Exemplu de contract cu un angajat. Contractul de muncă și contractul de muncă: diferențe
1. OBIECTUL ACORDULUI
1.1. este angajat de întreprindere ca; într-o poziție de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
2. DURATA CONTRACTULUI
2.1.Contractul se incheie intre Societate si Salariat pe o perioada de ani si este valabil de la "" 2019 la "" 2019; pe nu anumită perioadă; pe durata executării lucrării prevăzute de prezentul Contract (se șterge cele inutile).
3. CONDIȚII GENERALE ALE CONTRACTULUI
3.1. Prin încheierea acestui contract, Salariatul ia în considerare faptul că Societatea este.
3.2. Îndeplinesc sarcinile de muncă imediate în conformitate cu prezentul Contract, Angajatul va proceda din Carta (Regulamentele) Întreprinderii.
3.3. Salariatul raportează direct managerului, precum și Directorului Întreprinderii.
3.4. Angajatul este membru cu drepturi depline colectiv de muncăÎntreprinderea participă cu drept de vot decisiv la activitățile sale intalnire generala(conferințe).
3.5. Angajatul are dreptul de a-și exprima opinia personală cu privire la orice problemă a activităților Societății.
3.6. Angajatul are dreptul, dacă este necesar, să se familiarizeze cu regulile interne program de lucruÎntreprinderi, contract colectiv și legislație muncii.
3.7. Salariatului i se garantează exercitarea nestingherită a dreptului de a adera la un sindicat. Nu este permisă discriminarea unui angajat în ceea ce privește timpul și timpul de odihnă, remunerația și alte condiții esențiale de muncă din cauza participării sale la un sindicat.
4. OBLIGAȚII ALE PĂRȚILOR
4.1. Angajatul se angajează:
- performează în conformitate cu profesia, specialitatea, calificarea (poziția) urmatoarele lucrari: ;
- pe durata contractului să obțină următoarele rezultate;
- conștiincios, la timp, la maxim nivel profesionalși să-și îndeplinească cu acuratețe sarcinile de muncă, să respecte reglementările interne de muncă ale Companiei, să le folosească pe toate timp de muncă pentru munca productivă, să se abțină de la acțiuni care împiedică alți angajați să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
- ai grijă de siguranța echipamentelor, a materiilor prime, produse terminateși alte proprietăți ale Companiei, precum și proprietatea altor angajați;
- execută în timp util și cu acuratețe ordinele directorului întreprinderii și supervizorului imediat;
- din ordinul directorului întreprinderii să plece în călătorii de afaceri;
- să nu dezvăluie, fără acordul supervizorului imediat, informațiile științifice, tehnice și alte informații comerciale și confidențiale obținute în timpul lucrului;
- notifica imediat administrația Întreprinderii despre încălcarea tehnologiei de producție, nerespectarea standardelor de muncă, cazuri de furt și deteriorare a proprietății Întreprinderii.
4.2. Întreprinderea se angajează:
- furnizează angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului contract;
- asigura salariatului conditiile de munca necesare indeplinirii atributiilor sale conform prezentului contract, inclusiv asigurarea angajatului cu mijloacele tehnice si materiale necesare in stare buna;
- echipa la locul de muncă Tehnica de urmărire a lucrătorului;
- furnizați Angajatului următoarele îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte mijloace protectie personala organizează îngrijirea corespunzătoare a acestor fonduri;
- respectă legile muncii și normele de protecție a muncii;
- oferi conditii salariile, norme de timp de lucru și timp de odihnă în conformitate cu prezentul Contract și cu legislația în vigoare;
- să ofere salariatului o creștere a calificărilor și creșterea competențelor profesionale pe cheltuiala sa în cursul anului;
- asigura securitatea bunurilor personale, a instrumentelor, Vehicul angajat pe teritoriul întreprinderii;
- furnizați o mașină pentru călătorii de afaceri sau plătiți compensații atunci când utilizați o mașină personală în scopuri oficiale, în următoarea ordine;
- în cazul decesului salariatului sau al apariției invalidității acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă, continuă să plătească până la expirarea contractului familiei sale sau acestuia suma în cuantumul câștigului mediu primit de salariat. în timpul lucrului în temeiul Contractului;
- să se asigure că introducerea de noi mașini și echipamente nu înrăutățește condițiile de muncă; ia măsurile necesare pentru a proteja sănătatea și siguranța Angajatului atunci când lucrează cu echipamente noi și în condiții noi.
5. PLATA
5.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă în timpul normei lunare de timp de muncă, Salariatului i se garantează plata unui salariu oficial ( rata tarifară) în valoare de ruble pe lună. Salariul (tariful) oficial crește în funcție de indicele costului vieții determinat de legislație.
5.2. Angajatul are dreptul de a primi diverse indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri și alte remunerații pe baza rezultatelor activităților sale în conformitate cu sistemul de remunerare în vigoare la Companie.
5.3. Pentru salariat se stabilesc următoarele remunerații pe baza rezultatelor muncii pe luna (trimestrul) conform următorilor indicatori și în cuantum de: .
