Legea concedierilor. Contactarea autorităților de ocupare a forței de muncă

Reducerea personalului- o procedură care necesită respectarea anumitor reguli și implementare plățile necesare de către angajator. Care este procedura de concediere pentru concediere, ce acte trebuie eliberate, cine nu poate fi redus, ce compensații și plăți ar trebui să plătească angajatorul la reducerea unui angajat? Aceste întrebări vor fi discutate în articolul de mai jos.

Procedura de concediere a unui angajat

Dacă organizația decide să reducă unități de personal sau un întreg personal, atunci acest proces trebuie formalizat corespunzător, concedierea trebuie să fie supusă anumite reguli, iar angajatul trebuie să primească o serie de plăți compensatorii. În primul rând, este de remarcat faptul că o reducere a numărului de angajați implică o reducere a personalului unuia sau mai multor posturi, iar o reducere a personalului este excluderea completă a unui post din personalul angajaților. De exemplu, în tabelul de personal se precizează că organizația are un post de contabil în numărul de unități de personal de 5 persoane, reducerea personalului va însemna excluderea completă a postului de contabil, adică organizația rămâne fără contabili. Dacă doar numărul este redus, de exemplu, cu 2 unități de personal, atunci aceasta înseamnă doar o scădere a 5 contabili la 3.

Angajații care nu pot fi disponibilizați

La derularea procedurii de concediere trebuie reținut că există categorii de salariați care nu pot fi disponibilizați prin reducere. Acestea includ:

Gravidă;
Femei cu copii sub 3 ani;
Mame singure care cresc copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani);
Alte persoane care cresc un copil fără mamă;
Singurul susținător dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani;
singuri susţinători familie mare(3 sau mai mulți copii mici) care are un copil sub 3 ani.

Persoanele de mai sus nu au voie să fie concediate la cererea angajatorului. Acest lucru este precizat în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261. Cum decurge procesul de redundanță?

Procedura de concedieri pentru reducerea personalului

Procedura de reducere a salariaților începe cu 2 luni înainte de data estimată a concedierii.

În primul rând, se emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați. Ordinul prevede posturile care fac obiectul reducerii, numărul de unități de personal care trebuie concediate.

Concomitent cu comenzile de mai sus, este creată o Notificare de Reziliere contract de muncă din cauza redundanţei. Acest document trebuie să conțină o listă cu numele angajaților care urmează să fie concediați. Toți angajații care au fost disponibilizați trebuie să citească Anunțul. În fața numelui său de familie, fiecare trebuie să-și pună semnătura.

Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților concediați pentru concediere un alt post vacant, dacă există. Mai mult, este posibil să ofere un post care va fi mai mic decât cel ocupat înainte de reducere, însă angajatorul nu este obligat să ofere un post mai mare decât cel ocupat.

Trebuie documentata si oferta catre salariat a posturilor vacante, pentru care se emite un Aviz in care se indica posturile disponibile. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura în semn de consimțământ sau să refuze posturile propuse și în scris în Anunț.

Următorul pas pentru angajator în procedura de reducere a personalului va fi emiterea unui anunț către serviciul de ocupare a forței de muncă. Formularul de notificare se găsește în Anexa nr. 2 la Decretul nr. 99 din 5 februarie 1993. De asemenea, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte de data concedierii.

Rețineți că articolul spunea că Documente necesare iar avizele trebuie emise cu 2 luni înainte de disponibilizarea propusă pentru reducere. Dar dacă o reducere a numărului sau a personalului de angajați este planificată la scară masivă, atunci perioada este extinsă la 3 luni.

Este mai bine ca angajatorul să urmeze procedura de reducere a salariaților specificată în articol. Cu erori în această procedură (din ignoranță sau intenționat), de foarte multe ori angajații competenți încep să își apere drepturile prin instanțe și, de regulă, câștigă astfel de dispute.

Concedierea pentru reducerea personalului este unul dintre motivele concedierii unui salariat și încetării unui contract de muncă cu acesta. Reducerea personalului și a numărului de angajați este necesară pentru optimizarea fluxului de lucru. Demiterea pe această bază este cea mai frecventă, dar în același timp cea mai problematică.

Procedura de concediere pentru reducere include mai multe etape:

emiterea unui ordin de concediere (a nu se confunda cu un ordin de concediere). Acest ordin dă „semnal” demarării măsurilor de reducere a personalului sau a numărului de salariați. Fără a semna un astfel de ordin, angajatorul nu are dreptul să concedieze pe nimeni;
sesizarea angajaţilor care fac obiectul disponibilizării. Notificarea trebuie să aibă loc cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a concedierii. Anunțul trebuie să fie în scrisși dat fiecărui angajat care este concediat. Acest document trebuie să indice data concedierii și motivul. Angajatul trebuie să semneze anunțul. Aceasta înseamnă că angajatul s-a familiarizat cu viitoarea reducere a personalului;
oferi muncitorilor disponibilizați un alt loc de muncă. Angajatorul este obligat să ofere tuturor angajaților care au fost disponibilizați alte posturi vacante care corespund calificărilor și experienței lor de muncă. Lista posturilor vacante este de obicei indicată în avizul de concediere. Dacă angajatul este de acord cu unul dintre posturile vacante propuse, acesta scrie „de acord” pe notificare în sine. Dacă nu este de acord, atunci trebuie să indicați acest lucru. Angajatorul trebuie să ofere salariatului locurile de muncă vacante pe care le are până în ziua concedierii. Legea nu stabilește un termen limită. Când un angajat trebuie să accepte o ofertă de muncă. Dacă angajatul este de acord, atunci va urma un transfer pe o altă funcție, dacă nu, atunci concedierea.
dacă întreprinderea are un sindicat, atunci este necesar să-l anunțați cu privire la reducerea viitoare. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de data estimată a tăierilor. Dacă există o reducere de masă, atunci în 3 luni. De asemenea, trebuie să anunțați centrul de ocupare a forței de muncă cu 2 luni înainte.
concedierea muncitorilor. Se emite un ordin de concediere a angajaților (numele complet al întregului personal redus) pentru a reduce personalul.

Angajatorul este obligat să plătească tuturor angajaților concediați o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu al unui anumit angajat pentru o lună. În plus, la momentul angajării propuse, angajatorul trebuie să plătească salariatului 2 luni de câștig mediu pe lună. Dacă, în termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul s-a înregistrat la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de reședință și nu și-a găsit un loc de muncă, atunci angajatorul este obligat să plătească luna a 3-a.

Uneori, angajații nu așteaptă până au trecut două luni de la data notificării și caută nou loc de muncă. Dacă salariatul pleacă înainte de expirarea perioadei de 2 luni pt propria voinţă, angajatorul este obligat să-i plătească și o indemnizație proporțională cu timpul rămas.

Pe lângă beneficiile de mai sus, angajatul trebuie să primească și:

salariile pentru orele efective lucrate;
compensare pentru vacanta nefolosita;
alte plăți care pot fi prevăzute de un contract de muncă sau de un contract colectiv ca compensație suplimentară pentru reducerea personalului.

Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului este cea mai lungă și mai problematică procedură. Adesea, ofițerii de personal comit greșeli în documente și anunță greșit angajații, ceea ce le conferă acestora din urmă dreptul de a se adresa justiției cu declarație de revendicare despre concediere abuzivă, reintegrarea în muncă și primirea de despăgubiri de la angajator pentru prejudiciul moral și material cauzat.

Nu toți angajații pot fi disponibilizați. Este interzis prin lege reducerea:

femei gravide;
femeile cu copii sub trei ani.

De asemenea, nu uitați că unii angajați au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. muncitor cu mai mult nivel inalt calificările și productivitatea muncii are drept de reținere preferențială la locul de muncă, față de un salariat de profesie similară, dar cu cote mai mici.

