste despre moduri tipice solutii probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Acestea prevăd întotdeauna posibilitatea rezilierii contractului unilateral de către angajatul însuși în anumite condiții. Este posibil și în perioada de probă.

Bază legală

În fiecare zi, din ce în ce mai des, diverși angajatori devin inițiatorii încheierii contractelor de muncă, în baza cărora salariatul este obligat să efectueze o perioadă de probă.

Abia după aceea se încheie un contract standard, care prevede munca pe termen lung la întreprindere.

Principalul motiv pentru care mulți angajatori insistă asupra unei perioade de probă este capacitatea de a concedia rapid și fără durere un angajat.

De asemenea, contractul de tipul in cauza este benefic pentru angajatul insusi. Deoarece vă permite să reziliați contractul cât mai curând posibil.

În același timp, nu va fi necesar să lucrați până la 14 zile - ca la încheierea unui contract standard.

Dar angajatul însuși și angajatorul său trebuie să rețină că există categorii de persoane care nu pot fi angajate pe baza unui acord de tipul în cauză:

minori;
angajat în funcție electivă;
dacă durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni;
dacă angajatul a fost transferat;
femei gravide;
mame cu un copil sub 1,5 ani.

La incetarea unui contract de munca, atat angajatul cat si angajatorul acestuia trebuie sa se ghideze dupa Codul Muncii Federația Rusă.

De asemenea, ar trebui să acordați atenție Legii federale din 30 iunie 2006 - acest document acoperă în detaliu procedura de reziliere a unui acord de tipul respectiv.

Dacă, după încheierea perioadei de probă desemnate, salariatul continuă să lucreze, atunci contractul de muncă se consideră prelungit automat, iar concedierea poate fi efectuată numai pe bază generală.

În acest caz, va fi necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Cauze

Dacă un angajat care trece printr-o perioadă de probă decide să renunțe, atunci poate exista orice motiv pentru aceasta. Mai mult decât atât, nici măcar nu este obligatoriu să o indicați în scrisoarea de demisie, va fi suficient doar să scrieți „din propria voință”.

Totodată, puteți rezilia contractul de muncă în perioada de probă în orice moment convenabil.

În același timp, angajatorul își poate concedia și angajatul. Dar, în același timp, trebuie să aibă motive suficient de serioase pentru aceasta.

În caz contrar, o astfel de decizie poate fi contestată în instanță și va trebui plătită o amendă destul de gravă.

Motivele pentru concediere în timpul unei perioade de probă pot include:

absenteism;
comportament neprofesionist;
nerespectarea disciplinei muncii.

În acest caz, este necesar să existe dovezi documentare ale punctelor indicate mai sus. Același lucru este valabil și pentru perioadele care nu sunt de probă. Angajatorul este obligat să dovedească incompetența salariatului său și inadecvarea funcției ocupate.

Scrisoare de demisie voluntară în perioada de probă

O cerere de concediere în timpul perioadei de probă se depune la departamentul de personal sau la supervizorul imediat.

În același timp, este important să ne amintim că nu există un format unic pentru un document de tipul în cauză. Este important să știți despre necesitatea respectării unor reguli de umplere.

Aplicația poate fi:

scris de mână sau tipărit pe o imprimantă;
trimis în format electronic, în timp ce este furnizat cu semnătură electronică - acest moment este indicat în lege federala din 06.04.11

Este permisă trimiterea unui document de tipul în cauză prin telegramă. Dar, în același timp, semnătura trebuie neapărat certificată de un notar. În caz contrar, documentul nu va fi considerat valabil.

Antetul documentului în cauză trebuie să includă următoarele:

numele complet al organizației - este indicată forma de proprietate;
numele, numele și patronimul capului - în cazul dativ;
prenumele, numele și patronimul solicitantului.

La scrierea detaliilor solicitantului este indicat să nu puneți prepoziția „de la”. Dar dacă el este încă prezent, acest lucru nu va fi considerat o greșeală.

După antet, scrieți cuvântul „statement”, în timp ce punctul de la sfârșit nu este pus. Însuși corpul documentului trebuie să conțină o cerere de revocare din funcție.

Angajatul nu trebuie să indice motivul concedierii, este suficient să indice formularea „din propria voință” - indicând în același timp data ultimei sale zile lucrătoare. În partea de jos a documentului, este obligatoriu să treci data, precum și o semnătură.

Este necesar doar să ne amintim că ultima zi de muncă la întreprindere nu poate fi o zi liberă sau o sărbătoare. Pentru că este împotriva legii în vigoare.