5.4. Angajatului i se plătește o remunerație în funcție de rezultatele muncii pentru anul în valoare de ruble.
6. TIMPUL DE MUNCĂ ŞI ODIHNĂ
6.1. Angajatului i se stabilește o zi de lucru normalizată (nestandardizată).
6.2. Norma lunară de timp de lucru este de . Programul normal de lucru nu trebuie să depășească 8 (4) ore pe zi. Pauzele pentru odihna si masa nu sunt incluse in programul de lucru. Orele suplimentare Orele suplimentare sunt plătite la un tarif dublu pentru fiecare oră.
6.3. Ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și masă se stabilesc prin Regulamentul Intern de Muncă al Întreprinderii și ordinele conducătorilor.
6.4. Durata normală a săptămânii de lucru, de regulă, nu trebuie să depășească 41 (20,5) ore pe săptămână. Orele suplimentare care depășesc săptămâna normală de lucru sunt plătite cu o rată dublă pentru fiecare oră. Zilele libere sunt acordate Angajatului în conformitate cu reglementările interne de muncă ale Companiei.
6.5. Se admite, după caz, suprasolicitarea peste programul normal de lucru, dar, în același timp, programul de lucru pentru perioada contabilă (lună) nu trebuie să depășească numărul normal de ore de lucru (ore).
6.6. Noaptea este considerată între orele 22:00 și 6:00. Munca de noapte este plătită la jumătate din tarif.
7. VACANȚĂ
7.1. Salariatul are dreptul la concediu de baza anual cu durata de zile calendaristice. În funcție de rezultatele muncii, i se poate acorda concediu suplimentar. LA concediul de odihnă anual plătit ajutor materialîn cantitate de ruble.
8. ASIGURARI SOCIALE SI SECURITATE SOCIALA
8.1. Salariatul pe perioada derularii Contractului este supus asigurarilor sociale si securitatii sociale in conformitate cu legislatia in vigoare privind munca si securitatea sociala.
8.2. În caz de invaliditate permanentă (invaliditate) ca urmare a unui accident de muncă, salariatului i se plătește suplimentar indemnizația unică stabilită de lege în cuantumul salariilor.
8.3. În caz de invaliditate cauzată de boală sau ca urmare a unui accident care nu are legătură cu producția, Salariatului i se plătește o indemnizație forfetară în cuantumul salariilor.
8.4. În cazul decesului Salariatului pe perioada contractului, familia acestuia este plătită în plus față de indemnizația stabilită de lege în cuantumul salariilor.
8.5. În caz de invaliditate temporară, salariatului i se plătește costul medicamentelor și servicii cu plată institutii medicale, la rata de .
9. SERVICIUL DE BUNĂSTARE
9.1. Serviciile sociale pentru Salariat sunt realizate de conducerea Societății în conformitate cu hotărârea adunării generale a colectivului de muncă și pe cheltuiala fondurilor alocate în aceste scopuri.
9.2. Angajatului i se asigură următoarele servicii și beneficii pentru servicii sociale care nu sunt stabilite de legea aplicabilă:
- plata unei indemnizații unice pentru concediul de odihnă anual în valoare de;
- furnizarea anuală către Salariat și membrii familiei acestuia de bonuri către un sanatoriu sau o casă de odihnă cu plata de către salariat a % din costul voucherului;
- furnizarea unui apartament angajatului în condițiile .
10. MODIFICAREA, PRELUNGIREA ȘI ÎNCHEIAREA CONTRACTULUI
10.1. Modificarea termenilor contractului, prelungirea și rezilierea acestuia sunt posibile în orice moment prin acordul părților.
10.2. La expirarea contractului, acesta va fi reziliat. Această regulă nu se aplică atunci când Relatii de munca continuă și nici una dintre părți nu a cerut încetarea lor. În acest caz, Contractul se prelungește pentru aceeași perioadă și cu aceleași condiții.
10.3. Contractul este supus rezilierii anticipate la inițiativa salariatului în cazul:
- boala sau handicapul său care împiedică efectuarea muncii în temeiul Contractului;
- încălcarea de către conducerea Întreprinderii a legislației muncii sau a prezentului Contract;
- alte motive întemeiate;
10.4. Contractul înainte de expirarea acestuia poate fi reziliat la inițiativa Societății din următoarele motive:
- schimbări în organizarea producției și a muncii (lichidarea Întreprinderii, reducerea numărului sau a personalului de angajați, modificări ale condițiilor de muncă etc.);
- a constatat neconcordanță a Salariatului cu munca prestată în lipsa unor fapte vinovate din partea acestuia;
- acțiuni vinovate ale angajatului (neîndeplinirea sistematică a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și alte încălcări disciplina muncii, dezvăluire secret comercial, încălcarea p.p. 12.3 din prezentul Contract, comiterea de furt etc.).
10.5. Concedierea la inițiativa Societății se efectuează pe baza concluziilor relevante a șefului unității structurale a Societății, cu respectarea cerințelor legislației muncii.