Cine nu poate fi redus prin lege

În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă detaliată a lucrătorilor și angajaților care sunt imuni la reducerea personalului. Adică nu pot fi concediați pe această bază. Acestea includ:

angajate însărcinate. În același timp, trebuie înțeles că prezența unei „burte” nu este o dovadă a faptului că o femeie se află într-o poziție, deci nu poate fi redusă. Dovezile pot servi doar ca certificat relevant de la institutie medicala, în care această femeie este înscrisă pentru sarcină. Adeverința se eliberează pe un formular special, certificat prin semnătura medicului curant, a șefului clinicii prenatale, a medicului șef, precum și a sigiliului instituției medicale;
femeile care cresc un copil sau copii până ajung vârsta de trei ani. Dovada acestui fapt este o copie a certificatului de naștere al copilului (copiilor);
mame singure care cresc copii sub 14 ani, sau copii cu handicap, până la împlinirea vârstei majore. Acest fapt este confirmat de certificatul corespunzător, care se eliberează în departament protectie sociala. Vârsta copilului este confirmată printr-o copie a certificatului de naștere, iar faptul de handicap - prin documentele medicale relevante.

Ultimele 2 puncte nu se aplică doar mamelor. Dacă, în locul mamei, tatăl se ocupă de creștere, cu condiția ca mama copilului să fi murit sau să fie lipsită de drepturile părintești în relația cu acesta, sau cu o altă rudă, atunci i se aplică regula nereducerii.
Adică, Codul Muncii dă garanții acelor cetățeni care au copii minori în întreținere. Dar orice beneficiu trebuie documentat. Prin urmare, angajatul care crește în mod independent copilul trebuie să prezinte documente despre acest lucru la departamentul de personal, precum și să confirme relația sa cu copilul.

Procedura de concediere a salariaților în cazul reducerii personalului

Pentru ca ulterior să nu existe probleme sub forma ședințelor de judecată cu privire la o procedură de concediere desfășurată incorect, este necesar să se respecte toate subtilitățile concedierii angajaților pentru a reduce personalul.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin către întreprindere cu privire la reducerea viitoare. Acest lucru trebuie făcut cu 2 luni înainte de începerea procedurii. În plus, fiecare angajat trebuie să se familiarizeze cu comanda și să-și pună semnătura pe document.

Acest ordin ar trebui să conțină o listă a acelor persoane care nu fac obiectul reducerii prin lege. Fiecare angajat care se află pe această listă trebuie să fie, de asemenea, familiarizat cu această listă împotriva semnării. Apoi, trebuie să anunțați fiecare angajat cu privire la concedierea viitoare din cauza reducerii personalului. Notificarea trebuie să fie în scris, iar fiecare angajat care urmează să fie concediat trebuie să semneze. Asta nu înseamnă că este de acord cu concedierea! Acest lucru indică faptul că a fost informat despre evenimentul viitor. Dacă angajatul refuză să semneze, este necesar să se întocmească un act de refuz.

Dacă angajatul dorește să renunțe mai devreme decât data indicată în anunț, atunci nu ar trebui să existe probleme cu acest lucru din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească acestui angajat o compensație suplimentară.

Tuturor angajaților care vor fi disponibilizați ar trebui să li se ofere posturi vacante care se potrivesc cu nivelul de calificare și experiența lor de muncă. Oferta trebuie făcută în scris. Dacă un angajat este de acord cu acest post vacant, atunci el scrie „de acord” și își pune semnătura. Dacă refuză, atunci „nu sunt de acord” și, respectiv, semnătura.
Locurile de muncă trebuie depuse înainte de expirarea perioadei de preaviz. Dacă nu există posturi vacante, atunci este necesar să se întocmească un document despre aceasta, care va fi semnat de șeful întreprinderii. Dacă întreprinderea are angajați minori care sunt supuși reducerii, atunci este necesar să obțineți acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora de a concedia angajații minori. Acest lucru se precizează în art. 269 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă există astfel de angajați care sunt de acord să ocupe alte funcții, atunci este necesar să le aranjați corect transferul. Acei angajați care nu au fost de acord cu posturile vacante propuse sunt supuși concedierii. Ei trebuie să fie despăgubiți pentru pierderea locului de muncă, precum și pentru plata și salariile de concediu. Dacă nu sunt respectate toate nuanțele, atunci lucrătorii disponibilizați pot da în judecată angajatorul. Obiectul procesului este concedierea pe nedrept. Dacă instanța recunoaște acest fapt, atunci toți lucrătorii disponibilizați vor fi reintegrați la locul de muncă, iar angajatorul va trebui să plătească o amendă.

Cum se calculează indemnizația de concediere

Toți angajații care pleacă din cauza reducerii personalului sunt obligați să plătească indemnizație de concediere. Acesta este un fel de compensare din partea lui pentru lipsirea acestor oameni de dreptul la muncă.

În art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse spune ce plăți trebuie să facă angajatorul. El trebuie să plătească:

salariul pe timpul efectiv lucrat de acest angajat;
compensație pentru zilele de concediu pe care nu a avut timp să le ia;
indemnizația de concediere.

Indemnizația de încetare se plătește pentru următoarele 2 luni de la concediere. Dacă angajatul nu își găsește un loc de muncă în această perioadă, dar se înregistrează în același timp la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de reședință (acest lucru trebuie făcut în termen de două săptămâni de la concediere), atunci angajatorul trebuie să îi plătească o indemnizație pentru luna a 3-a.
Faptul că fost angajatîncă neangajați trebuie să fie confirmat de către angajator. Acest lucru trebuie făcut de către angajat. Abia după aceea poate conta pe primirea de indemnizații pentru a 3-a lună.

Indemnizația de concediere se calculează pe baza câștigurilor medii ale acestui angajat pe lună în ultimul an. Se ocupă de evidența contabilă. Angajatorul este obligat să plătească indemnizații pentru 2 luni. Dar dacă salariatul își găsește un loc de muncă în a doua lună de la concediere, indemnizația de concediere se plătește numai pentru acele zile în care salariatul nu a lucrat. Acest fapt este confirmat de o înscriere în carnetul de muncă. Dar, după cum arată practica, angajatorul plătește imediat beneficii pentru 2 luni. În plus, dacă salariatul este de acord să concedieze înainte de expirarea perioadei de 2 luni înainte de reducerea propusă, angajatorul trebuie să îi plătească indemnizația de concediere pentru încă 1 lună.

Pentru a plăti indemnizația de concediere, trebuie să calculați castigurile medii angajat specific pentru Anul trecut. De exemplu, un angajat pleacă în martie 2018. Apoi perioada de facturare va fi perioada de la 01.03.2017 la 28.02.2018. Dacă nu a lucrat nici măcar un an, atunci se ia pentru calcul timpul efectiv lucrat.

Pentru a calcula, trebuie să luați în considerare:

salariul angajatului;
diverse plăți de stimulente și compensații.

Nu trebuie să luați în considerare:

indemnizației de concediu;
plăți de concediu medical;
compensații pentru concediul nefolosit sau alte plăți care nu au nicio legătură cu munca.

De asemenea, merită luat în considerare numărul de zile efectiv lucrate de acest angajat în timpul anului de facturare.

Compensație de reducere

Fără plata unei despăgubiri, angajatorul nu poate să-și concedieze angajații. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Despăgubirea trebuie plătită în ultima zi lucrătoare împreună cu salariu si plata concediului de odihna.

Un angajat care demisionează poate încheia un acord cu angajatorul și poate demisiona prin acordul părților. În acest acord, angajatul poate specifica valoarea dorită a indemnizației de concediere, care nu va depinde în niciun caz de câștigul său mediu. De regulă, angajatorii apelează la o astfel de concediere, deoarece aceasta îi eliberează de a urma procedura de reducere a personalului și munca „pe hârtie”.

În zilele noastre, trebuie să fii priceput din punct de vedere juridic într-o varietate de probleme, mai ales când vine vorba de relațiile de muncă. Ce este important de știut dacă decideți să renunțați sau să fiți concediat? despre asta cu șeful direcției juridice a Centrului pentru Drepturile Sociale și Muncii, Serghei Saurin.

Dacă angajatorul refuză să semneze scrisoarea de demisie

Liderul nu are dreptul de a interveni. Puteți decide să renunțați oricând și nu trebuie să fiți de acord cu angajatorul dumneavoastră. Singura restricție este că, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunteți obligat să vă notificați conducerea în scris despre plecare cu cel puțin două săptămâni înainte. O scrisoare de demisie este doar o formă de avertisment și este important pentru tine să ai în mâini dovada că angajatorul a primit-o. Pentru a face acest lucru, puteți cere unei persoane autorizate să primească documente să semneze chitanța cererii dumneavoastră pe o copie a acestei cereri (vă păstrați o copie). Dacă, dintr-un motiv oarecare, vi se refuză să semnați la primirea cererii, puteți trimite o telegramă angajatorului cu o chitanță de retur - aceasta va fi și o notificare de demisie în forma corespunzătoare.