Cel mai bine este să întocmești o declarație de tipul în cauză în două exemplare simultan. Primul este închiriat departamentului de personal, iar al doilea angajat ar trebui lăsat singur.

În același timp, ambele trebuie să aibă o semnătură cu o transcriere completă, precum și data acceptării în departamentul de personal - vizionare. Acest lucru este necesar în cazul simplificării soluționării oricăror dispute între angajat și angajatorul acestuia.

Ordin

Pentru a renunța de bună voie, trebuie doar să scrieți o aplicație în formatul stabilit. Nu este necesară nicio altă acțiune din partea angajatului.

Este important doar să respectați regulile de completare a cererii în sine, în caz contrar, procesul de concediere poate fi oarecum întârziat - departamentul de personal vă va cere să emiteți din nou o cerere.

Motivul nu este necesar să fie indicat - dar nu numai în cazul în care concedierea se efectuează fără a lucra. Într-o astfel de situație, motivul trebuie afișat în aplicație fără greș.

Atunci când cererea este acceptată, departamentul de personal întocmește un ordin special de concediere. În acest caz, se folosește de obicei o formă specială.

Formatul său a fost aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică din 01/05/04. În ordinul în sine, este necesar să se facă referire la Codul Muncii al Federației Ruse - ea este cea care reglementează procedura de concediere în timpul unei perioade de probă. perioadă.

De asemenea, într-o comandă specială, sunt obligatorii detalii detaliate despre cererea angajatului însuși. Când comanda este gata, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ea - sub propria semnătură.

Dacă din anumite motive acest lucru nu se poate face, atunci angajatul departamentului de personal va face o inscripție corespunzătoare pe comanda în sine.

Pe această bază, angajatul trebuie să-și notifice angajatorul despre concediere cu două săptămâni înainte - în avans.

Dar, dacă este necesar, un angajat poate renunța fără să lucreze - prin aranjament prealabil. Acest moment trebuie specificate în contractul de muncă încheiat.

Ai nevoie să lucrezi

Codul Muncii al Federației Ruse indică dreptul unui angajat de a rezilia un contract încheiat anterior. Dar, în același timp, este foarte important să vă anunțați angajatorul în consecință - cu 14 zile înainte de data concedierii planificate.

Singurele excepții sunt cazurile care sunt indicate în mod necesar în Codul Muncii al Federației Ruse și în legislația federală.

Un astfel de caz excepțional este considerat în articolul nr. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol indică perioada în care un angajat oficial este obligat să-și avertizeze angajatorul cu privire la concedierea viitoare.

Această regulă prevede că salariatul are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă. Dar, in acelasi timp, este obligatoriu sa-ti anunti angajatorul in scris in prealabil, cu 3 zile inainte.

În baza părții 1 a articolului nr. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul decide să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul său, atunci exact după 3 zile, acesta din urmă este obligat să formeze o comandă specială și să emită angajat carnetul său de muncă cu înregistrarea corespunzătoare.

În acest caz, este necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, calculul final trebuie efectuat fără greșeală.

Disponibil punct important referitoare la perioada de trei zile de lucru. Salariatul este obligat să-și anunțe angajatorul despre concedierea viitoare, astfel încât să cunoască și să pregătească diverse Documente necesareîn avans.

Dar, în același timp, legea nu impune angajatului să lucreze pe toată perioada de trei zile.

De aceea, în perioada de după depunerea cererii, angajatul poate:

a fi bolnav;
să fie în vacanță;
să lipsească de la serviciu din alte motive legale.

În toate cazurile indicate mai sus, cursul perioadei de trei zile nu este în niciun caz suspendat. Acest moment este indicat direct în Codul Muncii Federația Rusă.

Poate fi retrasă o cerere?

Dacă dintr-un motiv oarecare un angajat se răzgândește cu privire la plecare, acesta are dreptul de a-și retrage cererea deja completată în orice moment convenabil - până la ultima zi munca inclusiva.

Totodată, angajatorul nu are dreptul să-l refuze fără motive serioase. De fapt, există doar unul – un alt angajat a fost deja invitat în scris să-l înlocuiască pe cel care pleacă. Exemplu: un nou angajat este invitat să ia locul precedentului în ordinea transferului.

Situația este similară dacă angajatul a scris o cerere și este în vacanță. În acest caz, ultima zi de revocare a documentului este data de încheiere a concediului.

Formatul documentului, care este o retragere a cererii, nu este, de asemenea, aprobat. Trebuie făcută în scris.