11. COMPENSARE LA ÎNCETEREA CONTRACTULUI
11.1. La încetarea Contractului din motivele prevăzute la clauzele 10.3 și 10.4, Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. La rezilierea Contractului din motivele prevăzute la clauza 10.4, Salariatul reține și câștigul mediu lunar pentru perioada de căutare a unui loc de muncă în lunile a doua și a treia de la data concedierii, dacă s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă ca loc de muncă. solicitant în termen de 10 zile calendaristice de la concediere.
11.2. Sub rezerva rezilierii contractului (din motive întemeiate), împreună cu plățile prevăzute de legislația în vigoare și de prezentul Contract, Salariatului i se plătește și o indemnizație unică în valoare de ruble.
12. CONDIȚII SPECIALE
12.1. Întreprinderea servește ca principal loc de muncă pentru Angajat; Angajatul este angajat la Întreprindere cu normă parțială (eliminați ceea ce nu este necesar).
12.2. Funcțiile de muncă care nu decurg din prezentul Contract pot fi îndeplinite de către Salariat în cadrul Societății numai cu acordul șefului unității structurale și al directorului Societății.
12.3. Salariatul nu are dreptul de a presta munca in baza unor contracte cu alte intreprinderi si organizatii aferente prezentului Contract, precum si de a se angaja in orice alt tip de activitate in alte intreprinderi si organizatii daca acest lucru poate cauza daune economice sau de alta natura intreprinderii. Nerespectarea acestui alineat este un motiv suficient pentru concedierea angajatului.
12.4. Întreprinderea plătește angajatului în termen de zile de la încheierea contractului o indemnizație unică în valoare de ruble. Alocația nu este o formă de remunerare.
12.5. Întreprinderea plătește salariatului ruble lunar.
12.6. Toate materialele create cu participarea Angajatului și la instrucțiunile Companiei sunt proprietatea Companiei.
12.7. Părțile se angajează să nu dezvăluie termenii acestui Contact fără consimțământul reciproc.
12.8. Termenii acestui Contract pot fi modificați numai prin acordul părților.
12.9. Părțile sunt responsabile pentru îndeplinirea obligațiilor care decurg din prezentul Contract, în conformitate cu legislația aplicabilă.
12.10. Litigiile apărute între părțile la Contract se soluționează în conformitate cu procedura stabilită de legislația în vigoare.
12.11. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute de prezentul contract, părțile sunt ghidate de normele Codului Muncii al Federației Ruse și de Carta (Regulamentele) Întreprinderii.
13. ALȚI TERMENI
13.1. Prezentul Contract se întocmește în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți și se consideră valabil numai dacă există semnături ale ambelor părți: Salariatul și Întreprinderea, certificate prin sigiliul acesteia din urmă.
14. ADRESELE LEGALE ȘI DETALII DE PLATĂ ALE PĂRȚILOR
Companie Jur. adresa: Adresa postala: TIN: KPP: Banca: Decontare/cont: Corr./cont: BIC:
MuncitorÎnregistrare: Adresă poștală: Seria pașaport: Număr: Eliberat de: De: Telefon:
15. SEMNATURILE PARTILOR
Companie _________________
Muncitor _________________
Lucrare sub contract pt acest momentînseamnă preponderent muncă nu în conformitate cu contractele de muncă, ci în baza contractelor de drept civil. Această metodă de angajare și câștiguri are anumite avantaje și dezavantaje și diferă, de asemenea, în diferite abordări de a oferi garanții de stat. Totodată, exploatarea sistemului contractelor de drept civil și substituirea raporturilor de muncă cu acesta poate fi privită ca abatere administrativăși adu cu tine Consecințe negative.
Cuprins:Caracteristici și diferențe dintre munca prin contract și relațiile de muncă
Nu este interzis prin lege să angajați antreprenori pentru a executa oricare munca necesarași prestarea de servicii prin încheierea de tranzacții cu caracter civil. Această problemă este extrem de relevantă în situațiile în care este necesar să se realizeze o anumită gamă de sarcini o singură dată într-un interval de timp specific sau cu realizarea rezultat concret. Un astfel de acord vă permite să evitați costurile inutile de fonduri și timp pentru angajarea cu drepturi depline a unui angajat, mai ales atunci când nu este nevoie de prezența lui constantă la locul de muncă.
În același timp, munca pe bază de contract îl privează pe cel care lucrează în acest mod de o serie de garanții sociale oferite de stat. De asemenea, angajatorul în acest caz are anumite pierderi și costuri, de exemplu, asociate cu lipsa de influență și control a unui astfel de angajat. În plus, dacă contractul prezintă semne de angajare cu drepturi depline, acesta poate fi recunoscut în instanță ca contract de muncă, care va atrage costuri corespunzătoare, precum și cele prevăzute la art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative ale Federației Ruse amenzi.
Având în vedere cota de impozitare redusă și nivelul minim de responsabilitate socială față de angajatul angajat, unii angajatori preferă să încheie contracte civile decât contracte de muncă. Nu trebuie să presupunem că o astfel de practică este neprofitabilă și neechivoc negativă pentru un angajat care lucrează în acest fel - are o serie de avantaje, dar există și dezavantaje.