După expirarea termenului de preaviz de două săptămâni, veți avea dreptul să nu mergeți la muncă și să solicitați concedierea. Prin acord cu angajatorul, puteți rezilia contractul de muncă chiar înainte de expirarea perioadei de două săptămâni.

Cum să folosiți vacanța rămasă la concediere

Actualul Cod al Muncii la articolul 127 prevede două variante de utilizare a concediului la concediere:

Daca ai fost "intrebat"

Concedierea voluntară, conform actualului Cod al Muncii, nu presupune plata vreunei compensații către salariat. Cu toate acestea, într-o situație în care în general nu vă deranjează să reziliați contractul de muncă, dar nu doriți să scrieți o declarație din propria voință, puteți oferi angajatorului să emită o concediere prin acordul părților. De fapt, aceasta este aceeași bază „fără conflicte” pentru concediere, dar aici vă puteți negocia. Legea nu vă limitează alegerea conditii posibile acorduri de concediere, totul depinde de capacitatea ta de negociere. Puteți încerca să convingeți angajatorul să vă plătească o anumită sumă de compensație în numerar sau să cereți o „compensație” într-o altă formă (de exemplu, recomandări bune).

Acordul de încetare a contractului de muncă trebuie întocmit în scris în două exemplare. Adesea este prezentat sub formă acord suplimentar la un contract de muncă încetat. Din momentul semnării acestuia de către părți, este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Ai fost concediat, dar nu ești de acord cu asta

Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează că angajații cu productivitate și calificări mai mari a muncii au dreptul preferențial de a fi lăsați la locul de muncă în timpul măsurilor de concediere. Toate celelalte criterii posibile (inclusiv vechimea în muncă) se aplică numai în cazul egalității de productivitate a muncii și a calificărilor angajaților.

Dacă aveți motive să credeți că angajatorul v-a ales în mod nerezonabil, ar trebui să contestați concedierea în instanță. Din păcate, nu va funcționa să faceți recurs împotriva acțiunilor angajatorului înainte de concediere (concediere sau transfer, în funcție de disponibilitatea posturilor vacante), deoarece notificarea reducerii în sine nu vă încalcă drepturile.

In instanta va trebui sa dovedesti ca productivitatea si calificarile tale au fost mai mari decat ale colegilor din post (sau ca ai avut un drept preferential sub alte criterii, sub rezerva egalitatii de productivitate si calificari). Documentele, mărturiile sau orice alte dovezi ale unei poziții pot fi folosite ca dovezi. Dovezile este mai bine să începeți pregătirea din timp, chiar înainte ca reducerea să fi avut loc.

Cum se plătește indemnizația de reducere?

În conformitate cu articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere. Pe parcursul acestor două luni, salariatul continuă să lucreze și primește salariu în mod general.

După două luni, imediat după concediere, în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. Această plată este considerată a fi păstrarea câștigului salariatului pentru prima lună de la concediere.

În cazul în care salariatul redus nu obține un loc de muncă în prima lună de la concediere, angajatorul are obligația de a-și păstra salariul mediu pentru a doua lună de la concediere. Salariul mediu pentru a doua lună este plătit salariatului în a doua lună (din moment ce la concediere nu se știe când angajatul disponibilizat va putea obține un nou loc de muncă). În plus, dacă un angajat primește un nou loc de muncă la mijlocul celei de-a doua luni după concediere, atunci vechiul angajator îi plătește salariul mediu doar pentru acea parte a lunii a doua în care salariatul nu a lucrat.

Dacă un angajat este înregistrat la autoritatea de muncă în termen de două săptămâni de la concediere pentru o reducere și, cu toate acestea, nu a putut obține un nou loc de muncă în termen de două luni de la concediere, vechiul angajator își păstrează câștigul mediu pentru a treia lună de la data concedierii. concediere (reguli de plată la fel ca pentru luna a doua).

Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea angajatorului și angajatului de a conveni să rezilieze contractul de muncă în legătură cu reducerea înainte de expirarea perioadei de avertisment de două luni. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească salariatului o sumă forfetară (la concediere) în cuantumul salariului mediu pe toată perioada rămasă până la expirarea perioadei de două luni, plus o indemnizație de concediere în cuantum de câștigul mediu pe o lună. Economisirea câștigurilor pentru a doua și a treia lună după concediere în acest caz are loc conform regulii generale.

Este posibil să aplicați la Centrul de Ocuparea Forței de Muncă doar cu înregistrarea în mână?

Potrivit articolului 31 din Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, decizia de acordare a indemnizației de șomaj se ia concomitent cu decizia de recunoaștere a unui cetățean ca șomer. În conformitate cu paragraful 2 al articolului 3 din Legea muncii, decizia de a recunoaște un cetățean înregistrat în vederea găsirii unui loc de muncă adecvat ca șomer se ia de serviciul de ocupare a forței de muncă de la locul de reședință al cetățeanului.

Vorbim în mod specific despre locul de reședință, și nu despre locul înregistrării (înregistrării), prin urmare, în cazul unui refuz, aveți dreptul să solicitați ca refuzul să fie emis în scris și să faceți recurs împotriva acestuia în instanță sau în o autoritate superioară (departamentul de angajare pentru entitatea constitutivă a Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți că înregistrarea la locul de ședere și reședință este oferită numai lege federala o metodă de înregistrare a cetățenilor în Federația Rusă, care are un caracter de notificare și reflectă faptul că un cetățean se află la locul de ședere sau de reședință, care nu poate servi drept bază pentru restricție sau condiție pentru exercitarea drepturilor și libertăţile cetăţenilor.

Acest articol vă va spune cum să concediați corect un angajat atunci când reduceți numărul sau personalul.

Procedură	Explicații pentru procedură și documentarea
PASUL 1
Emite un ordin de creare a unei comisii de reducere a numărului sau personalului semnat de directorul organizației. Comisia ia o decizie și întocmește un protocol privind reducerea anumitor angajați	1. Această etapă nu este necesar, dar de dorit. Decizia de reducere a posturilor specifice poate fi luată de directorul companiei. Practica judiciară arată însă că este oportună luarea unor astfel de decizii în mod colectiv, cu implicarea publicului companiei. 2. La luarea deciziilor cu privire la concedierea anumitor angajaților, trebuie avut în vedere că femeile însărcinate, femeile cu copii sub trei ani nu pot fi concediate în temeiul acestui articol; mame singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece); alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă (partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3. Angajații cu productivitate și calificări mai mari ale muncii (partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, adică, în primul rând, profesionalismul angajatilorși valoarea lor pentru companie. Aici ar trebui să se țină cont de nivelul de educație, experiența de muncă, rezultatele următoarei certificări, îndeplinirea indicatorilor planificați stabiliți pentru acest post, disponibilitatea de stimulente de la angajator, cunoașterea specificului muncii, pregătirea avansată a angajatului. pentru postul ocupat etc. în care analiza comparativa calificarea angajaților ar trebui efectuată nu numai în cadrul acelorași titluri de post, ci și pentru posturile cu diverse titluri, dar în același timp cu responsabilități funcționale similare. Dovada unei performanțe superioare este : efectuează mai multă muncă decât alți lucrători în posturi similare sau prestează aceeași muncă; primirea de premii pentru performanta ridicataîn muncă; rata mai mare de participare la muncă, absența căsătoriei etc. Respectarea dreptului la concediu preferențial la locul de muncă trebuie documentată. În practică, un tabel de comparație este de obicei compilat pentru aceasta. Notă! În conformitate cu legislația în vigoare, alte categorii de cetățeni (soți ai personalului militar, orfani și copii rămași fără îngrijirea părintească etc.) beneficiază de dreptul prioritar de a fi lăsați la muncă în cazul reducerii numărului sau personalului. 4. Cu productivitate și calificare egală a muncii, următoarele categorii de angajați au dreptul prioritar de a fi lăsați la locul de muncă (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse): - angajații care au două sau mai multe persoane în întreținere (membri de familie cu dizabilități care se află pe continut complet angajatul sau cei care primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru aceștia o sursă permanentă și principală de existență); - persoanele în familia cărora nu se află alți lucrători independenți (nu sunt considerate câștiguri alocații pentru copii, pensie pentru limită de vârstă sau de urmaș, bursă, ajutor de șomaj etc.). Este vorba despre salarii.) - angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul acestei organizații; - persoanele cu dizabilități ale Marelui Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; - angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate prevedea si alte categorii de salariati care beneficiaza de dreptul preferential de a ramane la locul de munca cu productivitate si calificare egala a muncii.
PASUL 2
Emite un ordin de reducere a personalului și întocmește o listă de posturi și angajați reduse, ținând cont de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă.	1. Ordinul de reducere a personalului (desfășurarea de evenimente organizatorice și de personal) trebuie emis cu două luni înainte de concedierea preconizată a salariatului, dar ordinul propriu-zis se pune în vigoare concomitent cu ordinul de concediere a salariatului. 2. În cazurile în care modificările în tabloul de personal sunt destul de ample, este logic să se creeze un nou tablou de personal (care va intra în vigoare în două luni, și care să nu includă posturile angajaților redusi). Noul cadru de personal se introduce prin ordin al angajatorului nu mai devreme de ziua de la care posturile reduse inceteaza sa mai existe, i.e. ziua în care angajatul pleacă. Dacă modificările sunt de o singură natură, atunci va fi suficientă emiterea unui ordin de modificare a actualului tablou de personal. 3. Nu ar trebui să folosiți disponibilizări pentru a reduce personalul pentru o reducere „fictivă” a locului de muncă, adică la scurt timp după reducerea locului, puneți în aplicare un nou tabel de personal în care postul redus (uneori cu un alt nume) este de fapt prezent sau numărul de angajați și creșterile de salarizare. Adesea, angajaților disponibilizați li se oferă să obțină un loc de muncă în aceeași organizație, dar deja în baza unui contract de drept civil. Atunci când un angajat se duce în instanță pentru a-și proteja drepturile, în acest caz, decizia se va lua cel mai probabil în favoarea angajatului. Introducerea unui alt post cu altă denumire, cu menținerea acelorași funcții, precum și introducerea și scoaterea de posturi din lista de personal, care în cele din urmă nu a condus la o scădere a unităților de personal în ansamblu, nu reprezintă o reducere.
PASUL 3
Anunțați angajatul despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați.	1. Angajații care fac obiectul reducerii trebuie anunțați cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). 2. Este obligatorie notificarea salariatului în scris contra semnăturii indicând data primirii notificării. De asemenea, este recomandabil să prezentați fiecărui angajat concediat o „înștiințare” personală cu privire la viitoarea concediere. În cazul în care decizia este luată de comisie, salariatului i se poate furniza și procesul-verbal al ședinței comisiei sau un extras din acesta pentru revizuire. O copie a notificării trebuie păstrată pentru dvs., iar a doua copie ar trebui să fie dată angajatului. 3. În cazul în care salariatul a refuzat să semneze avizul sau orice alte documente legate de reducerea funcției sale, atunci un astfel de anunț poate fi trimis la adresa de domiciliu prin scrisoare recomandată, cu descrierea atașării, și întocmit un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu notificarea, care se atestă prin semnătura inițiatorului și a altor doi salariați care au fost prezenți la refuz. 4. Cu acordul scris al salariatului și dacă angajatorul este interesat, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea unei perioade de două luni, cu plata unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului, calculat proporțional. până la timpul rămas înainte de expirarea preavizului de concediere (partea 3 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru o întrebare cu privire la aplicarea articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, a se vedea Revizuirea legislației și practica judiciara Curtea Supremă a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2007.
PASUL 4
Oferiți angajatului să ocupe un alt post vacant.	1. La livrarea avizului, precum și atunci când apar noi posturi vacante în termen de 2 luni de la data transmiterii avizului către salariat, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile disponibile în organizație (în zona dată). , cu excepția cazului în care contractul colectiv de muncă sau contractul colectiv nu prevede altfel). Ar trebui oferite locuri de muncă vacante atât calificările relevante ale angajatului, cât și posturile mai slab plătite, pe care angajatul îl poate efectua ținând cont de starea sănătății sale (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când alcătuiți o listă de posturi vacante propuse, amintiți-vă că un angajat poate avea mai multe diferite profesii Prin urmare, la întocmirea unei liste de posturi vacante oferite unui angajat, trebuie luate în considerare toate aptitudinile sale profesionale. 2. În caz de dezacord privind continuarea lucrului în condițiile propuse, salariatul trebuie să scrie pe notificări în care să indice lista posturilor vacante despre refuzul său de la posturile propuse („Refuz locurile de muncă vacante oferite”, pune semnătură și data). În cazul în care angajatorul nu poate oferi salariatului un alt post vacant din cauza absenței acestuia, se recomandă întocmirea unui document despre aceasta (de exemplu, o notificare) și aducerea acestuia la cunoștința angajatului împotriva semnăturii. personalul și personal organizaţia trebuie să indice, de asemenea, că nu există posturi vacante. Instanța, de regulă, solicită întotdeauna aceste documente ca dovadă a legalității acțiunilor angajatorului (pârâtului). 3. În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestei unități se realizează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidarea organizației (partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
PASUL 5
Sesizarea organului ales al organizației sindicale primare (dacă există) despre viitoarea reducere - art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Luarea în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare la concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). În prezența minorilor, angajatorul este obligat: să obțină acordul Inspectoratului de Stat al Muncii și al comisiei pentru minori și să protejeze drepturile acestora de a concedia angajații minori (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). Notificare scrisă a autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la viitoarea eliberare a lucrătorilor (partea 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 27 iulie 2010).	1. Angajatorul sesizează sindicatul despre reducerea numarului sau a personalului in scris cu cel putin 2 luni inainte de inceperea evenimentului, in cazul reducerii in masa - nu mai tarziu de 3 luni. Criteriile pentru concedieri în masă sunt stabilite în acordurile industriale și (sau) teritoriale. 2. Legea impune „informarea”, dar nu „obținerea consimțământului” din partea organului sindical, prin urmare, în cazul în care organul sindical își ridică obiecții față de candidații la concediere planificați de angajator, părțile efectuează consultări suplimentare, rezultatele care sunt întocmite într-un protocol. În cele din urmă, angajatorul poate lua decizia la propria discreție. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de munca nu mai târziu de o lună de la data primirii avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare (partea 5 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea șefilor (adjuncții acestora) ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare (neeliberate din activitatea lor principală) este permisă, pe lângă procedura generală, numai cu acordul prealabil al organului sindical superior ales relevant (articolul). 374 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă nu există un astfel de organism, atunci concedierea acestor angajați se efectuează în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse (opinie motivată). 4. Atunci când decide reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației și eventuala încetare a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante ( antreprenor individual nu mai târziu de două săptămâni) și indicați funcția, profesia, specialitatea și cerințe de calificare acestora, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat specific și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedieri în masă ale angajaților, - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Notă! La introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (în schimburi) și (sau) cu fracțiune de normă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și atunci când producția este suspendată, angajatorul este obligat să informeze autoritățile în scris despre acest serviciile de angajare în termen de trei zile lucrătoare după ce a fost luată o decizie privind implementarea măsurilor relevante.
PASUL 6
Aranjați transferul angajaților care și-au exprimat acordul pentru a ocupa alte funcții.	Procedura de înregistrare a transferului unui salariat pe o altă funcție se desfășoară conform procedurii standard. În acest caz, angajatul trebuie să scrie pe avizul consimțământului său pentru a se muta pe una dintre posturile propuse (indicând postul specific) și să noteze data. În continuare, se efectuează modificări ale contractului de muncă prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă, după care angajatorul emite ordin de mutare a salariatului pe o altă funcție.
PASUL 7
Emite disponibilizări pentru a reduce personalul angajaților care nu au fost de acord să ocupe alte posturi propuse.	1. Înainte de expirarea termenului de avertisment de două luni, este necesară emiterea unui ordin de concediere a salariatului în forma prescrisă, în care acesta trebuie să-și pună semnătura. Apoi, trebuie să faceți o intrare în cartea de munca. În ultima zi de muncă, acesta trebuie dat persoanei concediate. La cererea sa scrisă, trebuie eliberate și alte documente legate de lucrare. Și faceți plata finală. Faptul eliberării carnetului de muncă trebuie să fie înregistrat în registrul carnetului de muncă cu aplicarea obligatorie a datei emiterii și semnătura personală a salariatului. 2. În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă din cauza absenței unui angajat sau a refuzului acestuia de a-l primi, este necesar să se trimită o notificare angajatului prin poștă cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru un carnet de muncă sau de a fi de acord să trimită aceasta prin posta. De la data trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării cărții de muncă (partea 6 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3. Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului său (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că Legea în cauză privind invaliditatea temporară a salariatului însuși, concediul medical pentru îngrijirea copilului în acest caz nu poate servi drept bază pentru amânarea concedierii.Dacă salariatul este bolnav sau în concediu în ziua concedierii, concedierea se amână până în ziua în care pleacă din serviciu. concediu sau se recuperează. Dacă angajatul lipsește de la locul de muncă din alte motive (inclusiv din cauza bolii copilului său), atunci concedierea se efectuează conform regulilor obișnuite, iar angajatul este, de asemenea, obligat să trimită o telegramă sau o scrisoare recomandată cu o propunere. să-și ridice cartea de muncă și să primească plata.
PASUL 8
Plătiți indemnizații de concediere și compensații lucrătorilor disponibilizați	În calculul final, pe lângă salarii taxe pentru luna trecuta munca ar trebui să includă și sumele prevăzute în părțile 1 și 2 ale art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă salariatul nu este angajat în termen de 2 luni și confirmă fapt dat angajator, ar trebui să i se plătească o compensație suplimentară. Un angajat concediat conform paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse păstrează salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Angajatul va primi salariul mediu lunar doar dacă nu poate obține un nou loc de muncă. Pentru a confirma acest fapt, fostul angajat trebuie să prezinte un carnet de muncă. Dacă salariatul a încheiat un contract de muncă în cursul celei de-a doua luni, atunci salariul mediu trebuie plătit numai pentru acele zile din luna a doua până la angajare. În cazul în care salariatul nu și-a găsit un loc de muncă nici în a treia lună de la data concedierii, societatea plătește un salariu mediu lunar suplimentar pentru această lună conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă, însă, cu condiția ca angajatul să depună acolo în termen de două săptămâni. după concediere. Un angajat concediat dintr-o organizație situată în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de trei luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul specificat pentru luna a patra, a cincea și a șasea de la data concedierii prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de o lună de la concediere, salariatul a depus la acest organ și a fost nu este angajat de el (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Este necesar să se facă distincția între conceptele de „reducere” și „reducere”.