Beneficiile muncii contractuale versus angajarea formală
Anumite avantaje în munca în baza unui contract îl fac o modalitate de angajare extrem de profitabilă, atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători. În special, munca prin contract este una dintre modalitățile principale. Mai exact, această listă de beneficii include:
În general, industriile tradiționale în care predomină contractele sau pot fi adesea folosite la egalitate cu contractele de muncă sunt construcțiile, serviciile IT, Contabilitate, afaceri maritime, servicii de consultanță, munca de instalare etc.
Dezavantajele muncii contractuale
Dezavantajele muncii pe bază de contract se exprimă în primul rând în securitatea socială mult mai scăzută a unui angajat. Mai ales când ai în vedere că în multe situații, munca în baza contractului este organizată exclusiv în scopul evitării răspunderii angajatorului față de angajat, fără a-i oferi acestuia vreo compensație suplimentară. În general, dezavantajele lucrului în cadrul unui contract pot fi numite:
În general, dacă există anumite acorduri cu angajatorul, condițiile de muncă din contract pot să nu difere efectiv, sau chiar să fie mai profitabile în comparație cu angajarea cu normă întreagă. Dar nu trebuie să uităm că semnele unei relații de muncă regulate pot servi drept bază pentru recalificarea unui contract de muncă într-un contract de muncă printr-o hotărâre judecătorească cu declanșarea unor consecințe negative atât pentru angajatorul real, cât și pentru antreprenor.
Când este timpul să obțineți un loc de muncă și se rezumă la formalizare, amintiți-vă de regula „verificați întotdeauna ce documente semnați”. Înțelegeți dinainte cum diferă un contract de muncă de un contract de muncă pentru a evita jena. Mai ales, a studiat întrebarea, rămâne de citit și de amintit.
Contract de munca
După ce ați studiat Codul Muncii al Republicii Belarus, veți vedea că conceptul de „contract” nu este consacrat în normele sale, ci este menționat doar ca un fel de contract de muncă pe durată determinată. Diferența este că contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată, iar contractul este pe o perioadă de la 1 la 5 ani. Contractul stabilește și garanții suplimentare pentru angajați sub forma unei compensații minime pentru deteriorarea statutului juridic al angajatului (de exemplu, dacă contractul este reziliat înainte de termen din vina angajatorului).
Pe durata contractului, salariatul nu poate demisiona din cauza propria voinţă numai cu acordul părților. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a nu-și da acordul și de a menține salariatul la locul de muncă până la încetarea contractului.
Cu 2 săptămâni înainte de expirarea contractului de muncă, părțile (angajatorul și salariatul) trebuie să își notifice reciproc dorința sau nedorința de a prelungi contractul de muncă. Contractul în sine nu expiră, adică dacă notificarea nu are loc, acestatransformat în contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Contract de munca poate fi reziliat înainte de termen nu numai la cererea salariatului, ci și la inițiativa angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților
Pentru a compensa consecințele negative ale caracteristicilor de mai sus ale contractului de muncă, sunt prevăzute anumite condiții, cum ar fi, de exemplu, o creștere a tarifului de până la 50% și un stimulent suplimentar concediu plătit până la 5 zile.
Contract de munca
Toate contractele de muncă sunt împărțite în contracte pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. În cazul în care contractul de muncă nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată, adică pe termen nedeterminat. Contractele de muncă pe durată determinată nu includ doar un contract, ele pot fi sezoniere, încheiate pe durata unei anumite lucrări (contract de muncă) sau a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent (de exemplu, din cauza unui decret), pt. căruia i se păstrează un loc. Dacă sunteți un student de stat care absolvă o universitate sau o facultate, atunci amintiți-vă că nu veți fi angajat să lucrați în locul unei persoane temporar absente (boală, decret).
Înainte de a semna actele de angajare, gândește-te dacă condițiile angajatorului ți se potrivesc. Nu te grăbi niciodată să încheie contracte pe termen lung.
Vrei să afli mai multe despre problemele de angajare? Consultați Codul Muncii al Republicii Belarus, acolo veți găsi toate răspunsurile.
Dacă materialul v-a fost de folos, nu uitați să puneți „Îmi place” în rețelele noastre de socializare
Contract de munca- este un acord intre angajator si salariat, conform caruia salariatul se obliga sa indeplineasca personal o anumita functie de munca sau sa lucreze intr-o anumita specialitate, calificare, functie supusa reglementarilor interne de munca, iar angajatorul se obliga sa ii plateasca salariile si asigura conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, contractul colectiv si acordul partilor.
Părțile la acord sunt muncitor Și angajator. ÎN orice organizație care este persoană juridică poate acționa ca angajator.
Sub obligatoriuînseamnă astfel de condiții, în lipsa unui acord în baza căruia un contract de muncă nu este considerat încheiat și nu dă naștere unui raport de muncă. Adiţional conditiile nu afecteaza existenta contractului de munca. Această clasificare reflectă sfera diferită a drepturilor și obligațiilor asumate de părți în încheierea sa.
La număr conditii obligatorii contract de muncă includ următoarele.
1. Disponibilitatedeclaraţie de voinţă la admitere a munci. Aceasta reflectă voința reală, nu imaginară a părților. Defectele vor (înșelăciune, amăgire, incapacitate a cetățenilor) sau lipsa intenției de a prelungi raportul de muncă (de a-l schimba sau de a-l rezilia) fac contractul nul. Așadar, dacă un angajat admis la muncă nu prezintă imediat diploma de studii pentru motivul că nu o deține deloc, iar legea nu permite efectuarea anumitor lucrări fără una, contractul va fi nul.
Condiție despreloc de munca. Locul de muncă este înțeles ca o întreprindere situată într-o anumită zonă, unde salariatul va trebui să-și aplice eforturile de muncă (decontare) (indicând unitatea structurală). O schimbare ulterioară de către angajator a locului de muncă fără acordul salariatului nu este permisă.
Condiție despredata de început . Aceasta este data de la care contractul intră în vigoare și iau naștere drepturi și obligații. Acest moment este de obicei stabilit la încheierea unui acord, dar dacă lipsește, termenul de muncă se calculează din momentul admiterii efective în muncă.
Condiție desprefunctia muncii. Natura operațiunilor specifice de muncă pe care un angajat va trebui să le efectueze poate varia. Este important ca toate să se încadreze în specialitatea, calificarea, funcția sau tipul de muncă prestată, stipulate în momentul aplicării pentru un loc de muncă. Deci, dacă șoferului i se încredințează încărcarea și descărcarea mărfii transportate, atunci el poate obiecta, întrucât acest tip de activitate nu ține de specialitatea sa. Indeplinirea altor functii de munca in afara celor prevazute in contract poate deveni obligatorie pentru salariat numai in baza unui acord aditional cu angajatorul.
Condiție despredrepturi și obligații atât angajaţilor cât şi administraţiei. Drepturile și obligațiile unui angajat se reflectă în ale sale Descrierea postului, din care se pot deriva în mod direct drepturile și obligațiile celeilalte părți (angajatorul), întrucât drepturile unei părți corespund îndatoririlor celeilalte părți.
Condiție despresalariile. La remunerarea lucrătorilor, se pot aplica atât tarifele, salariile, cât și un sistem fără tarife. Tipul, sistemele de remunerare, mărimea tarifelor, bonusurile, alte plăți de stimulare sunt determinate de întreprindere în mod independent.
Termeni suplimentari contractul de munca depinde si de latitudinea partilor. Există o singură cerință pentru condiții suplimentare: acestea nu trebuie să contravină legii și altor acte de reglementare, în special corporative. Ele pot fi foarte diverse atât ca natură, cât și ca scop. Printre acestea se numără următoarele
1. Condiție despre durata contractului de muncă. Contractele de muncă se încheie: a) pe perioadă nedeterminată; b) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani.
Contract de munca pe perioada nedeterminata este un contract de muncă obișnuit, a cărui încheiere vă permite să aplicați setul complet de garanții privind statutul juridic al angajatului, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea munca în baza acestui contract de muncă este cea mai bună opțiune pentru angajat.
Contract de munca pe durata determinata(numit adesea și contract) se încheie pe o perioadă de cel mult cinci ani. De ceva timp, multe organizații au început să practice încheierea acestui tip particular de contract. Cu toate acestea, este important să ne amintim că în acest caz este suficient să statut juridic muncitorul se deteriorează. In primul rand, angajatul, după ce a încheiat un astfel de acord, parcă, se opune concedierii din proprie voință. Un astfel de acord, la inițiativa salariatului, poate fi reziliat numai în caz de boală sau invaliditate a acestuia, care împiedică prestarea muncii în temeiul contractului, încălcarea de către administrarea legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă, precum și pentru alte motive întemeiate. În al doilea rând, continuarea relatiilor cu salariatul dupa expirarea perioadei specificate in contract depinde in totalitate de vointa administratiei. Ea își poate folosi dreptul de a încheia un alt contract pentru a face presiuni asupra salariatului, obligându-l, de exemplu, să părăsească sediile de birouri etc. Prin urmare, legiuitorul a stabilit că un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în cazurile în care relațiile de muncă. nu poate fi stabilită pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat, sau de condițiile de prestare a acesteia, sau de interesele salariatului, precum și în cazurile direct prevăzute de lege. Așadar, în cazul unui conflict cu administrația, un salariat cu contract pe durată determinată are șansa de a-și apăra drepturile în instanță, făcând referire la nelegalitatea introducerii de către angajator a sistemului contractual de angajare.
Un tip de contract pe durată determinată este un contract pentru executarea unui anumit loc de muncă. Particularitatea sa este că este imposibil să se determine data exactă de expirare a contractului de muncă. Dar, cu toate acestea, trebuie să indice evenimente sau acțiuni specifice, a căror probabilitate părțile nu au îndoieli și a căror apariție încetează raportul de muncă (de exemplu, închiderea unei tabere de sănătate de vară).
Condiție despre test. Această condiție poate fi prevăzută de părți în vederea verificării calificărilor salariatului în conformitate cu munca atribuită. Trebuie specificat in comanda si durata nu poate depasi trei luniși pentru lideri şase. Această perioadă nu include timpul de boală și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat.