Deci, reducerea personalului este o scădere a numărului de angajați pe anumite posturi, iar reducerea personalului este o excludere din lista de personal a unităților individuale de personal.

O analiză a practicii judiciare arată că nici angajatorii, nici instanțele, într-o serie de cazuri, nu au făcut diferențe între aceste concepte.

În cazul în care efectivul de personal a fost redus, iar în ordinea și în carnetul de muncă s-a scris că concedierea s-a datorat unei reduceri a numărului, salariatul are dreptul să solicite modificarea formulării motivului concedierii, inclusiv prin de a merge în instanță în temeiul părții 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Caracterul rezonabil al reducerii

Ca regulă generală, angajatorul stabilește în mod independent structura, personalul organizației și are dreptul de a face modificări la tabloul de personal, inclusiv reducerea posturilor.

La soluționarea litigiilor privind concedierea în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța nu este îndreptățită să intre într-o discuție cu privire la chestiunea validității deciziei de reducere a numărului sau a personalului.

Angajator trebuie să dovedească faptul reducerii personalului, nu justificare decizie de management. Instanța, la rândul ei, verifică dacă a avut loc efectiv reducerea de personal, dar nu are dreptul să aprofundeze motivele unei astfel de reduceri.

Tribunalul orașului Dudinskiy din teritoriul Krasnoyarsk a satisfăcut pretențiile lui K. din următoarele motive. Potrivit instanței de judecată, reclamantul a fost demis în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducere). Cu toate acestea, în urma efectuării unei analize comparative a tablourilor de personal (înainte și după reorganizare), instanța a ajuns la concluzia că nu au fost dovedite faptele de reducere a numărului, personalului, precum și funcția deținută de reclamantă. Acest lucru se datorează faptului că dimensiunea inspectoratului după reorganizare a rămas neschimbată și s-a ridicat la 115 unitățiși să efectueze o analiză comparativă descrierea postului nu a fost posibil din cauza pierderii lor. În plus, reclamantului nu i s-au oferit toate posturile vacante, inclusiv cele inferioare, pe care le-ar fi putut ocupa, ținând cont de studiile și calificările sale. În acest sens, s-a constatat neîntemeiată referirea pârâtei la refuzul reclamantei la angajare. Mai mult, instanța a stabilit că pe perioada șederii reclamantei „în afara statului” au fost acceptate alte persoane pentru posturile vacante, în timp ce administrația nu a ținut cont de împrejurările care i-au conferit lui K. un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

În baza celor de mai sus, instanța a recunoscut ca nelegală concedierea reclamantului și a decis reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară (Revizuire a practicii judiciare în materie de conflicte de muncă cu participarea organelor fiscale teritoriale pentru prima jumătate a anului 2002. Scrisoare din partea Departamentului). politica de personal Ministerul Taxelor din Rusia din 19 martie 2003 Nr. 15-5-11 / 41-I577).

Un exemplu din practica judiciară a lui Amursky tribunal regional

F. a făcut recurs împotriva demiterii sale din postul de consilier juridic al MUP Dorozhnik. Fără a nega faptul că reducerea personalului la întreprindere a avut loc într-adevăr, reclamanta a contestat temeinicia reducerii din funcția de avocat, arătând că necesitatea serviciilor de avocat a rămas în sarcina pârâtei. Tribunalul Svobodnensky din regiunea Amur a respins cererea lui F.. Colegiul judiciar privind cauzele civile ale Tribunalului Regional Amur a lăsat neschimbată decizia instanței de fond, indicând că instanţa nu are dreptul să se amestece în economic activitățile întreprinderii și rezolvă problemele privind oportunitatea și necesitatea activităților regulate desfășurate de angajator. Valabilitatea ajustării personalului nu este o circumstanță care trebuie stabilită la soluționarea unui conflict de muncă.

3. Procedura de exercitare a dreptului de preempțiune de a rămâne la locul de muncă

3.1. Dreptul preferenţial la concediu de muncă ar trebui aplicat numai în rândul angajaţilor aflaţi în funcţia care se reduce.

T. a intentat un proces împotriva Băncii Centrale a Federației Ruse, reprezentată de filiala CCR din orașul Kotlas a Direcției Principale a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru Regiunea Arhangelsk, pentru a o reintegra la locul de muncă. Ea și-a motivat susținerile prin faptul că pârâta, la reducerea numărului sau a personalului, nu a ținut cont de dreptul său de preempțiune de a rămâne la locul de muncă față de ceilalți salariați, în special în fața V. După cum a stabilit instanța, T. a lucrat in calitate de contabil de prima categorie a compartimentului contabil si operational al filialei RCCH. Kotlas al Direcției Principale a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru Regiunea Arhangelsk. În RCC a fost redus numărul de angajați pentru două unități de contabili din prima categorie a compartimentului contabil și operațional, cu reținerea angajaților din sectorul decontărilor interbancare și electronice care fac parte din structura acestui departament.

Reclamanta a primit un preaviz de două luni cu privire la concedierea ei iminentă. Pentru a-și găsi un loc de muncă, i s-a oferit postul de contabil din categoria a doua a departamentului de prelucrare automată a informațiilor din RCC din Arhangelsk, pe care a refuzat-o. Prin ordinul angajatorului, reclamantul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin decizia instanței orașului, susținută de completul judiciar pentru cauze civile al Tribunalului Regional Arhangelsk, cererea lui T. a fost respinsă. Colegiul regional a indicat corect că două unități de contabili din prima categorie a departamentului contabil și operațional au fost reduse în RCC din Kotlas (cod activitate 0700). Nu a scăzut unitatea contabilului de prima categorie a sectorului decontărilor electronice și interbancare (cod activitate 0600), care era ocupată de V..