Condiție despre mod de operare. De regulă, salariatul este supus modului general de funcționare, dacă acesta este stabilit de către angajator la întreprindere. Însă în raport cu el se poate determina un program individual de lucru, lucru cu fracțiune de normă, zile de neprezentare, program flexibil de lucru, program de lucru divizat etc.. Este important ca săptămâna lui de lucru să nu depășească 40 de ore (pentru persoane cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - cel mult 36 de ore, pentru persoanele de la 15 la 16 ani, precum și pentru studenții cu vârsta între 14 și 15 ani care lucrează în vacanță - cel mult 24 de ore).
Condiție despre transport la locul de muncă. De obicei, această condiție joacă un rol important dacă locul în care se efectuează munca este la o distanță considerabilă, ca, de exemplu, în construcția de drumuri, sau când ziua de lucru începe (sau se termină) prea devreme (sau prea târziu), ca, de exemplu, la șoferi de transport sau când munca este asociată cu deplasarea și este necesară rambursarea cheltuielilor de călătorie, iar în alte cazuri. În natura normală a lucrării, această condiție, de regulă, nu este discutată.
Condiție despre asigurarea locuintei. Putem vorbi despre furnizarea de locuințe temporare sau permanente, în viitor sau în prezent, locuințe de capital sau nepermanente, separate sau în apartament comunal, cooperative locative pe credit sau cu plata integrală etc. Această condiție este atât de importantă. că de obicei angajaţii insistă asupra înregistrării lui scrise.
Condiție de obligație munca după antrenament pentru o anumită perioadă(dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului).
Lista condițiilor suplimentare poate fi continuată. Nevoile, interesele, capacitățile părților pot fi foarte diferite, iar acestea au dreptul de a rezolva toate problemele legate de acestea în mod independent. Cu toate acestea, atât condițiile obligatorii, cât și cele suplimentare ale contractului de muncă nu ar trebui să înrăutățească situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii.
Un contract de muncă se consideră încheiat dacă părțile au convenit asupra tuturor condițiilor sale esențiale (de bază, obligatorii). Un astfel de acord trebuie consemnat în scris (în dublu exemplar), iar dacă din anumite motive nu se face acest lucru, în ordinul de angajare, care necesită semnătura angajatului.
Administrația este obligată să ceară de la un solicitant de muncă, pe lângă pașaport, dispoziția cartea de munca. Pentru prima dată, solicitanții de muncă furnizează un certificat de la autoritatea locativă și comunală cu privire la ultima ocupație. Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, carnetele de muncă se păstrează la locul locului de muncă principal. Acestea includ informații despre angajat, munca prestată, precum și stimulente și premii pentru succesul în muncă. Penalități în cartea de munca nu sunt introduse. Înregistrările despre motivele concedierii în carnetul de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu legislația aplicabilă și o trimitere la articolul relevant, paragraful din lege.
Foarte frecvente în practică contracte de munca. Natura lor juridică este eterogenă. În conformitate cu aceasta, atât un contract de muncă, cât și un contract de muncă se pot „ascunde”. Ambele tipuri de contract presupun prestarea unei anumite munci prin munca personala a unui cetatean si cu plata, insa consecintele lor juridice sunt diferite. Dacă acordul este însoțit de includerea unui salariat în echipa întreprinderii pentru a îndeplini o anumită funcție de muncă sau o anumită sarcină individuală, dacă acesta respectă regulile programului de muncă, inclusiv respectarea instrucțiunilor obligatorii ale funcționarilor privind activitatea sa de muncă, atunci cel mai probabil există un contract de muncă. Este mai dificil să răspunzi la întrebarea ce tip de contract se încheie dacă lucrătorul lucrează la domiciliu, cum ar fi o dactilografă. Dacă face parte din personalul angajatorului în cauză și munca ei nu este o singură dată, ci sistematică, putem vorbi despre încheierea unui contract de muncă cu ea.
Într-un contract de drept civil, clientul este mai interesat de rezultatul final al lucrării efectuate, corespunzător termenilor contractului, plătește numai pentru acesta și nu poartă alte obligații de proprietate în raport cu antreprenorul. Acesta din urmă suportă și riscul imposibilității de a furniza rezultatul final al muncii din motive obiective, în timp ce în relațiile de muncă acest risc este suportat de angajator (antreprenor). Atunci când execută munca în baza unui contract de muncă, executantul nu este inclus în personalul organizației relevante, nu este supus regimului său de muncă și își organizează munca în mod independent, iar clientul nu are dreptul să se amestece în activitățile sale de afaceri (de exemplu, reparatie masina, apartament, reglaj, intretinere complex aparate electrocasnice si etc.).
În domeniul aplicării muncii, și contracte de munca. Conform înțelesului legislației muncii, „contract de muncă” și „contract” sunt concepte sinonime, dar în practică încă diferă.
Un contract este un acord comercial privind vânzarea și cumpărarea forței de muncă și utilizarea acesteia. El deobicei se încheie cu un angajat care are abilități unice, speciale de a îndeplini un anumit loc de muncă. Contractul vă permite să individualizați condițiile de muncă, ținând cont de caracteristicile calificărilor angajatului, de calitățile sale de afaceri, de specificul muncii. Acesta descrie toate etapele muncii, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului.
Un contract diferă de un contract de muncă:
contractul are întotdeauna o formă scrisă specială;
contractul caracterizează în mod clar drepturile și obligațiile reciproce ale părților, garanțiile sociale. Nu funcția de muncă este determinată, dar obiectul contractului de exemplu, managementul unei întreprinderi, marketing, adică un sistem de măsuri pentru studierea pieței și promovarea bunurilor unei corporații pe aceasta. Uneori sunt indicate caracteristicile de performanţă ale muncii salariatului(de exemplu, un anumit procent de profitabilitate, profitabilitate corporativă etc.);
conditie de plata conform contractului există pur rezultat al acordului deși atunci când se ajunge la un acord pe această temă, se ia în considerare situația de pe piața muncii (de exemplu, în prezent, în mod clar nu există destui specialiști în marketing), calitățile individuale ale angajatului (de exemplu, un specialist în marketing are suficientă experiență de muncă în marile firme comerciale);
stipulate în contract condiția și indexarea salariilor;
contractul este încheiat pentru o anumită perioadă, de obicei nu depășește cinci ani;
contractul poate prevedea măsuri speciale de responsabilitate pentru neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu (de exemplu, concediere în cazul în care angajatul nu atinge rezultatele prevăzute, compensarea integrală prejudiciul angajatului cauzate întreprinderii ca urmare a muncii sale, indiferent de forma vinovăției etc.).
Contractul se poate incheia atat cu salariatii cu norma intreaga cat si cu cei a caror activitate de munca in aceasta organizatie nu este locul si tipul de munca principal. Contractele paralele, cum ar fi contractele de audit, pot fi încheiate cu mai mulți angajați. O persoană poate lucra în baza mai multor contracte deodată. Contractele pot fi încheiate cu un angajat care face parte din personalul întreprinderii pentru efectuarea de muncă combinată și plata pentru munca prestată. Contractul prevede perioada pentru care se incheie, sunt indicate marimea si sursa deducerilor pentru asigurare.
1) dispoziții generale (numele părților, detalii, perioada de valabilitate, condițiile perioadei de probă);
obiectul contractului (denumirea lucrării efectuate);
obligații ale angajatorului (informare, suport tehnic al salariatului, zi de bibliotecă sau de neprezentare, pregătire avansată);
procedura de acceptare și evaluare a lucrărilor;
remunerație (condiții de plată, plăți în avans, plăți de stimulare);
modul de operare (program flexibil, lucru la anumite ore, zile libere, concedii si procedura de prestare a acestora, procedura de plata);
garanții sociale (plăți suplimentare pentru concediu, concediu medical, bătrânețe, obligație de angajare la terminarea muncii, servicii medicale, de sanatoriu și de stațiune, servicii de transport, plata pentru locuințe, furnizarea de locuințe, rambursarea unui împrumut într-o cooperativă de construcții de locuințe etc.);
obligațiile părților de a îndeplini termenii contractului și răspunderea pentru încălcarea acestora (sancțiuni disciplinare, reducerea primelor, compensarea prejudiciului material, rezilierea contractului);
condiții pentru încetarea sau prelungirea unui contract de muncă (încetare - în caz de încălcare a termenilor contractului, lichidarea intreprinderii, expirarea termenului, semnarea actului de recepție a lucrării, acordul părților; prelungire - dacă lucrarea nu este finalizată, suspendată din motive independente specificate în contract, în caz de boală etc.);
procedura de solutionare a litigiilor.
Se pare că un contract de muncă în sensul care este folosit în practică combină elemente atât ale unui contract de muncă, cât și ale unui contract civil.
În procesul de angajare a unei persoane, angajatorul trebuie neapărat să ofere persoanei angajate să semneze o hârtie care să conțină drepturile și obligațiile ambelor părți. În cele mai multe cazuri, viitorul angajat este invitat să semneze un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, dar în unele cazuri, un contract. Asumand acestea sunt sinonime, mulți oameni se înșală profund și, ca urmare, cad într-o „capcană” legală.
Este pentru a evita problemele ulterioare în relațiile cu angajatorul și pentru a nu vă strica reputația cu litigii, și merită să luați în considerare care este diferența dintre aceste două tipuri de documente.
De ce apare o astfel de întrebare?
Ideea este că un contract este un document mult mai rigid, decât un contract. „Contract” în latină înseamnă „afacere”, ceea ce îi subliniază specificul. Contractul presupune atribuirea către angajator și salariat a obligațiilor stabilite pe hârtie, neîndeplinirea care dă drept deplin cere părţii vătămate despăgubiri.
Tratatul în acest sens este mai degrabă sens simbolicși conține doar formulări generale de drepturi și obligații. Documentul este o confirmare că angajatul este cu adevărat angajat în organizație, iar alte aspecte ale muncii sale sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, contractul semnat limitează semnificativ acțiunile angajatului, nepermițând, de exemplu, să renunțe în voie, ceea ce, desigur, nu este pe placul tuturor. De aceea, merită să fiți atenți dacă se da un contract sau un acord pentru a fi semnat atunci când aplicați pentru un loc de muncă, mai ales dacă nu veți rămâne ani de zile în această organizație.