3.2. Evaluarea productivității și calificărilor mai ridicate a muncii a salariatului, decizia privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau personalului angajaților organizației se face de către angajator.

Un exemplu din practica judiciară a Tribunalului Regional Belgorod

Reclamantul a intentat un proces împotriva MP Santekhservis LLC pentru reintegrare, recuperare salariile pentru timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral, cu referire la faptul că la concedierea de către angajator nu s-a luat în considerare dreptul ei de preempțiune de a rămâne la locul de muncă. El consideră demiterea ilegală, deoarece conducerea deputatului Santekhservis este dispusă negativ față de ea. Reducerea a fost efectuată pentru a o concedia. Totuși, când a fost concediată, nu s-a ținut cont că a lucrat mulți ani la REU, apoi la OOO MP Santekhservis ca actual maestru reparatori și are drept de preempțiune de a rămâne la locul de muncă.

Prin hotărârea instanţei de fond în satisfacţie creanțe negat.

Revocând hotărârea instanței, Colegiul Judiciar de Cauze Civile a indicat următoarele. Din materialele carcasei nu se vede Când și de către cine s-a pus problema dreptului de preempțiune de a pleca munca în relație cu D., căruia i s-a acordat preferință și în ce temei. Argumentele lui D. că reducerea la întreprindere a vizat doar reclamanta au rămas fără atenție și verificare.

După cum rezultă din ordinul de reducere a personalului, compania reduce numărul de 1 unitate din actualul maestru de reparații. Prin același ordin, doar maistrul D. a fost avertizat cu privire la viitoarea concediere, în ciuda prezenței a încă două posturi de maiștri la întreprindere. reparatii curente(Buletinul informativ al Tribunalului Regional Belgorod, 2005, nr. 9).

4. Respectarea termenilor avizului de concediere

4.1. În conformitate cu partea 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului organizației, angajații sunt avertizați personal și împotriva semnării cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.

Termenul maxim pentru avertizarea unui angajat cu privire la o eliberare viitoare nu a fost stabilit.

4.2. Avertizarea nu își pierde forța după expirarea perioadei de două luni, întrucât o perioadă mai lungă în acest caz nu încalcă drepturile salariatului.

Un exemplu din practica judiciară a Tribunalului Regional din Chelyabinsk

Așadar, prin decizia instanței orașului, P. a fost repus la locul de muncă ca șef de producție la o școală profesională. Soluționând litigiul pe fond, instanța de fond a constatat că funcția de șef producție ocupată de reclamantă de la 1 septembrie 2006 a fost exclusă de pe statul personal; La 03 iulie 2007 a fost avertizată în scris despre concedierea ei din 04 septembrie 2007 din cauza unei reduceri de personal; a refuzat locurile de muncă vacante oferite și, prin ordinul din 16 octombrie 2007, a fost concediată din funcție în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Revocând hotărârea instanței de fond și luând o nouă hotărâre de refuz de a satisface cererea, completul de judecată a menționat aplicare greșită instanta de fond drept material.

Incheierea instantei de nelegalitate a concedierii datorita faptului ca salariatul este supus concedierii obligatorii dupa un termen de doua luni de la data avertismentului, iar in cazul in care salariatul este concediat dupa termenul de doua luni, avertismentul devine nul, se bazează pe o interpretare eronată a părții 2 a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Împrejurările avertismentului tardiv al lui P. cu privire la reducerea funcției sale nu indică nelegalitatea concedierii. Concedierea lui P. a fost efectuată dacă au existat temeiuri și cu respectarea procedurii stabilite, în legătură cu care nu au existat temeiuri de satisfacere a cererii ( Hotărârea de casare a Tribunalului Regional Chelyabinsk nr. 33-77/2008).

4.3. Legea nu interzice angajatorului să avertizeze salariatul cu privire la viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului în perioada de invaliditate temporară sau concediu. Dacă avizul de concediere expiră la acest moment, salariatul poate fi concediat în ziua următoare ultimei zile de boală sau concediu.

4.4. Dacă angajatorul a concediat salariatul în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, fără a-l avertiza cu două luni înainte și fără a obține acordul scris pentru o astfel de concediere, în majoritatea cazurilor o astfel de încălcare a procedurii de concediere (în absența altor încălcări) nu atrage după sine repunerea în funcție. a angajatului la locul de muncă. Decretul anterior al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 (paragraful 23) prevedea că „în cazul nerespectării termenului de avertizare a salariatului cu privire la concediere, dacă acesta nu este supus la reintegrare pe alte motive, instanța modifică data concedierii acestuia în așa fel încât contractul (contractul) de muncă a fost reziliat la expirare. Data scadentă Avertizări. Perioada pentru care se prelungește contractul (contractul) de muncă din cauza amânării datei concedierii se plătește pe baza câștigului său mediu. dar Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse" Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 a fost anulată. Totodată, abordarea de mai sus în soluționarea problemelor de nerespectare de către angajator a termenului de avertizare a salariatului a fost folosită în practica instanțelor de judecată până în prezent.

Un exemplu din practica judiciară a Tribunalului Regional Arhangelsk

Deci, Sh. a fost concediat de CJSC " Urs polar» fără avertizare cu privire la redundanța iminentă. La momentul soluționării litigiului, două luni expiraseră de la data concedierii, prin urmare, Tribunalul Districtual Isakogorsky a schimbat în mod corect data concedierii reclamantei și a recuperat în favoarea ei câștigul mediu pentru perioada de la data concedierii. la data modificată a concedierii.

5. Oferirea de locuri de muncă vacante angajaților

Concedierea conform alin. 2 linguri. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă numai dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă.

5.1. Angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zonă

Un exemplu din practica judiciară a Curții Supreme a Federației Ruse

Angajatul a intentat un proces împotriva Băncii de Economii Comerciale pe Acțiuni a Rusiei pentru reintegrare, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral. În susținerea pretențiilor sale, el a indicat că a fost demis din funcția de inginer superior al uneia dintre diviziile Oficiului Central al Băncii de Economii a Rusiei în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației. Reclamantul a considerat nelegale acțiunile angajatorului, întrucât concedierea a încălcat legislația muncii, inclusiv că nu i s-au oferit toate posturile disponibile în organizație.

Refuzând îndeplinirea cerințelor enunțate, instanța de fond a ajuns la concluzia că salariatul a fost concediat în conformitate cu cerințele legii: procedura de concediere nu a fost încălcată, nu existau posturi vacante în Oficiul Central al Sberbank din Rusia care corespundea calificărilor reclamantului. Pârâta a prezentat instanței informații despre posturile vacante din sucursalele (sucursalele) Sberbank a Rusiei din Moscova la momentul reducerii personalului și la momentul concedierii reclamantei. Cu toate acestea, instanța de fond s-a limitat la examinarea împrejurărilor legate de posibilitatea angajării reclamantei doar la Oficiul Central al Băncii de Economii a Rusiei, comitând astfel o greșeală, care a fost ulterior eliminată de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile din Curtea Supremă a Federației Ruse.

În virtutea art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse de către părți relaţiile de muncă sunt angajatul si angajatorul. Angajator - individual sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. Astfel, partea aflată în contractul de muncă cu reclamantul (respectiv, persoana juridică și angajatorul) este Banca de Economii a Rusiei, care, în virtutea legii, este obligată să furnizeze posturi vacante în cadrul procedurii de concediere a angajaților pentru a reduce. personal din aceeași organizație, inclusiv toate filialele și unitățile structurale ale acesteia disponibile în zonă.

Sub localitatea înseamnă localitatea situat în linie localitate conform diviziunii administrativ-teritoriale existente. În situația luată în considerare, angajatorul era obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le avea în orașul Moscova.

Având în vedere cele de mai sus, completul de judecată a stabilit faptul demiterii ilegale a reclamantului și a pronunțat o hotărâre privind repunerea reclamantului în funcția sa anterioară (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 03.11.2006 nr. 5- B06-94).

5.2. Cerințele pentru un post vacant sunt stabilite de Partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 (clauza 29) clarifică: „concedierea este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului, cu acordul său scris, la un alt loc de muncă disponibil pentru angajator care corespunde calificării, precum și unui loc de muncă vacant mai puțin sau mai puțin remunerat pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de studii, calificări, experiență în muncă și starea de sănătate.

Astfel, angajatorul nu este obligat să ofere salariatului un loc de muncă care necesită o altă studii, calificări superioare.

Un exemplu din practica Tribunalului Regional Ulyanovsk

Prin decizia Tribunalului Districtual Sursky S., demis din funcția de avocat al CJSC „Sursky Banca Comerciala„potrivit alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cererea de reintegrare a fost respinsă. Instanța a pornit de la faptul că la concedierea lui S. nu au fost încălcate normele legislației muncii. Reclamantului i s-au oferit locuri vacante într-o bancă. Argumentele potrivit cărora nu i s-a oferit postul vacant de contabil nu au fost luate în considerare de instanță din cauza faptului că, în conformitate cu art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor sale. . S. nu avea necesarul educația și calificarea unui contabil si de aceea, in conditiile legii, administratia nu era obligata sa-i ofere aceasta functie. Monitorul Judiciar. 2005. Nr. 1 (21).

5.3. Obligația angajatorului de a satisface eventualele cerințe ale salariatului privind asigurarea de către angajator a pregătirii salariatului într-o altă profesie, pregătire avansată, recalificare profesională dacă sunt posturi vacante pentru care ar putea fi angajat numai după finalizarea pregătirii.

5.4. În cazul în care angajatorul nu a oferit salariatului un post vacant, în care salariatul concediat nu a dorit, nu dorește și nu poate lucra, de exemplu, din cauza îndepărtării de locul de reședință, a amplasării acestei lucrări în altă regiune etc. , atunci încălcarea săvârșită de pârâtă nu poate servi drept temei pentru refacerea reclamantului la locul de muncă anterior, întrucât nu a antrenat o încălcare reală a drepturilor sale de muncă.

Exemple din practica judiciară

1. Deci, când se analizează cazul privind revendicarea lui Ch. față de Statul Federal întreprindere unitară instanta a constatat ca intreprinderea avea un post vacant de contabil de categoria a VII-a, pe care reclamanta, datorita calificarilor sale, l-a putut indeplini si care nu i-a fost oferit. În ședința de judecată, Ch. și-a confirmat dorința de a-și continua relația de muncă cu organizația, lucrând pe postul specificat. Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile, fiind de acord cu decizia Tribunalului Kotlas, care a satisfăcut pretențiile reclamantei, a indicat următoarele. Definind părțile la relațiile de muncă (articolul 20 din Codul muncii al Federației Ruse) și oferind conceptul de contract de muncă (articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse), legiuitorul a pornit de la faptul că angajatorul este înțeles ca persoană juridică în numele căreia se încheie un contract de muncă cu un salariat. Din cauză reiese că aceasta în raport cu reclamantul este Întreprinderea Unitară Federală de Stat „Northern Calea ferata”, prin urmare, ar fi trebuit să i se ofere disponibilul în perioada eliberării în această organizație (în sistem entitate legalăîn general) toate posturile vacante care corespundeau calificărilor sale și la care a acceptat să meargă la muncă. Pârâta nu a respectat această cerință a legii.

2. Într-un alt exemplu, instanța a constatat că în perioada procesului legat de punerea în libertate a reclamantului, care a lucrat ca adjunct. CEO OJSC, organizația avea posturi vacante de aparatchik (loc temporar), încărcător și șofer. Faptul că aceste posturi nu i-au fost oferite reclamantului în cursul angajării a fost considerată de instanță drept o încălcare a procedurii de concediere și a repus Z. la locul de muncă. Între timp, această încălcare ar putea constitui temeiul satisfacerii pretenției numai dacă a antrenat încălcarea drepturilor salariatului. Aceste împrejurări s-au dovedit a fi dincolo de cercetarea judecătorească, instanța nu a aflat de la reclamant intențiile acestuia de a continua să lucreze în posturi care nu i-au fost oferite. În același timp, există dovezi în cauză că reclamantului i s-au oferit posturile de lăcătuș, electrician, angajat de birou, manager. În ședință, reclamanta a afirmat demisia dvs. din aceste posturi, referindu-se la faptul ca nu sunt echivalente cu functia pe care a ocupat-o anterior, precizand ca din acelasi motiv ar fi refuzat postul de inginer sef daca i-ar fi fost oferit. Aceste împrejurări au arătat clar că încălcarea comisă de angajator nu a afectat drepturile reclamantei.

5.5. Postul pentru care salariata se afla in concediu de maternitate este vacant si trebuie oferit salariatelor eliberate in ordinea angajarii.

Un exemplu din practica judiciară a Tribunalului Regional Krasnoyarsk

Reclamanta a intentat un proces împotriva angajatorului pentru reintegrare, recuperarea salariului pe timpul absenteismului forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În susținerea pretențiilor sale, ea a indicat că a fost destituită din funcția de director de publicitate în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea numărului organizației. Reclamanta a considerat ilegale acțiunile angajatorului, întrucât concedierea a încălcat legislația muncii, inclusiv că nu i s-au oferit toate posturile disponibile în organizație. După cum a explicat reprezentantul inculpatului, locurile vacante nu au fost oferite din cauza absenței acestora. Cu toate acestea, reclamanta a prezentat instanței probe că la momentul concedierii, organizația avea un post pentru care salariata se afla în concediu de maternitate.

Angajatorul nu a negat existența postului, dar a susținut că acest post nu este vacant, întrucât cu salariata aflată în concediu de maternitate s-a încheiat un contract de muncă, în temeiul căruia angajatorul se obliga să îi presteze munca prevăzută de contract. În consecință, în cazul deciziei salariatei de a se retrage din concediu de odihnă, postul ei s-a dovedit a fi ocupat, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației în vigoare și a contractului de muncă cu salariatul.

Satisfacand cerintele enunţate, instanţa a ajuns la următoarele concluzii. Argumentele angajatorului ca postul in care salariata se afla in concediu de maternitate nu este vacant nu corespunde actualului dreptul muncii RF. Concediul de maternitate se acordă în conformitate cu art. 255 din Codul Muncii al Federației Ruse. La sfarsitul concediului de maternitate, salariata se intoarce la locul de munca, in functia ei. Pentru perioada în care salariata se află în concediu de maternitate, angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu o altă angajată pentru funcția sa (în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, postul pentru care salariata a fost în concediu de maternitate ar trebui să fie recunoscut ca vacant. În consecință, angajatorul era obligat să ofere reclamantei acest post, iar aceasta avea dreptul să accepte muncă temporară sau refuza.

Ca urmare, instanța s-a pronunțat asupra refacerii reclamantei la locul de muncă anterior în legătură cu constatarea faptului concedierii nelegale.

De menționat că, dacă există un post în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului, o astfel de funcție este recunoscută ca vacanta.

Companiile autohtone au dificultăți criză economică, deci optimizarea personalului nu mai este o raritate.

Unele întreprinderi sunt pur și simplu închise, altele își schimbă profilul de activitate, în orice caz, toate vor să primească profit stabilîn condiţiile economice în schimbare.

Și acest lucru duce adesea la reducerea forțată. Dar procedura de concediere, chiar și în acest caz, nu este atât de simplă, se cere instrucțiuni pas cu pas ajutând să faci totul conform regulilor.

În astfel de situații, societatea însăși inițiază încetarea raportului de muncă, astfel încât cei disponibilizați sunt protejați de lege și pot conta pe despăgubiri garantate.

Etapa premergătoare reducerii este o analiză a poziţiei financiare a companiei. Rezultatele sale trebuie prezentate într-un raport pentru conducere, prezentat de contabilul-șef sau de șefii departamentelor de producție.

De obicei se referă la o scădere a profitabilității, ceea ce indică faptul că compania suferă pierderi financiare suplimentare. Modul obișnuit de a le minimiza este să revizuiți numărul de postări. Așadar, să vedem cum decurge procedura de concediere pentru reducerea personalului.

Aprobarea noului tablou de personal

Unul dintre motivele care face posibilă încetarea contractelor de muncă la inițiativa angajatorilor este ajustarea tabloului de personal și reducerea corespunzătoare a personalului și a numărului de lucrători.

Până la momentul reducerilor, direcția și direcția de personal stabilesc dacă se va reduce doar numărul de salariați, sau se va reforma și personalul oficial.