Diferențele dintre un contract și un acord
Contractul de muncă îi conferă angajatului dreptul de a renunța la locul de muncă în orice moment (desigur, după ce și-a avertizat superiorii cu o lună înainte) și nu conține informații despre condițiile de angajare, adică este pe termen nedeterminat. Nu este necesară reînnoirea contractului de muncă. În același timp contractul stabilește strict termenii și se încheie de obicei pe o perioadă de la 1 la 5 ani. După acest timp, salariatului i se poate cere să renegocieze contractul, adică să semneze unul nou, sau să fie refuzat dacă calificările, studiile sau eventual vârsta nu îi permit angajatului să-și desfășoare munca în mod eficient și să atingă obiectivele stabilite de Organizatia.
Compania nu este obligată să informeze angajatul cu privire la motivele refuzului său și nici angajatul nu este obligat să explice de ce nu mai vrea să lucreze la acest loc de muncă, totuși, ei sunt obligați să se informeze reciproc despre intențiile lor cu două săptămâni înainte de expirarea contractului. În acest sens, societatea și angajatul sunt egali în drepturi.
În același timp, dacă o parte sau cealaltă parte dorește să înceteze cooperarea înainte de termen, acest lucru va fi imposibil. Contractul trebuie intocmit pana la capat, prin urmare, firma va fi obligata sa-i plateasca salariatului salariul pe toata perioada stabilita pe hartie, in orice caz. În situația inversă, dacă angajatul însuși nu dorește să mai lucreze pentru companie, acest lucru va duce cel mai probabil la un proces și la o amendă.
În fine, o altă diferență este că contractul reglementează nu doar termenul pentru care este angajat angajatul, ci și altul Puncte importante, ca:
- condiţiile în care angajatorul poate rezilia contractul unilateral. Astfel firmele sunt asigurate împotriva incompetenței sau indisciplinei angajaților. O astfel de condiție poate fi, de exemplu, un scor scăzut la promovarea unei certificări profesionale;
- cuantumul despăgubirii pe care persoana care dorește să rezilieze contractul trebuie să o plătească celeilalte părți. De asemenea, este probabil ca valoarea despăgubirii pentru nerespectarea altor clauze ale contractului să fie prescrisă;
- cuantumul răspunderii un angajat pentru eventuale daune (deteriorarea echipamentului, furt);
- măsuri de stimulare a angajaților la creșterea productivității, cum ar fi o creștere a HRT (rata orară) sau zile suplimentare sărbători.
Familiarizarea superficială poate duce la faptul că angajatul se va afla în condiții cu adevărat grele. Contractul este mai adesea un formular standard care conține informații despre șablon.
Este contractul chiar legal?
Se poate pune și o astfel de întrebare, având în vedere că termenul nu apare în Codul Muncii RF din 2002. In orice caz, Legea nu interzice încheierea de contracte,și, după cum știți, ceea ce nu este interzis este permis. Fără greșeală, cuvântul „contract” este încă folosit într-un caz. Este despre despre comenzi de stat și municipale, care se execută în principal sub formă de contract.
Există mai multe motive pentru care se utilizează un contract:
- Condițiile pentru comenzile municipale și de stat sunt sever limitate de prevederile Legii privind plasarea comenzilor. Contractul este nepotrivit, fie și doar pentru că principiul libertății lui este sever limitat de legiuitor.
- Încheierea unui contract de stat presupune parcurgerea unor proceduri atât de importante din punct de vedere juridic precum licitația și licitația.
- Finanțarea vine de la surse publice, care din nou este indicat prin termenul „contract”.
Astfel, conceptul de „contract” reflectă pe deplin specificul ordinii de stat.
Acord sau contract: practica țărilor lider
În timp ce în Rusia atât contractul, cât și contractul sunt folosite la angajarea personalului, alte țări urmează o politică diferită. Sistemul de contracte este foarte dezvoltat în SUA, care este o consecinţă a noii economii. Experții de top în domeniul managementului sugerează că sistemul de contracte este viitorul datorită mobilității în creștere a forței de muncă.
Tot mai puțini oameni rămâne angajat în AlmaMater-ul său, încercând să obțină cât mai multe experiențe variate. Aceiași experți au stabilit că timp optim munca într-un singur loc - 3 ani, după care angajatul începe să-și piardă eficiența și trebuie să fie zdruncinat. Firmele Wall-Street folosesc acest sistem de mult timp, schimbându-și analiștii financiari între ei.
O altă atitudine este în Japonia, unde se practică angajarea pe viață. Contractele în Japonia practic nu sunt folosite, deoarece la angajare, angajatul este rugat să semneze un contract pe durată nedeterminată, a cărui încălcare a termenilor este condamnată de societate. Un astfel de sistem este un tribut adus tradițiilor japoneze de secole.
În orice caz, trebuie să fiți atenți la conținutul lucrării care este semnată atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Totuși, în cazul unui contract, ar trebui să fii mai atent la detalii și mai atent.
Recomandăm și noi
Se încarcă...