De reguli generale, noul program se introduce nu mai devreme de două luni de la data sesizării salariaților ale căror posturi au fost reduse.

Sesizarea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă

Cu accent pe comenzile care urmează să fie emise, mai multe notificări trebuie pregătite în avans și fără greș. Primul este pentru serviciul de ocupare a forței de muncă.

Conform standardelor prevăzute la articolul 25 din Legea federală nr. 1032 - 1, mai întâi întreprinderea este obligată să notifice Centrul de ocupare a forței de muncă. Documentul precizează intenția de a reduce unii dintre angajați și că compania trebuie să le găsească noi posturi vacante.

În continuare, inspectorul Bursei de Muncă, concentrându-se pe informațiile primite, în termene scurteîntocmește și transmite o listă de locuri de muncă propuse.

Se formează ținând cont de datele de calificare și de nivelul salarial al angajaților eliberați.

În cazul în care nu existau posturi vacante acceptabile la momentul concedierii, dar cu condiția ca persoana să fi fost înregistrată la Bursă în termen de 14 zile de la data încetării raportului de muncă, căutarea locurilor de muncă va continua.

Totodată, plata beneficiilor este garantată pentru încă 30 de zile. În situații excepționale, indemnizația se plătește timp de două luni.

Avizul Sindicatului

Imediat ce se emite un ordin de confirmare a optimizării statului, trebuie sesizată Organizația Sindicală.

Mai ales în cazul în care sunt planificate disponibilizări în masă, iar aceasta reprezintă cel puțin 5% din numărul total de angajați.

Și, de asemenea, dacă sunt concediați reprezentanți sau membri ai Organizației Sindicale.

Această situație obligă întreprinderea să notifice Sindicatul cu 90 de zile înainte de începerea reducerilor, în conformitate cu articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazuri particulare, perioada de preaviz poate fi redusă la 60 de zile, totul depinde de situația financiară a întreprinderii.

Cine poate și nu poate fi concediat

În primul rând, posturile ca atare vor fi reduse dacă nu mai sunt necesare companiei din motive de producție.

De îndată ce este selectată o poziție, va începe evaluarea angajaților și anume: calificările, aptitudinile, beneficiile aduse companiei acum și în viitor. Poziția socială va fi luată în considerare numai dacă indicatorii de mai sus sunt echivalenti pentru mai mulți salariați. Se iau în considerare copiii minori, persoanele aflate în întreținere, handicapul, serviciile către organizație.

O astfel de schemă de filtrare de stat se bazează pe dreptul preferențial la concediu, care este utilizat în optimizare în baza articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, această schemă de evaluare a calificărilor și a altor abilități de muncă ale unui angajat nu este întotdeauna utilizată. Sunt categorii preferentiale, conducerea firmei nu le poate demite din proprie initiativa.

Cine nu poate fi concediat? De exemplu, atunci când reduceți personalul (posturile), nu concediați următoarele categorii:

Gravidă.
Tați și mame singure, până când copilul împlinește 14 ani.
Cei care se află în concediu de maternitate, indiferent de sex.
Angajații cu persoane în întreținere.

Dar astfel de beneficii nu se aplică persoanelor cu handicap și pensionarilor.

Avertisment pentru angajat

Cu 60 de zile înainte de reducere, conducerea companiei este obligată să înștiințeze angajații prin înmânarea acestora a documentului corespunzător.

Nu există un eșantion stabilit legal, dar există condiții obligatorii cu privire la informațiile care sunt prezentate în acesta. Acest lucru este stipulat în articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De altfel, organizația nu doar anunță data reducerilor, ci oferă și motive temeinice care au determinat încetarea contractelor de muncă.

În același timp, conducerea oferă posturi vacante în cadrul întreprinderii, chiar dacă acestea necesită calificări mai mici sau sunt plătite mai puțin.

Trebuie să se înțeleagă că refuzul salariatului de a primi o astfel de notificare nu poate fi luat drept motiv pentru desființarea reformei de stat, sau amânarea datei concedierii. Și totuși, un document care confirmă începerea procesului de reducere este predat în fața martorilor. În cazul refuzului de a primi, se întocmește un act anexat la notificarea descrisă.

În prezent, fiecare angajat este protejat în mod fiabil de Codul Muncii din Rusia și altele reguli. Acest lucru oprește arbitrariul angajatorilor fără scrupule, prevenind o concediere grăbită, chiar dacă este justificată.

Oferta de posturi alternative vacante

De altfel, la minimizarea personalului din motive de productie, firma este obligata sa ofere fiecarui angajat un alt post vacant.

Indiferent dacă diferă în ceea ce privește salariul și nivelul de calificare.

Daca angajatul micsorat nu este de acord sa ocupe postul propus, sau firma nu ii poate oferi nimic, salariatul are la dispozitie 60 de zile pentru a-si cauta de lucru in alta companie.

Atunci când nu se găsește un post adecvat, acesta are dreptul să primească beneficii.

Emiterea unui aviz de concediere

Concentrându-se pe normele legislative, concedierea unui salariat cu motivul „reducere” devine reală numai dacă sunt parcurse toate etapele procedurii, fiecare dintre acestea fiind reglementată prin statut.

Dacă una dintre etape a fost omisă, atunci persoana concediată are dreptul să decidă prin instanță problema recunoașterii concedierii ca neautorizată. Are exact o lună pentru a face acest lucru după ce primește comanda corespunzătoare în mâinile sale.

În baza raportului sus-menționat, se ia decizia de retragere a unei părți a posturilor din personal, pentru care se emit ordine corespunzătoare.

În primul rând, se emite un ordin cu privire la modificările aduse statului (baza este analiză economică pozitia companiei).

Acesta trebuie depus angajaților cu cel puțin 90 de zile înainte de începerea procedurii de eliberare.

Un astfel de ordin nu poate fi clasificat ca document administrativ care confirmă încetarea relației dintre angajați și organizație. Dar este baza pentru începerea unei astfel de proceduri.

Urmează depunerea documentelor administrative privind reducerea personalului. Acesta este următorul pas logic în procesul de concediere a lucrătorilor. Documentele conțin informații obiective despre încetarea raporturilor de muncă din cauza disponibilizării. Acestea se eliberează cu cel mult 60 de zile înainte de încetarea contractului de muncă.

De menționat că nicăieri nu este prevăzut legal că nu poate fi emisă o comandă înainte de ora convenită.

Aceasta înseamnă că poate fi format mai devreme, dar întregul set de documente necesare pentru a însoți acest ordin este predat cu cel mult 60 de zile înainte de concediere.

Decontari cu angajatii, plati si compensatii

Cum să concediezi corect un lucrător disponibilizat?

În conformitate cu standardele articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, după încetarea contractului de muncă, organizația se obligă să plătească salariile celor disponibilizați și să compenseze toate zile de vacanta neutilizate de angajati.

Datorită reducerii postului, angajatul are dreptul de a conta pe indemnizația prevăzută de articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (în valoarea salariului mediu lunar).

Exista precedente (datorita conditiilor speciale prevazute in contractul colectiv) care afecteaza majorarea cuantumului indemnizatiei, dar totusi nu poate fi mai mare de trei salarii. De obicei, aceste rezerve se aplică managerilor sau companiilor cu rezerve financiare nelimitate.

Conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii disponibilizați își păstrează dreptul de a primi beneficii pentru a doua lună dacă nu și-au găsit un loc de muncă și au furnizat un carnet de muncă fără o notă despre o nouă poziție într-un alt loc. , susținut de o cerere de prestații.

Condiții excepționale sugerează că angajatul poate primi indemnizații pentru a treia lună, dar pentru aceasta trebuie să aibă în mâini adeverințele relevante de la Centrul de Ocuparea Forței de Muncă, care să indice că nu există posturi vacante adecvate.

Atunci când un angajat este concediat, plata obligatorie a beneficiilor revine organizației și, chiar și după două luni de la eliberare, dacă fostul angajat furnizează toate documentele justificative, angajatorul plătește și compensația atribuită.

Intocmirea si livrarea carnetului de munca

Indiferent de ce a stat la baza concedierii angajatului, direcția organizației este obligată să elibereze un carnet de muncă angajatului, respectând toate normele specificate la articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.